नौकरी के कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता के लिए बर्खास्तगी। आधिकारिक कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता के लिए बर्खास्तगी

संगठन के प्रत्येक कर्मचारी के पास नौकरी की जिम्मेदारियों की एक निश्चित सूची होती है जिसके अनुसार वह अपनी गतिविधियाँ करता है।

प्रिय पाठकों! लेख कानूनी मुद्दों को हल करने के विशिष्ट तरीकों के बारे में बात करता है, लेकिन प्रत्येक मामला व्यक्तिगत है। अगर आप जानना चाहते हैं कैसे बिल्कुल अपनी समस्या का समाधान करें- किसी सलाहकार से संपर्क करें:

आवेदन और कॉल सप्ताह के सातों दिन और चौबीसों घंटे स्वीकार किए जाते हैं.

यह तेज़ है और मुक्त करने के लिए!

एक कर्मचारी की मुख्य जिम्मेदारियाँ श्रम संहिता के अनुच्छेद 21 में बताई गई हैं, और सभी मुद्दों और कार्य नियमों को किसी विशेष कंपनी के स्थानीय नियमों में विस्तार से बताया गया है। ऐसे कृत्यों में रोजगार अनुबंध, आदेश और नौकरी विवरण शामिल हैं।

संगठन के एक नए विशेषज्ञ को कंपनी के नौकरी विवरण, आंतरिक नियमों और अन्य आंतरिक दस्तावेजों से परिचित होना चाहिए जो उसके श्रम कार्यों से संबंधित हैं।

हस्ताक्षर द्वारा परिचित की पुष्टि की जाती है।

कानून क्या कहता है?

नियामक ढांचा:

• रूसी संघ का श्रम संहिता;
• रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय, 2004 के प्लेनम का संकल्प संख्या 2, जिसके अनुसार न्यायिक अधिकारी रूसी संघ के श्रम संहिता के मानदंडों को लागू करते हैं;
• कंपनी के स्थानीय नियम, नौकरी विवरण, आदि।

उल्लंघन जिसके लिए बर्खास्तगी संभव है:

• कार्यस्थल से किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति, किसी वैध कारण द्वारा समर्थित नहीं ()। काम में बार-बार देरी करने पर बर्खास्तगी भी संभव है।
• श्रम मानकों या आंतरिक नियमों में बदलाव होने पर कर्मचारी को उसे सौंपे गए कार्यों को करने में अनिच्छा होती है।
• कार्य गतिविधियों और कार्य घंटों में बार-बार घोर उल्लंघन। एक भी उल्लंघन के मामले में, कर्मचारी पर अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाया जाता है।

नौकरी के कर्तव्यों को पूरा करने में बार-बार विफलता के लिए बर्खास्तगी दर्ज करने की प्रक्रिया

तथ्यों की पहचान

किसी भी संगठन के आर्थिक जीवन के सभी तथ्य लिखित रूप में प्रतिबिंबित होने चाहिए।

किसी कर्मचारी द्वारा श्रम कार्यों को करने में विफलता संबंधित अधिनियम या ज्ञापन में परिलक्षित होती है।

उदाहरण:

2019 में, गारंट एलएलसी का एक कर्मचारी समय पर संगठन के प्रमुख को एक जरूरी रिपोर्ट प्रस्तुत करने में विफल रहा, जिसके संबंध में कर्तव्य में लापरवाही का एक अधिनियम जारी किया गया था;

कर्मचारी स्पष्टीकरण प्राप्त करना

यदि आधिकारिक कर्तव्यों को पूरा न करने के तथ्य को मान्यता दी जाती है, तो कर्मचारी से घटना का लिखित स्पष्टीकरण मांगा जाना चाहिए।

अनुरोध दो प्रतियों में किया जाता है; नियोक्ता की प्रति पर, कर्मचारी परिचित होने की पुष्टि करते हुए अपना हस्ताक्षर और तारीख डालता है।

व्याख्यात्मक नोट प्रस्तुत करने में विफलता कर्मचारी को दंड से छूट नहीं देती है।

व्याख्यात्मक उदाहरण:

किसी कर्मचारी के व्याख्यात्मक नोट का उदाहरण

यदि कागज उपलब्ध कराया गया है:

• स्पष्टीकरणों का अध्ययन किया जाता है, और उन कारणों की वैधता के बारे में निष्कर्ष निकाला जाता है जिनके कारण कार्य पूरा करने में विफलता हुई;
• कर्मचारी के अपराध की उपस्थिति और गंभीरता निर्धारित की जाती है;
• उल्लंघन से पहले की स्थिति का अध्ययन किया जाता है;
• घटना से पहले काम के प्रति कर्मचारी के रवैये का अध्ययन किया जाता है।

यदि उल्लंघन से संगठन के लिए गंभीर परिणाम नहीं होते हैं, तो नियोक्ता खुद को कर्मचारी पर अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने तक सीमित कर सकता है - उसे फटकार लगाई जाती है या फटकार लगाई जाती है।

कर्मचारी के महत्वपूर्ण अपराध के साथ अधिक गंभीर स्थिति में, अपराधी के साथ रोजगार संबंध पूरी तरह से समाप्त किया जा सकता है।

यदि कर्मचारी स्पष्टीकरण देने से इनकार करता है, तो कर्मचारी एक रिपोर्ट तैयार करते हैं:

लिखित स्पष्टीकरण प्रदान करने में विफलता पर एक अधिनियम का उदाहरण

समय सीमा

उल्लंघन के लिखित स्पष्टीकरण प्रदान करने के अनुरोध के साथ कर्मचारी को परिचित होने की तारीख से दो दिन का समय दिया जाता है।

यदि नियोक्ता कर्मचारी को दंडित करने का निर्णय लेता है, तो उसे उल्लंघन का पता चलने की तारीख से एक महीने के भीतर ऐसा करना होगा। यह अवधि कर्मचारी की बीमारी के दिनों की संख्या, यदि कोई हो, के अनुसार बढ़ाई जाती है, या श्रमिकों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखने के लिए समय जोड़ा जाता है।

यदि अपराध होने के छह महीने के बाद पता चलता है, तो जुर्माना लागू नहीं किया जाएगा।

यदि किसी ऑडिट, आंतरिक या बाहरी ऑडिट से उल्लंघन का पता चलता है, तो कर्मचारी को उसके कमीशन के दो साल के भीतर सजा दी जा सकती है।

बिना उचित कारण के आधिकारिक कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता सामने आने पर भी कुछ कर्मचारियों की बर्खास्तगी की अनुमति नहीं है।

आप गोली नहीं चला सकते:

• एक गर्भवती महिला;
• कर्मचारी;
• में स्थित कर्मचारी.

