Спазване от страна на работодателите на трудовото законодателство. Основни положения и норми на трудовото право

Одобрено

на заседание на работна група

информация и консултация

работници и работодатели

по въпросите на трудовото спазване

законодателство и разпоредби

правни актове, съдържащи

норми трудово право,

ФЕДЕРАЛНА СЛУЖБА ПО ТРУДА И ЗАЕТОСТТА ПО ВЪПРОСИ

СПАЗВАНЕ НА НОРМИТЕ НА ТРУДОВОТО ЗАКОНОДАТЕЛСТВО

РЕД ЗА ПОЛАГАНЕ НА ГРИЖИ ИЗВЪН РАБОТА НА РАБОТНИЦИТЕ

ПРАЗНИЦИ

1. Установяване на празници

37, част 5 от Конституцията руска федерация(наричана по-нататък Конституцията на Руската федерация) гарантира на всеки правото на почивка, включително празниците, установени от федералния закон.

В съответствие с член 107 от Кодекса на труда на Руската федерация (наричан по-нататък Кодекса на труда на Руската федерация), неработните празници са един от видовете време за почивка.

Осигуряването на правото на почивка на всеки служител, включително предоставянето на неработни празници, е един от основните принципи правна уредба трудови отношенияи други пряко свързани отношения (член 2 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Правото на служителя на почивка, осигурено включително чрез предоставяне на неработни празници, е допълнително залегнало в член 21 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Списъкът на неработните празници се определя от част първа на член 112 от Кодекса на труда на Руската федерация:

Горепосочените неработни празници са установени в цялата Руска федерация, което следва от първата част на член 13 от Кодекса на труда на Руската федерация, според която федералните закони и други регулаторни правни актове на Руската федерация, съдържащи норми на трудовото право, са валидни на територията на Руската федерация, ако тези закони и други регулаторни правни актове не предвиждат друго.

В съответствие с член 4, параграф 7 от Федералния закон от 26 септември 1997 г. N 125-FZ „За свободата на съвестта и религиозните сдружения“, по искане на религиозни организации, съответните държавни органи и власти в Руската федерация имат право да обявява религиозните празници за неработни (празнични) дни на съответните територии.

По този начин в някои територии на Русия (по-специално в съставните образувания на Руската федерация) могат да бъдат въведени свои собствени неработни празници при следните условия:

Религиозна ориентация на празника;

Получаване на искане от религиозна организация;

Вземане на решение от съответния орган държавна власт.

2. Преразпределение на работното време и времето за почивка

във връзка с предоставянето на неработни празници

Тъй като, в допълнение към неработните празници, Конституцията на Руската федерация и Кодексът на труда на Руската федерация гарантират на служителя предоставянето на почивни дни, за да се прилагат еднакво и двете гаранции, законодателят е предвидил правила за прехвърляне на почивни дни, когато съвпадат с празниците.

от общо правилоАко почивен ден съвпада с неработен празник, почивният ден се прехвърля за следващия работен ден след празника. Изключение правят почивните дни, съвпадащи с новогодишните празници и Коледа. Два почивни дни от горното се прехвърлят от правителството на Руската федерация в други дни през следващата календарна година (член 112, част втора от Кодекса на труда на Руската федерация).

Освен това, с цел рационално използване от служители на почивните дни и неработните празници, почивните дни могат да бъдат прехвърлени в други дни с федерален закон или регулаторен правен акт на правителството на Руската федерация. В този случай регулаторният правен акт на правителството на Руската федерация относно прехвърлянето на почивните дни в други дни през следващата календарна година подлежи на официално публикуване не по-късно от месец преди началото на съответната календарна година. Приемането на регулаторни правни актове на правителството на Руската федерация относно прехвърлянето на почивните дни в други дни през календарната година е разрешено при официално публикуване на тези актове не по-късно от два месеца преди календарната дата на установения почивен ден. (член 112, част пета от Кодекса на труда на Руската федерация).

В съответствие с параграф 2 от Процедурата за изчисляване на нормата на работното време за определени календарни периоди от време (месец, тримесечие, година) в зависимост от установената продължителност на работното време на седмица, одобрена със заповед на Министерството на здравеопазването и социалното развитие на Русия от 13 август 2009 г. N 588n, прехвърлянето на почивни дни, които съвпадат с неработни празници, се осъществява от работодатели, използващи различни режими на труд и почивка, при които не се полага труд през празничните дни. Тази процедура за прехвърляне на почивни дни, които съвпадат с неработни празници, се прилага еднакво за режими на работа както с постоянни почивни дни, определени по ден от седмицата, така и с плъзгащи се дни за почивка. За работодатели, чието спиране на работа на неработни празници е невъзможно поради производствени, технически и организационни условия (например непрекъснато работещо производство, ежедневно обслужване на населението и др.), Прехвърлянето на почивните дни, предвидено в част втора на чл. 112 от Кодекса на труда на Руската федерация не се изпълнява.

По този начин прехвърлянето на почивните дни, когато те съвпадат с празници, е възможно само ако са изпълнени следните условия:

Приемане на съответния федерален закон или наредба правен актПравителството на Руската федерация;

От горното следва, че други лица, по-специално работодателите, нямат право самостоятелно да прехвърлят почивни дни, ако те съвпадат с празниците.

Правилото за прехвърляне на почивен ден, ако съвпада с празник, за следващия работен ден също се прилага регионални празници, тъй като законодателят не установява особености за тях и не предвижда възможност за въвеждане на различен ред.

В същото време е необходимо да се има предвид, че това е уикенд, който се отлага, а не празник, тъй като последният по правило е обвързан с конкретна дата, за разлика от уикенда. Но дори ако празникът първоначално е бил определен не на която и да е дата, а в ден от седмицата, който е почивен ден, тогава този почивен ден се прехвърля на общи принципи, т.е. на първия следващ го работен ден.

Това е важно за правилното определяне на продължителността на ваканцията, която попада в периода на отпуската.

В съответствие с част първа от член 120 от Кодекса на труда на Руската федерация неработните празници, попадащи в периода на годишния основен или годишен допълнителен платен отпуск, не се включват в броя на календарните дни на отпуска. От своя страна почивните дни са включени в продължителността на ваканцията, тъй като тя се изчислява не в работно време, а в календарни дни(Член 115 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Например с постановление на правителството на Руската федерация от 28 май 2013 г. N 444 „За прехвърлянето на почивните дни през 2014 г.“ почивният ден беше преместен от неделя, 5 януари, на петък, 13 юни.

По този начин, ако част от ваканцията на служител пада на 12 и 13 юни 2014 г., тогава 12 юни като празник се изключва от нейната продължителност, а 13 юни се взема предвид като редовен почивен ден и се включва в продължителността на ваканцията.

3. Заплащане на празници

Допълнителна гаранция за служителите е, че почивката по празниците не води до намаляване на заплати.

Заплащането за такива дни варира в зависимост от системата на възнаграждение на работодателя.

За служителите, получаващи заплата (официална заплата), част четвърта от член 112 от Кодекса на труда на Руската федерация установява гаранция, според която наличието на неработни празници в календарния месец не е основание за намаляване на заплатите им.

На останалите служители се изплащат допълнителни възнаграждения за неработни празници, в които не са участвали в работа. Размерът и редът за изплащане на определеното възнаграждение се определят от колективния договор, споразумения, местни разпоредби, приети, като се вземе предвид становището на избрания орган на първичната синдикална организация, трудов договор. В същото време размерът на разходите за изплащане на допълнително възнаграждение за неработни празници се отнася изцяло към разходите за труд (член 112, част трета от Кодекса на труда на Руската федерация).

4. Включване в работа в неработни празнични дни

Като общо правило работата в неработни празници е забранена (първа част от член 113 от Кодекса на труда на Руската федерация).

В същото време Кодексът на труда на Руската федерация установява редица изключения от от това правило. По-специално, следните лица имат право да работят на неработни празници:

1) с писменото съгласие на служителя - ако е необходимо да се извърши непредвидена работа, от спешното изпълнение на която зависи бъдещата нормална работа на организацията като цяло или нейните отделни структурни подразделения или индивидуален предприемач (част втора от член 113 от Кодекса на труда на Руската федерация);

2) без съгласието на служителя - в извънредни ситуацииили когато има опасност от възникването им, а именно:

За предотвратяване на катастрофа, промишлена авария или отстраняване на последствията от катастрофа, промишлена авария или природно бедствие;

За предотвратяване на злополуки, унищожаване или повреда на имущество на работодателя, държавна или общинска собственост;

За извършване на работа, необходимостта от която се дължи на въвеждането на извънредно или военно положение, както и спешна работапри извънредни обстоятелства, т.е. в случай на бедствие или заплаха от бедствие (пожари, наводнения, глад, земетресения, епидемии или епизоотии) и в други случаи, застрашаващи живота или нормалните условия на живот на цялото население или част от него.

Относно отделни категориипроцедурата за привличане на служители за работа в неработни празници може да бъде установена с колективен договор, местни разпоредби или трудови договори. Към тези категории част четвърта от член 113 от Кодекса на труда на Руската федерация включва творчески работници на медиите, кинематографични организации, телевизионни и видео екипи, театри, театрални и концертни организации, циркове и други лица, участващи в създаването и (или ) изпълнение (излагане) на произведения в съответствие със списъците на работни места, професии, длъжности на тези работници, одобрени от правителството на Руската федерация, като се вземе предвид становището на Руската тристранна комисия за регулиране социални и трудови отношения. Посоченият списък е одобрен с постановление на правителството на Руската федерация от 28 април 2007 г. N 252.

Трябва да се отбележи, че Кодексът на труда на Руската федерация позволява наемане на работа в неработни празници и в други случаи с писменото съгласие на служителя и като се вземе предвид становището на избрания орган на първичната синдикална организация (част пета член 113 от Кодекса на труда на Руската федерация).

С други думи, за да привлече служител да работи на празник в случаите, които не са установени от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят трябва не само да получи неговото съгласие, но и да вземе предвид становището на профсъюза. Ако обаче в организацията няма профсъюз, тогава е достатъчно съгласието на служителя.

