Трудовото законодателство. Основни разпоредби и норми на трудовото право Процедурата за предоставяне на работниците и служителите на обезщетения за неработа

Времето е работникът, по време на което служителят, в съответствие с вътрешния трудов правилник на организацията и условията за него трудов договортрябва да изпълнява трудовите си задължения, както и други периоди от време, които в съответствие с трудовото законодателство се отнасят към работното време.

Под почивкав трудовото право разбираме времето, през което работникът или служителят е свободен от работа трудови задълженияи които той може да използва както пожелае.
Максималната граница на продължителността на работното време е установена със закон, като по този начин се ограничава продължителността на работното време. 37 от Конституцията Руска федерация, осигурявайки в параграф 5 правото на почивка, показва, че на лице, работещо по трудов договор, се гарантира работното време, установено от федералния закон. Кодексът на труда на Руската федерация в част 2 на чл. 91 установи, че нормалната продължителност на работното време не може да надвишава 40 часа седмично. Подобно ограничение гарантира защитата на здравето на служителя от прекомерна умора и допринася за дълготрайността на неговата професионална работоспособност и живот.

Работно времеразделени на видове и се различават по своята продължителност (нормален, съкратен и непълен).
Нормална продължителностработното време вече няма 40 часа седмично,и двете с 5 и 6 дневна работна седмица. Повечето служители работят при нормално работно време, независимо от организационната и правната форма на собственост на организацията (част 2 на член 91 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Съкратена продължителност b работното време се установява от Кодекса на труда на Руската федерация и други федерални закони за отделни категорииработници, като се вземат предвид възрастта, вредните условия на труд, неговата интензивност, спецификата на трудовите функции и други фактори.
Съкратено работно време се установява за следните служители:

а)за работници под 16-годишна възраст - не повече от 24 часа седмично; за работници на възраст от 16 до 18 години - не повече от 35 часа седмично; за работници, заети с работа с вредни и (или) опасни условия на труд - не повече от 36 часа седмично по начина, установен от правителството на Руската федерация, като се вземе предвид становището на Руската тристранна комисия за регулиране на социалните работни отношения. Продължителността на работното време за учениците от образователните институции на възраст под 18 години, които работят през учебната година в свободното си време от училище, не може да надвишава половината от нормите за тяхната възраст (т.е. 12 или 17,5 часа седмично, член 92 Кодекс на трудаРуска федерация).
б)за определени категории работници с повишен емоционален, психически, нервен стрес (учители, лекари и други работници със специален характер на работа). Така за преподавателския персонал се установява намалено работно време не повече от 36 часа седмично (част 1 от член 333 от Кодекса на труда на Руската федерация). За медицински работнициустановено е намалено работно време не повече от 39 часа седмично (член 50 от Кодекса на труда на Руската федерация). В зависимост от длъжността и (или) специалността, работното време на медицинските работници се определя на 36, 33, 30 и 24 часа седмично (Постановление на правителството на Руската федерация от 14 февруари 2003 г. № 101 „За работния ден часове на медицински работници в зависимост от заеманата длъжност и (или) специалност");
V)за жени, работещи в селски райони, съкратено
продължителност 36 часа седмично със заплащане като за нормална работна седмица съгласно Постановлението Върховен съветРуската федерация от 1 ноември 1990 г. № 298/3-1;
G)За жените, работещи в Далечния север и приравнените райони, с колективен трудов договор или трудов договор се установява 36-часова работна седмица със заплащане като нормална работна седмица, чл. 320 от Кодекса на труда на Руската федерация;
д)за работници с увреждания от I и II група, независимо къде работят,
е установена 35-часова работна седмица (освен ако са с по-кратко работно време при заплащане като при нормална работна седмица), чл. 92 от Кодекса на труда на Руската федерация, Федерален закон от 24 ноември 1995 г. № 181 -FZ „За социална защитахора с увреждания в Руската федерация".

Непълен работно време - това е време, по-малко от нормираното, нормално и съкратено, установено не със закон, а по реда на чл. 93 от Кодекса на труда на Руската федерация по споразумение на страните и със заплащане пропорционално на отработеното време.
По този начин работодателят, по искане на служителя, е длъжен да установи непълно работно време за бременни жени, един от родителите (настойник, попечител) с дете на възраст под 14 години (дете с увреждания под възраст от 18), както и лице, полагащо грижи за болен член на семейството съгл медицински доклад, издадени по начина, установен от федералните закони и други регулаторни правни актове.
При работа при непълно работно време служителят се заплаща пропорционално на отработеното време или в зависимост от обема на извършената от него работа.
Работата на непълно работно време не води до ограничения за служителите по отношение на продължителността на годишния основен платен отпуск, изчисляване на трудов стаж и други трудови права.

Работодателят е длъжен да води записи за действително отработеното работно време от всеки служител (част 3 от член 91 от Кодекса на труда на Руската федерация). Съществуват три вида счетоводство: ежедневно, седмично и обобщено.
Ежедневно счетоводствосе прилага, когато служителят има еднаква продължителност на ежедневната работа. Седмично счетоводствосе прилага, когато установената седмична норма на работното време се прилага еднакво всяка седмица (40, 36, 35, 24 или по-малко). Този вид счетоводство се използва за работа на непълно работно време, както и за гъвкави, плъзгащи се работни графици. Когато, според условията на производство (работа) за индивидуални предприемачи, в организацията като цяло или при извършване отделни видовеработата не може да отговаря на дневното или седмичното работно време, установено за тази категория работници, се допуска въвеждането обобщено счетоводствоработно време, така че продължителността на работното време за отчетния период (месец, тримесечие и др.) да не надвишава нормалния брой работни часове. Счетоводният период не може да надвишава една година. Всички часове, отработени в рамките на един месец над нормалното работно време, ще се считат за извънреден труд. Извънредният труд се заплаща за първите два часа най-малко една и половина ставка, за следващите часове - най-малко два пъти ставка. Конкретните размери на заплащането за извънреден труд могат да бъдат определени с колективен трудов договор, местни разпоредби или трудов договор. По искане на служителя извънредният труд вместо повишено заплащане може да бъде компенсиран чрез предоставяне на допълнителна почивка, но не по-малко от времето, отработено извънредно.

Правото на гражданите на почивка се осигурява не само чрез ограничаване на работното време, но и чрез осигуряване, в съответствие със законодателството, определени видове време за почивка през деня, почивни и празнични дни и годишен платен отпуск.
Кодексът на труда на Руската федерация установява следните видовевреме за почивка (член 107 от Кодекса на труда на Руската федерация): почивки през работния ден (смяна); дневна (междусменна) почивка; почивни дни (седмична непрекъсната почивка); неработещ почивни дни; ваканция.
През работния ден (смяна) служителят трябва да бъде осигурен почивка за почивка и хранене с продължителност не повече от два часа и не по-малко от 30 минути,което не е включено в работно време (част 1 от член 108 от Кодекса на труда на Руската федерация). По правило трябва да се осигури почивка за почивка и хранене четири часа след началото на работа. Правилата за вътрешния трудов ред или по споразумение между служителя и работодателя определят началния и крайния час на почивката. На работни места, на които поради условията на производство (работа) е невъзможно да се осигури почивка за почивка и хранене, работодателят е длъжен да предостави на служителя възможност за почивка и хранене през работното време. Списъкът на такава работа, както и местата за почивка и хранене се определят от вътрешния трудов правилник на организацията (част 2 и 3 на член 108 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Освен това за определени видове работа се предвижда на работниците и служителите да се предоставят специални почивки в работното време, определени от технологията и организацията на производството и труда. Видовете тези работи, продължителността и редът за предоставяне на такива почивки се определят от вътрешния трудов правилник на организацията.
Работници, които работят през студения сезон на открито или в затворени неотопляеми помещения, както и товарачи, извършващи товаро-разтоварни операции, и други работници в необходими случаиса предоставени специални почивкиза отопление и почивка, които са включени в работно време.
Осигурени са работещи жени с деца на възраст под година и половина, освен почивка за почивка и храна допълнителни почивкиза хранене на бебе. Тези почивки се осигуряват най-малко на всеки три часа непрекъсната работа с продължителност най-малко 30 минути всяка. Ако работеща жена има две или повече деца на възраст под една година и половина, продължителността на почивката за хранене е най-малко един час. Почивките за хранене на дете са включени в работното време и се заплащат. Времето и процедурата за предоставяне на почивки се определят от администрацията по искане на жената. Те могат да бъдат добавени към почивката за почивка и хранене или прехвърлени в обобщен вид както в началото, така и в края на работния ден (член 258 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Ежедневна почивка между работните смени (дни), т.е. между края на един работен ден (смяна) и началото на друг, по правило не може да има по-малко от 12 часа (обикновено 16). Следователно преходът от смяна към смяна се извършва според графиците на смените, обикновено след почивен ден.
Продължителността на седмичната непрекъсната почивка не може да бъде по-малка от 42 часа (член 410 от Кодекса на труда на Руската федерация). Уикендите, т.е. седмична почивка,предоставени на всички служители. При 5-дневна работна седмица на служителите се осигуряват два почивни дни седмично, при 6-дневна работна седмица - един почивен ден, неделя. Това е общ почивен ден. Вторият ден от 5-дневна работна седмица се определя с колективен трудов договор или правилник за вътрешния трудов ред. И двата почивни дни обикновено се предоставят един след друг (член 111 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Осигурени са служители годишни отпуски със запазване на работното място (длъжността) и средните доходи (член 114 от Кодекса на труда на Руската федерация). Почивките се делят на основни (редовни) и допълнителни. Всички служители имат право на основен платен годишен отпуск от 28 календарни дни. Редица работници, като се вземат предвид възрастта, характера и спецификата на работата, длъжността и други обстоятелства, имат осн удължени празници.Следните служители имат удължен годишен основен отпуск: непълнолетни под 18 години - най-малко 31 календарни дни (член 267 от Кодекса на труда на Руската федерация); учители, преподавателски състав на университети, средни професионални училища образователни институции- 56 (Член 334 от Кодекса на труда на Руската федерация, Постановление на правителството на Руската федерация от 1 октомври 2002 г. № 724 „За продължителността на основния удължен годишен платен отпуск, предоставен на преподавателския състав на образователните институции“) ; хора с увреждания - най-малко 30 календарни дни (Федерален закон от 24 ноември 1995 г. № 181-FZ „За социалната защита на хората с увреждания в Руската федерация“) и др.
Годишен допълнителен платен отпусксе предоставят на служители, заети с работа с вредни и (или) опасни условия на труд (член 117 от Кодекса на труда на Руската федерация), служители със специален характер на работа (член 118 от Кодекса на труда на Руската федерация), работници с ненормирано работно време (член 119 от Кодекса на труда на Руската федерация), служители, работещи в районите на Далечния север и еквивалентните райони (член 321 от Кодекса на труда на Руската федерация), работници, работещи в райони, където регионален коефициент се установява и се изплаща процентно увеличение на заплатите (член 14 от Федералния закон от 19 февруари 1993 г. № 4521-1 „O държавни гаранциии компенсация за лица, работещи и живеещи в Далечния север и еквивалентни райони“).
Платеният отпуск трябва да се предоставя на служителя ежегодно (част 1 от член 122 от Кодекса на труда на Руската федерация). Забранено е да не се предоставя платен годишен отпуск в продължение на две последователни години, както и да не се предоставя платен годишен отпуск на служител на възраст под 18 години и на работници, заети с работа с вредни и (или) опасни условия на труд (част 4 от член 124 от Кодекса на труда на Руската федерация). Правото на ползване на отпуск за първата година работа възниква за служителя след шест месеца непрекъсната работа, а след това отпуск за втората и следващите години работа се предоставя по всяко време на работната година в съответствие с реда на предоставяне платен годишен отпуск, установен от работодателя.
Най типичните нарушения на нормите трудовото законодателстворегулиране на работното време и времето за почивка,в момента са:
липса на местни разпоредби и приложения в организациите. регламентиране на графика на работното време и времето за почивка (правила за вътрешния трудов ред, графици на смени, графици за отпуски), което е нарушение на изискванията на чл. 100, 103, 108, 123 от Кодекса на труда на Руската федерация.
непредоставяне на служителите на годишен платен отпуск за повече от две години подред и допълнителен платен отпуск за служители, заети с работа с вредни и (или) опасни условия на труд, предоставяне на отпуск с по-кратка продължителност (нарушение на изискванията на членове 114- 117, 124, 125 от Кодекса на труда на Руската федерация).
непредоставяне на основен платен годишен отпуск на работещите с увреждания най-малко 30 календарни дни в нарушение на изискванията на чл. 115 от Кодекса на труда на Руската федерация. Федерален закон от 24 ноември 1995 г. № 181-FZ „За социалната защита на хората с увреждания в Руската федерация“).
неосигуряване на намалена работна седмица на работещите инвалиди в нарушение на изискванията на чл. 92, 94 от Кодекса на труда на Руската федерация, чл. 23 от Федералния закон от 24 ноември 1995 г. № 181-FZ „За социалната защита на хората с увреждания в Руската федерация“.
замяна на неизползван отпуск от служител с парично обезщетение, неизплащане на парично обезщетение за неизползван отпускпри уволнение в нарушение на изискванията на чл. 126, 127 от Кодекса на труда на Руската федерация.
привличане на работници към извънреден труди да работи в почивни и неработни празнични дни в нарушение на изискванията на чл. 99, 113 от Кодекса на труда на Руската федерация.
полагане на извънреден труд, нощен труд, почивни дни и неработни празници без писмено съгласие и медицински препоръки на жени с деца до 3-годишна възраст и работници с деца с увреждания или инвалиди от детството до навършване на 18-годишна възраст в нарушение. Изкуство. 99 и 259 от Кодекса на труда на Руската федерация.
непредоставяне на годишен платен отпуск преди или непосредствено след отпуска по майчинство или в края на отпуска за отглеждане на дете по искане на жените, независимо от трудовия стаж в организацията, в нарушение на изискванията на чл. 260 от Кодекса на труда на Руската федерация.
полагане на извънреден и нощен труд на работници под 18 години в нарушение на чл. 91 от Кодекса на труда на Руската федерация.
Работодателите трябва да обърнат внимание на този списък от нарушения и да имат предвид, че при наличието на такива нарушения законодателят е предвидил възможността за привличането им към административна, дисциплинарна и наказателна отговорност.

