الحوافز غير المادية ونتائجها. الحوافز غير المادية لنشاط عمل الموظفين
تجبر الحقائق الاقتصادية الحديثة مديري الشركات على البحث عن طرق لتحفيز نمو كفاءة العمل لموظفيهم. عادة، لتحقيق مثل هذه النتائج، يتم دفع المكافآت وزيادة مستويات الرواتب. وهذا ينتج المخرجات المطلوبة، ولكن لا يمكن ممارستها على مدى فترة طويلة من الزمن. يمكن أن يتحول هذا النوع من التحفيز تدريجياً إلى متعة باهظة الثمن. التكاليف تتزايد بشكل خطير. ولذلك أصبحت الحوافز غير المادية، التي تمارس في مختلف دول العالم، ذات أهمية.
كيف تحفز إنتاجية موظفيك دون زيادة الرواتب ودفع المكافآت. كل شيء عن الحوافز غير المادية للموظفين.
ما المقصود بالدوافع غير المادية؟
تشمل الحوافز، التي تم تعريفها على أنها غير ملموسة، تلك الأنواع من الحوافز التي لا تتطلب الاستخدام المباشر للموارد النقدية. إن قيمة شركة معينة بالنسبة للعديد من موظفيها لا تكمن فقط في حجم الراتب. يهتم الناس أيضًا بشيء آخر:
- النمو الوظيفي
- ظروف عمل مقبولة؛
- فريق عمل ودود، الخ.
الموظفون على استعداد للرد بالمثل إذا شعروا أن الشركة مهتمة بهم. إن زيادة مستوى الولاء هو الشيء الوحيد الذي يمكن تحقيقه من خلال الحوافز غير المادية.
يعد نوع التحفيز المقترح أكثر ملاءمة لهذا الجزء من الموظفين المهتمين بالتنمية التي يمكن أن تؤدي إلى النمو الوظيفي. القوى العاملة غير متجانسة. يسعى البعض إلى شيء ما، والبعض الآخر يخدم نوعا من الواجب الذي تفرضه بيئة الوجود. هذا الأخير لا يريد سوى القليل: الحصول على رواتبهم في الوقت المحدد وليس أكثر. لا يمكن الحديث عن أي تطور هنا. وهذا يتطلب اختبار الموظفين لفهم الفئة التي ينتمون إليها.
أنواع الحوافز
عادة، يؤدي تصنيف الدوافع داخل الفريق إلى تشكيل مجموعتين: مادية وغير ملموسة. وفي الوقت نفسه، يتم التمييز بين الحوافز الفردية والجماعية.
الحوافز المالية لا تتطلب شرحا مطولا. وهكذا كل شيء واضح. يتم منح الجوائز والمكافآت المختلفة. وهذا له تأثير إيجابي على جودة العمل، لأن المكافأة المالية هي حافز فعال. وفي الوقت نفسه، يتطلب نظام تنظيم الأجور مراجعة سنوية. يجب أن يفهم الموظفون أن عملهم الجيد سيتم مكافأته تحت أي ظرف من الظروف.
أما الدوافع غير المادية فيمكن أن تكون غير مباشرة بطبيعتها: إجازات مدفوعة الأجر، إجازات مرضية، تأمين صحي، تدريب يهدف إلى تحسين المهارات، إلخ.
كما يتم توفير الدافع المناسب من خلال:
- تهيئة الظروف للنمو الوظيفي؛
- الاعتراف بأهمية الموظفين، وهو ما تؤكده الشكر والشهادات المقدمة من الإدارة؛
- خلق بيئة مريحة داخل الفريق، وتعزيزها في مختلف الأحداث. تجمع الأحداث المشتركة الموظفين معًا، مما يؤدي في النهاية إلى تغييرات إيجابية. يصبح عمل الموظف أكثر كفاءة.
في الغرب، غالبًا ما يستخدم مصطلح بناء الفريق للإشارة إلى عملية تشكيل الفريق، والتي تتم من أجل تطوير الشركة بنجاح. تقام المسابقات وتنظيم الرحلات المشتركة وتنظيم المسابقات الرياضية وغير ذلك الكثير مما يمكن أن يساهم في ما يسمى ببناء الفريق. أما بالنسبة للشركات من روسيا، فقد بدأت للتو في الانخراط في هذا النوع من الممارسات.
إذا كنت تعتقد أن الدافع غير المالي لا يتطلب نفقات مالية من جانب الشركة، فأنت مخطئ. لا يمكن تنفيذ الأنشطة التي تغذي هذا النوع من التحفيز دون استثمار الأموال. على الرغم من عدم إجراء مدفوعات نقدية مباشرة للموظفين في هذه الحالة.