В допълнение, част шеста от член 113 от Кодекса на труда на Руската федерация установява категории работа, чието производство е разрешено в неработни празници, независимо от наличието на горните условия:

Непрекъснато работещи организации, извършващи работа, чието спиране е невъзможно поради производствени и технически условия;

Работа, породена от необходимостта от обслужване на населението;

Спешни ремонтни и товаро-разтоварни дейности.

Освен това във всички случаи служителите се назначават за работа в неработни празници с писмена заповед на работодателя (част осма от член 113 от Кодекса на труда на Руската федерация).

По този начин, за да се привлекат служители да работят на неработен празник, трябва да бъдат изпълнени следните условия:

Наличност правно основаниепривличане на работа в неработен празник;

Писмено съгласие на служителя, освен в случаите, когато не е необходимо;

Като се вземе предвид становището на избрания орган на първичната синдикална организация в случаите, установени от Кодекса на труда на Руската федерация;

Писмена заповед от работодателя.

5. Компенсация за работа в неработен празник

Извършването на работа на неработен празник е вид работа в условия, които се отклоняват от нормалните, във връзка с които на служителя се правят подходящи плащания, предвидени от трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, колективен трудов договор, споразумения , местен наредби, трудов договор. В същото време размерите на плащанията, установени от колективния договор, споразумения, местни разпоредби, трудови договори, не могат да бъдат по-ниски от тези, установени от трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право (член 149 от Кодекса на труда на Руската федерация). федерация).

Правилата за заплащане на неработни празници са установени в член 153 от Кодекса на труда на Руската федерация.

В съответствие с част първа от този член работата на неработен празник се заплаща най-малко в двойна сума:

за работниците на парче - не по-малко от двойни ставки на парче;

служители, чийто труд се заплаща по дневни и почасови тарифни ставки - най-малко в двоен размер на дневната или почасовата тарифна ставка;

служители, получаващи заплата (официална заплата) - в размер на поне една дневна или почасова ставка (част от заплатата ( официална заплата) на ден или час работа) над заплатата (официална заплата), ако работата през уикенда или неработен празник е извършена в рамките на месечна нормаработно време и в размер не по-малък от двойната дневна или почасова ставка (част от заплатата (служебната заплата) за ден или час работа) над заплатата (служебната заплата), ако работата е положена в превишение на месечната норма на работното време.

Конкретните размери на заплащането за работа в почивен ден или неработен празник могат да бъдат установени с колективен трудов договор, местен регулаторен акт, приет, като се вземе предвид становището на представителния орган на работниците, или трудов договор (втора част на чл. 153 от Кодекса на труда на Руската федерация).

По този начин Кодексът на труда на Руската федерация установява минимални гаранции за заплати на неработни празници, които могат да бъдат увеличени чрез договорни или местни разпоредби.

В допълнение към повишеното заплащане, работата в неработен празник може да бъде компенсирана чрез предоставяне на още един ден почивка. Това обаче е възможно само по желание на служителя, т.е. работодателят няма право без съгласието на служителя да му предостави ден почивка вместо повишено заплащане. В този случай работата през уикенда или неработен празник се заплаща еднократно, а почивният ден не подлежи на заплащане (член 153, част трета от Кодекса на труда на Руската федерация).

Заплащането на почивен ден на единна ставка означава, че на наетия служител се плаща единна дневна ставка в допълнение към заплатата му. Заплатата (заплатата) през месеца, в който се използва ден за почивка, не се намалява. Няма значение дали служителят почива през текущия месец или през следващите.

За определени категории служители процедурата за заплащане на работа в неработни празници може да се определи въз основа на колективен трудов договор, местни разпоредби или трудов договор. Към тези категории част четвърта от член 153 от Кодекса на труда на Руската федерация включва творчески работници на медиите, кинематографични организации, телевизионни и видео екипи, театри, театрални и концертни организации, циркове и други лица, участващи в създаването и (или ) изпълнение (излагане) на произведения в съответствие със списъците на работни места, професии, длъжности на тези работници, одобрени от правителството на Руската федерация, като се вземе предвид становището на Руската тристранна комисия за регулиране на социалните и трудовите отношения . Посоченият списък е одобрен с постановление на правителството на Руската федерация от 28 април 2007 г. N 252.

В допълнение, член 290 от Кодекса на труда на Руската федерация установява спецификата на възнаграждението на неработен празник за служители, които са сключили трудов договор за период до два месеца. За тях е предвидено обезщетение само в в брой- не по-малко от двойна сума. По този начин Кодексът на труда на Руската федерация не им дава право на получаване допълнителен денпочивка в замяна на повишено заплащане.

Специално трябва да се отбележи, че гаранциите, установени в член 153 от Кодекса на труда на Руската федерация, се прилагат за всички служители, независимо от работното време (петдневна работна седмица, работа на смени и др.).

Въпреки това, при сумирано отчитане на работното време, както и в непрекъснато работещи организации, специални правила, създадена с Резолюция на Държавния комитет по труда на СССР, Президиума на Всесъюзния централен съвет на профсъюзите от 8 август 1966 г. N 465/P-21 „За одобряване на пояснение N 13/p-21 „На обезщетение за работа през празничните дни” (наричано по-долу Разяснението). По силата на част първа от член 423 от Кодекса на труда на Руската федерация, това Разяснение е валидно до степента, която не противоречи на Кодекса на труда на Руската федерация.

В непрекъснато работещи предприятия (цехове, участъци, звена), както и в случай на кумулативно отчитане на работното време, работата през празниците се включва в месечната норма на работното време (клауза 1 от обяснението).

Съгласно параграф 2 от Разяснението се заплаща двойно на всички служители за действително отработени часове на празник. Когато част от работната смяна се пада на празник, действително отработените часове на празника (от 0 часа до 24 часа) се заплащат в двоен размер.

По този начин, дори ако служителят е работил на неработен празник в съответствие с графика си, той има право на повишено заплащане. Право на предоставяне на друг ден почивка в в този случайне разполага с такава, тъй като работата е полагана в рамките на месечното работно време.

Ако работата на празник не е била включена в стандартното работно време, тогава със съгласието на служителя парично обезщетениеможе да бъде заменен с предоставянето му на друг ден почивка. В този случай плащането за работа на празник се извършва еднократно (клауза 3 от Обяснението).

Необходимо е също така да се обърне внимание на факта, че при изчисляване часове извънреден трудработата през празниците, извършена над нормалното работно време, не трябва да се взема предвид, тъй като вече е платена в двоен размер (клауза 4 от Разяснението).

Законодателят установи компенсация не само за работа, но и за изпълнение на обществено значими функции на неработни празници. По-специално, в случай на даряване на кръв и нейните компоненти на неработен празник, служителят, по негово искане, получава още един ден почивка (част трета от член 186 от Кодекса на труда на Руската федерация). В същото време работодателят задържа на служителя средни доходикакто за деня на доставката, така и за почивните дни, предоставени във връзка с това (част пета от член 186 от Кодекса на труда на Руската федерация).

6. Изчисляване на работното време в предпразнични дни

В съответствие с член 95 от Кодекса на труда на Руската федерация продължителността на работния ден или смяна, непосредствено предхождаща неработен празник, се намалява с един час. В непрекъснато действащи организации и определени видоверабота, при която е невъзможно да се намали продължителността на работа (смяна) в предпразничен ден, извънредният труд се компенсира чрез предоставяне на допълнително време за почивка на служителя или, със съгласието на служителя, заплащане в съответствие със стандартите, установени за извънреден труд.

В случаите, когато в съответствие с решение на правителството на Руската федерация почивен ден се прехвърля в работен ден, продължителността на работата в този ден (предишния почивен ден) трябва да съответства на продължителността на работния ден, към който почивният ден е прехвърлен (клауза 1 от Процедурата за изчисляване на стандартното работно време за определени календарни периоди от време (месец, тримесечие, година) в зависимост от установената продължителност на работното време на седмица, одобрена със заповед на Министерството на здравеопазването и социалното развитие на Русия от 13 август 2009 г. N 588n).

Например с постановление на правителството на Руската федерация от 28 май 2013 г. N 444 „За прехвърлянето на почивните дни през 2014 г.“ почивният ден беше преместен от понеделник, 24 февруари, на понеделник, 3 ноември. Тъй като след отлагането предпразничният ден 3 ноември стана почивен ден, а почивният ден 24 февруари стана работен, работното време в този ден беше намалено с един час.

7. Гаранции, свързани с неработни празници,

Кодексът на труда на Руската федерация забранява наемането на следните категории работници за работа в неработни празници:

Бременни жени (първа част от член 259 от Кодекса на труда на Руската федерация);

Непълнолетни, с изключение на творчески работници в медиите, кинематографични организации, телевизионни и видео екипи, театри, театрални и концертни организации, циркове и други лица, участващи в създаването и (или) изпълнението (излагането) на произведения, в съответствие с списъци на произведения, професии, длъжности на тези работници, одобрени от правителството на Руската федерация, като се вземе предвид становището на Руската тристранна комисия за регулиране на социалните и трудовите отношения (член 268 от Кодекса на труда на Руската федерация). .

Привличането на определени категории работници за работа на неработни празници е разрешено само при условие, че това не е забранено за тях по здравословни причини в съответствие с медицински доклад, и след запознаване с подпис, право на отказ от такава работа. Те включват:

Хора с увреждания (част седма от член 113 от Кодекса на труда на Руската федерация);

Жени с деца под тригодишна възраст (член 113, част 2, член 259 от Кодекса на труда на Руската федерация);

Майки и бащи, които отглеждат деца под петгодишна възраст без съпруг (член 259, част трета от Кодекса на труда на Руската федерация);

Служители с деца с увреждания (член 259, част трета от Кодекса на труда на Руската федерация);

Работници, които се грижат за болни членове на техните семейства в съответствие с медицинско заключение (член 259, част трета от Кодекса на труда на Руската федерация).

Съгласно член 264 от Кодекса на труда на Руската федерация, гаранциите и обезщетенията, предоставени на жените във връзка с майчинството (включително ограничения за работа в неработни празници), се прилагат за бащи, които отглеждат деца без майка, както и за настойници (попечители). ) на непълнолетни.

