Процедурата за уволнение поради изтичане на трудовия договор. Характеристики на уволнение по срочен трудов договор Уволнение при изтичане на договора

Тази статия е посветена на разглеждането и анализа съдебна практикасвързани с уволнението на служители по клауза 2, част 1, чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация (изтичане на трудовия договор).

Речник

Трудов договор- споразумение между работодателя и служителя, съгласно което работодателят се задължава да осигури на служителя работа в съответствие с определената трудова функция, да осигури условия на труд, предвидени от трудовото законодателство и други разпоредби правни актове, съдържащи норми трудово право, колективен трудов договор, споразумения, местни разпоредби и този договор, плаща на служителя навреме и в пълен размер заплати, а служителят се задължава лично да изпълнява трудовата функция, определена от това споразумение, да спазва вътрешните трудови разпоредби, действащи за този работодател (член 56 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Основният документ, сключен между служителя и работодателя, е трудовият договор. В съответствие с чл. 58 от Кодекса на труда на Руската федерация, трудови договори със служители могат да бъдат сключени:

1) за неопределено време;

2) за определен период от не повече от пет години ( срочен трудов договор), освен ако този кодекс и други не предвиждат друг срок федерални закони.

Ако в трудовия договор не е посочен срок на действие, договорът се счита за сключен за неопределено време.

В случай, че никоя от страните не е поискала прекратяване на срочния трудов договор поради изтичането му и работникът или служителят продължи да работи след изтичане на трудовия договор, условието за срочност на трудовия договор губи сила и трудовото правоотношение договорът се счита за сключен за неопределен период (h 4 член 58 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Забранено е сключването на срочни трудови договори с цел избягване на предоставянето на права и гаранции, предоставени на служителите, с които е сключен трудов договор за неопределено време (член 58, част 6 от Кодекса на труда на Руската федерация).

В особени случаи се сключва срочен трудов договор.

1 . Когато трудовите отношения не могат да бъдат установени за неопределено време, като се вземе предвид естеството на предстоящата работа или условията за нейното изпълнение - в случаите, предвидени в част 1 на чл. 59 Кодекс на труда на Руската федерация.

Екстракция

Член 59. Срочен трудов договор
Срочен трудов договор се сключва:
за времето на изпълнение на задълженията на отсъстващ служител, който в съответствие с трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, колективен трудов договор, споразумения, местни разпоредби и трудов договор, запазва мястото си на работа ;
за продължителността на временната (до два месеца) работа;
за извършване на сезонна работа, когато поради природни условияработата може да се извършва само по време на определен период(сезон);
слица, изпратени на работа в чужбина;
за работа извън обхвата обикновени дейностиработодател (реконструкция, монтаж, въвеждане в експлоатация и други работи), както и работа, свързана с умишлено временно (до една година) разширяване на производството или обема на предоставяните услуги;
слица, които постъпват на работа в организации, създадени за предварително определен срок или за изпълнение на предварително определена работа;
с лица, наети за извършване на явно определена работа в случаите, когато нейното изпълнение не може да бъде определено с конкретна дата;
да извършва работа, пряко свързана с практика, професионално обучение или допълнително професионално образование под формата на стаж;
в случаите на избор за определен период в изборен орган или на изборна длъжност за платена работа, както и заетост, свързана с пряко подпомагане дейността на членове на изборни органи или длъжностни лицав органи държавна власти органи местна власт, в политически партии и други обществени сдружения;
с лица, изпратени от службите по заетостта на временна работа и благоустройство;
с граждани, изпратени за алтернативна гражданска служба;

[…]

2 . Когато срочният трудов договор е сключен по споразумение на страните по трудовия договор, без да се вземат предвид естеството на работата и условията за нейното изпълнение - в случаите, предвидени в част 2 на чл. 59 Кодекс на труда на Руската федерация.

Екстракция
от Кодекс на труда руска федерация

Член 59. Срочен трудов договор
[…]
По споразумение на страните може да се сключи срочен трудов договор:
с лица, постъпващи на работа при работодатели - малки предприятия (вкл индивидуални предприемачи), броят на служителите не надвишава 35 души (на полето търговия на дребнои битови услуги - 20 души);
с пенсионери по възраст, които постъпват на работа, както и с лица, които по здравословни причини, в съответствие с медицинско свидетелство, издадено по начина, установен от федералните закони и други нормативни правни актове на Руската федерация, имат право да работят изключително от временен характер ;
с лица, които постъпват на работа в организации, разположени в Далечния север и еквивалентни райони, ако това е свързано с преместване на мястото на работа;
за извършване спешна работаза предотвратяване на бедствия, аварии, аварии, епидемии, епизоотии, както и за отстраняване на последиците от тези и други извънредни обстоятелства;
с лица, избрани чрез конкурс за заемане на съответната длъжност, проведен по начина, установен от трудовото законодателство и други нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото право;
с творчески работници на медиите, кинематографични организации, театри, театрални и концертни организации, циркове и други лица, участващи в създаването и (или) представянето (излагането) на произведения, в съответствие със списъците на произведения, професии, длъжности на тези работници , одобрен от правителството на Руската федерация, като се вземе предвид становището на Руската тристранна комисия за регулиране на социалните трудови отношения;
с ръководители, заместник-управители и главни счетоводители на организации, независимо от тяхната правна форма и форма на собственост;
с лица, получаващи образование в на пълен работен денобучение;
с членове на екипажа морски кораби, кораби за вътрешно плаване и кораби със смесено (река-море) плаване, регистрирани в Руския международен регистър на корабите;
с лица, кандидатстващи за непълно работно време;
в други случаи, предвидени в този кодекс или други федерални закони.

Трудов договор, сключен за определен срок при липса на достатъчно основания, може да се признае от съда за договор, сключен за неопределено време.

Условия за прекратяване на срочен трудов договор се различаватот условията за прекратяване на трудов договор, сключен за неопределено време, преди всичко от факта, че срочният трудов договор се прекратява с изтичане на срока му.

Екстракция
от Кодекса на труда на Руската федерация

Член 79. Прекратяване на срочен трудов договор
Срочният трудов договор се прекратява с изтичане на срока му. Работникът или служителят трябва да бъде уведомен за прекратяването на трудовия договор поради изтичането му. писменоне по-малко от три календарни днипреди уволнение, освен в случаите, когато изтича срочният трудов договор, сключен за времето на изпълнение на задълженията на отсъстващия служител.
Трудовият договор, сключен за срока на определена работа, се прекратява след завършване на тази работа.
Трудовият договор, сключен за времето на изпълнение на задълженията на отсъстващ служител, се прекратява, когато този служител се върне на работа.
Трудовият договор, сключен за извършване на сезонна работа през определен период (сезон), се прекратява в края на този период (сезон).

Трябва да се отбележи, че в съответствие с част 2 на чл. 261 от Кодекса на труда на Руската федерация, в случай на изтичане на срочния трудов договор по време на бременността на жената, работодателят е длъжен по нейно писмено заявление и при предоставяне медицинско свидетелство, потвърждаващи състоянието на бременността, удължаване на срока на трудовия договор до края на бременността. Жена, чийто трудов договор е удължен до края на бременността, е длъжна по искане на работодателя, но не повече от веднъж на три месеца, да представи медицинско свидетелство, потвърждаващо състоянието на бременността. Ако жената действително продължи да работи след края на бременността си, тогава работодателят има право да прекрати трудовия договор с нея поради изтичането му в рамките на една седмица от деня, в който работодателят е научил или е трябвало да научи за края на бременността. .

ПЪРВА СИТУАЦИЯ

Нека разгледаме случай от съдебната практика относно уволнението на служител в съответствие с клауза 2 на част 1 на чл. 77 Кодекс на труда на Руската федерация.

