रोजगार अनुबंध कैसे समाप्त करें. किसी कर्मचारी की पहल पर रोजगार अनुबंध कैसे समाप्त करें? समाप्ति के लिए अतिरिक्त आधार

एक रोजगार अनुबंध एक दस्तावेज है जो एक प्रबंधक और एक अधीनस्थ के बीच कामकाजी संबंधों का वर्णन करता है, और यह पार्टियों के अधिकारों के साथ-साथ दायित्वों को भी निर्दिष्ट करता है। दो पक्षों के बीच आपसी सहमति से संपन्न होता है।

आप अनुबंध समाप्त कर सकते हैं. ये कार्रवाइयां दस्तावेज़ के कारणों और सामग्री पर ही निर्भर करेंगी। हम इस लेख में किसी कर्मचारी की पहल पर रोजगार अनुबंध समाप्त करने की प्रक्रिया पर चर्चा करेंगे।

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विधायी विनियमन

समाप्ति के लिए आधार

एक रोजगार अनुबंध उसी तरह समाप्त किया जाता है जैसे कोई अन्य कानूनी कार्रवाई की जाती है, यानी। इसे रोकने के लिए हमें चाहिए विशिष्ट कारण. कानून को ध्यान में रखते हुए, किसी कर्मचारी द्वारा रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आधार निम्नलिखित परिस्थितियाँ हैं:

1. अस्तित्व अच्छे कारणबर्खास्तगी के लिए. इनमें स्वास्थ्य समस्याएं, स्थानांतरण, छोड़ने के पारिवारिक कारण आदि शामिल हैं।
2. यदि आंतरिक दस्तावेज़ बदल दिए गए हैं और नए कार्य नियम कर्मचारी के अनुकूल नहीं हैं, तो उसे अनुबंध समाप्त करने का अधिकार है।
3. यदि नियोक्ता ने इसमें निहित नियमों का उल्लंघन किया है आंतरिक दस्तावेज़उद्यम.
4. यदि किसी कर्मचारी को कोई नया मिलता है या उसे ऑफर किया जाता है कार्यस्थलअधिक अनुकूल कामकाजी परिस्थितियों के साथ।
5. यदि नियोक्ता और अधीनस्थ ने एक कार्य समझौता तैयार किया है और इस समझौते की अवधि समाप्त हो गई है।

क्या मुझे नोटिस लिखने की ज़रूरत है?

यदि कोई दस्तावेज़ किसी अधीनस्थ के अनुरोध पर फाड़ा जाता है, तो उसे इसकी आवश्यकता होती है लेखन मेंइस बारे में मैनेजर को सूचित करें.

किसी भी स्थिति में, प्रबंधक को कर्मचारी की इच्छाओं में हस्तक्षेप नहीं करना चाहिए।

कर्मचारी को एक दस्तावेज़ तैयार करना होगा निश्चित समय सीमाऔर इसमें निम्नलिखित जानकारी होनी चाहिए:

• कंपनी का नाम, साथ ही प्रबंधक के बारे में जानकारी।
• आपको व्यक्तिगत जानकारी, साथ ही कर्मचारी द्वारा धारित पद भी बताना होगा। दस्तावेज़ में कामकाजी संबंध समाप्त करने की इच्छा व्यक्त होनी चाहिए।
• यदि गंभीर कारण हैं तो उनकी पहचान की जानी चाहिए।
• यदि वांछित है, तो कर्मचारी रूसी संघ के श्रम संहिता के आवश्यक लेख का लिंक प्रदान कर सकता है।
• दस्तावेज़ में एक संख्या और हस्ताक्षर होना चाहिए।

आप अनुबंध की समाप्ति का एक नमूना नोटिस डाउनलोड कर सकते हैं।

नोटिस के स्थान पर आप त्याग पत्र लिख सकते हैं इच्छानुसारनिदेशक को संबोधित. इसे लिखने की जरूरत है दो सप्ताह मेंरोजगार अनुबंध की समाप्ति से पहले.

किसी कर्मचारी की पहल पर बर्खास्तगी की प्रक्रिया

एक प्रबंधक और एक अधीनस्थ के बीच रोजगार संबंध की समाप्ति कानून के अनुसार उचित तरीके से पूरी की जानी चाहिए। यह आवश्यक है ताकि व्यक्ति को गैरकानूनी कार्यों के लिए जिम्मेदार न ठहराया जाए।

पूरी प्रक्रिया इस बात पर निर्भर करेगी कि पहल किसकी ओर से होती है। अधीनस्थ को त्याग पत्र तैयार करने और उसे नियोक्ता को देने का अधिकार है। आवेदन में उल्लिखित बर्खास्तगी के कारण कानून के अनुसार होने चाहिए।

जब आवेदन पूर्ण रूप से पूरा हो जाता है, तो इसे सीधे उद्यम के प्रमुख या मानव संसाधन विभाग के किसी कर्मचारी को प्रस्तुत किया जाना चाहिए। आवेदन जमा होने के बाद इस अवधि के दौरान दोनों पक्ष अन्य जिम्मेदारियाँ और अधिकार उत्पन्न होते हैं.

दो सप्ताह के भीतर, इस्तीफा देने वाले व्यक्ति को काम पर जाना होगा और अपने कार्य कर्तव्यों का पालन करना जारी रखना होगा।

इसके अलावा, कर्मचारी को दी गई संपूर्ण अवधि के लिए समान वेतन की गणना की जाती है, पहले की तरह उन्होंने अपना इस्तीफा सौंप दिया। जब कार्य अवधि समाप्त हो जाती है, तो कर्मचारी को अन्य दस्तावेज दिए जाने चाहिए।

यदि कोई कर्मचारी नौकरी छोड़ने का मन बदल ले तो उसे क्या करना चाहिए?

जीवन अक्सर लोगों की योजनाओं में अपना समायोजन करता है और ऐसा ही होता है कर्मचारी ने नौकरी छोड़ने का मन बदल लिया.

यदि आवेदन जमा करने की तारीख से दो सप्ताह अभी तक नहीं बीते हैं, तो कर्मचारी को अपना आवेदन वापस लेने का अधिकार है।

इस मामले में, प्रबंधक को कर्मचारी से आधे रास्ते में मिलना होगा और उसके साथ हस्तक्षेप करने का कोई अधिकार नहीं है। यदि नियोक्ता है तो कोई कर्मचारी काम पर नहीं रह पाएगा दो सप्ताह के भीतर मुझे उसका प्रतिस्थापन मिल गया. केवल यहां एक शर्त है - नए कर्मचारी के साथ एक समझौता होना चाहिए रोजगार अनुबंध.

इसके अलावा, कुछ नागरिकों को दो सप्ताह के बाद छोड़ने के बारे में अपना मन बदलने की अनुमति है। उदाहरण के लिए, यह सशस्त्र बलों के अधिकारियों पर लागू होता है। अगर किसी अधिकारी ने त्यागपत्र दे दिया है और रिटायर हो गया है तो उसके पास मौका है तीन महीने के भीतर अपना स्थान पुनः प्राप्त करें।

एक वकील हमें कर्मचारी की पहल पर रोजगार अनुबंध समाप्त करने की बारीकियों के बारे में बताएगा:

इस आधार पर, रोजगार अनुबंध निम्नलिखित मामलों में समाप्त किया जाता है:

• - आपके स्वयं के अनुरोध पर (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 80);
• - संगठन की संपत्ति के मालिक के बदलने, संगठन के अधिकार क्षेत्र (अधीनस्थता) में बदलाव, या इसके पुनर्गठन (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 75) के मामले में कर्मचारी के काम जारी रखने से इनकार करने के संबंध में;
• - पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव के कारण कर्मचारी के काम जारी रखने से इनकार करने के संबंध में (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के भाग 4);
• - कर्मचारी द्वारा दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करने से इनकार करने के संबंध में, जो मेडिकल रिपोर्ट (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 73 के भाग 3) के अनुसार उसके लिए आवश्यक है;
• - नियोक्ता के साथ किसी अन्य स्थान पर काम करने के लिए स्थानांतरित होने से कर्मचारी के इनकार के संबंध में (अनुच्छेद 72.1 का भाग 1, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग 1 का खंड 9)।

