स्थानीय नियामक अधिनियम नमूना. कानून में हाल के बदलावों के आलोक में स्थानीय नियम

"उद्यम की मानव संसाधन सेवा और कार्मिक प्रबंधन", 2006, एन 11

अनिवार्य स्थानीय नियमों

संविधान के अनुसार श्रम संबंधों का विनियमन रूसी संघश्रम कानून (श्रम सुरक्षा पर कानून सहित) और मानकों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा किया जाता है श्रम कानून, जिसमें उद्यम के स्थानीय नियम भी शामिल हैं। हालाँकि, संगठनों को वर्तमान में प्रदान किया गया है पर्याप्त अवसरश्रमिकों के श्रम और पारिश्रमिक के आयोजन के मुद्दों के स्वतंत्र विनियमन के लिए। संगठन को वेतन प्रणाली, टैरिफ दरें, वेतन, बोनस और पुरस्कार स्वतंत्र रूप से निर्धारित करने का अधिकार है। और फिर भी मुख्य दस्तावेज़ युक्त सामान्य सिद्धांतोंविनियमन श्रमिक संबंधी, श्रम संहिता है, जो कामकाजी परिस्थितियों और पारिश्रमिक के संबंध में अधिकतम मानक निर्धारित करती है। संहिता द्वारा स्थापित श्रम संबंध मानकों के आधार पर, उद्यम में स्थानीय नियम विकसित और अनुमोदित किए जाते हैं।

टिप्पणी। विकास और अनुमोदन के दौरान निर्दिष्ट दस्तावेज़यह याद रखना चाहिए कि श्रम कानून की तुलना में श्रमिकों की स्थिति खराब करने वाले स्थानीय नियम अमान्य हैं। ऐसे मामलों में, श्रम कानून मानकों वाले कानून या अन्य नियामक कानूनी कार्य लागू होते हैं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 8)।

सामूहिक समझौतों, समझौतों और रोजगार अनुबंधों में ऐसी स्थितियाँ नहीं हो सकती हैं जो श्रम कानून द्वारा स्थापित कर्मचारियों के अधिकारों और गारंटी के स्तर को कम करती हैं। यदि ऐसी शर्तें सामूहिक समझौते, समझौते या में शामिल हैं रोजगार अनुबंध, तो उन्हें लागू नहीं किया जा सकता (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 9)।

यह जानना महत्वपूर्ण है कि कंपनी के लिए कौन से दस्तावेज़ अनिवार्य हैं, जो केवल कुछ शर्तों के तहत ही बनते हैं, और कौन से दस्तावेज़ तैयार करने की आवश्यकता नहीं है, क्योंकि वे प्रकृति में सलाहकार हैं। इससे आप श्रम निरीक्षकों के साथ बैठक के लिए अच्छी तरह तैयार हो सकेंगे।

सुविधा के लिए, हमने तालिका 1 में कार्मिक दस्तावेजों की जानकारी संक्षेप में दी है।

तालिका नंबर एक

आवश्यक की सूची कार्मिक दस्तावेज़

	किन मामलों में तैयार किया जा रहा है
सामान्य दस्तावेज़
आंतरिक नियम श्रम नियम	रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 189	अनिवार्य रूप से
स्टाफिंग टेबल	संकल्प रूस का गोस्कोमस्टेट दिनांक 01/05/2004 एन 1	अनिवार्य रूप से
यातायात पुस्तिका कार्य पुस्तकें और उनमें सम्मिलित करता है	संकल्प रूस के श्रम मंत्रालय दिनांक 10.10.2003 एन 69	अनिवार्य रूप से
अधिकारियों ने प्रत्येक के लिए निर्देश में पद के अनुसार स्टाफिंग टेबल	एकल टैरिफ - क्वालीफाइंग निर्देशिका	यदि आवश्यक हो अधिकारियों कोई जिम्मेदारी नहीं में बसे रोजगार अनुबंध
पर विनियम व्यक्तिगत डेटा कार्यकर्ता	रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 86	अनिवार्य रूप से
भुगतान विनियम श्रमिकों का श्रम	रूसी संघ के श्रम संहिता की धारा VI	यदि आवश्यक हो वेतन संबंधी मुद्दे में बसे नहीं रोजगार अनुबंध
पर विनियम बोनस और सामग्री उत्तेजक कार्यकर्ता	रूसी संघ के श्रम संहिता की धारा VI	यदि आवश्यक हो वेतन संबंधी मुद्दे में बसे नहीं रोजगार अनुबंध
सुरक्षा का बयान श्रम	रूसी संघ के श्रम संहिता की धारा X	आवश्यक नहीं
सुरक्षा निर्देश पेशे से श्रमिक	रूसी संघ के श्रम संहिता की धारा X	अनिवार्य रूप से
ब्रीफिंग लॉग (से परिचित होना निर्देश)	रूसी संघ के श्रम संहिता की धारा X	अनिवार्य रूप से
प्रगति लॉग कर्मचारी अनिवार्य चिकित्सा परीक्षा	रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 69	जो व्यक्ति नहीं पहुंचे हैं उम्र अठारह वर्ष, साथ ही अन्य मामलों में व्यक्ति रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा प्रदान किया गया और अन्य संघीय कानून
अवकाश कार्यक्रम	रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 123, संकल्प रूस का गोस्कोमस्टेट दिनांक 01/05/2004 एन 1	अनिवार्य रूप से
पर विनियम व्यापार रहस्य	संघीय विधान दिनांक 29 जुलाई 2004 एन 98-एफजेड "वाणिज्यिक के बारे में गुप्त"	अनिवार्य यदि रोजगार अनुबंध कहा कि कर्मचारी रखना होगा व्यापार रहस्य
सामूहिक समझौता	रूसी संघ के श्रम संहिता का अध्याय 7	आवश्यक नहीं पर आधारित है पार्टियों का समझौता
व्यक्तिगत दस्तावेज़
रोजगार अनुबंध	अनुच्छेद 16, 56, 67 रूसी संघ का श्रम संहिता	अनिवार्य रूप से
में प्रवेश हेतु आदेश काम	रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 68, संकल्प रूस का गोस्कोमस्टेट दिनांक 01/05/2004 एन 1	अनिवार्य रूप से
व्यक्तिगत कार्ड कर्मचारी	संकल्प रूस का गोस्कोमस्टेट दिनांक 01/05/2004 एन 1	अनिवार्य रूप से
कार्यपुस्तिका	रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 66, संकल्प रूसी संघ की सरकार दिनांक 16 अप्रैल, 2003 एन 225 "कार्य पुस्तकों के बारे में" संकल्प रूस के श्रम मंत्रालय दिनांक 10.10.2003 एन 69	अनिवार्य रूप से
पूर्ण समझौते सामग्री ज़िम्मेदारी	परिशिष्ट संख्या 2 और संख्या 4 संकल्प के लिए रूस के श्रम मंत्रालय दिनांक 31 दिसंबर 2003 एन 85	मामलों में अनिवार्य पूर्ण स्थापना सामग्री ज़िम्मेदारी
ऑर्डर करें उपलब्ध कराने के कर्मचारी छुट्टियाँ	संकल्प रूस का गोस्कोमस्टेट दिनांक 01/05/2004 एन 1	अनिवार्य रूप से
कर्मचारी का बयान उपलब्ध कराने के बारे में बिना छुट्टी संरक्षण वेतन	रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 128	अनिवार्य रूप से
समय पत्रक काम के घंटे और मजदूरी की गणना	संकल्प रूस का गोस्कोमस्टेट दिनांक 01/05/2004 एन 1	अनिवार्य रूप से
शिफ़्ट कार्यक्रम	रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 103	जब आवश्यक हो प्रतिस्थापन की उपलब्धता काम

आइए उद्यम में विकसित तीन सूचीबद्ध स्थानीय कृत्यों पर अधिक विस्तार से विचार करें: आंतरिक श्रम नियम, मजदूरी पर नियम और स्टाफिंग टेबल.

आंतरिक श्रम नियम

आंतरिक श्रम नियम (इसके बाद - नियम) - संगठन का एक स्थानीय नियामक अधिनियम, श्रम संहिता और अन्य के अनुसार विनियमन संघीय कानूनकर्मचारियों को काम पर रखने और बर्खास्त करने की प्रक्रिया, रोजगार अनुबंध के पक्षों के मूल अधिकार, कर्तव्य और जिम्मेदारियां, काम के घंटे, आराम की अवधि, कर्मचारियों पर लागू प्रोत्साहन और दंड के उपाय, साथ ही संगठन में श्रम संबंधों को विनियमित करने के अन्य मुद्दे ( रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 189)।

नियमों को संहिता के अनुसार विकसित किया जाना चाहिए और उद्यम के सभी कर्मचारियों पर लागू होना चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 15, 56)।

यह भी ध्यान दिया जाना चाहिए कि कानून जो कुछ प्रकार की गतिविधियों के लिए विशिष्ट आवश्यकताओं को स्थापित करते हैं, साथ ही उद्यमों के चार्टर, स्थानीय कृत्यों (आंतरिक श्रम नियमों सहित) के गठन पर एक विशिष्ट प्रभाव डालते हैं। उदाहरण के लिए, निजी जासूसी और सुरक्षा गतिविधियाँ।

आइए सूचीबद्ध करें कि कौन से लेख हैं श्रम संहितानियमों के कुछ प्रावधान निर्धारित हैं:

कर्मचारी और नियोक्ता के मूल अधिकार और दायित्व (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 21 और अनुच्छेद 22);

काम के घंटे (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 100);

अनियमित कार्य घंटों वाले श्रमिकों के लिए पदों की सूची (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 101);