يجب أن يتم تطوير الدافع بدون مكون مادي بشكل فردي وفقًا لعوامل معينة تميز شركة معينة. وينبغي أن تؤخذ في الاعتبار ثقافة الشركات وموارد التنمية والأهداف والغايات. تشمل النقاط المهمة الوضع الحياتي للعمال وأهميتهم وجنسهم وعمرهم. كل هذا يساعد على تحديد أولويات الموظفين فيما يتعلق ليس بالعمل فقط، بل بالحياة أيضًا.
يعتمد نظام التحفيز إلى حد كبير على فردية الشركات، ولكن هناك أيضًا مبادئ عامة تعتمد على ثلاثة مبادئ:
- أهداف وغايات شركة معينة هي الأساس لإنشاء نوع النظام قيد النظر. من الضروري تقديم أساليب الحوافز المختارة فقط عندما تكون فعاليتها من حيث المساهمة في الخطط الإستراتيجية للشركة واضحة.
- تعد موارد الشركة وميزانيتها من العناصر المهمة التي بدونها يستحيل تحفيز العمالة، حتى لو كان ذلك غير ملموس. على سبيل المثال، يمكن أن يكون إصدار شهادات للموظفين تؤكد تحسين مؤهلاتهم بمثابة حل محفز جيد. ولكن هذا لا يكون متاحا إلا إذا كانت هناك أموال لذلك.
- عند إنشاء المحفزات، من الضروري تحديد الاحتياجات الفردية للموظفين. لا يمكنك العمل بالمعلومات التي تم الحصول عليها بناءً على طلبات الموظف العادي. وهذا لا يساهم في كفاءة النظام.
أنواع الدوافع غير المادية
يتم ضمان نجاح الشركة ليس فقط من خلال المكافآت المالية للموظفين. بدأت الحوافز غير المادية، والتي يمكن أن تكون على النحو التالي، تكتسب أهمية متزايدة:
- الخلق. من الضروري تهيئة الظروف للموظفين للتعبير عن أنفسهم. إذا كان لدى الشخص طموحات، فيجب أن تتحقق. تدريب الموظفين يجعل من الممكن تحسين صفاتهم. لا ينبغي إهمال هذا.
- إشباع. العمل في شركة يجب أن يجلب الرضا. من الجيد أن يشارك الموظفون في حل مشاكل الشركة. وينبغي أن يكون لهم حق التصويت.
- المكون الأخلاقي. التعب الجسدي والتوتر العصبي يتطلبان التحرر. من الضروري مساعدة الموظفين، ويتم تحقيق ذلك من خلال توفير وقت فراغ إضافي، وزيادة مدة الإجازة (؟)، وجعل جدول العمل أكثر مرونة، وما إلى ذلك. الحوافز العامة مهمة للحفاظ على الدافع الأخلاقي. يجب تأكيد العمل عالي الجودة من خلال الشكر الشفهي والشهادات والميداليات.
- تعليم. إن زيادة مستوى المهارات (المعرفة) للموظفين هو مسعى مكلف، ولكنه يستحق ذلك. تزداد كفاءة العمل عند تنفيذها في الشركة. تحظى فرصة تحسين مهاراتهم بتقدير غالبية الموظفين. التناوب مطلوب داخل الشركة بسبب التغييرات في الوظائف.
متطلبات نظام الحوافز
لإنشاء نظام حوافز فعال، من الضروري أن يتوافق عمله مع ما يلي:
- يتم توجيه المحفزين المختارين إلى حل المشكلات ذات الأولوية.
- تشمل أساليب الحوافز المحددة داخل النظام الجميع: من عمال الإنتاج إلى موظفي الإدارة.
- الحوافز غير المادية تواكب تطور الأعمال. نمو الشركة هو الانتقال من مرحلة إلى أخرى وحل المشكلات المقابلة. يتطلب نظام الحوافز نفس النهج. تطورها طبيعي.
- تتوافق طرق التحفيز غير المادي مع احتياجات الموظفين. ولا يمكن تحقيق ذلك إلا إذا تم جمع المعلومات المتعلقة بالاحتياجات الفردية للموظفين.
- يتم تغيير مفهوم الحوافز غير المادية على أساس سنوي. بمرور الوقت، يصبح نظام التحفيز قديمًا. تتوقف عن التحفيز.
إدارة الموارد البشرية باستخدام مثال اليابان
يرجع التطور السريع للاقتصاد الياباني في منتصف القرن الماضي إلى الطريقة التي يتم بها بناء العلاقات مع الموظفين في هذا البلد. يرتبط النجاح المحقق بثلاثة مبادئ:
- العمالة مضمونة عندما يعمل العامل الياباني في نفس الشركة طوال حياته.
- النمو الوظيفي يعتمد على العمر والخبرة العملية.
- مميزات الحركة النقابية .
