Projekty Lna. Místní předpisy: klasifikace, přijetí a registrace

Ustanovení těchto dokumentů musí být v souladu s legislativou pracovní normy a nezhoršovat situaci zaměstnance.
Akty jsou platné po určitou dobu (nejčastěji poměrně dlouhou) a poté musí být znovu schváleny se všemi nezbytnými změnami v dokumentech.
Existuje několik nejdůležitějších místních předpisů, které platí pro všechny organizace:

Kolektivní smlouva.
Dohoda o BOZP (BOZP).
Vnitřní pracovní předpisy.
Harmonogram obsazení.
Předpisy o osobních údajích zaměstnanců.
Plán dovolené.
OT instrukce.
Předpisy o odměňování.
Pracovní a pracovní pokyny atd.

Předpisy mohou být buď povinné, nebo nezávazné.

Povinné místní akty v organizaci 2018

Pokud totiž vedení společnosti nebo jednotlivého podnikatele dospěje k závěru, že tyto dokumenty mají být zamítnuty, bude muset rychle vypracovat podrobné pracovní smlouvy s každým z aktuálně pracujících členů týmu. Místní předpisy Ustanovení o prémiích, mzdách, dovolených nejsou považována za povinná, ale velmi užitečné dokumenty, což vám umožní systematizovat informace důležité pro zaměstnance společnosti. Někteří odborníci jej klasifikují jako povinné regulační dokumentace rozvrh dovolené, který je stejně jako veškerá regulační místní dokumentace vypracován způsobem stanoveným v článku 372 zákoníku práce Ruské federace.
Toto stanovisko podporuje Rostrudův dopis ze dne 31. října 2007 č. 4414-6.

Regulační akty organizace Návrat zpět na Místní aktK povinné místní předpisyže každý zaměstnavatel musí obsahovat: - pracovní stůl - rozvrh dovolené - pracovní řád - mzdové předpisy; Toto ustanovení je kogentní pouze v případě, že mzdový systém včetně tarifních sazeb, platů ( oficiální platy), příplatky a příspěvky kompenzačního charakteru, a to i za práci v podmínkách odchylných od obvyklých, jakož i systém příplatků a motivačních příspěvků a bonusový systém nejsou promítnuty do kolektivní smlouvy ani do jiného místního aktu organizace , například ve vnitřních předpisech (článek 135 zákoníku práce Ruské federace - místní regulační akt, který specifikuje pozice pracovníků s nepravidelnou pracovní dobou);

Místní předpisy pro rok 2018: vše, co musí personalista vědět

Pozor

Federální zákon ze dne 8. prosince 2003 N 161-FZ) Oblíbené otázky Článek 26. Podmínky pro výkon a výkon trestu ve formě nucené práce 1. Odsouzení na nucené práce jsou povinni: dodržovat vnitřní předpisy organizací ve kterých slouží nuceným pracím, zacházet s prací svědomitě; pracovat na předmětech pro ně určených a vypracovávat stanovené soudem období povinné práce; oznámit kriminalisticko-výkonné inspekci změnu místa bydliště a také se dostavit na výzvu. (ve znění pozdějších předpisů. Harmonogram dovolených: postup při sepisování, vyplňování a schvalování V případě nedostavení se odsouzeného do práce a porušení pracovní kázně by měl zaměstnavatel o této skutečnosti informovat kriminalisticko-výkonnou inspekci.

Jak schválila LNA Pro každý místní regulační akt je nutné dodržovat nezbytný postup jeho nabytí účinnosti, i když to není povinné. Návrh místního zákona musí být zaslán odborovému orgánu a schválen předepsaným způsobem. Odborový svaz buď s projektem souhlasí, nebo je sepsán protokol o neshodách.
V ten druhý případ Musí proběhnout jednání mezi vedením společnosti a zástupci odborů. Úředník může místní akt v této podobě schválit, v případě sporů však může odborová organizace jeho postup napadnout u soudu. Pokud takový orgán v podniku není, pak se tento krok vynechává.
Kromě toho je třeba vzít v úvahu, že úředník, který dokument uvede v platnost, k tomu musí mít potřebnou pravomoc.

Závazné místní předpisy pro společnosti LLC

Návrat k místnímu zákonu Povinné místní předpisy, které musí mít každý zaměstnavatel, zahrnují: - rozvrh zaměstnanců - pracovní výkazy - předpisy o mzdách a odměnách; Toto ustanovení je kogentní pouze v případě, že systém odměňování včetně výše tarifních sazeb, platů (úředních platů), příplatků a příplatků vyrovnávacího charakteru, včetně za práci v podmínkách odchylných od obvyklých, jakož i systém příplatků a příplatků motivační příspěvky a bonusový systém se neodráží v kolektivní smlouvě ani v jiném místním aktu organizace, například ve vnitřních předpisech (článek 135 zákoníku práce Ruské federace - místní regulační akt, který specifikuje); pozice zaměstnanců s nepravidelnou pracovní dobou.
Federální zákon ze dne 8. prosince 2003 N 162-FZ) Trestní zákoník Ruská federace ZVLÁŠTNÍ ČÁST Oddíl II. Vypracováváme vnitřní pracovní předpisy Ve vztahu k odsouzeným, kteří se úmyslně vyhýbají výkonu povinné práce, zasílá trestní inspekce soudu návrh na nahrazení povinné práce jiným druhem trestu v souladu s částí třetí § 49 trestního zákoníku. Ruská federace. Článek 30. Zlomyslné vyhýbání se výkonu povinné práce 1.

Má se za to, že odsouzená osoba se úmyslně vyhýbala výkonu povinné práce: (ve znění federálního zákona č. 161-FZ ze dne 8. prosince 2003) a) nevykonávala bez vážného důvodu povinnou práci více než dvakrát do měsíce; b) porušil pracovní kázeň více než dvakrát za měsíc; c) zmizel, aby se vyhnul výkonu trestu. 2.
Harmonogram dovolené, který každoročně schvaluje každý zaměstnavatel, musí být vypracován s přihlédnutím ke stanovisku voleného orgánu zastupujícího zájmy zaměstnanců (pokud existuje) Pokud podnik nemá odborovou organizaci, je rozvrh sestaven podle uvážení zaměstnavatel. Pravidla pro poskytování každoroční dodatečné placené dovolené s nepravidelnou pracovní dobou v organizacích financovaných z fondů federální rozpočet, schváleného nařízením vlády Ruské federace ze dne 11. prosince 2002 č. 884 „O schválení Pravidel pro poskytování každoroční dodatečné placené dovolené s nepravidelnou pracovní dobou v organizacích financovaných z federálního rozpočtu,“ volno na příslušná místa stanoví vnitřní pracovní předpis organizace.

Závazné místní předpisy organizace 2018

Důležité

Pro každou pozici, specializaci nebo typ vykonávané práce musí být vypracována a schválena pravidla a pokyny k ochraně pracovníků. zvláštní pravidla a pokyny k ochraně práce. Příkladem pokynu pro pozici může být „Pokyny pro bezpečnost práce pro manažera lidských zdrojů“ nebo „Pokyny pro bezpečnost práce pro elektrikáře“. Příkladem pokynu k druhu vykonávané práce může být „Pokyny pro práci na kruhové desce“ nebo „Pokyny pro ochranu práce při práci ve výškách“.

LNA může být soubor pravidel „Pravidla pro práci s nástroji a zařízeními“.

Závazné místní předpisy organizace 2016

Info

Místní akty: druhy, účel, postup pro přijetí A samozřejmě takové smlouvy poskytovat nově přijatým zaměstnancům. Rozhodnutí je na zaměstnavatelích. Zbývá zvážit pro a proti obou formátů a učinit konečný výběr. To může být také užitečné:

Vytisknout pracovní knihy jsou zrušeny
Nové podmínky pro výplatu bonusů v letech 2016-2017
Nové výplatní termíny v letech 2016-2017

Žádost o dobrovolnou rezignaci
Nemocenská z důvodu těhotenství a porodu
Srážková daň z příjmu fyzických osob z mzdy a její návrat

Jsou informace užitečné? Řekněte to svým přátelům a kolegům Vážení čtenáři! Materiály na webu TBis.ru jsou věnovány standardním metodám řešení daňových a právní otázky, ale každý případ je jedinečný.

Závazné místní předpisy organizace 2016 garant

Místní předpisy organizace: co to jsou, seznam základních dokumentů
Místní předpisy organizace: seznam
Závazné místní předpisy v organizaci
Online časopis pro účetní
Jaké jsou místní předpisy podle zákoníku práce Ruské federace
Místní akty organizace (Shestakova E.V.)
Závazné místní předpisy

Místní předpisy organizace: co to jsou, seznam základních dokumentů Důležité Tento dokument upravuje postup při ukládání pokut a pobídkových opatření. Veškeré otázky upravující pracovněprávní vztahy, které vznikají v rámci každého konkrétního podniku, jsou upraveny Vnitřním pracovním řádem. Toto ustanovení je zakotveno v čl. 189 zákoníku práce Ruské federace.

vydat příkaz k přijetí odsouzeného;
seznámit jej proti podpisu s vnitřními předpisy organizace, bezpečnostními opatřeními a průmyslovou hygienou;
vést denní pracovní výkaz odrážející počet odpracovaných hodin;
měsíčně zasílat kopii vysvědčení inspekci a informovat ji o nepřítomnosti odsouzeného v práci a jím spáchaných porušení pracovní kázně.

Doba povinné práce odsouzeného nesmí přesáhnout:

čtyři hodiny o víkendech a ve dnech, kdy odsouzený nevykonává hlavní zaměstnání, službu nebo studium;
ve všední dny - dvě hodiny po skončení práce, služby nebo studia a se souhlasem odsouzeného - čtyři hodiny.

Podrobnosti v materiálech Personálního systému: 2. Regulační rámec: Článek 49 trestního zákoníku Ruské federace. Povinná práce 1.

KONCEPCE A FUNKCE LNA OBSAHUJÍCÍ PRACOVNĚPRÁVNÍ NORMY

Společnou vlastností, která spojuje všechny LNA, je jejich vnitropodniková povaha, která jim dává rysy závaznosti pouze ve vztahu ke členům jedné výrobní a pracovní korporace (zaměstnancům daného zaměstnavatele). Ve „Výkladovém slovníku ruského jazyka“ od S.I. Ozhegova definuje slovo „místní“ jako „místní, nepřekračující určité meze“. V kontextu posuzované problematiky lze hovořit o mezích kompetence zaměstnavatele. LNA tedy reguluje pracovní a další přímo související vztahy, které se vyvíjejí v této konkrétní organizaci nebo s tímto konkrétním individuálním podnikatelem.

Místní normy upravují zpravidla stejný rozsah právních vztahů v pracovní sféře jako obecné normy pracovního práva, avšak zohledňují jejich charakteristiku v konkrétních podmínkách konkrétního zaměstnavatele. Například délku pracovního týdne a dobu placené dovolené za kalendářní rok stanoví čl. 91, 115 zákoníku práce Ruské federace a rozložení pracovní doby (rozvrh práce) v konkrétních podmínkách daného zaměstnavatele, s přihlédnutím ke specifikům výroby a práce, lze stanovit pomocí místních právní normy(například vnitřní pracovní předpisy, organizační rozvrh práce, rozvrh směn apod.).

Tedy ve srovnání s legislativní úprava, prováděné centralizovaným způsobem, místní regulace se vyznačuje určitou originalitou, která se projevuje především v tom, že:

· realizované přímo ve světě práce – u zaměstnavatelů;

· má podřízenou povahu, zejména rozvíjí a upřesňuje ustanovení legislativních a jiných normativních aktů přijímaných zákonem stanoveným způsobem příslušnými orgány a nemůže odporovat centralizované regulaci;

· zaměřené na zefektivnění takových vztahy s veřejností, které jsou specifické pro daného zaměstnavatele a nejsou regulovány (nebo nejsou plně regulovány) centrálně;

· prováděny v mnoha případech za účasti samotných zaměstnanců organizace nebo jejich zastupitelského orgánu v případech, kdy stanovené zákonem(články 29–31 zákoníku práce Ruské federace).

