Může se oddělení skládat ze 2 lidí? Kolik zaměstnanců je potřeba k vytvoření oddělení v komerčních organizacích? Jaká místa by měla být nahlášena úřadu práce - volná nebo volná?
Může mít komerční organizace vedoucího právního oddělení bez podřízených?
Odpověď
Ano, může. V personální tabulce může být zajištěna funkce vedoucího oddělení, pokud na tomto oddělení nejsou jiná personální místa.
Odůvodnění této pozice je uvedeno níže v materiálech „Systému právníků“ .
Situace: Může se oddělení skládat z jednoho vedoucího tohoto oddělení?
„Zákoník práce Ruské federace formálně nezakazuje zaměstnavateli vytvářet strukturální jednotky (například oddělení) skládající se pouze z jednoho zaměstnance, zejména vedoucího této strukturální jednotky.
Současně, jako obecné pravidlo a na základě logiky, pracovní povinnosti kategorie „manažer“ zahrnují řízení podřízených zaměstnanců. Například pro pozici vedoucího personálního oddělení je taková povinnost výslovně stanovena, schválena. Stanovený dokument dále stanoví odpovědnosti za řízení zaměstnanců útvaru pro další vedoucí pracovníky - vedoucího útvaru investiční výstavby, vedoucího útvaru nákupu zařízení, vedoucího útvaru kontroly kvality atd.
V tomto případě jsou obecně doporučenými dokumenty k použití referenční knihy kvalifikací. Výjimkou jsou případy, kdy pracovněprávní předpisy spojují poskytování náhrad a benefitů (předčasný odchod do důchodu, dodatková dovolená) s výkonem práce v určitých pozicích či profesích nebo stanoví jakákoli omezení. Názvy takových pozic a profesí pak musí odpovídat názvu z adresáře a povaha práce na pozici musí odpovídat odpovídající funkcionalitě z adresáře. Vyplývá to z ustanovení části 2 článku 57 zákoníku práce Ruské federace. Nedodržení této podmínky zbaví zaměstnance nároku na výhody a náhradu.
Na základě toho, co je uvedeno v obecném případě, může personální tabulka stanovit pozici vedoucího oddělení v případě nepřítomnosti jiných personálních pozic v tomto oddělení. Současně, aby se předešlo nesouladu mezi názvem pozice, a pokud je pro zaměstnance, který je výhradně odpovědný za jednu nebo druhou oblast činnosti společnosti, nezbytná další motivace, může být jeho pozice označena jako zástupce vedoucího. v odpovídající oblasti. Takže například místo vytvoření personálního útvaru složeného pouze z vedoucího tohoto útvaru lze doporučit zavést do personálního stolu pozici zástupce vedoucího organizace pro personál.“ *
Pracuji jako office manager v malé organizaci. Byl jsem požádán o sepsání předpisu o službě a v souvislosti s tím vyvstala otázka: může se služba skládat z jedné osoby? Dříve jsem si byl jistý, že služba vyžaduje několik lidí.
Odpověď
„Služba“ jako organizační a strukturální jednotka totiž zahrnuje určitý soubor zaměstnanců. Funkce každého oddělení, pořadí jeho interakce s jinými organizačními a strukturálními jednotkami, rozdělení odpovědností zaměřených na výkon těchto funkcí mezi zaměstnance přitom určuje sám zaměstnavatel. Koneckonců je poměrně obtížné vytvořit jednotný pracovní plán pro všechny podniky kvůli specifikům finančních a ekonomických činností každého z nich, úrovni rozvoje podniku, systému řízení výroby a lidí atd. Neexistuje tedy jediný právní akt, ve kterém byste se mohli dočíst, kolik zaměstnanců má být zahrnuto v jednom oddělení (službě, oddělení atd.). Přibližnou strukturu a personální stav je možné vypracovat pouze pro podobné organizace působící ve stejném oboru činnosti (školy, kliniky atd.). Některé odvětvové legislativní akty proto stále obsahují formuláře personálního obsazení, které se doporučuje používat v konkrétní oblasti finanční a ekonomické činnosti.
Například nařízením Ministerstva pro mimořádné situace Ruska ze dne 24. září 2008 č. 563 „O postupu při schvalování harmonogramů obsazení zaměstnanců rozpočtových a státních institucí Ministerstva pro mimořádné situace Ruska a civilního personálu záchranné vojenské jednotky Ministerstva pro mimořádné situace Ruska,“ byla vyvinuta forma personálního obsazení ve struktuře Ministerstva pro mimořádné situace.