कर्मचारी की पहल पर एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति (उसके स्वयं के अनुरोध पर) (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 80)।

किसी के स्वयं के अनुरोध पर, किसी भी समय, अनिश्चित काल के लिए संपन्न अनुबंध और निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध दोनों को समाप्त किया जा सकता है। इस लेख के तहत बर्खास्तगी की मुख्य शर्त कर्मचारी का दायित्व है कि वह नियोक्ता को इसके बारे में दो सप्ताह पहले लिखित रूप में सूचित करे। पहली नज़र में, ऐसा नियम किसी कर्मचारी के अधिकारों का उल्लंघन प्रतीत हो सकता है, जो किसी कारण से, अपने नियोक्ता के साथ संबंध जारी नहीं रखना चाहता है, लेकिन इस कार्यस्थल पर अगले दो सप्ताह तक काम करने के लिए मजबूर है। आवेदन दाखिल करने की तिथि. हालाँकि, अगर हम उस पर विचार करें श्रमिक संबंधीप्रारंभ में समान, संविदात्मक आधार पर बनाए गए हैं, यह समझा जाना चाहिए कि नियोक्ता के अधिकारों को भी कानून द्वारा संरक्षित किया जाना चाहिए। यह नियम विशेष रूप से नियोक्ता के अधिकारों की रक्षा करता है और उसे इस्तीफा देने वाले कर्मचारी के लिए प्रतिस्थापन खोजने का अवसर प्रदान करता है।

आज, जैसा कि कहा गया था, अवधि दो सप्ताह है, और पिछले वर्षों में यह और भी लंबी थी - एक महीना, और पहले - दो महीने भी। यह नियम कुछ खास नहीं है; अन्य देशों के कानून में भी इसी तरह की गारंटी शामिल है (तालिका 4.1)।

तालिका 4.1

स्वैच्छिक बर्खास्तगी के लिए नोटिस अवधि

अपवाद के रूप में, रूसी संघ का श्रम संहिता अन्य चेतावनी अवधि प्रदान करता है। इस प्रकार, कम की गई शर्तें नियोक्ता को सूचित करने का दायित्व हैं तीन में कैलेंडर दिन एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर - परिवीक्षाधीन अवधि पर काम पर रखे गए कर्मचारी के लिए प्रदान किया जाता है और जिसने परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान निर्णय लिया कि उसे दी गई नौकरी उसके लिए उपयुक्त नहीं है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 71), साथ ही अस्थायी श्रमिकों के लिए (जिन्होंने दो महीने तक की अवधि के लिए रोजगार अनुबंध में प्रवेश किया है, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 292) और मौसमी श्रमिकों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 296), आदि। विस्तारित समय सीमा - एक माह - श्रमिकों की निम्नलिखित श्रेणियों के लिए प्रदान किया जाता है: एथलीट, कोच (श्रम संहिता का अनुच्छेद 348.12), साथ ही संगठन के प्रमुख (श्रम संहिता का अनुच्छेद 280) (तालिका 4.2)।

तालिका 4.2

परीक्षण परिणामों के आधार पर बर्खास्तगी के बारे में किसी कर्मचारी के लिए नोटिस अवधि

	नोटिस की अवधि	रूसी संघ के श्रम संहिता के मानदंड
एक कर्मचारी परिवीक्षा अवधि से गुजर रहा है यदि उसने निष्कर्ष निकाला है कि प्रस्तावित नौकरी उसके लिए उपयुक्त नहीं है	रोजगार अनुबंध की समाप्ति से तीन दिन पहले
संगठन के प्रमुख	रोजगार अनुबंध की समाप्ति से एक महीने पहले नहीं
एक कर्मचारी जिसने दो महीने तक की अवधि के लिए रोजगार अनुबंध में प्रवेश किया है
मौसमी कार्यकर्ता	रोजगार अनुबंध की समाप्ति से तीन कैलेंडर दिन पहले
एक नियोक्ता के साथ रोजगार अनुबंध के तहत काम करने वाला एक कर्मचारी - एक व्यक्ति	रोजगार अनुबंध द्वारा स्थापित अवधि
धावक	एक महीने पहले से बाद में नहीं, उन मामलों को छोड़कर जहां अनुबंध चार महीने से कम अवधि के लिए संपन्न होता है

कर्मचारी और नियोक्ता के बीच समझौते से, रोजगार अनुबंध को बर्खास्तगी की नोटिस अवधि समाप्त होने से पहले समाप्त किया जा सकता है। उदाहरण के लिए, यदि कोई कर्मचारी एक विशिष्ट तिथि (मान लीजिए, आवेदन दाखिल करने के अगले दिन) का संकेत देते हुए त्याग पत्र जमा करता है और नियोक्ता आपत्ति नहीं करता है, तो अनुबंध समाप्त हो जाता है। यह स्थिति पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के समान है (और, सिद्धांत रूप में, ऐसा हो सकता है), अंतर यह है कि इस मामले मेंकिसी विशेष दस्तावेज़ - बर्खास्तगी समझौते को तैयार करने की कोई आवश्यकता नहीं है।

हालाँकि, कानून ऐसे मामलों के लिए प्रावधान करता है जब अनुबंध को कर्मचारी द्वारा अनुरोधित समय सीमा के भीतर समाप्त किया जाना चाहिए (नियोक्ता को उसे इससे इनकार करने का अधिकार नहीं है)। ऐसा तब होता है जब बर्खास्तगी देय हो निरंतरता की असंभवता कार्य (किसी कर्मचारी का नामांकन) शैक्षिक संगठन, सेवानिवृत्ति, आदि), साथ ही स्थापित मामलों में भी नियोक्ता द्वारा उल्लंघन श्रम कानून, स्थानीय नियम, शर्तें सामूहिक समझौता, समझौता या [अयस्क अनुबंध।

यदि त्याग पत्र जमा करने वाला कोई कर्मचारी किसी कारण से इस्तीफा देने का मन बदल लेता है, तो उसे नोटिस अवधि समाप्त होने से पहले किसी भी समय अपना आवेदन वापस लेने का अधिकार है। यहां उत्पन्न होने वाली एकमात्र बाधा नियोक्ता द्वारा किसी अन्य कर्मचारी को इस कार्यस्थल पर आमंत्रित करना है। इस स्थिति में, रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है।

कार्य के अंतिम दिन, नियोक्ता कर्मचारी को कार्यपुस्तिका, कार्य से संबंधित अन्य दस्तावेज जारी करने और उसे अंतिम भुगतान करने के लिए बाध्य है। बर्खास्तगी के लिए नोटिस की अवधि समाप्त होने पर, कर्मचारी को काम करना बंद करने का अधिकार है। हालाँकि, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के मामले में, एक समान स्थिति यहां उत्पन्न हो सकती है: बर्खास्तगी के लिए नोटिस अवधि की समाप्ति के बाद, कर्मचारी काम करना जारी रखता है और बर्खास्तगी पर जोर नहीं देता है, और नियोक्ता ने जारी नहीं किया है। बर्खास्तगी आदेश. इस मामले में, रोजगार अनुबंध जारी रहता है।

संगठन की संपत्ति के मालिक के बदलने, संगठन के अधिकार क्षेत्र (अधीनस्थता) में परिवर्तन, या इसके पुनर्गठन पर कर्मचारी के काम जारी रखने से इनकार करने के कारण रोजगार अनुबंध की समाप्ति(रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 75)। आधुनिक परिस्थितियों में, किसी संगठन के लिए अपने मालिक, विभागीय अधीनता को बदलना, या बस पुनर्गठन से गुजरना असामान्य नहीं है। हालाँकि, इससे श्रमिक संबंधों पर किसी भी तरह का असर नहीं पड़ना चाहिए। यह याद रखना चाहिए कि इन परिस्थितियों का किसी भी तरह से उन श्रमिकों पर प्रभाव नहीं पड़ना चाहिए जिन्हें इन संगठनों में अपनी नौकरियों में काम जारी रखने के अधिकार की गारंटी दी गई है। नए मालिक को केवल संगठन के प्रमुख, उसके प्रतिनिधियों और मुख्य लेखाकार के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने का अधिकार है। कला के प्रावधान. रूसी संघ के श्रम संहिता के 75 गारंटी की प्रकृति में हैं और इसका उद्देश्य कर्मचारी को रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित स्थिति (पेशे, विशेषता) में काम करना जारी रखने का अवसर प्रदान करना है, अर्थात। श्रम संबंध बनाए रखने के लिए. केवल यदि कर्मचारी नए मालिक के लिए काम करना जारी रखने के इच्छुक नहीं हैं, तो कला के खंड 6 के अनुसार उनके साथ रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है। रूसी संघ के 77 श्रम संहिता। ऐसा करने के लिए, कर्मचारी को अपना निर्णय लिखित रूप में व्यक्त करना होगा।