कार्मिक दस्तावेजों की तैयारी

दोषी कर्मचारी के साथ रोजगार संबंध पूरी तरह समाप्त करने के लिए, नियोक्ता एक दस्तावेज तैयार करता है।

बर्खास्तगी आदेश प्रपत्र भरने का एक उदाहरण

कर्मचारी को आदेश से परिचित होना चाहिए।

यदि वह इस आदेश से परिचित होने के लिए मानव संसाधन विभाग में उपस्थित होने से इनकार करता है, तो नियोक्ता इस परिस्थिति को उचित अधिनियम के साथ दर्ज करता है:

बर्खास्तगी के आधार पर पैराग्राफ कर्मचारी पर अनुशासनात्मक उपायों के आवेदन पर पिछले दस्तावेज़ के साथ-साथ नए उल्लंघन पर अधिनियम को इंगित करता है।

कार्यपुस्तिका और व्यक्तिगत कार्ड

कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि करते समय, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 का संदर्भ दिया जाता है और बर्खास्तगी का कारण दर्शाया जाता है।

कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि का उदाहरण

बर्खास्त व्यक्ति को कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि से परिचित कराने की पुष्टि कर्मचारी के व्यक्तिगत कार्ड पर हस्ताक्षर द्वारा की जाती है। कार्य रिकॉर्ड भी वहां स्थानांतरित किया जाता है।

कार्यपुस्तिका अपराधी के अंतिम कार्य दिवस पर जारी की जानी चाहिए।

वह कार्यपुस्तिका में अपना हस्ताक्षर करता है।

कर्मचारियों को भुगतान और मुआवजा

नौकरी के कर्तव्यों को पूरा करने में बार-बार विफलता के लिए बर्खास्तगी किसी विशेष लाभ के भुगतान द्वारा समर्थित नहीं है।

काम के अंतिम दिन, कर्मचारी को उसके द्वारा कमाया गया सारा पैसा दिया जाता है, जिसमें यह भी शामिल है कि क्या वह कमाया गया था और उपयोग नहीं किया गया था।

पूर्व कर्मचारी को पिछले दो वर्षों के काम की कमाई का प्रमाण पत्र भी दिया जाना चाहिए।

नियोक्ता का दायित्व

नियोक्ता को दोषी कर्मचारी की बर्खास्तगी पर विशेष ध्यान देना चाहिए।

यदि वह कुछ बारीकियों को ध्यान में नहीं रखता है, तो कर्मचारी निर्णय को चुनौती देने और नियोक्ता से मुआवजा वसूल करने में सक्षम होगा।

यदि नियोक्ता ने कोई गलती की है और परिणाम पर कर्मचारी द्वारा विवाद किया गया है, तो संघीय श्रम निरीक्षणालय नियोक्ता को प्रशासनिक रूप से उत्तरदायी ठहराएगा।

आधिकारिक कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता के लिए एक लेख के तहत किसी कर्मचारी को बर्खास्त करना कई बारीकियों के साथ एक जटिल प्रक्रिया है। चूंकि किसी विशेष मामले में बर्खास्तगी प्रक्रिया का आरंभकर्ता नियोक्ता है, इसलिए उसे कानून द्वारा स्थापित शर्तों का सख्ती से पालन करना चाहिए।

प्रिय पाठकों!हमारे लेख कानूनी मुद्दों को हल करने के विशिष्ट तरीकों के बारे में बात करते हैं, लेकिन प्रत्येक मामला अद्वितीय है।

अगर आप जानना चाहते हैं अपनी समस्या का सटीक समाधान कैसे करें - दाईं ओर ऑनलाइन सलाहकार से संपर्क करें या कॉल करें निःशुल्क परामर्श:

बुनियादी प्रावधान

कर्मचारी की नौकरी के कार्यों को करने में विफलता के संबंध में नियोक्ता की पहल पर एक कर्मचारी और एक नियोक्ता के बीच श्रम संबंध को तोड़ने का आधार है श्रम संहिता का अनुच्छेद संख्या 81, विशेष रूप से:

• भाग 1, पैराग्राफ 5 - किसी अधीनस्थ द्वारा उसे सौंपे गए श्रम कर्तव्यों को पूरा करने में बार-बार विफलता, यदि उस व्यक्ति पर इस समय बकाया जुर्माना है;
• भाग 1, बिंदु 6 - कर्तव्यों का एकमुश्त, लेकिन घोर उल्लंघन।

एक अधीनस्थ को सौंपे गए कार्यों की मुख्य सूची श्रम संहिता संख्या 21 के अनुच्छेद द्वारा स्थापित की गई है, और एक विस्तृत और पूरी सूची निर्देशों, आदेशों और निश्चित रूप से निर्दिष्ट की जानी चाहिए। रोजगार अनुबंध।

साथ ही, कर्मचारी उसे सौंपे गए कार्यों की श्रेणी से परिचित हो जाता है, जो उसकी गतिविधियों से संबंधित सभी नियमों में निर्दिष्ट है, जिसे विनियमित किया जाता है श्रम संहिता का अनुच्छेद संख्या 68, और अपने हाथ से हस्ताक्षर करता है।

तदनुसार, यदि रोजगार अनुबंध कर्मचारी के कर्तव्यों को निर्दिष्ट नहीं करता है, और नियोक्ता ने उसे कार्यों की सूची को विनियमित करने वाले निर्देशों से परिचित नहीं कराया है, तो अधीनस्थ को अनुशासनात्मक दायित्व में लाया जाएगा और श्रम संहिता के प्रासंगिक अनुच्छेद 81 के तहत व्यक्ति को दोषी ठहराया जाएगा। शांत हों समस्याग्रस्त प्रक्रिया.

श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के अनुच्छेद 5 के तहत बर्खास्तगी अनुशासनात्मक दायित्व के उपायों में से एक है, नियोक्ता के लिए इसे न्याय के दायरे में लाने की प्रक्रिया का सख्ती से पालन करना महत्वपूर्ण है;

यह याद रखना महत्वपूर्ण है कि श्रम संहिता के अनुच्छेद संख्या 194 के अनुसार, अनुशासनात्मक मंजूरी की अधिकतम अवधि एक वर्ष है।

इस समय के बाद, इसे समाप्त कर दिया जाता है और कर्मचारी पर, जब तक कि उस पर कोई अन्य समान उपाय लागू नहीं किया जाता है, जुर्माना नहीं लगाया जाता है।

इसके अलावा, नियोक्ता इच्छानुसार, कर्मचारी या स्वयं अधीनस्थ के तत्काल प्रबंधन के अनुरोध पर, वर्ष के अंत से पहले, अपराधी से अनुशासनात्मक मंजूरी हटा सकता है।

इसके क्या कारण हो सकते हैं?