V tomto regulačním dokumentu se dočteme, že při zpracování seznamů (obsazení) institucí a vojenských útvarů se funkce vedoucího útvaru zavádí, když celkový počet zaměstnanců a civilního personálu útvaru je alespoň 5 útvarů, útvarů a skupin - minimálně 3 jednotky a pozice „vedoucího specialisty“ „- za předpokladu, že kromě plnění povinností této pozice dohlíží na podřízené výkonné umělce nebo vykonává samostatnou pracovní oblast.
Ve skutečnosti není důležité, kolik zaměstnanců je zahrnuto v konkrétní službě, ale k jakým účelům existence konkrétní služby slouží a v jakém pořadí interaguje s ostatními odděleními. Uveďte všechny funkce služby na základě úkolů, které jsou jí přiřazeny. Jste schopni dělat takové množství práce sami? Nejste si jisti? Proveďte výzkum: jak dlouho trvá dokončení té či oné pracovní operace, jak často se opakuje? Hodí se to do vašeho pracovního dne? Podělte se o svá zjištění s vedením: možná je objektivní potřeba zvýšit počet zaměstnanců.
Pokyny k postupu při určování tarifních sazeb a úředních platů zaměstnanců obchodních organizací a fyzických osob podnikatelů, schválené usnesením Ministerstva práce a sociální ochrany Běloruské republiky ze dne 26. dubna 2010 č. 60 (dále jen Pokynem č. 60, resp. usnesením č. 60) byly stanoveny následující požadavky na standardy ovladatelnosti obchodních organizací stavebních divizí:
1) management - pokud má alespoň 7 personálních pozic včetně pozice vedoucího;
2) oddělení - pokud má minimálně 4 personální pozice včetně pozice vedoucího;
3) sektor (kancelář, skupina) - má-li alespoň 3 personální místa včetně pozice vedoucího (bod 12 Pokynu č. 60).
Od 1. června 2011 výnosem prezidenta Běloruské republiky ze dne 10. května 2011 č. 181 „O některých opatřeních ke zlepšení státní regulace v oblasti odměňování“ získaly komerční organizace právo samostatně rozhodovat o uplatňování jednotného sazebníku pro pracovníky Běloruské republiky při určování podmínek odměňování pracovníků.
Na podporu této normy pozbylo dne 29. června 2011 usnesení č. 60 platnosti. V souladu s tím byly zrušeny dříve stanovené standardy kontrolovatelnosti strukturálních divizí obchodních organizací. V současné době existují doporučení ke stanovení tarifních sazeb (platů) pro zaměstnance obchodních organizací a k postupu při jejich zvyšování, schválená usnesením Ministerstva práce a sociální ochrany Běloruské republiky ze dne 11. července 2011 č. 67. Tato doporučení přitom již nehovoří o standardech ovladatelnosti.
V souvislosti se zrušením usnesení č. 60 v obchodních organizacích je tedy možné stanovit normy kontrolovatelnosti uplatňované v organizaci jejich stanovením v místních předpisech. Například:
1) management - pokud má alespoň 5 personálních pozic včetně pozice vedoucího;
2) oddělení - pokud má minimálně 3 personální pozice včetně pozice vedoucího;
3) sektor (kancelář, skupina) - pokud má minimálně 2 personální pozice včetně pozice vedoucího.
V praxi existují různé názory na problematiku standardů kontrolovatelnosti v komerčních organizacích
Odborníci v této oblasti zároveň poskytují odkazy na normy doporučení pro rozvoj přibližných struktur a personální standardy počtu zaměstnanců v řídícím aparátu komerčních organizací státního vlastnictví a organizací s majetkovou účastí státu v jejich oprávněných organizacích. kapitál ve výši více než 50 procent, schváleno usnesením Ministerstva práce a sociální ochrany Běloruské republiky ze dne 09.03.2004 č. 25 (dále jen Doporučení č. 25).