विचाराधीन मानदंड के अर्थ के आधार पर, यदि कर्मचारी ने संगठन की संपत्ति के मालिक में बदलाव के संबंध में काम जारी रखने से इनकार नहीं किया है, तो उसकी सहमति से, श्रम संबंध जारी रहता है। हालाँकि, इस मामले में इसे ध्यान में रखा जाना चाहिए श्रमिक संबंधीपरिवर्तन हो रहे हैं. उदाहरण के लिए, मालिक या विभागीय अधीनता बदल गई है, इसका मतलब है कि रोजगार अनुबंध के पक्षों में से एक बदल गया है - नियोक्ता। इस संबंध में, रोजगार अनुबंध और कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में उचित प्रविष्टियाँ की जानी चाहिए। उदाहरण के लिए, कार्यपुस्तिका में, अंतिम प्रविष्टि (उदाहरण के लिए, भर्ती के बारे में) के बाद, अगले नंबर के तहत, निम्नलिखित प्रविष्टि की जानी चाहिए: "संगठन अमुक को अमुक में पुनर्गठित किया गया था।" ऐसी प्रविष्टि करते समय यह प्रश्न नहीं उठेगा कि कर्मचारी को एक संगठन द्वारा काम पर क्यों रखा गया और दूसरे से क्यों निकाल दिया गया।

पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव के कारण कर्मचारी द्वारा काम जारी रखने से इनकार करने के कारण रोजगार अनुबंध की समाप्ति(रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 का भाग 4)। रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलना, जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, केवल उन मामलों में संभव है जहां पार्टियां इस पर सहमत हुई हैं। अक्सर, ऐसे परिवर्तन संगठनात्मक या तकनीकी कामकाजी परिस्थितियों में बदलाव (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74) से जुड़े होते हैं। ये उत्पादन तकनीक में बदलाव, उत्पादन का संरचनात्मक पुनर्गठन, नए तरीकों की शुरूआत, उपकरणों का आधुनिकीकरण और प्रतिस्थापन, प्रबंधन संरचना में सुधार या कार्यस्थलों के संगठन आदि हो सकते हैं।

यदि, नियोक्ता की पहल पर, संगठनात्मक या तकनीकी परिवर्तन होते हैं, और कर्मचारी नई परिस्थितियों में काम करना जारी नहीं रखना चाहता है, तो नियोक्ता उसे लिखित रूप में एक और उपलब्ध नौकरी की पेशकश करने के लिए बाध्य है (जैसे रिक्त पदया एक नौकरी जो कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप हो, साथ ही एक खाली निचला पद या कम वेतन वाली नौकरी) जिसे कर्मचारी अपने स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए कर सकता है। यदि कोई निर्दिष्ट कार्य नहीं है या कर्मचारी प्रस्तावित कार्य से इंकार कर देता है, तो रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है। इस प्रकार, "पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव के कारण कर्मचारी के काम जारी रखने से इनकार" के आधार पर अनुबंध को समाप्त करने के लिए दो शर्तें आवश्यक हैं: ए) प्रासंगिक कार्य की कमी; बी) कर्मचारी द्वारा उसे प्रस्तावित काम करने से इंकार करना।

कर्मचारी द्वारा दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करने से इनकार करने के कारण रोजगार अनुबंध की समाप्ति, जो मेडिकल रिपोर्ट के अनुसार उसके लिए आवश्यक है(रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 73 का भाग 3)। कार्यकर्ता की कार्य करने की क्षमता, जैसा कि पहले ही जोर दिया जा चुका है, इनमें से एक है सबसे महत्वपूर्ण शर्तेंश्रम संबंधों का अस्तित्व. एक रोजगार अनुबंध केवल उसी कर्मचारी के साथ संपन्न किया जा सकता है जो अपने स्वास्थ्य की स्थिति के कारण उसे सौंपे गए कार्यों को करने में सक्षम है। यदि कोई कर्मचारी पूरी तरह से अक्षम पाया जाता है, तो उसके साथ रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया जाना चाहिए। उसी मामले में, जब, मेडिकल रिपोर्ट के अनुसार, कर्मचारी को किसी अन्य नौकरी में या विकलांगता की शुरुआत पर अस्थायी स्थानांतरण की आवश्यकता होती है (ध्यान दें कि किसी व्यक्ति को विकलांग के रूप में मान्यता डिक्री द्वारा स्थापित नियमों के अनुसार की जाती है) रूसी संघ की सरकार दिनांक 20 फ़रवरी 2006 संख्या 95) - दूसरे में अनुवादित स्थायी स्थानकार्य, नियोक्ता कर्मचारी को ऐसी जगह प्रदान करने के लिए बाध्य है। यदि कोई संगत कार्य नहीं है, तो अनुबंध समाप्त कर दिया जाना चाहिए, लेकिन यह तथ्य वास्तव में पार्टियों की इच्छा पर निर्भर नहीं करता है। इस घटना में कि कोई कर्मचारी प्रस्तावित पद पर काम नहीं करना चाहता (प्रस्तावित कार्य करना), उसे ऐसी असहमति व्यक्त करनी होगी लेखन में, और उसके साथ अनुबंध समाप्त कर दिया जाएगा।

उन स्थितियों के लिए थोड़ा अलग शासन प्रदान किया जाता है जहां कर्मचारी "संगठन के प्रमुख" जैसा विशिष्ट विषय होता है। कानून इस श्रेणी में स्वयं प्रबंधक और शाखाओं, प्रतिनिधि कार्यालयों या अन्य के प्रमुखों को शामिल करता है संरचनात्मक विभाजन, संगठन के उप प्रमुख और मुख्य लेखाकार, जिन्हें चिकित्सा कारणों से किसी अन्य नौकरी में अस्थायी या स्थायी स्थानांतरण की आवश्यकता होती है। नियोक्ता को इन कर्मचारियों की लिखित सहमति से, उनके रोजगार अनुबंध को समाप्त नहीं करने का, बल्कि पार्टियों के समझौते द्वारा निर्धारित अवधि के लिए उन्हें काम से हटाने का अधिकार है। कार्य से निलंबन की अवधि के दौरान वेतनएक सामान्य नियम के रूप में, इन कर्मचारियों को उपार्जित नहीं किया जाता है।

नियोक्ता के साथ किसी अन्य स्थान पर काम पर स्थानांतरित होने से कर्मचारी के इनकार के कारण रोजगार अनुबंध की समाप्ति(भाग 1, अनुच्छेद 72.1, भाग 9, भाग 1, रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 77)। कार्य का स्थान, और, परिणामस्वरूप, वह क्षेत्र जिसमें वह स्थान स्थित है जहां कर्मचारी अपने श्रम कार्य करता है, को संदर्भित करता है आवश्यक शर्तेंरोजगार अनुबंध, जिसका अर्थ है कि इसे केवल तभी बदला जा सकता है जब कर्मचारी और नियोक्ता के बीच इस पर कोई सहमति हो। "स्थानीयता" की अवधारणा रूसी संघ के श्रम संहिता में निर्दिष्ट नहीं है, लेकिन संदर्भ स्पष्ट रूप से भौगोलिक स्थान में बदलाव का तात्पर्य है - नियोक्ता की गतिविधियों के स्थानिक दायरे में बदलाव। विस्तृत बैठक सुप्रीम कोर्टआरएफ दिनांक 17 मार्च 2004 संख्या 2 भाग 3 में, खंड 16 में बताया गया है कि अन्य क्षेत्र संबंधित आबादी वाले क्षेत्र की प्रशासनिक-क्षेत्रीय सीमाओं के बाहर स्थित क्षेत्र को संदर्भित करता है।

इस घटना में कि कर्मचारी ने किसी अन्य स्थान पर स्थानांतरण के लिए लिखित सहमति नहीं दी है, और इसलिए, इस नियोक्ता के साथ रोजगार संबंध जारी रखने से इनकार कर दिया है, कला के खंड 9 के तहत उसके साथ रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है। रूसी संघ के 77 श्रम संहिता।

संगठन के प्रमुख की पहल पर रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति (रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 280)।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत काम करने वाले संगठन के प्रमुख को नियोक्ता (संगठन की संपत्ति के मालिक, उसके प्रतिनिधि) को एक महीने पहले लिखित रूप में सूचित करके इसे जल्दी समाप्त करने का अधिकार है। उन संगठनों में जहां नेता का चुनाव प्रतिभागियों (सदस्यों) की एक आम बैठक द्वारा किया जाता है, जिसे किसी कारण से एक महीने के भीतर नहीं बुलाया जा सकता है, संगठन के स्थानीय नियमों को यह निर्धारित करना होगा कि कौन से निकाय और किस क्रम में इस मुद्दे का फैसला करेंगे कि कौन कब तक आम बैठकनिदेशक के रूप में कार्य करेंगे.