Právním základem (základem) tvorby místních pravidel stále zůstávají federální, regionální a sektorové regulační právní akty a především zákoník práce Ruské federace. Zákonodárce v něm zpravidla vymezuje úkol nebo udává obecný směr, okruh problémů místních regulační regulace. V řadě případů v zákoníku práce RF obsahuje velmi podrobný seznam problémů, které jsou předmětem právní úprava s místní regulací. Příkladem toho je čl. 189 zákoníku práce Ruské federace, který určuje obsah a strukturu vnitřních pracovněprávních předpisů. V ostatních případech obsahuje zákoník práce pouze zásadní poučení o možnosti přijetí místního regulačního aktu. Například v souladu s čl. 135 zákoníku práce Ruské federace má zaměstnavatel právo zřídit různé systémy odměny, včetně tarifních sazeb, platů (úředních platů), příplatků a kompenzačních příspěvků a bonusových systémů. Tyto otázky musí zaměstnavatel vyřešit vytvořením LNA, přijatého s přihlédnutím ke stanovisku zastupitelského orgánu zaměstnanců.

Místní normy pracovněprávní legislativy se uplatňují i v případě, kdy některé otázky jsou relativně plně upraveny v zákoníku práce Ruské federace a je pouze potřeba podrobněji upřesnit jejich aplikaci na konkrétní podmínky organizace práce v konkrétním odvětví (v oblasti managementu , poskytování služeb atd.). Takové normy neobsahují nic zásadně nového. Pouze objasňují, ve vztahu k dané konkrétní situaci, co je již dáno zákonem nebo podřízeným normativním právním aktem pracovního práva.

V tomto případě jsou zpravidla specifikovány pouze ty obecné normy pracovního práva, které v podstatě nenabyly úplného vyjádření a nemohou být provedeny bez příslušných upřesnění. Typickým příkladem je zřízení v předpisech o mzdách pořadí místa a podmínky výplaty mezd od konkrétního zaměstnavatele (článek 136 zákoníku práce Ruské federace). LNA rovněž upřesňuje ustanovení čl. 147 zákoníku práce Ruské federace, který stanoví odměnu za těžkou práci, práci se škodlivými a (nebo) nebezpečnými a jinými zvláštními pracovními podmínkami, čl. 149 zákoníku práce Ruské federace o odměňování v jiných případech práce vykonávané v podmínkách odchylných od běžných podmínek (při výkonu práce různé kvalifikace, při kombinování povolání, práce v noci atd.). V těchto případech není výše doplatku zákonem stanovena. V souladu s Čl. 149 zákoníku práce Ruské federace je výše doplatku stanovena místními předpisy, ale nemůže být nižší než ty, které stanoví pracovněprávní a jiné předpisy. právní úkony, obsahující normy pracovní právo.

Kromě toho je velmi důležité pochopit, že místní předpisy konkrétního zaměstnavatele mohou stanovit normy, které zvyšují úroveň záruk pracovních práv pracovníků stanovených státem. Například čl. 157 zákoníku práce Ruské federace stanoví minimální zaručenou výši platby za prostoje bez zavinění zaměstnance, nejméně dvě třetiny průměrné měsíční mzdy zaměstnance. V místním regulačním aktu (např. ve vyhlášce o mzdách) může být tato částka dokonce navýšena až na 100 % průměrné mzdy konkrétního zaměstnance dané organizace.

Postup pro přijetí LNA je velmi důležitý. Akty přijaté v rozporu se zavedeným postupem pro zohlednění stanovisek zastupitelského orgánu pracovníků se považují za neplatné od okamžiku přijetí a nepodléhají použití.

Můžeme tedy formulovat pojem místní regulace jako přijaté zaměstnavatelem v souladu se stanoveným postupem, pravidly povinného chování zaměstnanců a zaměstnavatele, upravujícími pracovní a jiné přímo související vztahy v otázkách pracovních podmínek zaměstnanců, jakož i organizační a řídící činnosti zaměstnavatele.

HLAVNÍ TYPY LNA, JEJICH OBSAH

Pro komplexní popis LNA je lze rozdělit na určité typy Podle následující důvody:

· rozsah činnosti;

· doba platnosti;

· způsob jejich přijetí;

· míra závazku.

Podle rozsahu Rozlišují se LNA obecné (široké) a speciální (úzké) akce. LNA obecného (širokého) účinku zahrnuje pravidla týkající se úpravy různých aspektů pracovněprávních vztahů. K takovým místní akty by měla obsahovat například vnitřní pracovní předpisy nebo personální předpisy. LNA se zvláštním (úzkým) účinkem buď upravují některé aspekty pracovněprávních vztahů, jako je rozvrh dovolených nebo předpisy o mzdách, nebo se jejich účinek týká pouze určitých kategorií zaměstnanců, například pokyny pro práci s klienty, předpisy o certifikaci pracovníků.

Podle doby platnosti LNA lze rozdělit na akty s platností neurčitou (jedná se o většinu LNA) a platností určitou (rozvrh dovolených). Neomezená doba platnosti LNA (do výměny za nové nebo do zrušení) umožňuje rychle zohlednit měnící se pracovní podmínky a zároveň včas stanovit vhodnou regulační regulaci.

Způsobem adopce LNA by měla být rozdělena do dvou typů: akty přijaté zaměstnavatelem s přihlédnutím k názoru zastupitelského orgánu zaměstnanců organizace a jednotlivé akty zaměstnavatele.

Podle stupně závazku LNA lze rozdělit na povinné (předepsané zákonem), povinné za určitých podmínek (například pod podmínkou certifikace je podle části 2 článku 81 zákoníku práce Ruské federace nutné přijmout odpovídající LNA) a nepovinné (nepovinné, přijaté výhradně rozhodnutím zaměstnavatele).

Uvažujme o vlastnostech kompilace jednotlivých LNA různých typů.

Vnitřní pracovní předpisy organizace (ILR)

Jakákoli kolektivní práce vyžaduje koordinované akce, což vyžaduje řádnou organizaci práce a řízení pracovního procesu, jasný pracovní rozvrh. Bez podřízenosti všech účastníků pracovní proces Při určité rutině, koordinaci činností a soudržnosti v práci nelze dosáhnout cíle, pro který je společný pracovní proces organizován.

Vnitřní pracovní předpisy- jedná se o místní zákon platný pro zaměstnavatele (článek 189 zákoníku práce Ruské federace). Hlavním cílem je přispět k udržení pořádku v organizaci, posílení pracovní kázně, správné organizaci řízení, výrobního procesu a práce, racionálnímu využívání pracovní doby a v konečném důsledku zvýšení efektivity výroby.

Článek 189 zákoníku práce Ruské federace definuje pracovní kázeň jako povinnost pro všechny zaměstnance dodržovat pravidla chování stanovená v souladu se zákoníkem práce Ruské federace, dalšími federálními zákony, kolektivními smlouvami, smlouvami, pracovními předpisy a zaměstnáním. smlouvy.

PVTR je navíc jedním z nejdůležitějších LNA, které určují obsah řídících činností v organizaci. PVTR upravuje v souladu se zákoníkem práce a dalšími federálními zákony postup při přijímání a propouštění zaměstnanců, základní práva, povinnosti a povinnosti účastníků pracovní smlouvy, doby odpočinku, motivační a sankční opatření uplatňovaná vůči zaměstnancům, as stejně jako další regulační záležitosti. pracovní vztahy od tohoto zaměstnavatele (článek 189 zákoníku práce Ruské federace).

PVTR se může skládat z následujících částí:

1. Obecná ustanovení.

2. Postup při přijímání a propouštění zaměstnanců organizace.

3. Základní práva a povinnosti zaměstnanců organizace.

4. Základní práva a povinnosti zaměstnavatele.

5. Pracovní doba a její využití.

6. Čas odpočinku.

7. Odměny za práci.

8. Odpovědnost za porušení pracovní kázně.

9. Zajištění pořádku ve strukturálních útvarech organizace.

Pracovní povinnosti zaměstnanců uvedené v Čl. 21 zákoníku práce Ruské federace, lze specifikovat v PVTR daného zaměstnavatele s přihlédnutím k charakteristikám výroby a práce. Individuální odpovědnosti konkrétního zaměstnance, jak známo, jsou zakotveny v pracovní smlouvě a často i v pracovní náplni vypracované zaměstnavatelem.

Hlavní povinnosti zaměstnavatele jsou formulovány v Čl. 22 zákoníku práce Ruské federace a jsou uvedeny v PVTR této organizace.

PVTR musí obsahovat:

· režim pracovní doby pro pracovníky této organizace zajišťující v souladu s čl. 100 zákoníku práce Ruské federace, délka pracovního týdne (pět dnů se dvěma dny volna, šest dnů s jedním dnem volna, pracovní týden s dny volna s klouzavým rozvrhem);

· čas začátku a konce práce;

· doba přestávek v práci;

· počet směn za den;

· střídání pracovních a nepracovních dnů.

PVTR musí obsahovat seznam pozic pro pracovníky s nepravidelnou pracovní dobou (článek 101 zákoníku práce Ruské federace), v němž je uvedena délka roční dodatečné placené dovolené (nejméně tři kalendářní dny), poskytovaných zaměstnancům pro takový pracovní režim.

PVTR musí obsahovat ustanovení upřesňující postup pro uplatnění disciplinárních opatření. Mohou zahrnovat následující fáze: zahájení a šetření případu zaměstnavatelem (jeho zástupcem); rozhodnutí zaměstnavatele (jeho zástupce) o nutnosti přivést zaměstnance k disciplinární odpovědnosti a zvolení příslušné míry odpovědnosti; získání vysvětlení od zaměstnance; vydání příkazu (instrukce) k přivedení zaměstnance ke disciplinární odpovědnosti.

Do PVTR se doporučuje zahrnout povinnost zaměstnavatele (jeho zástupce) identifikovat nejen motivy a důvody spáchání disciplinární přestupek, ale také všechny okolnosti relevantní pro nastolení otázky disciplinární odpovědnosti a volbu příslušné míry odpovědnosti. Ve výčtu takových okolností by bylo vhodné přímo uvést, že zaměstnavatel (jeho zástupce) musí kromě předchozí práce zjišťovat i okolnosti charakterizující osobnost zaměstnance.

Předpisy o odměňování

Trh ekonomické vztahy, vznikající dnes v podmínkách ruská realita, poskytovat předměty pracovní vztahy naprostou svobodu nezávislého nastavení výše mzdy bez omezení její maximální výše.

Stát stanovuje výchozí parametry pro stanovení výše mezd pro zaměstnance organizací v rozpočtovém sektoru financování, má především pouze nepřímý dopad na výši odměny jednotlivého zaměstnance, jakož i na velikost mzdového fondu organizace. (prostřednictvím daňové legislativy). To je velmi důležité pro rozvoj a přijetí, v souladu se zavedeným postupem, v organizacích příslušné LNA týkající se odměňování pracovníků různých kategorií (dělníci, zaměstnanci, manažeři).

Jako nejdemokratičtější a nejpohodlnější se jeví řešení problému místní regulace mezd vytvořením a přijetím zvláštního předpisu o mzdách v organizaci: všechna ustanovení týkající se mezd jsou dohodnuta a shromážděna v jediném aktu.

V souladu s Čl. 135 zákoníku práce Ruské federace je mzda zaměstnance stanovena pracovní smlouvou v souladu s aktuálními systémy odměňování zaměstnavatele.

S přihlédnutím k výkonu různých druhů práce různými zaměstnanci by předpisy o odměňování jako místní regulační akt měly jasně stanovit postup odměňování všech zaměstnanců dané organizace.