Гражданинът Юриева М.Н. обжалва пред градския съд решението на окръжния съд гражданско делов искова молба срещу бившия й работодател, Държавната хазна, Центърът по заетостта (наричан по-долу Държавна публична институция ЦЗН), с искания да признае заповедта за нейното уволнение за незаконна, да я възстанови на работа, да възстанови трудово възнаграждение от подсъдимия за времето на принудителното отсъствие и за обезщетение за причинените морални вреди.

Позицията на ищеца

В оправдание исковеЮриева М.Н., контакт районен съд, посочи, че от 01.07.2014 г. е назначена като главен специалист в икономическия отдел на ДБУ на ЦБ, видно от заповед № 207-ls от 01.07.2014 г., както и фикс. -срочен трудов договор № 147 от 01.07.2014 г., сключен за срока на изп. служебни задълженияотсъстващ служител. От 01.08.2014 г. до 14.08.2014 г. е на стационарно лечение в болницата. Причината за хоспитализацията е патология на бременността, за която тя незабавно е съобщила на работодателя си. Ищецът се върнал на работа след боледуване на 15 август 2014 г. и веднага се явил в отдел „Човешки ресурси“. отпуск по болест. Тя е извикана от началника на ДЮСШ и й връчва срещу подпис предизвестие № 50-к от 15.08.2014 г. за прекратяване на срочния трудов договор на 08/08 г. 20/2014 г. по т. 2 на част 1 на чл. 77 Кодекс на труда на Руската федерация. От 15.08.2014 г. до 20.08.2014 г. ищецът отново е на стационарно лечение в болницата, като причината за болничния е същата, за което е уведомен и работодателят. На 20.08.2014 г., когато тя се връща на работа след боледуване, от отдел „Човешки ресурси” й дават трудова книжка и й представят срещу подпис заповед за уволнение. Бившата служителка на държавната обществена институция ЦЗН Юриева М.Н. твърди, че многократно е уведомявала работодателя си за бременността си. За съжаление тя не е имала възможност да получи своевременно удостоверение, че е бременна. Счита уволнението за незаконно, като мотивира доводите си с това, че нито към момента на уведомяването й за уволнението на 15 август 2014 г., нито към момента на самото уволнение на 20 август 2014 г., работодателят не й е предложил свободни позиции. С решение на районния съд исковете на М.Н. Юриева са отхвърлени. В жалбата си моли районният съд да отмени решението като незаконосъобразно и необосновано и да постанови ново, с което да уважи исковете й.

Позицията на ответника

Представителите на ответника GKU TsZN, действащи въз основа на пълномощно, възразиха срещу удовлетворяването на исковете, позовавайки се на факта, че GKU TsZN не е получило писмено становище от никой лечебно заведение, потвърждавайки бременността на техния служител Юриева М.Н. Представители на ответника също съобщават, че дори служителят да е успял да предостави документално медицинско доказателство за бременността си, Държавната бюджетна институция на Центъра за защита на труда няма налични свободни работни места, съответстващи на жената. квалификации, а също така нямаше свободни по-ниски длъжности или по-ниско платена работа, която една жена да може да изпълнява предвид здравословното си състояние. По този начин представителите на ответника смятат, че уволнението е извършено на законови основания, при спазване на всички норми и правила в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация.

Съдебна позиция

В съответствие с част 1 на чл. 327.1 Граждански процесуален кодексСъд на Руската федерация (наричан по-долу Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация). въззивна инстанцияпроверява законосъобразността и валидността на решението на първоинстанционния съд по доводите, изложени в жалбата и възраженията по жалбата.

Основания за отмяна или изменение на съдебно решение в процедура по обжалванеса: неправилно определяне на обстоятелства от значение за делото; липса на доказателства установени от съдапърва инстанция на обстоятелства от значение за делото; несъответствие между изводите на първоинстанционния съд, изложени в съдебното решение, и обстоятелствата по делото; нарушение или неправилно прилагане на разпоредбите материално правоили нормално процесуално право(Член 330 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация). Съдът не допусна подобни нарушения.

При разглеждане на гражданското дело, след като провери всички необходими материали, като изслуша становищата на ищеца и представителите на ответника, съдебният състав установи, че гражданинът Юриева М. Н. действително е назначен на работа от 1 юли 2014 г. като главен специалист в икономически отдел на Държавната бюджетна институция на Централната банка на Украйна, както се вижда от заповед за нейното наемане и срочен трудов договор, сключен за периода на родителски отпуск на основния служител.

На 12.08.2014 г. началникът на ДЮСШ е получил заявление от главния служител Н. за напускане на родителски отпуск преди навършване на три години на детето и започване на изпълнение на служебните задължения от 09/09 г. 01/2014 г. На 19 август 2014 г. въз основа на заявлението на Н. е издадена заповед за връщането й на работа като главен специалист в икономическия отдел на Държавната бюджетна институция на Централната банка. На 15 август 2014 г. работодателят уведоми Юриев М.Н. за това устно и писмено (чрез уведомление). Със заповед от 20 август 2014 г. № 268-l Юриева М. Н. е освободена от длъжност на 20 август 2014 г. на основание клауза 2, част 1, чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация (поради изтичане на трудовия договор). Решавайки заявените искания, съдът установи, че съответното заявление и медицинско свидетелство, потвърждаващо състоянието на бременност, не са представени на работодателя от М. Н. Юриева.

По силата на разпоредбите на чл. 58 от Кодекса на труда на Руската федерация, трудовите договори могат да се сключват както за неопределено време, така и за определен период от не повече от пет години (срочен трудов договор), освен ако този кодекс и други не предвиждат друг период. федерални закони.

Срочен трудов договор се сключва, когато трудовото правоотношение не може да бъде установено за неопределено време, като се вземе предвид естеството на работата или условията за нейното изпълнение, а именно в случаите, предвидени в част 1 на чл. 59 Кодекс на труда на Руската федерация. В случаите, предвидени в част 2 на чл. 59 от Кодекса на труда на Руската федерация срочен трудов договор може да бъде сключен по споразумение на страните по трудовия договор, без да се вземат предвид естеството на работата и условията за нейното изпълнение.

Съгласно клауза 2, част 1, чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация, основанието за прекратяване на трудовия договор е изтичането на трудовия договор (член 79 от Кодекса на труда на Руската федерация), с изключение на случаите, когато трудовото правоотношение действително продължава и никоя от страните е поискал прекратяването му.

Служителят трябва да бъде уведомен писмено за прекратяването на трудовия договор поради изтичането му най-малко три календарни дни преди уволнението, с изключение на случаите, когато изтича срочният трудов договор, сключен за времето на изпълнение на задълженията на отсъстващия служител. .

По този начин изтичането на трудовия договор е независимо основание за прекратяване на този договор (клауза 2, част 1, член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация).

В част 2 чл. 261 от Кодекса на труда на Руската федерация, в случай на изтичане на срочния трудов договор по време на бременността на жената, работодателят е длъжен, при нейно писмено заявление и при предоставяне на медицинско свидетелство, потвърждаващо състоянието на бременността, удължете срока на трудовия договор до края на бременността.

