Προβλήματα νομικής ρύθμισης στον τομέα του εργατικού δικαίου. Τρόποι επίλυσης προβλημάτων εργασιακών σχέσεων

Προβλήματα εργατική νομοθεσίαείναι διαφορετικά και μπορεί να προκύψουν όταν παραβιαστεί κάποια από τις βασικές αρχές νομική ρύθμιση εργασιακές σχέσεις.

Ο ισχύων εργατικός κώδικας Ρωσική Ομοσπονδίαέγινε αποδεκτή για αρκετό καιρό και μετά την είσοδό της σε νομική ισχύ, μετά από σύντομο χρονικό διάστημα, έχει υποστεί σημαντικές αλλαγές. Αυτό, αναμφίβολα, καθιστά δυνατό να μιλήσουμε για σημαντικές ελλείψεις που προκύπτουν στη διαδικασία εφαρμογής αυτού του κανόνα και για τα προβλήματα της εργατικής νομοθεσίας.

Οι εργασιακές σχέσεις αποτελούν σημαντικό μέρος της κοινωνικοοικονομικής ζωής της κοινωνίας. Στη σύγχρονη εργατική νομοθεσία υπάρχουν διάφορα προβλήματα, η επίλυση των οποίων είναι αδύνατη χωρίς τη θέσπιση κατάλληλων ρυθμίσεων. Δυστυχώς, η σημερινή κατάσταση στις εργασιακές σχέσεις απέχει πολύ από την τέλεια, γεγονός που επηρεάζει αρνητικά τόσο τους εργαζόμενους όσο και τους εργοδότες.

Το μειονέκτημα του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας είναι η έλλειψη νομοθετικής υποστήριξης για τον μηχανισμό τιμαριθμικής αναπροσαρμογής μισθοίτι είναι απαραίτητο στοιχείολόγω των συνεχών μεταβολών των τιμών των καταναλωτικών αγαθών.

Ένα άλλο σημείο είναι μια ορισμένη σύγκρουση που σχετίζεται με την Τέχνη. 130 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας και το άρθρο. 142 Ομοσπονδιακός Νόμος «Περί Αφερεγγυότητας (Πτώχευση)». Σύμφωνα με το άρθρο, ένας εργαζόμενος έχει δικαίωμα να ζητήσει μισθούς ακόμα και αν ο εργοδότης του πτωχεύσει, αλλά ο πτωχευτικός νόμος λέει ότι εάν ο οφειλέτης είναι ανίκανος, όλα τα χρέη του θεωρούνται εξοφλημένα.

Υπάρχουν πολλά άλλα προβλήματα στην περιοχή εργατικό δίκαιο. Μία από τις πιο πιεστικές είναι οι διακρίσεις στον κόσμο της εργασίας, οι οποίες εκδηλώνονται συχνότερα κατά τη σύναψη συμβάσεων εργασίας. Ο νόμος απαγορεύει τις διακρίσεις στις εργασιακές σχέσεις. Οι διακρίσεις γίνονται συχνότερα με βάση το φύλο. Οι πιο συνηθισμένοι λόγοι διάκρισης σε βάρος των γυναικών είναι η εγκυμοσύνη, η απόκτηση παιδιών ή η αναμενόμενη μελλοντική μητρότητα. Η απαγόρευση της άρνησης πρόσληψης γυναικών επειδή έχουν παιδιά αποτελεί μονομερή κανόνα μεροληπτικής φύσης. Αυτό συμβαίνει γιατί δεν υπάρχει απαγόρευση άρνησης πρόσληψης ανδρών για τον ίδιο λόγο. Γίνονται επίσης διακρίσεις λόγω ηλικίας. Τις περισσότερες φορές, οι εργαζόμενοι κάτω των 30 ετών ή το πολύ 35 έχουν ζήτηση. Η διαφοροποίηση της νομικής ρύθμισης των εργασιακών σχέσεων με βάση την ηλικία θα πρέπει να γίνεται σε περιπτώσεις που προβλέπονται ειδικά στη νομοθεσία.

Ένα άλλο πρόβλημα είναι η αδυναμία του εργοδότη να συμμορφωθεί με τις διατάξεις του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Οι ηγέτες οργανώσεων χρησιμοποιούν διάφορα κόλπα για να επωφεληθούν από την έλλειψη ευαισθητοποίησης των πολιτών και να αποφύγουν το κόστος που σχετίζεται με την πληρωμή ενός απολυμένου υπαλλήλου προβλέπεται από το νόμοπληρωμές.

Σε περιπτώσεις που οι απολύσεις είναι αναπόφευκτες (εκκαθάριση επιχείρησης, μείωση προσωπικού), οι εργαζόμενοι καλούνται «λόγω της δύσκολης οικονομικής κατάστασης» να συντάξουν επιστολή παραίτησης σύμφωνα με κατά βούληση, που αποτελεί ευθεία παραβίαση της εργατικής νομοθεσίας.

Ένα από τα κύρια προβλήματα στον εργασιακό χώρο είναι η μη καταβολή μισθών. Η κλίμακα των απλήρωτων μισθών είναι τεράστια.

Ένα άλλο κοινό πρόβλημα είναι άτυπη απασχόληση. Υπάρχει μια πρακτική όταν ο εργαζόμενος και ο εργοδότης εμπλέκονται μόνο προφορικά νομικές σχέσειςκαι οι μισθοί καταβάλλονται με βάση την εργασία που έχει ολοκληρωθεί. Αυτό γίνεται για την αποφυγή φόρων και τελών.

Συχνά, οι ίδιοι οι εργαζόμενοι παραβιάζουν τους κανόνες που ορίζει ο νόμος.

Η επίλυση των πιεστικών προβλημάτων που προαναφέρθηκαν είναι δυνατή μόνο με κοινή λήψη αποφάσεων, αμοιβαίο σεβασμό ο ένας για τον άλλον και για τα δικαιώματα του καθενός.

Το εργατικό δίκαιο είναι κλάδος Ρωσική νομοθεσίαρύθμιση των σχέσεων μεταξύ εργαζομένων και εργοδοτών, καθώς και άλλων σχέσεων που συνδέονται στενά με αυτές. Νομική υποστήριξηΟι εργασιακές σχέσεις ρυθμίζονται απευθείας από τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, καθώς και άλλες κανονιστικές νομικές πράξεις που περιέχουν κανόνες εργατικού δικαίου.

Η ύπαρξη εργατικής νομοθεσίας είναι απαραίτητη για να θεμελιωθεί κρατικές εγγυήσειςεργασιακά δικαιώματα και ελευθερίες των πολιτών, δημιουργία ευνοϊκών συνθηκών εργασίας και προστασία από την ανεργία, προστασία δικαιωμάτων και έννομα συμφέρονταεργαζόμενους και εργοδότες. Για την εκτέλεση αυτών των δραστηριοτήτων, είναι απαραίτητος ο έλεγχος και η επίβλεψη της συμμόρφωσης με την εργατική νομοθεσία και άλλες νομικές πράξεις που περιέχουν κανόνες εργατικού δικαίου.

Η σύγχρονη εργατική νομοθεσία βασίζεται στις αρχές:

– ελευθερία εργασίας, συμπεριλαμβανομένου του δικαιώματος στην εργασία·

– απαγόρευση της καταναγκαστικής εργασίας και των διακρίσεων στην εργασία·

– προστασία από την ανεργία και βοήθεια στην απασχόληση·

– διασφάλιση του δικαιώματος κάθε εργαζομένου σε δίκαιες συνθήκες εργασίας·

– ισότητα δικαιωμάτων και ευκαιριών για τους εργαζόμενους·

– διασφάλιση του δικαιώματος κάθε εργαζόμενου για έγκαιρη και πλήρη καταβολή δίκαιων μισθών·

– διασφάλιση του δικαιώματος των εργαζομένων και των εργοδοτών να συνεταιρίζονται για την προστασία των δικαιωμάτων και των συμφερόντων τους·

– την υποχρέωση αποζημίωσης για ζημία που προκλήθηκε σε εργαζόμενο σε σχέση με την απόδοσή του εργατικές ευθύνεςκαι άλλα, κ.λπ.

Τα προβλήματα της εργατικής νομοθεσίας είναι διαφορετικά και μπορεί να προκύψουν όταν παραβιαστεί κάποια από τις βασικές αρχές της νομικής ρύθμισης των εργασιακών σχέσεων.

Ο ισχύων Εργατικός Κώδικας της Ρωσικής Ομοσπονδίας εγκρίθηκε για αρκετό καιρό και μετά την έναρξη ισχύος του, μετά από σύντομο χρονικό διάστημα, υπέστη σημαντικές αλλαγές. Αυτό, αναμφίβολα, καθιστά δυνατό να μιλήσουμε για σημαντικές ελλείψεις που προκύπτουν στη διαδικασία εφαρμογής αυτού του κανόνα και για τα προβλήματα της εργατικής νομοθεσίας.

Οι εργασιακές σχέσεις αποτελούν σημαντικό μέρος της κοινωνικοοικονομικής ζωής της κοινωνίας. Στη σύγχρονη εργατική νομοθεσία υπάρχουν διάφορα προβλήματα, η επίλυση των οποίων είναι αδύνατη χωρίς τη θέσπιση κατάλληλων ρυθμίσεων. Δυστυχώς, η σημερινή κατάσταση στις εργασιακές σχέσεις απέχει πολύ από την τέλεια, γεγονός που επηρεάζει αρνητικά τόσο τους εργαζόμενους όσο και τους εργοδότες.
Υπάρχουν πολλά προβλήματα στον τομέα του εργατικού δικαίου. Μία από τις πιο πιεστικές είναι οι διακρίσεις στον κόσμο της εργασίας, οι οποίες εκδηλώνονται συχνότερα κατά τη σύναψη συμβάσεων εργασίας. Ο νόμος απαγορεύει τις διακρίσεις στις εργασιακές σχέσεις.
Οι διακρίσεις γίνονται συχνότερα με βάση το φύλο. Οι πιο συνηθισμένοι λόγοι διάκρισης σε βάρος των γυναικών είναι η εγκυμοσύνη, η απόκτηση παιδιών ή η αναμενόμενη μελλοντική μητρότητα. Η απαγόρευση της άρνησης πρόσληψης γυναικών επειδή έχουν παιδιά αποτελεί μονομερή κανόνα μεροληπτικής φύσης. Αυτό συμβαίνει γιατί δεν υπάρχει απαγόρευση άρνησης πρόσληψης ανδρών για τον ίδιο λόγο.
Γίνονται επίσης διακρίσεις λόγω ηλικίας. Τις περισσότερες φορές, οι εργαζόμενοι κάτω των 30 ετών ή το πολύ 35 έχουν ζήτηση. Η διαφοροποίηση της νομικής ρύθμισης των εργασιακών σχέσεων με βάση την ηλικία θα πρέπει να γίνεται σε περιπτώσεις που προβλέπονται ειδικά στη νομοθεσία.

Ένα άλλο πρόβλημα είναι η αδυναμία του εργοδότη να συμμορφωθεί με τις διατάξεις του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Οι ηγέτες οργανώσεων χρησιμοποιούν διάφορα κόλπα για να επωφεληθούν από την έλλειψη ευαισθητοποίησης των πολιτών και να αποφύγουν το κόστος που σχετίζεται με την πληρωμή του απολυμένου υπαλλήλου των πληρωμών που απαιτούνται από τη νομοθεσία.

Σε περιπτώσεις που οι απολύσεις είναι αναπόφευκτες (εκκαθάριση επιχείρησης, συρρίκνωση), προσφέρεται στους εργαζομένους «λόγω της δύσκολης οικονομικής κατάστασης» να γράψουν επιστολή παραίτησης με δική τους βούληση, γεγονός που αποτελεί ευθεία παραβίαση της εργατικής νομοθεσίας. Εάν επικοινωνήσετε με έναν υπάλληλο με μια τέτοια προσφορά, θα πρέπει να την αρνηθείτε αμέσως.
Σύμφωνα με τον Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, όταν ένας εργαζόμενος απολύεται με πρωτοβουλία του εργοδότη κατά την εκκαθάριση του οργανισμού ή τον τερματισμό των δραστηριοτήτων από έναν μεμονωμένο επιχειρηματία, καθώς και μείωση του αριθμού ή του προσωπικού των εργαζομένων του οργανισμού , ατομικός επιχειρηματίας, ο απολυόμενος υπάλληλος δικαιούται τις ακόλουθες πληρωμές:

1. Αποζημίωση σε μετρητάγια όλα αχρησιμοποίητες διακοπές

2. Αποζημίωση απόλυσηςστο ποσό των μέσων μηνιαίων αποδοχών.

3. Ο εργαζόμενος διατηρεί τον μέσο μηνιαίο μισθό του για την περίοδο απασχόλησης, αλλά όχι περισσότερο από δύο μήνες από την ημερομηνία απόλυσης (συμπεριλαμβανομένης της αποζημίωσης απόλυσης). Σε εξαιρετικές περιπτώσεις, ο μέσος μηνιαίος μισθός διατηρείται από τον απολυόμενο υπάλληλο για τον τρίτο μήνα από την ημερομηνία απόλυσης με απόφαση του φορέα της υπηρεσίας απασχόλησης, υπό την προϋπόθεση ότι εντός δύο εβδομάδων από την απόλυση ο εργαζόμενος υπέβαλε αίτηση στον φορέα αυτό και δεν προσλήφθηκε από το.

Επιπλέον, απαραίτητη προϋπόθεση για τη νομιμότητα της καταγγελίας σύμβαση εργασίαςΣε σχέση με την εκκαθάριση ή τη μείωση του αριθμού ή του προσωπικού των εργαζομένων, είναι υποχρεωτική η προσωπική προειδοποίηση του εργαζόμενου από τον εργοδότη για υπογραφή τουλάχιστον δύο μήνες πριν από την απόλυση. Μια σύμβαση εργασίας μπορεί να λυθεί με τη γραπτή συγκατάθεση του εργαζομένου και χωρίς προειδοποίηση για απόλυση δύο μήνες νωρίτερα, με ταυτόχρονη καταβολή πρόσθετης αποζημίωσης στο ποσό των μέσων αποδοχών, που υπολογίζεται ανάλογα με το χρόνο που απομένει πριν από τη λήξη της προειδοποίησης της απόλυσης. Δηλαδή, εάν επιχειρήσουν να απολύσουν εργαζόμενο λόγω μείωσης προσωπικού χωρίς προηγούμενη έγγραφη προειδοποίηση, ο εργοδότης υποχρεούται, εκτός από την απαιτούμενη αποζημίωση, να πληρώσει τον εργαζόμενο ταμειακό ισοδύναμοδύο μέσους μισθούς.

Η διατήρηση του μέσου μηνιαίου μισθού για την περίοδο απασχόλησης, αλλά όχι περισσότερο από 2 μήνες από την ημερομηνία απόλυσης, συμπεριλαμβανομένης της αποζημίωσης απόλυσης, σημαίνει ότι μέσες αποδοχέςπληρώνεται για τον δεύτερο μήνα ο εργαζόμενος δεν απασχολείται.
Συχνά τίθεται το ερώτημα εάν ο μέσος μηνιαίος μισθός παραμένει ο ίδιος για τους συνταξιούχους γήρατος κατά τον τρίτο μήνα από την ημερομηνία απόλυσης. Ωστόσο, σε δικαστική πρακτικήΥπάρχουν θετικές και αρνητικές λύσεις σε αυτό το ζήτημα.
Επιπλέον, για άτομα που απολύονται από οργανισμούς που βρίσκονται στον Άπω Βορρά και ισοδύναμες περιοχές λόγω εκκαθάρισης του οργανισμού ή μείωσης του αριθμού ή του προσωπικού των εργαζομένων, ο μέσος μισθός διατηρείται για την περίοδο απασχόλησης, αλλά όχι περισσότερο από έξι μήνες (συμπεριλαμβανομένων των μηνιαίων παροχών ρεπό). Η διατήρηση των μέσων μηνιαίων αποδοχών για 6 μήνες από την ημερομηνία απόλυσης προβλέπεται και για υπαλλήλους επιχειρήσεων (εγκαταστάσεων) που βρίσκονται σε κλειστές διοικητικές-εδαφικές οντότητες.
Ο εργαζόμενος διατηρεί πάντα το δικαίωμα να προστατεύει τα εργασιακά του δικαιώματα και ελευθερίες με όλα τα μέσα που δεν απαγορεύονται από το νόμο.

Αυτά περιλαμβάνουν:

– αυτοπροστασία των εργαζομένων των εργασιακών τους δικαιωμάτων·

– προστασία των εργασιακών δικαιωμάτων και των έννομων συμφερόντων των εργαζομένων από τα συνδικάτα·

– κρατική εποπτεία και έλεγχος της συμμόρφωσης με την εργατική νομοθεσία και άλλες κανονιστικές νομικές πράξεις που περιέχουν κανόνες εργατικού δικαίου·

– νομική προστασία.

Ένα σύνθετο πρόβλημα προκύπτει με την εργασία των πρακτορείων (outsourcing, outstaffing). Στον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, άλλοι Ρωσικοί νόμοιΤίποτα δεν λέγεται καθόλου για αυτή τη μορφή έλξης προς την εργασία, αν και πρόσφατα έχει γίνει όλο και πιο διαδεδομένη. Είναι απαραίτητο είτε να νομιμοποιηθεί η σχέση εργασίας μέσω αντιπροσωπείας, συμπεριλαμβανομένου του κατάλληλου τμήματος στον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, είτε να αναγνωριστεί αυτή η μορφή εργασίας ως αντίθετη προς το νόμο και συνεπάγεται ευθύνη για παραβίαση της εργατικής νομοθεσίας.

Ο Κώδικας Εργασίας δεν περιέχει ουσιαστικά κανόνες που να ρυθμίζουν την εργασία αλλοδαποί πολίτες, εκτός από μια ασαφή βάση για καταγγελία σύμβασης εργασίας λόγω περιστάσεων πέρα ​​από τον έλεγχο των μερών και τη γενική αρχή ότι οι αλλοδαποί πολίτες απολαμβάνουν τα ίδια εργασιακά δικαιώματα με τους πολίτες της Ρωσικής Ομοσπονδίας, εκτός εάν ορίζεται διαφορετικά από τους ομοσπονδιακούς νόμους.