V předpisech o odměňování je nutné především stanovit hlavní ukazatele systému odměňování uvedené v čl. 143 zákoníku práce Ruské federace: tarifní sazby, platy (úřední platy), tarifní sazebník a tarifní koeficienty. Náročnost práce vykonávané zaměstnanci je stanovena na základě jejich tarifů. Tarifizace práce a přidělování tarifních kategorií pracovníkům se dnes provádí s přihlédnutím k Jednotnému sazebníku a kvalifikačnímu adresáři práce a povolání pracovníků (UTKS), jehož první vydání byla schválena již v 80. letech, Kvalifikačnímu adresáři Pozice vedoucích, specialistů a ostatních zaměstnanců (KS), schválené usnesením Ministerstva práce Ruské federace ze dne 21. srpna 1998, které platí s pozdějšími změnami a doplňky.

Při vývoji tarifu (článek 143 zákoníku práce Ruské federace) je v předpisech o odměňování nutné určit jeho hlavní prvky, mezi něž patří: počet hodností, rozsah sítě (poměr tarifní koeficienty jeho krajních řad); mezikategoriální vztahy (absolutní a relativní nárůst tarifních koeficientů z kategorie do kategorie). V současné době má většina organizací 5 nebo 6bitový tarif, ačkoli existují také 8bitové a 10bitové tarify.

Tarifní systém stanovený ve mzdových předpisech nabývá ucelené podoby a je doplněn o příplatky a příplatky, které lze stanovit pro určité kategorie zaměstnanců dané organizace. Účelem příplatků je stimulovat práci v určitých profesích, zručnost zaměstnance apod. Účelem příplatků je kompenzovat zvýšenou intenzitu práce (při spojování profesí, vedení týmu apod.). Zákoník práce Ruské federace umožňuje řešit tyto a další otázky odměňování nezávisle na místní úrovni konkrétní organizace, s přihlédnutím ke zvláštnostem organizace výroby a práce a také k jejím finančním možnostem.

Předpisy o odměňování zaměstnanců této organizace v nutné případy musí obsahovat i mzdový rozpis zaměstnanců (manažeři, specialisté, technici). I když je třeba poznamenat, že s rozšířením jednotných mzdových tarifů v organizacích ve výrobním sektoru, pokrývajících pracovníky i zaměstnance, ztrácí platová schémata na významu. Jejich použití je stále více omezeno na znalostní organizace a vládní agentury. Pro vládní agentury platová schémata jsou zavedena příslušnými předpisy.

Mzdové předpisy musí nutně zahrnovat mzdové systémy pro jednotlivé kategorie pracovníci (skupiny pracovníků). Volba toho či onoho systému odměňování závisí na řadě faktorů: zájmu stimulovat výrobu co největšího množství určitých produktů a reálnosti dosažení tohoto cíle s přihlédnutím k charakteristikám technologický postup; formy organizace práce; stav přídělů atd.

Zaměstnavatel má v souladu s postupem stanoveným zákonem (s přihlédnutím ke stanovisku zastupitelského sboru zaměstnanců) právo stanovit různé motivační platby (prémie, odměny na základě výsledků práce organizace za daný rok atd.). .) V důsledku toho může předpis o odměňování zaměstnanců této organizace stanovit příplatky zaměstnancům za kvalitu a produktivitu práce, dlouhodobou praxi v této organizaci apod.

Během vývoje bonusový systém v konkrétní organizaci je nutné zajistit, aby tento systém zahrnoval:

· ukazatele (za které je bonus vyplácen);

· bonusové podmínky (za jakých podmínek a za jaké ukazatele je bonus vyplácen);

· částky bonusů;

· četnost bonusů;

· základ a podmínky pro nepředložení prémií (například za vady díla, porušení technologie apod.).

Bonusy mohou být poskytovány na základě jednoho nebo skupiny ukazatelů. Pravidelné odměny vyplácené na základě předpisů o odměňování přijatých v organizaci (nebo samostatných předpisů o odměnách) podle předem schválených ukazatelů (v souladu s předpisy o odměnách) tvoří nadtarifní (variabilní) část mzdy zaměstnanci této organizace.

V předpisech o odměňování je nutné stanovit postup a podmínky pro výplatu naturální práce, určit s přihlédnutím k činnosti organizace konkrétní druhy výrobků (výrobků, zboží), které mohou kompenzovat peněžní forma mzdy, majíce na paměti, že podle zákona je výplata mzdy v dluhopisech, kuponech, ve formě směnek, stvrzenek, jakož i ve formě alkoholických nápojů, omamných, toxických, jedovatých, škodlivých a jiných toxické látky, zbraně, střelivo a další předměty, pro které platí zákazy nebo omezení jejich volného oběhu, nejsou povoleny (článek 131 zákoníku práce Ruské federace).

Předpisy o certifikaci zaměstnanců

Moderní personální politika klade vážné nároky nejen na odborného výcviku, rekvalifikace, zdokonalovací školení, ale také hodnocení personální výkonnosti. V tomto ohledu neustále narůstá význam certifikace zaměstnanců jako jedné z nejdůležitějších organizačních a právních forem ověřování (kontroly) a posuzování odborných a jiných kvalit zaměstnanců, včetně manažerů na všech úrovních.

Problematika právní úpravy certifikace má důležitý praktický význam při úpravě vztahů v pracovní sféře. Mezitím pracovní legislativa doposud nemá definici pojmu certifikace zaměstnanců.

Rozbor vědců a praktiků v oblasti pracovního práva vede k závěru, že certifikace není nic jiného než testování kvalifikace zaměstnance prostřednictvím periodického hodnocení jeho znalostí, zkušeností, dovedností, schopností, tzn. vhodnost pro danou pozici. Je důležité zdůraznit, že zaměstnanec je povinen v souladu s pravidly stanovenými zaměstnavatelem absolvovat certifikaci (test odborných znalostí pro zastávanou pozici). Jinými slovy, musí provést úkony stanovené předpisy o provádění certifikace, aby prokázal úroveň své odborné kvalifikace a na tomto základě potvrdil své právo vykonávat pracovní povinnosti podle zastávané pozice (vykonané práce) v souladu s uzavřenou pracovní smlouvou.

Když už mluvíme o podstatě právní úprava certifikace zaměstnanců, je třeba říci, že jedním z jejích hlavních účelů je vytvořit příznivé podmínky pro správné řešení následujících právních otázek:

· zachování obsahu pracovní smlouvy;

· změny obsahu pracovní smlouvy z důvodu nadcházející úpravy pracovních povinností zaměstnance;

· ukončení pracovní smlouvy.

Na základě výše uvedeného lze certifikaci zaměstnanců definovat jako zákonná povinnost podrobit se periodickému ověřování úrovně své odborné připravenosti (kvalifikace) a vhodnosti pro vykonávanou pozici, organizovanému zaměstnavatelem v souladu se stanovenými pravidly za účelem optimalizace využití personálu, stimulace růstu jeho kvalifikace, zvýšení odpovědnosti a vytvoření možnost zachování, změny nebo ukončení pracovních smluv. Je vhodné zahrnout takovou definici certifikace do společná část(část) Předpisy o certifikaci zaměstnanců této organizace.

Předpisy o certifikaci zaměstnanců konkrétního zaměstnavatele musí jednoznačně upravovat postup certifikace (její četnost, vytváření certifikační komise, příprava a prezentace potřebné dokumenty pro certifikované pracovníky atd.).

Přípravné období je nejkritičtější fází organizace certifikace. Konečné výsledky certifikace do značné míry závisí na tom, jak včas av souladu s platnými předpisy o certifikačním postupu budou dokončeny příslušné přípravné práce stanovené v této fázi.

Při stanovení postupu přípravy na certifikaci je vhodné do předpisů promítnout úpravu následujících otázek: cíle, cíle a postup při provádění certifikace; vyjasnění okruhu zaměstnanců podléhajících certifikaci; postup schvalování harmonogramů a termínů certifikace; postup při vytváření certifikačních komisí; postup přípravy dokumentů pro certifikované a předkládání těchto dokumentů certifikační komisi.

Je třeba mít na paměti, že při upřesňování okruhu certifikovaných pracovníků v další certifikaci byste neměli zahrnovat těhotné ženy, ženy s dětmi do tří let, matky samoživitelky vychovávající dítě do čtrnácti let (zdravotně postižené dítě do osmnáct let), další osoby vychovávající tyto děti bez matky. Faktem je, že i s negativními výsledky certifikace není ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnavatele s těmito zaměstnanci povoleno (článek 261 zákoníku práce Ruské federace).

Místní předpisy o certifikaci by měly obsahovat normy obsahující pokyny ke konkrétní frekvenci (načasování) certifikace zaměstnanců s ohledem na zastávanou pozici, náplň pracovní funkce, odpovědnost a další faktory.

Harmonogram certifikace schválený vedoucím organizace uvádí: datum a čas certifikace; datum předložení potřebných dokumentů certifikační komisi pro každou certifikovanou osobu. Zde je vhodné poskytnout časovou rezervu na certifikaci těch zaměstnanců, kteří nebyli certifikováni ve stanovenou dobu z dobrých důvodů (nemoc, služební cesty, státní příp. veřejné povinnosti atd.). Takové úpravy harmonogramu by však neměly vést k porušení obecné podmínky certifikace zřízená příkazem vedoucího organizace.

V dnešních podmínkách zůstávají otázky optimalizace činnosti certifikačních komisí vytvořených v organizacích velmi aktuální. Obecná ustanovení o postupu při vytváření a činnosti takových komisí by měla být vyjasněna v místních předpisech o certifikaci s přihlédnutím ke specifikům činnosti této organizace, složení zaměstnanců a dalším faktorům. To je nutné provést především proto, že činnost certifikačních komisí se neomezuje pouze na seznámení se s dokumenty předkládanými za certifikované pracovníky a na jejich základě odpovídající rozhodnutí. Práce komisí je mnohem širší a zahrnuje také přípravu těchto dokumentů, vedení pohovorů s certifikovanými v případě potřeby, sdělování jim rozhodnutí komise, upozorňování vedoucího organizace na výsledky pravidelné certifikace, zajištění potřebné publicity o výsledcích certifikace apod. To vše vyžaduje odpovídající právní úpravu v předpisech o certifikaci zaměstnanců, přijatých v souladu se zavedeným postupem v této organizaci.

Předpis o certifikaci pracovníků musí obsahovat nejen úpravu přípravných prací k jejímu provedení, ale i samotný postup provádění certifikace a přijímání příslušných rozhodnutí na základě jejích výsledků (postup při konání jednání certifikační komise, tzv. obsah zápisu z jednání komise, postup přípravy rozhodnutí o hodnocení práce certifikovaných pracovníků, postup rozhodování na základě výsledků certifikace apod.).

Stupeň odborné činnosti certifikovaný zaměstnanec by měl vycházet zejména z jeho splnění kvalifikačních předpokladů pro vykonávanou funkci (vykonanou práci), určení jeho role a míry participace na řešení úkolů zadaných příslušnému strukturálnímu celku organizace, náročnost práci, kterou vykonává, a její konkrétní efektivitu. V tomto případě by měly být brány v úvahu nejen odborné znalosti tohoto zaměstnance, ale také jeho pracovní zkušenosti, pokročilé školení, studium příslušných vzdělávací instituce bez přerušení práce.

Ve vztahu k certifikovaným zaměstnancům manažerské (dozorčí) úrovně je vhodné zohlednit i organizační schopnosti, tzn. schopnost zajistit soudržnost daného týmu pracovníků, řádnou pracovní kázeň u jemu podřízených konstrukční jednotka nebo na pracovišti.

Je třeba mít na paměti, že rozhodnutí certifikační komise musí být věcně a právně odůvodněno, jinak certifikace nepřinese požadované výsledky. Proto je důležité zaznamenat v místních certifikačních předpisech ta hodnocení certifikovaného zaměstnance, která může certifikační komise provést (například o vhodnosti zaměstnance pro zastávanou pozici; dodržování zastávané pozice v souladu s doporučeními certifikace provize za jeho výkon v nesouladu se zastávanou funkcí;

Konečnou fází certifikace, jak známo, je realizace rozhodnutí certifikačních komisí. V tomto ohledu je vhodné v místním regulačním aktu o certifikaci zaměstnanců specifikovat povinnosti certifikačních komisí shrnout výsledky certifikační společnosti a předložit výsledky a výsledky certifikace vedoucímu organizace za dělat vhodná rozhodnutí.