لقد تم تطوير الجماعية أيضًا في اليابان. موظفو نفس الشركة هم من العائلة تقريبًا. يساعد علم النفس الجماعي في حل ليس فقط مشاكل الإنتاج، ولكن أيضًا المشاكل الشخصية المتعلقة بتحقيق الأهداف الفردية.
أدوات نظام الحوافز
قد تحدد الشركات أهدافًا ومبادئ محددة للدوافع غير المادية بطرق مختلفة، لكن المجموعة العامة من المحفزات هي نفسها تقريبًا بالنسبة للجميع:
- الفوائد - تقليل أيام العمل. يكتسب المخطط شعبية عندما يُمنح الموظف الفرصة لاستخدام عدة أيام في السنة حسب تقديره الخاص؛
- الأحداث - الاحتفالات والرحلات وأنواع أخرى من التسلية الجماعية. إنهم يخلقون جوًا "عائليًا" في الفريق، مما له تأثير إيجابي على جودة العمل؛
- الاعتراف بالجدارة - النمو الوظيفي والحوافز المختلفة لأولئك الذين ساعدت أنشطتهم بشكل كبير في تطوير الشركة؛
- المكافآت غير المالية – الهدايا الرمزية، المزايا، التأمين الصحي، إلخ.
وتعتبر المكافآت المادية وغير المادية، وكذلك المختلطة، من الحوافز. ومع ذلك، يمكن أن تكون غريبة إلى حد ما.
مادة
- حوافز ذات طبيعة مادية، لا تستهدف الموظف، بل تستهدف أسرته: الاشتراك في صالون، وتوفير تعليم إضافي، وما إلى ذلك.
- بالنسبة للطبقة الدنيا من الموظفين هناك مكافآت، للطبقة الوسطى - نسبة مئوية من الأرباح وللطبقة العليا - ملكية الأوراق المالية للشركة.
- فعاليات احتفالية وهدايا ومكافآت لمن يعملون في الشركة منذ فترة طويلة.
- شهادات الهدايا التي تمنح الحق في شراء البضائع في سلسلة بيع بالتجزئة معينة بمبلغ محدد.
- الاشتراك في منتجات المجلات الراقية، والعضوية في النوادي والجمعيات بمختلف أنواعها، والتي يتم تقديمها للموظف للاختيار من بينها.
- شهادات تناول الطعام التي تسمح لك بزيارة المطاعم باهظة الثمن مع أفراد العائلة.
- هدايا محددة تتعلق بهوايات الموظف.
الحوافز غير المادية للموظفين
- الامتنان اللفظي.
- منح لقب "أفضل موظف" بناءً على نتائج الشهر.
- الانتقال إلى وظيفة أخرى بشكل أفقي، عندما لا يكون المقصود منه تعزيز النمو الوظيفي، ولكن توفير ظروف عمل أكثر راحة.
- تعليق رسائل الشكر في مكان مخصص لذلك.
- وضع معلومات على لوحة الإعلانات الموجودة في منطقة استراحة الموظفين تشير إلى قيام الموظف المكافئ بإنجاز جميع المهام الموكلة إليه في الوقت المحدد وبجودة عالية.
- تخطيط مواعيد العمل ووقت الراحة مع مراعاة رغبات الموظف.
- وضع صورة في إحدى الصحف التي تصدرها الشركة باعتبارها منشورات مؤسسية.
- إصدار رسالة للتعبير عن الامتنان للعمل الجيد.
- تنظيم حفلات وداع احتفالية للموظفين الذين أظهروا أنفسهم إيجابيين والذين يغادرون الشركة بسبب تغيير الوظيفة.
- توسيع دائرة السلطة دون تغيير مكان العمل.
- التسجيل في ملف شخصي، والذي يمكن فهمه على أنه كتاب عمل (انظر؟)، شكرًا.
الأساليب المختلطة لحوافز الموظفين
- إنشاء ألبوم فوتوغرافي يعكس أنشطة عمل الموظف.
- هدايا رمزية عليها نقوش مثل "أفضل عامل": كوب، تي شيرت، إلخ.
- الشارة الأصلية.
- مستلزمات مكتبية، تتميز بجودة التنفيذ العالية، على شكل راية متدحرجة: من موظف إلى آخر نتيجة نجاح العمل لفترة معينة (أسبوع، شهر).
- - حفلات الغداء، حيث يجتمع الموظفون المتميزون على نفس الطاولة مع إدارة الشركة.
- الإرسال إلى ندوات أو فعاليات مماثلة خارج المدينة التي تقع فيها الشركة والتي تكون موضوعاتها تهم الموظف المكافئ.
- - زيارة المعارض ذات التخصص المحدد.
- التدريب المدفوع من قبل الشركة في ضوء النمو الوظيفي المحتمل أو توسيع المسؤوليات الحالية.
- التوجيه (مدفوع الأجر) داخل الشركة، ويتم على مستوى الأقران.