1. Дайте концепцията трудовото законодателство. Посочете правните норми в областта на пресичане на труда и административно право

2.Назовете видовете трудови правоотношения. Посочете правните норми, които пряко регулират трудовите отношения

Назовете характеристиките на метода на трудовото право. Посочете правните норми, в които предписанието се прилага като способ

Посочете структурата на изплащаната стипендия на безработните за периода на професионалното обучение

1. Дайте понятието трудово право. Посочете правните норми, които са в областта на пресичане на трудовото и административното право

Всички норми руски законзаедно образуват вътрешното цялата системаобщозадължителни правила за поведение.

Вътрешното единство на руската правна система не изключва нейното разделяне на отделни отрасли. Клон на правото се разбира като съвкупност от норми, които образуват независима част от правната система и регулират качествено еднородни видове връзки с обществеността.

Един клон на правото се различава от друг по видовете обществени отношения, които регулира. Трудовото право е един от най-важните клонове на руското право. Наименованието „трудово право“ означава, че то е свързано с труда, осъзнаването от гражданите на способността им да работят.

Основният критерий за разграничаване на отраслите на правото е предметът правна уредба. Друг критерий е методът на правно регулиране, т.е. специфичен метод (техника), чрез който държавата осигурява необходимото й поведение на хората като участници в регулираните обществени отношения. Ако предметът на правното регулиране отговаря на въпроса какви видове обществени отношения се регулират от тази или онази група норми, тогава методът на правно регулиране обяснява как се регулират тези отношения и как се постигат целите правни норми.

Разликата в естеството и съдържанието на обществените отношения, постоянната промяна в условията на тяхното проявление пораждат различни граници на държавно-правно влияние върху поведението на хората, необходимостта от адаптиране на правните норми към променящите се условия на социалния живот.

Руското трудово право регулира социалните и трудовите отношения, които се развиват по време на функционирането на пазара на труда във връзка с преките дейности на хората в трудовия процес и изпълнението на работа.

Трудът като процес на целенасочено въздействие върху обектите на външния свят е в основата на всяка човешка дейност (производствена, управленска, културна, научна и др.). Трудовите са многобройни и разнообразни обществени отношения, но не всички от тях са свързани с предмета на трудовото право.

Трябва да се има предвид, че трудовоправните норми не регламентират технологичен процеструд, но само социални условияприложението му, т.е. социални форми на труд. От тази гледна точка работата на писателя, рационализатора, изобретателя, в градината и т.н., ако се извършва извън социалното сътрудничество на труда, не подлежи на правна уредбаи не се отнася до областта на трудовото право, въпреки че могат да възникнат правоотношения относно резултатите от тази дейност. Същата работа, извършена като част от трудовото възлагане, поражда отношения по отношение на използването й в колектива и става предмет на трудовото право.

В обществено-трудовите отношения трудът не е страничен елемент, а основно съдържание, характеризиращо се с пряка връзка работна силасъс средствата за производство. Трудовото право урежда такива обществени отношения, които конкретно възникват във връзка с прилагането на способностите за работа, когато един социален процеструдът е облигационен предмет и следователно подлежи на правно регулиране. С други думи, обект на правно регулиране на труда не е материализираният, а живият труд, неговата организация и условия.

Обществените отношения, които възникват при производството на материални и духовни блага, имат обективен характер. Трудът като процес, протичащ между човека и природата (нейните материали) е съзнателна волева дейност. Резултатите се признават предварително като целта, която човек се стреми да постигне чрез въздействие върху природата. Това взаимодействие винаги има характеристиките на организирания труд, следователно съвместната работа е система от организирано поведение на хора, които са осъзнали необходимостта от спазване на определени правила за използване на труда в екип.

Индивидуалният предприемач е едновременно собственик на средства и инструменти на труда и организатор на производството, а също така разполага с работна сила, която контролира. Това е самостоятелна работа, при която няма място за трудови отношения и няма съвместен (колективен) трудов процес.

Има различен характер наемен трудработник, който има способност да работи, но не притежава средствата и инструментите за производство, поради което той е лишен от ролята на организатор на производството. При наемния (несамостоятелния) труд работникът влиза в определени обществени отношения със собственика на средствата за производство (работодателя), реализирайки правото на труд, което всеки свободно избира или на което свободно се съгласява във връзка с разпореждането с техните способности за работа. Това съставлява понятието социално-трудови отношения, които са в основата обществена организациятруд за всеки метод на производство.

И така, трудовото право има за цел да регулира не технологията на трудовия процес, а социалните отношения в неговата организация и прилагане. Предмет на трудовото право не е трудът, а само социална форматруд, своя социална структура, отношенията между хората относно участието им в социалната работа.

Трудовото право пряко регулира отношенията на обществената организация на труда. Придаване на стабилна форма на тези отношения правоотношения, той дава на техните участници права и задължения, спазването на които се осигурява от мерките за държавна принуда и административното право на Руската федерация.

Някои административноправни норми са тясно свързани с трудовоправните норми. Правомощията на органите се определят от правилата на административното право Изпълнителна властотносно регулирането на трудовите отношения (например правомощията на правителството на Руската федерация, Министерството на труда и социалното развитие).

Съдържанието на индивидуалните управленски актове в областта на трудовите отношения се определя, като правило, от нормите на трудовото право, а процедурата за издаване на акта се определя от нормите на административното право, ако например гражданин отиде в работа за държавна агенция, но не и за публична длъжност. Нормите на трудовото право се прилагат за държавните служители, освен ако не е предвидено друго в нормите на административното право за публичната служба.

Чрез съответни проверки и др контролни органиДържавата контролира спазването на правилата за здравословни и безопасни условия на труд. Тази дейност се регулира от административното законодателство.

2. Назовете видовете трудови отношения. Посочете правните норми, които пряко регулират трудовите отношения

Основно място сред обществените отношения, съставляващи предмета на трудовото право, заемат трудовите отношения. Те се развиват както в самия процес на производство на материални и духовни блага, така и в сферата на услугите, където се използва трудът на работниците, организирани на базата на обществено трудово сътрудничество. Трудовите отношения са едно от специфичните проявления на волята, които съществуват в дадено общество индустриални отношения, обективни отношения в областта на производството и разпределението на материалните блага. Тъй като в основата на производствените отношения е собствеността върху средствата за производство и естеството на трудовите отношения зависи от това чия собственост са средствата и предметите на труда, трудовите отношения са обективен характер, променят се в съответствие с промените в производителните сили на обществото. , и са обект на влияние от надстройката.

Член 15 от Кодекса на труда на Руската федерация определя трудовите отношения като отношения, основани на споразумение между служителя и работодателя за лично изпълнение от служителя срещу заплащане на трудова функция (работа по определена специалност, квалификация или длъжност), подчинение на служителя на вътрешните трудови разпоредби, докато работодателят осигурява условия на труд, предвидени от трудовото законодателство, колективни споразумения, споразумения, трудови договори. Страни по трудовото правоотношение са работникът или служителят и работодателят. Трудовите отношения възникват въз основа на трудов договор в резултат на избор (избори) на длъжност; избор чрез конкурс за заемане на съответната длъжност; назначаване на длъжност или утвърждаване на длъжност; назначаване на работа от упълномощени със закон органи срещу установената квота; решение на съдапри сключване на трудов договор; действително допускане до работа със знанието или от името на работодателя или негов представител, независимо дали трудовият договор е надлежно съставен.

Субектите на трудовите отношения са надарени с основни права и отговорности, които са залегнали в членове 21-22 от Кодекса на труда на Руската федерация.

За разлика от свързаните отношения, също свързани с реализирането на умствените и физическите способности на хората, трудовите отношения се характеризират със следните специфични особености:

а) субектът на взаимоотношенията - изпълнителят на работата - е включен в колектива на предприятието (организацията) и чрез личен труд участва в изпълнението на задачите, стоящи пред другия субект на взаимоотношенията. Такова включване обикновено се придружава от записването на служителя в персонала или ведомостта на организацията (предприятието) за постоянна, срочна, временна или сезонна работа. За характеризиране на трудовото правоотношение е важен фактът на прякото участие на служителя в съвместна трудова дейност;

б) съдържанието на трудовите отношения се свежда до извършване от служител на определен вид работа в съответствие с неговата специалност, квалификация, длъжност в трудовата кооперация, а не индивидуална конкретна задача. Трудовата функция обикновено съответства на определен вид дейност в структурата на организацията (предприятието), не се ограничава до отделни производствени операции и не завършва с производството на крайния продукт. Трудовото правоотношение е продължаващо. Следователно, в необходими случаи, причинени от нуждите на производството или интересите на служителя, е възможно той да бъде преместен на друга работа (постоянна или временна);

в) работата се извършва при определен режим на работа. Тези взаимоотношения се осъществяват в условията на вътрешните трудови разпоредби при подчинение на служителя на регламентирани условия съвместни дейности. Подчинение на субектите на изискванията на организацията на труда - необходим елементработни отношения.

Трудовите отношения възникват непосредствено в сферата на производството. За разлика от производствените отношения те имат волеви характер. Работата винаги е целенасочена дейност. Следователно трудовите отношения в системата на обществените отношения действат като волева форма на проявление на материалните отношения, които формират икономическата основа на обществото;

г) включването на служител в екипа на организацията е опосредствано от юридически факт (трудов договор, акт за избор на длъжност и др.).

