Otkaz zbog neispunjavanja radnih obaveza. Otkaz zaposlenika zbog opetovanog neispunjavanja radnih zadataka
44. Otkaz zbog ponovljenog neispunjavanja radnih obveza radnika bez opravdanog razloga, ako je stegovno kažnjen.
Otkaz zaposlenika zbog opetovanog neispunjavanja radnih obveza od strane zaposlenika bez opravdanog razloga, ako je stegovno kažnjen.
Ponavljano - dva ili više puta.
Pri primjeni ovog pravila potrebno je voditi računa o odredbama čl. 192, 193 Zakona o radu Ruske Federacije.
Za počinjenje stegovnog prijestupa, odnosno neispunjavanje ili nepravilno izvršavanje radnih obaveza koje je zaposlenik dodijelio svojom krivnjom, poslodavac ima pravo primijeniti sljedeće stegovne sankcije:
zbirke:
komentar;
otkaz iz opravdanih razloga.
Savezni zakoni, povelje i propisi o stezi (članak 189. peti dio ovog Kodeksa) mogu predvidjeti i druge disciplinske sankcije za određene kategorije zaposlenika.
Ako statuti i propisi o stezi (članak 189. peti dio ovog Kodeksa) ne predviđaju druge stegovne sankcije za određene kategorije zaposlenika, primjenjuju se samo opomena, ukor, otkaz na odgovarajućim osnovama.
Stegovnim kaznama osobito se smatra razrješenje zaposlenika iz razloga predviđenih stavkom 5., 6., 9. ili 10. dijela prvog članka 81. ili stavkom 1. članka 336. ovoga Zakonika, kao i stavkom 7. ili 8. prvi dio članka 81. ovog Kodeksa u slučajevima kada je zaposlenik na radnom mjestu i u vezi s obavljanjem svojih radnih zadataka počinio krivične radnje koje daju razloge za gubitak povjerenja, odnosno nemoralni prekršaj.
Nije dopuštena primjena stegovnih sankcija koje nisu predviđene saveznim zakonima, poveljama i propisima o disciplini. Pri izricanju stegovne kazne mora se uzeti u obzir težina učinjenog prijestupa i okolnosti pod kojima je učinjen.
Prije izricanja disciplinske mjere, poslodavac je dužan od radnika zatražiti pismeno objašnjenje. Ako nakon dva radna dana zaposlenik ne pruži navedeno objašnjenje, tada se sastavlja odgovarajući akt. Nedavanje objašnjenja od strane radnika nije zapreka za primjenu stegovnog postupka. Stegovna kazna primjenjuje se najkasnije mjesec dana od dana otkrivanja prekršaja, ne računajući vrijeme bolesti zaposlenika, njegov boravak na godišnjem odmoru, kao i vrijeme potrebno za uzimanje u obzir mišljenja predstavničkog tijela. Stegovna kazna ne može se primijeniti kasnije od šest mjeseci od dana počinjenja prekršaja, a na temelju rezultata revizije, inspekcije financijskog i gospodarskog poslovanja ili revizije - kasnije od dvije godine od dana počinjenja prekršaja. svoju proviziju. U navedene rokove ne uračunava se vrijeme kaznenog postupka.
Za svaki stegovni prijestup može se izreći samo jedna stegovna kazna.
Nalog (uputa) poslodavca o izricanju stegovne mjere priopćava se radniku na potpis u roku od tri radna dana od dana objave, ne računajući vrijeme odsutnosti radnika s rada. Ako se zaposlenik odbije upoznati s navedenim nalogom (uputom) uz potpis, sastavlja se odgovarajući akt.
Glavne pogreške pri primjeni otkaza prema stavku 5. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije:
Za jedan prekršaj izrečene su dvije kazne.
Akt o odbijanju davanja objašnjenja sastavljen je prije isteka dva dana.
Nema dokaza o stegovnom prekršaju.
Nema dokaza o krivnji.
Jedna stegovna kazna je povučena ili ukinuta.
Rok za prijavu od mjesec dana je prošao.