Началник отдел

правна подкрепа

дейности на центр

апаратура и правна подкрепа

териториални органи на Роструд,

заместник-председател

работна група

Ершова Е.А. , К. Ю. н.с., доцент,
Ръководител катедра „Трудово право“.
Руска академия на правосъдието

Нормите на закона, съдържащи се в регулаторните правни актове на работодателите, не могат да преодолеят противоречията в правното регулиране

Нормативни правни актове на работодателя, съдържащи норми на трудовото право

Регулаторни правни споразумения, съдържащи правни норми, се приемат само по споразумение на страните

Трудовият договор не е нормативен правен акт и не е нормативно споразумение, съдържащо норми на трудовото право

При разглеждане на трудови спорове не се прилагат нормите на трудовото право, съдържащи се в наредбите на работодателя, които нарушават трудовите права на служителите.

В съответствие с параграф 1 на чл. 166 Гражданския кодекс на Руската федерация, само безполезна сделка„е недействителен“ независимо от съдебното решение

Законодателят разработва единни минимални трудови права за работещите в цялата страна

Самостоятелното попълване на пропуските в трудовото законодателство от страна на работодателя може да се осъществи само с цел приемане на разпоредби, които подобряват правата на служителите

В специализираната литература теоретичните и практически проблеми на местните разпоредби, съдържащи правни норми, се изучават доста активно. Понастоящем G.V. е най-активно изучаващата местна нормативна уредба, съдържаща норми на закона. Хникин, който написа редица статии, монографията „Местни нормативни актове на трудовото право“ и през 2005 г. защитава дисертация за докторска степен правни наукина тема: „Местни източници на руското трудово право: теория и практика на приложение“. Г.В. Хникин, след като е проучил подробно историята на местното регулиране на трудовите отношения в Русия, идентифицира пет етапа във формирането и развитието на местното нормотворчество: началният етап (първата половина на 19 век); вторият етап, свързан с новата икономическа политика на съветската държава; третият етап, започнал с икономическата реформа от 1965 г.; четвъртият етап - с приемането на Закона на СССР „За трудовите колективи и засилване на тяхната роля в управлението на предприятия, институции и организации“ от 17 юни 1983 г.; петият етап е свързан с приемането на Кодекса на труда на Руската федерация.

Понятието „местен нормативен акт” е използвано от Н.Г. Александров през 1948 г. в монографията “Трудови правоотношения” и е въведена от него в научно обръщение през 1966 г. По-рано в специализираната литература се използва понятието „нормативни споразумения“. Терминът "местен" означава "местен, който не надхвърля определени граници"; „местен, само особен конкретно място, без да надхвърля определени граници." Изглежда, че понятието „местен” не дефинира точно предмета на законотворчеството, много е неясно и може да се отнася до голямо разнообразие от органи и лица. В същото време, по-специално, член 5 от Кодекса на труда на Руската федерация много ясно определя субектите на законотворчеството, например „укази на президента на Руската федерация“. В допълнение, родовото понятие за всички актове, съдържащи норми на трудовото право, е „нормативни правни актове“. Във връзка с това предлагам да се въведе в научно обращение и да се прилага в закони и други нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, понятието „нормативни правни актове на работодателя, съдържащи правни норми“.

А.М. Алиев определя местната правна норма като „... правило за поведение, което е в сила в предприятието (независимо от организационната и правната форма, ведомствената принадлежност, както и формата на собственост), прието от управителните органи, насочено към регулиране на вътрешното -организационни правоотношения и имащи подчинен характер” . На свой ред П.Т. Podvysotsky вярва: „... Местните разпоредби, съдържащи норми на трудовото право, са само тези, които регулират трудовите и пряко свързаните с тях отношения, които се развиват в тази конкретна организация.“ В.Е. Веселова дава по-подробна дефиниция: „местното нормотворчество е правно формализирано правило, установено от трудовото законодателство, колективен договор и други местни нормативни правни актове. процесуална дейностработодателят да упражнява своите правомощия самостоятелно или с участието на трудовия колектив на работниците, неговите избрани представителни органи, чиято крайна идеална цел е да се създаде система от местни норми на трудовото право, регулиращи съществуващите социални и трудови отношения в организации.” Според Г.А. Рогалева, местните регулаторни правни актове в трудовото право трябва да се разбират като тези, приети в организацията в по установения реди санкционирано от държавата правило за общообвързващо поведение на субектите на трудовите отношения, регулиращо основните условия на труд на служителите в дадена организация.

Г.В. Хникин идентифицира 4 варианта за приемане на местни актове: „1) индивидуално от работодателя; 2) съвместно с представителния орган на работниците; 3) съгласувано с представителния орган; 4) като вземе предвид становището на представителния орган.“ Според мен, въз основа на правната природа на регулаторните правни актове като цяло и на работодателя в частност, би било препоръчително да се проучи допълнително въпросът за възможността за приемане на регулаторни правни актове на работодателя заедно с представителния орган на работниците и служителите и в споразумение с представителния орган на служителите.

„Местен наредби, - отбелязва G.V. Хникин, „всички черти, характерни за нормативен правен акт, са присъщи“ - волево съдържание, официален характер, множественост и йерархична структура, универсален характер, компетентност упълномощени субектиза приемане на нормативен акт, документация, предназначени да регулират обществено значими връзки с обществеността . В същото време Г.В. Khnykin разумно определя специфичните характеристики на местните разпоредби: подчинен характер, специален предметзаконотворчество, прилагане само в рамките на конкретна организация, бързина на реакция при прилагане в обществената организация на труда, гъвкавост, разнообразие и социална насоченост на местните норми, хармонизиране на интересите на служителите и работодателя.

П.Т. Подвисоцки също така смята, че нормите на трудовото право, съдържащи се в местните разпоредби, имат всички характеристики на правните норми, но в същото време имат и свои собствени характеристики: те се характеризират с ограничен обхват, спецификация на по-общи норми и регулиране на тесен набор от въпроси. Бих искал да се спра по-подробно на проблема с уточняването на „по-общи норми“. И така, S.S. Алексеев пише: „Нормите, които конкретизират закона, не съдържат нищо принципно ново. Те само поясняват, уточняват по отношение на тази конкретна ситуация това, което вече е дадено в закона ... "

Трябва ли работодателите, когато приемат местни разпоредби, съдържащи правни норми, да се ограничат само до уточняване на съществуващи правни норми или имат право да разработват „първоначални норми“? И така, Р.И. Кондратиев вярваше, че местните норми могат да запълнят празнините в трудовото законодателство. П.Т. Подвисоцки също така стигна до извода, че „...Сред функциите на местното правно регулиране на трудовите отношения функцията за попълване на празнини в трудовото право трябва да бъде посочена като независима функция.“ Тази гледна точка се споделя от В.М. Лебедев. Както правилно подчерта К.Н. Гусов и В.Н. Толкунов, в резултат на това има комбинация от централизирано и местно регулиране.

По този начин можем да заключим, че нормите на трудовото право, съдържащи се в регулаторните правни актове на работодателя, се характеризират не само със спецификацията на по-общи норми, но и с възможността за приемане на „първоначални норми“ в случаи, специално установени от законодателни органи ( „умишлено” мълчание на законодателя). Например, съгласно част първа и втора на член 135 от Кодекса на труда на Руската федерация, „заплатата на служителя се установява с трудов договор в съответствие с действащата система за заплащане на даден работодател. Системи за възнаграждение... системи за допълнителни плащания и бонуси от стимулиращ характер и системи за бонуси се установяват с колективни трудови договори, споразумения, местни разпоредби...” Във връзка с изложените правни аргументи становището на П.Т. Подвисоцки, че „източникът на местното нормотворчество не е държавното разрешение или санкция, а природата на организацията като социално-икономическа автономия, необходим елементчието организационно единство е властта на господаря.” Съгласно параграф „k“ от част 1 на чл. 72 от Конституцията на Руската федерация, трудовото законодателство е възложено на съвместната юрисдикция на Руската федерация и съставните образувания на Руската федерация, които според мен могат само да прехвърлят част от своите правомощия за регулиране на трудовите отношения на работодателите. По същата причина не можем да се съгласим с A.M. Алиев, който стигна, според мен, до противоречиво заключение: „в съвременните условия е необходимо да се премине от оценката на местните норми като запълване на празноти в нормативната система и имащи допълнителен, спомагателен характер, към признаване на тяхната независима регулаторна значимост (курсивът е мой. – Е.Е.). В съответствие с правните аргументи, изложени по-горе, основните принципи и норми на международното трудово право, както и руското трудово право (включително правните норми, съдържащи се в нормативните правни актове на работодателите), които са в единна система от форми на труд закон в Руската федерация, взаимодействат и влияят един на друг и следователно могат да се използват само в тяхната система.

Във връзка с горните правни аргументи според мен е трудно да споделя другото заключение на А.М. Алиева: „Основната социална стойност на местното регулаторно регулиране е, че... помага за преодоляване на противоречията в правната уредба(курсив добавен – Е.Е.), свързан с динамиката на съвременните отношения, тромавостта на законодателството и конфликтите, които то съдържа.“ Според мен правните норми, съдържащи се в регулаторните правни актове на работодателите, не могат да преодолеят противоречията в правното регулиране като цяло, тъй като преодоляването на конфликти възниква в процеса на прилагане на закона, а не в процеса на законотворчество. Само законодателният орган, който е приел дадена правна норма, може да отстрани противоречията, които възникват между правните норми.

По-задълбочено проучване на правните норми, съдържащи се в местните разпоредби, се улеснява от тяхната класификация. П.Т. Подвисоцки класифицира нормите на трудовото право, съдържащи се в местните разпоредби, по обхват, срок на действие и начин на приемане. По обхват - актове с общо и специално действие. По срок на действие - за актове, приети за неопределено време и за определен период. По начин на приемане - на актове, приети от работодателя съвместно с представители на работниците и служителите; като се вземе предвид становището на профсъюзния орган (член 371 от Кодекса на труда на Руската федерация); само от работодателя. По отношение на съдържанието, - на актове за отделни институти на трудовото право (например заплати, работно времеи т.н.).