تُستخدم الحوافز المادية للموظفين على نطاق واسع في البلدان ذات الاقتصادات المتقدمة. تستخدم أساليب الحوافز المادية لتشجيع الموظفين.
أنظمة الدفع التي تتضمن إصدار المكافآت والمكافآت ليست شاملة. لكنها تستخدم على نطاق واسع اليوم في العديد من المنظمات. ومن أغراض الحوافز المالية ما يلي:
- زيادة النشاط الإبداعي لموظفي المنظمة؛
- زيادة اهتمام المتخصص بنجاح العمل؛
- زيادة نشاط العمل وتحسين أداء الموظفين.
تشجيع العاملين بالشركة
يمكن أن تتخذ مكافأة الموظفين أشكالًا مختلفة. وهي مصممة لضمان سلع ذات جودة عالية وتحفيز كفاءة الموظفين. وقد لوحظ أن الشركات تقلل من الخسائر الناجمة عن إعادة العمل والعيوب، وتحسن بشكل كبير خصائص المستهلك للسلع إذا قدمت مكافآت للموظفين.
تزداد إنتاجية العمل وتزداد ربحية الإنتاج إذا تم تحفيز العمالة عن طريق المكافآت. بالإضافة إلى ذلك، يزداد حجم المنتجات، ويقدم المتخصصون خدمات أفضل.
يساهم إدخال الحوافز المادية للموظفين في المؤسسة في زيادة إنتاجية الموظفين من حيث العمل ويسمح للشركة باحتلال مكانة قوية في السوق.
يجب على المديرين أن يدرسوا بعناية فوائد إدخال نظام المكافآت. سيسمح التحليل الاقتصادي بمعرفة ما إذا كان إدخال الحوافز المادية سيؤثر على كتلة الأرباح وما إذا كانت تكاليف إنتاج الشركة ستنخفض.
ما الذي يجب الانتباه إليه عند تطوير النظام؟
عند تطوير نظام المكافآت، من الضروري أن تحدد بوضوح دائرة الأشخاص الذين يمكنهم التقدم للحصول على المكافأة. لهذا الغرض، يتم تحديد مؤشرات المكافآت وعددها. تمت الإشارة إلى كيفية تسجيلها وكيفية تقييم عوامل المكافأة. وبالإضافة إلى ذلك، يجب على إدارة الشركة تحديد مقدار الأجر.
يجب الإشارة إلى المعلومات حول هذا الأمر في الاتفاقية الجماعية، أو يمكن وضع حكم خاص بشأن الأجر المادي، وهو ملحق للاتفاقية الجماعية.
- يتم دفع الحوافز المادية بناءً على عدد من المؤشرات. وتشمل هذه عادة:
- تحسين الجودة؛
- النمو في قيمة أسهم الشركة؛
- أرباح الشركة؛
يتم تحديد حجم صندوق المكافآت من قبل إدارة المنظمة، ثم يتم توزيع الأموال على الموظفين. قد تختلف المعايير. تؤخذ في الاعتبار مدة الخدمة في المؤسسة، وعدد أيام العمل خلال فترة ستة أشهر، وما إلى ذلك. في بعض الأحيان يتم ببساطة تقسيم الأموال من الصندوق بالتساوي بين الموظفين. وفي حالات أخرى، يقومون ببساطة بمنح مكافأة على أساس الراتب الأساسي.
قد يكون هناك العديد من الخيارات، ولكن كل هذا يتوقف على ما تريد إدارة الشركة تشجيعه بالضبط. قد يكون هذا الولاء للشركة، وانضباط الموظف، والمؤهلات. يمكن للموظفين الذين عملوا في المشروع كجزء من فريق الحصول على مكافأة لمساهمتهم في تطوير الشركة والتضامن وما إلى ذلك.
من خلال الجمع بين المصالح المادية للموظف والشركة، يمكن تحقيق نتائج مهمة. المؤسسة ، التي تحفز عمل الموظفين ، وتوجه جهودهم لتحقيق الأهداف اللازمة للشركة ، تحصل على مؤشرات عمل عالية وتزيد من إنتاجية الإنتاج.
يتطلب تحفيز الموظفين ومكافآتهم اهتمامًا متزايدًا من صاحب العمل. تشير التقديرات إلى أن المكافأة تعتبر كبيرة بالنسبة للموظفين إذا كانت لا تقل عن 10٪ من الراتب السنوي. ويجب استيفاء شرط آخر. يجب أن يعرف كل موظف في الشركة بالضبط كيفية تحديد مبلغ الأجر.
إذا لم تنقل إدارة المؤسسة هذه المعلومات إلى المتخصصين، فإن إدخال نظام المكافآت المادية سيفقد كل المعنى.