Ozbiljnost kazne nije usporediva s prijestupom
Plenum Vrhovnog suda pojašnjava da pri rješavanju sporova osoba koje su otpuštene prema stavku 5. članka 81. Kodeksa zbog opetovanog neispunjavanja radnih obveza bez opravdanog razloga, treba uzeti u obzir da poslodavac ima pravo otkazati radni odnos ugovor na ovoj osnovi, pod uvjetom da je radniku prethodno izrečena stegovna kazna, a u vrijeme ponovljenog neispunjavanja radnih obveza bez opravdanog razloga ista nije uklonjena ili ukinuta.
sporazum."
45. Otkaz u slučaju izostanka s posla (odsutnost s radnog mjesta bez opravdanog razloga duže od četiri sata uzastopno tijekom radnog dana) Odlukom Plenuma Vrhovnog suda je objašnjeno da:
Ako je ugovor o radu sa zaposlenikom raskinut prema podstavku "a" stavka 6. dijela prvog članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije zbog odsutnosti, mora se uzeti u obzir da otkaz na ovoj osnovi, posebno, može napraviti:
a) zbog izostanka s posla bez opravdanog razloga, tj. odsutnost s posla tijekom cijelog radnog dana (smjene), bez obzira na duljinu radnog dana (smjene);
b) za boravak radnika izvan radnog mjesta bez opravdanog razloga duže od četiri sata neprekidno u toku radnog dana;
c) za napuštanje rada bez opravdanog razloga osobe koja je sklopila ugovor o radu na neodređeno vrijeme, bez upozorenja poslodavca o otkazu ugovora, kao i prije isteka roka upozorenja od dva tjedna (dio prvi). članka 80. Zakona o radu Ruske Federacije);
d) napuštanje rada bez opravdanog razloga osobe koja je sklopila ugovor o radu na određeno vrijeme, prije isteka ugovora ili prije isteka otkaznog roka za prijevremeni otkaz ugovora o radu (čl. 79. st. jedan članka 80., članak 280., prvi dio članka 292., prvi dio članka 296. Zakona o radu Ruske Federacije);
e) za neovlašteno korištenje slobodnih dana, kao i za neovlašteni odlazak na godišnji odmor (glavni, dodatni). Potrebno je voditi računa da se korištenje dana odmora od strane radnika ne smatra izostankom s posla ako mu ga je poslodavac, kršeći zakonsku obvezu, odbio omogućiti, a vrijeme korištenja dana odmora nije ovisilo o slobodnoj ocjeni radnika. poslodavac (na primjer, odbijanje da zaposleniku koji je darivatelj osigura dane odmora u skladu s četvrtim dijelom članka 186. Kodeksa dana odmora odmah nakon svakog dana davanja krvi i njezinih komponenti).
Prilikom razmatranja slučaja vraćanja na posao osobe koja je premještena na drugo radno mjesto i otpuštena zbog izostanka s posla zbog odbijanja da počne raditi, poslodavac je dužan pružiti dokaze koji upućuju na zakonitost samog premještaja (čl. 72.1, 72.2. Zakona o radu Ruska Federacija). Ako se premještaj proglasi nezakonitim, otkaz zbog izostanka s posla ne može se smatrati opravdanim i zaposlenik mora biti vraćen na svoje prethodno radno mjesto.
Ako se prilikom rješavanja spora o vraćanju na posao osobe koja je dobila otkaz zbog izostanka s posla i povratu prosječne plaće za vrijeme prisilnog izostanka ispostavi da je izostanak s posla uzrokovan neopravdanim razlogom, a poslodavac je prekršio postupak otkaza, , sud, pri udovoljavanju navedenim zahtjevima, mora uzeti u obzir da je prosječna U takvim slučajevima, plaća zaposlenika vraćenog na posao može se naplatiti ne od prvog dana odsutnosti s posla, već od dana izdavanja rješenja o otkazu, budući da je tek od ovog vremena izostanak prisilan.
Budući da je primjena ove vrste otkaza stegovna sankcija, poslodavac mora, vođen člancima 192, 193 Zakona o radu Ruske Federacije:
1. Zabilježite činjenicu odsutnosti zaposlenika.
2. Zatražite objašnjenje.
3. Saznajte okolnosti.
4. Primijenite kaznu u roku od mjesec dana.
U skladu s klauzulom 5, dio 1, čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac može otkazati ugovor o radu u slučaju opetovano neispunjavanje radnih obaveza od strane radnika bez opravdanog razloga, ako je dobio stegovnu kaznu.