कार्य समय की संक्षिप्त रिकॉर्डिंग शुरू करने की प्रक्रिया (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 104);

आराम और भोजन के लिए अवकाश प्रदान करने का समय और इसकी विशिष्ट अवधि (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 108);

उन संगठनों में सप्ताह के विभिन्न दिनों में छुट्टी प्रदान करना जिनमें सप्ताहांत पर काम का निलंबन असंभव है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 111);

अनियमित कार्य घंटों वाले कर्मचारियों को वार्षिक अतिरिक्त भुगतान अवकाश प्रदान करना (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 119);

मजदूरी के भुगतान की प्रक्रिया, स्थान और समय (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 136);

प्रोत्साहन के प्रकार (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 191)।

उदाहरण 1. सुरक्षा कंपनियों की विशिष्टता ऐसी है कि सुरक्षा सेवाएँ करने वाले कर्मचारी अलग-अलग समय अवधि के लिए काम कर सकते हैं। सुरक्षा, संपन्न समझौतों के अनुसार, चौबीसों घंटे और अलग-अलग घंटों के लिए, दिन और रात दोनों में, आदि के लिए हो सकती है। इसलिए, रचना करने के लिए पूर्ण नियमआंतरिक श्रम नियमों के अनुसार, सभी संपन्न सुरक्षा अनुबंधों पर काम करना और सभी संभावित बदलावों की पहचान करना आवश्यक है। उदाहरण के लिए, 24 घंटे हथियार के साथ, 24 घंटे बिना हथियार के, दिन में 12 घंटे हथियार के साथ, रात में 12 घंटे बिना हथियार के, 8-8 घंटे की तीन शिफ्ट में काम करना आदि।

काम के प्रारंभ और समाप्ति समय, आराम के समय (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 108) और तकनीकी ब्रेक के समय (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 109) को सही ढंग से वितरित करने के लिए यह आवश्यक है।

यह स्पष्ट है कि आंतरिक श्रम विनियमों में सुरक्षा कंपनीके हिसाब से कार्यकर्ताओं को बांटा जाएगा कम से कम, दो श्रेणियों में:

जो लोग पांच-दिवसीय कार्य सप्ताह पर काम करते हैं;

कार्य करने की पालियाँ, काम की पालियां।

उदाहरण के लिए, जो लोग पांच-दिवसीय कार्य सप्ताह पर काम करते हैं, उनके लिए निम्नलिखित कार्यसूची स्थापित की जा सकती है:

09-00 बजे काम शुरू;

18-00 पर काम का अंत;

दोपहर का भोजन अवकाश 13-00 से 14-00 तक।

उदाहरण के लिए, जो लोग शिफ्ट में काम करते हैं, उनके लिए निम्नलिखित ऑपरेटिंग मोड स्थापित किया जा सकता है:

08-00 बजे काम की शुरुआत;

अगले दिन 08-00 बजे कार्य समाप्ति;

दोपहर का भोजन अवकाश 13-00 से 15-00 तक;

हर 3 घंटे में 10 मिनट के लिए तकनीकी ब्रेक।

यहां, एक शासन तैयार करते समय, गतिविधियों के इस हिस्से को नियंत्रित करने वाले अधिकारियों (रूस के आंतरिक मामलों के मंत्रालय) के आदेशों के अनुसार हथियारों के साथ सुरक्षा के लिए सभी विकल्पों और हथियारों को स्थानांतरित करने की प्रक्रिया पर काम करना आवश्यक है। सुरक्षा कंपनियाँ.

कृपया ध्यान दें कि नियमों को नियोक्ता द्वारा संगठन के कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए अनुमोदित किया जाता है और, एक नियम के रूप में, सामूहिक समझौते का एक अनुबंध है।

नियमों में एक अनुभाग होना चाहिए " कार्य के घंटे", जिसमें निम्नलिखित घटक शामिल हो सकते हैं:

कार्य सप्ताह का प्रकार और अवधि;

दैनिक कार्य घंटों की अवधि;

कार्य के घंटे;

रात्री कार्य;

सप्ताहांत पर काम करें और छुट्टियां;

सामान्य कामकाजी घंटों के बाहर काम करना।

नियमों के अनुसार कर्मचारी को पूरा करना होगा नौकरी की जिम्मेदारियांकाम के घंटों के दौरान. इसमें न केवल वह अवधि शामिल है जब कर्मचारी सीधे श्रम कार्य करता है। ये अवधि पार्टियां स्वयं निर्धारित करती हैं। उदाहरण के लिए, शिफ्टों के स्वागत और स्थानांतरण का समय, हथियारों की प्राप्ति आदि।

पारिश्रमिक पर विनियम

वेतन नियमों को भी श्रम संहिता के अनुसार विकसित किया जाना चाहिए। हालाँकि, जैसा कि आंतरिक श्रम विनियमों के मामले में होता है, उद्योग कानून गतिविधियों के प्रकार के लिए विशिष्ट आवश्यकताएँ स्थापित कर सकते हैं।

विनियमों में, संगठन को श्रम के लिए पारिश्रमिक और प्रोत्साहन की एक प्रणाली निर्धारित करनी चाहिए, जिसमें रात में काम के लिए बढ़ा हुआ वेतन, सप्ताहांत और गैर-कामकाजी छुट्टियां, ओवरटाइम काम और अन्य मामलों में (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 135) शामिल हैं। . जैसा कि ऊपर उल्लेख किया गया है, स्थानीय नियमों द्वारा निर्धारित पारिश्रमिक की शर्तें श्रम संहिता और अन्य नियमों द्वारा स्थापित शर्तों की तुलना में श्रमिकों की स्थिति को खराब नहीं कर सकती हैं।

प्रशासन कर्मचारी की स्थिति और योग्यता और अनुमोदित स्टाफिंग टेबल के अनुसार आधिकारिक वेतन (टैरिफ दरें) निर्धारित करता है। स्टाफिंग टेबल, वास्तव में, पारिश्रमिक पर विनियमों का एक अभिन्न अंग है, जिस पर हम नीचे चर्चा करेंगे।

विनियमों में वृद्धि के संबंध में मजदूरी को अनुक्रमित करके वास्तविक मजदूरी के स्तर में वृद्धि सुनिश्चित करने के लिए एक प्रक्रिया प्रदान की जानी चाहिए उपभोक्ता कीमतेंवस्तुओं और सेवाओं के लिए.

विनियम बनाते समय, नियोक्ता को बढ़ी हुई मजदूरी की विशिष्ट मात्रा स्थापित करनी चाहिए। सामान्य से भिन्न परिस्थितियों में काम करते समय यह आवश्यक है। उदाहरण के लिए, बढ़े हुए आकार में निम्नलिखित का उत्पादन किया जाना चाहिए:

भारी काम, हानिकारक, खतरनाक और अन्य कार्यों में लगे श्रमिकों के लिए पारिश्रमिक विशेष शर्तेंश्रम (रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 147);

विशेष जलवायु परिस्थितियों वाले क्षेत्रों में काम में लगे श्रमिकों के लिए पारिश्रमिक (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 148);

रात में काम के लिए पारिश्रमिक (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 154);

सप्ताहांत और गैर-कामकाजी छुट्टियों पर काम के लिए पारिश्रमिक (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 153);

भुगतान ओवरटाइम काम(रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 152)।

न्यूनतम वेतन (बाद में न्यूनतम वेतन के रूप में संदर्भित) संघीय कानून द्वारा रूस के पूरे क्षेत्र में एक साथ स्थापित किया गया है और इससे कम नहीं हो सकता है तनख्वाहसक्षम शरीर वाला व्यक्ति (रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 133)। वैसे, उस कर्मचारी का मासिक वेतन जिसने इस अवधि के दौरान मानक कामकाजी घंटे काम किया है और अपने नौकरी कर्तव्यों को पूरा किया है, न्यूनतम वेतन से कम नहीं हो सकता है।

जैसा कि कला से निम्नानुसार है। श्रम संहिता के 133, न्यूनतम वेतन निर्धारित करने का आधार एक सक्षम व्यक्ति का निर्वाह स्तर है। साथ ही, न्यूनतम वेतन को धीरे-धीरे निर्वाह स्तर तक बढ़ाने की योजना बनाई गई है। न्यूनतम वेतन का आकार 19 जून 2000 एन 82 के कानून द्वारा स्थापित किया गया है न्यूनतम आकारवेतन।" कानून के अनुच्छेद 1 के अनुसार, 1 मई 2006 से, इसकी राशि 1,100 रूबल प्रति माह है।

बोनस प्रणाली

योजनाओं के कार्यान्वयन में कर्मचारियों की भौतिक रुचि को मजबूत करना और संविदात्मक दायित्वउत्पादन दक्षता और काम की गुणवत्ता में सुधार के लिए उद्यमों और संगठनों में एक बोनस प्रणाली शुरू की जा सकती है।

संगठन विनियमों में बोनस और सामग्री प्रोत्साहन के संकेतक निर्दिष्ट करता है। यद्यपि, यदि वांछित है, तो नियोक्ता अपने संगठन में दो अलग-अलग दस्तावेजों को विकसित और अनुमोदित कर सकता है - पारिश्रमिक पर विनियम और सामग्री प्रोत्साहन पर विनियम, उनमें से प्रत्येक में वास्तव में काम किए गए समय के लिए मजदूरी की लागत और की लागत को अलग करना। वित्तीय प्रोत्साहनकर्मचारी श्रम.