Doporučení č. 25 jsou přitom využívána výhradně při vypracovávání přibližných struktur a personálních norem pro počty zaměstnanců v řídícím aparátu obchodních organizací ve vlastnictví státu a organizací s majetkovou účastí státu na základním kapitálu vyšším než 50 %. Při vývoji struktury řídícího aparátu se doporučuje vzít v úvahu následující standardy ovladatelnosti:
1) je vytvořen management nebo služba s minimálně 7 zaměstnanci (včetně pozice manažera);
2) je vytvořeno oddělení s minimálně 4 zaměstnanci včetně pozice vedoucího;
3) je vytvořen sektor (kancelář, skupina) s minimálně 3 zaměstnanci včetně pozice vedoucího;
4) v případě potřeby lze v rámci konstrukčních dělení s přihlédnutím k výše uvedeným standardům ovladatelnosti vytvořit:
V managementu (službě) - oddělení, sektory (úřady, skupiny);
Tyto standardy kontrolovatelnosti by měly být uplatňovány ministerstvy, státními výbory, výbory v rámci Rady ministrů, státními organizacemi podřízenými vládě, regionálními výkonnými výbory, výkonným výborem města Minsk při odsouhlasení struktury podřízených organizací ve formě schématu, který je rovnoměrně rozdělen do všech podřízených organizací (bod 13 Doporučení č. 25).
Je-li tedy obchodní organizace organizací ve vlastnictví státu nebo organizací s majetkovým podílem státu na základním kapitálu vyšším než 50 % a státní orgán jí nezajistil řídící strukturu organizace jako celku a samostatné strukturální jednotek, s přihlédnutím k určitým standardům a standardům kontroly, pak má organizace právo vyvinout a stanovit vlastní standardy kontrolovatelnosti v místních regulačních právních aktech.
Na základě dohodnuté struktury se doporučuje vypracovat standardní schémata řízení pro dílčí sektory a skupiny organizací sdružené určitými druhy činností, druhy a objemy výroby (práce, služby) apod. (bod 13 Doporučení č. 25).
K takovému rozhodnutí došlo například již v roce 2004 za účelem diferenciace personálních standardů na počet řídících zaměstnanců a jejich schválení pro konkrétní organizace systému Ministerstva výstavby a architektury.
Pro tyto účely organizace systému Ministerstva výstavby a architektury na základě dohodnuté struktury vypracovaly struktury řízení pro organizaci jako celek a samostatné strukturální divize s přihlédnutím k oborovým specifikům, zavedeným standardům a standardům kontrolovatelnosti a předložily je schválení uvedenému ministerstvu (dopis Ministerstva výstavby a architektury Běloruské republiky ze dne 14. května 2004 č. 04-1-12/2045 "O schválení personálních norem pro počet řídících pracovníků a standardní struktury") .
Tato práce byla nyní dokončena. V tomto ohledu mají ministerstva a další orgány státní správy s přihlédnutím ke změněným právním normám možnost revidovat rozvinuté struktury podřízených organizací a tím rozšířit práva podřízených organizací při utváření struktury těchto organizací.
Kromě toho se objevují názory, že při tvorbě standardů kontrolovatelnosti je možné aplikovat normy Ministerstva práce Běloruské republiky ze dne 21. ledna 2000 č. 6 „O opatřeních ke zlepšení podmínek odměňování zaměstnanců rozpočtových organizace a další organizace pobírající dotace, jejichž zaměstnanci jsou mzdově rovni zaměstnancům rozpočtových organizací“ (dále jen usnesení č. 6):
1) funkce vedoucího oddělení se zavádí, pokud je alespoň 7 personálních míst (bez dělnických profesí), včetně funkce vedoucího oddělení;
2) funkce vedoucího oddělení - jsou-li minimálně 4 personální místa (bez dělnických profesí), včetně funkce vedoucího oddělení;
3) pozice vedoucího sektoru - pokud jsou minimálně 3 personální pozice (bez dělnických profesí), včetně pozice vedoucího sektoru.
Podotýkáme však, že usnesením č. 6 jsou stanoveny mzdové podmínky výhradně pro zaměstnance rozpočtových organizací a dalších dotovaných organizací, jejichž zaměstnanci jsou mzdově rovni zaměstnancům rozpočtových organizací.
Závěry
Na základě výše uvedeného se domníváme, že přání, aby se struktury rozpočtových organizací a státních orgánů staly standardem ve vývoji struktur komerčních organizací z důvodu odlišného účelu jejich vzniku, je neopodstatněné. Připomeňme, že hlavním účelem vytváření komerčních organizací je potřeba dosahovat zisku.
V tomto ohledu navrhujeme dát příležitost komerčním organizacím vč. stát, stanovit standardy ovladatelnosti svých strukturálních divizí nezávisle, s přihlédnutím k potřebám výroby a bez ohledu na doporučení před 7 lety.