यदि कोई अधीनस्थ दोबाराअनुशासनात्मक कार्रवाई की अवधि के दौरान श्रम कर्तव्यों का उल्लंघन किया जाता है, तो नियोक्ता को अनुच्छेद 81 के पहले भाग के पांचवें पैराग्राफ के अनुसार उसे बर्खास्त करने का अधिकार है।

बर्खास्तगी की वैधता पर सवाल न उठाया जाए, इसके लिए इसका एक साथ अनुपालन करना जरूरी है ऐसी स्थितियाँ:

अनुच्छेद 81 के अनुच्छेद 6 के अनुसार, एक नियोक्ता अनुच्छेद के तहत किसी कर्मचारी को बर्खास्त कर सकता है भले ही अधीनस्थ ने पहले कोई अपराध न किया हो. आधार अधीनस्थ के ऐसे कार्य हैं:

1. अनुपस्थिति, यानी, शिफ्ट शुरू होने के समय से 4 या अधिक घंटों तक उपस्थित न होना;
2. कर्मचारी कार्यस्थल पर किसी भी प्रकार के नशे की हालत में दिखाई दिया;
3. किसी अन्य कर्मचारी के व्यक्तिगत डेटा सहित रहस्यों का खुलासा, जो उसे कार्य कर्तव्यों के प्रदर्शन के परिणामस्वरूप ज्ञात हुआ;
4. अदालत के फैसले या डिक्री द्वारा स्थापित गबन या चोरी करना;
5. श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं और नियमों के उल्लंघन की पहचान, जिसके गंभीर परिणाम हो सकते हैं या हो चुके हैं।

पहचाने गए उल्लंघन को एक उचित अधिनियम बनाकर दर्ज किया जाना चाहिए, अन्यथा इसे बर्खास्तगी के लिए पर्याप्त आधार नहीं माना जा सकता है;

ऐसे में अंदर लेना जरूरी है 2 दिनअधीनस्थ के पास कदाचार के कारण का लिखित स्पष्टीकरण है। यदि कदाचार का कारण महत्वपूर्ण नहीं है या नियोक्ता इसे ऐसा नहीं मानता है, तो कर्मचारी को बर्खास्त किया जा सकता है।

किसी कर्मचारी द्वारा कर्तव्यों को पूरा न करने के तथ्य का पता लगाना

यदि नियोक्ता ने किसी कर्मचारी द्वारा किए गए उल्लंघन की पहचान की है, तो त्रुटि को रिकॉर्ड करना आवश्यक है ताकि कर्मचारी को बाद में न्यायिक अधिकारियों के पास अपील के माध्यम से लेख के तहत अपनी बर्खास्तगी को चुनौती देने का अवसर न मिले।

सामान्य पहचानने और ठीक करने की प्रक्रियाउल्लंघन इस प्रकार हैं:

यदि ऑडिट में कोई कदाचार सामने नहीं आता है तो किसी कर्मचारी को नौकरी से नहीं निकाला जा सकता है।

कर्मचारी से स्पष्टीकरण का अनुरोध

यदि कोई कर्मचारी अपनी कार्य गतिविधि में कोई गलती करता है, तो उसके प्रबंधक को एक ज्ञापन तैयार करना होगा जिसमें वर्तमान स्थिति का विस्तार से वर्णन हो।

बदले में, कर्मचारी अपराध के कारणों को दर्शाते हुए एक व्याख्यात्मक नोट लिखता है, इस संभावना को विनियमित किया जाता है; श्रम संहिता संख्या 193 का अनुच्छेद.

हमारे लेख से जानें कि व्याख्यात्मक नोट को सही तरीके से कैसे लिखा जाए।

किसी कर्मचारी से स्पष्टीकरण मांगते समय प्रबंधकों को यह नहीं भूलना चाहिए सीमाओं के क़ानून के बारे में- इसलिए:

• यदि उल्लंघन को छह महीने से अधिक समय बीत चुका है, तो नियोक्ता कानूनी तौर पर कर्मचारी को स्पष्टीकरण नोट लिखने के लिए बाध्य नहीं कर सकता है।
• यदि किसी उल्लंघन का तुरंत पता नहीं चलता है, लेकिन कुछ समय बाद, इसकी खोज की तारीख से एक महीने से अधिक नहीं गुजरना चाहिए, क्योंकि भविष्य में प्रबंधक की अपने अधीनस्थों को एक व्याख्यात्मक नोट लिखने की मांग अवैध होगी।

प्रबंधन द्वारा कर्मचारी द्वारा लिखे गए व्याख्यात्मक नोट की जांच करने के बाद, अधीनस्थ पर अनुशासनात्मक उपाय लागू करने की उपयुक्तता और आवश्यकता पर निर्णय लिया जाएगा।

यदि कोई सकारात्मक निर्णय हुआ तो होगा संबंधित आदेश जारी कर दिया गया है, कर्मचारी जिम्मेदारियों की सीमा को विनियमित करने वाले दस्तावेजों द्वारा समर्थित और उसके नौकरी कर्तव्यों के अनुचित प्रदर्शन के परिणामस्वरूप उत्पन्न होने वाले नकारात्मक परिणामों की पुष्टि करता है।

आनुशासिक क्रिया

कर्मचारी रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट नौकरी कर्तव्यों को पूरा करने के साथ-साथ उद्यम और उसके नियमों में स्थापित श्रम अनुशासन के नियमों और मानदंडों का पालन करने के लिए बाध्य है, जो श्रम संहिता के अनुच्छेद 21 द्वारा विनियमित है।

श्रम संहिता के अनुच्छेद संख्या 22 के अनुसार, नियोक्ता कर्मचारी से उपर्युक्त कर्तव्यों को पूरा करने की मांग कर सकता है, और दायित्वों के इनकार या अपर्याप्त प्रदर्शन के मामले में - अनुशासनात्मक कार्रवाई के लिए एक अधीनस्थ लाओ.

वहां केवल यह है 3 प्रकार के अनुशासनात्मक प्रतिबंध, जो कानूनी रूप से लागू होते हैं। अनुच्छेद संख्या 192 के अनुसार इनमें शामिल हैं:

1. टिप्पणी;
2. फटकार जारी करना;
3. किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी.

जुर्माना लगाते समय, आपको अधीनस्थ के कदाचार की गंभीरता पर ध्यान देना चाहिए, क्योंकि मामूली कारण से बर्खास्तगी को अक्सर अवैध माना जाता है।

नियोक्ता को कानून द्वारा निर्धारित नहीं किए गए अन्य अनुशासनात्मक उपाय लागू नहीं करने चाहिए, उदाहरण के लिए, बोनस देने से इंकारकार्यस्थल पर देर से उपस्थित होने के लिए अधीनस्थ।

किसी अधीनस्थ को इस प्रकार की जिम्मेदारी में लाने की विस्तृत प्रक्रिया और नियम बताए गए हैं श्रम संहिता अनुच्छेद संख्या 193 में.