• ज़वगोरोडनी ए.वी.कर्मचारी की अपनी इच्छा या पार्टियों की सहमति? // श्रम कानून। 2011. नंबर 2. पी. 19-36।
• जब तक कि उनके साथ रोजगार अनुबंध चार महीने से कम अवधि के लिए संपन्न न हो।

सही शीघ्र समाप्तिन केवल नियोक्ता, बल्कि कर्मचारियों के पास भी रोजगार अनुबंध होता है। ऐसे मामले में जब पहल किसी कर्मचारी की ओर से हो, तो एक इच्छा ही काफी होगी। इस निर्णय का कोई आधार होना आवश्यक नहीं है। रूसी संघ का श्रम संहिता यह स्थापित करती है कि कामकाजी संबंध समाप्त करने के लिए आपको बस एक बयान लिखना होगा। यह बर्खास्तगी की वास्तविक तारीख से 14 दिन पहले किया जाना चाहिए।

यदि कर्मचारी नियमों का उल्लंघन किए बिना जल्दी चला जाता है तो ऐसे निर्णयों के नकारात्मक परिणाम नहीं होते हैं। सभी भुगतान उसी रूप में प्रदान किए जाते हैं जैसे उस स्थिति में जब नियोक्ता की ओर से पहल की जाती है।

रोजगार अनुबंध समाप्त करने की शर्तें और प्रक्रिया

किसी भी बर्खास्तगी प्रक्रिया की मुख्य शर्त उसका आधार है। पार्टियों का समझौता, व्यक्तिगत इच्छा, कंपनी का परिसमापन - ये और कई अन्य कारण रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 में दिए गए हैं। इस आलेख में निम्नलिखित स्थितियों का भी उल्लेख किया गया है:

• स्थितियों में बदलाव के कारण कर्तव्यों का पालन जारी रखने से इनकार;
• नियोक्ता स्थानांतरण के कारण स्थानांतरण से इनकार;
• मालिक के परिवर्तन के कारण काम जारी रखने से इनकार।

प्रत्येक मामले में, प्रक्रिया एल्गोरिथ्म भिन्न हो सकता है। उदाहरण के लिए, यदि स्थितियाँ बदलती हैं, तो प्रबंधक ऐसी आवश्यकता के बारे में सूचित करता है, जिसके बाद वह कर्मचारी को एक अलग पद प्रदान करता है, और यदि वह असहमत है, तो वह एक लिखित इनकार लिखता है।

यदि कंपनी समाप्त हो जाती है या कर्मचारी कम हो जाते हैं तो समाप्ति प्रक्रिया अलग होती है। यहां नोटिस विशिष्ट तिथि से 60 दिन पहले तैयार किया जाता है कानूनी कार्रवाई. इस समय के दौरान, व्यक्ति को वेतन दिया जाता रहेगा, और अंतिम कार्य दिवस पर उसे सभी विच्छेद भुगतान प्राप्त होने चाहिए।

पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध की समाप्ति

राय में, पार्टियों का समझौता। विशेषज्ञ - कर्मचारी और उसके नियोक्ता दोनों के लिए संबंध समाप्त करने का सबसे अच्छा विकल्प। दोनों पक्षों के लिए, इस विकल्प का परिणाम सबसे कम होगा। यदि हम इस प्रकार की अधिसूचना के बारे में बात कर रहे हैं, तो कर्मचारी आवेदन तैयार करता है, जिसके बाद वह एक लिखित समझौता तैयार करता है, जो अनुबंध को समाप्त करने की सभी शर्तों और नियोक्ता और कर्मचारी की सहमति के तथ्य को इंगित करता है।

प्रक्रिया की सादगी की पुष्टि इस प्रक्रिया को विनियमित करने वाले कानून द्वारा की जाती है - रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 78। इसमें कहा गया है कि आप इस तरह से कामकाजी रिश्ते को किसी भी वक्त खत्म कर सकते हैं. कानून में कोई आवश्यकताएं या परिणाम नहीं हैं।

रोजगार अनुबंध कर्मचारी की पहल पर समाप्त किया जाता है - रोजगार रिकॉर्ड में प्रविष्टि

यदि कोई कर्मचारी अनुबंध समाप्त करना चाहता है, तो बर्खास्तगी की संबंधित सूचना रोजगार रिकॉर्ड में दर्ज की जाती है। शब्द यथासंभव सरल है - "...कर्मचारी की पहल पर।" इस मामले में, नियोक्ता के साथ संबंध समाप्त होने पर, कला के अनुच्छेद 77 के अनुच्छेद 3। रूसी संघ का श्रम संहिता। कार्मिक सेवा के प्रतिनिधि कार्यपुस्तिका में ऐसी प्रविष्टि करते हैं।

कुछ मामलों में, कर्मचारी रिकॉर्डिंग को थोड़ा बदलने के लिए कहते हैं। उदाहरण के लिए, जब 3 वर्ष से कम उम्र के बच्चे की देखभाल की आवश्यकता के कारण बर्खास्तगी की जाती है, तो कर्मचारी की पहल को इंगित करने वाले शब्दों के बाद इस कारण को शब्दशः उद्धृत किया जा सकता है।

बिना काम किए कर्मचारी की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति

यदि नियोक्ता स्वयं आपत्ति न करे तो आप बिना काम के नौकरी छोड़ सकते हैं। हालाँकि, कुछ कानूनी परिस्थितियाँ हैं जिनमें नियोक्ताओं को किसी कर्मचारी के मामले में हस्तक्षेप करने का अधिकार नहीं है - वे अधीनस्थों को बिना काम के रिहा करने के लिए बाध्य हैं। इन कानूनी परिस्थितियों को दर्शाने वाले आवेदन परंपरागत रूप से सहायक दस्तावेजों के साथ होते हैं।

दूसरे शहर में तत्काल स्थानांतरण, जीवनसाथी का दूसरे क्षेत्र में स्थानांतरण, विश्वविद्यालय में प्रवेश, वर्तमान स्थिति में गतिविधियों को जारी रखने की असंभवता पर चिकित्सा रिपोर्ट, उपलब्धि सेवानिवृत्ति की उम्र, किसी विकलांग रिश्तेदार की देखभाल - ये सभी आधार पर्याप्त माने जाते हैं। उल्लिखित प्रत्येक आधार बिना काम किए रिश्ते को समाप्त करने का अधिकार देता है।

रोजगार अनुबंध समाप्त करने की प्रक्रिया का उल्लंघन करने के कानूनी परिणाम

यदि बर्खास्तगी के दौरान उल्लंघन किया गया था, तो कानूनी परिणाम, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 394 में अनुमोदित। यदि कोई नियोक्ता किसी व्यक्ति को अवैध रूप से नौकरी से निकाल देता है, तो वह उसे वापस नौकरी पर बहाल करने के लिए बाध्य होगा। मुआवजे को स्वीकार्य परिणाम माना जाता है नैतिक क्षतिऔर मुआवजे का भुगतान.