Ovu osnovu u praksi dosta često koriste mnogi poslodavci, bez obzira na oblik vlasništva i opseg poduzeća.
Analiza sudske prakse pokazuje da se zaposlenici u najvećem broju slučajeva ne slažu ni sa samim razlozima razlaza poslodavca, ni s kvalifikacijom njihovog postupanja/nečinjenja od strane poslodavca kao „neispunjavanje radnih obveza“.
U ovom članku predlažemo da se upoznate sa stanjem sudske prakse koja se razvila u području radnih sporova proizašlih upravo iz otkaza po navedenoj osnovi - klauzula 5, dio 1, čl. 81 Zakon o radu Ruske Federacije. Ujedno, na temelju analize slučajeva u kojima je zaposlenik USPJELO osporiti otkaz, proglasio ga nezakonitim i dobio sudsku odluku o vraćanju na posao (ili promijenio formulaciju i datum otkaza), identificirat ćemo te pogreške poslodavca koje su poslužile kao temelj za ovakav razvoj događaja ne u korist poslodavca.
1. Greške u izvršenju naloga za kažnjavanje i razrješenje
Zahtjev:
Prilikom izdavanja naloga za kažnjavanje (uključujući iu obliku razrješenja), nalog mora navesti:
- za što se zaposlenik kažnjava, odnosno za koji konkretan čin, ponašanje, radnju/nečinjenje;
- koji standardi uspostavljaju zahtjev za algoritmom ponašanja zaposlenika. Odnosno, moraju se navesti reference na točke određenih lokalnih akata, opisa poslova, pravila, postupaka itd., koje je zaposlenik prekršio svojim radnjama.
Osim toga, otkaz mora biti razmjerna mjera kazne za pogreške zaposlenika.
iz čl. 192 Zakona o radu Ruske Federacije proizlazi da disciplinski prekršaj treba shvatiti kao krivo, nezakonito propuštanje ili nepravilno izvršavanje dodijeljenih radnih dužnosti od strane zaposlenika (kršenje zakonskih zahtjeva, obveza iz ugovora o radu, internih radnih propisa). , opis poslova, pravilnici, nalozi poslodavca i sl.). U nedostatku barem jednog od ovih uvjeta, primjena stegovne kazne prema zaposleniku je nezakonita.
Prema čl. 192 Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac ima pravo primijeniti sljedeće disciplinske sankcije:
1) primjedba;
2) ukor;
3) razrješenje iz opravdanih razloga.
Disciplinske sankcije, posebno, uključuju otpuštanje zaposlenika iz razloga predviđenih stavkom 5. dijela 1. čl. 81 Zakon o radu Ruske Federacije. Postupak izricanja stegovnih sankcija uređen je čl. 193 Zakon o radu Ruske Federacije.
Plenum Vrhovnog suda Ruske Federacije u Rezoluciji br. 2 od 17. ožujka 2004. "O primjeni Zakona o radu Ruske Federacije od strane sudova Ruske Federacije" (u daljnjem tekstu: Rezolucija Plenuma Vrhovni sud Ruske Federacije br. 2) objasnio je da se poslodavac mora pridržavati načela kao što su pravednost pri primjeni disciplinske sankcije zaposleniku, jednakost, proporcionalnost, zakonitost, krivnja, humanizam. Poslodavac je dužan pružiti dokaze koji upućuju ne samo na to da je radnik počinio stegovni prekršaj, već i na to da je prilikom izricanja kazne uzeta u obzir težina prekršaja i okolnosti u kojima je počinjen, kao i prethodno ponašanje radnika i odnos prema poslu.