عند تطوير نظام المكافآت، فإن الأمر يستحق استخدام ليس فقط الحوافز المادية، ولكن أيضا الحوافز الأخلاقية، ولكن يجب أن يهيمن الأول. هناك العديد من القواعد التي يجب أن تأخذها إدارة المؤسسة في الاعتبار عند تطبيق نظام المكافآت:
- إذا قرر رئيس الشركة استخدام نظام الحوافز المادية للموظفين، فيجب الحرص على التأكد من أنه سهل الفهم والفهم لكل موظف في الشركة.
- يجب مكافأة نتائج العمل الإيجابية والإنجازات المتميزة للموظف على الفور. ولهذا السبب فإن الأمر يستحق تطوير نظام مكافآت مرن. يجب أن يتم تحسين النظام بانتظام، ولكن لا ينبغي إجراء التغييرات إلا بعد دراستها بدقة.
- عليك أن تولي اهتماما وثيقا لحجم الحافز. المساهمات الكبيرة تستحق تقديم مكافآت كبيرة. ويجب أيضًا مكافأة نتائج العمل المتوسطة إذا حقق الموظف إنجازات كبيرة. قد يتم إصدار هذه المكافآت في كثير من الأحيان، ولكن مبلغ المكافأة سيكون أقل.
تصميم نظام المكافآت المادية
يجب تصميم نظام المكافآت بحيث يشعر موظفو الشركة بأن المكافآت تُمنح بشكل عادل. من أجل التقييم، ينبغي استخدام المؤشرات التي تكون مفهومة للجميع ويتم الاعتراف بها على أنها صحيحة. على سبيل المثال، يحصل الموظف الذي حقق أكبر عدد من المبيعات خلال الفترة المشمولة بالتقرير على مكافأة.
من الضروري تطوير نظام الحوافز هذا بحيث يهتم موظفو الشركة ليس فقط بتحسين أدائهم، ولكن أيضًا بالعمل كفريق واحد، والتفاعل بشكل وثيق مع المتخصصين الآخرين.
يجب على المتخصصين العاملين في المؤسسة أن يفهموا كيف يؤثر عملهم على القضية المشتركة، وما إذا كانت هناك علاقة بين نتائج أنشطتهم ومدى سرعة تحقيق المؤسسة لأهدافها. يجب أن يفهم المتخصصون بوضوح كيف تؤثر أخطائهم على أنشطة الشركة.
يمكن أن يكون الدافع الاقتصادي أداة فعالة للغاية إذا تم استخدامه بشكل صحيح. تحتاج إدارة الشركة إلى التفكير في عدد المرات التي سيحصل فيها موظفو الشركة على أجر (بالإضافة إلى الراتب). يمكن تجميعها مرة أو مرتين في السنة، مرة واحدة كل ثلاثة أشهر، شهريًا أو كل أسبوع. من الأفضل استخدام هذا التوزيع للفوائد عندما لا يتم تشجيع العمل الفردي للشخص فحسب، بل أيضًا اهتمامه بنجاح القضية المشتركة.
سياسة المكافآت في المؤسسة
أجور الموظفين هي جميع أنواع التكاليف التي تتحملها المؤسسة على أساس اتفاقية العمل. ومن الضروري أن نأخذ في الاعتبار أن المكافأة المادية وحدها غير فعالة، ويجب دمجها مع العوامل الاجتماعية والنفسية.
يستخدم مديرو الشركات على نطاق واسع عددًا من العوامل التنظيمية والإدارية لتحفيز المتخصصين. الأخير يشمل:
- ظروف عمل مريحة
- نقل العمل الأكثر إثارة للاهتمام إلى أفضل الموظفين؛
- الاعتراف بنجاح الموظف من قبل فريق الشركة؛
- ترقية أخصائي في السلم الوظيفي؛
- الامتياز والقوة؛
- المشاركة في اتخاذ القرارات الإدارية الهامة.
تم تصميم الدافع المادي للموظفين لتلبية الاحتياجات المختلفة للموظف، على سبيل المثال، السلامة، أو احتياجاته الفسيولوجية. من الضروري أن نأخذ في الاعتبار حقيقة أن موظفي المنظمة ينظرون إلى الأجور المرتفعة كدليل على المكانة. يشير الراتب المرتفع إلى المكانة العالية للشخص في الشركة واحترام هذا الموظف كمتخصص.
يمكن للرواتب والمكافآت العالية أن تلبي احتياجات احترام الشخص لذاته إذا كان يركز على النمو المهني. وينبغي الإشارة إلى جميع المعلومات المتعلقة بسياسة المكافآت من خلال إعداد بيان خاص.