श्रम प्रोत्साहन उत्पादन परिणामों के लिए पुरस्कार और बोनस, टैरिफ दरों और वेतन के लिए बोनस हैं पेशेवर उत्कृष्टता, कार्य में उच्च उपलब्धियाँ और अन्य संकेतक (कार्य की जटिलता, कर्तव्यनिष्ठा और उच्च गुणवत्ता वाला प्रदर्शन नौकरी की जिम्मेदारियां), लंबी सेवा का इनाम। बोनस केवल कुछ उत्पादन संकेतकों की उपलब्धि पर ही संभव है।

बोनस के लिए प्रदर्शन संकेतकों को कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय के साथ समझौते में आवश्यकतानुसार संशोधित किया जा सकता है।

उदाहरण 2. संगठन जिस क्षेत्र में संचालित होता है, उसके आधार पर प्रशासन अपने स्वयं के बोनस संकेतक निर्धारित कर सकता है। आइए "हमारी" निजी सुरक्षा कंपनी के बारे में याद रखें। इन कारकों में शामिल हो सकते हैं:

नौकरी विवरण में दिए गए कर्तव्यों का कर्मचारी द्वारा उचित प्रदर्शन;

सुरक्षा कंपनी और उसके ग्राहक दोनों की सुविधाओं और संपत्ति की सुरक्षा के लिए खतरों की पहचान करने और उन्हें रोकने के उपायों का समय पर कार्यान्वयन;

आधिकारिक कार्यों का उच्च गुणवत्ता वाला प्रदर्शन;

संरक्षित वस्तुओं की सुरक्षा सुनिश्चित करना;

श्रम की तीव्रता;

काम का विशेष तरीका (जीवन के जोखिम से जुड़े कर्तव्यों का पालन करना, आग्नेयास्त्रों और विशेष उपकरणों को संभालना);

कार्य की जटिलता, संरक्षित वस्तु की जटिलता को दर्शाती है।

इसके अलावा, हम सेवा की अवधि के लिए अतिरिक्त पारिश्रमिक (विशेषता में सेवा की अवधि के लिए बोनस) का भुगतान करने की सलाह देते हैं। इसका भुगतान योग्य विशेषज्ञों के आकर्षण को प्रोत्साहित करेगा और कर्मचारियों के कारोबार को कम करने में भी मदद करेगा।

कर लगाना

बोनस और सामग्री प्रोत्साहन के लिए खर्चों की सूची स्थापित करते समय, उनके नामों को कला के साथ समन्वयित करना बहुत महत्वपूर्ण है। 255 टैक्स कोड. व्ययों को आयकर उद्देश्यों के लिए स्वीकार किया जा सकता है, लेकिन केवल उस हिस्से में जिसका नाम इस लेख में दिया गया है। उदाहरण के लिए:

उत्पादन परिणामों के लिए बोनस (रूसी संघ के कर संहिता के अनुच्छेद 255 के खंड 2);

पेशेवर उत्कृष्टता, काम में उच्च उपलब्धियों और अन्य समान संकेतकों के लिए टैरिफ दरों और वेतन के पूरक (रूसी संघ के कर संहिता के अनुच्छेद 255 के खंड 2);

रूसी संघ के कानून (रूसी संघ के कर संहिता के अनुच्छेद 255 के खंड 10) के अनुसार सेवा की लंबाई (विशेषता में सेवा की लंबाई के लिए भत्ते) के लिए एकमुश्त पारिश्रमिक;

प्रबंधन या कर्मचारियों को प्रदान किया जाने वाला किसी भी प्रकार का पारिश्रमिक, रोजगार अनुबंध (रूसी संघ के कर संहिता के अनुच्छेद 270 के खंड 21) के आधार पर भुगतान किया जाता है।

बोनस में कमी

संगठन के नियमों में कर्मचारियों को बोनस से वंचित करने के लिए आधार भी उपलब्ध कराया जाना चाहिए। इसका अर्थ है संगठन के संरचनात्मक प्रभागों की टीमों के साथ-साथ विशिष्ट कर्मचारियों के लिए बोनस के आकार में कमी या पूर्ण बोनस से वंचित होना। उत्पादन चूक के महत्व के आधार पर, जिससे उद्यम को नुकसान हुआ, प्रीमियम का पूरा भुगतान नहीं किया जा सकता है या भुगतान की जाने वाली राशि के एक निश्चित प्रतिशत के रूप में भुगतान किया जा सकता है।

उत्पादन चूक की सूची जिसके कारण कर्मचारी अपना बोनस पूर्णतः या आंशिक रूप से खो सकते हैं, उनमें स्पष्ट रूप से शामिल हो सकते हैं:

उपायों का अनुप्रयोग आनुशासिक क्रिया(टिप्पणी, फटकार, कम वेतन वाली नौकरी में स्थानांतरण);

नौकरी विवरण में दिए गए कर्मचारी के कर्तव्यों से संबंधित चूक, प्रदर्शन में विफलता या अनुचित निष्पादनअपने कर्तव्यों का कर्मचारी;

आंतरिक श्रम नियमों, सुरक्षा नियमों आदि का उल्लंघन अग्नि सुरक्षा; श्रम सुरक्षा और औद्योगिक स्वच्छता आवश्यकताओं का घोर उल्लंघन;

प्रबंधन और उद्यम के अन्य संगठनात्मक और प्रशासनिक दस्तावेजों के आदेशों और निर्देशों का पालन करने में विफलता;

कंपनी की सुविधाओं और संपत्ति की सुरक्षा के लिए खतरों की पहचान करने और उन्हें रोकने के उपायों का असामयिक कार्यान्वयन;

सौंपी गई भौतिक संपत्तियों का अनुचित भंडारण;

किसी कर्मचारी द्वारा सीधे किए गए निर्देशों का उल्लंघन, जिससे दुर्घटना हो या ऐसी स्थितियाँ पैदा हों जिससे लोगों के जीवन को खतरा हो, साथ ही कार्यस्थल (पोस्ट) से अनधिकृत प्रस्थान;

अनुपस्थिति, साथ ही नशे में काम पर आना या बिना काम से अनुपस्थित रहना अच्छे कारणएक कार्य दिवस के दौरान लगातार या संचयी रूप से 3 घंटे से अधिक, कार्य घंटों के दौरान मादक पेय पीना;

चोरी करना;

उद्यम की संपत्ति की हानि, क्षति या क्षति या किसी कर्मचारी के दोषी कार्यों के कारण हुई अन्य क्षति।

स्टाफिंग टेबल

किसी भी संगठन को कर्मचारियों को काम पर रखने से पहले एक स्टाफिंग टेबल तैयार करनी होगी और उसे अनुमोदित करना होगा। हालाँकि, इस बारे में आवश्यक तत्वश्रम दस्तावेज अक्सर भूल जाते हैं। और छोटी कंपनियों के कुछ नौसिखिए प्रबंधक सीधे तौर पर कहते हैं कि उन्हें स्टाफिंग की आवश्यकता नहीं है। पहले, नियोजित अर्थव्यवस्था में, प्रत्येक संगठन में स्टाफ ऊपर से आता था। हालाँकि, सेवा के लिए स्थापित कई कंपनियों के लिए खुद के उद्यम, यह सिद्धांत कायम है। और ये बात समझ में आती है. अपना सेवा उद्यम बनाते समय, मालिक अपनी आवश्यक सेवाओं की मात्रा का आकलन करता है और बनाए गए संगठन की आवश्यक संख्या बनाता है।

श्रम संहिता में स्टाफिंग टेबल पर अलग-अलग लेख नहीं हैं, जो हर संगठन में होने चाहिए। हालाँकि, हम इसके पक्ष में मजबूत तर्क प्रस्तुत करेंगे।

सबसे पहले, कला में. श्रम संहिता के 57 में सीधे तौर पर कहा गया है कि रोजगार अनुबंध में कर्मचारी की स्थिति का नाम, उसकी विशेषता, पेशे, योग्यता का संकेत, संगठन की स्टाफिंग टेबल के अनुसार बनाया गया है।

दूसरे, स्टाफिंग टेबल तैयार करने से आप आगामी काम को पूरा करने के लिए आवश्यक श्रमिकों की संख्या निर्धारित कर सकते हैं, धन की रकमकर्मचारियों के भरण-पोषण और संगठन की संरचना के लिए।

तीसरा, स्टाफिंग की आवश्यकता का संदर्भ कई नियमों में पाया जा सकता है, जिसमें कराधान के मुद्दों को विनियमित करना भी शामिल है। कुछ मामलों में, यह कर लाभ लागू करने और उत्पादों (कार्यों, सेवाओं) की लागत के लिए खर्चों को जिम्मेदार ठहराने की वैधता की पुष्टि कर सकता है। इस प्रकार, जाँच करते समय कर प्राधिकरणस्टाफिंग टेबल उपलब्ध कराने की आवश्यकता हो सकती है।

स्टाफिंग टेबल एक संगठन का एक आंतरिक कार्य है जो इसकी संरचना, स्टाफिंग और स्टाफिंग स्तर निर्धारित करता है। इसमें संरचनात्मक इकाइयों, पदों, कर्मचारी इकाइयों की संख्या की जानकारी की एक सूची शामिल है। आधिकारिक वेतन, भत्ते और मासिक वेतन। स्टाफिंग टेबल एक अवैयक्तिक दस्तावेज़ है; यह विशिष्ट कर्मचारियों को नहीं, बल्कि संगठन में पदों की संख्या और उनके लिए वेतन को दर्शाता है। शेड्यूल के अनुमोदन के बाद प्रबंधक के आदेश से कर्मचारियों को पदों पर नियुक्त किया जाता है।

यदि किसी कंपनी की शाखाएँ या प्रतिनिधि कार्यालय हैं, तो वह प्रति संगठन एक स्टाफिंग टेबल या प्रत्येक डिवीजन के लिए अपना स्वयं का दस्तावेज़ बना सकती है। एक शाखा का प्रमुख, एक नियम के रूप में, मूल कंपनी के सामान्य निदेशक द्वारा जारी पावर ऑफ अटॉर्नी के तहत कार्य करता है। इस प्रकार, शाखा में स्टाफिंग टेबल को मंजूरी देने का प्रमुख का अधिकार इस पावर ऑफ अटॉर्नी या में निहित किया जा सकता है घटक दस्तावेज़संगठन.