Тези характеристики на трудовите отношения позволяват да се разграничат от други свързани отношения в сферата на прилагане на труда, например тези, възникващи въз основа на индивидуални граждански договори(договор, възлагане, авторски договор и др.).

Понастоящем, във връзка с прехода към пазарна организация на икономиката, с развитието на пазара на труда (пазара на труда), трудовите отношения, които, както е известно, възникват от трудов договор, често се оформят по различни причини граждански отношениявъзникнали въз основа на личен договор.

В тази връзка трябва да знаете, че съгласно член 11 от Кодекса на труда на Руската федерация в случаите, когато съдебна процедураУстановено е, че гражданският договор всъщност урежда трудовите отношения между работник или служител и работодател, като към тях се прилагат разпоредбите на трудовото законодателство.

Кодексът на труда, законите и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, се прилагат за всички служители, които са сключили трудов договор с работодателя.

Трябва също да се подчертае, че трудовите отношения, произтичащи от членство в организации (или въз основа на участие в тях), доколкото не противоречат на закони и други разпоредби правни актовепо труда също се регулират от законите относно дейността на тези организации и техните учредителни документи. Например много служители на бивши държавни предприятия след приватизацията станаха не само служители на различни акционерни дружества, но и действащи акционери на тези дружества. Следователно те все още са обект на трудовото законодателство, трудовите права и гаранции. Счита се, че такива акционери работят в това акционерно дружествопо трудов договор, но те, имайки дялове, придобили втора легален статут(тези. легален статут) съгласно гражданското право като собственици на това дружество.

Когато говорим за трудовите правоотношения като предмет на трудовото право, трябва да се има предвид, че става дума само за тези, които се основават на наемен труд.

В същото време нормите на трудовото право не се прилагат за следните лица (ако в съответствие с процедурата, установена в Кодекса на труда на Руската федерация, те не действат едновременно като работодатели или техни представители): военнослужещи, когато изпълняват своите военна служба; членове на съвети на директори (надзорни съвети) на организации (с изключение на лица, които са сключили трудов договор с тази организация); лица, работещи по граждански договор, и други лица, ако е установено от федералния закон.

Системата от обществени отношения, които съставляват предмета на трудовото право, освен самите трудови отношения, включва и такива отношения, които са пряко свързани с тях - предхождат ги, съпътстват ги или произтичат от тях. Това са отношения, свързани с организацията и управлението на труда; работа при този работодател; професионално обучение, преквалификация и повишаване на квалификацията на работниците директно от този работодател; неговото социално партньорство, управление колективното договаряне, сключване на колективни договори и споразумения; участие на работниците и профсъюзипри установяване на условията на труд и прилагане на трудовото законодателство в предвидени от законаслучаи; имуществена отговорност на работодателите и служителите в областта на труда; резолюция трудови спорове; надзор и контрол (включително синдикален контрол) върху спазването на трудовото законодателство (включително законодателството за защита на труда).

Кои са най-характерните черти, присъщи на тези обществени отношения?

Предходните включват трудовите правоотношения с работодателя. Те възникват във връзка с търсенето на подходяща работа от граждани, които са загубили или нямат такава.

Съгласно член 4 от Закона на Руската федерация от 19 април 1991 г. „За заетостта на населението в Руската федерация“, изменен с Федералния закон от 20 април 1996 г. № 36-FZ, подходяща работа се счита за работа, която съответства на професионалната пригодност на служителя, като се вземат предвид неговата професионална подготовка, условия на предишна работа, здравословно състояние, транспортна достъпност на работното място. Максималното разстояние на подходяща работа от мястото на пребиваване на гражданина се определя от съответния местни властиоргани.

Трудовите правоотношения представляват единство от три взаимосвързани но различни видовеотношения: 1) това е отношението между агенцията по заетостта и гражданина, кандидатствал за работа; 2) между органа по заетостта и организацията; 3) между гражданин и организацията, в която е изпратен да работи от агенцията по заетостта.

Отношенията между органа по заетостта (орган публичната службазаетост) и гражданин възникват въз основа на молба за работа на гражданин до този орган, който трябва да разгледа тази молба и да разреши въпроса за заетостта на гражданина.

Връзката между органа по заетостта и организацията се изразява в задължението на организацията, първо, да информира органа по заетостта за съществуващата нужда от персонал, като ги групира по специалност и квалификация; второ, сключват трудови договори с граждани, които са получили препоръки от службата по заетостта за свободна работа; трето, да даде мотивиран отговор на службата по заетостта, ако откаже да сключи трудов договор с нает гражданин и да върне направление на гражданина от службата по заетостта.

Отношенията между наетия гражданин и организацията възникват във връзка с получаването на направление от службата по заетостта за работа от гражданина. Целта на тези отношения е да осигурят на гражданите работа, да допринесат за възникването работни отношениямежду тях и работодателите. Нормите, които съставляват съдържанието на трудовите отношения, установяват квота от работни места, гаранции Социална помощграждани, търсещите работа, правомощията и отговорностите на работодателите в областта на заетостта. Тези отношения се характеризират с множество субекти, които включват не само служители и работодатели, но и органи държавна власт, синдикати.

) Връзки за професионално обучение, преквалификация и повишаване на квалификацията на работниците директно с този работодател.

Тези взаимоотношения възникват във връзка с придобиването от гражданите на работни специалности по време на индивидуално, екипно или курсово чиракуване, което обикновено предхожда периода на тяхното самостоятелна работа, както и във връзка със задълбочаване на професионалните умения на служители в курсове за повишаване на квалификацията.

Като самостоятелна част от предмета на трудовото право тези отношения имат за съдържание не труд като такъв, а обучение от работодателя по определена специалност и квалификация. Тяхната цел е да гарантират, че гражданите са обучени като квалифицирани работници чрез професионално обучение.

Работодателят има право да сключи с лице, търсещо работа, договор за професионално обучение и стажант за преквалификация на работното място със служител на дадена организация.

Договорът за чиракуване с търсещо работа лице е граждански и регламентиран гражданско право. Такова споразумение със служител на тази организация е допълнително към трудовия договор и се регулира от трудовото законодателство.

По време на периода на чиракуване на учениците се изплаща стипендия, чийто размер се определя студентско споразумениеи зависи от придобитата професия, специалност, квалификация, но не може да бъде по-ниска от минималната работна заплата, установена от федералния закон. Работата, извършена от студента по време на практически занятия, се заплаща по установените ставки.

Чираците са подчинени на трудовото законодателство, включително на законодателството за защита на труда.

Лицата, преминали успешно стаж, при сключване на трудов договор с работодателя по договора, при който са се обучавали, изпитателен срокне е инсталирано.

Отношенията за повишаване на квалификацията на служителите директно с даден работодател са свързани със сродни. Техни субекти са работниците и служителите и работодателят, с когото са в трудово правоотношение.

Отношенията, които функционират наред с трудовите, са много различни по съдържание. На първо място, това включва отношенията по организацията на труда и управлението на труда, по социалното партньорство, колективното договаряне, сключването на колективни договори и споразумения, по участието на работниците и синдикатите в установяването на условията на труд и прилагането на трудовото законодателство в предвидените случаи. за по закон. В обобщен вид те са колективни трудови отношения. Тяхната отличителна черта е наличието на колективен субект, представляван от профсъюз или друг представителен орган на работниците. Самият служител по правило не участва пряко в колективното трудово правоотношение.

През целия период на функциониране на трудовите отношения тези отношения действат като техен спътник и организатор, тъй като тяхното съдържание, като правило, са правата и задълженията на страните, свързани с разработването, обсъждането и приемането на един или друг местен нормативен акт. .

) Връзка финансова отговорностработодатели и работници в света на труда.

Този вид отношения съпътстват трудовите отношения. Те се разглеждат като самостоятелна част от трудовото правоотношение. Страната по трудовия договор (работодател или служител), която е причинила вреда на другата страна, компенсира тази вреда в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация и други федерални закони.

Трудов договор или сключен в писанеприложените към него споразумения могат да уточняват финансовата отговорност на страните по това споразумение. В същото време договорната отговорност на работодателя към служителя не може да бъде по-ниска, а служителят към работодателя - по-висока от предвидената в Кодекса на труда на Руската федерация или други федерални закони.

Финансовата отговорност на страна по трудов договор възниква за вреди, причинени от него на другата страна по този договор в резултат на нейното виновно неправомерно поведение (действия или бездействие), освен ако не е предвидено друго в Кодекса на труда на Руската федерация или друг федерални закони. Всяка страна по трудовия договор е длъжна да докаже размера на причинените й вреди. Тези отношения не винаги възникват, а само когато една от страните е причинила вреда.

) Отношения по надзор и контрол (включително синдикален контрол) по спазване на трудовото законодателство (включително законодателството за защита на труда).

Тези взаимоотношения се развиват в процеса на надзорна дейност на компетентните правителствени агенциии осъществяването на синдикален контрол върху състоянието на защитата на труда и спазването на трудовото законодателство в организациите. Субектите на тези отношения са Госгортехнадзор, Госенергонадзор, Госанепидемнадзор, Госатомнадзор и др., профсъюзите и правно-техническата инспекция по труда под тяхна юрисдикция. Федералната инспекция по труда и прокуратурата играят специална роля в тези отношения.

Съдържанието на тези отношения е съвкупността от права и задължения на страните за създаване на условия, отговарящи на изискванията за безопасност и хигиена и спазване на трудовото законодателство. В случай на повреда или неправилно изпълнениеработодатели на посочените задължения, той (работодателят) може да бъде привлечен от упълномощените органи на държавата и синдикатите към съответните юридическа отговорност. Тези правоотношения съпътстват и трудовите отношения. Тези взаимоотношения обаче често възникват дори преди предприятието да влезе в експлоатация (например превантивен надзор на защитата на труда на етапа на разработване и одобрение на проект, надзор на етапа на изграждане или реконструкция на организация). В тези случаи контролните правоотношения се развиват преди възникването на трудовите правоотношения и имат предварителен характер.

) Отношения по разрешаване на трудови спорове.

По правило тези взаимоотношения заменят трудовите. В много случаи те предвиждат досъдебно производство за разрешаване на спорове; определя механизма за изпълнение на решенията на комисиите по трудови спорове, създава някои процедурни особеностипри решаване на трудови спорове в съда. Отношенията за разглеждане на трудови спорове допринасят за защитата на правата и законни интересистрани по трудов договор, цивилизовано разрешаване на неразрешени разногласия в сферата на труда. За разлика от други обществени отношения, които са предмет на руското трудово право, тези отношения са процедурни по своята същност, тъй като се отнасят не до материалната страна на спора, а до процедурата за разрешаването му.

3. Назовете характеристиките на метода на трудовото право. Посочете правните норми, в които предписанието се прилага като способ

Методът на всеки отрасъл на правото се характеризира със следните характеристики:

Процедурата за възникване, промяна, прекратяване на правоотношения;

Общо правно положение на субектите на правоотношенията;

Естеството на правата и задълженията, които се установяват, тоест средствата на метода;

Средства за осигуряване на изпълнението на задълженията.

Всеки отрасъл на правото има специфично съдържание на тези характеристики.

Първата характеристика на метода: редът за възникване, промяна и прекратяване на трудовите отношения. За разлика от криминалните и административни правоотношенияв трудовото право правоотношенията възникват договорно въз основа на двустранно споразумение - трудов договор (членове 56, 16 от Кодекса на труда на Руската федерация). Съгласно чл. 60 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят няма право да изисква от служителя да извършва работа, която не е предвидена в трудовия договор.