Σε αυτή την περίπτωση, προκύπτει ένα ρυθμιστικό πρόβλημα εργατική μετανάστευση, γεγονός που θέτει νέες προκλήσεις για τις ρωσικές αρχές σε όλα τα επίπεδα. Λανθασμένες ή εγωιστικές αποφάσεις σε αυτόν τον τομέα οδηγούν σε οικονομικές απώλειες και εσωτερικές συγκρούσεις για εθνοτικούς λόγους. Για να αποφευχθεί αυτό, είναι απαραίτητο ενεργή συμμετοχή κοινωνία των πολιτώνστην παραγωγή αποφάσεις διαχείρισης. Αλλά το κοινό και οι επαγγελματίες εμπειρογνώμονες δεν είναι πάντα σε θέση να επηρεάσουν τις αποφάσεις που λαμβάνονται. Από την άποψη αυτή, υπάρχει ανάγκη να εισαχθεί ένα ξεχωριστό κεφάλαιο στον Εργατικό Κώδικα που να ρυθμίζει τις ιδιαιτερότητες της χρήσης εργασίας αλλοδαπών πολιτών.

Ένα από τα κύρια προβλήματα στον εργασιακό χώρο είναι η μη καταβολή μισθών. Η κλίμακα των απλήρωτων μισθών είναι τεράστια.

Έτσι, μπορούμε να αναφέρουμε ένα σωρό άλυτα προβλήματα στην εγχώρια εργατική νομοθεσία, η οποία παρέχει τη βάση για νέες έρευνες στον τομέα αυτό.
Πρόσφατα, σε πολλά ανώτερα εκπαιδευτικά ιδρύματαΟλοένα και μεγαλύτερη προσοχή δίνεται στα εργασιακά και την προστασία των εργασιακών δικαιωμάτων, γιατί αμέσως μετά την αποφοίτηση οι χθεσινοί φοιτητές δεν έχουν πλήρη γνώση των κατοχυρωμένων από το νόμο δικαιωμάτων τους.
Υπάρχει ανάγκη για μια πιο εις βάθος ανάλυση των αναδυόμενων προβλημάτων. Σε αυτό το πλαίσιο, τα θέματα που αντανακλούν σύγχρονα προβλήματαεργατική νομοθεσία. Μόνο μέσω αυτής της εκπαίδευσης οι μελλοντικοί εργαζόμενοι θα μπορούν να συμμετέχουν πλήρως στις εργασιακές σχέσεις.

Μπορούμε να μιλάμε ατελείωτα για τα προβλήματα της εργατικής νομοθεσίας. Το βασικό της πρόβλημα είναι ότι με τη σημερινή του μορφή αποτελεί σχεδόν το κύριο εμπόδιο όχι μόνο για τον εκσυγχρονισμό της χώρας, αλλά και απλώς για την κανονική ζωή δεκάδων εκατομμυρίων πολιτών.

Σήμερα η χώρα μας αντιμετωπίζει ένα έργο που ίσως δεν είναι τόσο φιλόδοξο από ηθική άποψη, αλλά όχι λιγότερο σημαντικό από την άποψη της αποτελεσματικότητας του κράτους και της διασφάλισης της κυριαρχίας του. Μιλάμε για την εναρμόνιση του εργατικού δικαίου με τη σύγχρονη κατάσταση των κοινωνικών οικονομικές σχέσεις, αιτήματα και ανάγκες εργαζομένων και εργοδοτών.

Πολλή προσοχήεστιάζει σε προβλήματα που σχετίζονται με την προσβολή των δικαιωμάτων των εργαζομένων, αν και τα δικαιώματα του εργοδότη δεν είναι επίσης απεριόριστα. Συχνά, οι ίδιοι οι εργαζόμενοι παραβιάζουν τους κανόνες που ορίζει ο νόμος. Επίλυση πιεστικών προβλημάτων είναι δυνατή μόνο με κοινή λήψη αποφάσεων, αμοιβαίο σεβασμό ο ένας για τον άλλον, για τα δικαιώματα του καθενός.

Προβλήματα εφαρμογής της εργατικής νομοθεσίας: ανάλυση τρέχοντα ζητήματακαι πρακτικές εφαρμογής.

Οι κοινωνικοοικονομικοί μετασχηματισμοί, οι τεχνολογικές και οργανωτικές αλλαγές στον κόσμο της εργασίας συνεπάγονται αναπόφευκτα τη βελτίωση της εργατικής νομοθεσίας λαμβάνοντας υπόψη τις σημερινές πραγματικότητες και τις ανάγκες, και η νέα εργατική νομοθεσία ήταν, όπως ήταν, ένα λογικό βήμα στην πορεία των μετασχηματισμών που πραγματοποιήθηκε στη Ρωσία κατά τη διάρκεια τα τελευταία χρόνια. Επιπλέον, σήμερα είναι αδύνατο να εξεταστεί η εθνική εργατική νομοθεσία απομονωμένη από τα παγκόσμια πρότυπα και τάσεις, αγνοώντας την ξένη εμπειρία και τη διεθνή νομική ρύθμιση της εργασίας, και η Ρωσία είναι υποχρεωμένη να ευθυγραμμίσει την εργατική της νομοθεσία με τα διεθνή πρότυπα.

Λαμβάνοντας υπόψη ότι σε σύγχρονη σκηνήη μετάβαση σε μια πολιτισμένη αγορά εργασίας στη Ρωσία προκαλεί αναπόφευκτα τον μετασχηματισμό πολλών επιχειρήσεων, τη μείωση του αριθμού των εργαζομένων και τη συνεχή μείωση της παραγωγικής δραστηριότητας σε έναν αριθμό βιομηχανιών εθνική οικονομίασυνεπάγεται μαζικές απολύσεις εργαζομένων. Συχνές είναι οι περιπτώσεις παραβίασης των δικαιωμάτων των εργαζομένων από εργοδότες, καθώς και παράνομες απολύσεις. Από αυτή την άποψη, η ανάγκη για πιο ακριβή ρύθμιση της διαδικασίας απόλυσης εργαζομένων γίνεται πλέον έντονα αισθητή. Αυτό το ζήτημα φαίνεται σημαντικό, καθώς προκύπτουν πολλές διαφορές που δεν μπορούν να επιλυθούν από τον εργαζόμενο και τον εργοδότη χωρίς διαμεσολαβητή και κατά την απόλυση, συχνά παραβιάζονται τα δικαιώματα του εργαζομένου, γεγονός που οδηγεί σε αναζήτηση δικαστικής προστασίας από τον έναν ή τον άλλον.

Ο νόμος ισχύει όταν εφαρμόζεται. Είναι η πρακτική που χρησιμεύει ως κριτήριο για την αξιολόγηση της βιωσιμότητας του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας κατά τη διάρκεια αυτού, αποκτάται η εμπειρία των θεμάτων των εργασιακών σχέσεων, εντοπίζονται κενά και ατέλειες των υφιστάμενων. νομικών κανόνων. Επί του παρόντος, για την ορθή εφαρμογή της εργατικής νομοθεσίας, κατά τη γνώμη μας, είναι απαραίτητο να ακολουθηθεί το ακόλουθο σχήμα:

1. Είναι απαραίτητο να προσδιοριστεί νομική υπόστασηεργαζόμενος, η εργασιακή του λειτουργία, το φάσμα δικαιωμάτων, καθηκόντων και υποχρεώσεων.

2. Σύμφωνα με το άρθ. 5 και το άρθρο 11 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, οι περισσότεροι υπάλληλοι επιβολής του νόμου προτιμούν ειδικούς νόμους κατά την εφαρμογή της εργατικής νομοθεσίας. Στην πρακτική επιβολής του νόμου επί του παρόντος, κατά κανόνα, δίνεται προτεραιότητα στους νομικούς κανόνες που δεν περιέχονται σε κώδικες, αλλά σε άλλους ομοσπονδιακούς νόμους. Ναι, Τέχνη. 73 του Ομοσπονδιακού Νόμου της 27ης Ιουλίου 2004 79-FZ «Σχετικά με την κρατική δημόσια υπηρεσία στη Ρωσική Ομοσπονδία», σύμφωνα με την οποία «ομοσπονδιακοί νόμοι, άλλες κανονιστικές νομικές πράξεις της Ρωσικής Ομοσπονδίας, νόμοι και άλλες κανονιστικές νομικές πράξεις των συστατικών οντοτήτων της Ρωσικής Ομοσπονδίας που περιέχουν εργατικό δίκαιο οι κανόνες ισχύουν για σχέσεις που σχετίζονται με δημόσια υπηρεσία, στο βαθμό που δεν ρυθμίζεται από τον παρόντα ομοσπονδιακό νόμο.» Κατά συνέπεια, αυτός ο ομοσπονδιακός νόμος θέτει προτεραιότητα ειδικός νόμοςπάνω από τον στρατηγό. Παρόμοιος νομικός κανόνας περιέχεται στο άρθρο. 22 του νόμου της Ρωσικής Ομοσπονδίας «Σχετικά με το καθεστώς των δικαστών στη Ρωσική Ομοσπονδία»: «η εργατική νομοθεσία της Ρωσικής Ομοσπονδίας εφαρμόζεται στους δικαστές στο βαθμό που δεν ρυθμίζεται από τον παρόντα νόμο».

3. Με γνώμονα το άρθρο 11 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, θα πρέπει να καθοριστεί η φύση των σχέσεων που έχουν προκύψει: εργασιακές, αστικές, ειδικές κ.λπ. Αφενός, σύμφωνα με το άρθ. 16 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας "οι εργασιακές σχέσεις προκύπτουν μεταξύ ενός εργαζομένου και ενός εργοδότη βάσει σύμβασης εργασίας που συνάπτεται από αυτούς σύμφωνα με τον παρόντα Κώδικα ως αποτέλεσμα του διορισμού σε θέση". Η έννοια της σύμβασης εργασίας, που σχηματίζεται στο άρθρο 56 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, μας επιτρέπει να επισημάνουμε τα κύρια χαρακτηριστικά της που τη διακρίνουν από τις αστικές συμβάσεις που σχετίζονται με τη χρήση εργασίας: συμβάσεις εργασίας, συμβάσεις πληρωμένη παροχήυπηρεσίες, συμφωνίες αντιπροσωπείας και άλλα.

Είναι πολύ σημαντικό να διακρίνουμε μια σύμβαση εργασίας από τις αστικές συμβάσεις που σχετίζονται με τη χρήση εργασίας, γιατί αυτό έχει μεγάλη πρακτική σημασία. Με τη σύναψη σύμβασης εργασίας ο πολίτης υπόκειται στην εργατική νομοθεσία. Πρέπει να του παρέχονται τα κατάλληλα κοινωνικές εγγυήσεις. Όσοι εργάζονται με αστικές συμβάσεις δεν απολαμβάνουν τέτοιες εγγυήσεις. Ως προς αυτό, σε περιπτώσεις όπου δικαστική διαδικασίαΈχει διαπιστωθεί ότι μια σύμβαση αστικού δικαίου ρυθμίζει πράγματι τις εργασιακές σχέσεις μεταξύ ενός εργαζομένου και ενός εργοδότη, οι διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας πρέπει να εφαρμόζονται σε τέτοιες σχέσεις (άρθρο 11 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Μια μελέτη υποθέσεων που εξετάστηκαν από τα δικαστήρια έδειξε ότι οι συμβάσεις εργασίας αντικαθίστανται συχνά από συμβάσεις αστικού δικαίου.

Έτσι, συνήφθησαν συμβάσεις μεταξύ του μεμονωμένου επιχειρηματία Ζ. και Ε., Κ. Από τα υλικά της υπόθεσης προκύπτει ότι οι συναφθείσες συμφωνίες ρύθμιζαν πράγματι εργασιακές σχέσεις: οι Ε. και Κ. προσλήφθηκαν. μόνιμη εργασίαως πωλητές στο εμπορικό συγκρότημα «Β», συνήφθησαν συμφωνίες μαζί τους σε πλήρη ατομική οικονομική ευθύνη, η απόλυσή τους έγινε σύμφωνα με την εργατική νομοθεσία.

Επιλύοντας την υπόθεση σχετικά με την αξίωση των Ε. και Κ. κατά Ζ. για αποκατάσταση, το δικαστήριο κατέληξε εύλογα στο συμπέρασμα ότι είχαν προκύψει εργασιακές σχέσεις μεταξύ των μερών και εξέτασε τη διαφορά, καθοδηγούμενο από τους κανόνες του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδία.

Υπάρχουν περιπτώσεις σύναψης συμβάσεων εργασίας που ουσιαστικά ρυθμίζουν τα δικαιώματα και τις υποχρεώσεις των μερών που απορρέουν από σχέσεις αστικού δικαίου.

Συνήφθη σύμβαση εργασίας μεταξύ των επικεφαλής των αγροτικών αγροκτημάτων Y., T. και A. Αντικείμενο αυτής της συμφωνίας ήταν μια ορισμένη αμειβόμενη υπηρεσία του Α., δηλαδή: η εκτέλεση εργασιών προς είσπραξη υλικές ζημιέςαπό το αγροτικό συγκρότημα «Ρ».

Έχοντας εξετάσει την υπόθεση βάσει της αγωγής του Α. κατά των Υα και Τ., η φύση της συμφωνίας που συνήψαν τα μέρη ορίστηκε ορθά ως αστικό δίκαιο.

Προσπάθειες συγκάλυψης μιας σύμβασης εργασίας ως οποιαδήποτε αστική σύμβαση(συμβόλαια, παροχή υπηρεσιών και άλλα) απαντώνται παντού στην πράξη. Γι' αυτό οι παραπάνω διατάξεις διαδραματίζουν καθοριστικό ρόλο στη νομική εκτίμηση της φύσης των νομικών σχέσεων που έχουν προκύψει.

Αναλύοντας τις διατάξεις του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας σχετικά με τις συμβάσεις εργασίας, μπορούμε να συμπεράνουμε ότι οι περισσότερες συμβάσεις εργασίας πρέπει να συναφθούν ορισμένη περίοδο. Η επιβεβαίωση αυτού είναι το άρθρο. 58 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, το οποίο ορίζει ότι εάν η σύμβαση εργασίας δεν προσδιορίζει τη διάρκεια ισχύος της, θεωρείται ότι έχει συναφθεί για αόριστο χρονικό διάστημα. Αυτό μπορεί να εξηγηθεί από το γεγονός ότι ο νομοθέτης καθοδηγεί τον εργοδότη και τον εργαζόμενο να συνάψουν εργασιακές σχέσεις, ει δυνατόν, για μεγάλο χρονικό διάστημα. Οι σταθερές εργασιακές σχέσεις χρησιμεύουν ως εγγύηση για την απασχόληση και τη μείωση του αριθμού των ανέργων.

Επιπλέον, εάν κανένα από τα μέρη δεν ζήτησε καταγγελία σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου λόγω λήξης της διάρκειας της και ο εργαζόμενος συνεχίσει να εργάζεται μετά τη λήξη της σύμβασης εργασίας, θεωρείται ότι έχει συναφθεί για αόριστο χρόνο (Μέρος 4 του άρθρου 58 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Πρέπει να ληφθεί υπόψη ότι η σύμβαση πρέπει να αναφέρει σαφώς τους λόγους για τη σύναψη σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου, διότι εάν το δικαστήριο διαπιστώσει ότι μια σύμβαση εργασίας για ορισμένο χρονικό διάστημα συνήφθη χωρίς επαρκείς λόγους, τότε μπορεί να αναγνωριστεί ότι έχει συναφθεί για αόριστο χρονικό διάστημα (Μέρος 5 του άρθρου 58 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Λαμβάνοντας υπόψη ότι ο εργαζόμενος είναι προφανώς περισσότερο αδύναμη πλευράστις εργασιακές σχέσεις, ως άλλη εγγύηση κατά της αδικαιολόγητης σύναψης σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου, Μέρος 6 του άρθ. Το 58 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας προβλέπει την απαγόρευση σύναψης τέτοιων συμβάσεων προκειμένου να αποφευχθεί η παροχή δικαιωμάτων και εγγυήσεων που παρέχονται στους εργαζόμενους που συνάπτουν σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου.

Ταυτόχρονα, δυνάμει του άρθρου 56 του Κώδικα Πολιτικής Δικονομίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, η υποχρέωση απόδειξης της ύπαρξης περιστάσεων που καθιστούν αδύνατη τη σύναψη σύμβασης εργασίας με έναν εργαζόμενο αορίστου χρόνου ανήκει στον εργοδότη. Εάν ο εργοδότης δεν αποδείξει τέτοιες περιστάσεις, θα πρέπει να θεωρηθεί ότι η σύμβαση εργασίας με τον εργαζόμενο έχει συναφθεί για αόριστο χρόνο.

Μια μελέτη υποθέσεων που εξετάστηκαν από τα δικαστήρια έδειξε ότι τα δικαστήρια βασίζονται κυρίως στο απαράδεκτο μιας σαφούς επιδείνωσης της κατάστασης του εργαζομένου σε σχέση με τη σύναψη σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου και λαμβάνουν αποφάσεις για την υπεράσπιση των δικαιωμάτων τους.

Στην πρακτική προσλήψεων, υπάρχουν πολλές περιπτώσεις όπου μια σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου συνάπτεται επανειλημμένα για την εκτέλεση της ίδιας εργασίας. Το ίδιο το γεγονός της επανάληψης δίνει λόγους να πιστεύουμε ότι η εργασία που εκτελείται με συμβάσεις εργασίας ορισμένου χρόνου είναι μόνιμου χαρακτήρα. Επομένως, μια τέτοια σύμβαση εργασίας μπορεί να αναγνωριστεί ως σύμβαση αορίστου χρόνου.