E.R. Веселова донякъде разширява основата за класификация на нормите на трудовото право, съдържащи се в регулаторните правни актове на работодателя, като подчертава актовете според реда на приемане, официалното закрепване в Кодекса на труда на Руската федерация, кръга на лицата, за които се прилагат, обхвата , срок на валидност и правна сила. Според начина на осиновяване на Е.Р. Веселова подчертава актове, приети, на първо място, от работодателя независимо (наредби за отделите, за сертифициране на служителите, щатно разписаниеи т.н.); второ, като се вземе предвид становището на профсъюзния орган (членове 103, 105, 147, 154, 162, 190, 196, 212, 371 от Кодекса на труда на Руската федерация); трето, в съгласие с представителите на работниците и служителите (списъкът на такива актове е установен в колективните трудови договори); четвърто, актове на съвместно нормотворчество (например колективен договор). Според мен е много спорно да се класифицира колективният трудов договор като вид местни нормативни актове въз основа на метода на приемане, тъй като източникът на всеки нормативен правен акт е дейността на съответните законодателни органи и лица, а не споразумение, по-специално, между служители и работодатели. Този проблем ще бъде разгледан по-подробно в следващата глава на работата. Споразумението се основава на споразумението на страните, местният регулаторен акт се основава на решението на работодателя. В тази връзка считам, че е възможно да се разграничат нормативните правни актове на работодателя само на актове, приети от работодателя самостоятелно, и актове, приети от работодателя, като се вземе предвид становището на синдикалния орган (член 371 от Кодекса на труда на Руска федерация).

E.R. Веселова също предполага, че местните разпоредби могат да бъдат разделени на актове, предвидени от Кодекса на труда на Руската федерация (например членове 103, 123, 162, 190 и 214), и актове, които не са предвидени от Кодекса на труда на Руската федерация. , но приети във връзка с практическа необходимост. Мисля, че тази гледна точка е не само противоречива, но и много опасна, тъй като може да доведе до нарушаване на трудовите права на работниците. Изглежда, че Кодексът на труда на Руската федерация трябва да бъде допълнен с правна норма, съдържаща точен отговор на този въпрос. Според мен независимото попълване на пропуски в трудовото законодателство от страна на работодателя в случаите, които не са предвидени от законодателя, може да се извърши само с цел работодателят да приеме нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, които подобряват правата на служителите. Мисля, че тези са най-добрите правни нормиразвиват в колективни договори. Споделям гледната точка на E.R. Веселова относно възможността за диференциране на работодателските нормативи по брой лица, обхват и срок на действие.

А.М. Алиев подразделя местните правни норми по няколко признака. „По предмета на регулиране“, смята той, „могат да се разграничат групи от норми, регулиращи организацията на труда и заплатите в предприятието... По теми, норми, приети от: а) общото събрание на трудовия колектив; б) администрация и изборни органи обществени организациипо помирителен и договорен начин; в) едноличен ръководител на предприятие, сдружение (структурна единица на сдружение)" . Изглежда, първо, общо събраниетрудовият колектив, съгласно Кодекса на труда на Руската федерация, няма необходимите правомощия да приема регулаторни правни актове на работодателя. Член 52 от Кодекса на труда на Руската федерация не установява такива конкретни праваслужителите да участват в управлението на организацията, е по същество обща правна норма, която препраща служителите на правоприлагащите органи към други федерални закони, учредителни документиорганизации, колективни договори, които може да не съдържат (по правило не съдържат) съответните права на работниците. Второ, като се вземат предвид изложените по-горе правни аргументи, смятам, че е по-разумно работодателят и представителите на работниците и служителите да разработят нормите на трудовото право в колективните договори, а не в регулаторните правни актове на работодателя. Трето, съгласно член 55 от Гражданския кодекс на Руската федерация, юридическите лица могат да създават отделни структурни подразделения (клонове или представителства) и структурни звена, а не „структурни звена“, които не са юридически лица, извършват сделки и действат само от името и за сметка на юридическото лице, както и в рамките на предоставените им правомощия.

Следователно, според мен, субектът на законотворчеството, приемането на нормативни правни актове, съдържащи правни норми, е работодателят. В случаите, установени във федералните закони, работодателят е длъжен да приема регулаторни правни актове не самостоятелно, а като взема предвид становището на профсъюзния орган (член 371 от Кодекса на труда на Руската федерация). В специализираната литература възникна въпросът кой е „работодателят“? Управителният орган на юридическо лице, включително неговият директор? Колкото и странно да изглежда, в Кодекса на труда на Руската федерация няма точен отговор на този въпрос. Така, съгласно част четвърта от член 20 от Кодекса на труда на Руската федерация, „работодателят е индивидуаленили юридическо лице (организация), което е влязло в трудово правоотношение със служител. В предвидените случаи федерални закони, друго лице, което има право да сключва трудови договори, може да действа като работодател.“

Първо, смятам, че е необходимо да се разграничат два вида работодатели - физически лица - индивидуални предприемачи и физически лица, които нямат статут на индивидуален предприемач, които сключват трудови договори със служители. На второ място, възникна въпросът: кой може да бъде „друго лице, надарено с право да сключва трудови договори“? Считам, че „друго лице с право на сключване на трудови договори“, например директор на клон, може да сключва трудови договори само от името и за юридическото лице, създало клона. Следователно „работодател” не може да бъде ръководител на юридическо лице или друг управителен орган на юридическо лице, както и „друго лице, имащо право да сключва трудови договори”. Смятам, че работодател може да бъде само юридическо или физическо лице. С този подход предлагам част четвърта от член 20 от Кодекса на труда на Руската федерация да се формулира, както следва: „работодателят е юридическо лице, индивидуален предприемачили физическо лице, което няма правен статутиндивидуален предприемач, който е влязъл в трудово правоотношение със служител.

Първа част от член 8 от Кодекса на труда на Руската федерация в първоначалната му редакция предвижда равни права на всички работодатели да приемат нормативни правни актове: „Работодателят приема местни разпоредби, съдържащи норми на трудовото право, в рамките на своята компетентност в съответствие с закони и други нормативни правни актове, колективни договори, споразумения. Първа част от член 8 от Кодекса на труда на Руската федерация, изменена с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г., считам, че не е съвсем разумно изключила работодателите - физически лица - от субектите на законотворчество: „Работодателите, с изключение на работодателите - физически лица, които не са индивидуални предприемачи, приемат местни разпоредби, съдържащи правни норми ...“ Практиката показва, че броят на служителите на физическите лица може да надвишава броя на служителите на индивидуалния предприемач. В тази връзка предлагам да задължа както работодателя - индивидуален предприемач, така и работодателя - физическо лице да приемат нормативни правни актове, съдържащи нормите на закона, в случай на сключване на трудов договор с определен брой служители (например, с 30 или повече служители).

Б.А. Горохов разделя регулаторните правни актове на работодателя според техния адресат на: първо, актове, регулиращи трудовите отношения на всички служители, работещи за даден работодател, например персонал (член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация), вътрешен труд наредби (членове 189, 190 от Кодекса на труда на Руската федерация) и др. Второ, - регулаторни правни актове на работодателя, регулиращи трудовите отношения на определени категории служители или определени видоверабота, по-специално графици на смени, гъвкаво работно време, разделяне на работния ден на части (членове 102, 103, 105, 301 от Кодекса на труда на Руската федерация), разпоредби относно спецификата на работата и възнаграждението през нощта (член 154 от Кодекса на труда на Руската федерация) и др. Можем да се съгласим с подобни видове местни разпоредби относно „адресатите“. В същото време по-нататък Б.А. Горохов пише много противоречиво: „Третата група се състои от местни нормативни актове, сравнително казано, на индивидуално действие. Пример за такива действия може да бъде длъжностни характеристикии тарифни и квалификационни характеристики на работата, насочена към трудовата функция на конкретен служител" . Тази гледна точка не изглежда безспорна. Първо, по свой начин правно естествоНормативните правни актове на работодателя трябва да регулират трудовите отношения с неопределен брой служители при даден работодател и не могат да бъдат приписани само на конкретен служител, трудовите отношения с които са индивидуализирани в трудовия договор. На второ място, трудовите права и задължения на служителите, както и тарифните и квалификационните характеристики на работата на конкретен служител в съответствие с чл. 57 от Кодекса на труда на Руската федерация също трябва да се съдържа в трудовия договор, а не в местните регулаторни правни актове.

В специализираната литература регулирането на трудовите отношения не е напълно разграничено между нормативните правни актове на работодателя и договорите. Например, P.T. Подвисоцки смята: „...Местно нормативно (предимно договорно) регулиране...” В същото време регулаторният правен акт на работодателя (за разлика от трудовия договор или колективния договор) като правило не предполага споразумение между неговите страни и представлява волята на работодателя, задължителна за неопределен брой служители, която не изисква тяхното задължително съгласие. Само в случаите, установени от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят приема регулаторни правни актове, като взема предвид становищата на служителите и техните представители, което не е задължително за него.

Според мен е необходимо да се разграничат различни по своята правна същност понятия - нормативен правен акт, нормативен правен договор и трудов договор. Основата на нормативен правен акт е волята на работодателя, който в рамките, установени от трудовото законодателство в Русия, самостоятелно приема актове, съдържащи нормите на закона (в случаите, установени от Кодекса на труда на Руската федерация, като се вземат предвид мненията на служителите или техните представители). Напротив, нормативните правни споразумения, съдържащи правни норми, се приемат само по съгласие на страните. И накрая, трудовият договор не съдържа трудовоправни разпоредби за неопределен брой служители. Трудовият договор предвижда само индивидуални праваи отговорностите на служителя и работодателя. „Трудовият договор е“ споразумение между работодател и служител„(курсив добавен – E.E.), съгласно който работодателят се задължава да осигури на служителя работа за определена трудова функция, да осигури условия на труд, предвидени от трудовото законодателство и други нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, колективни договори, споразумения , местните регулаторни правни актове и това споразумение, изплаща заплатите на служителя своевременно и в пълен размер, а служителят се задължава лично да изпълнява трудовата функция, определена от това споразумение, да спазва вътрешните трудови разпоредби, действащи за този работодател” ( член 56, част първа от Кодекса на труда на Руската федерация). По този начин трудовият договор не е нормативен (общообвързващ) правен акт и не е нормативен договор, съдържащ норми на трудовото право.

Във връзка с изложените правни аргументи, следната класификация на регулаторните правни актове на работодателя според метода на тяхното приемане изглежда много противоречива: „местните регулаторни актове са разделени на три вида: а) регулаторни споразумения между служителите на организацията (техните представители) и работодателя (неговите представители), приети съвместно на основата на социално партньорство; б) правила, приети от работодателя, като се вземе предвид становището на представителния орган на служителите на организацията; в) индивидуални актове на работодателя (длъжностни характеристики, правила и др.)" .