अदालत में बहस

स्टाफिंग टेबल का मुख्य उद्देश्य न केवल कार्मिक सेवा को यह याद दिलाना है कि कितनी रिक्तियाँ बची हैं (यदि नए कर्मचारियों को नियुक्त करना आवश्यक है, तो स्टाफिंग टेबल को बदला या पूरक किया जा सकता है), बल्कि यह भी सुनिश्चित करना है कि बर्खास्तगी की स्थिति में कला के कारण किसी भी कर्मचारी का। 2 टीबीएसपी। श्रम संहिता के 81 (कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी) अदालत में यह साबित करने में सक्षम होंगे कि संगठन के पास इस कर्मचारी को नियोजित करने का अवसर नहीं था, कि बर्खास्तगी कानूनी थी और नियम पर प्राथमिकता सहीकाम पर बने रहने के लिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 179)।

आइए ध्यान दें कि छोटे संगठनों में भी अक्सर निर्दिष्ट मानदंड के अनुसार श्रमिकों को बर्खास्त करने की आवश्यकता होती है, और श्रम विवाद की स्थिति में, न्यायाधीश को सबसे पहले एक स्टाफिंग टेबल की आवश्यकता होगी। यदि यह पता चलता है कि प्रतिवादी के पास ऐसा कोई दस्तावेज़ नहीं है या इसे विशेष रूप से इस अदालत के लिए जल्दी में तैयार किया गया था और यह कर्मचारियों की वास्तविक संख्या और पेशेवर विशेषज्ञता को प्रतिबिंबित नहीं करता है, तो प्रतिवादी के लिए ऐसा जीतना बहुत मुश्किल होगा लड़ाई।

वेतन में "कांटा"।

वेतन में तथाकथित "कांटा" की उपस्थिति को लेकर बहुत विवाद उठता है। "फोर्क" एक निश्चित पद के लिए न्यूनतम और अधिकतम वेतन की शुरूआत है, न कि एक निश्चित वेतन। क्या इसे स्टाफिंग टेबल में दर्शाना सही है? उन संगठनों में जहां यह अभ्यास किया जाता है, काम पर रखने पर कर्मचारी के वेतन की विशिष्ट राशि स्टाफिंग टेबल में तय की गई सीमाओं के आधार पर प्रबंधक के आदेश द्वारा स्थापित की जाती है, और आवश्यक रूप से रोजगार अनुबंध में तय की जाती है।

स्थिति वास्तविक या आभासी

एक और वर्तमान मुद्दापहली बार स्टाफिंग टेबल बनाते समय: क्या इसमें केवल उन्हीं पदों को दर्शाया जाना चाहिए जो उद्यम में हैं इस समय, या क्या निकट भविष्य के लिए स्टाफिंग इकाइयाँ उपलब्ध कराना संभव है? बेशक, रिक्तियों का प्रावधान करना आवश्यक है, क्योंकि यदि स्टाफिंग टेबल में कोई रिक्त पद नहीं हैं तो नियोक्ता नए कर्मचारियों को नियुक्त नहीं कर सकता है।

संगठन में कार्यरत सभी कर्मचारी जिनके पद स्टाफिंग टेबल में प्रदान किए गए हैं पूर्णकालिक कर्मचारी. इसके अलावा, वे दोनों जिनके लिए यह उनके काम का मुख्य स्थान है और अंशकालिक कर्मचारी, यदि उनकी स्थिति निर्धारित समय पर है, तो उन्हें पूर्णकालिक माना जाएगा।

स्टाफिंग में परिवर्तन

स्टाफिंग टेबल संगठन के प्रमुख के आदेश के अनुसार बदलती रहती है। पदों का नाम बदलने, अलग वेतन निर्धारित करने आदि के अलावा। रूसी संघ के श्रम कानून में अलग-अलग प्रक्रियाएं हैं जिनमें स्टाफिंग टेबल का परिवर्तन भी शामिल है। उदाहरण के लिए, कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को बदलते (घटाते) समय (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 180)। इस मामले में, स्टाफिंग टेबल में संशोधन करने के लिए एक आदेश जारी किया जाता है (उदाहरण 3 देखें), जो अनुमोदित और हस्ताक्षरित मूल और नए शेड्यूल के साथ, सबूत के रूप में काम कर सकता है कि कटौती वास्तव में हुई थी। स्टाफिंग टेबल में बदलाव की जानकारी उन कर्मचारियों को दी जानी चाहिए जो प्रभावित हैं।

स्टाफिंग टेबल फॉर्म एकीकृत (एन टी-3) है और रूस की राज्य सांख्यिकी समिति के दिनांक 01/05/2004 एन 1 के संकल्प द्वारा अनुमोदित है। एक संगठन में, स्टाफिंग टेबल को प्रमुख द्वारा हस्ताक्षरित आदेश (निर्देश) द्वारा अनुमोदित किया जाता है। संगठन या किसी अधिकृत व्यक्ति का.

सीमित देयता कंपनी "शेरिफ"

01.11.2006 एन 145-के

कज़ान

परिवर्तन करने के बारे में

स्टाफिंग टेबल पर

नए संपन्न अनुबंधों के आधार पर प्रदान की जाने वाली सुरक्षा सेवाओं की मात्रा में वृद्धि और काम की मात्रा में वृद्धि के कारण

मैने आर्डर दिया है:

1. 1 दिसंबर 2006 से शेरिफ एलएलसी की स्टाफिंग तालिका में, सामान्य निदेशक के आदेश दिनांक 25 दिसंबर, 2005 एन 234 द्वारा अनुमोदित, निम्नलिखित इकाइयाँ दर्ज करें:

वर्तमान स्टाफिंग टेबल के अनुसार वेतन वाले 25 सुरक्षा गार्ड हैं;

15,000 रूबल के वेतन वाला लेखाकार।

2. इस आदेश के निष्पादन की जिम्मेदारी कार्मिक विभाग के प्रमुख मारिया अलेक्सेवना गैलिनोवा को सौंपी जाएगी।

जनरल डायरेक्टर सील एलएलसी "शेरिफ" ए.आई. फादेव

फॉर्म एन टी-3 अपेक्षित "मुख्य लेखाकार के व्यक्तिगत हस्ताक्षर" प्रदान करता है। लेखांकन पर कानून के आधार पर, कुछ व्यावसायिक लेनदेन के कार्यान्वयन के संबंध में संगठन के प्रमुख और मुख्य लेखाकार के बीच असहमति की स्थिति में, उन पर दस्तावेजों को संगठन के प्रमुख के लिखित आदेश के साथ निष्पादन के लिए स्वीकार किया जा सकता है, जो ऐसे लेनदेन के परिणामों के लिए पूरी जिम्मेदारी वहन करता है (रूस के वित्त मंत्रालय का पत्र दिनांक 05/19/2005 एन 07-05-04/11)।

स्टाफ सूची (व्यवस्था)

स्टाफ व्यवस्था या स्टाफ सूची जैसी अवधारणाएँ भी हैं। वे इंगित करते हैं कि स्टाफिंग टेबल में अनुमोदित कौन सी इकाइयाँ किराए के कर्मचारियों द्वारा कब्जा कर ली गई हैं, और जो अभी भी खाली हैं। बेशक, यह दस्तावेज़ किसी भी संरचनात्मक इकाई के प्रमुख और विशेष रूप से मानव संसाधन विभाग के कर्मचारी को उनके काम में मदद करेगा। कानून स्टाफिंग व्यवस्था या स्टाफिंग सूची के लिए किसी भी प्रकार का प्रावधान नहीं करता है। उदाहरण के लिए, यह इस तरह दिख सकता है:

स्टाफ सूची

आई.यू.नोविकोवा

महाप्रबंधक

प्रैक्टिसिंग ऑडिटर,

गैसीस शिक्षक

ई.एन.इवलेवा

उप महानिदेशक

एलएलसी "ऑडिट, परामर्श और कानून+",

प्रैक्टिसिंग ऑडिटर

मुहर हेतु हस्ताक्षर किये गये

• एचआर रिकॉर्ड प्रबंधन

मुख्य शब्द:

1 -1

स्थानीय नियामक अधिनियम एक आंतरिक दस्तावेज़ है जिसे कंपनी के प्रबंधन द्वारा अपनी क्षमता के भीतर अपनाया जाता है और इसमें श्रम कानून मानदंड शामिल होते हैं। यह सुनिश्चित करते हुए एक विशिष्ट संगठन में श्रम गतिविधि को नियंत्रित करता है प्रभावी प्रबंधनकर्मचारी। स्थानीय नियमों को अपनाते समय, नियोक्ता को रूसी संघ के कानून के प्रावधानों द्वारा निर्देशित होना चाहिए और उनका खंडन नहीं करना चाहिए।