Η πρακτική της συμπερίληψης σε σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου προϋπόθεσης για την παράταση της σύμβασης για την ίδια περίοδο δεν δικαιολογείται εάν κανένα από τα μέρη δεν ζήτησε καταγγελία της σύμβασης εργασίας λόγω λήξης της διάρκειας της. Οι περιστάσεις που χρησίμευσαν ως βάση για τη σύναψη σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου δεν μπορούν να έχουν μακροπρόθεσμο χαρακτήρα. Ο νόμος δεν επιτρέπει παράταση σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου. Ο νόμος απαγορεύει επίσης τη μετατροπή σύμβασης εργασίας που έχει συναφθεί αορίστου χρόνου σε σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου. Ένας τέτοιος μετασχηματισμός αφορά το είδος της σύμβασης εργασίας και όχι τους όρους της και επομένως δεν μπορεί να αλλάξει ούτε με συμφωνία των μερών. Το θέμα του είδους της σύμβασης εργασίας αποφασίζεται κατά την πρόσληψη.

Στρατηγικός στόχος του νομοθέτη σχετικά με τις εργασιακές μεταρρυθμίσεις και τις συναφείς σχέσεις είναι η δημιουργία μιας αποτελεσματικής, πολιτισμένης αγοράς εργασίας στη χώρα, η οποία θα παρέχει στον εργοδότη εργατικό δυναμικό ορισμένων προσόντων και στους εργαζόμενους - υψηλά αμειβόμενη εργασία, κατάλληλες συνθήκεςεργασία και αξιοπρεπείς μισθοί.

Σύμβαση εργασίας: θέματα σύναψης, τροποποίησης και καταγγελίας. Ευθύνη για παράβαση της εργατικής νομοθεσίας.

Σύμφωνα με το άρθρο 56 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, μια σύμβαση εργασίας είναι μια συμφωνία μεταξύ εργοδότη και εργαζομένου, σύμφωνα με την οποία ο εργοδότης αναλαμβάνει να παρέχει στον εργαζόμενο εργασία για μια συγκεκριμένη εργασιακή λειτουργία, να παρέχει συνθήκες εργασίας που προβλέπονται από την εργατική νομοθεσία και άλλες κανονιστικές νομικές πράξεις που περιέχουν κανόνες εργατικού δικαίου, συλλογική σύμβαση, συμβάσεις, τοπικούς κανονισμούς και την παρούσα σύμβαση, πληρώνουν έγκαιρα και πλήρως τους μισθούς των εργαζομένων και ο εργαζόμενος αναλαμβάνει να εκτελεί προσωπικά την εργατική λειτουργία που καθορίζεται από το παρόν συμφωνία προς το συμφέρον, υπό τη διαχείριση και τον έλεγχο του εργοδότη, για τη συμμόρφωση με τους εσωτερικούς κανονισμούς εργασίας που ισχύουν για αυτόν τον εργοδότη.

Γενικές διατάξεις

Σημείωση 1

Το εργατικό δίκαιο αναφέρεται στον κλάδο του ρωσικού δικαίου που ρυθμίζει τις σχέσεις στον τομέα της μισθωτής εργασίας.

Στη Ρωσία, η κύρια πηγή αυτού του κλάδου δικαίου είναι ο Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Αντικατέστησε τον προηγουμένως υφιστάμενο Εργατικό Κώδικα της RSFSR.

Τα κύρια καθήκοντα στο εργατικό δίκαιο περιλαμβάνουν:

• Ενοποίηση κρατικών εγγυήσεων για τους εργαζόμενους πολίτες.
• Δημιουργία ευνοϊκών συνθηκών για την ανάπτυξη των εργασιακών σχέσεων.
• Προστασία των επαγγελματιών εργαζομένων και των εργοδοτών τους.
• Ο νόμος απαγορεύει τις διακρίσεις στις εργασιακές σχέσεις.

Κύρια προβλήματα

Το πιο συνηθισμένο πρόβλημα στο εργατικό δίκαιο είναι η διάκριση δυνητικού ή νυν εργαζομένου με βάση το φύλο. Ο λόγος για τέτοιες διακρίσεις εις βάρος των γυναικών είναι, για παράδειγμα, η εγκυμοσύνη, καθώς και η παρουσία παιδιών ή η πιθανή μητρότητα. Αξίζει να ληφθεί υπόψη ότι είναι αδύνατο να αρνηθεί κανείς να προσλάβει έναν άνδρα για παρόμοιους λόγους.

Μια άλλη αιτία των διακρίσεων είναι οι διακρίσεις λόγω ηλικίας. Συχνά οι εργαζόμενοι κάτω των τριάντα ή τριάντα πέντε ετών έχουν ζήτηση. Αξίζει να σημειωθεί ότι η διαφοροποίηση στη νομική ρύθμιση των εργασιακών σχέσεων ανάλογα με την ηλικία θα πρέπει να γίνεται αυστηρά προβλέπεται από το νόμοπεριπτώσεις. Για παράδειγμα, όριο ηλικίας έως τριάντα πέντε ετών ισχύει για τους πολίτες που επιθυμούν να εγγραφούν στρατιωτική θητείαβάσει σύμβασης.

Όχι λιγότερο σημαντικό θέμαγια το εργατικό δίκαιο είναι η μη συμμόρφωση των εργοδοτών με τους κανόνες του Εργατικού Κώδικα. Οι ηγέτες του οργανισμού μπορούν να καταφύγουν σε διάφορα είδη τεχνασμάτων που τους επιτρέπουν να εκμεταλλευτούν τον αναλφαβητισμό των εργαζομένων. Για παράδειγμα, οι εργοδότες επιδιώκουν να αποφύγουν το κόστος που σχετίζεται με την κοινωνική ασφάλιση, τους φόρους ή τις πληρωμές του εργαζομένου κατά την απόλυση και τις διακοπές.

Ένας εργαζόμενος μπορεί πάντα να προστατεύει τα εργασιακά του δικαιώματα με τους εξής τρόπους:

• αυτοάμυνα των δικαιωμάτων κάποιου·
• με τη βοήθεια μιας επαγγελματικής συνδικαλιστικής οργάνωσης·
• με τη βοήθεια οργάνων κρατική εποπτείαστον τομέα της εργατικής νομοθεσίας (για παράδειγμα, η εισαγγελία).
• με τη βοήθεια της δικαστικής προστασίας.

Ένα άλλο πρόβλημα του εργατικού δικαίου αφορά την εργασία των πρακτορείων - την εξωτερική ανάθεση και την εξωτερική ανάθεση προσωπικού. Δεν υπάρχουν διατάξεις στον Εργατικό Κώδικα για τέτοιες μορφές πρόσληψης, αν και αυτή η μέθοδος οργάνωσης της εργασίας γίνεται ευρέως διαδεδομένη. Είναι προφανές ότι θα πρέπει να γίνει μια πιο λεπτομερής μελέτη των κανόνων εργατικού δικαίου που σχετίζονται με αυτό το είδος σχέσης.

Ένα ανεξάρτητο πρόβλημα είναι το γεγονός ότι ο εργατικός κώδικας δεν περιέχει ουσιαστικά κανόνες που να ρυθμίζουν την εργασία των αλλοδαπών πολιτών, εκτός από τη γενική αρχή ότι οι αλλοδαποί πολίτες μπορούν να απολαμβάνουν τα ίδια εργασιακά δικαιώματα με Ρώσοι πολίτες. Η άστατη φύση αυτού του τύπου σχέσεων συνεπάγεται, μεταξύ άλλων, διεθνικές εντάσεις και συγκρούσεις σε αυτή τη βάση.

Εκτός από όλα τα αναφερόμενα προβλήματα, τα οποία σχετίζονται κυρίως με ελλείψεις στα υφιστάμενα πρότυπα εργατικού δικαίου, το σημαντικότερο πρόβλημα στον τομέα των εργασιακών σχέσεων είναι η μη έγκαιρη καταβολή των μισθών, καθώς και η μη καταβολή μισθών γενικότερα. Οι κρατικοί φορείς, για παράδειγμα, η εισαγγελία, είναι εξουσιοδοτημένοι να αντιμετωπίζουν προβλήματα αυτού του είδους. Ο εισαγγελέας έχει το δικαίωμα να προσφύγει στο δικαστήριο σύμφωνα με το άρθρο 45 του Κώδικα Πολιτικής Δικονομίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας για την υπεράσπιση των δικαιωμάτων των εργαζομένων της επιχείρησης, εάν θεωρεί αναγκαίες τέτοιες ενέργειες. Στην περίπτωση αυτή, η είσπραξη των μισθών θα γίνει δικαστικά με την εμπλοκή της υπηρεσίας δικαστικού επιμελητή.

Μερικά προβλήματα σύναψης σύμβασης εργασίας στη σύγχρονη Ρωσία

Το άρθρο συζητά αμφιλεγόμενα θεωρητικά ζητήματα και πρακτικά προβλήματα που προκύπτουν από τις διατάξεις του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας σχετικά με τη διαδικασία σύναψης σύμβασης εργασίας. Ένα από τα προβλήματα σχετίζεται με νομικές εγγυήσειςκατά τη σύναψη σύμβασης εργασίας. Ο συγγραφέας προσφέρει ορισμένους τρόπους διασφάλισης των εργασιακών δικαιωμάτων των πολιτών κατά την πρόσληψη.

Γενική διαδικασία για τη σύναψη σύμβασης εργασίας

Αξιολογώντας το σημερινό στάδιο εξέλιξης των εργασιακών σχέσεων στη χώρα μας, δεν μπορεί να μην σημειωθεί η παρουσία μιας δυναμικής διαδικασίας αναμόρφωσης της εργατικής νομοθεσίας. Ταυτόχρονα, υπάρχουν πολλά κενά, αντιφάσεις, ασαφείς ή ανακριβείς διατυπώσεις στην εργατική νομοθεσία, γεγονός που προκαλεί ορισμένες δυσκολίες στην πρακτική της εφαρμογής της και, κατά συνέπεια, παραβίαση των δικαιωμάτων και των έννομων συμφερόντων των εργαζομένων.

Με βάση αυτό, θα επικεντρωθούμε στην εξέταση πολλών βασικών προβλημάτων:

1. Θεωρητικό και νομικό μοντέλο σύναψης σύμβασης εργασίας σύμφωνα με τον ισχύοντα Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

2. Αμφιλεγόμενα θεωρητικά ζητήματα και πρακτικά προβλήματα που προκύπτουν από τις διατάξεις του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας σχετικά με τη διαδικασία σύναψης συμβάσεων εργασίας.

Στον ισχύοντα Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, τα θέματα σύναψης σύμβασης εργασίας ρυθμίζονται από το Κεφάλαιο. 11, το οποίο συνδυάζει το άρθ. Τέχνη. 63 - 71. Διαμορφώνοντας ένα μοντέλο της διαδικασίας σύναψης σύμβασης εργασίας, ο νομοθέτης το εκφράζει με μια σειρά άρθρων που περιέχουν, κατά τη γνώμη του, τα ουσιώδη χαρακτηριστικά αυτής της διαδικασίας.

Κατά τη γνώμη μας, το θεωρητικό και νομικό μοντέλο σύναψης σύμβασης εργασίας έχει την εξής δομή:

1) απαιτήσεις ηλικίας ("φίλτρο ηλικίας") από τις οποίες μπορεί να συναφθεί σύμβαση εργασίας (άρθρο 63 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

2) ένα σύνολο εγγυήσεων για τα δικαιώματα των προσώπων που συνάπτουν συμβάσεις εργασίας (άρθρο 64 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

3) το «παραστατικό» στοιχείο της διαδικασίας σύναψης σύμβασης εργασίας, το οποίο περιλαμβάνει:

Έγγραφα που αποδεικνύουν την ταυτότητα, τα προσόντα και άλλα χαρακτηριστικά του ατόμου που απασχολείται (άρθρο 65 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Απαιτήσεις για βιβλίο εργασίας(Άρθρο 66 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Απαιτήσεις για τη μορφή της συμφωνίας (άρθρο 67 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

4) το διαδικαστικό στοιχείο της σύναψης σύμβασης εργασίας, το οποίο περιλαμβάνει:

Εγγραφή εργασίας (άρθρο 68 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Ιατρική εξέταση (εξέταση) κατά την πρόσληψη (άρθρο 69 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Δοκιμή για την απασχόληση, η διαδικασία διαχείρισης, το περιεχόμενο και το αποτέλεσμά του (άρθρα 70 και 71 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Οι εφαρμοσμένες πτυχές διατυπώνονται κάπως διαφορετικά γενική τάξησύναψη σύμβασης εργασίας στις εκτιμήσεις επιφανών εγχώριων επιστημόνων εργατικού δικαίου.

Έτσι, για παράδειγμα, ο V.I. Ο Mironov δίνει προτεραιότητα στην τεκμηρίωση και τα διαδικαστικά στοιχεία της διαδικασίας για τη σύναψη σύμβασης εργασίας. Σημειώνει ότι της σύναψης σύμβασης εργασίας προηγείται διαδικασία εργασίας. Στο περιεχόμενό του ο συγγραφέας επισημαίνει την παροχή του κατάλληλου πακέτου εγγράφων, που ρυθμίζεται από το άρθ. 65 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Ονομάζει τη δεύτερη συνιστώσα της διαδικασίας που εξετάζουμε «καταγραφή των εργασιακών σχέσεων», η οποία περιλαμβάνει, σύμφωνα με το άρθ. 67 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, σύναψη σύμβασης εργασίας μεταξύ εργαζομένου και εργοδότη σε γραπτώς. Ονομάζει το τελευταίο στοιχείο «εγγραφή απασχόλησης» και το περιλαμβάνει σύμφωνα με το άρθ. 68 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας που εκδίδει εντολή (οδηγία) για την πρόσληψη εργαζομένου ως εξουσιοδοτημένου αντιπροσώπου του εργοδότη.

Έτσι, σε γενική διαδικασία, κεντρικό σημείο της οποίας είναι η πραγματική σύναψη της σύμβασης εργασίας, V.I. Ο Mironov προσδιορίζει τα ακόλουθα στοιχεία:

1) διαδικασία απασχόλησης.

2) εγγραφή των εργασιακών σχέσεων.

3) εγγραφή απασχόλησης.

Από πολλές διαφορετικές θέσεις, γνωστοί επιστήμονες προσεγγίζουν στην πράξη την εξέταση της διαδικασίας σύναψης σύμβασης εργασίας. Gusov και V.N. Τολκούνοβα. Προβαίνοντας σε λεπτομερή εξέταση αυτού του ζητήματος, εστιάζει κυρίως στα θέματα εγγυήσεων για μισθωτούς, τα οποία θεσπίζονται από το άρθ. 64 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Περαιτέρω, από την άποψη των χαρακτηριστικών της πρακτικής εφαρμογής της διαδικασίας για τη σύναψη σύμβασης εργασίας, επισημαίνουν την ακόλουθη σειρά ερωτήσεων:

1) παρουσίαση στον εργοδότη από το πρόσωπο που υποβάλλει αίτηση για εργασία, που καθορίζεται από το άρθρο. 65 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας ενός συνόλου εγγράφων.

2) διευθέτηση, κατόπιν συμφωνίας, του ζητήματος των δοκιμών για την επαλήθευση της συμμόρφωσης του εργαζομένου με την εργασία που του έχει ανατεθεί (άρθρο 70 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

3) επίλυση του ζητήματος του εργαζομένου που υποβάλλεται σε ιατρική εξέταση (εξέταση), εάν προβλέπεται τέτοια εξέταση για αυτήν την κατηγορία εργαζομένων (άρθρο 69 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

4) η πραγματική σύναψη σύμβασης εργασίας γραπτώς, η έκδοση εντολής πρόσληψης υπαλλήλου και η εγγραφή βιβλίου εργασίας (άρθρα 66 - 68 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Έτσι, παρά όλες τις διαφορές στις προσεγγίσεις για τον χαρακτηρισμό των πιο σημαντικών στοιχείων της εφαρμοσμένης εφαρμογής της διαδικασίας σύναψης σύμβασης εργασίας, πολλοί ερευνητές είναι ομόφωνοι με τον νομοθέτη και εντοπίζουν δύο βασικά στοιχεία αυτής της διαδικασίας:

1) παρουσίαση από το άτομο που αναζητά εργασία στον εργοδότη ενός συνόλου εγγράφων, το περιεχόμενο των οποίων προβλέπεται από τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας·

2) η πραγματική σύναψη σύμβασης εργασίας γραπτώς με βάση και σύμφωνα με τις απαιτήσεις που επιβάλλει ο Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας σε αυτήν την ενέργεια.

Στην πραγματικότητα, μπορούμε να ονομάσουμε αυτά τα συστατικά τα κύρια. Χωρίς αυτούς, η σύναψη σύμβασης εργασίας απλά δεν θα πραγματοποιηθεί. Ωστόσο, μια σύμβαση εργασίας καθιερώνει την ευκαιρία να εκφραστεί η βούληση των μερών όχι μόνο με γραπτή σύμβαση, αλλά και με δράση - την πραγματική αποδοχή ενός εργαζομένου να εργαστεί εν γνώσει ή για λογαριασμό του εργοδότη ή του εκπροσώπου του. Το ονομαζόμενο νομικό γεγονός - η πραγματική αποδοχή ενός εργαζομένου στην εργασία - δημιουργεί εργασιακή έννομη σχέση ακόμη και αν η σύμβαση εργασίας δεν είχε συνταχθεί σωστά (Μέρος 3 του άρθρου 16 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Εργασιακές σχέσεις με τον προσκεκλημένο υπάλληλο

κατά σειρά μετάφρασης

Μαζί με τα παραπάνω, ας σταθούμε τώρα σε εκείνα τα προβλήματα που επισημαίνονται έντονα από εγχώριους νομικούς μελετητές σχετικά με το ζήτημα της γενικής διαδικασίας για τη σύναψη σύμβασης εργασίας σύμφωνα με τον ισχύοντα Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Ένα από τα πρώτα προβλήματα, που σημειώνεται από πολλούς σχεδόν ερευνητές εδώ, είναι το πρόβλημα που σχετίζεται με τις διατάξεις του άρθ. 64 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Σύμφωνα με το L.A. Chikanova, υπάρχουν διαφορετικές απόψεις σχετικά με το ζήτημα της υποχρέωσης του εργοδότη να συνάψει σύμβαση εργασίας με έναν εργαζόμενο που προσκλήθηκε από αυτόν από άλλο οργανισμό. Σύμφωνα με ορισμένους συγγραφείς, η υποχρέωση του εργοδότη να συνάψει σύμβαση εργασίας με τον εργαζόμενο που προσκάλεσε προκύπτει μόνο εάν ο εργαζόμενος απολυθεί με μετάθεση και παρουσία γραπτής συμφωνίας μεταξύ των εργοδοτών.