Допустимо е уволнението на жена поради изтичане на трудовия договор по време на бременността й, ако трудовият договор е сключен за срока на задълженията на отсъстващ служител и е невъзможно с писменото съгласие на жената да се прехвърли на друга работа, която е на разположение на работодателя преди края на бременността й (като свободна позиция или работа, съответстваща на квалификацията на жената, и свободна длъжност на по-ниско ниво или по-ниско платена работа), която жената може да изпълнява, като вземе предвид нейното здравословно състояние. В този случай работодателят е длъжен да й предложи всички съответни определени изискванияналични свободни работни места в дадена област (част 3 от член 261 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Според правно положение Конституционен съдна Руската федерация, както е посочено в Определение № 614-О-О от 21 октомври 2008 г., прекратяването на трудовия договор поради изтичане на срока на валидност съответства на общия правен принцип на стабилност на договора; служителят, който дава съгласие за сключване на трудов договор в предвидените от закона случаи за определен период, знае за прекратяването му след изтичане на предварително договорен период. Възможността за прекратяване на срочен трудов договор, сключен по време на изпълнение на задълженията на временно отсъстващ служител, по-рано от края на очаквания период на отсъствие на такъв служител, по-специално в случай на предсрочно прекратяване на отпуска за отглеждане на дете в инициатива на служителя (член 256 от Кодекса на труда на Руската федерация), се дължи на необходимостта от защита на правата и свободите на временно отсъстващия служител. Това правиловажи за всички лица, сключили срочен трудов договор и не може да се счита, че противоречи на принципа за равенство на правата и свободите на човека.

Доводите на жалбата, че съдът неоснователно е отказал да удовлетвори иска, са несъстоятелни и се основават на погрешно тълкуване на нормите на материалния закон.

Освен това, като се съгласи да сключи срочен трудов договор, Юриева М. Н. изрази съгласието си да сключи договора за определен период, което от своя страна показва, че страните са се споразумели за условията за неговото прекратяване, включително връзката със завръщането. на основния служител до работното му място.

Неоснователни са твърденията на ищеца за нарушение от страна на съда на изискванията на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация също са неплатежоспособни съгласно следните причини: разпоредбите на този член от Кодекса на труда на Руската федерация относно недопустимостта на уволнението на служител по време на период на временна неработоспособност не се прилагат към възникнали правоотношения, тъй като те се прилагат изключително в случай на прекратяване трудов договор по инициатива на работодателя, а не във връзка с изтичане на срочен трудов договор. Прекратяването на срочния трудов договор не е по инициатива на работодателя.

Липсват други доводи, сочещи незаконосъобразност на обжалваното решение във въззивната жалба.

Преценявайки горните обстоятелства въз основа на изложеното правни норми, съдебният състав изхожда от факта, че между страните е сключен срочен трудов договор, чиято валидност е изтекла; ищецът не е уведомил ответника за бременността, медицински документи, не представи доказателства, потвърждаващи този факт, поради което работодателят е имал основание за уволнението на ищеца по клауза 2 на част 1 на чл. 77 Кодекс на труда на Руската федерация.

Както се вижда от материалите по делото, към 20 август 2014 г. в ЦК на държавната бюджетна институция е имало свободно място за професията „работник по поддръжката на сградата първи клас“, която включва действия, противопоказани за бременни жени: повдигане и преместване тежки предмети (кофи с вода), работа с токсични вещества (почистващи препарати и препарати) и др. Свободни позицииили работа, съответстваща на квалификацията на Юриева М.Н., която тя би могла да изпълнява, като се вземе предвид нейното здравословно състояние, не е била налична в Държавната публична институция на Центъра за здравеопазване.

Съдебният състав счита, че при решаване на спора първоинстанционният съд правилно е преценил релевантните за делото обстоятелства, правоотношенията на страните в рамките на изложените изисквания и приложимия закон. Освен това изводите на съда съответстват на установените по делото обстоятелства, потвърдени от материалите по делото и разгледаните от съда доказателства, на които съдът е дал правилна оценка съобразно изискванията процедурни правила. Нарушениянорми на процесуалното и материалното право, води до отмяна на решението, съдът също не допусна.

При тези обстоятелства съдебният състав не вижда основания за отмяна на съдебното решение по доводите на жалбата.

Ръководейки се от чл. 328, 329 Граждански процесуален кодекс на Руската федерация, апелативна колегия на градския съд определен: решение на районен съд от 25.09.2014г оставете непроменен, обжалванеЮриева М. Н. - без удовлетворение.

СИТУАЦИЯ ВТОРА

Нека разгледаме друг правен спор. IN в този случайрешението на съда е обратното.

Гражданинът Артемов М.А искова молбадо окръжния съд срещу бившия работодател ООД "Ф".

Позицията на ищеца

Бивш служител на компанията "F" LLC Артемов М.А. се обърна към окръжния съд с искане да признае заповедта за уволнението му по клауза 2 на част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация е незаконно, да го възстановите на работа, както и да изплатите заплати за периода на принудително отсъствие и да съберете обезщетение за причинени морални вреди.

Служител Artemov M.A. На 15 май 2011 г. той е нает от компанията F LLC за позицията генерален директорклон на дружеството, видно от трудова заповед № 168-к от 15.05.2011 г., както и сключения с него срочен трудов договор от 15.05.2011 г. № 198, без да е посочена дата за изтичане на този срок. трудов договор, но с формулировката „... за срок до назначаване на генералния директор по установения ред“.

Ищецът обясни пред съда, че са минали повече от три години преди „назначаването на генералния директор по установения ред“, след което той (ищецът) е бил уволнен на 24.08.2014 г. (заповед за освобождаване от 24.08. /2014 г. бр. 205-к) по ал. 2, част 1 чл. 77 Кодекс на труда на Руската федерация.

Позицията на ответника

Представител на компанията F LLC, действащ въз основа на пълномощно, възрази срещу удовлетворяването на исковете, позовавайки се на факта, че формулировката „... за периода до назначаването на генералния директор по предписания начин ” в срочния трудов договор е приет, за да се определи редът за установяване на кандидат за длъжността генерален директор, с щатно разписание, както и с постоянно трудово възнаграждение за длъжността генерален директор на клона на фирма "Ф" ООД. С течение на времето бяха одобрени всички необходими стандарти и беше поканен друг кандидат на длъжността генерален директор на клона на компанията „F“ LLC, след интервю с когото беше решено да бъде уволнен служителят М. А. Артемов съгласно част 1 от чл. 79 от Кодекса на труда на Руската федерация в рамките на три календарни дни на служителя е връчено предизвестие за предстоящо уволнение срещу подпис, след което той е освободен от длъжността генерален директор на клона на компанията "F" LLC по клауза 2, част 1 на чл. 77 Кодекс на труда на Руската федерация. Представителят на ответника счита, че уволнението е законно в съответствие с всички изисквания на Кодекса на труда на Руската федерация.

Съдебна позиция

Съдебният състав, като изслуша доводите, представени както от ищеца, така и от ответника, като се запозна задълбочено с материалите по делото, разгледа заповедите за приемане и уволнение, уведомлението за предстоящото уволнение на служителя, като внимателно се запозна с срочен трудов договор, подписан от двете страни, дойде до определен моментзаключение.

Съгласно чл. 79 Кодекс на труда на Руската федерация:

срочният трудов договор се прекратява с изтичане на срока му на действие;
трудов договор, сключен за срока на определена работа, се прекратява след завършване на тази работа;
трудов договор, сключен за времето на изпълнение на задълженията на отсъстващ служител, се прекратява, когато този служител се върне на работа;
трудов договор, сключен за извършване на сезонна работа през определен период (сезон), се прекратява в края на този период (сезон).

В този конкретен случай нито една от точките в горната статия не се отнася за спешността трудов договор, който е сключен с бивш служителфирма "Ф" ООД и представени на съда.

При сключване на срочен трудов договор той трябва да посочи периода на неговата валидност и обстоятелствата (причините), послужили като основание за сключването му за определен период (параграф 4, част 2, член 57 от Кодекса на труда на Руска федерация).

Ако в трудовия договор не е посочен срок на валидност, тогава договорът се счита за сключен за неопределено време (член 58, част 3 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Тъй като трудовото законодателство не предвижда сключване на трудов договор за периода „до назначаването на генералния директор по предписания начин“, тогава това състояниене може да се разглежда като условие за срочен трудов договор, поради което трудовият договор се счита за сключен за неопределено време. Правни основания за уволнение на този служителсъгласно клауза 2, част 1, чл. 77 Кодекс на труда на Руската федерация нямаше.