संगठन के स्थानीय नियम: मुद्दों की सूची

स्थानीय अधिनियम (एलएनए) कर्मियों और उद्यम के बीच संबंधों के विभिन्न पहलुओं को कवर करते हैं: वित्तीय, प्रबंधकीय, कार्मिक, अनुशासनात्मक और अन्य। नियोक्ता को अपने विवेक से, अपने अधीनस्थों की कार्य स्थितियों का विवरण देने, एक इष्टतम कार्य अनुसूची स्थापित करने और पुरस्कार और दंड की एक प्रणाली प्रदान करने का अधिकार है। मुख्य बात यह है कि नियोक्ता द्वारा अपनाए गए स्थानीय नियम श्रम संहिता और अन्य कानूनों के प्रावधानों का उल्लंघन नहीं करते हैं। एलएनए को विधायी मानदंडों (रूसी संघ के श्रम संहिता के 8वें अनुच्छेद) की तुलना में कर्मचारियों की स्थिति खराब नहीं करनी चाहिए।

"स्थानीय नियम" वाक्यांश से कोई यह समझ सकता है:

• कि उनके पास संचालन का एक सीमित (स्थानीय) क्षेत्र है - एक संगठन/व्यक्तिगत उद्यमी के भीतर;
• कि उसमें दिए गए निर्देश दस्तावेज़ों में उल्लिखित सभी कर्मचारियों के लिए बाध्यकारी हैं।

कानून द्वारा कड़ाई से विनियमित नहीं होने वाले क्षेत्रों में, कर्मचारियों के साथ-साथ नियोक्ता के दायित्वों और अधिकारों को स्थापित करने के लिए स्थानीय नियमों को अपनाया जाता है। उदाहरण के लिए, श्रम संहिता निर्धारित करती है कि सामान्य कार्य सप्ताह 40 घंटे है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 91)। हालाँकि, वे यह निर्दिष्ट नहीं करते कि शिफ्ट कब शुरू होगी और कब ख़त्म होगी। ऐसे स्पष्ट करने वाले प्रश्नों को विनियमित किया जाता है स्थानीय दस्तावेज़कंपनियाँ या व्यक्तिगत उद्यमी।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि स्थानीय नियम दोनों संगठनों द्वारा अपनाए जाते हैं व्यक्तिगत उद्यमी. अपवाद नियोक्ताओं में से है व्यक्तियोंजिनके पास कर्मचारी हैं लेकिन व्यक्तिगत उद्यमियों के रूप में पंजीकृत नहीं हैं।

किसी उद्यम के स्थानीय कृत्यों के उदाहरण

तो, संगठन के स्थानीय नियम इसके हैं आंतरिक दस्तावेज़, उत्पादन प्रक्रिया के साथ-साथ श्रम संबंध के दोनों पक्षों के अधिकारों और दायित्वों को विस्तार से विनियमित करना: कर्मचारी और नियोक्ता। नीचे कुछ उदाहरण दिए गए हैं कि दस्तावेज़ किस प्रकार से संबंधित है स्थानीय कृत्य, और कौन सा नहीं है।

क्या आदेश संगठन का स्थानीय नियामक अधिनियम है?

इस मुद्दे पर वकीलों की अलग-अलग राय है. उनमें से कुछ का मानना ​​है कि हां, लेकिन केवल तभी जब यह असीमित संख्या में व्यक्तियों को संबोधित हो, न कि किसी विशिष्ट कर्मचारी को। उदाहरण के लिए, किसी व्यक्तिगत अधीनस्थ को बोनस देने का आदेश एलएनए पर लागू नहीं होता है, लेकिन संपूर्ण कार्यबल को बोनस देने का आदेश उनके लिए जिम्मेदार ठहराया जा सकता है।

हालाँकि, एक अलग स्थिति अधिक उचित लगती है। इसके समर्थकों का मानना ​​है कि यह आदेश कोई स्थानीय नियामक अधिनियम नहीं है, बल्कि एक संगठनात्मक और प्रशासनिक दस्तावेज़ है। भले ही यह आदेश सभी कार्यरत अधीनस्थों के संबंध में जारी किया गया हो, लेकिन जिन कर्मचारियों को बाद में नियोजित किया जाएगा, वे इसके प्रभाव में नहीं आते हैं। उदाहरण के लिए, बोनस के मामले में, उन्हें अपने वेतन में कोई अतिरिक्त राशि नहीं मिलेगी। जबकि स्थानीय मानक कानूनी कार्यएक दस्तावेज़ है जो कर्मचारी के रोजगार के क्षण की परवाह किए बिना अनिवार्य है।

क्या स्टाफिंग टेबल एक स्थानीय नियामक अधिनियम है?

स्टाफिंग टेबल एक अनिवार्य स्थानीय नियामक अधिनियम है जो उद्यम में उपलब्ध होना चाहिए। हालाँकि श्रम संहिता सीधे तौर पर यह नहीं कहती है, रोस्ट्रुड अधिकारी इस स्थिति का पालन करते हैं (पत्र संख्या पीजी/4653-6-1 दिनांक 15 मई 2014)। वे ध्यान दें कि स्टाफिंग टेबल एलएनए को संदर्भित करता है, जहां कर्मचारियों के बीच श्रम का विभाजन तय होता है।

क्या सामूहिक समझौता एक स्थानीय नियामक अधिनियम है?

सही ढंग से तैयार किया गया सामूहिक समझौता एक स्थानीय नियामक अधिनियम नहीं है, बल्कि एक स्वतंत्र कानूनी दस्तावेज (कानून का एक स्रोत, जिसके उल्लंघन के मामले में आप अदालत जा सकते हैं) है। श्रम संहिता के कई लेख सामूहिक समझौते और एलएनए के विपरीत हैं। विशेष रूप से, रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 5 स्थापित करता है कि नियोक्ता और कर्मचारियों के बीच संबंध एक सामूहिक समझौते द्वारा नियंत्रित होते हैं औरस्थानीय नियम।

संगठन के अनिवार्य स्थानीय नियम - 2018

एलएनए को अनिवार्य और गैर-बाध्यकारी दस्तावेजों में विभाजित किया गया है। पहले में वे कार्य शामिल हैं जिनका अस्तित्व कानून द्वारा स्थापित है। यदि संगठन में कोई अनिवार्य स्थानीय नियम नहीं हैं, तो नियोक्ता इसके अधीन हो सकता है प्रशासनिक दंडकला के अनुसार. प्रशासनिक संहिता का 5.27, क्योंकि यह श्रम कानून का उल्लंघन होगा।

विशेष रूप से अनिवार्य एलएनए में शामिल हैं:

• आंतरिक नियम (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 189);
• उद्यम कर्मचारियों के व्यक्तिगत डेटा पर विनियम (रूसी संघ के श्रम संहिता का 86वां अनुच्छेद);
• पारिश्रमिक पर विनियम (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 135);
• श्रम सुरक्षा के लिए निर्देश - गतिविधि की बारीकियों को ध्यान में रखते हुए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 212);
• अवकाश अनुसूची (रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 123), आदि।

नौकरी का विवरण- यह एक स्थानीय नियामक अधिनियम है, लेकिन यह केवल उस स्थिति में अनिवार्य है जब कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध में उसके कार्यों को स्पष्ट रूप से सूचीबद्ध नहीं किया गया है, लेकिन इसमें संदर्भ शामिल है: "कर्मचारी नौकरी विवरण के अनुसार नौकरी कर्तव्यों का पालन करता है।"

लघु व्यवसाय संस्थाओं को यह जानने की आवश्यकता है कि यदि वे सूक्ष्म उद्यम हैं, तो उन्हें एलएनए, यहां तक ​​​​कि अनिवार्य लोगों को स्वीकार करने से इनकार करने का अधिकार है, यदि ऐसे कृत्यों द्वारा प्रदान की गई शर्तें रोजगार अनुबंध में शामिल हैं (श्रम संहिता के अनुच्छेद 309.2) रूसी संघ)। सूक्ष्म उद्यमों में वे कंपनियाँ शामिल हैं जो 15 से अधिक लोगों को रोजगार नहीं देती हैं और जिनकी वार्षिक आय 120 मिलियन रूबल से अधिक नहीं है।

स्थानीय नियमों के विकास और अपनाने की प्रक्रिया

सबसे पहले, नियोक्ता एक विशिष्ट दस्तावेज़ विकसित करने का निर्णय लेता है और इस कार्य के लिए जिम्मेदार एक विभाग या व्यक्ति को नियुक्त करता है। फिर स्थानीय नियमों को अपनाने की प्रक्रिया में कई चरण शामिल हैं:

1. वकील आचरण करते हैं कानूनी विशेषज्ञताएलएनए.
2. दस्तावेज़ इच्छुक सेवाओं (मानव संसाधन विभाग, लेखा, आदि) के साथ-साथ ट्रेड यूनियनों के साथ अनुमोदन के चरण से गुजरता है, यदि यह कानून द्वारा स्थापित किया गया है (यदि कोई हो)।
3. सहमत मसौदा दस्तावेज़ अनुमोदन के लिए कंपनी के प्रमुख को प्रस्तुत किया जाता है। यदि टिप्पणियाँ हैं, तो पाठ को सही कर दिया गया है।
4. अनुमोदन के बाद, LNA को उपयुक्त जर्नल में पंजीकृत किया जाता है।

एक स्थानीय नियामक अधिनियम या तो उसके अनुमोदन की तारीख से या दस्तावेज़ में निर्दिष्ट तारीख से लागू होता है। दस्तावेज़ इसके अपनाने के बाद उत्पन्न होने वाले कानूनी संबंधों पर लागू होता है और कर्मचारी और नियोक्ता दोनों पर बाध्यकारी होता है। कर्मचारियों को उनके हस्ताक्षर के तहत, उनसे जुड़े एलएनए से परिचित कराया जाता है श्रम गतिविधि. एलएनए मानदंडों का पालन करने में विफलता के लिए, कर्मचारियों पर अनुशासनात्मक दायित्व लगाया जा सकता है, और नियोक्ता पर प्रशासनिक दायित्व लगाया जा सकता है।