Първо, изглежда, че трябва да се прави разлика между „регулаторни правни актове“ и „споразумения“. Второ, член 8 от Кодекса на труда на Руската федерация в първоначалната му версия предвижда три вида регулаторни правни актове, приети от работодателя: 1) независимо, 2) като се вземе предвид мнението на представителния орган на работниците, 3) в споразумение с представителния орган на работниците. Освен това вторият вид регулаторни правни актове могат да бъдат приети от работодателя само „в случаите, предвидени от този кодекс, закони и други регулаторни правни актове и колективен трудов договор“; третият - в случаите, установени само с колективен трудов договор или споразумения.

Съгласно части втора и трета на член 8 от Кодекса на труда на Руската федерация, изменен с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г., „в случаите, предвидени от този кодекс, други федерални закони и други регулаторни правни актове на Руската федерация, колективни договори, споразумения, работодателят, когато приема местни разпоредби, взема предвид мнението на представителния орган на служителите (ако има такъв представителен орган). Колективен договор или споразумения могат да предвиждат приемането на местни разпоредби в съгласие с представителния орган на работниците.“ Като се има предвид, че източникът на нормативен правен акт е дейността на работодателя, а източникът на споразумението е споразумението на лицата, според мен е по-правилно да се прави разлика между нормативните правни актове на работодателя, приети от него самостоятелно или като се вземе предвид необвързващото мнение на служителите, от една страна, и нормативните правни споразумения, от друга страна.

Някои експерти всъщност идентифицират регулаторните правни актове на работодателя и дискреционните правни норми: „ Правно основание(основата) за създаване на местни правила, смята P.T. Подвисоцки, „остават общи или специални правни нормативни актове, които по своя характер са диспозитивни“ . Трудно е да се съгласим с това заключение. Мисля, че A.G. Плешанов прави по-обоснован извод: „Диспозитивността... правно осигурена възможност за свободно изпълнение от носителя на правото на това, което му принадлежи. субективно право» . От гледна точка на правната теория е по-разумно диспозитивните норми да се разглеждат като предвидени от законавъзможността за регулиране на социалните отношения по споразумение на страните, а не чрез прилагане на местен регулаторен правен акт, приет от работодателя, като правило, едностранно без съгласието на служителите. Например, съгласно параграф 1 на чл. 450 от Гражданския кодекс на Руската федерация „промяната и прекратяването на договора са възможни по споразумение на страните, освен ако не е предвидено друго в този кодекс, други закони или споразумение"(курсивът е мой. – Е.Е.). Разделителният съюз “или” предполага правото на алтернативен избор на правоприлагащия: да приложи правната норма, формулирана в закона, или диспозитивна норма, изработени от страните. В същото време регулаторните правни актове на работодателя не могат да отменят регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право и имащи по-висока юридическа сила. Напротив, регулаторните правни актове на работодателя, както беше отбелязано по-горе, на първо място, могат да определят само преди това приети други регулаторни правни актове, съдържащи правни норми.

Част четвърта от член 8 от Кодекса на труда на Руската федерация в първоначалната редакция установява: „местни регулаторни правни актове, които влошават положението на работниците в сравнение с трудовото законодателство, колективни трудови договори, споразумения или приети без спазване на процедурата за вземане взема предвид становището на представителния орган на работниците, предвиден в този кодекс, са невалидни(курсив добавен – Е.Е.). В такива случаи се прилагат закони или други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право.“ Оценъчната концепция - „са невалидни“, изискваше определяне на начините за защита на трудовите права. В съответствие с параграф 1 на чл. 166 от Гражданския кодекс на Руската федерация само нищожна сделка „е невалидна“, независимо от решението на съда. В специализираната литература по обща теориязакон, тази позиция на законодателя беше обект на справедлива критика. И така, V.V. Ершов стигна до следното разумно заключение: „...Само сделките могат да бъдат обявени за недействителни от съда... въз основа на систематичен подход към изследването на взаимоотношенията между различни държавни органи е по-правилно да се установи, че съдът признава правна норма (акт) като несъответстваща на правна норма (акт), която има по-висока правна сила" .

В част четвърта от член 8 от Кодекса на труда на Руската федерация, изменен с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г., беше приета критика от специалисти: „нормите на местните разпоредби, които влошават положението на работниците в сравнение с с установено трудово законодателство и други разпоредби, съдържащи норми на трудовото право, колективни договори, споразумения, както и местни разпоредби, приети без спазване на процедурата за отчитане на становищата на представителния орган на работниците, установен в член 372 от този кодекс, неприложимо(курсивът е мой. – Е.Е.). В такива случаи се прилага трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, колективни договори и споразумения.

В същото време експертите имат друг въпрос: какъв метод на защита в тези случаи може жалбоподателят да се обърне към съда? Как могат да се тълкуват думите „не е приложимо“? Много често учените и практиците в такива случаи използват понятията „специфичен стандартен контрол“ и „ контрол на абстрактната норма" Съгласен съм със заключението на V.V. Ершов, който предлага, първо, да се откаже от понятието „специфичен нормативен контрол“, и второ, да се обърне към съда с изявление за неприлагане на правна норма, която не съответства на правната норма, съдържаща се в нормативен правен акт с по-висока правна сила по конкретен спор (ad hoc). В.В. Ершов също така правилно предлага да се откаже от понятието „абстрактен нормативен контрол“, тъй като може по-точно да се разглежда като признаване от съда на правна норма, която не съответства на правна норма, която има по-висока правна сила.

Изборът на метод за защита на нарушени трудови права е неприлагането от съда на правна норма, която не съответства на правната норма, съдържаща се в нормативен правен акт с по-висока правна сила, или признаването на правна норма, която не съответстват на правната норма, съдържаща се в нормативен акт с по-висока юридическа сила, със сигурност принадлежи на жалбоподателя.

Този проблем има не само теоретично, но и важно практическо значение. Така, в съответствие с член 81, параграф 3, параграф „б“ от Кодекса на труда на Руската федерация в първоначалната версия, трудовият договор може да бъде прекратен от работодателя в случай на „недостатъчна квалификация, потвърдена от резултатите от сертифицирането“. Съгласно член 81, част първа, параграф 3 от Кодекса на труда на Руската федерация, изменен с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г., трудовият договор може да бъде прекратен от работодателя в случай на „служител несъответствие със заеманата длъжност или извършената работа поради недостатъчна квалификация, потвърдена от резултатите от сертифицирането. На практика по-рано доста често възниква въпросът (мисля, че ще възниква все по-често в бъдеще) дали необходимостта от сертифициране (и други въпроси, свързани със сертифицирането) може да бъде установена от подзаконовите и наредбите на работодателя? Например, P.T. Podvysotsky вярва: периодичното сертифициране на служителите трябва да се извършва в организацията " в съответствие с правилника, приет в тази организация» (курсивът е мой. – Е.Е.). Подобна гледна точка споделя и А.С. Маталин: „За ефективното прилагане на сертифицирането в организациите се разработват местни регулаторни правни актове, свързани с въпросите на сертифицирането на служителите. При липса на централизиран регулаторен правен акт, установяващ категориите сертифицирани работници, такива категории могат да бъдат определени местен акт» . В съответствие с параграф 31 от Резолюцията на Пленума Върховен съдна Руската федерация „Относно прилагането от съдилищата на Руската федерация на Кодекса на труда на Руската федерация“ (изменен с Резолюция на Пленума на Върховния съд на Руската федерация № 63 от 28 декември 2006 г.) , „по силата на параграф 3 от част първа и част втора от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, уволнението по параграф 3, част първа от член 81 от Кодекса е допустимо при условие, че служителят е несъвместим със заеманата длъжност или извършената работа поради недостатъчната му квалификация се потвърждава от резултатите от сертифицирането, извършено по начина, установен от трудовото законодателство и други нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, местни разпоредби, приети, като се вземе предвид становището на представителния орган на работниците"(курсивът е добавен - E.E.) .

В същото време, първо, „нормите на местните разпоредби, които влошават положението на работниците в сравнение с установеното трудово законодателство... не подлежат на прилагане“ (част четвърта от член 8 от Кодекса на труда на Руската федерация) . По този начин, при липса на Кодекса на труда на Руската федерация и Федералния закон „За акционерни дружества» разпоредби относно сертифицирането на служителите, въвеждането на такива с регулаторен правен акт на работодателя не може да не влоши положението на служителите. Второ, правата и свободите на човека и гражданина могат да бъдат ограничени само от федералния закон (член 55, част 3 от Конституцията на Руската федерация). Установяването на задължително периодично сертифициране в съответствие с регулаторните правни актове на работодателя за работници, които не подлежат на сертифициране в съответствие с федералния закон, мисля, че в крайна сметка може да доведе до влошаване на трудовите права на работниците в сравнение с международното трудово право, Конституцията на Руската федерация, Кодекса на труда на Руската федерация и други федерални закони.

E.R. Веселова, анализирайки теоретичните и практическите проблеми на регулаторните правни актове на работодателя, съдържащи норми на трудовото право, по мое мнение стигна до много противоречиво заключение: „Местното нормотворчество е правно формализирана процесуална дейност на работодателя, установена от трудовото законодателство. , колективен договор и други местни правни актове, които изпълняват своята нормативна власт независимо или като вземат предвид мнението на трудовия колектив на работниците, неговите избрани представителни органи, чиято крайна (идеална) цел е да се създаде система от местни. норми на трудовото право, регулиращи съществуващите социални и трудови отношения в организациите " (курсивът е мой. – Е.Е.).

Мисля, първо, че крайната (идеална) цел на приемането на всякакви регулаторни правни актове на работодателя, съдържащи правни норми, не е създаването на собствена система от правни норми, а ефективното регулиране на трудовите отношения, защитата на трудовите права и правните интересите на служителите (член 2 от Конституцията на Руската федерация). Второ, въз основа на систематичен подход към трудовото право в Русия, смятам, че е по-правилно да се разглеждат регулаторните правни актове на работодателя като обективно съществуващ вид регулаторни правни актове, които са елемент единна системаформи на трудовото право в руската федерация. Този подход се основава на факта, че законодателят, въз основа на международното трудово право и Конституцията на Руската федерация, разработва единни минимални трудови права за работниците за цялата страна, които са задължителни за работодателите и могат само да се подобряват или уточняват от тях, преди всичко.