किसी दुष्कर्म के लिए सजा का निर्णय करते समय यह याद रखना चाहिए कि प्रत्येक उल्लंघन के लिए एक बार जुर्माना लगाया जा सकता है।

कैसे फायर करें - निर्देश

किसी उल्लंघन की पहचान करते समय जो जुर्माना लगाने का आधार है, आपको यह जांचना चाहिए कि क्या कदाचार बर्खास्तगी का कानूनी आधार होगा। ऐसा करने के लिए, आपको निम्नलिखित का अनुपालन करना होगा क्रियाओं का एल्गोरिदम:

1. कर्मचारी से एक व्याख्यात्मक नोट लिया जाता है।
2. अपराध करने और पिछला जुर्माना लगाने के लिए वैधानिक सीमा अवधि की जाँच करें।
3. सुनिश्चित करें कि बर्खास्तगी प्रक्रिया पर कोई प्रतिबंध नहीं है।

इस प्रकार, अनुच्छेद 81 बीमार छुट्टी या छुट्टी पर रहने वाले कर्मचारी के साथ आधिकारिक कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता के कारण रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर रोक लगाता है। और अनुच्छेद 261 में कहा गया है कि इस कारण से बर्खास्तगी महिलाएं अवैध होंगी.

4. किसी कर्मचारी पर बर्खास्तगी का पंजीकरण और अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने को आदेश द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है।

इस मामले में, नियोक्ता या तो दो आदेश या दोनों प्रक्रियाएं एक साथ जारी कर सकता है, जो बर्खास्तगी के रूप में जुर्माना लगाने को संदर्भित करता है, जो रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का कारण है। आदेश जारी करने के बाद, प्रबंधक को तीन दिनों के भीतर अपने अधीनस्थ को इससे परिचित कराना होगा।

5. अगला चरण कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि करना है।

इस मामले में, प्रविष्टि को टीसी के पाठ के अनुरूप होना चाहिए। कर्मचारी को पूर्ण भुगतान और दस्तावेज़ जारी करना अंतिम कार्य दिवस पर किया जाता है।

एक नियोक्ता किसी कर्मचारी को आधिकारिक कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता के लिए एक लेख के तहत बर्खास्त कर सकता है। प्रक्रिया को अंजाम देते समय, कानून द्वारा स्थापित मानदंडों का कड़ाई से पालन करना और कर्मचारी द्वारा किए गए अपराध की गंभीरता का निष्पक्ष मूल्यांकन करना आवश्यक है, फिर लिया गया निर्णय व्यावहारिक है अदालत में अपील करना असंभव होगा.

श्रम कर्तव्यों के बार-बार उल्लंघन के लिए एक कर्मचारी की बर्खास्तगी - वीडियो देखें:

कर्मचारी के पहले अपराध के लिए

1. यह जांचना आवश्यक है कि क्या कोई दस्तावेज है जिसके अनुसार कर्मचारी उस कार्य कर्तव्य को पूरा करने के लिए बाध्य है जिसका उसने उल्लंघन किया (पूरा करने में विफल)। किसी कर्मचारी को नौकरी विवरण, आंतरिक श्रम नियमों, रोजगार अनुबंध, आदि में एक खंड द्वारा स्थापित कुछ नौकरी कर्तव्य के उल्लंघन (गैर-पूर्ति) के लिए जिम्मेदार ठहराया जा सकता है। उल्लंघन कानूनी है नहीं

2. पहले उल्लंघन पर, उल्लंघन का पता लगाने वाले व्यक्ति द्वारा एक रिपोर्ट तैयार की जाती है। नोट नौकरी विवरण, रोजगार अनुबंध, या अन्य दस्तावेज़ के उल्लंघन किए गए खंडों का संदर्भ देता है। रिपोर्ट में, आप उल्लंघन की पुष्टि करने वाले दस्तावेज़ों का संदर्भ दे सकते हैं (ऑडिट रिपोर्ट, काम में दोषों के बारे में दस्तावेज़, किसी कर्मचारी द्वारा किए गए उल्लंघन के लिए संगठन पर जुर्माना लगाना, आदि)

3. कर्मचारी के अनुशासनात्मक अपराध के लिए वैध कारणों की अनुपस्थिति को स्थापित करना आवश्यक है, यह सुनिश्चित करने के लिए कि कर्मचारी निश्चित रूप से भविष्य में अपनी बीमारियों, रिश्तेदारों की बीमारियों, मौसम की स्थिति, दुर्घटनाओं आदि के साथ इसे उचित नहीं ठहरा पाएगा।

पहले उल्लंघन के लिए, उसकी परिस्थितियों और कारणों का पता लगाने के लिए कर्मचारी से एक लिखित स्पष्टीकरण (व्याख्यात्मक नोट) लिया जाता है। यदि व्याख्यात्मक नोट से यह पता चलता है कि कर्मचारी, उदाहरण के लिए, काम के लिए देर से आया था या किसी अच्छे कारण से प्रबंधन का काम पूरा नहीं किया था, तो व्याख्यात्मक नोट पंजीकृत है, फ़ाइल में रखा गया है और इसे आवेदन करने के आधार के रूप में नहीं माना जा सकता है खंड 5 के तहत बर्खास्त करते समय अनुशासनात्मक मंजूरी या ध्यान में रखा जाता है। .1 कला। रूसी संघ के 81 श्रम संहिता। यदि व्याख्यात्मक नोट से यह निष्कर्ष निकलता है कि कर्मचारी के पास अपराध करने का कोई वैध कारण नहीं है (अर्थात, कोई सहायक दस्तावेज या अन्य सबूत नहीं हैं), तो कर्मचारी का व्याख्यात्मक नोट अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने का आदेश जारी करने का आधार बन जाता है। .