Z předpisů o certifikaci zaměstnanců musí rovněž vyplývat, že pracovněprávní spory o převedení na jinou práci, propouštění zaměstnanců uznaných na základě výsledků certifikace za neodpovídající zastávané pozici se posuzují v souladu s platnou legislativou o postupu při posuzování jednotlivých pracovní spory.

Nepravidelný pracovní den je zvláštním pracovním režimem, podle kterého mohou být jednotliví zaměstnanci na příkaz zaměstnavatele v případě potřeby příležitostně zapojeni do výkonu svých pracovních funkcí mimo obvyklou pracovní dobu.

Podle Čl. 5 zákoníku práce Ruské federace jsou pracovní a další vztahy s nimi přímo související upraveny pracovněprávními předpisy, včetně právních předpisů na ochranu práce, dalšími zákony obsahujícími, jakož i kolektivními smlouvami, smlouvami a místními předpisy obsahujícími pracovněprávní normy.
Zaměstnavatelé, s výjimkou zaměstnavatelů - jednotlivci, kteří nejsou jednotliví podnikatelé, přijímají místní předpisy obsahující pracovněprávní normy, v rámci své působnosti v souladu s pracovněprávními předpisy a dalšími zákony obsahujícími pracovněprávní normy, kolektivní smlouvy, smlouvy (článek 1 část 8 zákoníku práce Ruské federace).
Zákoník práce přitom neobsahuje ani definici místního úkonu, ani výčet listin, které lze za místní úkony považovat.
Někteří odborníci definují místní předpisy jako akty přijaté zaměstnavatelem obsahující pravidla chování určená k opakovanému použití na neurčitý počet osob. Tato formulace je však poměrně úzká, protože mezi hlavní dokumenty obsahující pravidla chování patří například vnitřní pracovněprávní předpisy nebo pokyny na ochranu práce. Pojem místní regulační akt je poněkud širší. K jejímu určení je lepší použít ustanovení čl. 8 zákoníku práce Ruské federace: - dokument obsahující pracovněprávní normy, který přijímá zaměstnavatel v mezích své působnosti v souladu se zákony a jinými regulačními právními akty, kolektivními smlouvami a smlouvami.
Existuje však mnoho názorů na to, které činy by měly být klasifikovány jako místní. Místními zákony jsou nepochybně vnitřní pracovněprávní předpisy, různá ustanovení (o osobních údajích, o odměňování, o certifikaci), pokyny k ochraně práce atd. Někteří odborníci také považují personální a prázdninové plány za místní akty a někteří zahrnují také příkazy od manažera.
Nemůžeme souhlasit s tím, že objednávky jsou místními předpisy. Týkají se organizačních a administrativních dokumentů, jako jsou časové výkazy, rozvrhy směn atd.
Co se týče personální tabulky a rozvrhu dovolených, Rostrud je například opakovaně odkazuje na místní předpisy (viz např. Rostrudovy dopisy ze dne 22. března 2012 N 428-6-1, ze dne 31. října 2007 N 4414- 6).
A Rostrudův dopis ze dne 15. května 2014 N PG/4653-6-1 uvádí, že personální tabulka je místním regulačním aktem organizace, který však přímo nesouvisí s pracovními činnostmi. Zaměstnavatel tedy není povinen s ním nově příchozího seznámit při ucházení se o zaměstnání. Před uzavřením pracovní smlouvy musí být zaměstnanci seznámeni pouze s místními předpisy souvisejícími s pracovní činností.

Poznámka. Kolektivní smlouvy a smlouvy se nevztahují na místní předpisy.

V každém případě, bez ohledu na to, zda se personální tabulka a plán dovolených vztahují k místním předpisům, musí být v každé organizaci.

Klasifikace místních zákonů

Místní předpisy, navzdory obecným požadavkům, které jsou pro ně stanoveny, se mohou v některých ohledech lišit.
K hlavnímu obecné požadavky lze zahrnout následující:

místní regulační akt přijímá zaměstnavatel individuálně nebo s přihlédnutím ke stanovisku zastupitelstva zaměstnanců (v případech stanovených zákoníkem práce);
normy místních předpisů by neměly zhoršovat situaci pracovníků ve srovnání se zavedenou pracovněprávní legislativou a dalšími akty obsahujícími pracovněprávní normy, kolektivní smlouvy, smlouvy (článek 4 část 8 zákoníku práce Ruské federace);
místní předpisy musí být upozorněny zaměstnance proti podpisu;
jsou místní předpisy povinný charakter. Za nedodržení jejich ustanovení může být zaměstnanec vystaven disciplinární odpovědnosti a zaměstnavatel - správní odpovědnosti.

Místní předpisy lze rozdělit na povinné (jejich přítomnost v organizaci je stanovena zákonem) a volitelné (které zaměstnavatel přijímá podle vlastního uvážení). Mezi povinné patří zejména: dokument stanovující postup pro zpracování a ochranu osobních údajů, například ustanovení o osobních údajích (článek 8 článku 86 zákoníku práce Ruské federace); dokument zavádějící systém odměňování, například nařízení o odměňování (část 4 článku 135 zákoníku práce Ruské federace); vnitřní pracovní předpisy (část 4 článku 189 zákoníku práce Ruské federace); pravidla a pokyny na ochranu práce (část 2 článku 212 zákoníku práce Ruské federace); dokument definující certifikační postup (část 2 článku 81 zákoníku práce Ruské federace).
Nepovinné místní akty zahrnují ustanovení o personálu, dobrovolné zdravotní pojištění, popis práce atd.
Rozsahem mohou být místní předpisy obecné povahy, které se vztahují na všechny zaměstnance organizace (vnitřní pracovní předpisy, předpisy o odměňování apod.), a zvláštní (předpisy o vysílání na pracovní cesty, o směnném provozu apod.). .
A konečně podle způsobu přijetí lze místní akty rozdělit na:

přijímá pouze zaměstnavatel;
přijat s přihlédnutím ke stanovisku zastupitelského orgánu pracovníků v souladu s čl. 372 zákoníku práce Ruské federace (pokud existuje).

Věnovat pozornost! Místní předpisy přijaté bez souladu s čl. 372 zákoníku práce Ruské federace, postup pro zohlednění názorů zastupitelského orgánu zaměstnanců, nepodléhají použití. V takových případech se uplatňují pracovněprávní předpisy a další akty obsahující pracovněprávní normy, kolektivní smlouvy, smlouvy (článek 4 část 8 zákoníku práce Ruské federace).

S přihlédnutím ke stanovisku zastupitelského orgánu zaměstnanců jsou například přijímány místní zákony o postupu certifikace zaměstnanců (část 2 článku 81 zákoníku práce Ruské federace), o systému odměňování v organizaci ( Článek 135 zákoníku práce Ruské federace), (článek 190 zákoníku práce Ruské federace), dokumenty , stanovující formy školení a další odborné vzdělání zaměstnanci (článek 196 zákoníku práce Ruské federace), normy pro bezplatné poskytování finančních prostředků zaměstnancům osobní ochranu(článek 221 zákoníku práce Ruské federace).
Kromě toho může být kolektivní smlouvou nebo smlouvami stanoveno přijetí dalších místních předpisů po dohodě se zastupujícím orgánem zaměstnanců.

Postup pro přijímání místních aktů

Vytvoření každého místního regulačního aktu prochází několika fázemi: vývojem, schválením, schválením a prosazením. Tato objednávka může být zase stanoven místním zákonem, například nařízením o postupu při přijímání místních předpisů organizace.
Vypracovávání místních zákonů provádí pracovní skupina vytvořená na základě příkazu zaměstnavatele nebo pověřeného vedoucího zaměstnance. Takovým úkolem může být v závislosti na účelu místního zákona pověřen personální zaměstnanec (například zpracování návrhů vnitřních pracovněprávních předpisů), hlavní účetní (tvorba předpisů o systému odměňování), vedoucí strukturálních divizí (vývoj popisy práce), atd.
Zároveň zpravidla každý vypracovaný místní normativní akt prochází postupem koordinace se specialisty z jiných služeb - účetnictví, personální oddělení, právní oddělení atd.
Pracovníci víz mohou vyjádřit svůj nesouhlas nebo připomínky k návrhu dokumentu na samostatném schvalovacím listu. Po konečném schválení je místní akt předložen vedoucímu ke schválení.
V případech stanovených zákoníkem práce, jinými federálními zákony a jinými regulačními právními akty Ruské federace, kolektivními smlouvami, dohodami, před přijetím rozhodnutí zaměstnavatel v souladu s čl. 372 zákoníku práce Ruské federace zasílá návrh místního regulačního aktu a jeho odůvodnění volenému orgánu primární odborové organizace, která zastupuje zájmy všech nebo většiny zaměstnanců (zastupitelský sbor zaměstnanců). Tento orgán nejpozději do pěti pracovních dnů ode dne obdržení návrhu zákona zašle zaměstnavateli odůvodněné stanovisko v písemně.
Pokud odůvodněné stanovisko voleného orgánu primární odborové organizace neobsahuje souhlas s návrhem místního regulačního aktu nebo obsahuje návrhy na jeho zlepšení, může zaměstnavatel souhlasit nebo je povinen do tří dnů od obdržení odůvodněného stanoviska provést další konzultace s voleným orgánem primární odborové organizace pracovníků za účelem dosažení oboustranně přijatelného řešení.
Nedojde-li k dohodě, vzniklé neshody jsou zdokumentovány protokolem, po kterém má zaměstnavatel právo přijmout místní normativní akt, proti kterému se může odvolat volený orgán primární odborové organizace k příslušnému státní inspekce práce nebo k soudu. Volený orgán má rovněž právo zahájit řízení o kolektivním pracovním sporu způsobem stanoveným tímto zákoníkem práce Ruské federace.

FYI Státní inspektorát práce je povinen po obdržení podnětu (žádosti) od voleného orgánu primární odborové organizace provést do jednoho měsíce kontrolu a v případě zjištění přestupku vydat zaměstnavateli příkaz ke zrušení stanovené místní normativní akt, který je povinný pro provedení.

Dojde-li k dohodě, schvaluje akt vedoucí organizace nebo jiná pověřená osoba.
Místní regulační akt nabývá účinnosti dnem jeho přijetí zaměstnavatelem nebo ode dne uvedeného v tomto místním regulačním aktu a vztahuje se na vztahy vzniklé po nabytí jeho účinnosti.
Po schválení by měl být místní regulační akt zaregistrován v příslušném věstníku.
Kromě toho v souladu s částí 2 čl. 22 zákoníku práce Ruské federace je zaměstnavatel povinen seznámit zaměstnance proti podpisu s přijatými místními předpisy přímo souvisejícími s jejich pracovní činností. U najatých osob to musí být provedeno před podpisem pracovní smlouvy.
Zaměstnavatel určuje, jak seznámit zaměstnance s místními předpisy. Může se jednat o seznamovací list, vyhotovený jako příloha místního zákona nebo pracovní smlouvy, nebo o samostatný účetní formulář.

Registrace místního regulačního aktu

Při tvorbě místního regulačního aktu je třeba věnovat pozornost nejen jeho obsahu, který vychází z regulačních právních aktů, ale také jeho formě. Při registraci můžete použít ustanovení GOST R 6.30-2003 „Jednotné systémy dokumentace. Jednotný systém organizační a administrativní dokumentace. Požadavky na přípravu dokumentů“ (přijaté a uvedené v platnost usnesením Státní normy Ruska ze dne 3. 3. 2003 N 65-st).
Podle této GOST se pro výrobu všech typů dokumentů, kromě písmen, používá formulář, který zahrnuje:

název organizace. Je indikován v přísném souladu s ustavující dokumenty, včetně celého a zkráceného názvu, a to i v cizím jazyce;
název typu dokumentu. Uvedeno za názvem organizace velkými písmeny (PŘEDPISY, POKYNY atd.);
datum registrace (schválení) a evidenční číslo dokument;
místo, kde byl dokument vyhotoven.