विनियमन आर्थिक गतिविधिकंपनी द्वारा कई स्तरों पर कार्य किया जाता है। कंपनी को अपने स्वयं के स्थानीय नियम विकसित करने का अधिकार है जो मौजूदा कानून को उद्यम के अस्तित्व और संचालन की स्थितियों के अनुकूल बनाते हैं। आख़िरकार, कानून अक्सर कई नियामक विकल्प पेश करते हैं। संगठन के अनिवार्य स्थानीय नियमों की सूची कानूनी रूप से परिभाषित है।

ये उद्यम में तैयार किए गए मानदंड हैं जो कर्मचारियों और प्रबंधन के बीच संबंधों के कुछ मुद्दों के साथ-साथ कंपनी द्वारा व्यवसाय के संचालन को विनियमित करते हैं।

उनमें से, एक महत्वपूर्ण स्थान पर श्रम कानून मानकों वाले स्थानीय नियमों का कब्जा है, जो पार्टियों के बीच उत्पन्न होने वाली असहमति को हल करने के साथ-साथ सुरक्षित कामकाजी परिस्थितियों को सुनिश्चित करने के लिए डिज़ाइन किए गए हैं।

ये दस्तावेज़ न केवल कर्मचारियों के साथ विवादों को शांतिपूर्ण ढंग से हल करना संभव बनाते हैं, बल्कि कंपनी प्रशासन को न्याय के कटघरे में लाने से भी बचाते हैं।

ध्यान:स्थानीय नियमों को मौजूदा के आधार पर तैयार किया जाना चाहिए विधायी दस्तावेज़इसलिए, इन मानकों को एक-दूसरे का खंडन करने की अनुमति नहीं है।

यह निर्धारित है कि यदि किसी स्थानीय अधिनियम की सामग्री से श्रमिकों की स्थिति में गिरावट आती है, तो कानूनों का पालन किया जाना चाहिए, और संगठन के अधिनियम को केवल एक निश्चित भाग में या पूरी तरह से अमान्य घोषित किया जाता है।

व्यावसायिक संस्थाओं के मानकों का महत्व इस तथ्य की ओर ले जाता है कि स्थानीय नियमों के विकास और अपनाने की प्रक्रिया विधायी स्तर पर विनियमित होती है। विभिन्न कंपनी विशेषज्ञ उनके निर्माण में शामिल हैं - आर्थिक, कानूनी और अन्य विभागों के कर्मचारी, साथ ही कार्मिक कर्मचारी।

ध्यान:अक्सर, स्थानीय नियमों की पहचान कार्मिक दस्तावेज़ीकरण से की जाती है। लेकिन उनके बीच महत्वपूर्ण अंतर हैं।

मानव संसाधन विभाग का दस्तावेज़ीकरण उद्यम के संचालन में एक निश्चित बिंदु पर केवल घटनाओं को दर्शाता है और रिकॉर्ड करता है। स्थानीय नियम उनकी वैधता की पूरी अवधि के दौरान संबंधों को विनियमित करते हैं, जो अक्सर कैलेंडर वर्ष से आगे तक फैलता है।

उदाहरण के लिए, कर्मचारी के परिचय को रिकॉर्ड करने वाले लॉग वर्तमान नियमकार्मिक रूप हैं और प्रकृति में मानक नहीं हैं।

जिसे स्थानीय अधिनियम बनाने की आवश्यकता है

कानून संगठन के स्थानीय नियमों की एक सूची स्थापित करता है जिसे इकाई द्वारा विकसित किया जाना चाहिए यदि इसे संघीय कर सेवा के साथ एक कानूनी इकाई के रूप में पंजीकृत किया गया है और रोजगार समझौतों के तहत कर्मचारियों को आकर्षित करता है।

इस संबंध में, सभी नियोक्ता संगठनों को स्थानीय अधिनियमों को विकसित और अनुमोदित करना होगा। ऐसा करना उचित है, भले ही कंपनी में एक कर्मचारी हो - संगठन का निदेशक।

केवल सूक्ष्म-संगठनों के रूप में वर्गीकृत फर्में ही इस दायित्व को पूरा नहीं कर सकती हैं। उनकी गतिविधियों में या तो स्थानीय कृत्यों का विकास या किसी कर्मचारी के साथ हस्ताक्षरित प्रत्येक रोजगार अनुबंध में उनमें निहित जानकारी को शामिल करना शामिल है।

ध्यान:उद्यमियों के लिए स्थानीय तैयारी विनियामक दस्तावेज़ीकरणस्वैच्छिक है. वे चाहें तो स्थानीय नियम-कायदे बना और लागू कर सकते हैं। सूक्ष्म उद्यमों की तरह, यदि कोई व्यक्तिगत उद्यमी इससे इनकार करता है, तो उसे रोजगार समझौतों में नियामक मानकों पर विचार करने की आवश्यकता है।

ऐसे व्यक्ति जो व्यक्तिगत उद्यमी नहीं हैं, लेकिन जो अन्य व्यक्तियों के साथ श्रम समझौते में प्रवेश करते हैं, उन्हें स्थानीय नियामक दस्तावेज़ीकरण के गठन से पूरी तरह छूट दी गई है।

एलएलसी या व्यक्तिगत उद्यमी के लिए संगठन सूची के स्थानीय नियम

कंपनी मानकों की कोई सख्त सूची नहीं है जो संस्थाओं के पास होनी चाहिए। आइए उनके प्रकारों पर नजर डालें और वे किसके लिए अनिवार्य हैं:

एलएनए का नाम	अनिवार्य	टिप्पणी
	अनिवार्य	यदि रोजगार अनुबंधों में उनका संदर्भ है तो संगठन के लिए अनिवार्य। व्यक्तिगत उद्यमी इच्छानुसार बनते हैं।
एक मानक जो बुनियादी अवधारणाओं और उपायों को परिभाषित करता हैकंपनी के कर्मचारी.	अनिवार्य	पीडी के साथ काम करने के लिए ऑपरेटरों के रूप में सभी नियोक्ताओं द्वारा गठित।
व्यावसायिक सुरक्षा और स्वास्थ्य विनियम	अनिवार्य	उन सभी संस्थाओं द्वारा संकलित जिनमें कर्मचारी हैं। यह संगठनों के लिए एक अनिवार्य मानक है; व्यक्तिगत उद्यमियों का गठन इच्छानुसार किया जा सकता है।
	अनिवार्य	यदि कम से कम एक कर्मचारी है, तो स्टाफिंग टेबल अवश्य बनाई जानी चाहिए। रूसी संघ के श्रम संहिता को इसके और निष्पादित रोजगार अनुबंध के बीच अनिवार्य अनुपालन की आवश्यकता है। यह संगठनों के लिए एक अनिवार्य मानक है; व्यक्तिगत उद्यमियों का गठन इच्छानुसार किया जा सकता है।
	अनिवार्य	यह संगठन के लिए अनिवार्य है यदि कंपनी का कम से कम एक कर्मचारी इसमें प्रवेश करने की इच्छा व्यक्त करता है। यह संगठनों के लिए एक अनिवार्य मानक है; व्यक्तिगत उद्यमियों का गठन इच्छानुसार किया जा सकता है।
	अनिवार्य	अनिवार्य यदि श्रम अनुबंधकर्मचारी के पास इसका एक लिंक है। यह संगठनों के लिए एक अनिवार्य मानक है; व्यक्तिगत उद्यमियों का गठन इच्छानुसार किया जा सकता है।
	आवश्यक
उद्यम में कर्मचारियों का नौकरी विवरण	अनिवार्य	यदि कंपनी में कम से कम एक कर्मचारी है। यह संगठनों के लिए एक अनिवार्य मानक है; व्यक्तिगत उद्यमियों का गठन इच्छानुसार किया जा सकता है।
किसी संगठन में नैतिक व्यवहार को परिभाषित करने वाले विनियम	अनिवार्य रूप से	यह संगठनों के लिए एक अनिवार्य मानक है; व्यक्तिगत उद्यमियों का गठन इच्छानुसार किया जा सकता है।
कंपनी में भ्रष्टाचार विरोधी नियम	अनिवार्य रूप से	यह संगठनों के लिए एक अनिवार्य मानक है; व्यक्तिगत उद्यमियों का गठन इच्छानुसार किया जा सकता है।
व्यापार रहस्यों पर विनियम	वैकल्पिक
	वैकल्पिक	संगठन और व्यक्तिगत उद्यमी इसे अपनी इच्छानुसार बनाते हैं। यह अक्सर उन कंपनियों में विकसित किया जाता है जहां अक्सर व्यावसायिक यात्रा होती है। .
प्रमाणन विनियम	वैकल्पिक	संगठन और व्यक्तिगत उद्यमी इसे अपनी इच्छानुसार बनाते हैं।
पर विनियम संरचनात्मक विभाजनकंपनियां.	वैकल्पिक	संगठन और व्यक्तिगत उद्यमी इसे अपनी इच्छानुसार बनाते हैं। इसे अक्सर बड़ी कंपनियों में विकसित किया जाता है।
कंपनी के कर्मचारी.	वैकल्पिक	संगठन और व्यक्तिगत उद्यमी इसे अपनी इच्छानुसार बनाते हैं।
उद्यम कर्मचारियों की चिकित्सा जांच पर विनियम	वैकल्पिक
स्थापना पर विनियमन परिवीक्षाधीन अवधिकर्मचारियों के लिए	वैकल्पिक
कर्मचारियों की सामग्री और अनुशासनात्मक दायित्व पर विनियामक अधिनियम	वैकल्पिक
कर्मचारियों के प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण के आयोजन के लिए नियामक अधिनियम	वैकल्पिक
कर्मचारी अनुकूलन पर विनियम	वैकल्पिक
स्वैच्छिक स्वास्थ्य बीमा पर विनियमन	वैकल्पिक
वित्तीय सहायता जारी करने पर विनियम	वैकल्पिक
कंपनी कार्मिक मानक।	वैकल्पिक

ध्यान: यह सूचीविनियमों की एक बंद सूची नहीं है जो कंपनी में बनाई जा सकती है। इसमें अन्य स्थानीय नियम भी शामिल हो सकते हैं।

क्या कर्मचारियों को इन दस्तावेज़ों से परिचित होने की आवश्यकता है?