यदि दो कार्य दिवसों के बाद कर्मचारी ने निर्दिष्ट स्पष्टीकरण नहीं दिया है, तो एक संबंधित अधिनियम (स्पष्टीकरण देने से इनकार करने का) तैयार किया जाता है। यह सलाह दी जाती है कि अधिनियम को तीन कर्मचारियों द्वारा प्रमाणित किया जाए।

4. यह पता लगाना आवश्यक है कि क्या कर्मचारी को अनुशासनात्मक दायित्व में लाने की समय सीमा समाप्त हो गई है। (अनुशासनात्मक मंजूरी कदाचार की खोज की तारीख से एक महीने के बाद लागू नहीं की जाती है, कर्मचारी की बीमारी के समय, छुट्टी पर रहने के साथ-साथ प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखने के लिए आवश्यक समय की गणना नहीं की जाती है) कर्मचारियों पर अनुशासनात्मक मंजूरी कदाचार की तारीख से छह महीने के बाद लागू नहीं की जा सकती है, और ऑडिट, वित्तीय और आर्थिक गतिविधियों के निरीक्षण या ऑडिट के परिणामों के आधार पर - इसकी तारीख से दो साल के बाद लागू नहीं की जा सकती है। आयोग। निर्दिष्ट समय सीमा में कला के तहत आपराधिक कार्यवाही का समय शामिल नहीं है।

5. कर्मचारी पर फटकार या फटकार के रूप में अनुशासनात्मक उपाय लागू करने का आदेश जारी किया जाता है। अनुशासनात्मक कार्रवाई के लिए आदेश भरने का एक उदाहरण देखें। कला के अनुसार टिप्पणी और फटकार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 192 दंड हैं। वे दंडात्मक उपाय नहीं हैं और कला के भाग 1 के खंड 5 के तहत बर्खास्तगी में नहीं गिने जाते हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, बोनस से वंचित करना, श्रेणी, रैंक में कमी। अनुबंध के खंडों या उल्लंघन किए गए निर्देशों के संदर्भ में प्रेरित, उचित, अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने के लिए एक आदेश बनाने की सिफारिश की जाती है, जो इसकी पुष्टि करते हैं, उदाहरण के लिए, मेमो, रूसी संघीय कर सेवा की अधिसूचनाएं यदि अकाउंटेंट को निकाल दिया जाता है, तो अकाउंटेंट द्वारा घोषणा दाखिल करने में देरी के बारे में फेडरेशन।

6. आदेश को आदेश (निर्देश) रजिस्टर में दर्ज किया जाता है। अदालत भविष्य में भी इस पत्रिका की जाँच कर सकती है यदि उसे संदेह हो कि आदेश "पूर्वव्यापी रूप से" तैयार किया गया था।

7. अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने के लिए नियोक्ता का आदेश (निर्देश) कर्मचारी को उसके प्रकाशन की तारीख से तीन कार्य दिवसों के भीतर हस्ताक्षर के विरुद्ध घोषित किया जाता है, कर्मचारी के काम से अनुपस्थित रहने के समय की गणना नहीं की जाती है। यदि कर्मचारी हस्ताक्षर के विरुद्ध निर्दिष्ट आदेश (निर्देश) से खुद को परिचित करने से इनकार करता है, तो आदेश से खुद को परिचित करने से इनकार करने का एक संबंधित अधिनियम तैयार किया जाता है। यह सलाह दी जाती है कि इस अधिनियम पर तीन कर्मचारियों द्वारा हस्ताक्षर किए जाएं।

कर्मचारी के दूसरे अपराध के लिए

8. किसी कर्मचारी पर पहले अनुशासनात्मक अपराध के लिए अनुशासनात्मक मंजूरी लगाए जाने के 1 वर्ष के भीतर, कुछ श्रम कर्तव्य का दूसरा उल्लंघन (पूरा करने में विफलता) होता है। यह जांचना आवश्यक है कि क्या कोई दस्तावेज है जिसके अनुसार कर्मचारी उस कार्य कर्तव्य को पूरा करने के लिए बाध्य है जिसका उसने उल्लंघन किया (पूरा करने में विफल)। किसी कर्मचारी को नौकरी विवरण, आंतरिक श्रम नियमों, रोजगार अनुबंध, आदि में एक खंड द्वारा स्थापित कुछ नौकरी कर्तव्य के उल्लंघन (गैर-पूर्ति) के लिए जिम्मेदार ठहराया जा सकता है। उल्लंघन कानूनी है नहींसौंपे गए कर्तव्यों की गिनती नहीं होती।

9. दूसरे उल्लंघन के तथ्य पर, उल्लंघन का पता लगाने वाले व्यक्ति द्वारा एक रिपोर्ट तैयार की जाती है। नोट नौकरी विवरण, रोजगार अनुबंध, या अन्य दस्तावेज़ के उल्लंघन किए गए खंडों का संदर्भ देता है। रिपोर्ट में, आप उल्लंघन की पुष्टि करने वाले दस्तावेज़ों का संदर्भ दे सकते हैं (ऑडिट रिपोर्ट, काम में दोषों के बारे में दस्तावेज़, किसी कर्मचारी द्वारा किए गए उल्लंघन के लिए संगठन पर जुर्माना लगाना, आदि)

10. कर्मचारी के दूसरे अनुशासनात्मक अपराध के लिए वैध कारणों की अनुपस्थिति को स्थापित करना आवश्यक है, यह सुनिश्चित करने के लिए कि कर्मचारी निश्चित रूप से भविष्य में अपनी बीमारियों, रिश्तेदारों की बीमारियों, मौसम की स्थिति, दुर्घटनाओं आदि के साथ इसे उचित नहीं ठहरा पाएगा।

दूसरे उल्लंघन के लिए, इसके कारणों का पता लगाने के लिए कर्मचारी से एक लिखित स्पष्टीकरण (व्याख्यात्मक नोट) लिया जाता है। यदि व्याख्यात्मक नोट से यह पता चलता है कि कर्मचारी, उदाहरण के लिए, काम के लिए देर से आया था या किसी अच्छे कारण से प्रबंधन का काम पूरा नहीं किया था, तो व्याख्यात्मक नोट पंजीकृत है, फ़ाइल में रखा गया है और इसे आवेदन करने के आधार के रूप में नहीं माना जा सकता है खंड 5 के तहत बर्खास्त करते समय अनुशासनात्मक मंजूरी या ध्यान में रखा जाता है। .1 कला। रूसी संघ के 81 श्रम संहिता। यदि व्याख्यात्मक नोट से यह निष्कर्ष निकलता है कि कर्मचारी के पास अपराध करने का कोई वैध कारण नहीं है (अर्थात, कोई सहायक दस्तावेज या अन्य सबूत नहीं हैं), तो कर्मचारी का व्याख्यात्मक नोट अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने का आदेश जारी करने का आधार बन जाता है। .