مكافآت الموظفين وأنواعها
يختلف كل شخص عن الآخر؛ بالنسبة لبعض الموظفين، ما يعتبره الآخرون تافهًا قد يكون ذا قيمة. يعمل متخصصو الموارد البشرية، الذين يعملون مع موظفي الشركة، بنوعين من الأجور:
- مكافأة جوهرية. وقد تشمل هذه احترام الذات، والشعور بالإنجاز، والشعور بالمعنى في عمل الفرد. من السهل جدًا تقديم هذا النوع من المكافآت. يتعين على إدارة الشركة تحديد المهمة بدقة وتهيئة ظروف العمل المناسبة.
- مكافأة خارجية. يتم توفيرها من قبل المنظمة. هذه رموز للمكانة العالية والاعتراف والثناء للمتخصص وترقية الموظف. بالإضافة إلى ذلك، هذا راتب مرتفع، وعدد من المدفوعات الإضافية، والتي قد تشمل دفع بعض النفقات وإصدار التأمين. وهذا يشمل أيضًا إجازة إضافية.
من الضروري أن نأخذ في الاعتبار حقيقة أن نظام الحوافز المادية للعمال يمكن أن يؤثر على قدرة المؤسسة على جذب الموظفين اللازمين، والاحتفاظ بهم في وظائفهم، وتحفيزهم بنجاح.
إذا وافق المدير على نظام مكافآت غير فعال، فقد يصبح الناس محبطين. وهذا يسبب ارتفاع معدل دوران الموظفين. تنخفض إنتاجية العمل، وغالبا ما تنشأ الصراعات في الإنتاج. يقوم الموظفون غير الراضين بتخريب عملية العمل وقد يتوقفون عن العمل بشكل احترافي. الصراعات تختمر داخل الفريق ومن الممكن حدوث صدام مع المديرين ومدير المنظمة.
ومن خلال اعتماد نظام مكافآت فعال، سيعمل المديرون على زيادة إنتاجية مرؤوسيهم وتوجيه أنشطتهم في الاتجاه الصحيح.
اختيار الدافع لموظفي الشركة
من المهم جدًا أن يكتشف أخصائي ومدير الموارد البشرية دوافع الموظف في الوقت المناسب. إذا ركز الشخص على السمات الخارجية للنجاح، فيمكن تحفيزه ليس فقط من خلال زيادة راتبه، ولكن أيضًا من خلال تقديم مجموعة متنوعة من المكافآت. سوف يتجنب هذا الموظف بجد العقوبات، ولن يسمح لاسمه بالدخول إلى مجلس العار.
هؤلاء الموظفون الذين يحبون عملهم حقًا سيقدرون ذلك إذا كلفتهم الإدارة بمشاريع أكثر تعقيدًا. سيكون هذا اعترافًا باحترافهم.
ومن الجدير بالذكر أن الكثير لا يعتمد فقط على دوافع المتخصص، ولكن أيضًا على عدد من العوامل الأخرى. أولا، هذا هو موقف الموظف. عليك أن تفهم أن أخصائي المبيعات لديه دافع واحد، لكن مدير القسم لديه دافع مختلف تمامًا. ثانيا، يعد الدافع الاجتماعي مهمًا للعديد من الأشخاص: الثناء اللفظي من الإدارة، والعرض الاحتفالي للجائزة، وما إلى ذلك. هناك عامل مهم آخر وهو مشاركة المتخصص في العمل.
تحديد دوافع المتخصصين
من أجل معرفة دوافع الشخص، يستخدم موظفو ومديرو الموارد البشرية الاستبيانات وطرق المراقبة.
باستخدام الاستطلاعات، يمكنك فهم ما إذا كان الموظف مهتمًا بالتحفيز الخارجي. إذا كان الشخص طموحا، فإن السمات الخارجية للنجاح ستكون مهمة بالنسبة له.
يعد جذب الموظفين المؤهلين والاحتفاظ بهم مشكلة ملحة بالنسبة للشركات الروسية. تساعد البرامج التحفيزية المصممة لزيادة كفاءة وولاء الموظفين لشركة صاحب العمل في حل هذه المشكلة المهمة. وفقًا للخبراء، تستخدم 20٪ فقط من شركات إيكاترينبرج اليوم الأدوات التحفيزية بشكل فعال في ممارساتها. ما مدى تبرير تكاليف مثل هذه الأحداث وما هي الأخطاء التي ترتكبها شركات الأورال في أغلب الأحيان عند تنفيذ البرامج التحفيزية؟
الدافع هو وظيفة إدارة عملية خلق الدافع الداخلي لدى أعضاء المنظمة للعمل من أجل تحقيق أهداف المنظمة وفقا للمسؤوليات الموكلة إليهم ووفقا للخطة. يقسم الخبراء نهج الشركة في تحفيز الموظفين إلى نوعين رئيسيين: دافع الإنجاز ودافع التجنب. بكل بساطة: طريقة العصا وطريقة الجزرة. الهدف من تحفيز الإنجاز هو أن يكون الموظف مدفوعًا بدوافع إيجابية، والرغبة في الحصول على راتب أعلى، والنمو الوظيفي، والاعتراف بمزاياه. عندما تضع الشركة دافع التجنب موضع التنفيذ، تتم معاقبة الموظفين في شكل غرامات وإجراءات تأديبية وما إلى ذلك. وفقًا للخبراء في شركة Corporate Training Strategies، من غير المرغوب فيه إعطاء الأفضلية لأي نوع من أنواع التحفيز.