Praksa
:
Djelatnica banke je dobila otkaz zbogklauzula 5, dio 1, čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije (ponovljeno nepoštivanjezaposlenik bez opravdanih razloga za radnu dužnost, ako je stegovno kažnjen).Stegovni postupak i otkaz smatrala je nezakonitima te je podnijela tužbu. Sud je oba rješenja (opomenu i otkaz) utvrdio nezakonitima te je zaposlenica vraćena na posao. Glavni razlog za prepoznavanje naloga nezakonitim bio je taj što se poslodavac nije potrudio u samim nalozima naznačiti konkretne norme lokalnih propisa poslodavca koje je zaposlenik prekršio. Odnosno sve ono što je poslodavac naknadno naveo u odgovoru na tužbu. Osim toga, sud je utvrdio da zaposlenica nije bila upoznata s cjelovitim tekstom lokalnih akata čije je norme zapravo prekršila. Prema predočenom izvatku iz e-maila tužiteljice, poslodavac je od radnice tražio da se upozna samo s glavama 17. i 18. Procedure, što je ona naknadno prekršila. Unatoč činjenici da je sud tijekom razmatranja slučaja utvrdio činjenice da je zaposlenik prekršio norme i pravila koja su na snazi u banci, ipak je naloge za kažnjavanje zaposlenika prepoznao kao nezakonite - zbog kršenja pravila za izradu takvih dokumenata. (odluka Kirovskog okružnog suda u Irkutsku od 4. listopada 2013.; žalbena presuda Regionalnog suda u Irkutsku od 12. prosinca 2013. u predmetu br. 10173/2013).
Zaključak: Ako u nalogu o otkazu nisu navedene okolnosti stegovnog prijestupa koji se radniku stavlja na teret, nisu naznačene pojedine odredbe opisa poslova, naloga, lokalnih akata poslodavca koje je radnik krivo povrijedio u obavljanju radnih obveza, a iz rješenja o otkazu nemoguće je utvrditi koju je konkretnu povredu radne discipline počinio zaposlenik, takvi se nalozi ne mogu priznati zakonitima.
2. Pogreške slijeda: nedostatak "ponavljanja"
Zahtjev:
Za primjenu osnova potrebno je istom radniku izreći i formalizirati najmanje još jednu kaznu na propisani način. Odnosno, mora postojati valjana i neotkinuta kazna za prethodno počinjeno djelo.
Izvor i tumačenje zahtjeva:
Uvjet proizlazi iz značenja samog razloga za otkaz, odnosno st. 5. st. 1. čl. 81 Zakon o radu Ruske Federacije. U skladu s objašnjenjima sadržanim u stavku 33. Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije br. 2, prilikom rješavanja sporova osoba otpuštenih prema stavku 5. dijela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije za opetovano neispunjavanje radnih obveza bez opravdanog razloga, treba uzeti u obzir da poslodavac ima pravo otkazati ugovor o radu na toj osnovi, pod uvjetom da radniku je prethodno izrečena stegovna kazna, a u vrijeme ponovljenog neispunjavanja radnih obveza bez opravdanog razloga ista nije skinuta ili ukinuta. U smislu prethodnog objašnjenja, otkaz radniku iz navedenih razloga dopušten je u slučajevima kada radnik nakon izrečene stegovne kazne počini novi stegovni prekršaj ili nastavi prekršaj koji je započeo prije izricanja kazne. Dakle, u slučaju ponovljenog neispunjavanja radnih obveza, poslodavac ima pravo otkazati ugovor o radu samo ako je prethodno prema radniku primijenio stegovne mjere koje nisu ukinute.