Σύμφωνα με άλλους, η συναίνεση στη μεταφορά του προηγούμενου εργοδότη δεν είναι απαραίτητη, αλλά το ίδιο το γεγονός μιας γραπτής πρόσκλησης είναι σημαντικό, ακόμη και στη σειρά της μετάθεσης. Ο εργοδότης που κάλεσε εγγράφως τον εργαζόμενο, κατά τη γνώμη του Λ.Α. Η Chikanova, δεν μπορεί να του αρνηθεί μια δουλειά. Οι λόγοι για μια τόσο διαφορετική προσέγγιση, πιστεύει, είναι ότι στην Τέχνη. Το 64 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας μιλάει συγκεκριμένα για την πρόσκληση εργαζομένου να εργαστεί μέσω μετάθεσης, αλλά δεν μιλάει για συντονισμό μιας τέτοιας μεταφοράς και με τους δύο εργοδότες.

Κατά την επίλυση του ερωτήματος που τέθηκε, σύμφωνα με τον L.A. Chikanova, θα πρέπει να προχωρήσει κανείς από το γεγονός ότι υπό τις συνθήκες των σχέσεων αγοράς, την ανάπτυξη του ανταγωνισμού και την ύπαρξη ανεργίας, ο Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας δεν παρέχει κανένα πλεονέκτημα για άτομα που προσλαμβάνονται με μετάθεση από άλλον εργοδότη. Η αρχή της ελευθερίας της εργασίας τίθεται σε πρώτη θέση, σύμφωνα με την οποία ο εργοδότης και ο εργαζόμενος είναι ελεύθεροι να επιλέξουν «συνεργάτη» και αυτή η ελευθερία δεν πρέπει να εξαρτάται από τη διακριτική ευχέρεια κανενός, συμπεριλαμβανομένου του προηγούμενου εργοδότη.

Η θέσπιση κανόνων που συνδέουν την παροχή εγγυήσεων κατά τη σύναψη σύμβασης εργασίας με την παρουσία ή την απουσία συγκατάθεσης τρίτου αντιβαίνει ουσιαστικά στην ουσία της σύμβασης εργασίας ως διμερούς σύμβασης στην οποία εφαρμόζεται η εν λόγω αρχή. Ταυτόχρονα, ο εργοδότης που κάλεσε τον εργαζόμενο πρέπει να είναι υπεύθυνος για την απόφαση που πήρε και να μην βάλει αυτόν τον εργαζόμενο δύσκολη κατάσταση. Ένας επίσημα (γραπτά) προσκεκλημένος υπάλληλος πρέπει να είναι βέβαιος ότι με την απόλυση από την προηγούμενη εργασία του, ανεξάρτητα από τους λόγους απόλυσης, του εξασφαλίζεται εργασία στον εργοδότη που τον κάλεσε εντός ενός μήνα από την ημερομηνία απόλυσης.

Μαζί με αυτό, η L.A. Chikanova, και άλλοι συγγραφείς, ιδιαίτερα ο E.A. Ershov, σημειώστε μια σειρά από ασάφειες που δημιουργούνται από την απαγόρευση της παράνομης άρνησης σύναψης σύμβασης εργασίας και την υποχρέωση του εργοδότη να ενημερώσει εγγράφως τον αιτούντα για τους λόγους της άρνησης. Ειδικότερα, η Ε.Α. Ο Ershova σημειώνει σχετικά με αυτό το θέμα ότι η σύναψη σύμβασης εργασίας με έναν δεδομένο αιτούντα, και όχι με άλλον, είναι δικαίωμα και όχι υποχρέωση του εργοδότη.

Σημειώνει επίσης ορθά ότι η πραγματική εργατική έννομη σχέση προκύπτει μεταξύ εργαζομένου και εργοδότη μόνο βάσει σύμβασης εργασίας που έχει συναφθεί, η οποία ορίζεται στο άρθ. 16 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Δηλαδή, πριν από την πραγματική σύναψη σύμβασης εργασίας μεταξύ του εργοδότη και του απασχολούμενου, προκύπτει νόμιμη σχέση εργασίας. Η λύση της έννομης αυτής σχέσης συνδέεται συνήθως με τη σύναψη σύμβασης εργασίας, δηλαδή την εμφάνιση εργασιακής σχέσης. Παρά το γεγονός ότι η έννομη σχέση σχετικά με την εργασία χαρακτηρίζεται από ισότητα των μερών, είναι πιθανό η έννομη αυτή σχέση να λυθεί ακόμη και πριν από τη σύναψη της σύμβασης εργασίας. Αυτό μπορεί πάντα να γίνει τόσο με πρωτοβουλία του ατόμου που απασχολείται όσο και σε ορισμένες περιπτώσεις με πρωτοβουλία του εργοδότη.

Εγγυήσεις κατά τη σύναψη σύμβασης εργασίας

Όταν εξετάζουμε το ζήτημα των εγγυήσεων κατά τη σύναψη μιας σύμβασης εργασίας, ας ξεκινήσουμε από τον ορισμό αυτής της έννοιας. Ας ορίσουμε τις εγγυήσεις κατά τη σύναψη σύμβασης εργασίας ως ένα σύνολο προϋποθέσεων, μέσων και μεθόδων για την πραγματοποίηση των δικαιωμάτων των πολιτών κατά τη σύναψη σύμβασης εργασίας, καθώς και μέσα προστασίας, υπεράσπισης και αποκατάστασης παραβιασμένων δικαιωμάτων.

Λαμβάνοντας υπόψη το περιεχόμενο των εγγυήσεων γενικά, πρέπει να σημειωθεί ότι σύμφωνα με την ταξινόμηση που προτείνει ο V.N. Skobelkin, οι εγγυήσεις χωρίζονται σε 5 τύπους: οικονομικές, υλικές, πολιτικές, ιδεολογικές και νομικές. Αυτή η ταξινόμηση, που προτάθηκε στα τέλη της δεκαετίας του 1960 - αρχές της δεκαετίας του 1970, είναι μια από τις πιο κοινές. Σήμερα δεν έχει χάσει τη σημασία του, αλλά, κατά τη γνώμη μας, απαιτεί ορισμένες διευκρινίσεις.

Επομένως, ο προσδιορισμός των υλικών εγγυήσεων ως ενός από τους τύπους δεν είναι κατάλληλος. Ο διαχωρισμός των εγγυήσεων σε υλικές και άυλες δεν βασίζεται στη φύση των κοινωνικών δραστηριοτήτων των ανθρώπων, οι οποίες λαμβάνουν χώρα στη διπλή ενότητα υλικού και άυλου.

Όταν μια σύμβαση εργασίας τερματίζεται λόγω εκκαθάρισης ενός οργανισμού ή μείωσης του αριθμού ή του προσωπικού των εργαζομένων του οργανισμού, ο απολυμένος υπάλληλος καταβάλλεται αποζημίωση απόλυσης στο ποσό των μέσων μηνιαίων αποδοχών και διατηρεί επίσης τις μέσες μηνιαίες αποδοχές του για την περίοδο απασχόλησης, αλλά όχι περισσότερο από δύο μήνες από την ημερομηνία απόλυσης (από τη συμπερίληψη της αποζημίωσης απόλυσης).

Σε αυτές τις περιπτώσεις, μπορούμε να μιλήσουμε συγκεκριμένα για νομικές εγγυήσεις υλικής φύσης. Αν μιλάμε για διατήρηση μιας θέσης εργασίας για έναν εργαζόμενο ή για το δικαίωμα προτεραιότητας παραμονής στην εργασία όταν μειώνεται ο αριθμός των εργαζομένων, πρόκειται για εγγυήσεις άυλης φύσης.

Ρίχνοντας μια ειδική ματιά στην ταξινόμηση των νομικών εγγυήσεων των εργασιακών δικαιωμάτων, μπορούμε να επισημάνουμε τις ακόλουθες εγγυήσεις:

Κατά στάδια της εργασιακής σχέσης.

Σύμφωνα με το εύρος της δράσης τους·

Για το περιεχόμενο και τον τρόπο άσκησης των εργασιακών δικαιωμάτων του εργαζομένου και του εργοδότη.

Για τον επιδιωκόμενο σκοπό·

Κατά στάδια υλοποίησης του δικαιώματος στην εργασία.

Σύμφωνα με τις μεθόδους και τις μεθόδους νομικής ρύθμισης των διαφόρων κοινωνικών σχέσεων που αντικατοπτρίζονται σε νομικές εγγυήσεις.

Επιπλέον, από την άποψη της μορφής έκφρασης και του επιδιωκόμενου σκοπού, οι εγγυήσεις μπορεί να είναι:

1) προληπτική (δηλαδή προληπτική παραβίαση των εργασιακών δικαιωμάτων του εργαζομένου)·

2) γενικό και ειδικό (προώθηση της εφαρμογής των εργασιακών δικαιωμάτων του εργαζομένου).

3) νομικό-αποκαταστατικό (δηλαδή συμβάλλει στην αποκατάσταση των εργασιακών δικαιωμάτων του εργαζομένου)·

4) αντισταθμιστική (δηλαδή παροχή αποζημίωσης για ζημίες που προκύπτουν από παραβίαση των εργασιακών δικαιωμάτων).

Περιγραφή Εργασίας

Το άρθρο συζητά αμφιλεγόμενα θεωρητικά ζητήματα και πρακτικά προβλήματα που προκύπτουν από τις διατάξεις του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας σχετικά με τη διαδικασία σύναψης σύμβασης εργασίας. Ένα από τα προβλήματα σχετίζεται με τις νομικές εγγυήσεις κατά τη σύναψη σύμβασης εργασίας. Ο συγγραφέας προσφέρει ορισμένους τρόπους διασφάλισης των εργασιακών δικαιωμάτων των πολιτών κατά την πρόσληψη.

Εισαγωγή

Η συνάφεια αυτού του θέματος οφείλεται στο γεγονός ότι στη σύγχρονη οικονομικές συνθήκεςΠολλά λέγονται για αρνητικά φαινόμενα στο ρωσικό εργατικό δίκαιο. Η παρουσία τους είναι εμφανής. Αυτό περιλαμβάνει μια ορισμένη θολούρα του θέματος του κλάδου, προσπάθειες να δικαιολογηθεί η «απορρόφηση» του εργατικού δικαίου από το αστικό δίκαιο, απόδοση μόνο σε διοικητικό δίκαιοσχέσεις από δημόσια υπηρεσία, η υποχώρηση του ρόλου των συνδικαλιστικών οργανώσεων και η εξατομίκευση των εργασιακών σχέσεων, η ποσοτική αύξηση των «άτυπων» που δεν εντάσσονται στο κλασικό σχήμα των εργασιακών σχέσεων και η αυξημένη «ευελιξία» της πρόσληψης εργατικού δυναμικού. Αυτές οι νέες και μάλλον δυσμενείς τάσεις για το εργατικό δίκαιο απαιτούν και θεωρητική ανάλυση, κυρίως μέσω των διατάξεων του γενικού μέρους του εργατικού δικαίου. Η απλή παράβλεψη αυτών των προβλημάτων ή η μηχανική άρνησή τους μπορεί μόνο να αρνηθεί την κατάσταση.

Η συνάφεια του θέματος της εργασίας έγκειται στο γεγονός ότι το σύστημα πηγών του εργατικού δικαίου στη Ρωσία είναι ένα σύνολο νομικών κανόνων, που σχηματίζουν ένα ενιαίο θεματικό σύνολο (βιομηχανία) που αναλύεται σε ξεχωριστούς σχετικά ανεξάρτητους δομικούς σχηματισμούς (θεσμούς), καθώς και σε άλλες σταθερές κοινότητες κανόνων που έχουν πιο λεπτομερή δομικό ορισμό (διδακτικά ινστιτούτα).

Το πιο χαρακτηριστικό διαρθρωτικών τμημάτωντα συστήματα εργατικού δικαίου είναι θεσμοί. Περιλαμβάνουν ένα λιγότερο εκτεταμένο σύνολο νομικών κανόνων από τον κλάδο, που διαφέρουν μεταξύ τους ανάλογα με το αντικείμενο της ρύθμισης, δηλ. χαρακτηριστικά μεμονωμένα είδηκοινωνικές σχέσεις ή μεμονωμένα κόμματα (στοιχεία) κάθε συγκεκριμένου τύπου κοινωνικών σχέσεων.

Επί του παρόντος, το ρωσικό σύστημα εργατικού δικαίου αντικατοπτρίζεται πλήρως στον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Επομένως, η μελέτη του συστήματος εργατικού δικαίου συνδέεται πρωτίστως με τη μελέτη της δομής και του περιεχομένου αυτής της κωδικοποιημένης νομοθετική πράξη. Μαζί με το σύστημα εργατικού δικαίου και το σύστημα εργατικής νομοθεσίας, υπάρχει επίσης ένα σύστημα επιστήμης του εργατικού δικαίου - ένα σύνολο θεωρητικών απόψεων, κρίσεων και συμπερασμάτων σχετικά με τα προβλήματα νομικής ρύθμισης των κοινωνικών σχέσεων στον τομέα εφαρμογής και οργάνωσης του εργασία.

Ένας σημαντικός αριθμός νομικών κανόνων που ρυθμίζουν τόσο τις εργασιακές όσο και τις στενά συναφείς σχέσεις που υιοθετήθηκαν στο διαφορετικές εποχέςκαι διαφορετικές αρχές (νομοθετικές και εκτελεστικές), απαιτεί μια ορισμένη συστηματοποίηση, σαφή διάταξη τους, και σύμφωνα με τέτοια χαρακτηριστικά που θα διευκολύνουν την αφομοίωση του περιεχομένου των πράξεων αυτών. Τέτοια κριτήρια θα μπορούσαν να είναι, για παράδειγμα, η νομική ισχύς των πράξεων (διαχωρίζοντάς τες σε νόμους και καταστατικούς, οι τελευταίοι ανάλογα με το όργανο που τις εξέδωσε), χρονολογία, δηλ. ημερομηνία αποδοχής κ.λπ.

Η επιστήμη του δικαίου έχει προτείνει μια τέτοια ταξινόμηση (η οποία υπάρχει και σε άλλους τομείς), η οποία περιλαμβάνει τη διαίρεση όλων των νομικών κανόνων σε δύο κύρια μέρη - Γενικά και Ειδικά. Το πρώτο περιλαμβάνει τους κανόνες και τους κανονισμούς που είναι γενικής φύσεως και ισχύουν εξίσου για όλους ή για τους περισσότερους νομικά ιδρύματα(ομάδες κανόνων).

Σκοπός της εργασίας είναι ο χαρακτηρισμός των πηγών του εργατικού δικαίου. Σύμφωνα με αυτόν τον στόχο, οι στόχοι της εργασίας μπορούν να διατυπωθούν ως εξής:

1.χαρακτηριστικά του εργατικού δικαίου ως κλάδου του δικαίου

2.ανάλυση των βασικών προβλημάτων του εργατικού δικαίου

.γενικά χαρακτηριστικάτρόπους επίλυσης του προβλήματος πρακτική επιβολής του νόμου.

1. Χαρακτηριστικά του εργατικού δικαίου ως κλάδου του δικαίου

Το εργατικό δίκαιο κατέχει μια από τις κορυφαίες θέσεις στο σύστημα του σύγχρονου ρωσικού δικαίου. Ρυθμίζει δημόσιες σχέσεις, που αναπτύσσονται στη διαδικασία λειτουργίας της αγοράς εργασίας, οργάνωσης και χρήσης μισθωτής εργασίας. Συνολικά, αυτές οι σχέσεις αποτελούν τα κύρια στοιχεία (πυρήνα) του αντικειμένου του ρωσικού εργατικού δικαίου.

Οι κοινωνικές σχέσεις που προκύπτουν κατά την παραγωγή υλικών και πνευματικών αγαθών είναι από τη φύση τους αντικειμενικές και εγγενείς σε κάθε κοινή εργασία. Ταυτόχρονα, η κοινή εργασία θα πρέπει να θεωρείται ως αναπόσπαστο αγαθό της κοινωνικής παραγωγής, ως μια σύνδεση ανθρώπων που αλληλεπιδρούν στη συλλογική χρήση εργαλείων και μέσων εργασίας. Επιπλέον, αυτή η αλληλεπίδραση έχει πάντα τα χαρακτηριστικά της οργανωμένης εργασίας. Έτσι, η κοινή εργασία είναι ένα σύστημα οργανωμένης συμπεριφοράς ανθρώπων που έχουν συνειδητοποιήσει την ανάγκη συμμόρφωσης με ορισμένους κανόνες για τη χρήση της εργασίας σε μια ομάδα.

Σε όλη την περίοδο της ανθρώπινης ανάπτυξης, οι αλλαγές στις ιστορικές μορφές οργάνωσης της κοινωνίας συνεπάγονταν αλλαγές στις μορφές οργάνωσης της εργασίας. Κριτική διάσημων σύγχρονη επιστήμημορφές οργάνωσης της εργασίας δείχνει ότι η νομική ρύθμιση των εργασιακών σχέσεων εμφανίζεται με την εμφάνιση της μισθωτής εργασίας και εντείνεται όσο αυτή εξαπλώνεται. Και παρόλο που η ρύθμιση των σχέσεων μεταξύ των ατόμων που συμμετέχουν στην εργασιακή διαδικασία προκύπτει σε πρώιμο ιστορικό στάδιο, μιλώντας για την πρωτοτυπία και την απομόνωση νομική ρύθμισηΟι εργασιακές σχέσεις δεν ήταν δυνατές μέχρι τα τέλη του 19ου - αρχές του 20ού αιώνα.