В съответствие с чл. 72 от Кодекса на труда на Руската федерация, промяна в правоотношението - преместване на друга работа - се допуска само с писменото съгласие на служителя. Изкуство. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда изключения: в случай на производствена необходимост работодателят има право да прехвърли служителя за период до един месец на работа, която не е предвидена в трудовия договор в същата организация със заплащане за извършената работа, но не по-ниска от средната заплата за предишната работа.

Такова прехвърляне е разрешено за предотвратяване на бедствие, промишлена авария или отстраняване на последствията от бедствие, авария или природно бедствие; за предотвратяване на аварии, престои (временно спиране на работа по причини от икономическо, технологично, техническо или организационно естество), унищожаване или повреда на имущество, както и за заместване на отсъстващ служител. В този случай служителят не може да бъде преместен на работа, която е противопоказана за него по здравословни причини.

Трудовите отношения се прекратяват както едностранно, така и по договор. IN едностраннотрудовият договор се прекратява по инициатива на работника или служителя или по инициатива на работодателя. По договорен начин прекратяването на трудовите отношения се извършва по споразумение на страните във връзка с изтичането на срочен трудов договор, във връзка с прехвърлянето на служител с негово съгласие в друга организация. Особеност е, че трудовите отношения могат да бъдат прекратени по инициатива на субекти, които не са страни по трудовото правоотношение, т.е. поради обстоятелства, независими от волята на страните, например във връзка с поканата на служителя за работа. . военна службаили да го насочите към алтернатива, която да го замени публичната служба, при възстановяване на работа на служител, който преди това е изпълнявал тази работа, по решение на държавната инспекция по труда или съда, при неизбиране на длъжността.

Втората особеност на метода: правният статут на субектите на правоотношенията. Трудовото право се характеризира с отношения на власт на подчинение и подчинение между работника или служителя и работодателя, тъй като съгласно чл. 56 от Кодекса на труда на Руската федерация, служителят е длъжен да спазва вътрешните трудови разпоредби на организацията. Равенство на субектите съществува в отношенията на социално партньорство при сключване на колективен трудов договор, чиито субекти са работниците и служителите и работодателят, тъй като на основание чл. 24 от Кодекса на труда на Руската федерация един от принципите за сключване на колективни трудови договори е равенството на страните.

Трети признак: естеството на установените права и задължения. Тук става дума за средствата на метода, които включват разрешение, забрана, предписание и препоръка.

Ако нормите на правото се характеризират повече с разрешение и препоръка, тогава методът се характеризира като диспозитивен, ако преобладават забраната и предписанието - като императивен.

Разрешението като метод се характеризира с възможността за избор на един или друг вариант на поведение на субекта на правоотношението. Например при сключване на трудов договор споразумението на страните може да предвиди тест за проверка на пригодността на служителя за възложената му работа.

Когато се даде заповед или забрана, субектът трябва да действа само по определен начин. При предписването субектът трябва да действа активно. Например, в случаите, предвидени от законодателството на Руската федерация, администрацията е длъжна да наеме хора с увреждания в процедурата за наемане на работа и да установи за тях, в съответствие с медицинските препоръки, работа на непълно работно време и други преференциални условиятруд.

При прилагане на забрана като метод субектът трябва да се въздържа от извършване на определени действия. Например, в съответствие с част 2 на чл. 253 забранява използването на жени на работа, свързана с повдигане и ръчно преместване на тежки товари, които надвишават максимално допустимите за тях норми.

Препоръката като средство за метод изобщо не установява задължително поведение. Така например, съгласно чл. 41 от Кодекса на труда на Руската федерация колективният трудов договор може да включва взаимни задължения на работодателя и служителите относно формата, системата и размера на възнаграждението, наемането на работа, преквалификацията и др.

Някои правни норми, регулиращи условията на труд, се характеризират с разрешение в комбинация с предписание. Инструкция - относно минимални гаранции: минимална работна заплата, минимална продължителност на платения годишен отпуск; разрешение - под формата на възможност за създаване на условия, които подобряват положението на служителя в сравнение с действащото законодателство. Правните норми, регулиращи защитата на труда, се характеризират по-скоро с предписание и забрана, т.е. използва се императивният метод на правно регулиране.

Четвъртата характеристика на метода характеризира средствата за осигуряване на изпълнението на задълженията, тоест видовете отговорност и процедурата за защита на нарушените права.

Действащото трудово законодателство предвижда дисциплинарна и имуществена отговорност. Служителят носи финансова отговорност за виновни щети на имуществото на организацията, а работодателят носи отговорност за вреди, причинени на здравето на служителя при изпълнение на трудовите му задължения, лишаване на служителя от възможността да работи и др.

Служителят носи дисциплинарна отговорност за неизпълнение на трудовите си задължения и нарушение на правилата за вътрешния трудов ред. Дисциплинарното наказание се извършва извън съда. Към финансова отговорност - извънсъдебно, ако размерът на причинените щети не надвишава средна месечна печалбаслужител; ако надхвърли, се прилага съдебна процедура.

Защитата на нарушените права се осъществява чрез подаване на молба за разглеждане на спорове от комисията по трудови спорове в съда, в държавна инспекциятруд, до прокуратурата.

Най-общо трудовоправният метод се характеризира с комбинация от императивно и дискреционно регулиране на трудовите отношения, което се определя от принципите и функциите на трудовото право.

4. Посочете структурата на стипендията, изплащана на безработните за периода на професионалното обучение

Съгласно член 23 от Закона за заетостта професионалното обучение, повишаването на квалификацията и преквалификацията на безработни граждани могат да се извършват по указание на органите на службата по заетостта, ако:

невъзможно е да се намери подходяща работа поради липсата на необходимата професионална квалификация на гражданина;

е необходимо да се промени професията (специалност, професия) поради липса на работа, която да отговаря на съществуващите професионални умения на гражданина;

гражданинът е загубил способността си да работи по предишната си професия (специалност). В. се извършва професионално обучение, повишаване на квалификацията и преквалификация на безработни граждани образователни институциипрофесионални и допълнително образование, учебни центровеслужби по заетостта или други образователни институции, образователни подразделения на организации или други образователни институции в съответствие с договори, сключени от службите по заетостта.

Размерът на стипендията се определя, както следва:

уволнени от организации през 12-те месеца, предшестващи началото на обучението, и които през този период са имали платена работа за най-малко 26 календарни седмици на пълно работно време (седмица) или на непълно работно време (седмица), преизчислено на 26 календарни седмици с пълен работен ден (седмица) - в размер на 75 на сто от средната им заплата, изчислена за последните три месеца съгласно последно мясторабота, но не по-висока от стойността жизнен минимум, изчислено в субекта на Руската федерация в по установения ред, и не по-малко от 20 на сто от този жизнен минимум. При което минимален размерстипендиите не трябва да бъдат по-малко от 100 рубли;

Тези, които искат да възобновят работа след дълго (повече от една година) прекъсване, търсят работа за първи път (преди това не са работили), както и тези, които са уволнени от организации в рамките на 12 месеца преди началото на обучението и които са имали платена работа през този период за по-малко от 26 календарни седмици - в размера на стипендиите, установени от държавата за образователни институции от съответния профил, но не по-малко от размера на обезщетенията за безработица, предвидени за тази категория граждани. В същото време за гражданите, живеещи в районите на Далечния север и еквивалентните райони, както и в районите и районите, където се прилагат регионални коефициенти за заплати за живот в трудни природни и климатични условия, стипендията, определена на не повече от 100 рубли, се увеличава с размер регионален коефициент;

които са загубили способността да изпълняват предишната си работа поради трудова злополука или професионална болест- за сметка на съответните работодателски организации в размер на 100 процента от средната заплата, изчислена за последните три месеца на последното място на работа, но не по-висока от жизнения минимум, изчислен в съставния субект на Руската федерация в предписания начин и не по-малко от 20 на сто от този жизнен минимум. В този случай минималният размер на стипендията не трябва да бъде по-малък от 100 рубли. Ако гражданин, който преминава професионално обучение, повишаване на квалификацията и преквалификация по направление на органите на службата по заетостта, има лица в негова подкрепа, размерът на неговата стипендия се увеличава с 10 процента от разходите за живот, изчислени в съставния субект на Руската федерация в предписан начин, но не по-малко от 50 рубли за всяко от тези лица. При което максимален размерувеличението на стипендията не може да надвишава 30 процента от издръжката на живота, изчислена в съставния субект на Руската федерация по предписания начин.

Граждани, живеещи в районите на Далечния север и еквивалентните райони, както и в райони и области, където се прилагат регионални коефициенти към заплатите за живот в трудни природни и климатични условия, освободени от организации през 12-те месеца, предшестващи началото на безработицата, и които през този период са имали платена работа за най-малко 26 календарни седмици, когато преминават професионално обучение, повишаване на квалификацията или преквалификация в посока на службата по заетостта в посочените региони и населени места, средната заплата за изчисляване на стипендията се изчислява, като се вземе предвид отчита регионалния коефициент и процентното увеличение на трудовото възнаграждение за трудов стаж в тези райони и населени места. Тези граждани, които са били изложени на радиация поради Чернобил и други радиационни авариии бедствия и са признати за безработни по предписания начин, стипендията за периода на професионално обучение, повишаване на квалификацията или преквалификация по направление на органите на службата по заетостта се изплаща в размер, увеличен с 20-100 процента, в зависимост от зоната на местожителство. Гражданите, изпратени от службата по заетостта за професионално обучение, повишаване на квалификацията или преквалификация, получават стипендия от първия ден на обучението си.

Размерът на стипендията може да бъде намален с 25 на сто за срок от един месец или да бъде спряно изплащането й за срок до един месец при слаб успех или нередовно посещение на занятия без уважителна причина. Органите на службата по заетостта, ако е необходимо, могат също да платят разходите за пътуване (до мястото на обучение и обратно) и разходите, свързани с настаняването на граждани, изпратени от службата по заетостта за професионално обучение, повишаване на квалификацията или преквалификация в друга област.

5. Проблем

стипендия за работодател по трудово право

Какви са особеностите на наемането на граждани от работодатели - физически лица?

Изготвяне на становище на правен съветник.

Характеристики на използването на гражданския труд от работодатели - физически лица.

При сключване на трудов договор с отделен работодател работникът или служителят се задължава да извършва работа, която не е забранена със закон, както е определено в този договор.

В писмен трудов договор в задължителенвключени са всички съществени за работника и работодателя условия.

Индивидуалният работодател е длъжен:

съставя писмен трудов договор със служителя;

заплащане застрахователни премиии други задължителни плащания по начина и в размери, определени от федералните закони;

изготвям застрахователни удостоверениядържавно пенсионно осигуряване за лица, които постъпват на работа за първи път.

Работодател, който е физическо лице, което не е индивидуален предприемач, също е длъжен: процедура за уведомяванерегистрирайте трудов договор със служител в органа местно управлениепо местоживеене (в съответствие с регистрацията) (член 303 от Кодекса на труда на Руската федерация).

По споразумение на страните трудов договор между служител и работодател - физическо лице, което не е индивидуален предприемач, може да бъде сключен както за неопределено време, така и за определен период. (Член 304 от Кодекса на труда на Руската федерация)

Режими на работа и почивка. Работното време, редът за предоставяне на почивни дни и платен годишен отпуск се определят по споразумение между служителя и работодателя - физическо лице. (Член 305 от Кодекса на труда на Руската федерация).

В същото време продължителността на работната седмица не може да бъде по-голяма, а продължителността на платения годишен отпуск не може да бъде по-малка от установената от Кодекса на труда на Руската федерация. Отпускът според Кодекса на труда е 28 календарни дни и не може да бъде по-малък.