Praksa:
Zaposlenik koji je otpušten prema klauzuli 5, dio 1, čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, podnio je tužbu za proglašenje svih naloga (o kažnjavanju i otkazu) nezakonitima. Kako je sud utvrdio, tužitelj je radio u prometnom odjelu tuženika kao vozač automobila. Prvom naredbom stegovno je odgovoran u vidu opomene, kako stoji u naredbi, u vezi s nesavjesnim odnosom prema službenim dužnostima. Drugim nalogom poslodavca, tužitelj je doveden na stegovnu odgovornost u obliku opomene zbog kršenja članka 4.1.4. ugovora o radu, što je bilo izraženo u odbijanju izvršenja naloga poslodavca. Trećim nalogom protiv tužitelja je izrečena stegovna mjera u vidu otkaza. Razlog za primjenu kazne bilo je neispunjavanje tužiteljevih službenih dužnosti, odnosno naloga generalnog direktora. Sud je utvrdio da se tužitelj prethodno, prije obraćanja sudu, obratio Državnoj inspekciji rada, koja je na temelju rezultata inspekcijskog nadzora tuženika izdala nalog kojim je zahtijevala poništenje naloga br. 1. i 2. Na temelju toga naloga, poslodavac tužitelja je samoinicijativno poništio naloge br. 1. i 2. (o opomeni i ukoru). Odlučujući da odbije zadovoljiti zahtjeve zaposlenika za otkazivanje naloga br. 1 i 2, sud je pošao od činjenice da je ove naloge, koje tužitelj osporava, poslodavac dobrovoljno otkazao u vrijeme kada je sud razmatrao slučaj. Budući da su u vezi s poništenjem ovih naloga tužitelju vraćena radna prava u ovom dijelu, sud nije imao razloga za ponovno poništenje naloga. Udovoljavajući tužbenim zahtjevima tužitelja za ukidanje naloga o primjeni stegovne sankcije u obliku otkaza i rješenja o otkazu ugovora o radu sa zaposlenikom (otkaz) tužitelja, sud je razumno zaključio da nema zakonske osnove za razrješenje tužitelja prema stavku 5. dijela 1. čl. 81 Zakon o radu Ruske Federacije. U vezi s poništenjem naloga br. 1 i 2 od strane poslodavca, prema sudu, nije bilo znakova ponovljenog neispunjavanja radnih obveza od strane zaposlenika bez opravdanog razloga i prisutnost neizvršenih stegovnih sankcija, što pak povlači za sobom poništenje rješenja o otkazu. Zaposlenik je vraćen na svoje prethodno radno mjesto (odluka Okružnog suda Millerovsky Rostovske regije od 21. svibnja 2013.; žalbena presuda Regionalnog suda u Rostovu od 1. kolovoza 2013. u predmetu br. 33-9646/2013).
Zaključak: Ako je poslodavac dobrovoljno poništio naloge za dovođenje na stegovnu odgovornost, što je zauzvrat stvorilo ponovni neuspjeh zaposlenika u obavljanju radnih obaveza bez opravdanog razloga i prisutnost neizmirenih stegovnih sankcija, tada se nalog za otpuštanje iz članka 5. dijela 1. čl. . 81 Zakon o radu Ruske Federacije.
3. Pogreške u postupanju: povreda postupka za dovođenje stegovne odgovornosti
Zahtjev:
Poslodavac je dužan prije izricanja kazne od zaposlenika zatražiti objašnjenje o učinjenom prekršaju, ostavljajući mu za to dva puna dana.
Izvor i tumačenje zahtjeva:
U skladu s prvim i drugim dijelom članka 193. Zakona o radu Ruske Federacije, prije primjene stegovne sankcije, poslodavac mora od zaposlenika zatražiti pismeno objašnjenje. Ako nakon dva radna dana zaposlenik ne pruži navedeno objašnjenje, tada se sastavlja odgovarajući akt. Nedavanje objašnjenja od strane radnika nije zapreka za primjenu stegovnog postupka.
Ako se pitanje primjene stegovne sankcije zaposleniku riješi prije isteka dva radna dana nakon što je od njega zatraženo pismeno objašnjenje, tada se postupak za primjenu stegovne sankcije u obliku otkaza smatra povrijeđenim, a otkaz po osnovi 1. dijela čl. 394 Zakona o radu Ruske Federacije - nezakonito.
Drugačije tumačenje ovih normi značilo bi da poslodavac ne mora poštovati rok za davanje objašnjenja od strane radnika i mogućnost da poslodavac zanemari zahtjeve iz 1. dijela čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije, te bi stoga značilo gubitak značenja ovih normi i značajno kršenje prava zaposlenika da pruži objašnjenje u roku utvrđenom zakonom.