Příručka pro zaměstnance poskytuje odpovědi na klíčové otázky související s vaší novou prací. Aktuální aktualizace databáze odpovědí na dotazy zaměstnanců - 2019.
Z článku se dozvíte:
Jaké informace o organizační struktuře společnosti by měla obsahovat zaměstnanecká příručka?
Může se oddělení skládat z jednoho vedoucího tohoto oddělení?
Máme malou organizaci a existují oddělení, která zaměstnávají vždy jednoho člověka. Pokud je zaměstnanec vedoucí, měli by být v oddělení podřízení?
Andrey Levin, přední HR specialista
Zákoník práce formálně nezakazuje zaměstnavateli vytvářet strukturální jednotky, které tvoří pouze jeden zaměstnanec, zejména vedoucí oddělení. Pozice „manažera“ zároveň zahrnuje vedení podřízených. Například Kvalifikační adresář stanoví takovou povinnost pro pozici „vedoucího personálního oddělení“ (schváleno usnesením Ministerstva práce Ruska ze dne 21. srpna 1998 č. 37). Kvalifikační příručky mají poradní charakter. Existují však výjimky, kdy zákoník práce a další zákony stanoví odměňování a benefity nebo ukládají omezení v souvislosti s prací na určitých pozicích. Názvy takových pozic a profesí pak musí odpovídat jménu z adresáře a povaha práce na pozici musí odpovídat funkčnosti z adresáře (druhá část článku 57 zákoníku práce Ruské federace). Při porušení těchto podmínek nevznikne zaměstnanci nárok na náhradu a benefity.
Pokud na oddělení nejsou další personální pozice, tak personální stůl Poskytnout lze pouze pozici manažera. Ale aby název pozice odpovídal směru činnosti společnosti, označte ji jako „zástupce manažera“ pro požadovanou oblast. Takže například, abyste nevytvořili personální oddělení, které se skládá z jednoho vedoucího, zadejte pozici „zástupce vedoucího organizace pro personál“.
Je nutné v personální tabulce uvádět pozice dočasných a sezónních zaměstnanců?
Naše společnost zajišťuje doručování vstupenek. V létě se objem práce zvyšuje a chceme přijímat další kurýry. Musí být tyto pozice uvedeny v personální tabulce?
Anna Kolešová, HR manažerka
Ano, je to nutné. Taková práce je buď krátkodobá, nebo ji zaměstnanci vykonávají po určitou dobu kvůli přírodním nebo klimatickým podmínkám (odst. 3, 4 první části článku 59 zákoníku práce Ruské federace). Zaměstnavatel tak v této době vytváří nová pracovní místa, do kterých je třeba zavádět personální stůl, a na konci stanovené lhůty - odstoupit. Pokud však organizace přijme dočasného zaměstnance v době nepřítomnosti hlavního zaměstnance, který si ponechá své místo výkonu práce, není třeba provádět změny v tabulce zaměstnanců (čl. 59 odst. 2 první části zákoníku práce). Ruské federace).
Aby nedošlo k neustálým změnám v personální tabulce, uveďte do sloupce 10 „Poznámka“ jednotného formuláře poznámku o sezónní povaze práce. Mimo sezónu budou takové pozice vypsány jako volné. Tato metoda má však i své nevýhody. Volná místa se budou muset měsíčně hlásit úřadu práce.
Jak poskytnout informace o personální tabulce v příručce pro zaměstnance
Je nutné zahrnout pracovníky z domova do personálního a personálního plánu organizace?
Jsme společnost vyrábějící oděvy. Přijmeme zaměstnance, který bude plnit povinnosti z domova. Měl by být považován za zaměstnance na plný úvazek?
Světlana Polyakova, personální inspektorka
Ano, je to nutné. Pokud však bude dočasně přijat domácí pracovník, který nahradí hlavního zaměstnance, bude zaměstnancem na plný úvazek, ale nezvýší počet jednotek v tabulce obsazení.
Tabulka obsazení odráží strukturu, obsazení a počet zaměstnanců organizací (článek 57 zákoníku práce Ruské federace, oddíl 1 pokynů Státního výboru pro statistiku Ruska ze dne 5. ledna 2004 č. 1). Do personální tabulky se promítne každý zaměstnanec, se kterým zaměstnavatel uzavře pracovní smlouvu. Toto pravidlo nezávisí na konkrétní povaze práce: práce na částečný úvazek, práce na dálku, doma. Navíc všichni domácí pracovníci, kteří pracují na základě pracovních smluv, jsou zaměstnanci na plný úvazek. V personální tabulce je proto třeba zohlednit pozice a personální útvary domácích zaměstnanců, pokud se nejedná o dočasné náhradníky za klíčové zaměstnance.