यदि कंपनी ने कोई नियामक अधिनियम अपनाया है, तो हस्ताक्षर करते समय सभी कर्मचारियों को उससे परिचित होना चाहिए।

आप परिचित होने के तथ्य को निम्नलिखित में से किसी एक तरीके से चिह्नित कर सकते हैं:

1. नियामक अधिनियम पर ही हस्ताक्षर करना। ऐसा करने के लिए, आप अंतिम शीट पर एक विशेष तालिका बना सकते हैं जहां कर्मचारी अपना अंतिम नाम, परिचित होने की तारीख इंगित करेंगे और अपने व्यक्तिगत हस्ताक्षर लगाएंगे। यह विधिनिरीक्षण अधिकारियों के दृष्टिकोण से परिचित होना सबसे इष्टतम है, क्योंकि यह प्रशासन को इसकी अनुमति नहीं देता है एकतरफामानक अधिनियम का पाठ बदलें, या एक नया संस्करण भी संलग्न करें।
2. एक अलग बनाएं और उस पर हस्ताक्षर करें। यह विधि व्यवसाय इकाई द्वारा अपनाए गए प्रत्येक नियम के लिए एक अलग शीट बनाना या बनाए रखना संभव बनाती है एकल पत्रकएक ही बार में सभी के लिए. यदि कंपनी के पास कम संख्या में सक्रिय अमूर्त संपत्ति और कम संख्या में कर्मचारी हैं तो बाद वाली विधि इष्टतम होगी। इस प्रकार की शीटों में, दिनांक वाला कॉलम बहुत महत्वपूर्ण है, क्योंकि इससे दस्तावेज़ के संस्करण के साथ परिचित होने के तथ्य को सहसंबंधित करना संभव हो जाएगा। वास्तव में, जब भी कोई दस्तावेज़ स्वीकार किया जाता है तो कर्मचारी से हस्ताक्षर अवश्य लिए जाने चाहिए। नया संस्करणमानक अधिनियम.
3. स्थानीय नियमों से परिचित होने का एक लॉग तैयार करें। इसकी सभी शीटों को क्रमांकित और लेस किया जाना चाहिए, और डेटा को गायब लाइनों के बिना क्रमिक रूप से दर्ज किया जाना चाहिए। एक पंक्ति में मानक अधिनियम से परिचित होने के एक तथ्य का उल्लेख होना चाहिए।
4. एक खंड यह कहते हुए जोड़ा गया है कि उसने खुद को सभी मौजूदा नियमों से परिचित कर लिया है। इस पद्धति का उपयोग तब किया जाता है जब कंपनी परिचितीकरण लॉग, सर्वेक्षण शीट या किसी अन्य दस्तावेज़ का उपयोग नहीं करती है। साथ ही, रोजगार समझौते पर हस्ताक्षर करते समय और उसकी प्रति की रसीद पर निशान लगाते समय, कर्मचारी नियमों से परिचित होने पर भी निशान लगाता है। इस पद्धति को आम तौर पर अदालतों द्वारा कानूनी माना जाता है, और वे मानते हैं कि कर्मचारी ने रोजगार समझौते पर हस्ताक्षर करते समय सभी दायित्वों को मान लिया था।

अनुमोदन प्रक्रिया

सभी स्थानीय नियम होने चाहिए अनिवार्यअनुमोदन प्रक्रिया से गुजरें. यह उन एलएनए पर भी लागू होता है जिन्हें उपयोग के लिए अनिवार्य नहीं माना जाता है।

यदि कंपनी में एक ट्रेड यूनियन का आयोजन किया जाता है, तो मानक अधिनियम का मसौदा अनुमोदन के लिए वहां प्रस्तुत किया जाना चाहिए। संघ को इसकी समीक्षा करनी चाहिए और यदि वह किसी भी बिंदु से असहमत है तो उसे लिखित सहमति या असहमति का रिकॉर्ड प्रदान करना चाहिए। में बाद वाला मामलाप्रशासन और यूनियन प्रतिनिधियों को बातचीत करनी चाहिए।

ध्यान:एक प्रबंधक एकतरफा एलएनए अधिनियमित कर सकता है जिससे ट्रेड यूनियन सहमत नहीं है। हालाँकि, यदि विवादास्पद संबंध उत्पन्न होते हैं, तो यह निकाय उन्हें अदालत में चुनौती दे सकता है।

यदि व्यावसायिक इकाई में ट्रेड यूनियन का गठन नहीं किया गया है तो यह चरण छोड़ दिया जाता है।

जो व्यक्ति स्थानीय अधिनियम को लागू करेगा, उसके पास ऐसा करने के लिए आवश्यक प्राधिकार होना चाहिए। एक नियम के रूप में, वे कंपनी के चार्टर द्वारा निर्धारित होते हैं।

आप निम्नलिखित विधियों में से किसी एक का उपयोग करके दस्तावेज़ को प्रभावी बना सकते हैं:

• LNA पर स्वयं "मैं स्वीकृत हूं" अंकित होता है, जिसके बाद प्रबंधक उस पर अपना हस्ताक्षर करता है। यदि दस्तावेज़ पर ट्रेड यूनियन या अन्य जिम्मेदार कर्मचारियों के साथ सहमति हुई थी, तो उन्हें "स्वीकृत" स्टाम्प के आगे अपने हस्ताक्षर भी करने होंगे।
• आप किसी स्थानीय अधिनियम को प्रभावी बनाने के लिए एक विशेष आदेश जारी कर सकते हैं। इसमें यह वर्णन होना चाहिए कि किस तिथि से या किन परिस्थितियों में नया दस्तावेज़ताकत मिलती है. इस मामले में, अधिनियम पर ही "स्वीकृत" मोहर लगाना आवश्यक है, और फिर आदेश के बारे में जानकारी लिखना आवश्यक है।

अपनी गतिविधियों को अंजाम देते समय, एक व्यावसायिक इकाई को न केवल कानून के विभिन्न स्तरों के मानदंडों पर ध्यान केंद्रित करने की आवश्यकता होती है, बल्कि ऐसे दस्तावेज़ भी जारी करने होते हैं जिनका कंपनी के भीतर कर्मचारियों और प्रशासन दोनों द्वारा पालन किया जाना चाहिए। ये स्थानीय नियम हैं; इन दस्तावेजों के महत्व के कारण, उनके लिए एक विशेष गोद लेने की प्रक्रिया प्रदान की जाती है।

एलएनए विकसित करने की प्रक्रिया

स्थानीय नियामक दस्तावेज़ये नियोक्ता को उपलब्ध शक्तियों के ढांचे के भीतर प्रबंधन और कर्मचारियों के बीच उत्पन्न होने वाले संबंधों को विनियमित करने के लिए संगठन के भीतर ही विकसित किए गए कार्य हैं।

श्रम कानून मानदंडों वाले स्थानीय नियमों का उद्देश्य अनुकूलन करना है कानून द्वारा प्रदान किया गयाकर्मियों की स्थिति में सुधार के लिए विशिष्ट परिस्थितियों में मानक।

स्थानीय नियम केवल उन व्यावसायिक संस्थाओं द्वारा विकसित किए जा सकते हैं जो कानूनी संस्थाओं के रूप में पंजीकृत हैं। व्यक्तियों या एक व्यक्तिगत उद्यमी के रूप में। भौतिक. व्यक्ति स्वीकार नहीं कर सकते समान दस्तावेज़, जो रूसी संघ के श्रम संहिता में निहित है।

स्थानीय नियमों को बनाने और अपनाने की प्रक्रिया स्थापित की गई है विधायी स्तर.

इन दस्तावेज़ों का विकास कंपनी के विशेषज्ञों की भागीदारी के साथ सामूहिक रूप से किया जाता है विभिन्न क्षेत्र(वकील, कार्मिक अधिकारी, अर्थशास्त्री)। इस प्रकार के अधिनियम के मानदंड बनाते समय, कानून के साथ उनका अनुपालन सुनिश्चित करना आवश्यक है। चूंकि, में अन्यथा, उन्हें वैध नहीं माना जाएगा।

ध्यान!मानव संसाधन विभाग के दस्तावेजों को एलएनए से अलग करना आवश्यक है। पूर्व केवल चल रही घटनाओं को रिकॉर्ड करता है और ध्यान में रखता है, जबकि कंपनी के नियम विनियमित होते हैं श्रमिक संबंधीसंगठन के प्रशासन और उसके कर्मचारियों के बीच।

यदि कंपनी में कोई ट्रेड यूनियन निकाय है, तो उसके प्रतिनिधियों के साथ स्थानीय नियमों पर सहमति होनी चाहिए। अन्यथा, उन्हें तुरंत मंजूरी दे दी जाती है।

प्रोजेक्ट लौटाने के बाद उस पर ट्रेड यूनियन के साथ समझौते का संकेत देने वाला निशान बना दिया जाता है।

एलएनए अनुमोदन

प्रबंधन को एलएनए के मसौदे को मंजूरी देनी होगी, और स्थापित समय सीमाइसे अमल में लाओ.