Praksa:
Službenik na vrhu obrazovne ustanove smijenjen je na inicijativu poslodavca. Osnova za otkaz ugovora o radu bili su dopisi Ministarstva prosvjete i znanosti, prema kojima je rukovodstvu okruga naloženo da ga razriješi dužnosti zbog kršenja Jedinstvenog državnog ispita u okrugu. Otpušteni zaposlenik nije se složio s takvim otkazom, smatrajući ga nezakonitim zbog neosnovanosti i kršenja procedure otkaza. Sud je, uvidom u dostavljeni dopis Ministarstva obrazovanja i znanosti, utvrdio da tuženik nije pružio dokaze koji bi ukazivali na postojanje razloga za izricanje stegovne mjere u vidu otkaza. Tuženik nije sudu pružio dokaze da tužitelj nije obavljao ili neuredno obavljao svoje službene dužnosti, te koje su to službene dužnosti. Osim toga, formulaciju u nalogu - "zbog brojnih prekršaja počinjenih tijekom Jedinstvenog državnog ispita" - kao jedan od razloga za otpuštanje tužitelja, sud je pravilno prepoznao kao neutemeljen, budući da je opće prirode i ničim konkretno nije potvrđeno, odnosno takve dokaze tuženik nije predočio sudu. Osim toga, kako je vidljivo iz materijala predmeta, poslodavac je tužitelju izrekao stegovnu kaznu u vidu otkaza bez traženja obrazloženja, čime je povrijeđen zahtjev iz čl. 193 Zakon o radu Ruske Federacije. Osim toga, otkaz je izdan dok je tužitelj bio na godišnjem odmoru, što ukazuje na izravno kršenje radnog zakonodavstva (6. dio članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije). Na temelju gore navedenog, sud je proglasio otkaz nezakonitim i vratio zaposlenika na posao (odluka Okružnog suda Kaitag Republike Dagestan od 26. kolovoza 2013.; žalbena presuda Vrhovnog suda Republike Dagestan od 19. studenog 2013. u predmet broj 33-4068/2013).
Zaključak: Kršenje postupka za dovođenje zaposlenika na stegovnu odgovornost (na primjer, propust da se zatraži objašnjenje o činjenici kršenja stege), kao i nepoštivanje zahtjeva iz dijela 6. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije o zabrani otpuštanja zaposlenika na inicijativu poslodavca tijekom razdoblja njegovog godišnjeg odmora ili bolesti, osnova je za priznavanje otkaza prema stavku 5. dijela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije je nezakonit.
4. Vremenske pogreške: odgoda kazne
Zahtjev:
Članak 193. Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje predsudske rokove za dovođenje zaposlenika na stegovnu odgovornost, izdavanje naloga za kažnjavanje (otkaz) i za upoznavanje zaposlenika s nalogom. Osim toga, utvrđeno je razdoblje u kojem se zaposlenik smatra podvrgnut stegovnom postupku - jedna godina.
Izvor i tumačenje zahtjeva:
Prema 3. i 4. dijelu čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije, disciplinska sankcija se primjenjuje najkasnije mjesec dana od dana otkrivanja prekršaja, ne računajući vrijeme bolesti zaposlenika, njegov boravak na odmoru, kao i vrijeme potrebno za uzeti u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenika.
Stegovna kazna ne može se primijeniti kasnije od šest mjeseci od dana počinjenja prekršaja, a na temelju rezultata revizije, inspekcije financijskog i gospodarskog poslovanja ili revizije - kasnije od dvije godine od dana počinjenja. U navedene rokove ne uračunava se vrijeme kaznenog postupka.
Sukladno čl. 194 Zakona o radu Ruske Federacije, ako u roku od godinu dana od dana primjene stegovne sankcije zaposlenik ne podliježe novoj stegovnoj sankciji, smatra se da nije stegovno kažnjen. Poslodavac, prije isteka godine dana od dana primjene stegovne kazne, ima pravo ukloniti je radniku na vlastitu inicijativu, na zahtjev samog radnika, na zahtjev njegovog neposrednog rukovoditelja ili predstavničko tijelo zaposlenih.
Ako poslodavac kazni radnika preko rokova iz čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije ili na temelju "ponovljivosti" potrebne za osnovu predviđenu stavkom 5. dijela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, primijenio nalog za kažnjavanje, ako je prošlo više od jedne godine od datuma njegovog izdavanja, tada se otpuštanje na temelju predmetne osnove smatra nezakonitim.