प्रत्येक स्थिति व्यक्तिगत है. यदि, उदाहरण के लिए, परिसमापन के कारण बहाली संभव नहीं है, तो श्रम रिकॉर्ड में प्रविष्टि बदल दी जाएगी, और जबरन अनुपस्थिति की पूरी अवधि के लिए मुआवजे का भुगतान किया जाएगा। ऐसे मुद्दे अदालत में सुलझाए जाते हैं.

क्या रोजगार अनुबंध को समय से पहले समाप्त करना संभव है?

रूसी संघ का श्रम संहिता प्रदान करता है कि एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति न केवल अवधि की समाप्ति के बाद संभव है। भले ही जिस अवधि के लिए इस पर हस्ताक्षर किए गए थे वह न्यूनतम हो, फिर भी रिश्ते के जल्दी खत्म होने की संभावना बनी रहती है। उदाहरण के लिए, यदि कोई कर्मचारी अनुशासन का उल्लंघन करता है, तो उसका प्रबंधक श्रम संहिता में स्थापित प्रक्रिया के अनुसार अनुबंध समाप्त करने में सक्षम होगा।

रोजगार अनुबंध की समाप्ति दर्ज करने की सामान्य प्रक्रिया विनियमित है। यह आलेख उन क्रियाओं के एल्गोरिदम का वर्णन करता है जिनका पालन किया जाना चाहिए।

रोजगार अनुबंध की समाप्ति को नियोक्ता के आदेश (निर्देश) द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है। आमतौर पर इस्तेमाल हुआ एकीकृत रूपजिसे मंजूरी दे दी गई है.

कर्मचारी को हस्ताक्षर के विरुद्ध आदेश से परिचित होना चाहिए। कर्मचारी के अनुरोध पर आदेश की प्रमाणित प्रति कर्मचारी को सौंपी जा सकती है।

द्वारा सामान्य नियमरोजगार अनुबंध की समाप्ति का दिन हमेशा कर्मचारी के काम का आखिरी दिन होता है, उन मामलों को छोड़कर जहां कर्मचारी ने वास्तव में काम नहीं किया, लेकिन अपने कार्यस्थल को बरकरार रखा।

रोजगार अनुबंध की समाप्ति के दिन, नियोक्ता बाध्य है:

• कर्मचारी को एक कार्यपुस्तिका जारी करें (यदि कर्मचारी बर्खास्तगी के दिन काम पर नहीं है, तो उसे कार्यपुस्तिका लेने की आवश्यकता की सूचना भेजी जाती है या इसे मेल द्वारा भेजने के लिए सहमत किया जाता है);
• इसके अनुसार इसके साथ समझौता करें;
• कर्मचारी के लिखित अनुरोध पर कार्य से संबंधित दस्तावेजों की प्रमाणित प्रतियां जारी करें।

रोजगार अनुबंध की समाप्ति के आधार और कारण के बारे में कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि श्रम संहिता या अन्य संघीय कानून के शब्दों के अनुसार, प्रासंगिक लेख, लेख के भाग, लेख के पैराग्राफ के संदर्भ में की जाती है। .

मानव संसाधन विशेषज्ञों के बीच लंबे समय से इस बात को लेकर विवाद रहा है कि किस शब्द का उपयोग किया जाए: "कर्मचारी को निकाल दिया जाता है," "रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है," या "रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है"? श्रम संहिताइस प्रश्न का स्पष्ट उत्तर नहीं देता है, इसलिए नियोक्ता अक्सर अपने विवेक से शब्दों का चयन करते हैं।

किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने का आधार

1. परिवीक्षा अवधि के दौरान बर्खास्तगी

भर्ती करते समय परिवीक्षाधीन अवधि की स्थापना कला द्वारा विनियमित होती है। 70 टीके. यह उन कर्मचारियों की सूची प्रदान करता है जिनके लिए परिवीक्षा अवधि स्थापित नहीं है:

• श्रम कानून और अन्य विनियमों द्वारा स्थापित तरीके से आयोजित प्रासंगिक पद को भरने के लिए एक प्रतियोगिता के माध्यम से चुने गए व्यक्ति कानूनी कार्य, जिसमें मानदंड शामिल हैं श्रम कानून;
• गर्भवती महिलाएं और डेढ़ साल से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाएं;
• 18 वर्ष से कम आयु के व्यक्ति;
• वे व्यक्ति जिन्होंने माध्यमिक व्यावसायिक शिक्षा प्राप्त की है या उच्च शिक्षाराज्य मान्यता वाले लोगों के अनुसार शैक्षणिक कार्यक्रमऔर पहली बार उचित स्तर पर व्यावसायिक शिक्षा प्राप्त करने की तारीख से एक वर्ष के भीतर अर्जित विशेषता में काम में प्रवेश करना;
• सवैतनिक कार्य के लिए वैकल्पिक पद के लिए चुने गए व्यक्ति;
• नियोक्ताओं के बीच सहमति के अनुसार दूसरे नियोक्ता से स्थानांतरण के माध्यम से काम करने के लिए आमंत्रित व्यक्ति;
• दो महीने तक की अवधि के लिए रोजगार अनुबंध समाप्त करने वाले व्यक्ति;
• श्रम संहिता द्वारा प्रदान किए गए मामलों में अन्य व्यक्ति, अन्य संघीय कानून, सामूहिक समझौता।

परिवीक्षाधीन अवधि तीन महीने से अधिक नहीं हो सकती है, और संगठनों के प्रमुखों और उनके प्रतिनिधियों, मुख्य लेखाकारों और उनके प्रतिनिधियों, शाखाओं के प्रमुखों, प्रतिनिधि कार्यालयों या संगठनों के अन्य अलग-अलग संरचनात्मक प्रभागों के लिए - छह महीने, जब तक कि अन्यथा संघीय कानून द्वारा स्थापित न किया गया हो।

परिवीक्षा अवधि के दौरान, मानव संसाधन अधिकारियों को मेमो और रिपोर्ट का उपयोग करके नए कर्मचारी के काम में किसी भी विचलन को रिकॉर्ड करना होगा। जब परिवीक्षा अवधि समाप्त हो जाती है और नियोक्ता नवागंतुक के प्रदर्शन को असंतोषजनक मानता है, तो उसे अपने निर्णय की वैधता का दस्तावेजीकरण करना होगा।

यदि परिणाम असंतोषजनक है, तो नियोक्ता परीक्षण अवधि की समाप्ति से पहले रोजगार अनुबंध को समाप्त कर सकता है, लेकिन उसे कर्मचारी को तीन दिन पहले लिखित रूप में (अधिसूचना प्रारूप में) सूचित करना होगा, जिसमें उन कारणों का संकेत दिया जाएगा। ऐसा निर्णय लेने का आधार. साथ ही, आपको इस तथ्य के लिए तैयार रहने की आवश्यकता है कि कर्मचारी को इस निर्णय के खिलाफ अदालत में अपील करने का अधिकार है।

यदि कोई कर्मचारी किसी नोटिस पर हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो एक संबंधित अधिनियम तैयार किया जाता है, जिसमें यह तथ्य दर्ज किया जाता है कि कर्मचारी ने नोटिस पढ़ा है और उस पर हस्ताक्षर करने से इनकार कर दिया है। अधिसूचना के आधार पर रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए आदेश टी-8 जारी किया जाता है। यदि कोई कर्मचारी किसी आदेश पर हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो आदेश के निचले भाग में कार्मिक अधिकारी हाथ से लिखता है कि कर्मचारी आदेश से परिचित था, लेकिन उसने हस्ताक्षर करने से इनकार कर दिया, या संबंधित अधिनियम तैयार किया गया है। किसी भी मामले में, इस तथ्य को दर्ज करना महत्वपूर्ण है कि कर्मचारी ने आदेश पढ़ा है।

अपने स्वयं के अनुरोध पर एक रोजगार अनुबंध समाप्त करें परिवीक्षाधीन अवधिशायद कोई कर्मचारी. ऐसा करने के लिए, उसे एक आवेदन जमा करना होगा, लेकिन उसे बर्खास्तगी का कारण नहीं बताना होगा। इस मामले में नोटिस की अवधि, कला के अनुसार। 71 टीके, तीन कैलेंडर दिन होंगे। बर्खास्तगी स्वयं (कर्मचारी की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति) के आधार पर की जाती है।