Промяна на условията на трудовия договор. Работодателят - физическо лице уведомява писмено служителя за промени в условията на трудовия договор, определени от страните, най-малко 14 календарни дни предварително. (Член 306 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Прекратяване на трудов договор. В допълнение към основанията, предвидени в Кодекса на труда на Руската федерация, трудов договор със служител, работещ за работодател - индивидуален, може да бъде прекратено на основанията, предвидени в Кодекса на труда на Руската федерация.

Имайки предвид поставената задача, следва да се повтори, че платеният годишен отпуск съгласно трудовото законодателство е 28 календарни дни и не може да бъде по-малък.

Има споразумение - договор. Платеният годишен отпуск обаче се оказва под 28 календарни дни и от тук започва нарушението.

Така работодателят трябва да осигури отпуск на Петров.

Становище на юрисконсулт.

В трудовите договори на гражданите, работещи при индивидуален работодател, им се предоставя годишен платен отпуск от 20 дни през лятото и 10 дни неплатен отпуск през зимата. Петров поиска 28 дни платен отпуск през лятото.

На служителите се предоставя годишен основен платен отпуск с продължителност 28 календарни дни (член 115 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Основен платен годишен отпуск продължителност над 28 календарни дни (удължен основен отпуск) се предоставя на служителите в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация и други федерални закони.

Заплащането на отпуска се извършва не по-късно от 3 дни преди началото му (член 136 от Кодекса на труда на Руската федерация). Отпускът се изплаща в съответствие със средните доходи на служителя.

Съгласно чл. 125 от Кодекса на труда на Руската федерация, по споразумение между служителя и работодателя платеният годишен отпуск може да бъде разделен на части. В този случай поне една част от ваканцията трябва да бъде най-малко 14 календарни дни.

Има споразумение - договор. Въпреки това платеният годишен отпуск е по-малък от 28 календарни дни; това споразумение съдържа нарушение на трудовото законодателство. Работодателят е длъжен да предостави 28 дни платен отпуск или да поднови договора със служителите, като приведе условията за предоставяне на отпуск на вноски в съответствие с трудовото законодателство.

Списък на използваната литература

1. Конституцията на Руската федерация.

2. Кодекс на труда на Руската федерация от 30 декември 2001 г. N 197-FZ: (от 27 юли 2010 г.) // Сборник на законодателството на Руската федерация. - 01.07.2002г. - No1 (част 1). - Св. 3.

Закон на Руската федерация „За заетостта на населението в Руската федерация“ от 19 април 1991 г. № 1032-1: (от 27 юли 2010 г.) // Сборник на законодателството на Руската федерация. - - 22.04.1996 г. - № 17. - чл. 1915 г.

4. Магницкая Е.В., Евстигнеев Е.Н. Трудовото законодателство. Кратък курс. Ед. "Петър", Санкт Петербург, 2006 г.

Коментар на Кодекса на труда на Руската федерация. Издателство "ИНФРА-М" Изд. проф. Орловски Ю.П., М, 2006

Трудово право на Русия: учебник. Редактирано от Kurenny A.M. М.: Юрист, 2006.

Трудово право: Учебник/Под. обща сума изд. С.П. Маврина и Е.Б. Хохлова-М.: висше образование, 2005 г

Киселев И.Я. Сравнително трудово право. Учебник. М .: TK Welby, Издателство Prospekt, 2005.

Трудово право: Учебник / Под. обща сума изд. И ОТНОСНО. Снигирева и О.В. Смирнова, издателство "Проспект", 2009 г.

Трудово право на Русия: Учебник/Под. обща сума изд. Мда. Орловски и А.Ф. Нурутдинова, Издателство "Инфра-М", 2008г.

Трудови спорове: урок/ изд. В.А. Сафонова, Е.Б. Хохлова. - Москва: Проспект, 2011.

Трудово право на Русия: учебник за университети / изд. С.Ю. Головина, М.В. Много добре. Издателство "Норма", 2010 г.

Трудовите и другите правоотношения са резултат от въздействието на нормите на трудовото право върху отношенията на субектите в областта на труда. Нормите на трудовото право са в състояние да генерират правна връзка между субектите, тоест самото правоотношение, ако субектите извършват правно значимо волево действие - правен акт, което е основание за възникване на правоотношение. Основанието за възникване на трудово правоотношение е правен акт като трудов договор, сключен между работник или служител и работодател.

Има достатъчно основания за квалификация на трудовите правоотношения голям брой, очевидно защото се считат за комплексни, включващи значителен състав от институции.

В зависимост от правната уредба има:

• 1. Регулаторни;
• 2. Сигурност;
• 3. Общите отношения установяват основни разпоредби за всички служители без изключение и осигуряват единство на регулирането. Тези отношения не изискват специални юридически факти: относно заплатите, задължението на работодателя да заплати труда и правото на служителя да получи това възнаграждение;
• 4. Специална връзка(вземете предвид характеристиките на работата на различни категории работници). Освен законовата норма те изискват присъствие юридически факт: допълнително заплащане, извънреден труд.

В зависимост от вида на трудовото правоотношение:

Реалните трудови правоотношения, които възникват относно:

• 1. Сключване на индивидуален трудов договор.
• 2. Заплата.
• 3. Работно време и време за почивка.
• 4. Трудова дисциплина.
• 5. Охрана на труда.
• 6. Материална отговорност (Някои автори уточняват, че това са участници в трудовото правоотношение, които отговарят за вреди, причинени по вина на едната страна на другата).

Тези взаимоотношения са защитни по природа. Техни страни са страните по трудовото правоотношение – работникът или служителят и работодателят. Тези взаимоотношения възникват само ако има незаконни действиякоето е причинило щети (вреда). Повечето работници нямат такъв вид връзка. Отговорността за щети може да бъде два вида:

• 1. за имуществената отговорност на работодател, причинил вреда на работник или служител чрез трудова злополука или нарушаване на правото му на труд;
• 2. за имуществена отговорност на работник или служител, причинил щети на имуществото на работодателя.

В зависимост от мястото в системата на трудовите отношения:

• 1. предишен (заетост, заетост, професионално обучение);
• 2. съпътстващи - това са отношения, които може и да не възникват, но като са възникнали, продължават едновременно с трудовите. Свързаните включват:
  • а) онези правни връзки, които възникват при използването на различни предимства, които не са свързани с използването на трудови задължения;
  • б) група „стимули“ - т.е. стимули, които не са включени в системата на заплатите;
  • в) групата "наказания" - правни връзки, които възникват при прилагане на дисциплинарни мерки.
• 3. произтичащи от труда. Тези отношения възникват от момента на прекратяване на трудовото правоотношение: материална подкрепауволнен служител, възстановяване на неправилно уволнен служител.

Обстоятелствата, които са в основата на диференциацията на трудовите правоотношения в трудовото право, могат да бъдат разделени на две основни групи:

• 1. обективен, т.е. независим от личностните черти.
• 2. субективни, т.е. причинени от качествата на самия човек (възраст, пол и др.).

В зависимост от състоянието на правните връзки:

• 1. статичен – и двете страни имат права и задължения, но никоя не упражнява правата си;
• 2. динамични - реализирани;

Има ситуации, когато възникват и двете правоотношения.

Към характерните особености на трудовото правоотношение, които позволяват то да бъде разграничено от сродните. Включително гражданскоправни отношения, може да се припише следното.

• 1. Личният характер на правата и задълженията на служител, който е длъжен само чрез своя труд да участва в производствените или други дейности на организацията (работодателя). Служителят няма право да представлява друг служител на негово място или да възлага работата си на друг, както и работодателят няма право да заменя служител с друг, освен в случаите, установени от закона (например по време на отсъствие на служител поради болест и др.). Няма такива ограничения в гражданското право, където изпълнителят има право да привлече други лица в изпълнението на работата.
• 2. Работникът или служителят е длъжен да изпълнява определена, предварително определена трудова функция (работа по определена специалност, квалификация или длъжност). А не отделна (отделна) индивидуално специфична задача до определен срок.
• 3. Изпълнението на трудова функция и свързаното с нея подчинение на вътрешните трудови разпоредби означава включване на гражданите в работната сила (работния колектив) на организацията.

И трите тези характеристики представляват характерните черти на работата на гражданин като служител, за разлика от субект на гражданскоправни отношения.

Известно е, че едно сложно трудово правоотношение съчетава елементи на координация и субординация, където свободата на труда е съчетана с подчиненост на вътрешния трудов ред. Това е невъзможно в гражданскоправен план, на осн фундаментални принципи гражданско право, залегнал в Гражданския кодекс на Руската федерация.

Освен трудовите правоотношения системата на трудовото право включва и отношения, които са тясно свързани с тях, предхождат ги, съпътстват ги или ги заместват.

1) Организационно-управленски (социално партньорство) По правило тези взаимоотношения се развиват в процеса на организиране и управление на труда между работодателя, от една страна, и трудовия колектив или синдиката, от друга. Те се отнасят главно до създаването и прилагането на условията на труд в конкретна организация, подобряването на материалните, битовите и културните форми на обслужване на работниците, рационалното използване на средствата на организацията, нормирането и възнаграждението и други въпроси, засягащи колективните и индивидуалните интереси на работниците.

Типичен вид организационно-управленски отношения в сферата на труда в момента са отношенията, свързани с разработването, приемането и изпълнението на колективни договори и споразумения (общи, секторни (тарифни) и специални). Те работят в организации, независимо от тяхната форма на собственост, ведомствена принадлежност и брой служители.

• 2) Отношения за надзор и контрол върху спазването на трудовото законодателство и правилата за защита на труда (контролни и надзорни отношения). Тези взаимоотношения се развиват в процеса на надзорна дейност на компетентните държавни органи върху състоянието на защитата на труда и спазването на трудовото законодателство в организациите. Такива органи в момента са органите на Rostrudinspektsiya. В синдикатите функцията на контрол и надзор се осъществява като общи органи(комитети и съвети на синдикатите), и специализирани (технически и правни инспекции по труда). Общият държавен надзор върху спазването на трудовото законодателство се осъществява от прокуратурата. Сред държавните органи, които извършват специализиран надзор върху защитата на труда в предприятията и институциите, трябва да се подчертаят органите на Държавния санитарен и епидемиологичен надзор, Държавния орган за енергиен надзор, както и органите Държавен надзорза ядрена и радиационна безопасност.
• 3) Отношения по разглеждане на трудови спорове (процесуални трудови правоотношения). Те възникват във връзка с разрешаването на неразрешени разногласия в органите за разрешаване на трудови спорове относно прилагането или установяването на условия на труд на работниците. Участниците в тези отношения са спорещите субекти (служител - работодател; трудов колектив - работодател), от една страна, и органът за разглеждане на трудови спорове, от друга.

За разлика от други обществени отношения, които формират предмета на трудовото право, тези отношения имат процесуален характер, тъй като се отнасят не до материалната страна на спора, а до процедурата за неговото разрешаване. Съгласно действащото трудово законодателство индивидуалните трудови спорове (служител - работодател) се разглеждат в комисиите по трудови спорове (КТС), избрани от трудовите колективи на организациите, както и в съдилищата. Колективните трудови спорове (конфликти) се решават от помирителни комисии, посредници и трудов арбитраж.

• 4) Отношения по осигуряване на заетостта и заетостта на населението. Въпреки сериозните икономически затруднения страната напоследъкса приети редица наредби, които създават определена система правна подкрепаотношения в областта на заетостта и заетостта. За решаване на основната задача - заетостта - органите на държавната служба по заетостта разполагат с база данни за наличието на работни места и свободни работни места в регионите.
• 5) Връзки по промишлено обучение и развитие на персонала. Тези отношения възникват във връзка с придобиването от граждани на работни специалности по време на индивидуално, екипно или курсово чиракуване, което обикновено предшества периода на тяхната самостоятелна работа, както и във връзка със задълбочаването на техните професионални умения от работници в курсове за напреднало обучение.