Stránky dokumentu jsou číslovány od druhé stránky. Čísla stránek jsou umístěna uprostřed horního okraje listu.
Pokud jde o strukturu místního zákona, obvykle se skládá ze tří částí: obecná ustanovení, hlavní část a závěrečná ustanovení. Podle bodu 4.7 Metodická doporučení o provádění GOST R 6.30-2003 "Organizační a administrativní dokumentace. Požadavky na přípravu dokumentů" schválené Rosarkhivem, texty dokumentů upravujících činnost organizace (jako jsou předpisy, popisy práce) se skládají z oddílů, odstavců a pododstavců. Každá sekce musí mít odpovídající číslo a název.
Uveďme si příklad struktury některých dokumentů.

Předpisy o organizaci nebo jejím oddělení	Popis práce
1. Obecná ustanovení	1. Obecná ustanovení
	2. Pracovní povinnosti
3. Funkce
4. Odpovědnosti	4. Odpovědnost
	5. Vztahy podle pozice
6. Odpovědnost
7. Vztahy s ostatními útvary

Místní předpisy mohou obsahovat přílohy. V tomto případě je uvedena poznámka o přítomnosti aplikace. Na konci dokumentu můžete udělat takovou poznámku, například: „Příloha: list pro seznámení zaměstnanců s předpisy pro 10 listů v 1 kopii. Na samotné přihlášce je v pravém horním rohu provedena značka označující souvislost s hlavním dokumentem, např.: „Příloha č. 1 k Předpisům o stavebním dělení ze dne 13.1.2014.“
Místní akt podepisuje zaměstnanec, který jej vypracoval. Detail „Podpis“ obsahuje název funkce, osobní podpis a přepis podpisu. Kromě toho, pokud byl dokument schválen jinými úředníky, je uděleno schvalovací vízum, včetně podpisu a funkce indosanta, přepisu podpisu a data podpisu.
Na originálním dokumentu jsou víza nalepena na spodní straně zadní strany posledního listu. Vízové doklady je možné vydávat na samostatném schvalovacím listu.
Dokument je sešitý, očíslovaný a zapečetěný pečetí organizace.
Je-li přijat místní regulační akt s přihlédnutím ke stanovisku zastupitelského sboru pracovníků, je skutečnost, že toto stanovisko bylo zohledněno, doloženo zvláštním razítkem, které je nalepeno v levém horním rohu a vypadá takto.

SOUHLASENO
Zápis z jednání
odborový výbor
ze dne 13. ledna 2014 N 1

Při sestavování místních předpisů je vyžadován atribut „Schvalovací razítko“, který je umístěn v pravém horním rohu. Zákon může být schválen na příkaz zaměstnavatele a známka bude následující:

SCHVÁLENÝ
Na objednávku společnosti Jupiter LLC
ze dne 15. ledna 2014 N 1

Akt lze schválit nalepením schvalovacího razítka na dokument s vlastnoručním podpisem vedoucího organizace nebo jím pověřené osoby. Viz ukázka:

Schválil jsem
Ředitel LLC "Jupiter"
Marsov A.V
15.01.2014

Schvalovací razítko s vlastnoručním podpisem vedoucího musí být ověřeno pečetí organizace.

Změna, zrušení a uložení místních aktů

V případě změny legislativy, zákona obsahujícího pracovněprávní normy, kolektivní smlouvy nebo smlouvy musí zaměstnavatel provést změny v příslušných místních předpisech. Na žádost zaměstnavatele je možné provést změny, je však důležité, aby tyto změny nezhoršovaly situaci zaměstnanců ve srovnání s normami stanovenými pracovněprávními předpisy, kolektivními smlouvami a smlouvami.
Změny se provádějí ve stejném pořadí, v jakém byl vypracován a schválen místní regulační akt. Navíc v případě, že se změny týkají podmínek pracovní smlouvy stanovených stranami, je vyžadován souhlas zaměstnance (článek 72 zákoníku práce Ruské federace). Změňte podmínky pracovní smlouvy v jednostranně zaměstnavatel může pouze z důvodu organizačních nebo technologických změn pracovních podmínek upozornit zaměstnance dva měsíce předem (článek 74 zákoníku práce Ruské federace).
V každém případě se změny místního zákona provádějí na základě příkazu zaměstnavatele s uvedením důvodů, které ke změnám vedly.
V Čl. 12 zákoníku práce Ruské federace uvádí případy, kdy místní normativní akt nebo jeho jednotlivá ustanovení přestanou platit:

Datum spotřeby. Tato situace je možná, pokud při vytváření místního regulačního aktu byla stanovena doba jeho platnosti. Po uplynutí stanovené lhůty místní regulační akt automaticky ztrácí platnost;
zrušení (uznání za neplatné) tohoto místního normativního aktu nebo jeho jednotlivých ustanovení jiným místním normativním aktem. Tato situace nastává například při změnách legislativy. V v tomto případě v novém dokumentu musí být uvedeno, že místní normativní akt, který dříve upravoval právní vztahy, přestává zcela nebo zčásti platit některá ustanovení;
nabytí účinnosti zákona nebo jiného regulačního právního aktu obsahujícího pracovněprávní normy, kolektivní smlouvy, smlouvy (když uvedené činy stanovit vyšší úroveň záruk pro zaměstnance oproti zavedeným místním předpisům).

Zrušení místního aktu by mělo být rovněž formalizováno příkazem, s výjimkou případů, kdy platnost takového aktu vypršela automaticky.

FYI V souladu s Čl. 190 zákoníku práce Ruské federace jsou vnitřní pracovní předpisy organizace obvykle přílohou kolektivní smlouvy, která se uzavírá na dobu nejvýše tří let a nabývá účinnosti dnem podpisu stranami nebo dnem stanoveným kolektivní smlouvou (článek 43 zákoníku práce Ruské federace). Má-li tedy organizace kolektivní smlouvu, nesmí doba platnosti vnitřního pracovního předpisu přesáhnout tři roky ode dne jeho podpisu nebo ode dne stanoveného kolektivní smlouvou. Není-li v organizaci kolektivní smlouva, je doba platnosti vnitřního pracovního předpisu neomezená.

Originály aktuálních místních předpisů jsou obvykle uloženy na jednom místě – v kanceláři, personálním oddělení nebo jiném oddělení. A oddělení, která se řídí ustanoveními jednoho nebo druhého místního zákona, musí mít jeho kopii. Zaměstnanec by měl mít v každém případě vždy možnost v případě potřeby se seznámit s místním aktem souvisejícím s jeho pracovní činností.
Zaměstnavatel je dále povinen uchovávat neúčinné místní předpisy organizace. Doby uložení jsou stanoveny Seznamem standardní správy archivních dokumentů, generované v procesu činnosti vládní agentury, orgány místní samospráva a organizace, s uvedením doby uchovávání, schválené nařízením Ministerstva kultury Ruska ze dne 25. srpna 2010 N 558. V souladu s tímto seznamem jsou téměř všechny místní předpisy trvale uloženy v organizaci, ve které byly vyvinuty a schváleny.

Na závěr nám dovolte upozornit na následující: navzdory poměrně různorodému počtu vzorů místních předpisů byste s jejich aplikací pro vaši organizaci neměli spěchat. Je lepší přistupovat k procesu vytváření takových dokumentů kreativně, uplatňovat nejen normy pracovního práva, ale také kolektivní smlouvy, smlouvy a další předpisy existující v organizaci.

Stav: 04.05.2011
Časopis: Personální adresář
Rok: 2011

Zákoník práce Ruské federace (výtah)

Registrace společnosti nyní není problém. Ale co bude dál? Není žádným tajemstvím, že „život“ i malé společnosti vyžaduje sílu, pozornost a především znalosti. Je možné předvídat problémy a přitom mít všechny oblasti činnosti pod kontrolou? Se správným přístupem bezpochyby. A k tomu vám pomůže systém místních předpisů. Například v oblasti pracovněprávních vztahů umožní interní dokumenty upravit i otázky, které nejsou upraveny v zákoníku práce nebo jsou kontroverzní. Zaměstnavatel je navíc jednoduše povinen regulovat některé záležitosti na místní úrovni. Pojďme se tedy podívat, jaké dokumenty musí mít firma a jaké požadavky na ně klade zákon.

Každá organizace má své vlastní předpisy, kterými se řídí vnitřní činnosti společnosti. Část 1 umění. 8 zákoníku práce Ruské federace stanoví, že zaměstnavatelé (s výjimkou zaměstnavatelů - fyzických osob, které nejsou samostatnými podnikateli), v rámci své působnosti a v souladu s pracovněprávními předpisy a jinými regulačními právními akty obsahujícími pracovněprávní normy, kolektivní smlouvy, smlouvy , přijímat místní regulační akty (LNA) obsahující pracovněprávní normy.

Regulační dokumenty zaměstnavatele upravující personální otázky jsou tedy typem podnikových dokumentů specifickým pro odvětví.

VÝZNAM MÍSTNÍCH ZÁKONŮ V PRACOVNÍCH VZTAZÍCH

Na zaměstnance se vztahují místní předpisy zaměstnavatele všeobecné podmínky přijímání a určují obsah pracovních povinností nad rámec požadavků zákona a pracovní smlouvy. Zaměstnavatel je proto povinen při přijímání (před uzavřením pracovní smlouvy) zaměstnance proti podpisu seznámit s místními předpisy platnými v organizaci, které souvisejí s jeho pracovní funkcí (část 3 § 68 obch. zákoník práce Ruské federace).

Seznámení zaměstnance s místními předpisy zaměstnavatele totiž musí nutně předcházet uzavření pracovní smlouvy: je možné, že ustanovení obsažená v těchto dokumentech ovlivní rozhodnutí zaměstnance pracovat pro konkrétního zaměstnavatele.

Po uzavření pracovní smlouvy se však na zaměstnance standardně vztahují nově přijaté místní normy a ty, ve kterých budou provedeny změny, protože v pracovněprávních vztazích již podléhá vůli zaměstnavatele.

KLASIFIKACE LNA

Místní předpisy jsou četné a rozmanité. Mohou být klasifikovány podle několika kritérií.

Věnovat pozornost!

Článek 22 zákoníku práce Ruské federace zahrnuje přijetí místních předpisů jako práva zaměstnavatele a mezi hlavní povinnosti patří seznámení zaměstnanců s podepsanými místními předpisy přímo souvisejícími s jejich pracovní činností.

Kritérium 1 Stupeň důležitosti.

Všechny místní předpisy mají standardně vůči sobě stejnou právní sílu. Zároveň je možné, že samotné akty zavedou zvláštní hierarchii, například v závislosti na datu přijetí dokumentu.

Kritérium 2Časové charakteristiky.

Podle doby platnosti se LNA dělí na akty s trvalou platností (například Vnitřní pracovní řád), které si zachovávají svou právní sílu po celou dobu, dokud nejsou zrušeny nebo změněny, a na akty s určitou dobou platnosti stanovené místním úřadem. samotný úkon (např. rozvrh zaměstnanců spojený s konkrétním podnikatelským záměrem na určité období, rozvrh dovolených platný v průběhu kalendářního roku na základě přímých pokynů zákona).

Kritérium 3 Prostorový.

Podle tohoto kritéria se místní akty dělí na ty, které se uplatňují v organizaci jako celku a v jednotlivých strukturních jednotkách. Přitom je třeba dodržovat zásadu nediskriminace. Rozšíření LNA pouze na určité divize organizace musí být objektivně určeno přítomností výrobních specifik, zvláštních pracovních podmínek, umístěním konstrukční jednotky atd.

Kritérium 4 Přijímací řízení.