2. आपके स्वयं के अनुरोध पर बर्खास्तगी

आपको श्रम संहिता के किस अनुच्छेद का संदर्भ लेना चाहिए:।

एक कर्मचारी को अपने अनुरोध पर रोजगार अनुबंध समाप्त करने का अधिकार है, लेकिन उसे नियोक्ता को दो सप्ताह पहले लिखित रूप में सूचित करना होगा, जब तक कि श्रम संहिता या अन्य संघीय कानून द्वारा एक अलग अवधि स्थापित न की गई हो। निर्दिष्ट अवधि नियोक्ता द्वारा कर्मचारी का त्याग पत्र प्राप्त करने के अगले दिन से शुरू होती है। पार्टियों के समझौते से, इस अवधि को कम किया जा सकता है।

ऐसे मामलों में जहां कर्मचारी की पहल पर बर्खास्तगी उसके काम को जारी रखने की असंभवता के कारण होती है, बर्खास्तगी की तारीख स्वतंत्र रूप से निर्धारित की जा सकती है। कला में. श्रम संहिता के 80 में ऐसे आधार शामिल हैं जब यह विकल्प संभव है: में नामांकन शैक्षिक संस्था, सेवानिवृत्ति, नियोक्ता द्वारा श्रम कानूनों का स्थापित उल्लंघन, आदि। श्रम संबंध अभ्यास से पता चलता है कि नोटिस अवधि कम करने के और भी कई कारण हैं। उदाहरण के लिए, एक बीमारी जो उचित होने पर इस कार्य को जारी रखने से रोकती है चिकित्सा विवरण; दूसरे क्षेत्र में जाना ()।

आवेदन जमा करने के दिन बर्खास्तगी के वैध कारणों की सूची संगठन के आंतरिक श्रम नियमों या सामूहिक समझौते में निहित की जा सकती है।

बर्खास्तगी के लिए नोटिस की अवधि समाप्त होने से पहले, कर्मचारी को किसी भी समय अपना आवेदन वापस लेने का अधिकार है। इस मामले में बर्खास्तगी तब तक नहीं की जाती जब तक कि उसके स्थान पर किसी अन्य कर्मचारी को लिखित रूप में आमंत्रित नहीं किया जाता है, जिसे श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों के अनुसार रोजगार अनुबंध से वंचित नहीं किया जा सकता है। उदाहरण के लिए, कला में। श्रम संहिता के 64 में कहा गया है कि किसी अन्य नियोक्ता से स्थानांतरण के रूप में काम करने के लिए लिखित रूप में आमंत्रित कर्मचारियों को रोजगार अनुबंध समाप्त करने से इनकार करना निषिद्ध है।

बर्खास्तगी के लिए नोटिस की अवधि समाप्त होने पर, कर्मचारी को काम करना बंद करने का अधिकार है। काम के अंतिम दिन, नियोक्ता को यह करना होगा:

• कर्मचारी को कार्यपुस्तिका जारी करें;
• कर्मचारी के लिखित अनुरोध पर कार्य-संबंधी अन्य दस्तावेज़ जारी करना;
• उसके साथ समझौता करो.

दस्तावेज़ कैसे तैयार करें?

जब किसी कर्मचारी को नोटिस अवधि कम करने का अधिकार होता है, तो वह बर्खास्तगी की तारीख लिखता है, जो नियोक्ता के लिए अनिवार्य है, यानी वह स्वतंत्र रूप से नहीं कर सकता एकतरफाइस तारीख को बदलो. कभी-कभी कोई कर्मचारी लाभ का हकदार नहीं होता है, लेकिन जल्दी नौकरी से निकाले जाने की मांग करता है। उदाहरण के लिए, वह 15 मई को एक बयान लिखता है, और 19 मई को उसे बर्खास्त करने के लिए कहता है। इस मामले में, नियोक्ता कला के तहत कार्य कर सकता है। 80 टीके। यदि वह पहले बर्खास्त करने के लिए सहमत होता है, तो वह आवेदन स्वीकार कर लेता है और आदेश जारी करता है। यदि वह सहमत नहीं है, तो वह कर्मचारी के लिए एक नोटिस तैयार करता है, जिसमें वह बताता है कि वह कला के आधार पर इस तरह के बयान को स्वीकार नहीं कर सकता। 80, जिसमें दो सप्ताह के नोटिस की आवश्यकता होती है और एक नया आवेदन लिखने के लिए कहा जाता है।

आदेश के आधार पर, कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि की जाती है (यह पुस्तक जारी होने से पहले अंतिम दिन किया जाता है, ताकि कर्मचारी तुरंत कार्यपुस्तिकाओं की गतिविधि को रिकॉर्ड करने के लिए पुस्तक में हस्ताक्षर कर दे)।

3. पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी

आपको श्रम संहिता के किस अनुच्छेद का संदर्भ लेना चाहिए:।

"पार्टियों के समझौते से" बर्खास्तगी का आधार 2006 में श्रम संहिता और कला में शामिल किया गया था। श्रम संहिता के 78, जो इस मुद्दे के लिए समर्पित है, में केवल एक वाक्य है: "रोजगार अनुबंध को पार्टियों के समझौते से किसी भी समय रोजगार अनुबंध समाप्त किया जा सकता है।" इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि बर्खास्तगी का ऐसा आधार कैसे माना जाता है, सबसे पहले, किसी को इस तथ्य से आगे बढ़ना चाहिए कि "समझौता" शब्द स्वयं रोजगार संबंध को समाप्त करने के शांतिपूर्ण आधार को इंगित करता है।

इस तथ्य के बावजूद कि समझौता श्रम संहिता द्वारा प्रदान नहीं किया गया है, यह एक बहुत ही महत्वपूर्ण दस्तावेज है, क्योंकि यह उन शर्तों को निर्दिष्ट करता है जिनके तहत पार्टियां रोजगार संबंध समाप्त करती हैं।

4. रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण बर्खास्तगी

आपको श्रम संहिता के किस अनुच्छेद का संदर्भ लेना चाहिए:।

जिन आधारों पर एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन किया जाता है, वे बताए गए हैं। अक्सर - एक अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों की अवधि के लिए, जो अपने कार्यस्थल को बरकरार रखता है।

यदि किसी कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध संपन्न होता है, तो रोजगार अनुबंध की समाप्ति तिथि एक विशिष्ट तिथि से जुड़ी होती है, जो अनुबंध में ही निर्दिष्ट होती है। इस तिथि से तीन दिन पहले, नियोक्ता एक नोटिस के माध्यम से कर्मचारी को अवधि समाप्त होने के बारे में चेतावनी देने के लिए बाध्य है।

कभी-कभी रोजगार अनुबंध की समाप्ति तिथि पहले से स्थापित नहीं की जा सकती है, इस मामले में, अनुबंध समाप्ति तिथि का संकेत नहीं देता है, बल्कि एक शर्त का संकेत देता है। इस मामले में, रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बारे में सूचित करने की कोई आवश्यकता नहीं है, क्योंकि मुख्य कर्मचारी के काम पर लौटने के तथ्य का अर्थ उस कर्मचारी के रोजगार अनुबंध की समाप्ति है जिसने उसकी जगह ली थी।

कला में. श्रम संहिता के 193 में बताया गया है कि अनुशासनात्मक मंजूरी को कैसे औपचारिक बनाया जाए। इस मामले में नियोक्ता की कार्रवाई का एल्गोरिदम बिल्कुल स्पष्ट है। सबसे पहले, जब किसी अनुशासनात्मक उल्लंघन का पता चलता है, तो एक अधिनियम तैयार किया जाता है, जिसमें उल्लंघन के तथ्य, वे सभी परिस्थितियाँ जिनके तहत इसका पता चला, तारीख और गवाहों को दर्ज किया जाता है। फिर कर्मचारी की आवश्यकता है लिखित स्पष्टीकरण(दस्तावेज़ जमा करने की समय सीमा दो कार्य दिवस है)। कर्मचारी द्वारा स्पष्टीकरण देने में विफलता आवेदन करने में बाधा नहीं है आनुशासिक क्रिया. यदि कोई स्पष्टीकरण नहीं है या नहीं है, तो नियोक्ता कर्मचारी के कार्यों के मूल्यांकन के आधार पर निर्णय लेता है।