إيلينا بياتنيكوفا، المدير العام لشركة "استراتيجيات تدريب الشركات": "يجب أن يكون هناك كلاهما. لا يمكنك فقط التشجيع ولا يمكنك فقط المعاقبة. نحن بحاجة إلى التوازن".
في شكل دافع تحفيزي، دافع إنساني - نقدي، دافع مادي غير نقدي، دافع غير مادي. تعطي شركات الأورال، كقاعدة عامة، الأفضلية لبرامج الحوافز، واليوم يتم استخدام خيارات مختلفة للدوافع الإنسانية بنشاط. وكما لاحظ الخبراء، فإن عددا من الشركات مهتمة بالأنظمة الغربية.
إيلينا بياتنيكوفا، المدير العام لشركة استراتيجيات التدريب المؤسسي: "تضع المؤسسات أهدافًا استراتيجية لنفسها. ويتم توصيل هذه الأهداف إلى الأقسام، داخل الأقسام إلى كل شخص، ويخصص لكل شخص عدد من المؤشرات التي تقاس على أساسها فعالية عمله، وبناء على ذلك يتم ربط الأجور بهذه الفعالية.
إن تطوير مثل هذه المؤشرات بشكل صحيح ليس بالمهمة السهلة. وكما لاحظ الخبراء، فإن معظم الشركات الإقليمية التي تطبق هذه الأنواع من الأنظمة لأول مرة ترتكب أخطاء في مرحلة التطوير على وجه التحديد.
إيلينا بياتنيكوفا، المدير العام لشركة "استراتيجيات تدريب الشركات": "إما أن المؤشرات منخفضة جدًا، ثم يحصل الأشخاص على مكافآت بنسبة 200-300٪، أو أن المؤشرات مرتفعة جدًا ويقول الناس إنهم لن يحققوا مثل هذه المؤشرات أو المؤشرات أبدًا" يتم تعيينهم دون مناقشة. هذه المشاكل شائعة جدًا اليوم."
اليوم، أحد أكثر أنواع البرامج التحفيزية شيوعًا هو البرامج المادية غير النقدية. تستخدم الشركات مجموعة واسعة من الأدوات لمثل هذا التحفيز، على سبيل المثال، توفير سيارات الشركة، ودفع تكاليف الاتصالات الخلوية، ورياض الأطفال، والتعليم، والرعاية الطبية للشركات وحتى توفير السكن.
أولغا أنتيبكينا، رئيس مركز الاتصال MTS: "لدينا برنامج اجتماعي جيد، ونحن نضمن تسليم جميع الورديات المسائية. أي أن الموظفين الذين ينهون عملهم في الساعة 8-9 مساءً ويتم توصيلهم لاحقًا إلى مكان إقامتهم.
يتم استخدام مجموعة واسعة من هذه الأدوات من قبل شركة Euroset. يعمل في فرع الأورال حوالي أربعة آلاف موظف، أكثر من 70٪ منهم موظفون في سلاسل البيع بالتجزئة. لذلك، عند تطوير البرامج التحفيزية، تركز Euroset بشكل خاص على موظفي التجزئة. تقوم الشركة بتدريب مستشاري المبيعات، وتقديم المساعدة المالية في مواقف الحياة الصعبة بشكل خاص، وإدارة برنامج رعاية طبية فعال.
يفغيني بريكسين، رئيس مجموعة التأمين في فرع الأورال لشركة Euroset: "توجد في مجموعتنا حزمة اجتماعية معينة تسمى Eurodiscount. يتضمن عدة منتجات أحدها التأمين الصحي الطوعي. يحق للموظف الذي عمل في هذه الشركة لمدة 6 سنوات أو أكثر شراء بوليصة تأمين صحي طوعي.
تستخدم Euroset على نطاق واسع برامج المكافآت المصممة لزيادة حجم المبيعات. يتم مكافأة الموظفين برحلات سياحية لتقييم إنجازاتهم. هناك فرصة حتى للفوز بسيارة. وفي الأول من أكتوبر، أطلقت الشركة برنامج حوافز فريدًا لمستشاري المبيعات، حيث يمكن للموظفين الفوز بشقق جديدة.
يانا لينتاش، مديرة علاقات الأشخاص في فرع Euroset في منطقة الأورال: "إنهم يبيعون ماركات معينة من الهواتف، وبناءً على النتائج يكسبون نقاطًا معينة. ويتم بعد ذلك ترجمة نظام النقاط هذا إلى لقطات مربعة، ويمكن للأشخاص الأكثر نشاطًا وحيوية ونجاحًا الحصول على شقة أو دفعة أولى على الرهن العقاري.