ऐसा करने के लिए, प्रशासन दो तरीकों का उपयोग कर सकता है:

• उद्यम के मानक अधिनियम पर एक विशेष अनुमोदन चिह्न लगाया जाता है। यह विकल्प GOST द्वारा विनियमित है और मेरे द्वारा अनुमोदित स्टाम्प के दस्तावेज़ के शीर्ष पर एक संकेत है। इसके बाद आपको ऐसी शक्तियों से संपन्न व्यक्ति की स्थिति और व्यक्तिगत डेटा को नीचे लिखना होगा। मूल रूप से, यह हमेशा कंपनी का प्रमुख होता है।
• प्रवेश आदेश का लिखित रूप में निष्पादन। कार्मिक या कार्यालय प्रबंधन विभाग एक अलग आदेश तैयार करता है, जिस पर संगठन के निदेशक द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं।

संगठन के स्थानीय नियम बुनियादी दस्तावेज़ों की सूची

संगठन के स्थानीय नियमों की एक सूची है जिसे कंपनी द्वारा अपनाया जाना चाहिए:

• व्यक्तिगत डेटा पर दस्तावेज़.
• श्रम सुरक्षा पर दस्तावेज़.
• व्यापार गुप्त दस्तावेज़

ध्यान!अधिकांश मामलों में, दस्तावेज़ों की यह सूची प्रत्येक उद्यम में मौजूद होनी चाहिए।

अन्य स्थानीय नियमों का भी उपयोग किया जा सकता है, जो कि की जा रही गतिविधि की विशिष्टताओं को ध्यान में रखते हुए विकसित किए गए हैं।

कर्मचारियों को स्थानीय नियमों से कैसे परिचित कराया जाए

श्रम कानूनयह स्थापित करता है कि कर्मचारियों को कंपनी द्वारा अपनाए गए नियमों से परिचित होने की आवश्यकता है। उदाहरण के लिए, नौकरी के लिए आवेदन करते समय, आवेदक उन दस्तावेजों से परिचित हो जाता है जो सीधे उसके कर्तव्यों के प्रदर्शन को प्रभावित करते हैं।

भावी कर्मचारी को यह प्रदान किया जाना चाहिए:

• आंतरिक श्रम नियम;
• कर्मचारियों के व्यक्तिगत डेटा के उपयोग के नियम;
• वेतन और बोनस पर विनियम;
• श्रम सुरक्षा नियम, सुरक्षा निर्देश।

आंतरिक नियमों की सूची जिसके साथ नए कर्मचारियों को पेश करने की आवश्यकता है, कंपनी की गतिविधियों की बारीकियों के आधार पर विस्तारित की जा सकती है।

ध्यान!साथ ही, कंपनी के प्रत्येक कर्मचारी को हस्ताक्षर के विरुद्ध उन सभी आदेशों और निर्देशों से परिचित होना चाहिए जो उसे प्रभावित करते हैं। ये पुरस्कार, पदोन्नति, स्थानांतरण, बर्खास्तगी और अन्य के आदेश हो सकते हैं।

यह तथ्य कि कर्मचारी मानक अधिनियम से परिचित था, दो तरीकों से दर्ज किया जा सकता है:

• परिचय पत्रक का उपयोग करना। उस पर, कर्मचारी अपना वीज़ा और कार्यक्रम की तारीख लिखता है, जिसके बाद शीट को स्थानीय अधिनियम के साथ संग्रहीत किया जाता है;
• स्थानीय नियमों से परिचित होने के लॉग का उपयोग करना। इसमें कर्मचारी अपने हस्ताक्षर और परिचित होने की तारीखें भी डालते हैं।

एलएनए को अपनाते समय ट्रेड यूनियन की राय को कैसे ध्यान में रखा जाए

यदि ऐसा कोई कदम वर्तमान कानून में निर्धारित है या सामूहिक समझौता, तो कंपनी के प्रबंधन को मौजूदा श्रमिक संघ के साथ किसी भी स्थानीय नियम पर सहमत होना होगा। अगर ऐसी कोई बात नहीं है तो आप खुद ही इसे स्वीकार कर सकते हैं. अनुमोदन प्रक्रिया रूसी संघ के श्रम संहिता में स्पष्ट रूप से बताई गई है।

ट्रेड यूनियन को स्थानीय नियामक अधिनियम का मसौदा उपलब्ध कराना

अनुमोदन प्रक्रिया नियोक्ता के प्रतिनिधि द्वारा ट्रेड यूनियन अध्यक्ष या अधिकृत व्यक्ति को विचार के लिए विकसित मानक अधिनियम प्रस्तुत करने के साथ शुरू होती है।

ध्यान!अधिनियम की एक प्रति के साथ, एक कवरिंग नोट भी प्रदान करना आवश्यक है जिसमें दस्तावेज़ का नाम, स्थानांतरित की जाने वाली प्रतियों की संख्या और इसे बनाने का कारण दर्शाया गया हो।

दस्तावेज़ किसी ट्रेड यूनियन प्रतिनिधि को व्यक्तिगत रूप से सौंपे जा सकते हैं। इस मामले में, बाद वाले को एक रसीद तैयार करनी होगी और जमा करनी होगी जिसमें वह दस्तावेजों की रसीद और उनकी मात्रा को नोट करेगा।

व्यक्तिगत स्थानांतरण के अतिरिक्त स्थानीय अधिनियम की प्रति भी भेजी जा सकती है डाक द्वारा. यह रसीद के साथ किया जाना चाहिए। इस मामले में, रसीद की पुष्टि नियोक्ता को एक निशान के साथ लौटाई गई अधिसूचना होगी।

एक ट्रेड यूनियन द्वारा मानक अधिनियम के मसौदे पर विचार

ट्रेड यूनियन को विकसित मानक अधिनियम का मसौदा प्राप्त होने के बाद, उसे पांच कार्य दिवसों के भीतर इसकी समीक्षा करनी होगी, और फिर नियोक्ता को एक तर्कसंगत राय देनी होगी। लेखन में.

ट्रेड यूनियन को प्रस्तावित अधिनियम को मंजूरी देने, उससे पूरी तरह या कुछ अंशों के साथ असहमत होने का अधिकार है।

प्रतिक्रिया पूरी तरह से उचित होनी चाहिए. संघ दस्तावेज़ के पाठ को आसानी से अस्वीकार नहीं कर सकता। यह विस्तार से बताना आवश्यक है कि वह किस बात से सहमत नहीं है और समस्या का अपना सूत्रीकरण या समाधान प्रस्तुत करता है।

यदि कंपनी यूनियन द्वारा व्यक्त की गई राय से सहमत होती है, तो इस स्तर पर नियामक अधिनियम पर विचार समाप्त हो जाता है। दस्तावेज़ को उसी रूप में स्वीकार किया जाता है जिस पर ट्रेड यूनियन के साथ सहमति हुई थी।

महत्वपूर्ण!इस मामले में, कंपनी को एक निशान लगाना होगा कि यूनियन दस्तावेज़ से सहमत है, या तो नियामक अधिनियम के कवर पर या इसे अपनाने के क्रम में।

यदि नियोक्ता प्रमाणपत्रों से सहमत नहीं है तो अतिरिक्त परामर्श आयोजित करना

यदि कंपनी यूनियन द्वारा प्रस्तावित परिवर्तनों से सहमत नहीं है, तो एक अतिरिक्त परामर्श बुलाया जाना चाहिए। यह तर्कसंगत प्रतिक्रिया प्राप्त होने के 3 दिनों के भीतर किया जाना चाहिए। इसका संचालन करते समय, दोनों पक्षों को प्रस्तावित नियामक अधिनियम के पाठ पर सहमति बनानी होगी।

नियोक्ता का प्रतिनिधि अतिरिक्त परामर्श के स्थान और समय के बारे में यूनियन को लिखित रूप में सूचित करता है। यह या तो व्यक्तिगत रूप से या डिलीवरी की पावती के साथ मेल द्वारा पत्र भेजकर किया जा सकता है।

यदि अतिरिक्त परामर्श से समझौते पर पहुंचना संभव होता है, तो कंपनी ट्रेड यूनियन द्वारा संशोधित मानक अधिनियम को अपनाती है।

असहमतियों का एक प्रोटोकॉल तैयार करना

यदि, अतिरिक्त परामर्श के दौरान, कंपनी के प्रतिनिधि और ट्रेड यूनियन अभी भी प्रस्तुत मानक अधिनियम की सामग्री पर सहमत होने में असमर्थ थे, तो सभी विसंगतियों को असहमति के प्रोटोकॉल में दर्ज किया जाता है।

इस मामले में, कंपनी ट्रेड यूनियन द्वारा संशोधन के बिना, मानक अधिनियम को उसके मूल रूप में अपनाती है। हालाँकि, उत्तरार्द्ध किसी भी समय इस कार्रवाई के खिलाफ अपील कर सकता है परीक्षण.

इसके अलावा, सामूहिक समझौता यह संकेत दे सकता है कि कंपनी को किसी को भी स्वीकार करने का अधिकार है स्थानीय अधिनियमकेवल ट्रेड यूनियन के साथ समझौते के अधीन। इसका मतलब यह है कि ट्रेड यूनियन की सहमति प्राप्त किए बिना कोई भी स्थानीय अधिनियम नहीं अपनाया जा सकता है। इस संबंध में, अनुमोदन प्रक्रिया सामूहिक समझौते में परिलक्षित होनी चाहिए।

महत्वपूर्ण!स्थानीय कृत्यों के विपरीत, किसी उद्यम में कार्मिक दस्तावेजों को अपनाने के लिए ट्रेड यूनियन की सहमति की आवश्यकता नहीं होती है।