Je možné do personální tabulky zahrnout pozice, které budou přijaty za pár měsíců či let?
Od září plánujeme rozšířit náš personál a přijmout nové specialisty. Je možné provést změny v personálním plánu předem?
Oleg Kantaurov, vedoucí personálního oddělení
Ano, můžete. Zaměstnavatel samostatně a na vlastní odpovědnost přijímá personální rozhodnutí, včetně výběru personálu. V zákoníku práce nejsou žádná ustanovení, která by firmě ukládala okamžitě obsadit volná místa v personální tabulce. Na to poukazují i soudy (bod 10 usnesení pléna Nejvyššího soudu Ruské federace ze dne 17. března 2004 č. 2). Nicméně stojí za to mít na paměti důsledky.
Pokud jsou v tabulce volná místa, bez ohledu na to, zda jsou pro ně zaměstnanci požadováni nebo ne, budete je muset měsíčně hlásit službě zaměstnanosti (článek 3 článku 25 zákona Ruské federace ze dne 19. dubna 1991 č. 1032-1). Personální obsazení mnoha organizací je nezbytné pro plánování fondů mzdy(mzdy) a finanční rozpočty. Částky v něm uvedené jsou standardně zahrnuty do mzdové agendy. Aby nebyl rozpočet nadsazený, vezměte v úvahu volná místa, která do budoucna zařazujete do personální tabulky.
Přidejte si tak pozice do personální tabulky, i když plánujete najmout zaměstnance po nějaké době. Použijte stejný přístup, pokud používáte samostatně vyvinutý personální formulář.
Jaká místa by měla být nahlášena úřadu práce - volná nebo volná?
Je to poprvé, co připravujeme hlášení úřadu práce. Jaká volná místa je třeba nahlásit?
Yulia Rybina, personalistka
Služba zaměstnanosti musí měsíčně podávat zprávy o všech dostupných a volných místech (článek 3 článku 25 zákona Ruské federace ze dne 19. dubna 1991 č. 1032-1). Zákon nemá jednotnou definici pojmů „obsazené místo“ a „obsazené místo“. Soudní praxe v otázkách snižování tyto pojmy odděluje. Místo je považováno za volné, pokud na něj nejsou uzavřeny pracovní smlouvy, a volné, pokud je zaměstnanec z jakéhokoli důvodu dočasně nepřítomen. Například když klíčová zaměstnankyně odchází na mateřskou dovolenou nebo jede na dlouhou pracovní cestu.
Při přípravě statistických zpráv se za volná místa považují ta, která jsou volná poté propouštění, mateřskou dovolenou a dovolenou na péči o dítě a také nová zaměstnání, na která plánují přijmout zaměstnance do 30 dnů (příkaz Rosstat č. 325 ze dne 7. 5. 2016).
S přihlédnutím ke všem přístupům předkládejte informace jak pro volná pracovní místa, na která není uzavřena pracovní smlouva, tak pro dočasně volná místa, na která se plánuje nábor pracovníků.
Jak zdůvodnit pracovní pozice v příručce pro zaměstnance
Je možné použít pozice s předponou "i." o.", "io", "vrio"?
Náš ředitel oddělení odchází. Vedoucí oddělení bude dočasně vykonávat své funkce. Je možné v dokumentech uvést jeho funkci „zastupujícího ředitele odboru“?
Galina Zagitova, vedoucí odd
Ne, pozici nemůžete uvést jako „dočasnou“. Všeruská klasifikace povolání OK 010-2014 (MSKZ-08) (schválená příkazem Rosstandart ze dne 12. prosince 2014 č. 2020-st) a seznam kvalifikací (schválená vyhláškou Ministerstva práce Ruska ze srpna 21, 1998 č. 37) neobsahují pozice s předponou „And. o.", "io", "prozatímní". Plnit povinnosti jiného zaměstnance buď jako přidělení další práce při zachování dosavadních povinností bez změny pozice, nebo jako dočasné převedení na pozici toho, koho je třeba nahradit (§ 60.2, 72.2 zákoníku práce). Ruská federace).