Στη Ρωσία, ο σχηματισμός και η ανάπτυξη του εργατικού δικαίου ως ανεξάρτητου κλάδου έλαβε χώρα ήδη στη σοβιετική περίοδο της ιστορίας της, βασιζόμενη σε μεγάλο βαθμό στην επιστημονική και νομικό πλαίσιορύθμιση των εργασιακών σχέσεων, που θεσπίστηκε στην προεπαναστατική περίοδο.

Εμφάνιση μετά Οκτωβριανή Επανάσταση 1917, μια ολόκληρη σειρά νομοθετικών πράξεων για την εργασία, συμπεριλαμβανομένων των κωδικοποιημένων (Διάταγμα για το οκτάωρο, Κώδικες Εργασίας 1918 και 1922 κ.λπ.), η εντατικοποίηση της επιστημονικής έρευνας σε αυτόν τον τομέα μας επιτρέπει να συμπεράνουμε για την αρχή της πλήρους ύπαρξης του εργατικού δικαίου ως κλάδους νομοθεσίας, κλάδους δικαίου, ως επιστήμης. Ωστόσο, η εργατική νομοθεσία και η πρακτική της εφαρμογής της στη μεταπολιτευτική περίοδο είχαν τα δικά τους χαρακτηριστικά.

Στην αρχική περίοδο της ύπαρξης του σοβιετικού κράτους, μπορούν να διακριθούν ορισμένα στάδια που καθόρισαν διαφορετικά το αντικείμενο του εργατικού δικαίου και τις μεθόδους νομικής ρύθμισης των εργασιακών σχέσεων.

Στις πρώτες κιόλας μέρες της ύπαρξής του Σοβιετική εξουσίακαθιέρωσε, ως αφετηρία για τη διαμόρφωση της εργατικής νομοθεσίας, τα βασικά αιτήματα της εργατικής τάξης: μια 8ωρη εργάσιμη ημέρα, πλήρης κοινωνική ασφάλισησε βάρος του εργοδότη, πλήρης εργασιακή προστασία κ.λπ. Η νομοθεσία αυτή επιδίωκε πολιτικούς και όχι πρακτικούς στόχους και είχε γενικά δηλωτικό χαρακτήρα.

Το περαιτέρω στάδιο ανάπτυξης της εργατικής νομοθεσίας αντιστοιχεί στην περίοδο του πολεμικού κομμουνισμού και η κύρια κανονιστική πράξη αυτής της περιόδου είναι ο Εργατικός Κώδικας, που δημοσιεύθηκε στις 10 Δεκεμβρίου 1918. Το άρθρο 2 της Εισαγωγής όρισε: «Ισχύουν οι διατάξεις του Εργατικού Κώδικα σε όλα τα άτομα που εργάζονται με αμοιβή και είναι υποχρεωτικά για όλες τις επιχειρήσεις, ιδρύματα και αγροκτήματα (σοβιετικά, δημόσια, ιδιωτικά και νοικοκυριά), καθώς και για όλους τους ιδιώτες που χρησιμοποιούν την εργασία τρίτων έναντι αμοιβής». Ο πρώτος Εργατικός Κώδικας του 1918 έθεσε τις βάσεις για τη μέθοδο νομικής ρύθμισης στην αρχή της καθολικής υπηρεσίας εργασίας.

Η ρύθμιση των συνθηκών εργασίας για άλλες κατηγορίες εργαζομένων που δεν υπάγονταν στον παρόντα Κώδικα πραγματοποιήθηκε επίσης κατά κύριο λόγο με επιτακτικές μεθόδους με συγκεντρωτικό τρόπο: συνθήκες εργασίας σε επιχειρήσεις κοινής ωφέλειας που δημιουργήθηκαν ή υποστηρίζονταν από σοβιετικά ιδρύματα (αγροτικές ή άλλες κοινότητες) - από ειδικές Ψηφίσματα της Πανρωσικής Κεντρικής Εκτελεστικής Επιτροπής των Σοβιέτ, των Επιτρόπων του Λαϊκού Συμβουλίου, οδηγίες των Λαϊκών Επιτροπών Γεωργίας και Εργασίας. συνθήκες εργασίας των αγροτών σε εκτάσεις που τους παρέχονται για χρήση - από τον Κώδικα περί Κτηματολογικών Νόμων. Οι συνθήκες εργασίας για τους ανεξάρτητους τεχνίτες καθορίζονται με ειδικά διατάγματα της Λαϊκής Επιτροπείας Εργασίας.

Χαρακτηριστικό γνώρισμα της εργατικής νομοθεσίας εκείνης της περιόδου ήταν ότι η ρύθμιση όλων των συνθηκών εργασίας, ιδιαίτερα του ύψους της αμοιβής για εργασία, γινόταν με αυστηρά καθιερωμένους κανόνες που εκδίδονταν με διατάγματα και οδηγίες από κρατικά και εν μέρει συνδικαλιστικά όργανα. Ταυτόχρονα, υπήρξε παντελής απουσία συμβατικών συμφωνιών για τους όρους εργασίας τόσο μεταξύ μεμονωμένων εργαζομένων και της διοίκησης όσο και μεταξύ διοίκησης και συνδικαλιστικών οργανώσεων. Πολλά πρότυπα εργατικής νομοθεσίας αυτής της περιόδου είχαν μόνο δηλωτικό νόημα. Για παράδειγμα, οι κανόνες που περιορίζουν τη χρήση του υπερωριακή εργασία, που εγγυάται την παροχή ετήσιας υποχρεωτικής άδειας κ.λπ.

Η μετέπειτα μετάβαση σε μια νέα οικονομική πολιτική, η οποία καθιέρωσε την ελευθερία του εμπορίου, οδήγησε επίσης στην ελευθερία διάθεσης της εργασίας. Η σταθεροποίηση των οικονομικών και κοινωνικών σχέσεων δημιούργησε πρόσφορο έδαφος για επιστημονική έρευνα στον τομέα του εργατικού δικαίου και στη δεκαετία του '20 άρχισαν να εμφανίζονται τα έργα του Ι.Σ. Voitinsky, V.M. Ντογκάντοβα, Ε.Ν. Danilova, Π.Δ. Kaminskaya, A.F. Lyakha, A.E. Semenova, αφιερωμένη στα προβλήματα του σοβιετικού εργατικού δικαίου.

Ο Κώδικας Εργατικής Νομοθεσίας της RSFSR, που εγκρίθηκε από την τέταρτη σύνοδο της Πανρωσικής Κεντρικής Εκτελεστικής Επιτροπής της 9ης σύγκλησης στις 30 Οκτωβρίου 1922, σχετικά με το θέμα του πεδίου δράσης, προήλθε από την ίδια θέση με τον Εργατικό Κώδικα του 1918. Το πρώτο άρθρο του Γενικού Μέρους όριζε ότι οι διατάξεις του Κώδικα ισχύουν «για όλους τους εργαζόμενους, συμπεριλαμβανομένων εκείνων που εργάζονται στο σπίτι (εργάτες διαμερισμάτων), και είναι υποχρεωτικές για όλες τις επιχειρήσεις, ιδρύματα και αγροκτήματα (κρατικά, μη εξαιρουμένων των στρατιωτικών , δημόσια και ιδιωτικά, συμπεριλαμβανομένων εκείνων που διανέμουν εργασία στο σπίτι), καθώς και για όλα τα άτομα που χρησιμοποιούν κάποιο άλλο μισθωτή εργασίαγια ανταμοιβή».

Επιστημονικό κριτήριο του νέου κλάδου – εργατικού δικαίου – ήταν η σύμβαση εργασίας ως νομικός ρυθμιστής αυτού του είδους εργασίας. Η κατασκευή της έννοιας της σύμβασης εργασίας γνώρισε σημαντική εξέλιξη κατά την υπό εξέταση περίοδο και συνέχισε να παραμένει βασικό θέμα της επιστημονικής έρευνας.

Αρχικά σύμβαση εργασίας νομική επιστήμηθεωρείται ως είδος ενοικίασης ακινήτου. Στη συνέχεια, Γερμανοί νομικοί με επικεφαλής τον Philip Lotmar πρότειναν μια νέα έννοια που θεωρούσε τη σύμβαση εργασίας, μαζί με τη σύμβαση εργασίας, ως μια συγκεκριμένη ποικιλία της γενικής έννοιας - συμβάσεις εργασίας, που σήμαινε όλες τις συναλλαγές δυνάμει των οποίων ένα άτομο, για ορισμένη αμοιβή, υπόσχεται να εκτελέσει κάποιο είδος εργασίας ή εργασία για αποζημίωση για άλλο άτομο. Ωστόσο, η έννοια αυτή άφησε επίσης τη σύμβαση εργασίας στο πεδίο εφαρμογής του αστικού δικαίου.

Μέχρι το τέλος της δεκαετίας του 20 Ρώσοι δικηγόροιΣε γενικές γραμμές, ολοκληρώθηκε η κατασκευή της σύμβασης εργασίας ως συστημικού στοιχείου του εργατικού δικαίου και διατυπώθηκαν τα ιδιαίτερα χαρακτηριστικά της. Αναφέρθηκε ότι οι συμβατικές συμφωνίες χαρακτηρίζονται από κοινωνική ισότητα των μερών της σύμβασης. Η απουσία σημείων κοινωνικής ισότητας των μερών διακρίνει μια σύμβαση εργασίας από όλες τις άλλες συμβάσεις. Το περιεχόμενο της σύμβασης εργασίας καθορίζεται από τις διαδικασίες που καθορίζονται στη συγκεκριμένη επιχείρηση. Η ουσία μιας σύμβασης εργασίας είναι η οργανωτική της σημασία, που στοχεύει στη ρύθμιση κοινές δραστηριότητεςγια την επίτευξη ορισμένων επιχειρηματικών στόχων. Η διάκριση μεταξύ σύμβασης εργασίας και σύμβασης εργασίας πραγματοποιήθηκε σύμφωνα με δύο κριτήρια: το αντικείμενο της σύμβασης (η εργασιακή διαδικασία - το αποτέλεσμα της εργασίας) και η ανάληψη του κινδύνου της επιχείρησης (για τον εργοδότη - για το εργολάβος).

Στα τέλη της δεκαετίας του '20, σημειώθηκε η οριστική κατάρρευση της ΝΕΠ, μια σταδιακή αυστηροποίηση της εσωτερικής πολιτικής και μια αύξηση της ιδεολογικής επιρροής σε όλους τους τομείς της δημόσιας ζωής: φαινόταν ότι «στην πραγματικότητα, κάθε μεμονωμένος εργαζόμενος συμμετέχει σε την κοινωνική ιδιοκτησία των μέσων παραγωγής».

Σημείο καμπής στην ανάπτυξη της θεωρίας του εργατικού δικαίου γενικά και του αντικειμένου του εργατικού δικαίου ειδικότερα ήταν η εμφάνιση το 1948 μιας μεγάλης μονογραφίας του N.G. Aleksandrova «Εργατική νομική σχέση». Αυτή η εργασία είναι διαφορετική στο ότι για πρώτη φορά το εργατικό δίκαιο ως ανεξάρτητος κλάδος αναλύθηκε από την οπτική γωνία γενική θεωρίαδικαιώματα, οι έννοιες και οι κατηγορίες των οποίων αποκαλύφθηκαν σε σχέση με τους θεσμούς του εργατικού δικαίου.

Ν.Γ. Ο Aleksandrov πρότεινε την ιδέα του προσδιορισμού δύο ομάδων σχέσεων μέσω των οποίων εκτελείται η εργασία: οι σχέσεις που αποτελούν τις προϋποθέσεις της εργασίας (σχέσεις ιδιοκτησίας κ.λπ.) και οι άμεσες εργασιακές σχέσεις που συνιστούν την εργασιακή διαδικασία (σχέσεις σχετικά με την ενεργοποίηση της ικανότητα εργασίας). Η δεύτερη ομάδα σχέσεων είναι οι «κοινωνικές-εργασιακές σχέσεις» με την ορολογία του N.G. Alexandrov ή «εργασιακές σχέσεις» στη μεταγενέστερη ορολογία - και αποτελούν, σύμφωνα με τον συγγραφέα, αντικείμενο του εργατικού δικαίου.

Έννοια του Ν.Γ. Η Alexandrova έγινε αποδεκτή στην επιστήμη, έλαβε ευρεία αναγνώριση και έγινε το θεμέλιο για περαιτέρω έρευνα. Μετά τη μονογραφία του Ν.Γ. Η εξέταση του θέματος του εργατικού δικαίου από την Aleksandrova από τη σκοπιά της δομής των κοινωνικών σχέσεων που το αποτελούσαν περιορίστηκε στην πραγματικότητα στην εξέταση μιας ενιαίας εργατικής έννομης σχέσης, γεμάτη με διαφορετικό περιεχόμενο ανάλογα με την άποψη του συγγραφέα, ή εργασιακή έννομη σχέση και άλλες έννομες σχέσεις στον τομέα του εργατικού δικαίου, με τον ένα ή τον άλλο τρόπο που συνδέονται με την εργασία.

Η τροποποίηση της έννοιας του αντικειμένου του εργατικού δικαίου καθορίστηκε από αλλαγές στην εργατική νομοθεσία, μια αναθεώρηση των μεθόδων διαχείρισης της εργασίας στην επιχείρηση προς την κατεύθυνση κάποιας επέκτασης των δικαιωμάτων των εργαζομένων, των εργασιακών συλλογικοτήτων, των συνδικαλιστικών οργανώσεων, των διοικήσεων επιχειρήσεων και αύξηση των παροχών και των εγγυήσεων για τους εργαζόμενους.

Οι δημοκρατικές διαδικασίες του δεύτερου μισού της δεκαετίας του '50 - αρχές της δεκαετίας του '60 στην ΕΣΣΔ επέτρεψαν στους νομικούς μελετητές να επιστήσουν την προσοχή στο γεγονός ότι στις εργασιακές σχέσεις, εκτός από τα σημειωμένα περιουσιακά και οργανωτικά στοιχεία, υπάρχει μια προσωπική μη ιδιοκτησία στοιχείο. Αυτό αφορούσε σχέσεις που σχετίζονταν με καταγγελία σύμβασης εργασίας, μετάθεση σε άλλη εργασία, υπαγωγή των εργαζομένων σε οικονομική ευθύνη κ.λπ. Σε σχέσεις που σχετίζονται με πειθαρχικά μέτρα, προαγωγή εργασίας και ηθική ενθάρρυνση ενός εργαζομένου, κυριαρχεί το προσωπικό μη περιουσιακό στοιχείο.

Στη δεκαετία του '70, μια θεμελιωδώς διαφορετική έννοια της δομής των νομικών σχέσεων στον τομέα του εργατικού δικαίου εμφανίστηκε στην εγχώρια επιστήμη του εργατικού δικαίου, οι συντάκτες της οποίας ήταν ο L.Ya. Ginzburg, S.A. Ivanov, Yu.P. Orlovsky, R.Z. Livshits και μια σειρά από άλλους επιστήμονες. Το αντικείμενο του εργατικού δικαίου, κατά τη γνώμη τους, αποτελείται από δύο μεγάλες ομάδες σχέσεων: ατομικές και συλλογικές εργασιακές σχέσεις σε επιχειρήσεις, ιδρύματα, οργανισμούς, καθώς και σχέσεις για την επίλυση εργατικών διαφορών.

Δύο κριτήρια ελήφθησαν ως κριτήρια για την ταξινόμηση ορισμένων σχέσεων ως ατομικών εργασιακών σχέσεων: εδαφική - επιχειρηματική και νομική - σύμβαση εργασίας. Ως εκ τούτου, οι ατομικές εργασιακές σχέσεις περιελάμβαναν τη σχέση μεταξύ μιας επιχείρησης και ενός εργαζομένου που αναπτύσσεται σε σχέση με την εργασία του εργαζομένου στην επιχείρηση στο πλαίσιο μιας σύμβασης εργασίας. Οι σχέσεις εκτός επιχείρησης, ακόμη και με τη συμμετοχή εργαζομένου, ή οι σχέσεις εντός της επιχείρησης, αλλά χωρίς τη συμμετοχή εργαζομένου, δεν θεωρούνταν ατομικές εργασιακές σχέσεις, σύμφωνα με τους συγγραφείς.

Δεύτερος συστατικόΟι εργασιακές σχέσεις, ως αντικείμενο του εργατικού δικαίου, αποτελούσαν συλλογικές εργασιακές σχέσεις. Περιλάμβαναν σχέσεις: για τη συμμετοχή εργαζομένων και εργαζομένων στη διαχείριση της παραγωγής, για την οργάνωση του σοσιαλιστικού ανταγωνισμού, για τη σύναψη συλλογικής σύμβασης και τη δημιουργία συνθηκών εργασίας εντός των ορίων της τοπικής ρύθμισης, για την εφαρμογή των συνθηκών εργασίας και της εργασίας. νομοθεσία, σχετικά με τη στέγαση, την πρόνοια και τις πολιτιστικές υπηρεσίες εργαζομένων και εργαζομένων για την επίβλεψη και τον έλεγχο της συμμόρφωσης με την εργατική νομοθεσία.

Ο συστημικός παράγοντας του κλάδου του εργατικού δικαίου (το κριτήριο της κλαδικής απομόνωσης) δεν ήταν σταθερός σε όλη την ιστορία της ύπαρξης του ρωσικού εργατικού δικαίου. Η αλλαγή της από σύμβαση εργασίας σε σχέση εργασίας καθορίστηκε από αλλαγές στην εργατική νομοθεσία, οικονομικούς και πολιτικούς λόγους.