यदि दो कार्य दिवसों के बाद कर्मचारी ने निर्दिष्ट स्पष्टीकरण नहीं दिया है, तो एक संबंधित अधिनियम तैयार किया जाता है (स्पष्टीकरण देने से इनकार करने का एक अधिनियम)। यह सलाह दी जाती है कि अधिनियम को तीन कर्मचारियों द्वारा प्रमाणित किया जाए।

11. यह पता लगाना आवश्यक है कि क्या कर्मचारी को अनुशासनात्मक दायित्व में लाने की समय सीमा समाप्त हो गई है, क्योंकि विचाराधीन बर्खास्तगी का प्रकार एक अनुशासनात्मक मंजूरी है, इसलिए कला के प्रावधान हैं। 193 रूसी संघ का श्रम संहिता। (अनुशासनात्मक मंजूरी कदाचार की खोज की तारीख से एक महीने के बाद लागू नहीं की जाती है, कर्मचारी की बीमारी के समय, छुट्टी पर रहने के साथ-साथ प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखने के लिए आवश्यक समय की गणना नहीं की जाती है) कर्मचारियों पर अनुशासनात्मक मंजूरी कदाचार की तारीख से छह महीने के बाद लागू नहीं की जा सकती है, और ऑडिट, वित्तीय और आर्थिक गतिविधियों के निरीक्षण या ऑडिट के परिणामों के आधार पर - इसकी तारीख से दो साल के बाद लागू नहीं की जा सकती है। आयोग। निर्दिष्ट समय सीमा में कला के तहत आपराधिक कार्यवाही का समय शामिल नहीं है।

12. इसके बाद, एक बर्खास्तगी आदेश जारी किया जाता है (दूसरे उल्लंघन के लिए बर्खास्तगी के रूप में अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन पर)। 05 जनवरी 2004 को रूसी संघ की राज्य सांख्यिकी समिति के डिक्री द्वारा अनुमोदित एकीकृत फॉर्म टी -8 का उपयोग किया जाता है। किसी ऑर्डर को भरने का एक उदाहरण देखें.

13. आदेश को आदेश (निर्देश) रजिस्टर में दर्ज किया जाता है।

14. हस्ताक्षर के विरुद्ध रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए कर्मचारी को नियोक्ता के आदेश (निर्देश) से परिचित होना चाहिए। इस घटना में कि रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आदेश (निर्देश) कर्मचारी के ध्यान में नहीं लाया जा सकता है या कर्मचारी हस्ताक्षर के खिलाफ खुद को परिचित करने से इनकार करता है, आदेश (निर्देश) पर एक संबंधित प्रविष्टि की जाती है। यह कला में कहा गया है. 84.1 रूसी संघ का श्रम संहिता। यदि कोई कर्मचारी रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के आदेश से खुद को परिचित करने से इनकार करता है, तो उस पर कार्रवाई करने की भी सिफारिश की जाती है (आदेश से खुद को परिचित करने से इनकार करने का एक अधिनियम), जो प्रवर्तक और दो कर्मचारियों के हस्ताक्षर द्वारा प्रमाणित होता है। यह दस्तावेज़ अदालत में अतिरिक्त सबूत के रूप में उपयोगी हो सकता है कि नियोक्ता सही है।

15. इसके बाद, कर्मचारी के साथ पूर्ण समझौता किया जाता है, अप्रयुक्त छुट्टी, वेतन और देय अन्य भुगतानों के लिए मौद्रिक मुआवजे का भुगतान किया जाता है।

16. रोजगार अनुबंध की समाप्ति का रिकॉर्ड कार्यपुस्तिका और व्यक्तिगत कार्ड में बनाया जाता है। त्याग पत्र इस प्रकार दिख सकता है:

"अच्छे कारण के बिना श्रम कर्तव्यों को पूरा करने में बार-बार विफलता के लिए बर्खास्त, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग एक के अनुच्छेद 5।" या: "रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग एक के अनुच्छेद 5 के अनुसार, अच्छे कारण के बिना श्रम कर्तव्यों को पूरा करने में कर्मचारी की बार-बार विफलता के कारण नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया गया था।"

कर्मचारी अपने हस्ताक्षर से कार्यपुस्तिका में प्रविष्टियों और व्यक्तिगत बर्खास्तगी कार्ड में प्रविष्टि को प्रमाणित करता है।

17. बर्खास्त कर्मचारी की कार्य रिकॉर्ड बुक की एक प्रति उद्यम के संग्रह के लिए बनाई जाती है। बर्खास्तगी के दिन कर्मचारी को एक कार्यपुस्तिका दी जाती है। इसके बारे में कार्य पुस्तकों के संचलन और उनके लिए आवेषण के लिए लेखांकन की पुस्तक में एक प्रविष्टि की जाती है। यदि किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति या उसे प्राप्त करने से इनकार करने के कारण रोजगार अनुबंध की समाप्ति के दिन उसे कार्यपुस्तिका जारी करना असंभव है, तो नियोक्ता कर्मचारी को कार्यपुस्तिका के लिए आने की आवश्यकता की सूचना भेजने के लिए बाध्य है। या इसे मेल द्वारा भेजने के लिए सहमत हों। सूचनाएं अधिसूचना लॉग में दर्ज की जाती हैं।

ध्यान रखें:

यदि किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति या उसे प्राप्त करने से इनकार करने के कारण रोजगार अनुबंध की समाप्ति के दिन उसे कार्यपुस्तिका जारी करना असंभव है, तो नियोक्ता कर्मचारी को कार्यपुस्तिका के लिए आने की आवश्यकता की सूचना भेजने के लिए बाध्य है। या इसे मेल द्वारा भेजने के लिए सहमत हों। इस अधिसूचना को भेजने की तिथि से, नियोक्ता को कार्यपुस्तिका जारी करने में देरी के लिए दायित्व से मुक्त कर दिया जाता है। ऐसे कर्मचारी के लिखित अनुरोध पर, जिसे बर्खास्तगी के बाद कार्यपुस्तिका नहीं मिली है, नियोक्ता कर्मचारी के आवेदन की तारीख से तीन कार्य दिवसों के भीतर इसे जारी करने के लिए बाध्य है।

इलेक्ट्रॉनिक डेटाबेस "एचआर पैकेज"। परामर्श कंपनी "रणनीति"

नौकरी के कर्तव्यों को पूरा करने में बार-बार विफलता के लिए बर्खास्तगी वर्तमान श्रम कानून को ध्यान में रखते हुए की जाती है। लेख में बर्खास्तगी के लिए चरण-दर-चरण निर्देश, दस्तावेजों के नमूने शामिल हैं जो नियोक्ता को जारी करने होंगे।

लेख में:

विषय पर उपयोगी दस्तावेज़ डाउनलोड करें:

श्रम अनुशासन का बार-बार उल्लंघन करने पर बर्खास्तगी किस आधार पर की जाती है?