Възникването на отношенията за професионално обучение е свързано със сключването на споразумение между гражданин и организация, според което страните поемат взаимни задължения, свързани с процеса на професионално обучение. Продължителността на отношенията за професионално обучение е ограничена до определен период.

Видовете трудови отношения се определят от предмета на трудовото право, като сред тях са:

• - правоотношения за насърчаване на заетостта и заетостта;
• - трудови отношения между работник и работодател;
• - правоотношения по организация на труда и управление на труда;
• - правоотношения по професионално обучение, преквалификация и повишаване на квалификацията на работниците;
• - правоотношения между синдикати и работодатели за защита на трудовите права на работниците и служителите;
• - социално партньорски правоотношения;
• - правоотношения по надзор и контрол;
• - правоотношения относно материалната отговорност на страните по трудовия договор;
• - правоотношения по разрешаване на трудови спорове;
• - правоотношения по социално осигуряване.

Всички видове правоотношения могат да бъдат разделени на:

• - основни (трудови отношения);
• - свързани и организационно-управленски, свързани със заетостта, организацията и управлението на труда;
• - отношения на синдикатите за защита на трудовите права на работниците, правоотношения на социалното партньорство;
• - правоотношения по подготовката;
• - професионална преквалификацияи развитие на персонала);
• - защитни правоотношения (по надзор и контрол, имуществена отговорност на страните по трудовия договор, разрешаване на трудови спорове, задължително социално осигуряване).

Одобрено

на заседание на работна група

информация и консултация

работници и работодатели

по въпросите на трудовото спазване

законодателство и разпоредби

правни актове, съдържащи

нормите на трудовото право,

ФЕДЕРАЛНА СЛУЖБА ПО ТРУДА И ЗАЕТОСТТА ПО ВЪПРОСИ

СПАЗВАНЕ НА НОРМИТЕ НА ТРУДОВОТО ЗАКОНОДАТЕЛСТВО

РЕД ЗА ПОЛАГАНЕ НА ГРИЖИ ИЗВЪН РАБОТА НА РАБОТНИЦИТЕ

ПОЧИВНИ ДНИ

1. Установяване на празници

Член 37, част 5 от Конституцията на Руската федерация (наричана по-нататък Конституцията на Руската федерация) гарантира на всеки правото на почивка, включително празниците, установени от федералния закон.

В съответствие с член 107 от Кодекса на труда на Руската федерация (наричан по-нататък Кодекса на труда на Руската федерация), неработните празници са един от видовете време за почивка.

Осигуряването на правото на всеки служител на почивка, включително предоставянето на неработни празници, е един от основните принципи на правното регулиране на трудовите отношения и други отношения, пряко свързани с тях (член 2 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Правото на служителя на почивка, осигурено включително чрез предоставяне на неработни празници, е допълнително залегнало в член 21 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Списъкът на неработните празници се определя от част първа на член 112 от Кодекса на труда на Руската федерация:

Горните неработни празници са установени в цялата Руска федерация, което произтича от първата част на член 13 от Кодекса на труда на Руската федерация, според която федералните закони и други регулаторни правни актове на Руската федерация, съдържащи норми на трудовото право, са валидни на територията на Руската федерация, ако тези закони и други регулаторни правни актове не предвиждат друго.

В съответствие с член 4, параграф 7 от Федералния закон от 26 септември 1997 г. N 125-FZ „За свободата на съвестта и религиозните сдружения“, по искане на религиозни организации, съответните държавни органи и власти в Руската федерация имат право да обявява религиозните празници за неработни (празнични) дни на съответните територии.

По този начин в някои територии на Русия (по-специално в съставните образувания на Руската федерация) могат да бъдат въведени свои собствени неработни празници при следните условия:

Религиозна ориентация на празника;

Получаване на искане от религиозна организация;

Вземане на решение от съответния държавен орган.

2. Преразпределение на работното време и времето за почивка

във връзка с предоставянето на неработни празници

Тъй като, в допълнение към неработните празници, Конституцията на Руската федерация и Кодексът на труда на Руската федерация гарантират на служителя предоставянето на почивни дни, за да се прилагат еднакво и двете гаранции, законодателят е предвидил правила за прехвърляне на почивни дни, когато съвпадат с празниците.

от общо правилоАко почивен ден съвпада с неработен празник, почивният ден се прехвърля за следващия работен ден след празника. Изключение правят почивните дни, съвпадащи с новогодишните празници и Коледа. Два почивни дни от горното се прехвърлят от правителството на Руската федерация в други дни през следващата календарна година (член 112, част втора от Кодекса на труда на Руската федерация).

Освен това, с цел рационално използване от служители на почивните дни и неработните празници, почивните дни могат да бъдат прехвърлени в други дни с федерален закон или регулаторен правен акт на правителството на Руската федерация. В този случай регулаторният правен акт на правителството на Руската федерация относно прехвърлянето на почивните дни в други дни през следващата календарна година подлежи на официално публикуване не по-късно от месец преди началото на съответната календарна година. Приемането на нормативни правни актове на правителството на Руската федерация за прехвърляне на почивни дни в други дни през календарната година е разрешено при условие, че официална публикацияна посочените актове не по-късно от два месеца преди календарната дата на установения почивен ден (член 112, част пета от Кодекса на труда на Руската федерация).

В съответствие с параграф 2 от Процедурата за изчисляване на нормата на работното време за определени календарни периоди от време (месец, тримесечие, година) в зависимост от установената продължителност на работното време на седмица, одобрена със заповед на Министерството на здравеопазването и социалното развитие на Русия от 13 август 2009 г. N 588n, прехвърлянето на почивни дни, които съвпадат с неработни празници, се извършва от работодатели, използващи различни режими на работа и почивка, при които работата не се извършва на празници. Тази процедура за прехвърляне на почивни дни, които съвпадат с неработни празници, се прилага еднакво за режими на работа както с постоянни почивни дни, определени по ден от седмицата, така и с плъзгащи се дни за почивка. За работодатели, чието спиране на работа на неработни празници е невъзможно поради производствени, технически и организационни условия (например непрекъснато работещо производство, ежедневно обслужване на населението и др.), Прехвърлянето на почивните дни, предвидено в част втора на чл. 112 от Кодекса на труда на Руската федерация не се изпълнява.

По този начин прехвърлянето на почивните дни, когато те съвпадат с празници, е възможно само ако са изпълнени следните условия:

Приемане на подходящи федерален законили регулаторен правен акт на правителството на Руската федерация;

От горното следва, че други лица, по-специално работодателите, нямат право самостоятелно да прехвърлят почивни дни, ако те съвпадат с празниците.

Правилото за прехвърляне на почивен ден, ако съвпада с празник, за следващия работен ден също се прилага регионални празници, тъй като законодателят не установява особености за тях и не предвижда възможност за въвеждане на различен ред.

В същото време е необходимо да се има предвид, че това е уикенд, който се отлага, а не празник, тъй като последният по правило е обвързан с конкретна дата, за разлика от уикенда. Но дори ако празникът първоначално е бил определен не на която и да е дата, а в ден от седмицата, който е почивен ден, тогава този почивен ден се прехвърля на основни принципи, т.е. на първия следващ го работен ден.

Това е важно за правилното определяне на продължителността на ваканцията, която попада в периода на отпуската.

В съответствие с част първа от член 120 от Кодекса на труда на Руската федерация неработните празници, попадащи в периода на годишния основен или годишен допълнителен платен отпуск, не се включват в броя на календарните дни на отпуска. От своя страна почивните дни са включени в продължителността на ваканцията, тъй като тя се изчислява не в работно време, а в календарни дни(Член 115 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Например с постановление на правителството на Руската федерация от 28 май 2013 г. N 444 „За прехвърлянето на почивните дни през 2014 г.“ почивният ден беше преместен от неделя, 5 януари, на петък, 13 юни.

По този начин, ако част от ваканцията на служител пада на 12 и 13 юни 2014 г., тогава 12 юни като празник се изключва от нейната продължителност, а 13 юни се взема предвид като редовен почивен ден и се включва в продължителността на ваканцията.

3. Заплащане на празници

Допълнителна гаранция за служителите е, че почивката по празниците не води до намаляване на заплати.

Заплащането за такива дни варира в зависимост от системата на възнаграждение на работодателя.

За служителите, получаващи заплата (официална заплата), част четвърта от член 112 от Кодекса на труда на Руската федерация установява гаранция, според която наличието на неработни празници в календарния месец не е основание за намаляване на заплатите им.

На останалите служители се изплащат допълнителни възнаграждения за неработни празници, в които не са участвали в работа. Размерът и редът за изплащане на определеното възнаграждение се определят от колективния трудов договор, споразуменията, местните разпоредби, приети, като се вземе предвид становището на избрания орган на първичната синдикална организация, и трудовия договор. В същото време размерът на разходите за изплащане на допълнително възнаграждение за неработни празници се отнася изцяло към разходите за труд (член 112, част трета от Кодекса на труда на Руската федерация).

4. Включване в работа в неработни празнични дни

Като общо правило работата в неработни празници е забранена (първа част от член 113 от Кодекса на труда на Руската федерация).

В същото време Кодексът на труда на Руската федерация установява редица изключения от от това правило. По-специално, следните лица имат право да работят на неработни празници:

1) с писменото съгласие на служителя - ако е необходимо да се извърши непредвидена работа, от спешното изпълнение на която зависи бъдещата нормална работа на организацията като цяло или на нейния индивид структурни подразделения, индивидуален предприемач(член 113, част втора от Кодекса на труда на Руската федерация);

2) без съгласието на служителя - в извънредни ситуацииили когато има опасност от възникването им, а именно:

За предотвратяване на катастрофа, промишлена авария или отстраняване на последиците от катастрофа, промишлена авария или природно бедствие;

За предотвратяване на злополуки, унищожаване или повреда на имущество на работодателя, държавна или общинска собственост;

За извършване на работа, необходимостта от която се дължи на въвеждането на извънредно или военно положение, както и спешна работапри извънредни обстоятелства, тоест в случай на бедствие или заплаха от бедствие (пожари, наводнения, глад, земетресения, епидемии или епизоотии) и в други случаи, които застрашават живота или нормалните условия на живот на цялото население или част от него. .

По отношение на определени категории служители процедурата за привличане на работа в неработни празници може да бъде установена с колективен трудов договор, местни разпоредби или трудов договор. Към тези категории част четвърта от член 113 от Кодекса на труда на Руската федерация включва творчески работници на медиите, кинематографични организации, телевизионни и видео екипи, театри, театрални и концертни организации, циркове и други лица, участващи в създаването и (или ) изпълнение (излагане) на произведения в съответствие със списъците на работни места, професии, длъжности на тези работници, одобрени от правителството на Руската федерация, като се вземе предвид становището на Руската тристранна комисия за регулиране социални и трудови отношения. Посоченият списък е одобрен с постановление на правителството на Руската федерация от 28 април 2007 г. N 252.

Трябва да се отбележи, че Кодексът на труда на Руската федерация позволява наемане на работа в неработни празници и в други случаи с писменото съгласие на служителя и като се вземе предвид становището на избрания орган на първичната синдикална организация (част пета член 113 от Кодекса на труда на Руската федерация).

С други думи, за да привлече служител да работи на празник в случаите, които не са установени от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят трябва не само да получи неговото съгласие, но и да вземе предвид становището на профсъюза. Ако обаче в организацията няма профсъюз, тогава е достатъчно съгласието на служителя.

В допълнение, част шеста от член 113 от Кодекса на труда на Руската федерация установява категории работа, чието производство е разрешено в неработни празници, независимо от наличието на горните условия:

Непрекъснато работещи организации, извършващи работа, чието спиране е невъзможно поради производствени и технически условия;

Работа, породена от необходимостта от обслужване на населението;

Спешни ремонтни и товаро-разтоварни дейности.