दंड के आवेदन के समय को ध्यान में रखा जाना चाहिए - कदाचार की खोज की तारीख से एक महीने से अधिक नहीं, कर्मचारी की बीमारी का समय, छुट्टी पर उसका रहना, साथ ही आवश्यक समय की गणना नहीं करना कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखें। अनुशासनात्मक मंजूरी अपराध होने की तारीख से छह महीने के बाद लागू नहीं की जा सकती।

आयोग पर एक ज्ञापन निदेशक (वह व्यक्ति जो इस मुद्दे पर निर्णय ले सकता है) को भेजा जाता है। अनुशासनात्मक अपराध. और कर्मचारी को लिखित स्पष्टीकरण प्रदान करने की आवश्यकता के साथ हस्ताक्षर के विरुद्ध एक नोटिस दिया जाता है। यदि वह इसे प्रदान नहीं करता है, तो एक अधिनियम तैयार किया जाता है।

कदाचार साबित होने पर अनुशासनात्मक कार्रवाई की जाती है. "हल्के" उल्लंघन के मामले में, कर्मचारी को पहले फटकार लगाई जाती है। साथ ही, अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने के आदेश में उन सभी दस्तावेजों के लिंक शामिल हैं जो मंजूरी लागू करने के आधार की पुष्टि करते हैं।

7. लम्बे समय से अनुपस्थित कर्मचारी की बर्खास्तगी

कानून ऐसी बर्खास्तगी को औपचारिक बनाने के लिए स्पष्ट उपकरण प्रदान नहीं करता है। समस्याएँ अक्सर उत्पन्न होती हैं क्योंकि नियोक्ता को यह नहीं पता होता है कि काम से किसी व्यक्ति की लंबी अनुपस्थिति का इलाज कैसे किया जाए यदि इस अनुपस्थिति के कारणों के बारे में कोई जानकारी नहीं है। साथ ही, श्रम कानून का उल्लंघन स्थापित होने तक उसे किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने का अधिकार नहीं है।

ऐसी स्थिति का पंजीकरण प्रत्येक कार्य दिवस के लिए एक अधिनियम तैयार करने से शुरू होता है जिसमें कहा गया है कि व्यक्ति किसी अज्ञात कारण से काम से अनुपस्थित है (पहले अधिनियम में अनुपस्थिति का समय "से ... तक" दर्शाया गया है, और बाकी में) - "पूरे कार्य दिवस के दौरान")।

किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति पर अधिनियम सबसे पहले दैनिक रूप से तैयार किया जाना चाहिए, लंबी अवधि की अनुपस्थिति के मामले में - अगली टाइम शीट जमा करने के दिन से।

गैर-उपस्थिति के कारणों का स्पष्टीकरण प्रदान करने के अनुरोध के साथ कर्मचारी को पत्र भेजे जाते हैं (उन्हें संलग्नक की सूची के साथ पंजीकृत मेल द्वारा भेजा जाना चाहिए)।

यदि एक वर्ष से अधिक समय तक लापता कर्मचारी की कोई खबर नहीं आती है, तो नियोक्ता, कला के प्रावधानों द्वारा निर्देशित होता है। रूसी संघ के नागरिक संहिता के 42 और रूसी संघ की नागरिक प्रक्रिया संहिता के अध्याय 31, अदालत के माध्यम से, लापता कर्मचारी को लापता के रूप में मान्यता दे सकते हैं। कला के अनुसार. रूसी संघ के नागरिक संहिता के 42, इच्छुक पक्षों के अनुरोध पर, एक नागरिक को अदालत द्वारा लापता के रूप में मान्यता दी जा सकती है यदि वर्ष के दौरान उसके निवास स्थान के बारे में उसके निवास स्थान के बारे में कोई जानकारी नहीं है। यदि अदालत लापता कर्मचारी को लापता के रूप में पहचानने के लिए बताई गई आवश्यकताओं को पूरा करती है, तो नियोक्ता कला के भाग 1 के खंड 6 के तहत इस कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने में सक्षम होगा। 83 रूसी संघ का श्रम संहिता।

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अंतिम बार संशोधित: जनवरी 2020

श्रमिक संबंधों के पक्षकारों को निष्कर्ष निकालने का अधिकार है श्रम समझौताऔर इसे अपने विवेक से समाप्त करें। प्रत्येक नियोजित नागरिक नौकरी से निकाल सकता है श्रम अनुबंध, कड़ाई से परिभाषित क्रम में कार्य करना। किसी कर्मचारी की पहल पर एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 और 80 के प्रावधानों और बर्खास्तगी पर कार्रवाई के अनुक्रम को स्थापित करने वाले अन्य विधायी मानदंडों द्वारा विनियमित होती है।

कानून के सामान्य प्रावधान

भले ही अनुबंध (बाद में टीडी के रूप में संदर्भित) अनिश्चितकालीन या निश्चित अवधि का हो, एक नियोजित नागरिक को रोजगार संबंध समाप्त करने के अनुरोध के साथ नियोक्ता को आवेदन करने का अधिकार है। किसी व्यक्ति के अनुरोध पर अनुबंध को समाप्त करने की कार्रवाइयों का विवरण कला में दिया गया है। 77 (खंड 3) और कला। 80 बुनियादी श्रम कानून। इस प्रकार, किसी कर्मचारी को नियोक्ता से अलग करने को औपचारिक रूप देते समय चरणों का एक एकल अनुक्रम स्थापित किया जाता है।

कर्मचारी की पहल पर एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की अनुमति देते समय, कानून अस्थायी या ओपन-एंडेड अनुबंध पर काम करने वाले कर्मचारियों के अधिकारों को सीमित नहीं करता है, उन्हें बर्खास्तगी के कारणों की रिपोर्ट करने की आवश्यकता के बिना। सद्भावना रखना और प्रशासन को इस बारे में पहले से सूचित करना ही काफी है। परिस्थितियों के आधार पर, इस्तीफे की अग्रिम सूचना 2 सप्ताह या 1 महीने पहले दी जाती है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 280 के अनुसार), यदि इस्तीफा देने वाला नागरिक उद्यम में नेतृत्व की स्थिति रखता है।

यदि व्यक्ति परिवीक्षा पर है तो नोटिस अवधि कम की जा सकती है। कला के भाग 4 के अनुसार। अधिसूचना के लिए 71, 3 दिन का समय दिया गया है। मौसमी किराये के काम के लिए नियोक्ता को सूचित करने के लिए एक समान अवधि स्थापित की जाती है अल्पकालिक अनुबंध 2 महीने से अधिक नहीं (अनुच्छेद 292 और अनुच्छेद 296)।

कला के भाग 2 के अनुसार किसी व्यक्ति को काम पर रखते समय नोटिस के लिए आवश्यक अवधि। 307, 2 सप्ताह से अधिक या कम हो सकता है, यदि यह निष्कर्षित टीडी के खंडों द्वारा स्थापित किया गया है।

यदि अनुबंध निश्चित अवधि का है तो समाप्ति का आधार

जब कोई कर्मचारी आधार पर कार्य करता है असीमित अनुबंध, समाप्ति का कारण अनुबंध के पक्षों में से किसी एक की इच्छा, या आपसी निर्णय (पार्टियों के समझौते से) होगा।

यदि एक निश्चित अवधि का अनुबंध एक विशिष्ट अवधि के लिए संपन्न होता है, तो अस्थायी रोजगार अनुबंध की समाप्ति निम्नलिखित परिस्थितियों में हो सकती है:

1. अनुबंध अवधि की समाप्ति.
2. उस व्यक्ति की काम पर शीघ्र वापसी जिसके कर्तव्यों का पालन एक अस्थायी कर्मचारी द्वारा किया गया था।
3. कार्य का दायरा पूरा होना या सीज़न का अंत।
4. वतन वापसी (के लिए) विदेशी श्रमिक).
5. कला में दिए गए आधार। 59 टीके.