Zaměstnanec, který plní povinnosti zaměstnance s podpisové právo Souběžně se svou hlavní prací umí vkládat „a“ do dokumentů. Ó." a pozici nepřítomného kolegy (bod 3.17 Metodických doporučení pro implementaci GOST R 6.30-2003). Nebo v dokumentech uveďte současnou pozici zaměstnance a potvrďte oprávnění podepisovat dokumenty s odkazem na příkaz o dočasném plnění povinností (ustanovení 3.22 GOST R 6.30-2003, schválené vyhláškou Státní normy Ruska z března 3, 2003 č. 65-st) (ukázka níže).
V jakých případech se zavádějí pracovní tituly „náčelník“, „vedoucí“, „senior“?
Jsme mladá, rychle rostoucí společnost. Vytvořili jsme tým dvou desítek ekonomů. Při přijímání byly pozice pojmenovány odlišně, a to ve třech kategoriích: hlavní ekonom, vedoucí a senior. Manažer si dal za úkol uvést vše do jednotnosti. Jak správně používat předpony „vedoucí“, „náčelník“ a „senior“? Který z nich je důležitější?
Natalya Pisareva, inspektorka oddělení lidských zdrojů
Kategorie „vedoucí“, „senior“ jsou odvozeny od základních pozic, které jsou v Kvalifikačním adresáři pozic manažerů, specialistů a ostatních zaměstnanců (schváleno usnesením Ministerstva práce Ruska ze dne 21. srpna 1998 č. 37) . Pracovní označení „senior“ se používá, pokud zaměstnanec kromě svých hlavních povinností řídí jemu podřízené výkonné pracovníky. Tuto kategorii lze zřídit výjimečně, pokud zaměstnanec nemá podřízené, ale samostatně řídí oblast práce. Zároveň se u pozic specialistů s kvalifikační kategorií (například inženýr I. kategorie) nepoužívá titul „senior“.
Specialisté v kategorii „vedoucí“ jsou pověřeni funkcemi vedoucího a odpovědného vykonavatele práce v některé z oblastí činnosti organizace nebo odpovědností za koordinaci a metodické řízení skupin v odděleních.
Titul „náčelník“ zajišťuje zvýšené kvalifikační požadavky na pozici (hlavní inženýr, hlavní účetní, hlavní energetik atd.). Tato kategorie může být navíc předepsána v místním zákoně organizace s přihlédnutím k požadavkům na vzdělání a kvalifikaci zaměstnance, např. „hlavní specialista v...“ (§ 8 zákoníku práce sp. Ruská federace).
Je možné nastavit platové rozpětí podle pozice v personální tabulce?
Často přijmeme zaměstnance na základě životopisu, ale jeho schopnosti jsou nižší, než se očekávalo, přičemž dostává plat jako vysoce kvalifikovaný odborník. Je možné v personální tabulce stanovit rozsah platů, minimální a maximální, v závislosti na kvalifikaci zaměstnance?
Anatoly Svistkov, HR manažer
Ne, nemůžeš. Zákon ukládá zaměstnavateli poskytovat zaměstnancům stejnou odměnu za práci stejné hodnoty (článek 22 zákoníku práce Ruské federace). Pokud tedy stanovíte rozsah platů pro jednu profesi nebo pozici, která nemá odstupňování podle hodnosti nebo kategorie, bude se jednat o diskriminaci ve světě práce (článek 3 zákoníku práce Ruské federace).
Platové rozpětí lze stanovit pouze v případě rozdílů v kategoriích profesí nebo v kvalifikačních kategoriích zaměstnaneckých pozic, které jsou zohledněny v tabulce počtu zaměstnanců ve sloupci 3 (článek 143 zákoníku práce Ruské federace). Například frézaři 2. a 6. kategorie nebo inženýr ochrany práce 1. kategorie a bezpečnostní inženýr ochrana práce kategorie II.
Je možné měnit výši odměny z důvodu příplatků. Jsou stanoveny v závislosti na pracovních dovednostech zaměstnance, složitosti, množství, kvalitě a podmínkách práce, kterou vykonává (první část článku 132 zákoníku práce Ruské federace). Příspěvky zohledněte ve sloupcích 6–8 personální tabulky. Podobná vysvětlení poskytují specialisté Rostrud v dopise ze dne 27. dubna 2011 č. 1111-6-1. Oprávněnost tohoto postoje potvrzují i soudy (rozsudky o odvolání Jaroslavského krajského soudu ze dne 5. května 2014 č. 33-2519/2014, rozhodnutí Okresního soudu Savelovského v Moskvě ze dne 3. června 2015 č. 2-3726 /2015).