وفقا للخبراء، فإن الشيء الرئيسي هو تخصيص النهج لكل موظف. في الخيار الأمثل، تم بناء نظام الدوافع المادية غير النقدية على مبدأ قائمة الكافتيريا. يتلقى كل موظف من الشركة نوع المساعدة التي يحتاجها.
إيلينا بياتنيكوفا، المدير العام لشركة "استراتيجيات تدريب الشركات": "أي قائمة بما تفعله الشركة لموظفيها. اعتمادًا على منصب الشخص في الشركة، ومدة عمله، وأهمية المنصب، يتم إدخال معلمات مختلفة. ومن حق الإنسان أن يختار من هذه القائمة ما يحتاج إليه مباشرة”.
نوع خاص من البرامج التحفيزية غير مادي. وبحسب الخبراء في شركة Corporate Training Strategies، المتخصصة في التدريب على الأعمال في مجال إدارة شؤون الموظفين، فإنه عند تطوير مثل هذه الأنظمة، يجب تقسيم الأساليب إلى أدوات لجذب الموظفين المستقبليين. على سبيل المثال، تتمتع الشركة التي تتمتع بنظام شفاف للرواتب والتطوير الوظيفي بفرصة أفضل لجذب متخصصين مؤهلين تأهيلاً عاليًا. وبالتالي، تحاول العديد من شركات الأورال شرح آفاقها للموظفين في المرحلة الأولية. على وجه الخصوص، توجد هذه الممارسة في شركة Euroset.
يانا لينتاش، مديرة علاقات الأشخاص في فرع الأورال لشركة Euroset: "يوجد مركز تدريب، دعنا نقول، يشرح في البداية سياسة السلوك في الشركة، وسياسة النمو الوظيفي المحتمل، وهذا هو يتم وضعه ليس فقط على مستوى الأقسام للعمل مع الأشخاص، ولكن أيضًا على مستوى مديري الفروع. أي أن الموظفين يفهمون أن هناك فرصة للنمو والتطور.
عند تطوير أنظمة الاحتفاظ التحفيزية، يقوم الخبراء بتقسيم الموظفين إلى أولئك الذين هم مخلصون للشركة وأولئك الذين هم مخلصون لمهنتهم. بالنسبة لأولئك المخلصين للشركة، فإن مجموعة متنوعة من برامج التحفيز مناسبة، بما في ذلك المسابقات المهنية والدورات التدريبية للشركات وأشكال مختلفة من التقدير. يساهم الانفتاح المعلوماتي للشركة للموظفين أيضًا في الاحتفاظ بهم. على العكس من ذلك، ليس من السهل تحفيز المهنيين، لأن الحافز الرئيسي لهؤلاء الأشخاص هو التطوير الذاتي؛ وقد يغادرون الشركة إذا عُرضت عليهم ظروف أكثر ملاءمة للنمو المهني في مكان آخر. وباعتبارها أداة غير ملموسة، ينصح الخبراء بإشراك هؤلاء الموظفين في عملية صنع القرار الإداري.
إيلينا بياتنيكوفا، المدير العام لشركة "استراتيجيات التدريب المؤسسي": "أهم عامل يعمل على الاحتفاظ هو موقف المدير المباشر".
كما يقول الخبراء، فإن سوق العمل في الأورال اليوم يقترب من الاستنفاد، ولا توجد موارد بشرية مجانية في السوق عمليا، لذلك تستخدم الشركات بشكل متزايد طريقة الصيد الجائر للموظفين عند تجنيد الموظفين. في مثل هذه الحالة، يصبح وجود برامج تحفيزية محددة بوضوح في الشركة ذا أهمية خاصة. ومع ذلك، في 20٪ فقط من شركات الأورال، تعمل هذه الأنظمة بفعالية، و60٪ من الشركات قد أدركت للتو الحاجة إليها، وفي 20٪ من الشركات لا توجد برامج أو أدوات تحفيزية على الإطلاق. ويرجع ذلك في كثير من الأحيان إلى حقيقة أن المديرين يشككون في ربحية الاستثمار في التحفيز، وهذه الشركات هي التي تعاني من أكبر الخسائر من ما يسمى دوران الموظفين. من الصعب دائمًا حساب فعالية الاستثمار في الموظفين، ولكن، كما يقول الخبراء، عندما تستثمر في الأشخاص، فإنك تحصل على التأثير أو لا تحصل عليه دون الاستثمار في الموظفين، فلن تحصل على الإطلاق على النتائج المتوقعة منهم .
- التحفيز والحوافز والمكافآت
الكلمات الرئيسية:
1 -1