В съответствие с изложените правни аргументи, предлагам, първо, да назова член 8 от Кодекса на труда на Руската федерация: „Нормативни правни актове на работодателя, съдържащи норми на трудовото право“; второ, формулирайте го по следния начин:

„Работодатели - юридически лица, индивидуални предприемачи, както и физически лица, които са сключили трудови договори с 30 или повече служители, приемат регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, в рамките на своята компетентност в съответствие с международното трудово право, Конституцията на Руската федерация. , Кодекса на труда на Руската федерация, други федерални регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, и регулаторни правни споразумения, съдържащи правни норми. Държавни предприятия и институции на съставните образувания на Руската федерация - също в съответствие с регулаторните правни актове на съставните образувания на Руската федерация, съдържащи норми на трудовото право.

В случаите, предвидени от този кодекс, други федерални регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, регулаторни правни актове на съставните образувания на Руската федерация, съдържащи норми на трудовото право, и нормативни правни споразумения, съдържащи норми на закона, при приемане на нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, работодателят взема предвид мнението на представителния орган на служителите (ако има такъв).

Норми на трудовото право, съдържащи се в регулаторните правни актове на работодателя, които влошават трудовите права и законни интересиработници, установени от международното трудово право, Конституцията на Руската федерация, този кодекс, други федерални регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, регулаторни правни актове на съставните образувания на Руската федерация, съдържащи норми на трудовото право, и регулаторни правни споразумения, съдържащи правни норми , както и регулаторни правни актове, приет от работодателябез да се взема предвид становището на представителния орган на работниците, те не се прилагат при разглеждане на трудови спорове.

При установяване на тези нарушения се прилагат международното трудово право, основните принципи на руското трудово право, нормите на трудовото право, съдържащи се в регулаторни правни актове и разпоредби. правни договорис по-висока юридическа сила.

Нормите на трудовото право, съдържащи се в регулаторните правни актове на работодателя, могат да бъдат признати от съда за несъвместими с международното трудово право, фундаментални принципиРуското трудово право, нормите на трудовото право, съдържащи се в други регулаторни правни актове, както и нормите на трудовото право, съдържащи се в регулаторни правни споразумения, които имат по-висока юридическа сила.

Вижте например: Kondratyev R.I. Местни трудовоправни норми и материални стимули. / Научен изд. Сокуренко В.Г. – Лвов: Вища школа. Издателство в Лвов. не-тези. - 1973 г.; Кондратьев Р.И. Комбинация от централизирано и местно правно регулиране на трудовите отношения. / Научен изд.: Рабинович П.М. – Лвов: Вища школа. Издателство близо до Лвов. не-тези. 1977 г.; Кондратьев Р.И. Местно правно регулиране на трудовите отношения в СССР: Дис. ... док. правен Sci. - М. 1979; Антонова Л.И. Местна правна уредба. L. 1985; Антонова Л.И. Въпроси на теорията на местното правно регулиране: Дис. ... док. правен Sci. - Л. 1985; Ведяшкин С.В. Местни регулаторни правни актове и тяхната роля при установяването на вътрешния трудов правилник на организацията: Дис. ...канд. правен Sci. - Томск. 2001 г.; Podvysotsky P.T. Местен нормативна уредбатрудови и други отношения, пряко свързани с тях: Дис. ...канд. правен Sci. - М., 2002. 1

Маталин А.С. Сертифициране на служителите по трудово право: Автореф. дис. ...канд. правен Sci. - М., 2004. С. 13.

Веселова Е.Р. Указ. оп. C. 35.

В теорията правото се определя като вид социални правила, система от общозадължителни норми, установени или санкционирани и прилагани от държавата, които регулират обществените отношения.

Той включва не само правилата, които са установени или санкционирани от държавата, но и правилата, разработени и приети от работодателя в рамките на предоставените му от законодателя правомощия. В съответствие с чл. 8 от Кодекса на труда на Руската федерация „работодателите, с изключение на работодателите - физически лица, които не са индивидуални предприемачи, приемат местни разпоредби, съдържащи норми на трудовото право, в рамките на своята компетентност в съответствие с трудовите регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право. .” Следователно в някои случаи работодателят действа като нормотворчески органот свое име и в интерес на вашата организация. Освен това се осигуряват такива норми на трудовото право господарска силаработодател. Той може да начисли и изплати бонус на служителя, да го привлече към финансова или дисциплинарна отговорност или да го уволни за нарушаване на трудовата дисциплина.

Предвид горното Руското трудово правоможе да се определи като вид социални правила, система от социални и трудови стандарти, установени, санкционирани и прилагани от държавата или работодателя и които са регулатор на социалните и трудови отношения.

Мястото на трудовото право в системата на природните, технологичните и хуманитарните науки

Трудовото право е елемент от сложна система от съвременни хуманитарни, природни, технически и технологични норми. Той заема специално място в тази система. Съседните системи не са разделени една от друга. Между тях има гранична (дифузна) зона на взаимно проникване и взаимодействие. По този начин, без да се включват технологичните стандарти, е трудно да се обясни защо работодателят наема само хора, които имат подходящо специално професионално обучение. Пилот или металург няма да бъде нает във фризьорски салон, а човек с професионално образование като моден дизайнер или фризьор няма да може да работи в мина. Без подходящо мнение от офталмолог е невъзможно да се определи дали наетото лице може да работи като шофьор на автобус или трамвай.

Характеристиките на правното регулиране на труда на непълнолетни, жени и хора с увреждания се основават на изследвания на физиолози и определението за вредни, опасна работаневъзможно без използването на разработките на технолозите и редица природни и точни науки (биология, медицина, химия, физика и др.). Икономистите често упрекват юристите по трудово правоотношение, че по същество те разработват за юристите теорията и съдържанието на нормите на трудовото право, регулиращи заплатите и трудовите стандарти. Наистина нормотворческите органи често включват разработките на свързаните с тях науки в трудовото законодателство. И това взаимодействие обогатява науката и практиката по трудовото право.

Граници на трудовото право

В теорията на правото е обичайно да се казва, че „на кръстопътя“ на различни науки често се раждат нови знания, неизвестни досега научни направления и се формират независими науки. „На кръстовището“ не е точен термин. В действителност няма "пресечна точка" между науките. Възниква поле (зона) на взаимодействие, взаимопроникване на сродни науки, вид дифузия на идеи, знания, препоръки, разработки от теоретичен и практически характер. Именно в тази зона се раждат нови идеи, научни направления, науки - граници.Границата е нова областнаука, технологии, икономика, право, които трябва или вече се разработват активно от учените. В момента можем да говорим за такива граници като системология, херменевтика на трудовото право, трудовоправна логика, социология на трудовото право, акрибология.

Във философията и точните науки теорията на системите се развива успешно. Системологията е наука за системите и системната организация на природата, технологиите, социалните образувания, функционалните образувания и структури. Изучава системността, организацията и самоорганизацията на обектите, процесите и явленията в природата, науката, техниката, обществото и психологията на личността. В областта на взаимодействието между системологията и трудовото право се формира трудовото право системология.

Философите са развили достатъчно подробно херменевтиката – науката за системата специални правилатълкуване на текстове, включително на нормативни правни актове. Те стигнаха до извода, че тълкуването на всякакви текстове трябва да се извършва съгласно общи правила, формулирани в продължение на няколко века. Тези правила са обобщени от F. Shlsirmakhsr през 19 век: 1) граматически анализ на текста; 2) приложение на херменевтичния кръг; 3) разбиране от контекста: 4) идентификация (асоциация) на читателя с автора; 5) отчитане на историческата ситуация на написване на текста; 6) сравнение на текста с други подобни на него; 7) актуализиране на текста спрямо съвременната действителност. Само изкуството на системното прилагане на тези правила може да доведе до надеждно разбиране на правния текст, включително нормативния правен акт, регулиращ социалните и трудовите отношения, което позволява да се премахнат такива недостатъци като неточност, непълнота, двусмислие, неяснота, синонимност и конфликти в трудовото право. В този смисъл можем да говорим за такава граница, като херменевтика на трудовото право.

Взаимодействието между трудовото право и формалното и математическа логика. На негова основа се формира ново научно направление - трудовоправна логика.Трудовоправната логика е вид правна логика като ново научно направление в теорията на трудовото право. Понастоящем не се препоръчва да се организират и извършват нормотворчески и правоприлагащи дейности в областта на труда, без да се позовават на основните закони на логиката. Това се потвърждава например от опита от разработването и приемането на Кодекса на труда на Руската федерация. резюме на съдебните и индустриална практика. Успешната дейност по създаване на правила и правоприлагане се основава на такива логически закони като закона за тъждеството, закона за непротиворечивостта, закона за изключената среда и др.

Не по-малко актуален е проблемът за съотношението между трудовото право и социологията. От края на миналия век започва периодът на формиране социология на трудовото право, който използва инструментите на социологията при изучаване на процеса на формиране, усъвършенстване и прилагане на нормите на трудовото право като регулатори на социалните и трудовите отношения.

Системните социологически изследвания на ниво производствени екипи могат да отговорят на редица въпроси за състоянието на нормотворчеството и правоприлагаща практикарегулиране на социално-трудовите отношения. Понастоящем е необходимо не само да се признае осъществимостта на такова изследване, но и да се създаде ефективна методология за провеждането му. Едва ли тази задача ще бъде решена без задълбочено развитие на трудовоправната социология.

акрибология -теория на формирането на трудовото поведение в организацията, възпитание на съвестен служител, първичен производствен екип. Възниква в областта на взаимодействието между трудовото право, психологията на личността, образованието на възрастни, етиката и др. социални науки. Трудовото право играе важна роля в акрибологията. Първо, трудовото законодателство установява необходими условияформиране на служител, първичен производствен екип. На второ място, с помощта на своите норми работодателят програмира трудовото поведение на участниците в съвместния труд, като консолидира и подобрява правилата за правилното отношение на служителя към неговите задължения в производствения процес. Трето, нормите на трудовото право установяват средствата (методи, санкции, стимули) за осигуряване на правилно командване, което законодателят (нормотворческият орган) предоставя на разположение на работодателя.