Освен това във всички случаи служителите се назначават за работа в неработни празници с писмена заповед на работодателя (част осма от член 113 от Кодекса на труда на Руската федерация).

По този начин, за да се привлекат служители да работят на неработен празник, трябва да бъдат изпълнени следните условия:

Наличност правно основаниепривличане на работа в неработен празник;

Писмено съгласие на служителя, освен когато не се изисква;

като вземе предвид становището на избрания орган на първичната синдикална организация в случаите, установени от Кодекса на труда на Руската федерация;

Писмена заповед от работодателя.

5. Компенсация за работа в неработен празник

Извършването на работа на неработен празник е вид работа в условия, които се отклоняват от нормалните, във връзка с които на служителя се правят подходящи плащания, предвидени от трудовото законодателство и други нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, колективен договор, споразумения, местни разпоредби и трудов договор. В същото време размерите на плащанията, установени от колективния договор, споразумения, местни разпоредби, трудови договори, не могат да бъдат по-ниски от тези, установени от трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право (член 149 от Кодекса на труда на Руската федерация). федерация).

Правилата за заплащане на неработни празници са установени в член 153 от Кодекса на труда на Руската федерация.

В съответствие с част първа от този член работата на неработен празник се заплаща най-малко в двойна сума:

за работници на парче - не по-малко от двойни ставки на парче;

служители, чийто труд се заплаща по дневни и почасови тарифни ставки - най-малко в двоен размер на дневната или почасовата тарифна ставка;

служители, получаващи заплата (официална заплата) - в размер на поне една дневна или почасова ставка (част от заплатата ( официална заплата) на ден или час работа) над заплатата (официална заплата), ако работата през уикенда или неработен празник е извършена в рамките на месечна нормаработно време и в размер най-малко на двойната дневна или почасова ставка (част от трудовото възнаграждение (служебното възнаграждение) за ден или час работа) над трудовото възнаграждение (служебното възнаграждение), ако работата е положена в повече от месечната норма на работното време.

Конкретните размери на заплащането за работа в почивен ден или неработен празник могат да бъдат установени с колективен трудов договор, местен регулаторен акт, приет, като се вземе предвид становището на представителния орган на работниците, или трудов договор (втора част на чл. 153 от Кодекса на труда на Руската федерация).

По този начин Кодексът на труда на Руската федерация установява минимални гаранции за заплати на неработни празници, които могат да бъдат увеличени чрез договорни или местни разпоредби.

В допълнение към повишеното заплащане, работата в неработен празник може да бъде компенсирана чрез предоставяне на още един ден почивка. Това обаче е възможно само по желание на служителя, т.е. работодателят няма право без съгласието на служителя да му предостави ден почивка вместо повишено заплащане. В този случай работата през уикенда или неработен празник се заплаща еднократно, а почивният ден не подлежи на заплащане (член 153, част трета от Кодекса на труда на Руската федерация).

Заплащането на почивен ден на единна ставка означава, че на наетия служител се плаща единна дневна ставка в допълнение към заплатата му. Заплатата (заплатата) през месеца, в който се използва ден за почивка, не се намалява. Няма значение дали служителят почива през текущия месец или през следващите.

За определени категории служители процедурата за заплащане на работа в неработни празници може да се определи въз основа на колективен трудов договор, местни разпоредби или трудов договор. Към тези категории част четвърта от член 153 от Кодекса на труда на Руската федерация включва творчески работници на медиите, кинематографични организации, телевизионни и видео екипи, театри, театрални и концертни организации, циркове и други лица, участващи в създаването и (или ) изпълнение (излагане) на произведения в съответствие със списъците на работни места, професии, длъжности на тези работници, одобрени от правителството на Руската федерация, като се вземе предвид становището на Руската тристранна комисия за регулиране на социалните и трудовите отношения . Посоченият списък е одобрен с постановление на правителството на Руската федерация от 28 април 2007 г. N 252.

В допълнение, член 290 от Кодекса на труда на Руската федерация установява спецификата на възнаграждението на неработен празник за служители, които са сключили трудов договор за период до два месеца. За тях е предвидено обезщетение само в в брой- не по-малко от двойна сума. По този начин Кодексът на труда на Руската федерация не им дава право на получаване допълнителен денпочивка в замяна на повишено заплащане.

Трябва да се отбележи специално, че гаранциите, установени в член 153 от Кодекса на труда на Руската федерация, се прилагат за всички служители, независимо от работното време (петдневна работна седмица, работа на смени и др.).

Въпреки това, при сумирано отчитане на работното време, както и в непрекъснато работещи организации, специални правила, създадена с Резолюция на Държавния комитет по труда на СССР, Президиума на Всеруския централен съвет на профсъюзите от 8 август 1966 г. N 465/P-21 „За одобряване на пояснение N 13/p-21 „Относно обезщетение за работа през празничните дни” (наричано по-долу Разяснението). По силата на част първа от член 423 от Кодекса на труда на Руската федерация, това Разяснение е валидно до степента, която не противоречи на Кодекса на труда на Руската федерация.

В непрекъснато работещи предприятия (цехове, участъци, звена), както и в случай на кумулативно отчитане на работното време, работата през празниците се включва в месечната норма на работното време (клауза 1 от обяснението).

Съгласно параграф 2 от Разяснението се заплаща двойно на всички служители за действително отработени часове на празник. Когато част от работната смяна се пада на празник, действително отработените часове на празника (от 0 часа до 24 часа) се заплащат в двоен размер.

По този начин, дори ако служителят е работил на неработен празник в съответствие с графика си, той има право на повишено заплащане. Право на предоставяне на друг ден почивка в в такъв случайне разполага с такава, тъй като работата е полагана в рамките на месечното работно време.

Ако работата на празник не е била включена в стандартното работно време, тогава със съгласието на служителя финансова компенсацияможе да бъде заменен с предоставянето му на друг ден почивка. В този случай плащането за работа на празник се извършва еднократно (клауза 3 от Обяснението).

Необходимо е също така да се обърне внимание на факта, че при изчисляване на часовете извънреден труд не трябва да се взема предвид работата през празниците, извършена над нормалното работно време, тъй като тя вече се заплаща в двоен размер (клауза 4 от Обяснението).

Законодателят установи компенсация не само за работа, но и за изпълнение на обществено значими функции на неработни празници. По-специално, в случай на даряване на кръв и нейните компоненти на неработен празник, служителят, по негово искане, получава още един ден почивка (част трета от член 186 от Кодекса на труда на Руската федерация). В същото време работодателят задържа на служителя средни доходикакто за деня на доставката, така и за дните на почивка, предвидени във връзка с това (част пета от член 186 от Кодекса на труда на Руската федерация).

6. Изчисляване на работното време в предпразнични дни

В съответствие с член 95 от Кодекса на труда на Руската федерация продължителността на работния ден или смяна, непосредствено предхождаща неработен празник, се намалява с един час. В непрекъснато работещи организации и при определени видове работа, когато е невъзможно да се намали продължителността на работа (смяна) в предпразничен ден, извънредният труд се компенсира чрез предоставяне на допълнително време за почивка на служителя или, със съгласието на служителя, заплащане съгласно нормативите, установени за извънреден труд.

В случаите, когато в съответствие с решение на правителството на Руската федерация почивен ден се прехвърля в работен ден, продължителността на работата в този ден (предишния почивен ден) трябва да съответства на продължителността на работния ден, към който почивният ден е прехвърлен (клауза 1 от Процедурата за изчисляване на стандартното работно време за определени календарни периоди от време (месец, тримесечие, година) в зависимост от установената продължителност на работното време на седмица, одобрена със заповед на Министерството на здравеопазването и социалното развитие на Русия от 13 август 2009 г. N 588n).

Например с постановление на правителството на Руската федерация от 28 май 2013 г. N 444 „За прехвърлянето на почивните дни през 2014 г.“ почивният ден беше преместен от понеделник, 24 февруари, на понеделник, 3 ноември. Тъй като предпразничният ден 3 ноември стана почивен ден след отлагането, а почивният ден 24 февруари стана работен, работното време в този ден беше намалено с един час.

7. Гаранции, свързани с неработни празници,

Кодексът на труда на Руската федерация забранява наемането на следните категории работници за работа в неработни празници:

Бременни жени (първа част от член 259 от Кодекса на труда на Руската федерация);

Непълнолетни, с изключение на творчески работници в медиите, кинематографични организации, телевизионни и видео екипи, театри, театрални и концертни организации, циркове и други лица, участващи в създаването и (или) изпълнението (излагането) на произведения, в съответствие с списъци на произведения, професии, длъжности на тези работници, одобрени от правителството на Руската федерация, като се вземе предвид становището на Руската тристранна комисия за регулиране на социалните и трудовите отношения (член 268 от Кодекса на труда на Руската федерация). .

Привличането на определени категории работници за работа на неработни празници е разрешено само при условие, че това не е забранено за тях по здравословни причини в съответствие с медицинско заключение и след запознаване с подпис за правото на отказ от такава работа. Те включват:

Хора с увреждания (част седма от член 113 от Кодекса на труда на Руската федерация);

Жени с деца под тригодишна възраст (член 113, част 2, член 259, част 2 от Кодекса на труда на Руската федерация);

Майки и бащи, които отглеждат деца под петгодишна възраст без съпруг (член 259, част трета от Кодекса на труда на Руската федерация);

Служители с деца с увреждания (член 259, част трета от Кодекса на труда на Руската федерация);

Работници, които се грижат за болни членове на техните семейства в съответствие с медицинско заключение (член 259, част трета от Кодекса на труда на Руската федерация).

Съгласно член 264 от Кодекса на труда на Руската федерация, гаранциите и обезщетенията, предоставени на жените във връзка с майчинството (включително ограничения за работа в неработни празници), се прилагат за бащи, които отглеждат деца без майка, както и за настойници (попечители). ) на непълнолетни.

Началник на отдел

правна подкрепа

дейности на центр

апаратура и правна подкрепа

териториални органи на Роструд,

Заместник-председател

работна група

Подчертайте подходите за дефиниране на понятието „трудово право“

Трудовото право е отрасъл от правото, който урежда трудовите отношения между работници и служители и работодатели.

Определянето на предмета на трудовото право е свързано с общия теоретичен проблем за установяване на критерии за формиране на система национално право. Неговата същност, както е известно, се състои в това, че правните норми, съставляващи правото, въпреки тяхната качествена оригиналност, са взаимосвързани и образуват цялостна система. Освен това характерът на тази връзка се характеризира с признаци на единство и вътрешна последователност.

Общата теория на правото идентифицира редица системообразуващи фактори, които определят последователността и вътрешното единство правни норми, които ни позволяват да ги класифицираме в определени групи, елементи и компоненти на системата. Тези елементи се определят като отрасли (подсектори) и правни институти.

В правната наука няма единство на възгледите относно принципите на изграждане на правната система, т.е. основания за разграничаване на правните норми по отрасли и институции. Понастоящем обаче доминира позицията, че основните критерии за такова разграничаване са предметът и методът на правно регулиране.

Предметът на правното регулиране се отнася до качествено еднородни групи обществени отношения, които са обект на регулиране на правните норми. Следователно, за да се определи предметът на конкретен клон на правото, е необходимо да се установи кой кръг от обществени отношения подлежи на правно регулиране.

Всеки отрасъл на правото има свой предмет на правно регулиране. Обективно възникващите многообразни обществени отношения имат Общи черти, тъй като те представляват социални връзки за задоволяване на различните интереси и потребности на хората и техните екипи, които осигуряват функционирането на обществото. В същото време те имат и различия, дължащи се на съдържанието и характера на тези социални връзки. Сравнително изолирани групи обществени отношения, които имат устойчиви различия и хомогенни свойства, формират предмет на правно регулиране на определен клон на правото.