Η τροποποίηση της δομής του υποκειμένου στο σύστημα του εργατικού δικαίου ακολούθησε την πορεία των περιπλοκών και αντικατόπτριζε τις αλλαγές που συντελούνταν στο νομοθετικό σύστημα και στο σύστημα των κοινωνικών σχέσεων στη σφαίρα της εργασίας. Σε ορισμένες περιόδους της ιστορίας, οι αλλαγές στις θεωρητικές έννοιες καθορίστηκαν από ιδεολογικούς παράγοντες, ενώ παρέμειναν αμετάβλητες πραγματικές σχέσεις, που αντανακλούσε μια υποκειμενική (σύμφωνα με τις ιδεολογικές απόψεις) όραμα των στόχων και των σκοπών της νομικής ρύθμισης της σφαίρας της εργασίας. Ταυτόχρονα, η πολλαπλότητα των θεωρητικών εννοιών του αντικειμένου του εργατικού δικαίου στο τελευταίο τρίτο του 20ού αιώνα, πέρα ​​από τον παράγοντα της υποκειμενικής προσέγγισης του ερευνητή στο αντικείμενο που μελετάται, αντανακλά σε μεγάλο βαθμό το γεγονός της εξέτασης των στοιχείων το σύστημα του αντικειμένου του εργατικού δικαίου (κοινωνικές σχέσεις) σε διαφορετικά επίπεδα ιεραρχικής πολυπλοκότητας και διαφορετικές εκτιμήσεις του βαθμού και της φύσης συνδέσεων μεταξύ αυτών των στοιχείων.

Το κριτήριο της τομεακής απομόνωσης μπορεί να αλλάξει όταν αλλάξουν οι στόχοι της νομοθετικής ρύθμισης, με αποτέλεσμα αλλαγές στη νομοθεσία και στις κοινωνικές σχέσεις που ρυθμίζονται από αυτήν. Η πιθανότητα αυτού οφείλεται στο γεγονός ότι το σύστημα εργατικού δικαίου λειτουργεί ως ένα επιστημονικό και δογματικό μοντέλο που «συνδέει» την ισχύουσα νομοθεσία και τις κοινωνικές σχέσεις που ρυθμίζονται από αυτήν, εστιάζοντας στη βελτιστοποίηση του συστήματος νομικής ρύθμισης για την επίτευξη ορισμένων κοινωνικά αποτελέσματα στο ρυθμιζόμενο φάσμα των κοινωνικών σχέσεων. Η ύπαρξη κλαδικού συστήματος δικαίου ως επιστημονικού και δογματικού μοντέλου δικαιολογείται εάν και μόνο εάν είναι ακατάλληλη η εφαρμογή άλλων υφιστάμενων τομεακών μοντέλων νομικής ρύθμισης στο αντίστοιχο σύστημα νομοθεσίας και σύστημα δημοσίων σχέσεων.

Είναι απαραίτητο να γίνει διάκριση μεταξύ δύο κύριων τύπων κοινής εργασίας ανάλογα με την οικονομική κατάσταση των συμμετεχόντων: ανεξάρτητη εργασία (εργασία συνιδιοκτητών) και μισθωτή εργασία (εργασία μη ιδιοκτητών). Ο δεύτερος τύπος καθορίζει τη δυνατότητα εκμετάλλευσης των μισθωτών και την ανάγκη ύπαρξης αγοράς εργασίας ( εργατικό δυναμικό) ως αναπόσπαστο μέρος των οικονομικών σχέσεων της αγοράς. Μαζί με τους αναφερόμενους κύριους τύπους κοινής εργασίας, υπάρχει επίσης μια μικτή μορφή, η οποία περιλαμβάνει τη συλλογική εργασία ιδιοκτητών και μη.

Στη Ρωσία ο σχηματισμός και περαιτέρω ανάπτυξηΟι μορφές οργάνωσης της αγοράς οφείλονται στην εκτεταμένη ιδιωτικοποίηση κρατικών οργανισμών, στην εγκαθίδρυση ιδιωτικής ιδιοκτησίας και στη συνακόλουθη υπέρβαση της αποξένωσης του εργάτη από τα αποτελέσματα της εργασίας. Όλα αυτά απαιτούν νέες προσεγγίσεις στη νομική ρύθμιση των κοινωνικών σχέσεων στον τομέα της οργάνωσης και χρήσης της εργασίας.

Το φάσμα των κοινωνικών σχέσεων που περιλαμβάνεται στο αντικείμενο του εργατικού δικαίου περιλαμβάνει διάφορες συνδέσεις μεταξύ των συμμετεχόντων στην εργασιακή διαδικασία: των εκτελεστών, των διοργανωτών και των διευθυντών. Το αντικείμενο του εργατικού δικαίου έλαβε νομοθετική υποστήριξη στο άρθρο 1 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Μεταξύ των κοινωνικών σχέσεων που συλλογικά αποτελούν αντικείμενο του εργατικού δικαίου, την κύρια θέση κατέχουν οι εργασιακές σχέσεις, οι οποίες αναπτύσσονται τόσο στην ίδια τη διαδικασία παραγωγής υλικών και πνευματικών αγαθών όσο και στον τομέα των υπηρεσιών, όπου η εργασία των εργαζομένων οργανώνεται χρησιμοποιείται η βάση της κοινωνικής εργασιακής συνεργασίας. Αντικείμενο και κύριο περιεχόμενο των εργασιακών σχέσεων είναι η εργασία, δηλ. δραστηριότητες που σχετίζονται με την άμεση εφαρμογή της ικανότητας των πολιτών για εργασία (εργασία). Ως αποτέλεσμα, το κύριο αντικείμενο του εργατικού δικαίου είναι οι κοινωνικές σχέσεις σχετικά με τη χρήση και την οργάνωση της ζωντανής εργασίας ή εργασίας.

Οι συμμετέχοντες (υποκείμενα) των εργασιακών σχέσεων είναι ο εργαζόμενος και ο εργοδότης (οργανισμός, ιδιοκτήτης-επιχειρηματίας), οι οποίοι χτίζουν τις σχέσεις τους, κατά κανόνα, βάσει συμφωνίας (σύμβασης) και σε βάση αποζημίωσης. Για την εργασία τους, οι εργαζόμενοι λαμβάνουν είτε μισθούς σε προκαθορισμένα πρότυπα (τιμολόγια) είτε ένα μέρος του εισοδήματος του οργανισμού.

Οι εργασιακές σχέσεις ως αντικείμενο του εργατικού δικαίου αποτελούν κρίκο εργασιακές σχέσεις, που αναδύεται στη διαδικασία χρήσης μισθωτής εργασίας στην κοινωνική εργασιακή συνεργασία, όταν ένας πολίτης περιλαμβάνεται στη συλλογικότητα ενός οργανισμού για την εκτέλεση ενός συγκεκριμένου τύπου εργασίας (εργασίας) με υποταγή στο καθιερωμένο πρόγραμμα εργασίας.

Το σύστημα κοινωνικών σχέσεων που αποτελούν αντικείμενο του εργατικού δικαίου, εκτός από την ίδια την εργασία, περιλαμβάνει και σχέσεις στενά συνδεδεμένες με αυτές – προηγούνται, συνοδεύουν ή έπονται από αυτές. Το άρθρο 1 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας περιλαμβάνει τις ακόλουθες σχέσεις μεταξύ τους: οργάνωση εργασίας και διαχείριση εργασίας. απασχόληση με αυτόν τον εργοδότη. επαγγελματική κατάρτιση, επανεκπαίδευση και προηγμένη κατάρτιση των εργαζομένων απευθείας από αυτόν τον εργοδότη· κοινωνική σύμπραξη, διαχείριση συλλογική διαπραγμάτευση, συμπέρασμα συλλογικές συμβάσειςκαι συμφωνίες· συμμετοχή των εργαζομένων και των συνδικαλιστικών οργανώσεων στη διαμόρφωση των συνθηκών εργασίας και στην εφαρμογή της εργατικής νομοθεσίας στις περιπτώσεις που προβλέπονται από το νόμο. υλική ευθύνη των εργοδοτών και των εργαζομένων στον τομέα της εργασίας. εποπτεία και έλεγχος (συμπεριλαμβανομένου του συνδικαλιστικού ελέγχου) ως προς τη συμμόρφωση με την εργατική νομοθεσία (συμπεριλαμβανομένης της νομοθεσίας για την προστασία της εργασίας). επίλυση εργατικών διαφορών.

Ανάλογα με το βαθμό σπουδαιότητας και υπαγωγής, οι πηγές χωρίζονται σε νόμους και κανονισμούς της εργατικής νομοθεσίας. Οι νόμοι εγκρίνονται από το ανώτατο αντιπροσωπευτικό όργανο εξουσίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας και των συνιστωσών της, δηλ. νομοθετικός κλάδος. Σύμφωνα με το Σύνταγμα της Ρωσικής Ομοσπονδίας (άρθρα 71 και 72), τα θέματα ρύθμισης των εργασιακών σχέσεων εμπίπτουν στην κοινή αρμοδιότητα της Ρωσικής Ομοσπονδίας και των οντοτήτων που την απαρτίζουν. Για θέματα κοινής δικαιοδοσίας, εκδίδονται ομοσπονδιακοί νόμοι και, σύμφωνα με αυτούς, εκδίδονται νόμοι και άλλες κανονιστικές νομικές πράξεις των συνιστωσών οντοτήτων της Ρωσικής Ομοσπονδίας (άρθρο 76). Ο Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, καλύπτοντας το κενό στον Εργατικό Κώδικα, προέβλεπε την κατανομή των εξουσιών μεταξύ ομοσπονδιακές αρχές κρατική εξουσίακαι κυβερνητικών φορέων των συστατικών οντοτήτων της Ρωσικής Ομοσπονδίας για τη δημιουργία πηγών εργατικού δικαίου.

2. Το πρόβλημα συμμόρφωσης της εργατικής νομοθεσίας και της πρακτικής επιβολής του νόμου

Είναι εύκολο να παρατηρήσετε ότι πολυάριθμες επιστημονικές δημοσιεύσεις, μηνύματα στα μέσα ενημέρωσης, στατιστικά στοιχεία από τον έλεγχο και εποπτικές αρχέςη συμμόρφωση με την εργατική νομοθεσία και άλλους κανονισμούς που περιέχουν πρότυπα εργατικού δικαίου στη χώρα μας εξακολουθούν να δείχνουν πολύ δυσμενείς τρέχουσες τάσεις στον τομέα της συμμόρφωσης με τα εργασιακά δικαιώματα των πολιτών της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Ένα από αυτά τα πρότυπα μπορεί να εκφραστεί μέσω του κεντρικού προβλήματος του εργατικού δικαίου - των πολυάριθμων αποκλίσεων μεταξύ της εργατικής νομοθεσίας και της πρακτικής εφαρμογής της.

Δεν υπάρχει αμφιβολία ότι το πρόβλημα απέχει πολύ από το να είναι καινούργιο και δεν είναι χαρακτηριστικό μόνο στον τομέα του εργατικού δικαίου, αλλά, ίσως, αυτό το πρόβλημα εκφράζεται με μεγαλύτερη σαφήνεια σε αυτό. Ταυτόχρονα, η συγκυρία αυτή προκαλεί τον πληθυσμό να «ταπεινώνεται» ολοένα και περισσότερο με τα γεγονότα των παραβιάσεων των εργασιακών του δικαιωμάτων, που μπορεί να οδηγήσουν τον εργαζόμενο σε παθητική θέση. Σε αυτή την περίπτωση, δεν θα θέλει να χρησιμοποιήσει εκείνες τις μεθόδους προστασίας των παραβιαζόμενων εργασιακών του δικαιωμάτων που προβλέπονται από την ισχύουσα νομοθεσία της χώρας και ίσως να μην τις γνωρίζει καθόλου.

Επιπλέον, στο συνηθισμένο επίπεδο συνείδησης μπορεί κανείς να ανιχνεύσει μια σοβαρή παραμόρφωση (ελάττωμα), όταν οι πιο συνηθισμένες τυπικές παραβιάσεις του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας (εφεξής ο Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας), που διαπράττονται από εργοδότες, συχνά σε συνεχή βάση, υπό τις παρούσες συνθήκες εκλαμβάνονται από τους εργαζόμενους ως δεδομένες, σαν να μην υπάρχουν καθόλου παραβάσεις...

Έτσι, ένα σταθερό μέρος των παραβιάσεων της εργατικής νομοθεσίας γίνεται ολοένα και πιο διαδεδομένο και, δυστυχώς, γίνεται πανταχού παρόν στην ανθρώπινη ζωή.

Αυτό φαίνεται ξεκάθαρα στη μη συμμόρφωση με τις διατάξεις του άρθ. 136 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Στην πλειοψηφία Ρωσικές οργανώσειςΟι εργαζόμενοι στην πραγματικότητα αμείβονται μία φορά το μήνα. Ταυτόχρονα, οι άνθρωποι τείνουν να σκέφτονται ως εξής: «Εντάξει, ακόμα πληρωνόμαστε τουλάχιστον μία φορά το μήνα».

Όπως δείχνει η πρακτική, για πολλούς γίνεται ανακάλυψη ότι οι μισθοί πρέπει να καταβάλλονται τουλάχιστον κάθε μισό μήνα, την ημέρα που ορίζεται από τον εσωτερικό κανονισμό εργασίας, τη συλλογική σύμβαση, τη σύμβαση εργασίας (παράγραφος 6 του άρθρου 136 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας ).

Ως εκ τούτου, υπάρχουν συχνά περιπτώσεις όπου οι τοπικοί κανονισμοί ενός οργανισμού (ή ενός μεμονωμένου επιχειρηματία) προβλέπουν την καταβολή μισθών στους εργαζόμενους δύο φορές το μήνα, αλλά στην πραγματικότητα πληρώνονται μόνο μία φορά το μήνα.

Εν τω μεταξύ, οι δυσμενείς τάσεις στην κατάσταση και η δυναμική της συμμόρφωσης με την εργατική νομοθεσία στη Ρωσία συνδέονται όχι μόνο με τη «σιωπή» των εργαζομένων. Μια ανάλυση των λόγων για την εμφάνιση παραβιάσεων της εργατικής νομοθεσίας και άλλων νομικών πράξεων που περιέχουν κανόνες εργατικού δικαίου δείχνει ότι οι εργοδότες δεν γνωρίζουν πλήρως τους κανόνες του νόμου, τους ερμηνεύουν εσφαλμένα ή παραβιάζουν σκόπιμα τις απαιτήσεις των νόμων, επιδιώκοντας ιδιοτελείς στόχους .

Από τα παραπάνω δεν προκύπτει καθόλου ότι οι υπηρεσίες επιβολής του νόμου είναι ανενεργές. Ο πληθυσμός δεν πρέπει να κάνει βιαστικά, άδικα συμπεράσματα σχετικά με τις δραστηριότητες των οργάνων, καθώς οι μαζικές παραμορφώσεις της συνείδησης σε αυτή την περίπτωση θα ενισχύσουν τη θέση τους και ενδέχεται να προκαλέσουν πρόσθετα κοινωνικά αρνητικά φαινόμενα. Μάλιστα, οι ελεγκτικές και εποπτικές αρχές, στο πλαίσιο των αρμοδιοτήτων τους, ανταποκρίνονται ενεργά στην τρέχουσα κακή πρακτική.

Σε ό,τι αφορά το ζήτημα της κατάστασης τήρησης της μισθολογικής νομοθεσίας, σημειώνεται ότι από το 2003 έως σήμερα, παρατηρείται πτωτική τάση στο συνολικό ύψος των καθυστερούμενων καταβολών μισθών στους εργαζόμενους.

Ωστόσο, τα παρουσιαζόμενα στατιστικά στοιχεία σχετικά με τα θετικά αποτελέσματα του έργου των ελεγκτικών και εποπτικών αρχών δεν καταργούν τη συνάφεια καθορισμένο πρόβλημασχετικά με τις λανθασμένες αντιλήψεις των εργαζομένων σχετικά με τη συστηματική πληρωμή μισθών, η οποία, μεταξύ άλλων, προκύπτει λόγω του μάλλον χαμηλού επιπέδου νομικής συνείδησης και του φτωχού νομικού γραμματισμού του μέσου Ρώσου ατόμου.

Άρα, το κύριο πρόβλημα που προκύπτει στον τομέα του εργατικού δικαίου είναι η ασυμφωνία μεταξύ ενός μεγάλου μέρους της πραγματικότητας και των καθιερωμένων κανόνων της εργατικής νομοθεσίας.

Έχοντας εξετάσει ένα από τα τρέχοντα προβλήματα, θα πρέπει να γίνει κατανοητό ότι τα υπάρχοντα πολλά προβλήματα του εργατικού δικαίου χωρίζονται, ανάλογα με τη σφαίρα εμφάνισής τους, σε προβλήματα επιστημονικής-θεωρητικής, νομοθετικής και επιβολής του νόμου.

Αμφιλεγόμενα ζητήματα ανακύπτουν σχεδόν σε κάθε ινστιτούτο εργατικού δικαίου, και αυτό φαίνεται, ειδικότερα, στις επιστημονικές δημοσιεύσεις στις σελίδες αυτού του περιοδικού.

Οι προβληματικές πτυχές εκδηλώνονται κυρίως σε νομοθετικές ανακρίβειες, αντιφάσεις και συγκρούσεις, καθώς και κενά.

Αυτή είναι μια ευκαιρία να εξοικειωθείτε με τις σημαντικές σημαντικές αλλαγές που έγιναν στον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας από τον σχετικό Ομοσπονδιακό Νόμο της 30ης Ιουνίου 2006 Αρ. 90-FZ και για τις οποίες, όπως αποδείχθηκε, οι περισσότεροι φοιτητές δεν ενδιαφέρθηκαν ή δεν ήξερα καθόλου όταν μελετούσε το εργατικό δίκαιο σύμφωνα με τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας στην προηγούμενη έκδοση.

Επιπλέον, αυτή είναι μια ευκαιρία να γνωριστούμε πρακτική επιβολής του νόμουγια το εργατικό δίκαιο, μάθετε τρέχουσα κατάστασησφαίρες συμμόρφωσης με την εργατική νομοθεσία και προστασία των παραβιαζόμενων εργασιακών δικαιωμάτων των πολιτών.