Praksa:
Zaposlenik je otpušten zbog opetovanog neispunjavanja rezultatabez opravdanih razloga za radnu dužnost obratio se sudu pobijajući svoj otkaz. Tijekom razmatranja predmeta utvrđeno je da je naredbom izdanom u veljači izrečena opomena zbog nepoštivanja srpanjske naredbe br. 4. Rok za ispunjavanje dužnosti dodijeljenih tužitelju srpanjskom naredbom br. 4 utvrđen je isti red do kraja kolovoza. Tako je utvrđeno da je poslodavac već u rujnu znao za tužiteljevo neispunjavanje dužnosti koje su mu stavljene na teret srpanjskom Naredbom br. 4, ali ga je kaznio tek u veljači, odnosno nakon isteka roka za izricanje kazne utvrđenog čl. . 193 Zakona o radu Ruske Federacije (za kaznu se utvrđuje rok od mjesec dana od dana otkrivanja kaznenog djela). Uzimajući u obzir navedeno, sud je opravdano proglasio nezakonitim stegovnu odgovornost tužitelja u vidu opomene. Vodeći se odredbama klauzule 5, dio 1, čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, kako je objasnio Plenum Vrhovnog suda Ruske Federacije, sud je, utvrdivši nezakonitost dovođenja tužitelja na disciplinsku odgovornost u obliku opomene nalogom iz veljače, došao do ispravnog zaključka da u takvim okolnostima otkaz tužitelja prema klauzuli 5. dijela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije za ponovljeno neispunjavanje radnih obaveza od strane zaposlenika bez valjanog razloga je nezakonito (odluka Okružnog suda Zheleznodorozhny u Rostovu na Donu od 27. listopada 2010.; kasacijska presuda Regionalnog suda u Rostovu od 29. studenog 2010. godine u predmetu broj 33-14176) .
Zaključak: Nalozi o kažnjavanju također se mogu smatrati nezakonitim zbog kašnjenja u dovođenju zaposlenika na stegovnu odgovornost (kasnije od jednomjesečnog roka utvrđenog člankom 193. Zakona o radu Ruske Federacije). U ovom slučaju također se gubi "ponovljivost", koja je toliko potrebna za raskid ugovora o radu prema klauzuli 5, dio 1, čl. 81 Zakon o radu Ruske Federacije.
Sažimajući analizu sudske prakse uspješnog vraćanja radnika na posao nakon otkaza prema klauzuli 5, dio 1, čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, s pouzdanjem možemo tvrditi da obnova u većini slučajeva postaje moguća samo "zahvaljujući" pogreškama poslodavca.
Prilikom zapošljavanja zaposlenika, upravitelj je dužan dati opis poslova na pregled, koji jasno opisuje glavne odgovornosti koje će novi zaposlenik obavljati na svom radnom mjestu (članak 68. Zakona o radu Ruske Federacije). Potrebno je upoznati novog zaposlenika s njegovim opisom poslova prije potpisivanja TD-a, inače, u slučaju disciplinskih prekršaja, poslodavac neće moći zakonito izreći kaznu, a još manje dati otkaz zaposleniku prema članku za.
Ako se utvrdi ozbiljno neispunjavanje radnih obveza, to se smatra kršenjem radne discipline i može povući odgovarajuću kaznu.
Zakon dopušta otpuštanje zaposlenika iz ovog razloga samo u dva slučaja:
- Ako je zanemarivanje službenih dužnosti uočeno više od dva puta.
- Ako je zaposlenik više puta bez opravdanog razloga propustio ispuniti svoje neposredne funkcionalne obveze. Ova činjenica se mora dokazati.
Kazna za neispunjavanje radnih obaveza
Ako je zaposlenik prvi put prekršio disciplinu i nije ispunio svoje radne obveze, poslodavac mu može izreći samo kaznu. Međutim, ako se zanemarivanje dužnosti ponavlja, uprava ima pravo otpustiti takvog zaposlenika. Zakon o radu ne sadrži jasne upute o opravdanim razlozima za neispunjavanje radnih obveza – njih utvrđuje poslodavac u svakom konkretnom slučaju. Ali upravitelj mora opravdati razlog za otkaz, prilažući činjenice i relevantne dokumente koji će poslužiti kao dokaz kršenja radne discipline.