Съдебно решение

Съдебен съставреши: исковегражданин Артемов М.А.задоволявам в в пълен размер : възстановява го на работа в компанията LLC "F" на предишната му длъжност като генерален директор на клона, изплаща заплати за периода на принудително отсъствие, а също така събира от компанията LLC "F" в негова полза обезщетение за морални вреди причинени.

НЕКА ОБОБЩИМ

Според разпоредбите на Кодекса на труда на Руската федерация се определят две групи обстоятелства, при наличието на които работодателят има възможност да сключва срочни трудови договори:

Естеството на предстоящата работа или условията за нейното изпълнение не позволяват установяването на трудови отношения за неопределено време (част 1 от член 59 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Споразумение между страните по трудовия договор, въз основа на което може да се сключи срочен трудов договор, без да се вземат предвид естеството на работата, която трябва да се извърши, и условията за нейното изпълнение (част 2 на член 59 от Кодекс на труда на Руската федерация).

В съответствие с част 2 на чл. 57 от Кодекса на труда на Руската федерация, продължителността на договора и обстоятелствата (причината), послужили като основание за сключване на срочен трудов договор в съответствие с разпоредбите на Кодекса на труда на Руската федерация или други федерални закон, трябва да се посочив трудовия договор като предпоставка.

Съгласно част 1 на чл. 79 от Кодекса на труда на Руската федерация, следното условие е задължително: работодателят, който реши да прекрати срочен трудов договор със служител поради изтичането му, е длъжен да уведоми служителя за това писмено най-малко три календарни дни преди уволнението. Това обстоятелство обаче не се отнася за случаите на прекратяване на срочен трудов договор, сключен по време на изпълнение на задълженията на отсъстващ служител.

Трябва да се отбележи, че служителят няма правонастояват за продължаване на трудовото правоотношение, ако работодателят е решил да прекрати трудовия договор поради изтичането му. Но в случаите, когато срокът на трудовия договор е изтекъл, но никоя от страните не е поискала прекратяването му, и служителят продължава да работи и след изтичането му краен срок, условието за срочност на трудовия договор губи сила и трудовият договор се счита за сключен за неопределено време. В случая работодателят губи правотопрекратяване на срочен трудов договор със служител въз основа на изтичането му.

А. А. Панова, адвокат, началник отдел "Персонал".

Уреден е общият ред за вписване на прекратяване на трудовия договор. Тази статия описва алгоритъм от действия, които трябва да се следват.

Прекратяването на трудовия договор се оформя със заповед (инструкция) на работодателя. Често използван унифицирана формакойто е одобрен.

Служителят трябва да се запознае със заповедта срещу подпис. Заверено копие от заповедта може да се връчи на служителя по негово желание.

от общи правилаДенят на прекратяване на трудовия договор винаги е последният ден на работа на служителя, с изключение на случаите, когато служителят действително не е работил, но е запазил мястото си на работа.

В деня на прекратяване на трудовия договор работодателят е длъжен:

издайте трудова книжка на служителя (ако служителят не е на работа в деня на уволнението, той получава известие за необходимостта да вземе трудовата книжка или се съгласява тя да бъде изпратена по пощата);
извършва сетълмент с него в съответствие с;
по писмено искане на служителя издава заверени копия на документи, свързани с работата.

Вписването в трудовата книжка относно основанието и причината за прекратяване на трудовия договор се извършва в строго съответствие с текста на Кодекса на труда или друг федерален закон, като се позовава на съответния член, част от члена, параграф от члена .

Сред специалистите по човешки ресурси отдавна има спор коя формулировка да се използва: „служителят се уволнява“, „трудовият договор се прекратява“ или „трудовият договор се прекратява“? Кодексът на труда не дава ясен отговор на този въпрос, така че работодателите често избират формулировката по свое усмотрение.

Основания за уволнение на служител

1. Уволнение по време на изпитателния срок

Установяването на срок за изпитване при наемане на работа е уредено в чл. 70 TK. Той предоставя списък на служителите, за които не е установен изпитателен срок:

лица, избрани чрез конкурс за заемане на съответната длъжност, проведен по начина, установен от трудовото законодателство и други нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото право;
бременни жени и жени с деца на възраст под една година и половина;
лица под 18 години;
лица, които са получили средно професионално образование или висше образованиеспоред тези с държавна акредитация образователни програмии за първи път постъпване на работа по придобитата специалност в едногодишен срок от датата на получаването професионално образованиеподходящо ниво;
лица, избрани на изборна длъжност за платена работа;
лица, поканени на работа чрез преместване от друг работодател по договореност между работодателите;
лица, сключили трудов договор за срок до два месеца;
на други лица в случаите, предвидени от Кодекса на труда, други федерални закони и колективен трудов договор.

Изпитателният срок не може да надвишава три месеца, а за ръководителите на организации и техните заместници, главните счетоводители и техните заместници, ръководителите на клонове, представителства или други отделни структурни подразделенияорганизации - шест месеца, освен ако федералният закон не предвижда друго.

По време на изпитателния срок служителите по персонала трябва да записват всички отклонения в работата на новия служител с помощта на бележки и доклади. Когато изпитателният срок приключи и работодателят оцени представянето на новодошлия като незадоволително, той трябва да документира валидността на решението си.

Работодателят може да прекрати трудовия договор преди изтичането на срока за изпитване, ако резултатът е незадоволителен, но той трябва да уведоми служителя писмено (под формата на уведомление) не по-късно от три дни предварително, като посочи причините, които са послужили за основание за вземане на такова решение. В същото време трябва да сте подготвени за факта, че служителят има право да обжалва това решение в съда.

Ако служител откаже да подпише известие, се съставя съответен акт, в който се записва фактът, че служителят е прочел известието и е отказал да го подпише. Въз основа на уведомлението се издава заповед Т-8 за прекратяване на трудовия договор. Ако служител откаже да подпише заповед, тогава в долната част на заповедта служителят по персонала пише на ръка, че служителят е бил запознат със заповедта, но е отказал да подпише, или се съставя съответен акт. Във всеки случай е важно да се запише фактът, че служителят е прочел заповедта.

Прекратете трудовия договор по желаниена изпитателен срокможе би служител. За да направи това, той трябва да подаде заявление, но не е необходимо да посочва причината за уволнението. Срокът на предизвестието в този случай, съгласно чл. 71 ТЗ, ще бъде три календарни дни. Самото уволнение се извършва въз основа на (прекратяване на трудовия договор по инициатива на служителя).

2. Уволнение по собствено желание

Към кой член от Кодекса на труда да се позовете: .

Служителят има право да прекрати трудовия договор по свое желание, но трябва да уведоми работодателя писмено не по-късно от две седмици предварително, освен ако Кодексът на труда или друг федерален закон не предвижда друг период. Посоченият период започва да тече на следващия ден след като работодателят получи писмото за напускане на служителя. По споразумение на страните този период може да бъде намален.

В случаите, когато уволнението по инициатива на служителя се дължи на невъзможността да продължи работата си, датата на уволнение може да бъде определена независимо. В чл. 80 от Кодекса на труда съдържа основание, когато тази възможност е възможна: записване в учебно заведение, пенсиониране, установено нарушение трудовото законодателствоработодател и др. Практиката в трудовите правоотношения показва, че има много повече причини за намаляване на сроковете на предизвестие. Например заболяване, което пречи на продължаването на тази работа, ако има подходящо медицински доклад; преместване в друга област ().

Списъкът с уважителни причини за уволнение в деня на подаване на заявлението може да бъде закрепен във вътрешния трудов правилник на организацията или в колективен договор.