नौकरी के कर्तव्यों को पूरा करने में बार-बार विफलता के लिए बर्खास्तगी की जाती है यदि:

एक कर्मचारी बिना किसी अच्छे कारण के बार-बार श्रम अनुशासन का उल्लंघन करता है;

अपने कर्तव्यों को पूर्ण रूप से पूरा नहीं करता;

नियोक्ता द्वारा स्थापित समय सीमा का उल्लंघन करता है।

रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए ऐसे आधार रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 1 के अनुच्छेद 5 में प्रदान किए गए हैं।

ध्यान!कार्य कर्तव्यों को पूरा करने में बार-बार विफलता के लिए बर्खास्तगी संभव है यदि अधूरे कार्य कार्य वास्तव में कर्मचारी को सौंपे गए थे और प्रासंगिक दस्तावेजों द्वारा सुरक्षित किए गए थे, उदाहरण के लिए, एक रोजगार अनुबंध या नौकरी विवरण। अन्यथा, कर्मचारी उस पर लगाए गए अनुशासनात्मक प्रतिबंध के खिलाफ अपील करेगा और इस तथ्य का उल्लेख करेगा कि उसके कर्तव्यों में वे शामिल नहीं हैं जिन्हें उसने नियोक्ता की राय में पूरा नहीं किया है।

नौकरी के कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता के लिए कैसे बर्खास्त करें: चरण-दर-चरण निर्देश

नौकरी के कर्तव्यों को पूरा करने में बार-बार विफलता के लिए बर्खास्तगी रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 में निर्दिष्ट नियमों के अनुसार की जाती है:

स्टेप 1. हम एक कर्मचारी उल्लंघन रिकॉर्ड करते हैं।

चरण दो. हम उल्लंघन के तथ्य का दस्तावेजीकरण करते हैं। इस प्रयोजन के लिए आप एक मेमो आदि तैयार कर सकते हैं।

चरण 3. हम कर्मचारी से लिखित स्पष्टीकरण लेते हैं।

चरण 4. यदि अपराधी लिखित स्पष्टीकरण देने से इनकार करता है तो हम एक अधिनियम बनाते हैं। सिस्टेमा कार्मिक के विशेषज्ञ आपको बताएंगे कि कार्यस्थल से किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति रिपोर्ट को सही ढंग से कैसे तैयार किया जाए।

चरण 5. सभी उपलब्ध तथ्यों को ध्यान में रखते हुए, हम जुर्माना लगाने का निर्णय लेते हैं।

चरण 6. हम आदेश भरते हैं और कर्मचारी को उसके हस्ताक्षर के साथ प्रस्तुत करते हैं।

चरण 7. यदि ऐसी कोई घटना घटित होती है तो हम आदेश पर हस्ताक्षर करने से इनकार करने का एक अधिनियम तैयार करते हैं।

चरण 8. हम कार्यपुस्तिका और कर्मचारी के व्यक्तिगत कार्ड में एक प्रविष्टि करते हैं।

एचआर सिस्टम विशेषज्ञ से प्रश्न और उत्तर

क्या किसी कर्मचारी को नौकरी के कर्तव्यों को पूरा करने में बार-बार असफल होने पर नौकरी से निकालना संभव है यदि उसने अपनी मर्जी से त्याग पत्र लिखा हो?

श्रम और रोजगार के लिए संघीय सेवा के उप प्रमुख इवान शक्लोवेट्स कहते हैं

जिस कर्मचारी ने अपनी मर्जी से त्याग पत्र जमा किया है, उसके साथ श्रम संबंध बर्खास्तगी के लिए नोटिस अवधि (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 80) की समाप्ति पर समाप्त हो जाते हैं। निर्दिष्ट अवधि की समाप्ति से पहले, आप...

नौकरी के कर्तव्यों को पूरा करने में बार-बार विफलता के लिए बर्खास्तगी: आदेश

आधिकारिक कर्तव्यों को पूरा करने में बार-बार विफलता के कारण एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आदेश तथ्य के सभी साक्ष्य एकत्र किए जाने के बाद तैयार किया जाता है, कर्मचारी ने कदाचार का लिखित स्पष्टीकरण दिया है, या इसे जारी करने से इनकार करने का एक अधिनियम तैयार किया गया है। ऊपर। आदेश एकीकृत प्रपत्र संख्या टी-8 या संगठन द्वारा विकसित और अनुमोदित प्रपत्र पर तैयार किया गया है। यदि उल्लंघनकर्ता इस संगठन का सदस्य था तो मसौदा आदेश पर ट्रेड यूनियन के साथ सहमति होगी। तीन दिनों के भीतर, कर्मचारी को आदेश से परिचित कराया जाता है और उस पर हस्ताक्षर किए जाते हैं। इस अवधि में वह समय शामिल नहीं है जब अपराधी काम से अनुपस्थित है।

प्रविष्टि कार्यपुस्तिका में दर्ज की जाती है, और कर्मचारी का व्यक्तिगत कार्ड बंद कर दिया जाता है।

"कार्मिक व्यवसाय" पत्रिका का एक विशेषज्ञ आपको बताएगा। लेख से आप सीखेंगे कि सिस्टम द्वारा कई उल्लंघनों को कब पहचाना नहीं जाता है। क्या किसी अपराध के परिणामों का आकलन करना आवश्यक है? कौन सा दंड लागू नहीं किया जा सकता?

श्रम अनुशासन के बार-बार उल्लंघन के लिए बर्खास्तगी की शर्तें

नौकरी के कर्तव्यों को पूरा करने में बार-बार विफलता के लिए बर्खास्तगी रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 के भाग 3 में निर्दिष्ट समय सीमा के भीतर की जाती है। कदाचार का पता चलने के एक महीने के भीतर रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया जाना चाहिए। यह अवधि छुट्टी की अवधि, कर्मचारी की बीमारी के साथ-साथ ट्रेड यूनियन सदस्य की बर्खास्तगी को ट्रेड यूनियन संगठन के साथ समन्वयित करने के लिए आवश्यक अवधि के लिए निलंबित कर दी गई है।

"कार्मिक व्यवसाय" पत्रिका का एक विशेषज्ञ आपको बताएगा कि क्या करना चाहिए। लेख से आप सीखेंगे कि किसी अपराध के लिए दंडित करने से पहले किन दस्तावेजों की जांच करनी चाहिए। इसकी पुष्टि कैसे करें कि किसी कर्मचारी ने कोई कार्य पूरा नहीं किया है। क्या एक उल्लंघन के लिए लाभ प्राप्तकर्ता को बर्खास्त करना संभव है?

नौकरी के कर्तव्यों को पूरा करने में बार-बार विफलता के लिए बर्खास्तगी संभव है यदि कोई कर्मचारी बिना किसी अच्छे कारण के बार-बार श्रम अनुशासन का उल्लंघन करता है और नियोक्ता द्वारा स्थापित समय सीमा के भीतर उसे सौंपे गए कार्यों को पूर्ण रूप से पूरा नहीं करता है। टीडी की समाप्ति रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 में निर्दिष्ट नियमों के अनुसार की जाती है। किसी अपराध का पता चलने के एक महीने के भीतर रोजगार संबंध को समाप्त करना आवश्यक है।

जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, नियोक्ता अक्सर सवाल पूछते हैं: "यदि कोई कर्मचारी रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय उसे सौंपी गई कार्यात्मक जिम्मेदारियों में लापरवाही बरतता है तो क्या करें"?