IN Руска наукаКъм днешна дата няма подробна теория за формирането на служител. Редица автори са изследвали отделни въпроси на трудовото поведение, трудовото възпитание и формирането на правилно отношение към труда.

През съветския период в теорията и практиката се обръщаше доста голямо внимание на трудовото възпитание на работниците и служителите. Теорията на трудовото възпитание се разглеждаше като част от теорията на комунистическото възпитание на работниците и служителите, форм съветски човек. Тя включваше система от субективни и обективни фактори, влияещи, както тогава беше обичайно да се казва, върху личността на съветския човек. Субективното влияние се основава на следните методически принципи на образователния процес: 1) комбинация от идеология, професионално обучение, високи морални качества; 2) задължителното универсално покритие на цялото население на страната, всички социални групи, всеки член на обществото; 3) системна организация на цялостния образователен процес; 4) необходимостта от постоянна заетост на вниманието на човек и редуване на емоциите.

Определящият обективен фактор, който влияе върху индивида в съветския период, е процесът на целенасочено формиране на тези потребности. За разлика от директивните средства за въздействие върху служител (заповед, инструкция, закон), които предвиждат неговото подчинение на волята и целите на работодателя, формирането на потребности от съветската наука се разглежда като косвено влияние върху човек. В условията на недостиг на стоки това наистина стана важно и ефективни средствавъв формирането на личността. Теорията за ограничението, възпитанието на умерените нужди на работниците и служителите, интелигенцията в условията, създадени по това време, беше широко разпространена и призната в страната. Основният идеал (богатство) на съветското общество беше обявен за всестранно, хармонично развита личност, съчетаваща интелектуален потенциал, високи морално-психически качества и физическо съвършенство.

Системата на съветското трудово възпитание, която беше доста разумна на теория, не се оправда в много отношения на практика. Нейната свръхорганизация, уповаването на идеологията, отричането и в най-добрия случай нивелирането на индивидуалните интереси в името на колектива и обществото в крайна сметка разрушиха тази система отвътре. В условията на перестройката през 90-те години. и разпадането на СССР, той практически спря да работи, а след това беше унищожен. Въпреки това, някои от елементите му са напълно разумни и приложими в съвременните условия, тъй като са характерни за всяка форма на управление, включително тези, базирани на частна собственостза средствата за производство. Неговата важна характеристика беше структурното единство, задължителното въвеждане в практиката на предприятията отгоре надолу под държавен контрол. Трудовото възпитание от този период се провежда под хуманни лозунги, в името на работника, за негово добро. Работникът или служителят е обявен за център, около който са концентрирани всички сили, които могат да му помогнат да придобие качествата на човек, гражданин, служител - достоен собственик на предприятие (икономика). Въпросът беше да се формира ниво на съзнателно отношение на работника към средствата за производство, които му принадлежат, заедно с други работници и служители.

За да формират руски работник в условията на пазарна икономика, работодателите избраха различен подход - да принудят, насърчат и заинтересуват работника в добросъвестно отношение към работата за собственика на средствата за производство. Формирането на трудово правно съзнание вече не е държавна задача, решен с прякото участие и контрол на държавата като единствен собственик на средствата за производство и не е самоцел, както при трудовото възпитание при социализма, а метод, избран от конкретен работодател за осигуряване живота на организацията, генерират приходи и печалба.

IN напоследъкмного и често се говори за негативните прояви на руския капитализъм, за експлоатацията, задълбочаването на пропастта между богати и бедни, за това, че бизнесът съществува за печалба и т.н. Всичко това до известна степен , реално се осъществява и е обективно обусловено от пазарните отношения. Игнорира се обаче хуманитарната роля на бизнеса. Ако говорим за това, то само от гледна точка на филантропия, спонсорство: някъде предприемач, сдружение на предприемачи построи детска площадка, оборудва училищен стадион, даде пари за лечение на тежко болен човек или направи определена парична вноска в изборния фонд на депутат или партия.

Въпреки това, хуманитарният характер на бизнеса в съвременна Русиясе проявява не само и дори не толкова в това.

Първо, бизнесът създава необходимите условия за живота на обществото. Тя съществува в името на купувача или по-скоро благодарение на него. Собственикът (собственикът) на средствата за производство организира и подобрява производството на стоки, предоставянето на услуги и извършването на определени работи специално за потребителя, купувача. В конкуренцията бизнесът се занимава преди всичко с интересите на купувача, идентифицира ги и ги задоволява. Така, волно или неволно, бизнесменът изпълнява обща хуманитарна мисия.

Второ, бизнесът осигурява препитанието на значителна (интелектуално по-добра) част от населението в трудоспособна възраст. Работодателят се интересува от служител, който отговаря на изискванията модерно производство. Не намирайки го на пазара на труда, той обучава наетия работник, повишава квалификацията му, преквалифицира се въз основа на изискванията на постоянно актуализираните технологии, технологични процеси. Собственикът на средствата за производство, предоставяйки ги на наетия работник, се интересува от неговата максимална самореализация, като се вземат предвид интересите на бизнеса, инициативата и творчеството на изпълнителя. Да правиш по-добре и повече е важно качество на съвременния служител. И така, бизнесът създава образа на модерен служител.

Правни стандарти трудовото законодателствоса регламентирани и трябва да се спазват от всички работодатели. Най-малките нарушения могат да причинят редица проблеми с проверката, включително съдебни спорове, налагане на глоби, отнемане на лиценз. Тъй като законите се променят периодично, промените трябва да се наблюдават ежегодно.

От статията ще научите:

Спазване на трудовото законодателство: обща информация

Нормите на трудовото законодателство на Руската федерация са установени правила за трудови отношения, санкционирани чрез публикуване на законодателни актове. Те носят задължителен характер, поради което нарушението им не се допуска. Инспекторатът, както и прокуратурата следят за спазването на стандартите.

Правните норми на трудовото законодателство регулират всички отношения между служител и работодател:

• трудови отношения;
• наемане на работници;
• организация и управление на труда;
• социално партньорство;
• насърчаване на заетостта на лица;
• колективни отношения;
• организиране на обучение и повишаване на квалификацията;
• мониторинг на спазването на законодателството;
• осигуряване на мерки за защита на труда;
• социален, правна защитаработници;
• дейност на синдикатите;
• взаимна връзка финансова отговорност;
• разрешаване на трудови спорове;
• защита на правата и интересите на работодателите.

Законовите разпоредби на трудовото законодателство се прилагат за всички разпоредби и се прилагат за всички служители. Дискриминацияизключени независимо от пол, семейно положение, гражданство и националност. В този случай работодателят може да бъде юридическо лице, физическо лице, индивидуален предприемач, държавно предприятие или чуждестранна компания.

Условно нормите могат да бъдат разделени на две категории:основни и специални. В същото време класификацията на нормите е обширна. Има:

• декларативни - утвърждават принципите на трудовото законодателство;
• окончателни - разкриват понятия и дефиниции;
• оперативни - постоянно се променят или периодично се отменят.

Освен това те се разделят на:

1. диспозитивни - предполагат възможност за избор;
2. императивни - неизменни условия.

Не всички норми са фиксирани в Кодекса на труда на Руската федерация. Много процедури се регулират от вътрешни правила, установени от работодателя. Важно е да не се нарушават правата на служителите, тъй като това може да провокира подготовката на искова молбаот тяхна страна. Въпреки че не всички правила се уреждат от членовете, много от тях могат да бъдат оспорвани.

Може да ви е интересно да научите:

Видове трудово законодателство на Руската федерация

Правните норми на трудовото законодателство и производните от тях са с неограничен срок на действие. Те се отменят само ако остареят. Законите се разработват, като се вземат предвид настоящите принципи на конституцията и международниправа. Те са задължителни и също влизат в сила по установения ред.

Правните разпоредби гарантират спазването на следните принципи:

1. всеки човек има всяко правоизберете професия по свое усмотрение, като по този начин реализирате правото на безплатна работа;
2. не трябва да бъдат подлагани на принудителен труд, особено непълнолетни граждани;
3. възнаграждението трябва да се изчислява без дискриминация по пол, възраст, националност и др.;
4. всеки има право на защита срещу безработица;
5. работниците могат да участват в стачки и спорове, които регулират правните норми на трудовото законодателство;
6. правото на почивка се гарантира на всички граждани, работещи през определения период.

Общите правила уреждат проблемите трудова дейност, независимост от сферата. Те са предназначени за многократна употреба и не могат да бъдат променяни по искане на работодателя, ако това води до нарушение на закона.

Общите стандарти са насочени към следните области на трудовите отношения:

регламентират принципите на влияние на субектите на трудовите правоотношения;

създаване на гаранции за работниците и работодателите;

регулира спазването на трудовите права;

влияние върху защитата на труда;

изяснявам конституционни принципи, определения.

Местните правни норми на трудовото законодателство са валидни и установени изключително в конкретно предприятие, в отделните му подразделения. Те включват трудов договор, споразумение, колективен договори т.н.

Принципите и нормите трябва да се спазват стриктно на територията на Руската федерация международно право. Следователно всички закони се разработват, като се вземат предвид международните споразумения за свободата на гражданите и защитата на труда. Те също така вземат предвид специални стандарти за определени категории граждани: хора с увреждания, бременни жени, хора в отпуск по майчинство.

Прочетете по темата в електронен журнал

Нарушение на трудовото законодателство: отговорност

Нарушаването на трудовото законодателство води до санкции. Ръководител или служител може да бъде обект на наказателни обвинения, административна отговорност, а също така дисциплинарни наказания. Размерът на глобите зависи от нарушенията и други фактори. В случай на сериозни инциденти е възможно задържане и изтърпяване на присъдата в колонии.

Примери за нарушения от страна на работодателя:

Ръководителят на фирма може да носи наказателна отговорност за частично неизплащане на заплати за повече от три месеца или за пълно неплащане пари в бройповече от два месеца, за необосновано уволнение на служител, отказ да бъде назначена на работа бременна жена.

Други примери административни нарушения: уволнение на работници поради стачка, нарушаване на правилата за обработка и съхранение на лични данни, нарушаване на правата на хората с увреждания и др. Размерът на глобите се определя по време на съдебното заседание.

Правните норми на трудовото законодателство регламентират наказания от служителите за нарушаване на трудовата дисциплина, включително отсъствия, материални щети. Синдикатът трябва да следи за спазването на установените правила, за да защити правата не само на работодателя, но и на служител.