Преди изтичане на срока на предизвестието за уволнение служителят има право да оттегли молбата си по всяко време. Уволнението в този случай не се извършва, освен ако на негово място не бъде поканен писмено друг служител, на когото в съответствие с Кодекса на труда и други федерални закони не може да бъде отказан трудов договор. Така например в чл. 64 от Кодекса на труда е забранено да се отказва сключването на трудов договор на работници и служители, поканени писмено на работа при преместване от друг работодател.

След изтичане на срока на предизвестието за уволнение работникът или служителят има право да спре работа. В последния работен ден работодателят трябва:

издайте на служителя трудова книжка;
издава други документи, свързани с работата, при писмено искане от служителя;
направете споразумение с него.

Как да подготвим документи?

Когато служителят има право да намали срока на предизвестие, той пише датата на уволнение, което е задължително за работодателя, тоест той не може самостоятелно едностраннопромени тази дата. Понякога служителят няма право на обезщетения, но иска да бъде уволнен предсрочно. Например, той пише изявление на 15 май и иска да го уволни на 19 май. В този случай работодателят може да действа по реда на чл. 80 TK. Ако е съгласен да уволни по-рано, приема молбата и издава заповед. Ако не е съгласен, тогава той съставя предизвестие на служителя, в което обяснява, че не може да приеме такова изявление на основание чл. 80, който изисква двуседмично предизвестие и иска да се напише ново заявление.

Въз основа на заповедта се прави запис в трудовата книжка (това се прави в последния ден преди издаването на книжката, така че служителят веднага да се разпише в книгата за отразяване на движението на трудовите книжки).

3. Уволнение по съгласие на страните

Към кой член от Кодекса на труда да се позовете: .

Основанието за уволнение „по споразумение на страните” е включено в Кодекса на труда през 2006 г., а чл. 78 от Кодекса на труда, който е посветен на този въпрос, съдържа само едно изречение: „Трудовият договор може да бъде прекратен по всяко време по споразумение на страните по трудовия договор“. Без значение как се възприема такова основание за уволнение, трябва да се изхожда преди всичко от факта, че самата дума „споразумение“ показва мирна основа за прекратяване на трудовото правоотношение.

Въпреки факта, че споразумението не е предвидено в Кодекса на труда, то е много важен документ, тъй като уточнява условията, при които страните прекратяват трудовото правоотношение.

4. Уволнение поради изтичане на трудовия договор

Към кой член от Кодекса на труда да се позовете: .

Основанията, на които се сключва срочен трудов договор са посочени в. Най-често - за времето на изпълнение на задълженията на отсъстващ служител, който запазва работното си място.

Ако със служител е сключен срочен трудов договор, тогава датата на изтичане на трудовия договор се свързва с конкретна дата, която е посочена в самия договор. Три дни преди тази дата работодателят е длъжен да предупреди служителя за изтичането на срока чрез предизвестие.

Понякога датата на изтичане на трудовия договор не може да бъде предварително установена; в този случай в договора не е посочена датата на изтичане, а условие. В този случай не е необходимо да се уведомява за прекратяване на трудовия договор, тъй като самият факт на връщане на работа на основния служител означава прекратяване на трудовия договор на служителя, който го е заместил.

В чл. 193 от Кодекса на труда посочва как се оформя дисциплинарното наказание. Алгоритъмът за действие на работодателя в този случай е доста ясен. На първо място, когато се установи дисциплинарно нарушение, се съставя акт, в който се записва фактът на нарушението, всички обстоятелства, при които е открито, датата и свидетелите. След това се изисква писмено обяснение от служителя (срокът за предоставяне на документа е два работни дни). Непредоставянето на обяснение от страна на служителя не е пречка за кандидатстване дисциплинарни наказания. Ако има или няма обяснение, работодателят взема решение въз основа на оценката си за действията на служителя.

Трябва да се вземе предвид моментът на прилагане на наказанието - не по-късно от един месец от датата на откриване на нарушението, без да се брои времето на заболяване на служителя, престоят му във ваканция, както и времето, необходимо за взема предвид мнението на представителния орган на служителите. Дисциплинарно наказание не може да бъде наложено по-късно от шест месеца от датата на извършване на нарушението.

Меморандум за комисията се изпраща на директора (лицето, което може да взема решения по този въпрос) дисциплинарно нарушение. И на служителя се връчва предизвестие срещу подпис с изискване за писмено обяснение. Ако не го предостави, тогава се съставя акт.

Ако се докаже нарушение, се предприемат дисциплинарни мерки. При „леки” нарушения служителят първо се порицава. В същото време заповедта за налагане на дисциплинарно наказание съдържа връзки към всички документи, които потвърждават основанията за налагане на наказанието.

7. Уволнение на дългосрочно отсъстващ служител

Законодателството не предоставя ясни инструменти за формализиране на подобни уволнения. Често възникват проблеми, защото работодателят не знае как да третира продължителното отсъствие на дадено лице от работа, ако няма информация за причините за това отсъствие. В същото време той няма право да уволнява служител, докато не се установи нарушение на трудовото законодателство.

Регистрирането на такава ситуация започва със съставянето на акт за всеки работен ден, в който се посочва, че лицето отсъства от работа по неизвестна причина (в първия акт времето на отсъствие се посочва „от ... до“, а в останалите - “през целия работен ден”).

Актовете за отсъствие на служител първо трябва да се съставят ежедневно, в случай на дългосрочно отсъствие - от деня на подаване на следващия лист за време.

Изпращат се писма до служителя с искане за обяснение на причините за неявяването (те трябва да бъдат изпратени с препоръчана поща със списък с прикачени файлове).

Ако няма новини от липсващия служител повече от една година, работодателят, като се ръководи от разпоредбите на чл. 42 от Гражданския кодекс на Руската федерация и глава 31 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация, може чрез съда да признае липсващия служител за липсващ. Съгласно чл. 42 от Гражданския кодекс на Руската федерация, по искане на заинтересованите страни гражданин може да бъде признат от съда за изчезнал, ако през годината няма информация за неговото местоживеене по местоживеене. Ако съдът изпълни посочените изисквания за признаване на липсващия служител за липсващ, работодателят ще може да прекрати трудовия договор с този служител съгласно клауза 6 от част 1 на чл. 83 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Абонирайте се за нашия канал в Telegram, за да научите за всички най-важни промени, засягащи бизнеса!

Според общите правила срочният трудов договор не може да бъде продължен. Но може да стане безкрайно:

ако служителят не е бил предупреден предварително за прекратяването на договора и продължава да работи;
ако никоя от страните не е поискала прекратяване на трудовото правоотношение поради изтичане на договора (член 58, част 4 от Кодекса на труда на Руската федерация).

В същото време докладът за насоки за съответствие задължителни изисквания, предоставяйки обяснение какво поведение е законно, за третото тримесечие на 2020 г. Rostrud обясни, че при определени условия все още е възможно да се удължи срочен трудов договор. Тези условия включват:

обща продължителност на трудовото правоотношение спешно споразумениеняма да надвишава 5 години (максимален срок на договора за Чл. 58 от Кодекса на труда на Руската федерация);
основанията за запазване на спешността на договора не са се променили (вж. Решението на Градския съд на Санкт Петербург от 11 юли 2017 г. № 33-12722/2017).

За удължаване на споразумението трябва да бъдат изпълнени и двете изисквания, подчертава Роструд.