Κατά τη συζήτηση της πρακτικής της σύναψης συλλογικών συμβάσεων σε οργανισμούς και μεμονωμένους επιχειρηματίες, οι μαθητές θα πρέπει να κατανοούν σαφώς ότι είναι απαράδεκτο να περιορίζεται το περιεχόμενό του αποκλειστικά στην αντιγραφή των ισχυόντων κανόνων της εργατικής νομοθεσίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Οι δυνατότητες χρήσης συλλογικών συμβάσεων και ο νομοθετικός τους σκοπός είναι πολύ ευρύτεροι: πρώτα απ 'όλα, στο επίπεδο της συλλογικής συμβατικής ρύθμισης εργασίας, καθιερώνεται το υψηλότερο επίπεδο δικαιωμάτων και εγγυήσεων για τους εργαζόμενους.

Όσον αφορά τη θέσπιση της σύμβασης εργασίας, οι μαθητές θα πρέπει να εξοικειωθούν με νομοθετικές ανακρίβειες, μεταξύ άλλων στην ορολογία, τα κενά και τον μηχανισμό εφαρμογής ορισμένων κανόνων.

Είναι απαραίτητο να ληφθεί υπόψη ότι, σύμφωνα με την πρακτική εισαγγελική εποπτείασύμφωνα με τις απαιτήσεις του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας και άλλες κανονιστικές νομικές πράξεις που περιέχουν κανόνες εργατικού δικαίου, ο μεγαλύτερος αριθμός παραβιάσεων συμβαίνει ακριβώς σε θέματα εμφάνισης, αλλαγής και τερματισμού εργασιακών σχέσεων. Επιπλέον, οι περισσότερες εργατικές διαφορές σχετίζονται με τη λύση μιας σύμβασης εργασίας, παράνομη απόλυσηεργάτες.

Όπως δείχνει η πρακτική, οι εργασιακές σχέσεις συχνά επισημοποιούνται παράνομα με προφορική συμφωνία μεταξύ των μερών ή με γραπτή συμφωνία με τη μορφή «συμφωνίας», «σύμβασης», «συμφωνίας» κ.λπ., η οποία δεν αντιστοιχεί στη μόνη νομική μορφή έκφραση εργασιακών σχέσεων - σύναψη εγγράφως σε δύο αντίγραφα της σύμβασης εργασίας.

Συχνά, ένας πολίτης, συνάπτοντας και υπογράφοντας μια τέτοια «συμφωνία», δεν έχει σαφή και νομική ιδέα για το είδος της σχέσης που συνάπτει.

Στην πράξη, αποδεικνύεται ότι οι πολίτες, όταν υπογράφουν συμβάσεις εργασίας που πιστεύουν ότι είναι, δεν έχουν κοινωνικές παροχέςστον τομέα της εργασίας και κατά την προσφυγή στα δικαστήρια, διευκρινίζεται η νομιμότητα των ενεργειών του λεγόμενου εργοδότη, του άλλου μέρους στη σχέση. Αυτό γεννά μια ιδέα που δεν ανταποκρίνεται στην πραγματικότητα σχετικά με τη μη συμμόρφωση με την εργατική νομοθεσία και τη δωροδοκία του δικαστηρίου.

Ωστόσο, ο «ψευτοεργαζόμενος» δεν πιστεύει καν ότι στέρησε κοινωνικά και εργασιακά επιδόματα υπογράφοντας κάποτε αλόγιστα μια σύμβαση αστικού δικαίου, η οποία δεν ρυθμίζεται από την εργατική νομοθεσία.

Αλλά είναι επίσης δυνατή μια διαφορετική κατάσταση. Όταν ο εργοδότης έχει συνάψει αστική σύμβαση, και μάλιστα έχει αναπτυχθεί εργασιακή σχέση με τον εργαζόμενο, ο τελευταίος μπορεί να κινηθεί νομικά, με γνώμονα τις διατάξεις του άρθ. 11 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, αποδείξτε αυτό το γεγονός και αναγκάστε τον εργοδότη να συνάψει σύμβαση εργασίας μαζί του.

Εξετάζοντας τα προβλήματα διαφοροποίησης της νομικής ρύθμισης της εργασίας επιμέρους κατηγορίεςεργαζομένων, δεν μπορεί να μην δοθεί προσοχή στο πρόβλημα της προσέλκυσης αλλοδαπών πολιτών και απάτριδων για εργασία στο έδαφος της χώρας μας.

Αυτό το πρόβλημα συνοδεύεται από πολλές δυσμενείς τάσεις, ιδίως στην κατάσταση και τη δυναμική της παράνομης εργατικής μετανάστευσης, η οποία απειλεί την πολιτιστική και εδαφική ακεραιότητα της Ρωσικής Ομοσπονδίας λόγω της επιθυμίας των μεταναστών να δημιουργήσουν εθνικές-πολιτιστικές αυτονομίες κ.λπ.

Η δικαιολογία για την προσέλκυση αλλοδαπών εργαζομένων στην εργασία, δυστυχώς, εξακολουθεί να συνοψίζεται στην ανάγκη των εργοδοτών για «φτηνό ξένο εργατικό δυναμικό».

Η υφιστάμενη διαδικασία αδειοδότησης για την προσέλκυση αλλοδαπών στην εργασία εγείρει αμφιβολίες για την ανάγκη να περιπλέκεται ή, αντίθετα, να απλοποιηθεί.

Όσον αφορά προτάσεις και καινοτομίες, όπως: η δημιουργία «ανταλλαγών εργασίας» - τράπεζες δεδομένων, όπου αλλοδαποί εργάτεςθα μπορούσαν να λάβουν πληροφορίες σχετικά με τη διαθεσιμότητα κενών θέσεων εργασίας στην πατρίδα τους, αυτό φαίνεται μη ρεαλιστικό για εφαρμογή. Όχι λιγότερο αμφιλεγόμενα και ενδιαφέροντα από ορισμένες απόψεις είναι τα χαρακτηριστικά του εργασιακού νομικού καθεστώτος των εργαζομένων σε θρησκευτικές οργανώσεις. Έτσι, κατά τη σύναψη συμβάσεων εργασίας σε θρησκευτικούς οργανισμούς, τίθεται συχνά το ερώτημα της σαφήνειας των κριτηρίων για τις επιχειρηματικές ιδιότητες του εργαζομένου, τη στάση του απέναντι στη θρησκεία, σε μια συγκεκριμένη θρησκεία. Υπάρχουν επίσης προβλήματα με την προστασία των προσωπικών δεδομένων των εργαζομένων που λαμβάνονται από τον εργοδότη - μια θρησκευτική οργάνωση κατά τη σύναψη σύμβασης εργασίας. στους μισθούς. Το τελευταίο ζήτημα δεν ρυθμίζεται από το νόμο, το οποίο οδηγεί στην πράξη την εμφάνιση εργαζομένων σε θρησκευτικές οργανώσεις, όπως λένε, «σε εθελοντική βάση (βάση).» Κοιτάζοντας το πρόβλημα νομική υπόστασηο επικεφαλής ενός οργανισμού, δεν μπορεί παρά να παρατηρήσει ότι ο ορισμός του επικεφαλής ενός οργανισμού χρειάζεται μια ενιαία νομοθετική προσέγγιση και, κατά συνέπεια, βελτίωση. Το καθεστώς του επικεφαλής του ίδιου του οργανισμού είναι μικτό νομική φύσηπροέλευσης, η περίπλοκη φύση του οικισμού, η οποία εξακολουθεί να οδηγεί σε σύγχυση: εάν είναι απαραίτητο να συναφθούν συμβάσεις εργασίας με τους επικεφαλής των οργανισμών. Αν και ο Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας απάντησε ξεκάθαρα σε αυτό το ερώτημα. Εκτός από τη δογματική λύση του προβλήματος του καθορισμού των ορίων των εξουσιών ενός διαχειριστή, προκειμένου να αποφευχθούν γνωστές καταχρήσεις, αυτό το ζήτημα θα πρέπει επίσης να υπόκειται σε ειδική νομοθετική ρύθμιση. Επιπλέον, φαίνεται ότι παραμένει άλυτο το θέμα της σύναψης σύμβασης εργασίας με τον επικεφαλής ενός οργανισμού, εάν είναι και ο ιδιοκτήτης της περιουσίας του οργανισμού και ο ιδρυτής του. Ιδιαίτερη προσοχή πρέπει να δοθεί στο πρόβλημα νομική ευθύνηγια παραβίαση της εργατικής νομοθεσίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Αυτό το ινστιτούτο έχει διατομεακό, ολοκληρωμένο ρυθμιστικό χαρακτήρα. Η διαφορετική φύση των αδικημάτων στον τομέα της εργασίας (στο περιεχόμενο και τη θεματική τους σύνθεση) οδηγεί στην εφαρμογή στην πράξη κανόνων διαφορετικών βιομηχανικών σχέσεων (σύμφωνα με τους τύπους νομικής ευθύνης για παραβιάσεις στον τομέα της εργασίας, που προβλέπονται στο άρθρο 419 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Οι ίδιοι οι τύποι παραβιάσεων της εργατικής νομοθεσίας είναι διάσπαρτοι στον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας: Άρθ. Τέχνη. 54, 55, 90, 362, 363, 378, 416, 417 κ.λπ., όπου διαπιστώνεται η ίδια η δυνατότητα νομικής ευθύνης χωρίς να προσδιορίζονται τα στοιχεία του αδικήματος. Τα απαριθμούμενα πρότυπα έχουν χαρακτήρα αναφοράς. Εν τω μεταξύ, με μια συγκριτική ανάλυση των κανόνων του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας και του Κώδικα Διοικητικών Αδικημάτων της Ρωσικής Ομοσπονδίας, δεν είναι δύσκολο να εντοπιστούν διατομεακές αποκλίσεις: κωδικοποιημένες πράξεις καθορίζουν διάφορες παραβιάσεις, υπάρχουν σοβαρές διαφορές στα αδικήματα και των συστατικών του στοιχείων. Είναι γενικά αποδεκτό ότι μια τέτοια σύγκρουση κανόνων θα πρέπει να επιλυθεί υπέρ του Κώδικα Διοικητικών Αδικημάτων της Ρωσικής Ομοσπονδίας, καθώς διοικητική ευθύνη(ακόμη και για μη συμμόρφωση με τους κανόνες της εργατικής νομοθεσίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας) καθορίζεται ειδικά σε αυτήν την κωδικοποιημένη πράξη. Ενώ ο Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, κατά κανόνα, δεν περιέχει μηχανισμό για την εφαρμογή των κανόνων για τη νομική ευθύνη στο εργατικό δίκαιο και περιλαμβάνει μόνο γενικούς κανόνες δικαίου.

3. Τρόποι επίλυσης προβλημάτων εργασιακών σχέσεων

Δεδομένου ότι η κύρια και πιο σημαντική πηγή της εργατικής νομοθεσίας είναι ο Εργατικός Κώδικας, έχοντας υπόψη τα πλεονεκτήματα και τα μειονεκτήματά του, θα είναι δυνατό να κριθούν τα γενικά προβλήματα της εργατικής νομοθεσίας.

Το 2007 Plenum άρειος πάγοςΗ Ρωσική Ομοσπονδία ενέκρινε το ψήφισμα αριθ. 2 «Σχετικά με την εφαρμογή του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας από τα δικαστήρια της Ρωσικής Ομοσπονδίας». Μπορείτε να διαβάσετε για μερικά από τα πιο πιεστικά θεωρητικά και πρακτικά προβλήματα στην εφαρμογή του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας παρακάτω.

Από την υιοθέτηση του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, οι ασκούμενοι δικηγόροι αναγκάστηκαν να ερμηνεύσουν ανεξάρτητα τις διατάξεις του Κώδικα, πολλές από τις οποίες χαρακτηρίζονται από αβεβαιότητα και ασάφεια στην εφαρμογή. Επιπλέον, δεν συμμορφώνονται όλα τα άρθρα του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας με τους κανόνες του διεθνούς εργατικού δικαίου και το Σύνταγμα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Πρώτον, το άρθρο 5 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας δεν υπογραμμίζει άμεσα το Σύνταγμα της Ρωσικής Ομοσπονδίας μεταξύ άλλων πηγών εργατικής νομοθεσίας.

Δεύτερον, ο Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας δεν απαντά στο πιο σημαντικό πρακτικό ερώτημα: τι πρέπει να κάνει ένας υπάλληλος επιβολής του νόμου σε περιπτώσεις αντιφάσεων μεταξύ του Συντάγματος της Ρωσικής Ομοσπονδίας και του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας; Το άρθρο 5 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας επιτρέπει μόνο έναν τύπο ιεραρχικών συγκρούσεων μεταξύ του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας και άλλων ομοσπονδιακών νόμων: «... σε περίπτωση αντιφάσεων μεταξύ αυτού του Κώδικα και άλλων ομοσπονδιακών νόμων που περιέχουν κανόνες εργατικού δικαίου, εφαρμόζεται αυτός ο Κώδικας.»

Τρίτον, το άρθρο 10 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας «Νόμοι, άλλες κανονιστικές νομικές πράξεις που περιέχουν κανόνες και κανόνες εργατικού δικαίου διεθνές δίκαιο«Αναπαράγει μόνο το μέρος 4 του άρθρου 15 του Συντάγματος της Ρωσικής Ομοσπονδίας, χωρίς να απαντά σε πολυάριθμες πρακτικές ερωτήσεις. Από αυτή την άποψη, ίσως, η παράγραφος 9 του ψηφίσματος έχει τη σημαντικότερη πρακτική και θεωρητική σημασία. Σύμφωνα με αυτό, κατά την εξέταση εργατικών υποθέσεων, το δικαστήριο θα πρέπει να λάβει υπόψη ότι δυνάμει των μερών 1 και 4 του άρθρου 15, του άρθρου 120 του Συντάγματος της Ρωσικής Ομοσπονδίας, του μέρους 1 του άρθρου 11 του Κώδικα Πολιτικής Δικονομίας του στη Ρωσική Ομοσπονδία, το δικαστήριο είναι υποχρεωμένο να επιλύει υποθέσεις βάσει του Συντάγματος της Ρωσικής Ομοσπονδίας, γενικά αποδεκτές αρχέςκαι κανόνες του διεθνούς δικαίου και διεθνείς συνθήκεςτης Ρωσικής Ομοσπονδίας, που αποτελούν αναπόσπαστο μέρος της νομικό σύστημα. Εάν το δικαστήριο, κατά την επίλυση εργατικής διαφοράς, διαπιστώσει ότι η προς εφαρμογή κανονιστική νομική πράξη δεν συμμορφώνεται με την κανονιστική νομική πράξη, η οποία έχει μεγαλύτερη νομική ισχύ, λαμβάνει απόφαση σύμφωνα με το κανονιστικό νομική πράξηέχοντας τη μεγαλύτερη νομική ισχύ. Κατά την επίλυση εργατικών διαφορών, τα δικαστήρια πρέπει να λαμβάνουν υπόψη τις εξηγήσεις της Ολομέλειας του Ανώτατου Δικαστηρίου της Ρωσικής Ομοσπονδίας, που δόθηκαν στα ψηφίσματα της 31ης Οκτωβρίου 1995 αρ. 8 «Σε ορισμένα ζητήματα εφαρμογής από δικαστήρια του Συντάγματος της Ρωσικής Ομοσπονδίας Ομοσπονδία στην απονομή της δικαιοσύνης» και της 10ης Οκτωβρίου 2003 αρ. 5 «Περί αίτησης από δικαστήρια γενικής δικαιοδοσίαςγενικά αναγνωρισμένες αρχές και κανόνες του διεθνούς δικαίου και των διεθνών συνθηκών της Ρωσικής Ομοσπονδίας».

Στην πράξη προκύπτουν πολλές διαφωνίες για θέματα που σχετίζονται με τη σύναψη σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου. Πρώτα απ 'όλα, για τους λόγους που προβλέπονται στο άρθρο 59 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Για παράδειγμα, με συνταξιούχους ηλικίας, άτομα που εργάζονται με μερική απασχόληση, «προσωρινούς» εργαζόμενους, διευθυντές, αναπληρωτές διευθυντές και επικεφαλής λογιστές οργανισμών. Ως εκ τούτου, η παράγραφος 15 του ψηφίσματος είναι εξαιρετικά σημαντική, σύμφωνα με την οποία, όταν αποφασίζεται η εγκυρότητα της σύναψης σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου με εργαζομένους, θα πρέπει να λαμβάνεται υπόψη ότι μια τέτοια συμφωνία συνάπτεται όταν η σχέση εργασίας δεν μπορεί να δημιουργηθεί για αόριστο χρονικό διάστημα, λαμβάνοντας υπόψη τη φύση της μελλοντικής εργασίας ή τις συνθήκες εκτέλεσής της, εκτός εάν ορίζεται διαφορετικά από τον Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας και άλλους ομοσπονδιακούς νόμους.

Δεδομένου ότι το άρθρο 59 του Κώδικα προβλέπει μόνο το δικαίωμα, και όχι την υποχρέωση του εργοδότη, να συνάψει σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου στις περιπτώσεις που προβλέπονται από αυτόν τον κανόνα, ο εργοδότης μπορεί να ασκήσει αυτό το δικαίωμα, με την επιφύλαξη συμμόρφωσης με γενικούς κανόνεςσύναψη σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου που καθορίζεται από το άρθρο 58 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας

Το άρθρο 136 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας προέβλεπε προηγουμένως απευθείας: «Το όργανο που εξετάζει μια εργατική διαφορά έχει το δικαίωμα να λάβει υπόψη τη σοβαρότητα του αδικήματος που διαπράχθηκε, τις συνθήκες υπό τις οποίες διαπράχθηκε, την προηγούμενη συμπεριφορά του εργαζομένου, τη στάση απέναντι εργασία, καθώς και τη συμμόρφωση πειθαρχική δίωξητη βαρύτητα του αδικήματος που διαπράχθηκε». Δυστυχώς, ο Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας δεν περιέχει τέτοιο κανόνα. Πιστεύουμε ότι σε σε αυτή την περίπτωσηπαραβίαση του Μέρους 2 του Άρθ. 55 του Συντάγματος της Ρωσικής Ομοσπονδίας: «Στη Ρωσική Ομοσπονδία δεν πρέπει να εκδίδονται νόμοι που καταργούν ή μειώνουν τα δικαιώματα και τις ελευθερίες του ανθρώπου και του πολίτη».