Podle tohoto kritéria lze LNA rozdělit do tří skupin:
1) přijímá pouze oprávněný zástupce zaměstnavatele;
2) přijaté oprávněným zástupcem zaměstnavatele s přihlédnutím ke stanovisku zastupitelského orgánu zaměstnanců;
3) přijímá pověřený zástupce zaměstnavatele po dohodě se zastupitelským orgánem zaměstnanců.

Poslední dva způsoby přijetí LNA jsou upraveny ustanovením čl. 8 a 372 zákoníku práce Ruské federace a uplatňují se v situacích, kdy má organizace reprezentativní sbor zaměstnanců. Navíc to může být buď odborová organizace, nebo jiný zastupitelský orgán.

Vezměte prosím na vědomí: v některých případech Kodex vyžaduje vzít v úvahu stanovisko voleného orgánu primární odborové organizace a v jiných - reprezentativního sboru zaměstnanců (bez takového vysvětlení) ( tabulka 1).

Věnovat pozornost!

Pokud organizace nemá zastupitelský sbor zaměstnanců, pak zaměstnavatel přijme místní regulační akt samostatně

Je třeba poznamenat, že ve většině případů zákon spojuje postup přijímání dokumentu nikoli s názvem místního regulačního aktu, ale s jeho obsahem.

Například s přihlédnutím ke stanovisku zastupitelského orgánu zaměstnanců jsou přijaty místní normy o postupu certifikace zaměstnanců (část 2 článku 81 zákoníku práce Ruské federace) a o systému odměňování v organizaci ( Části 2 a 4 článku 135 zákoníku práce Ruské federace).

Při vypracovávání a schvalování místních předpisů platí následující pravidlo: pokud není odpovídající zástupce, na stanovisko týmu se nepřihlíží. Zaměstnanci mají právo vytvořit své vlastní zastupitelské orgány nebo je neudělat – podle svého uvážení.

Naše organizace přijala balíček na začátku roku místní dokumenty. Do této doby jsme samozřejmě měli Vnitřní pracovní řád (ILR) a Nařízení o ochraně osobních údajů, ale tyto dokumenty personální otázky plně neupravovaly. Bylo rozhodnuto vypracovat nové místní zákony věnované konkrétním otázkám: například testování pro zaměstnání, certifikace. V naší organizaci není odborová organizace a ředitel je schválil individuálně.
V současné době seznamujeme zaměstnance s novými dokumenty. Někteří pracovníci uvedli, že akty byly přijaty nezákonně, protože naše organizace údajně provozuje zastupitelský sbor zaměstnanců (nikoli odborovou organizaci). Domníváme se, že postup schvalování místních předpisů byl dodržen, neboť nikdo vedoucího neinformoval o existenci zastupitelského orgánu.

Máte naprostou pravdu. Zaměstnavatel je povinen při přijímání místního regulačního aktu zohlednit stanovisko zastupitelského sboru zaměstnanců (voleného orgánu primární odborové organizace, je-li v něm alespoň polovina zaměstnanců tohoto zaměstnavatele), pouze pokud takový orgán existuje a informace o něm jsou sdělovány zplnomocněný zástupce zaměstnavatelem oficiálním způsobem. Vedoucí organizace by se neměl „dohadovat“ o přítomnosti zástupce pracovního kolektivu, ani by neměl navrhovat jeho volbu, má-li být přijat akt, který vyžaduje zohlednění názorů zástupců zaměstnanců.

Tabulka 1

Účast zastupitelského sboru pracovníků na postupu přijímání místních předpisů

LNA POVINNÉ A „VOLITELNÉ“

V souvislosti se svobodou tvorby místních pravidel a právem přijímat manažerská rozhodnutí udělená zaměstnavateli jedno z nejvíce komplexní problémy je povinnost přijmout určité LNA. Složení místních předpisů povinných pro každého zaměstnavatele je stanoveno zákonem. Tyto dokumenty jsou přímo pojmenovány v textu jednotlivých článků zákoníku práce Ruské federace ( tabulka 2).

Například část 4 čl. 189 zákoníku práce Ruské federace stanoví, že vnitřní pracovní řád (ILR) je místním regulačním aktem, který v souladu se zákoníkem práce Ruské federace a dalšími federálními zákony upravuje postup při přijímání a propouštění zaměstnanců, základní práva, povinnosti a povinnosti účastníků pracovní smlouvy, pracovní doba, doba odpočinku, motivační a sankční opatření uplatňovaná vůči zaměstnancům, jakož i další otázky úpravy pracovněprávních vztahů k danému zaměstnavateli.

Tato formulace umožňuje dospět k závěru, že každý zaměstnavatel musí uvedenou problematiku zakotvit v místním zákoně – Vnitřním pracovním řádu.

Tabulka 2

Místní předpisy, jejichž přítomnost je povinná pro všechny zaměstnavatele (s výjimkou zaměstnavatelů - fyzických osob, které nejsou samostatnými podnikateli)

Některé LNA se stávají povinnými pro jednotlivé zaměstnavatele, s přihlédnutím ke specifikům jejich činností, pracovním podmínkám stanoveným v organizaci a dalším faktorům ( tabulka 3).

Například pro organizaci certifikace zaměstnanců zaměstnavatelé přijímají místní předpisy, které určují postup pro její provádění (část 2 článku 81 zákoníku práce Ruské federace).

Tabulka 3

Některé osobní identifikační doklady, jejichž přítomnost je u jednotlivých zaměstnavatelů povinná (s přihlédnutím ke specifikům jejich činnosti)

Naše společnost má vypracovaný a schválený Vnitřní pracovní řád, který upravuje všechny aspekty pracovněprávních vztahů. Zpracování a ochraně osobních údajů je tedy věnována velká část, rozměry jsou podrobně specifikovány komponenty mzdy, jsou uvedena pravidla a podmínky pro jejich výpočet. Ve společnosti jsou ve skutečnosti z místních předpisů v platnosti pouze PVTR a každý rok se schvalují nové rozpisy zaměstnanců a dovolených. Jedná se o porušení pracovního práva?

V praxi může nastat situace, že Vnitřní pracovní řád bude určovat širokou škálu otázek. PVTR může jak konsolidovat systém odměňování pracovníků, tak stanovit postup pro zpracování jejich osobních údajů. V tomto případě můžeme říci, že všechny záležitosti, které musí zaměstnavatel řešit na místní úrovni, byly zakotveny v PVTR a není vyžadováno přijímání samostatných dokumentů k těmto otázkám. Zaměstnavatel může podrobně upravit některé záležitosti v jednotlivých LNA, ale může se omezit na jejich zakotvení v PVTR.

Porušením by také nebylo zařadit do PVTR jako součásti taková ustanovení, která by se měla vztahovat na jednotlivé zaměstnavatele s přihlédnutím ke specifikům jejich činnosti.

Zejména seznam pozic s nepravidelnou pracovní dobou je zpravidla přílohou PVTR. V určitých úsecích PVTR je možné stanovit normy pro rozdělení pracovního dne na části, postup při vyplácení doplatků, záruky poskytované zaměstnancům vyslaným na pracovní cestu apod.

Veškeré otázky odměňování, včetně postupu a velikosti jeho navýšení při práci v zvláštní podmínky(práce v noci, o víkendech nebo mimo pracovní dobu dovolená, přesčas) lze řešit i v PVTR nebo v samostatném dokumentu o odměňování, např. v Předpisech o odměňování.

Konečně má zaměstnavatel právo akceptovat pracovněprávní předpisy, které nejsou přímo stanoveny pracovněprávními předpisy, ale jsou nezbytné k úpravě pracovněprávních vztahů (tabulka 4).

Tabulka 4

Některá LNA, jejíž přítomnost není pro zaměstnavatele povinná, ale je nezbytná pro úpravu pracovněprávních vztahů

Dokumenty, jako jsou předpisy o strukturálním členění a pracovní náplni zaměstnanců, nejsou zákonem stanoveny a zaměstnavatel není povinen je vypracovávat a uplatňovat. V praxi však mnoho zaměstnavatelů dává přednost vypracování a schválení souboru takových dokumentů a řídí se jimi při své práci. Například popisy práce obsahující kvalifikační požadavky k obsazení určité pozice jsou práva, povinnosti a odpovědnosti zaměstnanců na této pozici široce využívány při výběru uchazečů, při kontrole vhodnosti zastávané pozice ve zkušební době a v dalších situacích.

POSTUP PŘI PŘIJETÍ DOKUMENTU

Probíhá tvorba každého místního regulačního aktu povinné etapy: vypracování textu, návrh, koordinace se zainteresovanými úředníky, schválení a realizace. V zákonem stanovených případech, jak jsme již uvedli, je přijetí místního regulačního aktu spojeno se zohledněním stanoviska zastupitelského orgánu pracovníků.

Zaměstnavatel samostatně organizuje práci na vytvoření systému místních předpisů. Domníváme se, že tento proces by měl zahrnovat specialisty - zaměstnance stavebních celků, úředníci mít příslušné znalosti a odborné dovednosti v určité oblasti.

Například osobou odpovědnou za vypracování předpisů o stavební jednotce a pracovní náplně zaměstnanců této jednotky je zpravidla její vedoucí. Zadané dokumenty obvykle v koordinaci s účetními specialisty, specialisty na lidské zdroje a právníkem.

Jaké LNA se mohou do přípravy zapojit zaměstnanci HR oddělení?

Harmonogram dovolených např. podepisuje vedoucí personálního oddělení, což znamená, že právě toto oddělení je odpovědné za sestavení konsolidovaného rozvrhu dovolených na příští kalendářní rok.

Kromě tvorby tohoto dokumentu personalisté zpravidla připravují návrhy PVTR, předpisů o postupu při zpracování osobních údajů zaměstnanců, podílejí se na zpracování personálních rozvrhů, předpisů o odměňování, rozvrhů směn a dalších dokumentů.

formulář LNA

Pro většinu místních předpisů nejsou zákonem stanoveny specifické požadavky týkající se jejich typu (formy). Řešení hlavních otázek v této části tedy zůstává na uvážení zaměstnavatele.

NA č. 6.7‘2004 Jednotné formuláře, schváleno. Usnesení Státního statistického výboru Ruska ze dne 5. ledna 2004 č. 1 „Ke schválení jednotné formy primární účetní dokumentace pro vyúčtování práce a její úhrady“ mají pouze tabulku obsazení (formulář č. T-3) a rozvrh dovolených (formulář a č. T-7).

Struktura LNA

Struktura místního aktu je dána jeho obsahem: každý dokument má svou vlastní logiku pro konstrukci textu a své umístění v dokumentu – pomocí různých strukturních jednotek vyvinutých praxí (nadpisy, obsah, preambule, části, oddíly, kapitoly , odstavce, články, odstavce, pododstavce, odstavce , poznámky, přílohy, závěrečná ustanovení atd.).

Naše organizace vyvinula velmi zajímavou situaci s „obnovením pořádku“ v místních zákonech. Manažer chce nejprve schválit „normu“, která by podrobně stanovila pravidla pro přípravu, provádění a schvalování místních aktů, a teprve poté provést změny přijatých dokumentů a přijmout nové. Ukazuje se, že musíme napsat nějaké instrukce pro vytvoření LNA. Jak mohou takové pokyny specifikovat požadavky na strukturu textu interního dokumentu?

Sjednotit strukturu a " vzhled» interní dokumenty, a hlavně zohlednit při jejich schvalování všechny náležitosti zákona a nic takového nevynechat opravdu neuškodí; Může poskytnout například následující pravidla pro strukturu textu LNA.

Pravidlo 1. Všechny strukturní jednotky normativního aktu – aby nedošlo k záměně – musí mít průběžné číslování, velké strukturní jednotky – vlastní nadpisy, které plní informační funkci.

Pravidlo 2. Materiál by měl být řazen od důležitějších pokynů k méně důležitým, výjimka se řídí pravidlem, po povinnostech následuje odpovědnost za jejich nesplnění; materiální pokyny jsou umístěny před procesními, ty druhé - před procesními.