प्रिय पाठकों! लेख कानूनी मुद्दों को हल करने के विशिष्ट तरीकों के बारे में बात करता है, लेकिन प्रत्येक मामला व्यक्तिगत है। अगर आप जानना चाहते हैं कैसे बिल्कुल अपनी समस्या का समाधान करें- किसी सलाहकार से संपर्क करें:

आवेदन और कॉल सप्ताह के सातों दिन और चौबीसों घंटे स्वीकार किए जाते हैं.

यह तेज़ है और मुक्त करने के लिए!

इस स्थिति में पहला कदम यह निर्धारित करना है कि कोई भी निर्णय लेने और कर्मचारी के खिलाफ कोई भी उपाय करने से पहले "श्रम कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता" क्या है।

इसका मतलब क्या है

मुख्य श्रम जिम्मेदारियाँ श्रम संहिता द्वारा स्थापित की जाती हैं, जो उनके लिए स्पष्ट स्पष्टीकरण प्रदान करती है। लेकिन कार्यात्मक जिम्मेदारियों को रोजगार अनुबंध में विस्तार से वर्णित किया जाना चाहिए जो नियोक्ता कर्मचारी के साथ संपन्न करता है।

इसके अलावा, उद्यम को नौकरी की जिम्मेदारियों पर निर्देश विकसित करने होंगे। कुछ उद्यमों के नियोक्ता उन्हें स्थानीय अधिनियमों, सामूहिक समझौतों और आदेशों में शामिल करते हैं।

श्रम कानून की आवश्यकताओं के अनुसार कार्यात्मक या नौकरी की जिम्मेदारियां उद्यम की प्रोफ़ाइल, इसकी मुख्य उत्पादक गतिविधियों द्वारा निर्धारित की जाती हैं।

"नौकरी कर्तव्यों" की अवधारणा मुख्य कार्य को दर्शाती है जो एक निश्चित स्थिति के कर्मचारी को एक विशिष्ट सुविधा, कार्य प्रक्रिया की तकनीकी श्रृंखला का हिस्सा, पर करना होगा।

एक नियम के रूप में, इसके मुख्य कार्य में विशिष्ट कार्य प्रक्रियाएँ और संचालन शामिल हैं। उदाहरण के लिए, कामकाजी दस्तावेज़ीकरण की तैयारी के समय पर निष्पादन की निगरानी करना।

कर्मचारी कंप्यूटर डेटाबेस में पंजीकृत दस्तावेजों के बारे में जानकारी दर्ज करने, उन्हें जमा करने की समय सीमा के बारे में एक नोट बनाने और कार्यान्वयन पर एक रिपोर्ट तैयार करने के लिए बाध्य है।

इस मामले में, कर्मचारी की जिम्मेदारियों में इसका अनुपालन शामिल है:

• आंतरिक श्रम नियम;
• दस्तावेज़ जमा करने के लिए स्थापित समय सीमा;
• श्रम संचार के नैतिक मानक;
• मालिकाना जानकारी की गोपनीयता.

यदि कोई कर्मचारी अपने कार्य कर्तव्यों को पूरा करने में विफल रहता है, तो नियोक्ता को उस पर अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाने का अधिकार है, जिसका प्रकार कर्मचारी द्वारा किए गए अपराध की गंभीरता पर निर्भर करता है।

आम तौर पर स्वीकृत नियमों के अनुसार, कर्मचारी को पहले उल्लंघन के लिए मौखिक फटकार, दूसरे के लिए कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि के साथ लिखित फटकार और, अंतिम उपाय के रूप में, "व्यवस्थित के लिए लेख के तहत" शब्द के साथ बर्खास्तगी के अधीन है। कार्यात्मक कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता।"

बर्खास्तगी प्रक्रिया

प्रपत्र में शामिल हैं:

• नियोक्ता के बारे में जानकारी, उसका पूरा नाम, कानूनी पता;
• कर्मचारी के साथ रोजगार संबंध शुरू होने की तारीख;
• कर्मचारी का व्यक्तिगत डेटा;
• धारित पद, कार्यस्थल के बारे में जानकारी।

इसमें श्रम अनुशासन के प्रतिबद्ध उल्लंघनों के तथ्यों की पुष्टि करने वाली पहले से तैयार की गई रिपोर्टों, कृत्यों, व्याख्यात्मक नोटों की जानकारी होनी चाहिए।

आदेश में निर्देशों के अनुसार बर्खास्तगी का आधार, कर्मचारी द्वारा अपने कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता के तथ्यों के जवाब में किए गए उपाय का उल्लेख होना चाहिए।

परिणाम क्या हो सकते हैं?

नियोक्ता उसके साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय किराए के कर्मचारी को नौकरी के विवरण और उसकी जिम्मेदारियों से परिचित कराने के लिए बाध्य है।

भविष्य की जिम्मेदारियों से परिचित होने के बाद, कर्मचारी को श्रम संहिता के निर्देशों के अनुसार उपयुक्त जर्नल में हस्ताक्षर करना होगा।

यह प्रक्रिया रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने से पहले की जाती है। यदि ऐसा नहीं किया जाता है, तो नियोक्ता उसके खिलाफ प्रतिबंध लागू करने के अधिकार से वंचित हो जाता है, जिसमें निर्दिष्ट कार्यस्थल पर आधिकारिक कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता के लिए बर्खास्तगी भी शामिल है।

कर्मचारी को आंतरिक नियमों और स्थानीय नियमों से भी परिचित होना चाहिए जो सीधे उसके नौकरी कर्तव्यों के प्रदर्शन से संबंधित हैं।

कार्यात्मक कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता श्रम अनुशासन के उल्लंघनों की संख्या में शामिल है। किसी कर्मचारी को इस आधार पर बर्खास्त किया जा सकता है यदि:

• पहले, आधिकारिक कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता के कारण कर्मचारी पर किसी भी प्रकार की अनुशासनात्मक कार्रवाई लागू की जाती थी;
• कर्मचारी के पास कार्य कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता से संबंधित उल्लंघन की व्याख्या करने का कोई वैध कारण नहीं है।

पहले उल्लंघन के लिए, नियोक्ता को सुप्रीम कोर्ट के प्लेनम के संकल्प के अनुसार मौखिक फटकार लगाकर फटकार लगाने का अधिकार है, जो मार्च 2004 में प्रकाशित हुआ था। यदि कर्मचारी उल्लंघन करना जारी रखता है, तो उसे लिखित फटकार दी जाएगी।