Λαμβάνοντας υπόψη την εξαιρετική σημασία αυτού του προβλήματος για την πρακτική, η παράγραφος 53 του Ψηφίσματος είναι υψίστης σημασίας, σύμφωνα με την οποία, δυνάμει του άρθ. 46 (μέρος 1) του Συντάγματος της Ρωσικής Ομοσπονδίας, το οποίο εγγυάται σε όλους τη δικαστική προστασία των δικαιωμάτων και των ελευθεριών τους, και τις διατάξεις των διεθνών νομικών πράξεων που αντιστοιχούν σε αυτό, ιδίως το άρθρο. 8 Οικουμενική Διακήρυξηανθρώπινα δικαιώματα, άρθ. 6 (άρθρο 1) του Διεθνούς Συμφώνου για τα Ατομικά και Πολιτικά Δικαιώματα, το κράτος υποχρεούται να διασφαλίζει την εφαρμογή του δικαιώματος σε δικαστική προστασία, το οποίο πρέπει να είναι δίκαιο, ικανό, πλήρες και αποτελεσματικό. Λαμβάνοντας αυτό υπόψη, το δικαστήριο πρέπει να λάβει όχι μόνο νομική, αλλά και αιτιολογημένη απόφαση, λαμβάνοντας υπόψη τέτοια γενικές αρχέςνομική ευθύνη, όπως η δικαιοσύνη, η ισότητα, η αναλογικότητα και ο ανθρωπισμός.

Δεδομένου ότι το δικαίωμα είναι ίσο μέτρο, η Ολομέλεια στην παράγραφο 27 του Ψηφίσματος ορθά τόνισε ότι η γενική νομική αρχή του απαράδεκτου της κατάχρησης δικαιώματος, που κατοχυρώνεται, ειδικότερα, στο Μέρος 3 του Άρθ. 17 του Συντάγματος της Ρωσικής Ομοσπονδίας, συμπεριλαμβανομένων πρέπει να τηρούνται από τον υπάλληλο. Για παράδειγμα; Είναι απαράδεκτο ένας εργαζόμενος να αποκρύπτει την προσωρινή αναπηρία κατά την απόλυσή του από την εργασία ή το γεγονός ότι είναι μέλος συνδικάτοή του προϊσταμένου (του αναπληρωτή του) του αιρετού συνδικαλιστικού συλλογικού οργάνου της οργάνωσης. Εάν το δικαστήριο κρίνει ότι τα μέρη της σύμβασης εργασίας έχουν καταχραστεί τα δικαιώματά τους, το δικαστήριο μπορεί να λάβει την κατάλληλη απόφαση.

Στην πράξη, είτε εσκεμμένα είτε λόγω αντιεπαγγελματισμού, η αξιολογική έννοια του Τέχνη. 75 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας: "αλλαγή ιδιοκτήτη της περιουσίας του οργανισμού". Πολλοί άνθρωποι υποθέτουν ότι μια "αλλαγή ιδιοκτησίας της περιουσίας ενός οργανισμού" συμβαίνει όταν αλλάζουν οι ιδιοκτήτες μετοχών σε μια ανώνυμη εταιρεία και μετοχών σε μια LLC. Ταυτόχρονα, η περιουσία που μεταβιβάζεται σε μια LLC ή JSC ως εισφορές από τους ιδρυτές τους (συμμετέχοντες), καθώς και περιουσία που αποκτήθηκε από αυτούς τους οργανισμούς, είναι ιδιωτική περιουσία LLC ή JSC (ρήτρα 3 του άρθρου 213 του Αστικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Οι ιδρυτές (συμμετέχοντες) μιας LLC ή JSC δεν έχουν πραγματικά δικαιώματα, αποκτούν μόνο δικαιώματα υποχρέωσης (ρήτρα 2 του άρθρου 48 του Αστικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Μια συστηματική ερμηνεία του Αστικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας και του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας επέτρεψε στην Ολομέλεια στην παράγραφο 32 του Ψηφίσματος να διευκρινίσει ότι μια αλλαγή στον ιδιοκτήτη της περιουσίας ενός οργανισμού πρέπει να νοείται ως μετάβαση (μεταβίβαση) ιδιοκτησία όλης της περιουσίας του οργανισμού από ένα άτομο σε άλλο πρόσωπο ή άλλα πρόσωπα, ιδίως κατά τη διάρκεια της ιδιωτικοποίησης κρατικών ή δημοτική περιουσία; στις περιπτώσεις που προβλέπονται στην παράγραφο 1 του άρθ. 66 και παράγραφος 3 του άρθρου. 213 του Αστικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, δεν υπάρχει αλλαγή ιδιοκτησίας του ακινήτου.

Η τέχνη προκάλεσε σοβαρή αντιπαράθεση στην Ολομέλεια. 142 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, το οποίο προβλέπει: «Σε περίπτωση καθυστέρησης στην πληρωμή των μισθών για περίοδο μεγαλύτερη των 15 ημερών, ο εργαζόμενος έχει το δικαίωμα, με γραπτή ειδοποίηση του εργοδότη, να αναστείλει την εργασία για το σύνολο του περίοδο έως ότου καταβληθεί το καθυστερημένο ποσό.» Στην πράξη, προέκυψαν τουλάχιστον δύο ερωτήματα: πρέπει ο εργαζόμενος να πάει στη δουλειά και έχει δικαίωμα να λαμβάνει μισθούς σε αυτή την περίπτωση; Απαντώντας στην πρώτη ερώτηση, η πλειοψηφία των δικαστών του Ανώτατου Δικαστηρίου της Ρωσικής Ομοσπονδίας θεώρησε: δεδομένου ότι το άρθρο. 142 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας δεν υποχρεώνει έναν εργαζόμενο που έχει αναστείλει την εργασία του να είναι παρών στον χώρο εργασίας του κατά τη διάρκεια της περιόδου για την οποία έχει ανασταλεί η εργασία, λαμβάνοντας υπόψη ότι η παραβίαση των όρων πληρωμής των μισθών - ή Η πληρωμή των μισθών όχι στο σύνολο των ποσών αναφέρεται σε καταναγκαστική εργασία (άρθρο 4 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας), εφόσον ο εργαζόμενος έχει το δικαίωμα να μην πάει στη δουλειά μέχρι να του καταβληθεί το καθυστερημένο ποσό. Το σχέδιο ψηφίσματος προέβλεπε τρεις επιλογές για απάντηση στη δεύτερη ερώτηση.

Το πρώτο είναι η είσπραξη μισθών, αφού η αναστολή εργασίας με βάση το άρθ. Το 142 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας είναι μία από τις μορφές αυτοάμυνας από έναν υπάλληλο του δικαιώματος του να εκτελεί την εργασία που προβλέπεται στη σύμβαση εργασίας, την έγκαιρη και πλήρη πληρωμή των μισθών.

Το δεύτερο είναι η είσπραξη μισθών μόνο από όσους υπαλλήλους ήταν παρόντες στην εργασία τους, καθώς κατά τη διάρκεια της καθορισμένης περιόδου στερήθηκαν τη δυνατότητα να λάβουν άλλα εισοδήματα εκτός του τόπου εργασίας τους ως αντάλλαγμα για μισθούς.

Το τρίτο είναι να αρνηθεί την αξίωση για ανάκτηση μισθών λόγω του γεγονότος ότι μια τέτοια δυνατότητα δεν προβλέπεται από τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Φαίνεται ότι η τελευταία απάντηση είναι πιο λογική, αφού τα δικαιώματα τόσο του πολίτη όσο και νομικό πρόσωπομπορεί μόνο να περιοριστεί ομοσπονδιακό δίκαιο(Μέρος 3 του άρθρου 55 του Συντάγματος της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ρήτρα 2 του άρθρου 1 του Αστικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Το άρθρο 142 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας δεν παρέχει στο δικαστήριο τέτοια ευκαιρία. Επιπλέον, δεν μπορεί κανείς να μιλήσει για κενό στην Τέχνη. 142 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, δεδομένου ότι υπάρχει το άρθρο. 236 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, το οποίο καθόρισε την οικονομική ευθύνη του εργοδότη για καθυστερημένη πληρωμή μισθών - ανάκτηση όχι μισθών, αλλά τόκων (χρηματική αποζημίωση).

Αρκετά αιτιολογημένη, η πλειοψηφία των συμμετεχόντων στην Ολομέλεια κατέληξε στο συμπέρασμα: η απάντηση στο δεύτερο ερώτημα εμπίπτει στην αρμοδιότητα των νομοθετικών οργάνων και όχι του δικαστηρίου.

Ίσως, λόγω πολλών αμφιλεγόμενων άρθρων στον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, από την άποψη του διεθνούς εργατικού δικαίου και του Συντάγματος της Ρωσικής Ομοσπονδίας, όχι όλα τρέχοντα προβλήματαεφαρµογές του εργατικού δικαίου αντικατοπτρίζονται στο κείµενο του ψηφίσµατος που εγκρίθηκε. Αυτό έγινε κατανοητό τόσο από τους προγραμματιστές του σχεδίου ψηφίσματος όσο και από τους δικαστές του Ανώτατου Δικαστηρίου της Ρωσικής Ομοσπονδίας που ψήφισαν στην Ολομέλεια. Από αυτή την άποψη, η Ολομέλεια των Ενόπλων Δυνάμεων της Ρωσικής Ομοσπονδίας έλαβε μια θεμελιώδη απόφαση: πρέπει να συνεχιστούν οι εργασίες για την ερμηνεία του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Ένα άλλο πρόβλημα που σχετίζεται με την προστασία των εργασιακών δικαιωμάτων είναι η ανεπαρκής χρήση δικαστικές αρχέςτους διεθνείς νομικούς κανόνες. Παρά τον σημαντικό όγκο Ρωσική νομοθεσίακαι συχνά η αντικειμενική αδυναμία των δικαστών να εφαρμόσουν συγκεκριμένες διεθνείς πράξεις, την υψηλότερη δικαστήριοχώρες υποδηλώνει την ανάγκη χρήσης διεθνών νομικών κανόνων για την απονομή της δικαιοσύνης. Σε σχέση με τις εργασιακές σχέσεις, η τήρηση αυτής της σύστασης είναι μερικές φορές δύσκολη λόγω της έλλειψης κειμένων των επικυρωμένων συμβάσεων της Διεθνούς Οργάνωσης Εργασίας μεταξύ των δικαστών. Αξιοσημείωτο είναι το γεγονός ότι τα δικαστήρια γενικής δικαιοδοσίας σπάνια χρησιμοποιούν διεθνή πρότυπαανθρώπινα εργασιακά δικαιώματα όταν εξετάζονται συγκεκριμένες περιπτώσεις. Έρευνα δικαστών έδειξε ότι περισσότερο από το 50% των δικαστών, βάσει εκτιμήσεων πρακτικής σκοπιμότητας και παρουσίας σημαντικού σώματος εθνικής νομοθεσίας, η οποία δεν θα έπρεπε εγγενώς να έρχεται σε αντίθεση διεθνείς πράξεις, εφαρμόζουν διεθνείς κανόνες μόνο σε περιπτώσεις εμφανών συγκρούσεων σχετικών κανόνων. Επιπλέον, αυτή η πρακτική εξηγείται επίσης από το γεγονός ότι η Ρωσική Ομοσπονδία δεν έχει ακόμη συγκεντρώσει επαρκή εμπειρία στην εφαρμογή αυτών των προτύπων. Είναι κατανοητό ότι αυτό μπορεί να οδηγήσει σε ανεπαρκή αποτελεσματική νομική προστασία.

Σύναψη

Τα κύρια συμπεράσματα από την εργασία είναι τα ακόλουθα:

Ως κλάδος δικαίου, το εργατικό δίκαιο είναι, πρώτα απ 'όλα, ένα σύστημα που έχει θεσπιστεί από το κράτος με τη συμμετοχή εργαζομένων και συνδικαλιστικών κανόνων νομικών κανόνων που ρυθμίζουν τις εργασιακές σχέσεις των εργαζομένων και άλλες σχέσεις που συνδέονται στενά με αυτούς. Οι κανόνες εργατικού δικαίου καθορίζουν τη διαδικασία εμφάνισης και τερματισμού των εργασιακών σχέσεων, τις ώρες εργασίας των εργαζομένων, τους θεσπισμένους εσωτερικούς κανονισμούς εργασίας (δηλαδή κανόνες συμπεριφοράς στην εργασία) και άλλους κανόνες.

Αντικείμενο του εργατικού δικαίου είναι οι κοινωνικές σχέσεις που απορρέουν από τη χρήση της εργασίας των εργαζομένων, δηλ. άμεσες εργασιακές σχέσεις και ορισμένες άλλες σχέσεις στενά συνδεδεμένες με αυτές και ορίζονται στο άρθ. 4 TK. Τέτοιες σχέσεις μπορεί να προηγούνται των εργασιακών σχέσεων, να προέρχονται από εργασιακές σχέσεις ή να συνοδεύουν τις εργασιακές σχέσεις, αλλά όλες ρυθμίζονται από την εργατική νομοθεσία.

Οι εργασιακές σχέσεις χαρακτηρίζονται από τα ακόλουθα χαρακτηριστικά που τις διακρίνουν από άλλα είδη έννομων σχέσεων:

· Αντικείμενο της εργασιακής σχέσης είναι ο εργαζόμενος, εντάσσεται στην ομάδα της επιχείρησης, δηλ. περιλαμβάνεται στο προσωπικό ή στη μισθοδοσία της επιχείρησης.

· Ένας εργαζόμενος εκτελεί μια συγκεκριμένη εργασιακή λειτουργία, που σημαίνει ότι σε όλη τη διάρκεια της απασχόλησής του με τον εργοδότη, εκτελεί εργασία σε συγκεκριμένο επάγγελμα και θέση.

· Η εργασία εκτελείται υπό ένα συγκεκριμένο καθεστώς εργασίας, δηλ. ο εργαζόμενος υπόκειται στους εσωτερικούς κανονισμούς εργασίας που ισχύουν για τον εργοδότη.

Είδη εργασιακών σχέσεων: σχέσεις που βασίζονται σε σύμβαση εργασίας. σχέσεις που βασίζονται στη συμμετοχή σε μια ομάδα.

Το σύστημα εργατικού δικαίου περιλαμβάνει τα ακόλουθα ιδρύματα:

· συλλογικές συμβάσεις και συμβάσεις·

· απασχόληση των πολιτών·

· σύμβαση εργασίας·

· ώρες εργασίας;

· χρόνος ανάπαυσης?

· Δεξιολόγηση της εργασίας·

· μισθοί (μισθοί);

· εργασιακή πειθαρχία?

· υλική ευθύνη των μερών της εργασιακής σχέσης·

· οφέλη για όσους συνδυάζουν εργασία και σπουδές·

· προστασία της εργασίας, επίβλεψη και έλεγχος της συμμόρφωσης με την εργατική νομοθεσία· εργατικές διαφορές.

Ο θεσμός των εργατικών διαφορών περιλαμβάνει επίσης δύο σχετικά ανεξάρτητες ομάδες κανόνων - που ρυθμίζουν αφενός τις ατομικές και αφετέρου τις συλλογικές εργατικές διαφορές. Τα εργασιακά δικαιώματα των εργαζομένων αποτελούν μέρος των ευκαιριών που εγγυάται το κράτος στον τομέα της εργασιακής δραστηριότητας. Επιτρέπουν σε όλους τους εργαζόμενους να χρησιμοποιούν ελεύθερα και χωρίς διακρίσεις το πλήρες ανθρώπινο δυναμικό τους για να ικανοποιήσουν τις υλικές τους ανάγκες και τα συμφέροντα των οικογενειών τους. Η αξία των εργασιακών δικαιωμάτων έγκειται στο γεγονός ότι επιτρέπουν στους πολίτες να συνειδητοποιήσουν τον εαυτό τους στην εργασιακή σφαίρα με τρόπο που επιτρέπει το κράτος. Σημασία λοιπόν δεν είναι τόσο η διακήρυξη και κατοχύρωση των σχετικών δικαιωμάτων στο Σύνταγμα και η ισχύουσα νομοθεσία, όσο η πλήρωσή τους με συγκεκριμένο περιεχόμενο, η εξασφάλιση εγγυήσεων για την ορθή εφαρμογή και προστασία τους. Η δικαστική προστασία είναι η κύρια εγγύηση για την ασφάλεια των εργασιακών δικαιωμάτων και το απαραβίαστο τους. Ακριβώς δικαστική προστασίαστοχεύει πρωτίστως στην προστασία από τυχόν παραβιάσεις, τόσο από το εξωτερικό κρατικούς φορείς, και μεμονωμένα άτομα.

Αναφορές

1.Σύνταγμα της Ρωσικής Ομοσπονδίας (υιοθετήθηκε στις 12 Δεκεμβρίου 1993) M.: Prospekt, 2003 - 192 p.

.Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 30ης Δεκεμβρίου 2001 Αρ. 197-FZ (όπως τροποποιήθηκε και συμπληρώθηκε στις 24 Ιουλίου 2002, 30 Ιουνίου 2003, 27 Απριλίου 2004, 30 Ιουνίου 2006). M.: Infra-M, 2006 - 224 p.

3.Ιστορία εγχώριο κράτοςκαι δικαιώματα (σε 2 τόμους, τόμος 2) / επιμέλεια O.I. Τσιστιάκοβα. M.: Yurist, 2003 - 544 p.