За да се изолира съответната група правни норми като клон на правото, е необходим друг важен системообразуващ фактор - методът на правно регулиране. Методът на правно регулиране се разглежда като начин за въздействие на правото върху участниците в тези обществени отношения, обусловен от характера на съответната група обществени отношения (предмет на правно регулиране). Освен това всяка основна група правни норми, за да бъде призната за отрасъл на правото, трябва да се прояви чрез собствен метод на правно регулиране.

Следователно клонът на правото може да се определи като съвкупност от обективно изолирани взаимосвързани правни норми, които регулират по определен метод широк кръг от обществени отношения, които имат вътрешно единство и качествено хомогенни свойства.

Следователно, за точно определениенабор от правни норми, които съставляват съответния клон на правото, е необходимо да се анализира съдържанието на обществените отношения, регулирани от тези норми, да се установи тяхната връзка и признаци на хомогенност, както и да се идентифицират спецификите на метода на правно регулиране.

Разкажете ни за причините за възникването на трудовото законодателство. Как политическата, икономическата, социалната трансформация се отразява на този процес?

Трудовото законодателство в съветско време уверено се отделя от гражданското законодателство, тъй като трудът не се разглежда като продукт (услуга) и държавата се превръща в основен работодател, поради което влиянието на административно-правовия ред-надзорни, мобилизационни, централизирано-нормативни методи върху наемането на работна ръка се увеличи (особено ясно последното се проявява в законодателството след NEP).

Тъй като основният работодател беше самата държава, която съставяше законите, съветското трудово право предоставяше редица възможности за служителя (във връзка, например, с дълги платени отпуски, гаранции за заетост за младежи, жени в детеродна възраст, изключително ограничени основаниясъкращения и др.), които са трудно приложими в условията на пазарна икономика.

В същото време и в правни системидържави от пазарна икономикапризнава необходимостта от повишена нормативна и правна защита на служителя като икономически по-голяма слаба странаотношения.

Всички системи на трудовото право са преминали от изключително индивидуално договорно регулиране на труда (до 19 век) до законодателна намеса в свободното договорни отношения, а след това и към прилагане на колективно-договорни отношения в резултат на стачното движение. В момента всякакви национална систематрудовото право се състои от една или друга комбинация от три основни елемента: индивидуални трудови договори, колективни договори и законодателна уредба. Също така играят значителна роля международни договоридържави, преди всичко конвенциите на Международната организация на труда (МОТ). Следователно, когато става въпрос за метода на трудовото право, обичайно е да се назовават като негови характеристики комбинация от договорно и законово регулиране, както и равенство на страните при сключване на договор с по-нататъшното подчинение на служителя на вътрешния труд регламенти.

Русия исторически се характеризира с преобладаване на законодателното регулиране.

Трудовото право като отрасъл съчетава черти на публичното и частното право.

Регулирането на колективното договаряне се извършва на различни нива - от нивото на една организация, до цялата страна или транснационална корпорация на територията различни състояния. В руската терминология колективният договор е споразумение между служителите и работодателя на организационно ниво, а на по-високи нива съответният акт се нарича споразумение.

От доста време някои специалисти по гражданско право правят предложения трудовото право да се включи в предмета на гражданското право. Тези предложения се отхвърлят от учените на Трудовик поради факта, че за разлика от гражданското право обществените принципи са силни в трудовото право. Това се дължи на необходимостта от държавна намеса в трудовите отношения за защита на работника или служителя.

Назовете видовете трудови отношения. Посочете правните норми, уреждащи отношенията, предхождащи преките трудови отношения

трудово право законодателство на служителите

Теорията на правото определя правоотношенията като обществени отношения, регулирани от правни норми.

Трудовите правоотношения се разбират като отношения в сферата на труда, регулирани от нормите на трудовото право, въз основа на споразумение между служителя и работодателя за лично изпълнение от служителя срещу заплащане на трудова функция (работа според длъжността в съответствие с щатно разписание, професия, специалност с указание за квалификация; специфичен вид работа, поверена на служителя), подчинение на служителя на вътрешните трудови разпоредби, докато работодателят осигурява условия на труд, предвидени от трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, колективен договор, споразумения, местни разпоредби и заетост договор.

Упражнявайки правата си и поемайки отговорности при извършване на определена работа, страните са правно обвързани, а действията им са ограничени от рамките на съответните правни норми, т.е. Участниците в обществените отношения, действащи като субект на трудовото право, трябва да спазват изискванията на действащото трудово законодателство, както и да спазват условията на трудови и колективни договори, споразумения за социално партньорство.

Трудовите правоотношения са волеви и възникват по волята на субектите на трудовото право, включително въз основа на действително допускане до работа със знанието или от името на работодателя или негов представител в случай, че трудовият договор не е надлежно съставен .

Обектите на трудовите отношения са материален интерес от резултатите от трудовата дейност, задоволяване на икономическите и социалните нужди на служителя и работодателя и защита на съответните трудови права на субектите.

Това понятие за трудови правоотношения изглежда по-широко; то включва същинското трудово правоотношение между работника и работодателя и други обществени отношения, пряко свързани с труда. Всяко от тези правоотношения се различава по предмет, съдържание, основание за възникване и прекратяване.

Видовете трудови отношения се определят от предмета на трудовото право, като сред тях са:

правоотношения за насърчаване на заетостта и заетостта;

трудови отношения между работник и работодател;

правоотношения по организация на труда и управление на труда;

правоотношения по професионална квалификация, преквалификация и повишаване на квалификацията на работниците;

правоотношенията между синдикатите и работодателите за защита на трудовите права на работниците и служителите;

социално-партньорски правоотношения;

правоотношения по надзор и контрол;

правоотношения относно материалната отговорност на страните по трудовия договор;

правоотношения по разрешаване на трудови спорове;

правоотношения по социално осигуряване.

Всички видове правоотношения могат да бъдат разделени на:

основни (трудови отношения);

свързани и организационно-управленски (относно заетостта, организацията и управлението на труда, отношенията на синдикатите за защита на трудовите права на работниците, правоотношенията на социалното партньорство, правоотношенията по обучение, професионална преквалификация и повишаване на квалификацията на персонала);

защитни правоотношения (по надзор и контрол, имуществена отговорност на страните по трудов договор, разрешаване на трудови спорове, задължително социално осигуряване).

Посочете правните норми, в които забраната се прилага като метод

Предметът на трудовото право отговаря на въпроса какви обществени отношения се регулират от нормите на трудовото право, а методът на трудовото право показва как и с какви правни техники и средства се извършва регулирането на социалните и трудовите отношения.

Според обща теорияправо, методът на правно регулиране на обществените отношения се характеризира със следните характеристики

1) процедурата за възникване, промяна и прекратяване на правоотношенията;

2) общото правно положение на участниците в правоотношенията;

3) естеството на установяване на права и задължения;

4) означава осигуряване на изпълнението на задълженията (санкции).

Във връзка с трудовото право тези Общи черти(признаци) на метода на правно регулиране на трудовите отношения се изразяват:

1. В оригиналността на основанията за възникване, изменение и прекратяване на трудовите правоотношения;

2. В общото правно положение на участниците в трудовите правоотношения;

3. По характер на установяване на права и задължения;

4. В методите за защита на правата и средствата за осигуряване на изпълнението на задълженията от страните по трудови отношения.

При прилагане на забрана като метод субектът трябва да се въздържа от извършване на определени действия. Например, в съответствие с член 253 от Кодекса на труда на Руската федерация е забранено наемането на жени на работа, включваща ръчно повдигане и преместване на тежки товари, които надвишават максимално допустимите норми за тях. Изкуство. 256 от Кодекса на труда на Руската федерация Забранява се наемането на лица под осемнадесет години на работа с вредни и (или) опасни условия на труд, на подземни работи, както и на работа, чието изпълнение може да увреди тяхното здраве и морално развитие (хазартен бизнес, нощна работа в кабарета и клубове, производство, транспорт и търговия с алкохолни напитки, тютюневи изделия, наркотични и други токсични вещества). Забранено е на работници под осемнадесетгодишна възраст да носят или преместват тежки товари, надвишаващи установените за тях граници. и т.н.

Посочете случаите, когато служител, който е прекратил трудовото си правоотношение, не може да се регистрира в службата по заетостта

Поради смяна на местожителството. В съответствие с чл. 3 от Закона „За заетостта в Руската федерация“, решението за признаване на гражданин, регистриран с цел намиране на подходяща работа, като безработен се взема от органите на службата по заетостта по местоживеене на гражданина. По този начин, ако постоянно мястоАко пребивавате в друг регион, ще ви бъде отказана регистрация като безработен.

Ако служителят се е свързал с Центъра по заетостта по-късно от 11 дни след прекратяване на трудовото правоотношение. В съответствие с ал. 1 т. 2 чл. 3 от Закона на Руската федерация „За заетостта на населението в Руската федерация“, решението за признаване на гражданин, регистриран с цел намиране на подходяща работа, като безработен се взема от органите на службата по заетостта по местоживеене на гражданина. не по-късно от 11 дни от датата на представяне на паспорта на органите на службата по заетостта, трудова книжкаили документи, които ги заместват, документи, удостоверяващи професионалната му квалификация, удостоверение за средна заплата за последните три месеца на последното място на работа

Служител на една от организациите се обърна към съда с искова молбаза възстановяване на неизплатената част от трудовото възнаграждение за четири години работа. IN съдебно заседаниепълномощникът на ответника настоява за прилагане на тригодишен срок срок на давност, установен от Гражданския кодекс на Руската федерация, и събирането на реален дълг, възникнал само в три миналата година. Освен това представителят на ответника обясни, че такъв дълг е възникнал преди влизането в сила на Кодекса на труда и съгласно нормите на действащия преди това Кодекс на труда на Руската федерация органът, който разглежда трудов спор, може да вземе решения за събиране на дълга за не повече от три години. Служителят настоя да събере дълга в пълен размер. Формулирайте мотивирано съдебно решение по този случай.

Погасителната давност е срокът за защита на правото по иска на лице, чието право е нарушено. Съгласно чл. 196 Граждански кодексВ Руската федерация общият давностен срок е три години.

В съответствие с чл. 197 от Гражданския кодекс на Руската федерация за определени видове изисквания могат да бъдат установени със закон специални сроковедавностен срок, съкратен или по-дълъг от общия срок.

В чл. 392 от Кодекса на труда на Руската федерация се установява, че служителят има право да се обърне към съда за разрешаване на индивидуален трудов спор в рамките на три месеца от деня, в който е научил или е трябвало да научи за нарушение на неговото право. Предвидено от чл. 392 от Кодекса на труда на Руската федерация, тримесечният срок е по-кратък от общия давностен срок, установен от гражданското законодателство на Руската федерация.

Списък на използваната литература

Закон на Руската федерация от 19 април 1991 г. N 1032-1 (с измененията на 11 юли 2011 г.) „За заетостта в Руската федерация“

„Кодекс на труда на Руската федерация“ от 30 декември 2001 г. N 197-FZ (с измененията на 18 юли 2011 г.) (с измененията и допълнително влезли в сила на 2 август 2011 г.)

Трудово право на Русия: учебник. Редактирано от Kurenny A.M. М.: Юрист, 2006.

Трудово право: Учебник/Под. обща сума изд. С.П. Маврина и Е.Б. Хохлова-М .: Висше образование, 2005.

Киселев И.Я. Сравнително трудово право. Учебник. М .: TK Welby, Издателство Prospekt, 2005.

Курс на руското трудово право в 3 тома (под общата редакция на д-р. правни науки, професори Пашкова A.S., Маврин S.P., Khokhlova E.B.) Том 1-SPb, Изд. Санкт Петербургски университет, 1996 Том 2 -М, Юность, 2001

Трудовото право на Русия. Учебник изд. Смирнова О.В. М., проспект. 2004 г.