यदि काम खत्म होने से 3 दिन पहले नियोक्ता ने कला के अनुसार निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति की सूचना नहीं दी। 79, अनुबंध अनिश्चितकालीन हो जाता है।

किसी कर्मचारी की पहल पर रोजगार अनुबंध समाप्त करने की प्रक्रिया

अनुबंध समाप्ति के पंजीकरण में कोई कठिनाई नहीं होती है। काम पर रखे गए कर्मचारी की ओर से, केवल एक सही ढंग से तैयार किया गया आवेदन और कानून द्वारा स्थापित मानकों के साथ नियोक्ता के अनुपालन की निगरानी आवश्यक है।

संक्षेप में, टीडी को समाप्त करने के चरणों को निम्नलिखित चरणों द्वारा दर्शाया गया है:

1. अनुमोदन के लिए प्रबंधन को एक आवेदन जमा करना। प्रशासन को इस्तीफा देने पर रोक लगाने का अधिकार नहीं है, लेकिन वह आवेदन दाखिल करने की तारीख से 2 सप्ताह के भीतर काम की अवधि पर सहमत हो सकता है।
2. कार्य अवधि के दौरान, व्यक्ति कार्य कर्तव्यों का पालन करना जारी रखता है, और कंपनी एक नए कर्मचारी के प्रतिस्थापन के साथ कर्मियों के मुद्दों को हल करती है।
3. काम के अंतिम दिन, कर्मचारी को अंतिम प्राप्त होता है निपटान निधि- अंतिम अवधि के लिए वेतन और संचित, लेकिन नहीं लिए गए, छुट्टी के दिनों के लिए मुआवजा।
4. आदेश से परिचित होना और परिचित होने पर हस्ताक्षर करना।
5. कार्य रिकॉर्ड में अंतिम प्रविष्टि करना और कला के संदर्भ में पुस्तक सौंपना। 77 टीके.

प्रक्रिया से कोई भी विचलन कानून का उल्लंघन है और इसमें दायित्व शामिल है। उदाहरण के लिए, जारी करने में विफलता के मामले में श्रमिक कार्यकर्तामुकदमा करने का अधिकार है दावे का विवरणप्रत्येक छूटे हुए दिन के लिए मुआवजे का भुगतान वसूलने की मांग के साथ।

आवेदन फार्म

टीडी समाप्ति प्रक्रिया शुरू करने का आधार कर्मचारी द्वारा व्यक्तिगत रूप से लिखा गया एक लिखित बयान है। कोई भी मौखिक समझौता किसी अनुबंध को समाप्त करने के लिए पर्याप्त आधार नहीं है।

आवेदन अनुमोदित नमूने के अनुसार तैयार किया गया है और इसमें निम्नलिखित संरचना शामिल है:

• उस प्रबंधक के बारे में जानकारी जिसके नाम पर आवेदन जमा किया जा रहा है;
• इस्तीफा देने वाले कर्मचारी और उसकी स्थिति के बारे में व्यक्तिगत जानकारी;
• मुख्य भाग में वे अंतिम कार्य दिवस (अपेक्षित कार्य को ध्यान में रखते हुए) का संकेत देते हुए, स्वेच्छा से रोजगार संबंध समाप्त करने की इच्छा व्यक्त करते हैं;
• हस्ताक्षर की प्रतिलेख के साथ दस्तावेज़ के निचले भाग में तारीख और हस्ताक्षर।

आवेदन विचार के लिए प्रबंधन को प्रस्तुत किया जाता है, और अनुमोदन वीज़ा प्राप्त करने के बाद, दस्तावेज़ के आधार पर एक आंतरिक कार्मिक आदेश तैयार किया जाता है। (फॉर्म टी-8)

बर्खास्तगी पर आपको क्या मिलेगा?

कर्मचारी के जाने पर, उसके अनुरोध पर, उसे उसके जाने के तथ्य की पुष्टि करने वाले कागजात का एक पैकेज दिया जाता है। श्रम गतिविधिके लिए निश्चित अवधिकिसी विशिष्ट उद्यम में:

• नकल ;
• स्थानांतरण, पदोन्नति, बोनस सहित अन्य आंतरिक आदेश;
• रूसी संघ के श्रम मंत्रालय संख्या 182एन के आदेश के अनुसार तैयार किए गए फॉर्म 2-एनडीएफएल और उद्यम के रूप में लेखा विभाग से एक प्रमाण पत्र;
• कार्यपुस्तिकाबर्खास्तगी की अंतिम सूचना के साथ.

व्यापार समझौते की समाप्ति की शर्तों पर सहमत होने पर, कार्य की अवधि और उसकी आवश्यकता एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाती है। एक नियम के रूप में, पार्टियाँ परीक्षण की आवश्यकता पर पहले से सहमत होती हैं, या उद्यम में लागू दस्तावेज़ीकरण और श्रम संहिता मानकों के आधार पर आपसी समझौते से इसे अस्वीकार कर देती हैं।

क्या कार्य आवश्यक है?

किसी कर्मचारी की पहल पर नियोक्ता के साथ अनुबंध समाप्त करने की प्रक्रिया में काम करना शामिल है। दो सप्ताह की अवधि काम की एक मानक मात्रा है, जो आपको किसी कर्मचारी के प्रस्थान के लिए पहले से तैयारी करने, उसके प्रतिस्थापन की व्यवस्था करने और उचित मुआवजे का भुगतान करने की अनुमति देती है।

हालाँकि, यह याद रखना चाहिए कि श्रम संहिता 2 सप्ताह को न्यूनतम अवधि मानती है, और यदि उद्यम के आंतरिक नियमों में एक अलग अवधि का उल्लेख किया गया है, तो वे संगठन में अपनाए गए प्रावधानों से आगे बढ़ते हैं।

नियोजित कर्मियों से आवेदन प्राप्त होने पर, नियोक्ता रोजगार अनुबंध की समाप्ति को रद्द करने के लिए अधिकृत नहीं है, लेकिन अलगाव की तारीख की स्थापना को प्रभावित कर सकता है। यदि पार्टियां इस आम निष्कर्ष पर पहुंचती हैं कि काम की आवश्यकता नहीं है, तो कार्य का अंतिम दिन 2 सप्ताह से पहले आ सकता है।

जब रोजगार अनुबंध समाप्त हो जाता है, कार्मिक सेवाऔर लेखा विभाग अनुमानित भुगतान समय पर तैयार करने और तैयार प्रमाणपत्रों के साथ व्यक्तिगत दस्तावेज़ वापस करने के लिए बाध्य है।

कार्य की आवश्यकता कब होती है?

कर्मचारी की व्यक्तिगत परिस्थितियों और अवधि की समाप्ति से पहले विशेषज्ञ को रिहा करने की नियोक्ता की इच्छा के आधार पर, पार्टियों के समझौते से काम बंद करने से बचना संभव है। तत्संबंधी जारी करने का आधार कार्मिक आदेशप्रस्तुत आवेदन पत्र पर प्रबंधन संकल्प होगा।

ऐसी स्थितियाँ जिनमें लिखित आवेदन प्राप्त होने के तुरंत बाद बर्खास्तगी संभव है, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 80 में प्रदान की गई है:

1. कर्मचारी की व्यक्तिगत वस्तुनिष्ठ परिस्थितियाँ जिसके तहत आगे काम करना असंभव है। यह किसी विश्वविद्यालय में नामांकन हो सकता है, सैन्य सेवा, सेवानिवृत्ति की आयु तक पहुँचना।
2. नियोक्ता द्वारा श्रम संहिता के मानदंडों का उल्लंघन, साथ ही संगठन के आंतरिक नियमों, सामूहिक समझौते और श्रम संहिता के प्रावधानों का पालन करने में नियोक्ता की विफलता।

काम पर रखे गए विशेषज्ञ की व्यक्तिगत पहल पर नियोक्ता के साथ साझेदारी को अक्सर कर्मचारी के संभावित बाद के दावों से बचने के लिए एक विश्वसनीय तरीके के रूप में अभ्यास किया जाता है। यह याद रखना महत्वपूर्ण है कि आवेदन किसी व्यक्ति द्वारा केवल अपने अनुरोध पर, बिना किसी दबाव के प्रस्तुत किया जाना चाहिए। यदि कोई व्यक्ति सेवा की अवधि के दौरान इस्तीफा देने के बारे में अपना मन बदलता है, तो बर्खास्तगी को कानूनी रूप से औपचारिक रूप देने से पहले उसे ऐसा करने का अधिकार है।

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