Основания за прекратяване на срочен трудов договор

Ред за прекратяване на срочен трудов договор

Процедурата за уволнение при изтичане на договора е следната:

Преди да прекратим договора, ние проверяваме дали той съдържа информация за срока на неговата валидност.
Служителят трябва да бъде уведомен за уволнението не по-късно от три дни предварително.
Издаваме заповед.
Запознаваме служителя със заповедта и я подписваме.
Извършваме окончателни плащания към служителя.
В края на трудовия договор правим вноска. В последния работен ден документът се издава на служителя. Гражданинът се подписва в счетоводната книга, потвърждавайки нейното получаване. На служителя се издават удостоверения и документи, свързани с работата му. Той може да поръча производството им преди уволнение.

Средствата (заплата, обезщетение за почивка) се превеждат в деня на уволнението на служителя. Ако договорът предвижда допълнителни плащания, гражданинът също ги получава.

Ако служител не е успял да получи документите си навреме, за да избегне глоба, мениджърът трябва да му изпрати известие за необходимостта да дойде в отдела по човешки ресурси за тях. При писмено искане от служителя, всичко трябва да бъде върнато на собственика не по-късно от три работни дни от датата на заявката.

Разширяването на обхвата на използване на срочните трудови договори (ССТ) се дължи на съществуващите характеристики на руския икономическа система. Процедурата за регистриране, изменение и прекратяване на трудов договор е доста ясно регламентирана от редица членове на Кодекса на труда. Много експерти обаче отбелязват ниската ефективност на тяхното използване, тъй като поради разпокъсаност те често напълно изпадат от вниманието на тези, към които са адресирани.

Правната природа на действащия Кодекс на труда е такава, че по подразбиране наемането на работници е безсрочно. Списъкът на наличните изключения е изчерпателен: законът предвижда конкретен списък от ситуации, при които характеристиките и условията трудова дейностизискват или позволяват на работодателите да съставят договори за НТР с точно посочване на момента на тяхното приключване. По силата на обяснението, дадено в параграф 14 от Резолюцията на Пленума на въоръжените сили на Руската федерация № 2 от 17 март 2004 г., при вземане на решение относно валидността на регистрацията при служители на профсъюза е необходимо вземете предвид, че такива договори се подписват, когато трудовите отношения не могат да бъдат установени за неопределено време поради характеристиките на предстоящата трудова дейност (част 1 от член 59 от Кодекса на труда на Руската федерация). Такива договори отразяват или датата на изтичане, или събитие, след което услугите на специалист вече няма да са необходими.

Съгласно част 2 на член 58 от Кодекса на труда на Руската федерация, в ситуации, предвидени в част 2 на член 59 от Кодекса на труда на Руската федерация, STD се съставят, без да се вземат предвид спецификите на предстоящата работа. Въпреки това, такива договори могат да бъдат признати за законни и обосновани, ако има взаимно съгласие на страните (част 2 на член 59 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Съгласно закона всеки случай на уволнение предполага наличието на основание, отразено в документи за персоналаорганизации. В същото време STD се характеризира само с едно конкретно основание за уволнение, което не е присъщо на безсрочните договори - изтичане на срока на договора. Други основания за уволнение са общи както за срочни, така и за безсрочни договори.

Какво казва Кодексът на труда за уволнението по срочен трудов договор

Срокът на валидност на STD не може да надвишава 5 години (част 1 от член 58 от Кодекса на труда на Руската федерация). В края на този период договорът със служителя трябва да бъде прекратен поради изтичане максимален сроквалидност на такова споразумение (член 79 от Кодекса на труда на Руската федерация). Възможни причинипрекратяване на STD са:

изтичане (член 79, част 1 от Кодекса на труда на Руската федерация);
завършване на работата, за която е сключен STD (член 79, част 2 от Кодекса на труда на Руската федерация);
връщането на работа на отсъстващ специалист, чиято длъжност е била заета от уволнения служител (член 79, част 3 от Кодекса на труда на Руската федерация);
края на сезона, ако STD е сключен за сезонна работа (част 4 от член 79 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Чести са случаите на уволнение на служители, работещи въз основа на STD и по споразумение на страните (член 78 от Кодекса на труда на Руската федерация), по инициатива на временен специалист (член 80 от Кодекса на труда на Руската федерация); по инициатива на администрацията (член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Характеристики и процедура за уволнение по време на спешна работа. споразумение

Ако договорът изтече, т.е. настъпи събитие, с което законът (член 79 от Кодекса на труда на Руската федерация) свързва възможността за прекратяване на трудовия договор, работодателят трябва да предприеме редица действия:

Предупредете писмено уволнения служител най-малко 3 дни преди уволнението. Предупреждението се извършва чрез уведомление, чийто текст трябва да съдържа информация за подробностите трудов договор, причините и датата на прекратяването му, както и данни за лицето, което се уволнява. Липсата на такова уведомление води до значителни правни последици: в този случай се счита, че работодателят не изисква прекратяване на договора. В същото време, след изтичане на договора и нежеланието на служителя да го прекрати, договорът се признава за неограничен (член 58 от Кодекса на труда на Руската федерация), което означава продължаване трудови отношения. Освен това, ако работодателят не изрази своевременно желанието си за прекратяване на договора, той впоследствие губи правото да прекрати договора на основание като изтичане на срока му.
Изпратете на служителя предизвестие за уволнение. Този документсе съставя в два екземпляра, единият от които се предоставя на служителя. Вторият екземпляр с подпис на служителя, посочващ запознаване, се изпраща за съхранение в досието на персонала.
Издайте заповед за прекратяване на СТД със служителя поради изтичането му. Текстът на посочената заповед трябва да съдържа информация за номера на трудовия договор, датата на прекратяването му, правното основание за прекратяване (клауза 2, част 1, член 77 от Кодекса на труда), както и за документите ( по-специално уведомления), послужили като основание за уволнение.
Запознайте уволнения служител със заповедта за прекратяване на НТР срещу подпис.
Направете бележка за уволнението в трудовата книжка на служителя. В този случай записът трябва да съдържа информация за правното основание за прекратяване на договора (с позоваване на член от Кодекса на труда), датата и номера на заповедта за уволнение.
Издайте трудова книжка и заплата на уволнения служител.

Примерно писмо за напускане на срочен трудов договор

Уволнението поради прекратяване на STD не изисква служителите да подават писмо за напускане. Достатъчно основание за прекратяване на договора е фактическото изтичане на срока на договора.

Заявленията за доброволно напускане ще се изискват само в един случай - ако служителят възнамерява да прекрати трудовия договор предсрочно. В ситуация предсрочно прекратяване STD, по инициатива на служителя, трябва да прилага нормата на член 80 от Кодекса на труда на Руската федерация, която предвижда задължението на служителя да предостави писмено предупреждение на работодателя за уволнение не по-късно от 2 седмици предварително.

Обезщетения, дължими на служител

Съгласно член 140 от Кодекса на труда на Руската федерация, при прекратяване на трудовите договори, включително STD, работодателите са длъжни да осигурят изплащането на всички дължими суми на уволнените служители не по-късно от деня на уволнението. Ако в този ден служителите, с които са били прекратени трудовите договори, са отсъствали от работа, всички необходими плащания трябва да бъдат извършени не по-късно от деня, следващ деня, в който уволнените специалисти са представили искания за окончателни плащания.

Ако има спор относно размера на сумите, които трябва да бъдат изплатени, тогава по силата на член 140 от Кодекса на труда на Руската федерация работодателите са длъжни да изплатят неоспорената сума в определения срок пари в брой(включително част от заплатата и обезщетение за неизползван отпуск).

По-специално, при прекратяване на STD за период до 2 месеца, уволненият специалист има право на изплащане на обезщетениеза ваканция, въз основа на изчислението на 2 дни за всеки месец работа. При прекратяване на трудов договор за повече от два месеца обезщетението е 2,33 дни за всеки пълен месец работа.