Zákon ponechává určení struktury místního regulačního aktu na uvážení zaměstnavatele. Proto vývojáři ve své organizaci mohou poskytnout jakákoli pravidla založená na jejich vlastní praxi vytváření LNA.

Jazyk a styl místních předpisů

Je vhodné zvážit jazykové požadavky na normativní právní akt založený na jazykových (lexikálních) prostředcích jazyka: gramatické věty, právní frazeologické jednotky, slova a zkratky - ty hlavní jazykové prostředky. V souladu s odstavcem 1 Čl. 68 Ústavy Ruské federace státní jazyk v celé Ruské federaci je ruština. Proto při tvorbě normativní dokument je vyžadováno dodržování jejích pravidel, požadavků a norem.

Styl prezentace normativního dokumentu by měl být neutrální a nestranný, s vyloučením výrazů, emocí, žargonu, rouhavost. Slova a výrazy by měly být pokud možno obecně známé a vylučovat nejednoznačnost výkladu a zavádění nových pojmů, včetně cizích, musí být doprovázeno jejich definicemi.

Věty by měly být krátké, oznamovací nebo kladné. Je povoleno používat neúplné větné konstrukce bez podmětu nebo používat abstraktně zobecněné tvary a konstrukce, slova „všichni“, „nikdo“, „všichni“, „účastníci“, „dělníci“ atd.

Postup při zohlednění stanoviska zastupitelského orgánu zaměstnanců

Postup při zohlednění stanoviska zastupitelského sboru zaměstnanců definovaný v čl. 372 zákoníku práce Ruské federace nelze změnit. Ustanovení tohoto článku jsou povinná a neobsahují klauzule typu „pokud místní zákony zaměstnavatele nestanoví jinak“.

Zaměstnavatel tedy v případech stanovených zákoníkem práce Ruské federace, jinými federálními zákony a jinými regulačními právními akty Ruské federace, jakož i kolektivní smlouvou, smlouvami, před schválením místního regulačního aktu zašle svůj návrh a jeho odůvodnění volenému orgánu primární odborové organizace zastupující zájmy všech nebo většiny zaměstnanců. Jak jsme již poznamenali, pokud je v organizaci jiný reprezentativní orgán zaměstnanců, postup pro zohlednění jeho názoru je stejný.

Dále zastupitelský sbor zaměstnanců nejpozději do pěti pracovních dnů ode dne obdržení návrhu stanoveného místního regulačního aktu zašle zaměstnavateli písemně odůvodněné stanovisko. Ukazuje se, že zastupitelský sbor pracovníků poskytuje pouze rady, které však nelze bez dostatečného odůvodnění odmítnout.

Pokud odůvodněné stanovisko neobsahuje souhlas s návrhem místního regulačního aktu nebo obsahuje návrhy na jeho zlepšení, může zaměstnavatel s takovým stanoviskem souhlasit nebo je povinen do tří dnů od jeho obdržení provést dodatečné projednání se zastupitelským orgánem. zaměstnanců, aby bylo dosaženo vzájemně přijatelného řešení (část 2 a 3 článku 372 zákoníku práce Ruské federace).

Nedojde-li k dohodě, vzniklé neshody jsou zdokumentovány v protokolu, po kterém má zaměstnavatel právo přijmout místní regulační akt.

Proti rozhodnutí zaměstnavatele se lze odvolat k příslušnému státnímu inspektorátu práce (GIT) nebo k soudu. Volený orgán primárních odborových organizací nesdružuje více než polovinu zaměstnanců daného zaměstnavatele a není oprávněn způsobem stanoveným zákoníkem práce Ruské federace zastupovat zájmy všech zaměstnanců v sociálním partnerství na na místní úrovni, at valná hromada(konference) zaměstnanců, k výkonu těchto pravomocí může být tajným hlasováním zvolen z řad zaměstnanců další zástupce (zastupitelský orgán).

Mimochodem

Ačkoli článek 372 zákoníku práce Ruské federace upravuje postup při zohlednění stanoviska voleného orgánu primární odborové organizace, tato norma by měla být vykládána v systému s čl. 31 zákoníku práce Ruské federace. V části 1 tohoto článku se uvádí: v případech, kdy zaměstnanci daného zaměstnavatele nejsou sdruženi v žádné primární odborové organizaci nebo žádná ze stávajících primárních odborových organizací nesdružuje více než polovinu zaměstnanců daného zaměstnavatele a není oprávněna způsobem stanoveným zákoníkem práce Ruské federace zastupovat

zájmy všech zaměstnanců v sociálním partnerství na místní úrovni, na valné hromadě (konferenci) zaměstnanců může být pro výkon těchto pravomocí tajným hlasováním zvolen ze zaměstnanců další zástupce (zastupitelský orgán).

Zákoník práce Ruské federace, definující postup pro přijímání místního zákona v souladu s čl. 372, často uvádí, že se jedná o postup zohledňující stanoviska zastupitelského orgánu pracovníků ( viz tabulka 1).

Upozornění: postup při zohledňování stanovisek zastupitelského orgánu zaměstnanců lze změnit pouze v souladu s částí 3 čl. 8 zákoníku práce Ruské federace, namísto zohlednění názorů je možné koordinovat místní akty se zastupitelským orgánem pracovníků, pokud takovou formu stanoví kolektivní smlouva nebo smlouvy.

Je zřejmé, že pro účely ochrany práv zaměstnavatele při rozhodování managementu je koordinace přijatých místních zákonů se zastupitelským sborem zaměstnanců méně přínosná, protože bez příslušného schválení se místní normy neobjeví.

Je však možné doplnit postup tvorby místních pravidel o místní pravidla.

Například ve vnitřním pracovním řádu může zaměstnavatel stanovit, že všechny své místní akty zveřejňuje ve vlastní tištěné publikaci nebo je umístí na interní webové stránky.

Seznámení zaměstnanců s „interními“ předpisy

V souladu s částí 2 Čl. 22 zákoníku práce Ruské federace je zaměstnavatel povinen seznámit zaměstnance proti podpisu s přijatými místními předpisy přímo souvisejícími s jejich pracovní činností.

Pro osoby ucházející se o práci bylo stanoveno zvláštní pravidlo: zaměstnanec musí být seznámen s vnitřním pracovním řádem a dalšími místními předpisy přímo souvisejícími s jeho pracovní činností (článek 3 část 68 zákoníku práce Ruské federace).

Zákon neobsahuje požadavky na to, jak mají být zaměstnanci seznámeni s osobními doklady zaměstnavatele - a to jak při ucházení se o zaměstnání, tak v průběhu pracovního poměru. Mezitím v případě sporu, například o tom, že zaměstnanec nedodržuje některé místní požadavky, bude muset zaměstnavatel proti podpisu prokázat, že byl zaměstnanec s příslušnými dokumenty obeznámen.

V praxi existuje několik způsobů, jak písemně seznámit zaměstnance s dokumenty zaměstnavatele.

Metoda 1. Evidence seznámení zaměstnanců (s osobními podpisy a daty) ve zvláštních listech přiložených ke každé LNA (seznamovací list).

Metoda 2. Použití samostatného účetního formuláře (například Věstník seznámení zaměstnanců s místními předpisy), který zaznamenává upozornění zaměstnance na několik LNA.

Metoda 3. Vypracování seznamu místních předpisů, se kterými je každý zaměstnanec seznámen, formou dodatku k pracovní smlouvě s ním uzavřené.

Správa HR záznamů

Předpisy o personálu organizace;

Předpisy o systému prémií (pobídek) pro zaměstnance organizace;

Vnitřní pracovní předpisy;

Pracovní stůl;

Další místní předpisy týkající se vztahu mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci.

Výše uvedené dokumenty mohou mít jiný název. Zákonodárce tuto problematiku neupravuje, ale při jejich rozvíjení je třeba vzít v úvahu, že v konečném důsledku by měly reprezentovat jednotný systém místní předpisy organizace.

Mezi takové místní akty patří:

Smlouva s manažerem;

Smlouva s hlavním účetním;

Popisy pracovních míst;

Předpisy o ochraně práce;

Řád povzbuzení;

příkaz k uložení pokuty;

Objednávka na finančně odpovědnou osobu;

Pořadí propuštění;

Požární bezpečnostní pokyny;

Objednávka služební cesty;

Podívejme se na některé typy místních předpisů přijatých organizacemi.

Personální řád je místním pracovněprávním předpisem organizace.

Personální řád má upravit vztah mezi zaměstnavatelem (správou organizace) a zaměstnanci v řadě otázek obdobných normám kolektivní smlouvy.

Kromě toho může personální řád upravit postup při přijímání a propouštění zaměstnanců, základní práva, povinnosti a povinnosti stran pracovní smlouvy, pracovní dobu, doby odpočinku, motivační a sankční opatření uplatňovaná vůči zaměstnancům, další vzdělávání a záruky zaměstnání. , utváření sociálního partnerství mezi zaměstnanci a zaměstnavatelem, jakož i další otázky pracovněprávních vztahů v organizaci.

Pokud má organizace kolektivní smlouvu, pak by při vytváření Personálního řádu měly být brány v úvahu normy v něm obsažené. Personální řád může v tomto případě upravit vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem vymezený kolektivní smlouvou.

Pokud má organizace kolektivní smlouvu, personální řád upravuje užší okruh otázek. Často se v praxi nazývá Vnitřní pracovní řád a je přílohou kolektivní smlouvy.

V souladu s článkem 190 zákoníku práce Ruské federace jsou vnitřní pracovní předpisy organizace schvalovány zaměstnavatelem a je zohledněno stanovisko zastupitelského orgánu zaměstnanců organizace. Pokud je tento příkaz porušen, pak tento dokument je neplatný a nelze jej použít.

Zájmy pracovníků při kolektivním vyjednávání a v jiných případech mohou zastupovat odbory působící v organizaci, v případě jejich nepřítomnosti zástupci pracovníků zvolení na konferenci (schůzi) pracovního kolektivu.

Zaměstnanci z HR, právních a dalších oddělení by se měli podílet na vývoji místních předpisů. Místní předpisy platné v organizaci významně ovlivňují zdanění organizace, proto by se měly také podílet na tvorbě místních předpisů finanční služby organizací.

V organizacích je často postup pro vypracování, schvalování a vstup v platnost místních předpisů upraven samostatným schváleným dokumentem nejvyšší orgán vedení organizace.

Při kontrole organizace Státní inspektorát práce Ruské federace kontroluje dostupnost a postup vedení personální dokumentace. Za porušení pracovněprávních předpisů mohou být vedoucímu organizace uloženy sankce.

Některé vztahy mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem nemusí být vyřešeny. To zase může vést ke konfliktním situacím mezi zaměstnanci organizace a zaměstnavatelem.

Kolektivní smlouva umožňuje, s přihlédnutím ke specifikům organizace, upravit zvláštnosti stávajících sociálních a pracovních vztahů personálu. Takové znaky má v každém případě každá organizace, ale jsou rozptýleny a obsaženy v různých příkazech, pokynech a jiných aktech přijatých zaměstnavatelem nebo vedoucími zaměstnanci organizace. Jejich obsah v kolektivní smlouvě sníží tok dokumentů a objem organizační a administrativní dokumentace v organizaci a povede také k jejich zefektivnění a odstranění možné chyby při aplikaci právních norem.

Organizuje pracovněprávní vztahy;

Zajišťuje stabilitu pracovněprávních vztahů;

Zajišťuje a chrání zájmy zaměstnavatele a zaměstnance;

Přizpůsobuje pracovní vztahy v organizaci reálným ekonomickým podmínkám.

Zájmy zaměstnavatele jsou chráněny takto: kolektivní smlouva určuje uspořádání pracovněprávních vztahů, výši nároků zaměstnanců a oprávněnost jejich požadavků.

Zájmy zaměstnance díky smlouvě nabývají právní formu a mohou být chráněny vládním nařízením.