Нормите са в основата на взаимоотношенията. Те обхващат всички аспекти, гарантират правата и свободите на работниците, регламентират условията и формират основата за защита на личните и професионалните интереси. Сериозните нарушения могат да доведат не само до отговорност от страна на собственика на организацията, но и до временно или окончателно отнемане на лиценза.

Прилагане на трудовото законодателство: какво трябва да се вземе предвид

Прилагането на трудовото законодателство е възможно по отношение на трудовите договори и споразумения. Те не се отнасят за договори от гражданскоправен характер, нито засягат трудовите правоотношения на военнослужещи по време на изпълнение, членове на съвети на директори.

Ако се докажат определени факти относно извършването на работа по граждански договор, той трябва да бъде променен и действията на служителя и работодателя ще бъдат подчинени на установените норми на Кодекса на труда на Руската федерация. По правило това се случва, ако се докажат следните обстоятелства:

извършване на работа или предоставяне на услуга;

независимост на страните по правоотношението;

периодично заплащане за конкретна работа;

пълна липса на подчинение при извършване на работа;

временен характер на правоотношенията.

Ако една организация наруши правните норми на трудовото законодателство чрез съставяне граждански договорВместо труд, за да не се плащат данъци, ще последва отговорност. Всички работодатели, независимо от тяхната организационна и правна форма, са длъжни да спазват действащите разпоредби на Кодекса на труда на Руската федерация и други актове, съдържащи установени стандарти.

Законодателството засяга и други актове, регулиращи правата и задълженията на работодателите и служителите, приложими към отношенията, свързани с използването на личен труд. опитен работник по персоналатрябва да разбира всички закони, промени в тях, иначедружеството или юридическото лице може да носи отговорност за нарушения.

Ролята и предназначението на документите за персонала при изпълнение

ТЕМА 5. ДОКУМЕНТАЦИЯ ПО ПЕРСОНАЛА

Организационната дейност на фирма, предприятие, институция, организация включва подбор и регистрация на персонал. Квалифицираният персонал е един от най-важните компонентиефективна работа на организацията. В ход стопанска дейностНеизбежно възникват ситуации по отношение на подбора и назначаването на персонал, прехвърлянето на работниците на друга работа, осигуряването им на социални условия на труд (предоставяне на ваканции, различни стимули и стимулиращи плащания) и уволнението на работниците. Предназначен е за записване на информация за трудовата дейност на служителите специална системадокументация - документи за персонала (или документи за персонала).

Документация за персонала- това е набор от документи, които записват етапите на трудовата дейност на служителите. Документацията за персонала играе важна роля в живота на всеки човек, тъй като потвърждава правата на гражданите на социално осигуряванеза старост или инвалидност и определя осигурителния стаж, необходим за изчисляване на пенсията. Поддържане на кадрова документация е предпоставка трудови отношениямежду работодатели и служители. Процедурата и формите на трудовите отношения се регулират от националните законодателни и регулаторни актове, предимно от нормите на Кодекса на труда на Руската федерация.

Кодекс на труда RF определя трудови отношения - като отношения, основани на споразумение между служител и работодател относно личното представяне на служителя срещу заплащане на трудова функция (работа по определена специалност, квалификация или длъжност), подчинение на служителя на вътрешния трудов правилник, докато работодателят осигурява условия на труд предвидени в трудовото законодателство, колективен трудов договор, споразумения и трудов договор. Страните по трудовите правоотношения са работникът или служителят и работодателят.

служителе физическо лице, навършило трудоспособна възраст и встъпило в трудово правоотношение с работодател.

Работодател- е физическо или юридическо лице (организация), което е встъпило в трудово правоотношение.

Кодексът на труда на Руската федерация е основната колекция от законодателни актове, съдържащи норми на трудовото право. Той беше приет Държавна дума RF на 21 декември 2001 г. с цел установяване държавни гаранциитрудовите права и свободи на гражданите, създаване на благоприятни условия на труд, както и защита на правата и интересите на работниците и работодателите. Кодексът на труда влезе в сила на 1 февруари 2002 г. Кодексът съдържа много форми и разпоредби, разработени с оглед на общоприети принципии нормите на международното право, действащата Конституция на Руската федерация и федералното законодателство.

Към документирането на трудовите отношения трябва да се подхожда отговорно и стриктно. Правилността на подготовката и изпълнението на документацията за персонала, която пряко засяга нейната правна сила, засяга лично всеки гражданин. Документацията за персонала се поддържа в институции, организации и предприятия, независимо от тяхната организационно-правна форма и вид дейност в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация. Ръководителят на организацията носи лична отговорност за правилното поддържане на документацията. Нарушаването на правилата за поддържане, съхраняване и използване на документацията на персонала включва административни санкцииприложими към работодателя, предвидени от кодексаотносно административните нарушения в Руската федерация (Административен кодекс на Руската федерация). Член 5.27. Кодексът за административните нарушения на Руската федерация предвижда следните видовесанкции за нарушаване на законодателството по труда и защитата на труда:

1. Наслагване административна глоба:

– за длъжностни лица в размер на хиляда до пет хиляди рубли;

– на лица, извършващи предприемаческа дейностбез образуване на юридическо лице, – от хиляда до пет хиляди рублиили ;

– включено юридически лица – от тридесет хиляди до петдесет хиляди рублиили административно спиране на дейности до деветдесет дни.

2. Дисквалификация за период от една до три години на длъжностно лице, на което е подложено преди това административно наказаниеза подобни административно нарушение(нарушение на законодателството по труда и защитата на труда от длъжностно лице).

Кодексът на труда предвижда и отговорност за неправилно документиране на трудовите правоотношения. По този начин лицата, виновни за нарушаване на трудовото законодателство, включително при поддържане на документооборота на персонала, могат да бъдат обект на материална, дисциплинарна, както и гражданска, административна и дори наказателна отговорност (член 419 от Кодекса на труда на Руската федерация). Липсата на задължителни документи за персонала, наличието на които е пряко предписано от Кодекса на труда на Руската федерация, се отнася до случаи на нарушение на трудовото законодателство.

Грешките, направени при подготовката на документацията за персонала, също могат да бъдат класифицирани по надзорни и съдебни органикато нарушение на трудовите права на работниците. За това работодателят може да носи както административна, така и финансова отговорност, ако в резултат на грешки, които е допуснал (например въвеждане на неправилна формулировка на причината за уволнение в трудовата книжка или това, което не е в съответствие със закона), служителят е бил лишен от възможността да работи, тоест да получи ново място на работа.

Член 13.20 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация предвижда отговорност за нарушаване на правилата за съхранение, придобиване, отчитане или използване архивни документи(такива документи включват достатъчно голям бройдокументи за персонала - трудови книжки, лични карти на служители, заповеди за персонал и др.)

Лицата, виновни за нарушаване на правилата за получаване, обработка и защита на личните данни на служителите, подлежат на дисциплинарни, административни, граждански или наказателна отговорноств съответствие с федералните закони (член 90 от Кодекса на труда на Руската федерация). Същата разпоредба важи и за служителите, отговорни за поддържането, съхраняването, вписването и издаването на трудови книжки.

При работа с документи за персоналаТрябва да се има предвид, че личните данни (информация за факти, събития и обстоятелства от работата и личния живот) на гражданите са класифицирани като поверителна информация от закона. Член 137 от Наказателния кодекс на Руската федерация установява, че незаконното събиране или разпространение на информация за поверителностлица, представляващи негова лична или семейна тайна, без негово съгласие, или разпространяването на тази информация в публично изказване, публично показвано произведение или медиите, се наказва с глоба до 200 000 ( Двеста хиляди) рублиили в размер на трудовото възнаграждение или други доходи на осъдения за период до осемнадесет месеца, или задължителна работаза период от 120 до 180 часа, или поправителен трудза срок до една година или арест за срок до четири месеца. В същото време, същите действия извършено от лицеизползване на служебното положение - с глоба в размер на 100 000 лв. Сто хиляди) до 300 000 (Триста хиляди) рубли или в размер на заплатите или други доходи на осъдения за период от една до две години или чрез лишаване от право да заема определени длъжности или да се занимава с определени дейности за период от две до пет години, или чрез арест за срок от четири до шест месеца.

Държавният надзор и контрол върху спазването на трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, от всички работодатели на територията на Руската федерация се извършва от Федералната инспекция по труда (FIT). Служителите на Федералната инспекция по труда имат право да проверяват спазването на разпоредбите на трудовото законодателство, без да вземат предвид крайния срок, установен от действащото законодателство срок на давностотносно фактите на нарушението. Въз основа на това предметът на проверка може да включва, наред с други неща, факти, настъпили преди три или повече години. Член 353 от Кодекса на труда на Руската федерация установява, че наред с федералната инспекция по труда държавният надзор върху спазването на правилата за безопасно извършване на работа в определени отрасли и в някои промишлени съоръжения се извършва от съответните федерални власти изпълнителна властосъществяване на контролни и надзорни функции в установената сфера на дейност. Вътрешноведомствен държавен контролФедерални изпълнителни органи, изпълнителни органи на съставните образувания на Руската федерация, както и органи местна властпо начина и при условията, определени от федералните закони и законите на съставните образувания на Руската федерация. авторитет държавен надзорПрокуратурата следи и за прилагането на трудовото законодателство.

Наличието на служба за персонал или специално назначен служител, участващ в обработката на персонала, е задължително за организация не само от всякакъв размер, но и от всякаква организационна и правна форма. В зависимост от вида на организацията и броя на нейните служители, лицето, което отговаря за въпросите на персонала структурна единица(HR отдел) или отделно официален. В малки организации (с малък персонал) функцията на служител по персонала обикновено се комбинира с офис мениджър (секретар). От служителя на HR службата се изисква преди всичко безупречно познаване на законодателните актове, които отразяват въпросите на организацията на труда и регистрацията на трудовите отношения между работодател и служител (Конституция на Руската федерация, Кодекс на труда на Руската федерация и др.) . Пакет от тези актове (на хартия или електронен формуляр) трябва да бъде във всеки кадрово обслужванеза да можете по всяко време да се свържете с тях и да проверите законосъобразността на решението на проблема и закрепването му в документа.