Вписване в трудовата книжка

Въз основа на заповеди за прекратяване на STD работодателите са длъжни да правят записи в документи като трудови книжки на уволнени специалисти. В същото време въведената в тях информация трябва да съдържа основание, подобно на заповедта, по която се извършва уволнението: изтичане на трудовия договор (клауза 2, част 1, член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Записите в трудовите книжки трябва да бъдат заверени с подписи работници по персоналаи печати на организации (клауза 41 от Указ на правителството на Руската федерация № 225 от 16 април 2003 г.). Издаването от работодателите на копия от трудови книжки трябва да се извърши в деня на прекратяване на трудовия договор (член 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация, клауза 35 от Указ на правителството на Руската федерация № 225 от 16 април 2003 г.).

Процесът на прехвърляне на тези документи на служителите се записва в лични карти и дневници за записване на движението на трудовите книжки.

Условия за уволнение

STD се прекратяват след изтичане на срока им на валидност, по-специално:

сключени за определено време - при настъпване на датата, посочена в договора;
издадени за периода на определена работа - според реалното им изпълнение;
подписан за периода на изпълнение на функциите на отсъстващите служители - при връщането им на работа;
сключени с цел извършване на сезонна работа - в края на сезона.

Същевременно, в съответствие с разпоредбата на чл. 57 - 59 от ППЗПК датата, на която служителят започва да изпълнява задълженията си, както и срокът на валидност на СТД и мотивите за издаване на срочен договор са негови задължителни условия.

Обжалване на уволнение

По правило кандидатстват служители, уволнени поради изтичане на STD съдебна защитасамо след уволнение. Това се обяснява с лоялността към организацията и желанието за премахване на конфликти и очакването, че работодателят ще изпълни обещанието, дадено от работодателя, в крайна сметка да сключи безсрочен договор. При възникване на корпоративни проблеми обаче работодателите често отказват да продължат трудовите правоотношения именно със служителите, с които е сключен СТД.

Следва да се има предвид, че незаконността на уволнението предполага или отсъствие правни основанияуволнение или наличие на нарушения в процедурата по уволнение. По силата на клауза 23 от Постановлението на Пленума на Върховния съд № 2 от 17 март 2004 г. работодателите са длъжни да докажат всяко от тези обстоятелства, потвърждаващи законността на уволнението на служител в съда.

Често срочните договори се издават за пробен период. Това е логично, тъй като е много по-лесно да уволните служител, който не се е справил със служебните си задължения, ако е бил обект на специален договор.

Служители, уволнени поради прекратяване на STD поради изтичането му, често се прилагат с съдебни делаза признаване на сключените от тях договори за безсрочни. Най-важното правна последицаудовлетворяването на такъв иск е възстановяването на уволнения специалист на работа. Ако не е имало значителни основания за издаване на STD, чийто изчерпателен списък е даден в член 59 от Кодекса на труда на Руската федерация, съдът ще застане на страната на служителя. При удовлетворяване на исканията на служителя съдът задължава работодателя да предостави:

отмяна на издадената заповед за уволнение;
анулиране на регистрация в трудова книжка;
регистрация на безсрочен трудов договор;
изплащане на средни доходи по време на принудително отсъствие.

Когато разглеждат такива искове, съдилищата обръщат специално внимание на наблюдението на изчисляването на давностните срокове. Редът за определянето им зависи от формулировката на исковете.

По този начин често срещан вариант е служителят да оспори основанията, на които организацията е сключила STD с него, както и да поиска подписаният договор да бъде признат за безсрочен. В такава ситуация давността е 3 месеца от датата на изпълнение на договора. Този правен подход се обяснява с факта, че в този случай работникът или служителят научава за нарушението на правата си в деня на сключване на трудовия договор. При преглед на условията му специалистът имаше възможност или да откаже да подпише, или да поиска промени в договора. И аз стигнах до подобно заключение Върховен съдна Руската федерация, който посочи в определение № 20-B10-4 от 8 октомври 2010 г. необходимостта от изчисляване на срока за подаване на иск в съда за признаване на трудовите договори за неопределено време от датата на тяхното подписване. Тази опциямного благоприятен за работодателите, тъй като краткият 3-месечен срок, определен от момента на сключване на договора, е доста труден за непропускане. В тази ситуация работодателят трябва да помни да декларира съдебно заседаниеза пропускане на краен срок.

Друг вариант е, когато служителите в съдебна процедурапоискайте разпознаване незаконно уволнениепоради прекратяване на НТР. Изчисляването на давностния срок, който е 1 месец, в тази ситуация се извършва от датата на издаване на служителя при уволнение на трудовата книжка или копие от заповедта за уволнение. До това заключение стигнаха по-специално Московският градски съд (в решение по жалба № 11-28852/2013 от 22 октомври 2013 г.) и Иркутският съд районен съд(във определение № 33-8657/2013 г. от 14.11.2013 г.).

Ако служител предяви и двата вида искове, работодателите трябва да поискат от съда да признае пропуснатия срок за всеки от заявените искове (да преквалифицира трудовия договор в безсрочен и да обяви уволнението за незаконно). В този случай съдът може да удовлетвори само един от тях.

Изтичането на трудовия договор може да обърка не само служителите, които не искат да прекратят работата си в организацията, но и служителите по персонала, които не могат да се ориентират в процедурата за подготовка на документи. Прочетете за всички нюанси на уволнението в статията.

От статията ще научите:

Изтичане на трудовия договор: обща информация

Ако компанията не може да сключи основателни причининеограничени ТД, законът дава възможност за вписване на спешни ТД. Често се издава за извършване на временна или сезонна работа, конкретна задача или проект. В същото време е важно правилно да се извърши уволнение след изтичане на трудовия договор. като при прекратяване на сътрудничествотона общи принципи, прекратяването на временните трудови правоотношения се урежда със закон.

Съгласно нормите на чл. 77 от Кодекса на труда, втора алинея определя т правно основаниепрекратяване на сътрудничеството е изтичането на трудовия договор. Тоест тази формулировка се отнася до общите причини, поради които всеки служител може да бъде уволнен без инициатива на работодателя.

Изтеглете документи по темата:

Обърнете внимание! Изтичането на ТД не се отнася за причините за уволнение по искане на служителя или на самия работодател.

Важно условие за законосъобразността на уволнението при изтичане на трудовия договор е законността на сключването на временен договор. Ако към този момент не са налице основанията, предвидени в членове 58, 59 от Кодекса на труда, съдът счита уволнението за незаконно. В този случай той може да признае ТД за незаконосъобразен. Оказва се, че в такава ситуация е невъзможно да бъде уволнен служител поради изтичане на ТД.

Има и още една важна подробност: ако спешна ТД не бъде прекратена навреме, но уволнениесе проточва, трансформира се в неопределен период. Това е регламентирано в чл.58 от Кодекса на труда. Съответно няма да е възможно да се уволни служител с тази формулировка и издаването на заповед за уволнение ще бъде незаконосъобразно. За да не се случи това, трябва своевременно да предупредите специалиста, че ТД няма да бъде подновен.

Предупреждение за уволнение при изтичане на трудовия договор

Прекратяването на ТД поради изтичане на неговата валидност предполага, че служителят е длъжен да уведоми относно предстоящото уволнение. Преди издаване на заповед за уволнение е необходимо служителят да бъде запознат кога трябва да спре да изпълнява задълженията си.

Служителят трябва да бъде уведомен за уволнение при изтичане на срочния трудов договор три календарни дни предварително. Формата на уведомлението е писмена. В този случай работодателят трябва да има потвърждение, че служителят е получил предизвестието. Изискването на чл.79 от КТ не се отнася за работниците и служителите, които работят временно, замествайки отсъстващ специалист. Когато служител напусне, временният договор се прекратява. В деня на уволнението на служителя се дават всички дължими плащания и трудова книжка.