Současná pracovní legislativa podporuje a předpokládá tvorbu místních pravidel v organizaci. Podle článku 41 zákoníku práce Ruské federace tak může být uzavřena kolektivní smlouva (na náklady vlastní prostředky organizace) další pracovní a sociální výhody a benefity a pracovní podmínky pro zaměstnance oproti legislativě.

Zákonodárce při stanovení minimálních záruk a náhrad zaměstnancům stanoví některá jejich zásadní ustanovení, například ta týkající se pracovní doby a doby odpočinku, a zároveň přímo naznačuje možnost dodatečné úpravy těchto pracovněprávních vztahů v kolektivní dohoda.

Příklad 1

Článek 116 zákoníku práce Ruské federace umožňuje, aby kolektivní smlouva kromě případů uvedených v pracovněprávních předpisech stanovila další případy poskytování dodatečné dovolené zaměstnancům.

Ustanovení článků 101 a 119 zákoníku práce Ruské federace umožňují, aby kolektivní smlouva stanovila seznam pozic pro zaměstnance s nepravidelnou pracovní dobou a jako náhradu za ně délku dodatečné dovolené za kalendářní rok.

Ustanovení článků 178 a 179 zákoníku práce Ruské federace umožňují v kolektivní smlouvě stanovit výplatu odstupného při propuštění ve zvýšených částkách, a to i v případech jiných než zákon, jakož i za okolností, které dát předkupní právo uvolnil zaměstnance k další práci v organizaci.

Zákoník práce Ruské federace obsahuje další odkazy na úpravu kolektivního vyjednávání pracovněprávních vztahů.

Konec příkladu.

Kolektivní smlouva může obsahovat ustanovení vymezující činnosti v podniku veřejné organizace- odborové organizace, kolektivy pracovníků a jejich orgány, další orgány veřejné iniciativy vytvořené v místě výkonu práce (například dělnické výbory, stávkové výbory a podobně).

Poznámka.

Některá ustanovení federálních zákonů ze dne 12. ledna 1996 č. 10-FZ „Dne odbory, jejich práva a záruky činnosti“ a ze dne 23. listopadu 1995 č. 175-FZ „O postupu při řešení kolektivních pracovních sporů“ přímo řeší kolektivní smlouvy.

Aby se předešlo pracovním konfliktům (individuálním i kolektivním), je pro některá ustanovení právních předpisů o pracovněprávních sporech nezbytná místní právní úprava.

Různorodost projevů pracovněprávních vztahů rozvíjejících se v organizacích, další vztahy s nimi přímo související a často odhalované nedokonalosti současné pracovněprávní úpravy dovolují tvrdit, že kromě uvedených důvodů existují i jiné důvody pro nutnost uzavřít kolektivní smlouvy v organizacích a nepřípustnost podceňování jejich významu.

V souladu s článkem 42 zákoníku práce Ruské federace předchází uzavření kolektivní smlouvy v organizaci kolektivní jednání stran o vypracování návrhu kolektivní smlouvy a podmínek pro její uzavření.

Postup pro vypracování návrhu kolektivní smlouvy a její uzavření si stanoví smluvní strany. Jako možné a oprávněné se jeví dodržení následujícího postupu (jako jedné z možností) řízení kolektivní vyjednávání a uzavření kolektivní smlouvy, kterou lze rozdělit do několika etap:

1) rozhodnutí o nutnosti uzavřít kolektivní smlouvu a zaslání písemného oznámení druhé straně o zahájení kolektivního vyjednávání (články 36, 37 zákoníku práce Ruské federace);

2) vydání příkazu pro organizaci po dohodě s příslušným zástupcem zaměstnanců o vytvoření komise pro vedení kolektivního vyjednávání a přípravu návrhu kolektivní smlouvy;

3) projednání návrhu kolektivní smlouvy vypracovaného komisí v útvarech organizace, pobočky, zastupitelstva nebo pracovníky jiných samostatných útvarů a jeho následná revize s přihlédnutím k obdrženým připomínkám a podnětům;

Projednávání návrhu smlouvy se provádí ve lhůtě stanovené jejími stranami. Nedojde-li mezi stranami k dohodě o některých ustanoveních návrhu kolektivní smlouvy do tří měsíců ode dne zahájení kolektivního vyjednávání, musí strany podepsat kolektivní smlouvu za dohodnutých podmínek a současně sepsat protokol o neshodách. Zároveň mohou být nevyřešené neshody předmětem dalšího kolektivního vyjednávání nebo řešeny v souladu se zákoníkem práce Ruské federace a federálním zákonem ze dne 23. listopadu 1995 č. 175-FZ „O postupu při řešení kolektivních pracovních sporů“. .“

4) schválení vyvinutý jediný projekt kolektivní smlouva na valné hromadě (konferenci) zaměstnanců organizace a její podpis smluvními stranami;

Projekt je schválen v termínu schváleném stranami, do 3 měsíců od zahájení kolektivního vyjednávání. Na straně zaměstnanců smlouvu podepisují všichni účastníci jediného zastupitelského orgánu. Ode dne podpisu stranami nebo od data v ní přímo uvedeného vstoupí kolektivní smlouva v platnost a je platná nejdéle 3 roky (článek 43 zákoníku práce Ruské federace).

5) odeslání zástupce zaměstnavatele podepsané kolektivní smlouvy spolu s přílohami příslušnému úřadu práce v místě organizace k registraci oznámení.

Upozorňujeme, že smluvní strany mají právo prodloužit kolektivní smlouvu na dobu nejvýše tří let.

Kolektivní smlouva zůstává v platnosti v případě změny názvu organizace nebo ukončení pracovní smlouvy s vedoucím organizace.

Poznámka.

Nabytí účinnosti kolektivní smlouvy nezávisí na faktu registrace jejího oznámení.

V souladu s článkem 50.51 zákoníku práce Ruské federace je kontrola plnění povinností vyplývajících z kolektivní smlouvy prováděna nejen stranami, které ji podepsaly, ale také orgány práce. Při kontrole jsou strany povinny poskytnout veškeré informace, které k tomu mají potřebné. Kromě toho strany dohody určité termíny zprávu o plnění závazků ze smlouvy na valné hromadě (konferenci) kolektivu práce.

1. Obecná ustanovení: smluvní strany, předmět smlouvy, rozsah smlouvy, soulad smlouvy se zákonem, základní zásady pro uzavírání smlouvy.

2. Pracovní smlouva(smlouva), zajištění zaměstnání.

3. Pracovní doba (pracovní doba, pracovní doba, částečný úvazek pracovní doba, rozdělení pracovního dne na části atd.).

4. Doba odpočinku (přestávky v práci, práce ve dnech odpočinku, roční dovolená, dodatečné prázdniny, odchody bez výplaty atd.).

5. Pracovní podmínky a ochrana práce (jsou uvedeny všechny podmínky a povinnosti stran v těchto vztazích).

6. Náhrada škody způsobené na zdraví zaměstnance.

7. Mzdy, zaručené a kompenzační platby.

8. Sociální a lékařskou péči pracovníků.

9. Bydlení a veřejné služby.

10. Ochrana zájmů zaměstnanců při privatizaci organizace.

11. Závěrečná ustanovení: doba trvání smlouvy, postup při změně a doplnění smlouvy, řešení neshod, sledování plnění smlouvy, odpovědnost za porušení a neplnění smlouvy.

Věnovat pozornost!

Legislativa Ruské federace, jmenovitě Kodex Ruské federace o správní delikty(dále jen zákoník o správních deliktech Ruské federace) stanoví odpovědnost zaměstnavatele za porušení pracovněprávních předpisů vztahujících se na kolektivní smlouvy (dohody).

1. Neúčast zaměstnavatele nebo osoby, která jej zastupuje při jednání o uzavření, změně nebo doplnění kolektivní smlouvy, smlouvy, nebo porušení zákonem stanovené lhůty k projednání, jakož i nezajištění práce o.s. provize za uzavření kolektivní smlouvy, dohoda ve lhůtách určených stranami - s sebou nese překryv správní pokuta ve výši 10 až 30 minimálních mezd (článek 5.28 zákoníku o správních deliktech Ruské federace).

2. Pokud zaměstnavatel nebo osoba, která jej zastupuje, neodevzdá včas, statutární, informace nezbytné pro vedení kolektivního vyjednávání a kontrolu dodržování kolektivní smlouvy, dohoda - znamená uložení správní pokuty ve výši 10 až 30 minimálních mezd (článek 5.29 zákoníku o správních deliktech Ruské federace).

3. Bezdůvodné odmítnutí ze strany zaměstnavatele nebo osoby, která jej zastupuje uzavřít kolektivní smlouvu nebo smlouvu, bude mít za následek uložení správní pokuty ve výši 30 až 50 minimálních mezd (článek 5.30 zákoníku o správních deliktech Ruské federace) .

4. Porušení nebo neplnění povinností zaměstnavatele nebo osoby, která jej zastupuje, při plnění povinností vyplývajících z kolektivní smlouvy nebo smlouvy - má za následek uložení správní pokuty ve výši 30 až 50 minimálních mezd (§ 5 odst. 31 zákona o správních deliktech sp. Ruská federace).

5. Vyhýbání se zaměstnavateli nebo jeho zástupci z přijímání požadavků zaměstnanců a účasti na dohodovacím řízení, včetně neposkytnutí prostor pro konání porady (konference) zaměstnanců za účelem vznesení požadavků nebo vytváření překážek pro konání takové porady (taková konference) - bude mít za následek uložení správní pokuty ve výši 10 až 30 minimálních mezd (článek 5.32 zákoníku o správních deliktech Ruské federace).

6. Nesplnění povinností zaměstnavatelem nebo jeho zástupcem vyplývajícím z dohody dosažené v rámci smírčího řízení bude mít za následek uložení správní pokuty ve výši 20 až 40 minimálních mezd (čl. 5 odst. 33 zákona o správních deliktech ze dne 21. června 2010). Ruská federace).

7. Propouštění pracovníků v souvislosti s kolektivním pracovním sporem a vyhlášení stávky - znamená uložení správní pokuty ve výši 40 až 50 minimálních mezd (článek 5.34 zákoníku o správních deliktech Ruské federace).

Postup pro uzavírání, obsah a smluvní strany jsou stanoveny v článku 45 zákoníku práce Ruské federace, Federální zákon ze dne 23. listopadu 1995 č. 175-FZ „O postupu při řešení kolektivních pracovních sporů“ a federálním zákonem ze dne 1. května 1999 č. 92-FZ „O Ruské tripartitní komisi pro úpravu sociálních a pracovních vztahů“, definující právní základ vznik a činnost ruské tripartitní komise pro regulaci sociálních a pracovních vztahů.

Podle článku 47 zákoníku práce Ruské federace určuje postup, podmínky pro vypracování a uzavření smlouvy komise pro kolektivní vyjednávání v souladu s články 36 a 37 zákoníku práce Ruské federace.

Dohoda může obsahovat vzájemné závazky stran v následujících otázkách:

Odměna;

Pracovní podmínky a bezpečnost;

Plány práce a odpočinku;

Rozvoj sociálního partnerství;

Další otázky stanovené stranami.

Smlouva nabývá platnosti okamžikem podpisu smluvními stranami nebo dnem v ní uvedeným. Doba trvání dohody je určena stranami, ale v žádném případě nesmí přesáhnout 3 roky (článek 48 zákoníku práce Ruské federace).

Dohoda se vztahuje na všechny zaměstnavatele, kteří jsou členy sdružení zaměstnavatelů, které dohodu uzavřelo.

Podmínky dohody, které zhoršují situaci zaměstnanců, jsou neplatné a nelze je aplikovat.

Kontrolu plnění dohod na všech úrovních provádějí strany sociálního partnerství a jejich zástupci a také příslušné úřady práce.

Podrobněji s dotazy ohledně organizace a dokumentace pracovní činnost pracovníci (personál), odpovědnost za porušení pracovněprávních předpisů , Můžete si přečíst knihu od autorů BKR-INTERCOM-AUDIT JSC „Personál“.