Направете няколко копия от предизвестието за уволнение след изтичане на срочния трудов договор. Дайте първия на служителя и помолете втория да подпише за доставка. Втори документ с подпис при спешни случаи спорна ситуациядоказва, че служителят е получил предизвестието навреме.

Обърнете внимание! Ако организацията наруши законовсрок на предизвестие за уволнение, тя е изправена административна отговорностза нарушаване на правилата.

IN общ случайспециалистът, с който е сключена спешната ТД има всяко право напусни, ако предупреди работодателя за това писмено не по-късно от две седмици предварително (първата част на член 80 от Кодекса на труда на Руската федерация). Това правило важи и за ситуации. когато се сключват срочни трудови договори. Но по споразумение между работника и работодателя ТД се прекратява преди изтичането на този срок.

Не забравяйте за особеностите на уволнението при изтичане на трудовия договор на бременни жени. Докато служителят е в състояние бременност, работодателят е длъжен да поддържа трудови отношения с нея до края на отпуска по майчинство (член 261 от Кодекса на труда на Руската федерация). След това той може да ги прекрати със заповед за уволнение.

Ако бременна жена изпълнява функциите на временно отсъстващ специалист, при напускането му на служителя трябва да бъдат предложени свободни работни места, съществуващи в организацията, които са подходящи за нея поради нейното здраве, ниво на образование и квалификация. И ако жената откаже прехвърлянето или няма подходящи свободни места, се издава уволнение.

Обезщетение при уволнение при изтичане на срочен трудов договор

Служителите, които са сключили временен договор с организацията, имат право съответно на платен отпуск и компенсация за неизползвани почивни дни. Когато изчислявате сумата, трябва да се ръководите от нормите на Кодекса на труда, тъй като той установява броя на ваканционните дни за временните работници.

Ако ТД е сключен за срок от една година или повече, след шест месеца работа служителят придобива право на напускане. Ако той не упражни това право, при уволнение обезщетението за ваканция се изчислява въз основа на дните, установени от договора и закона.

Обезщетение под формата на обезщетение при изтичане на трудовия договор не е установено със закон. Въпреки това, работодателят може самостоятелно да установи допълнителна компенсация за уволнени специалисти в трудовия или колективния договор. Ако ТД е сключен с управителя, при прекратяване на сътрудничеството дружеството изплаща обезщетение.

Регистрация на уволнение при изтичане на трудовия договор

След надлежно уведомяване на служителя, а именно три дни преди датата на уволнението, работодателят издава заповед. Заповедта се издава по утвърдения формуляр Т-8. Трябва обаче да се регистрира в специална поръчка, след което служителят е длъжен да се запознае с него за подпис.

Въз основа на заповедта направете запис за прекратяването на ТД в трудовата книжка на служителя и личната му карта. Направете запис в трудовата книжка по следния начин: „Уволнен поради изтичане на срока на договора, член 77, параграф 2 от първата част от Кодекса на труда на Руската федерация.“

справка. Разчитайте на параграф 15 от Правилата, одобрени с постановление на правителството от 16 април 2003 г., № 225, параграф 5.2 от Инструкциите, одобрени с постановление на Министерството на труда на Русия от 10 октомври 2003 г., № 69.

Изтеглете в.doc

Всички плащания и издаване на трудови документи се извършват в деня на уволнението, тоест в последния работен ден в тази организация. В случай на изтичане трудов договорНа празник или уикенд плащането се извършва предния ден.

Спорове при уволнение при изтичане на трудовия договор

Работодателят уволни лице, с което многократно е сключвал неотложни договори за извършване на същия вид работа

Ако работодателят многократно е сключвал краткосрочни договори със служител за предоставяне на определени услуги с изпълнение на задължения на конкретна длъжност, такива срочни договори могат да се считат за неоснователни. Допълнителна характеристика на трудовото правоотношение за неопределено време е извършването на същия вид работа, която не излиза извън обичайния обхват на дейността на работодателя.

В случай на набор срочни договориуволнението на служител по член 77, параграф 2 от първата част от Кодекса на труда може да се счита за незаконно, а уволненият специалист подлежи на възстановяване на работа. Изключение правят само случаите, при които са регистрирани факти на повторно лишаване от свобода срочни договорис ръководителите на компанията.

Работодателят уволни служител, в чийто трудов договор не е посочена конкретна причина за спешността на трудовото правоотношение

При сключване на договор по правилата на чл.57 от Кодекса на труда в него трябва да се посочи причината за спешността. Индикацията за спешност сама по себе си не може да се счита за достатъчна причина. Ако естеството на извършената работа позволява установяването на трудово правоотношение за неопределено време, този трудов договор може да бъде признат за безсрочен и служителят, уволнен поради изтичане на трудовия договор, може да бъде възстановен на работа.

Работодателят уволнил служителя без предизвестие за прекратяване на срочния договор

Работодателят трябва да уведоми за предстоящото уволнение най-малко три календарни дни преди уволнението (първата част на член 79 от Кодекса на труда на Руската федерация). Неспазването е нарушение процедури за уволнениепо алинея втора на част първа на чл.77 от Кодекса на труда. В резултат на това служителят може да бъде възстановен на работа, въпреки изтичането на трудовия договор.

Работодател уволни лице, с което е сключен трудов договор за срок над пет години

Срочен договор за сделка може да бъде сключен за период не повече от пет години (член 58, втора част от Кодекса на труда на Руската федерация). Заключение на документа по по-дълъг периодсе счита за основание за признаване на договора за сключен за неопределено време. В резултат на това служител, уволнен поради изтичане на трудовия договор, може в тази ситуация да подлежи на възстановяване на работа.

Работодателят е уволнил служителя, който е продължил да работи след изтичане на трудовия договор по собствена инициатива

Ако срокът на договора е изтекъл, но служителят продължава да работи по собствена инициатива, условието за спешния характер на документа не губи силата си. В този случай, заповедта, издадена от работодателя своевременно относно уволнениетосъгласно член 77, параграф 2 от първата част от Кодекса на труда не подлежи на отмяна и връщането на лицето на работа по негова инициатива не се счита за основание за възстановяването му на длъжността.

Работодателят уволни управителя, с който многократно е сключвал срочни договори

Възможността за сключване на спешен ТД с управител е изрично предвидена в чл.59 от КТ. В същото време законодателството не съдържа забрана за сключване на няколко договора с управител. Ако сключването на спешни ТД е било чисто доброволно, повторението не може да се счита за нарушение на процедурата за сключване на договора и уволненият управител не подлежи на възстановяване на работа.

Работодател уволнил човек поради изтичане на трудовия договор, който бил в отпуск за гледане на малко дете

Прекратяване на неотложни ТДне е уволнение по инициатива на работодателя (член 261 от Кодекса на труда на Руската федерация). Оказва се, че всички гаранции, които по някакъв начин са свързани с ограничението за прекратяване на договора по инициатива на работодателя, не могат да важат за уволнения поради изтичане на ТД през периода на отпуск за отглеждане на дете. Законодателството не предвижда изключения (член 261, втора част от Кодекса на труда на Руската федерация). По този начин уволнението по време на родителски отпуск в тази ситуация е напълно законно.

Работодателят уволни без предварително предупреждение, а със служителя беше сключен спешен ТД за периода на отсъствие на главния специалист

Трудовото законодателство не ви задължава да предупреждавате за предстоящо уволнение в случай на прекратяване на срочен договор, сключен само за времето на изпълнение на задълженията на отсъстващ служител във фирмата (член 79 от Кодекса на труда).

Правилното регистриране на уволнение при изтичане на трудовия договор ви позволява да избегнете спорове и съдебни производства. Служителите по персонала и мениджърите трябва да се придържат към установените стандарти законодателно нивонормално IN иначеМогат да бъдат наложени сериозни глоби, ако служител, чиито права са били нарушени, се обърне към съда.