Otkaz zaposlenika s punim radnim vremenom zbog zanemarivanja službenih dužnosti uvijek mora biti na inicijativu poslodavca. Postupak se mora provesti u skladu sa zakonom, inače otkaz može biti poništen u slučaju suđenja.
Palimo ispravno
Algoritam za otpuštanje prekršitelja je sljedeći:
- Prvi korak je prikupljanje činjenica koje dokumentiraju povrede radne discipline od strane zaposlenika u poduzeću. Trebaju biti popraćeni izvacima iz regulatornih dokumenata organizacije.
- Provjerite opis posla s kojim je zaposlenik već bio upoznat. Otkaz zbog neispunjavanja radnih obveza koje nisu navedene smatrat će se nezakonitim postupkom.
- Provjerite da se zaposlenik ne nalazi na popisu osoba kojima je zabranjen otkaz na inicijativu poslodavca. To može biti trudnica ili žena koja ima djecu mlađu od 3 godine (članak 261. Zakona o radu Ruske Federacije).
- Potrebno je razjasniti datum kršenja (članak 193. Zakona o radu Ruske Federacije), jer poslodavac može izreći kaznu zaposleniku poduzeća samo u roku od mjesec dana od dana njegovog otkrivanja.
- Morate imati bilješku s objašnjenjem potpisanu od strane zaposlenika u kojoj se navode razlozi kršenja.
- Analizirati stvarne razloge kršenja radne discipline. Možda je za to kriv zaposlenikov neposredni nadređeni ili radni uvjeti.
- Sastavite nalog za otkaz zbog neispunjavanja službenih dužnosti, zatim upoznajte zaposlenika s njim i pribavite njegov potpis kao znak suglasnosti.
- Zatim, kadrovski zaposlenik dužan je upisati nalog za otpuštanje prekršitelja u dnevnik registracije i unijeti odgovarajući unos u radnu knjižicu zaposlenika.
- Izvršeno izvješće o radu mora biti uručeno bivšem radniku na dan otkaza, te se s njim mora izvršiti potpuni obračun.
Nije lako otpustiti zaposlenika zbog neispunjavanja radnih obveza, jer... Poslodavac može dokazati disciplinski prekršaj samo ako je zaposlenik potpuno informiran i ako su službeni dokumenti u besprijekornom stanju. U protivnom će otpušteni radnik moći osporiti svoj nezakoniti otkaz, a poslodavac će snositi upravnu odgovornost u skladu s
Važeći zakon o radu daje upravi subjekta pravo da, u određenim slučajevima, po vlastitom nahođenju raskine ugovor o radu. Jedan od tih razloga je otkaz zbog opetovanog neispunjavanja radnih obaveza. No, da bi ovaj čin bio potpuno legalan, mora se poštovati određena procedura.
Opetovano neispunjavanje radnih dužnosti je generalizacija nekoliko prekršaja za koje uprava poduzeća ima mogućnost otpustiti zaposlenika. Ovaj koncept utvrđen je zakonima o radu.
Ponovljeno nepoštivanje je situacija u kojoj zaposlenik u potpunosti ili djelomično ne ispunjava obveze koje su mu dodijeljene dokumentima tvrtke, a to se ponovilo i evidentiralo nekoliko puta zaredom. Osim toga, otkaz se može dati zbog neispunjavanja obveza iz ugovora o radu, kršenja pravila unutarnjeg reda, sigurnosnih uputa i sl.
Sljedeći slučajevi mogu odgovarati ovoj definiciji:
- Zaposlenik nije na radnom mjestu koje mu je dodijeljeno;
- Zaposlenik bez opravdanih razloga ne izvršava službene poslove koji su mu dokumentima stavljeni na raspolaganje.
bukhproffi
Važno! Da bi se uporno nepoštivanje pretočilo u stegovni prekršaj, potrebno je potvrditi krivnju zaposlenika. Samo u tim okolnostima dopušteno ga je pozvati na bilo koji način odgovornim, kao i smijeniti ga.
Osim toga, Zakon o radu bilježi slučajeve kada zaposlenik ima pravo odbiti obavljati svoje dužnosti, ali u isto vrijeme mora prvo obavijestiti upravu o tom događaju. Na primjer, kada odbije raditi jer mu kasni plaća.
Otpustiti ili poduzeti disciplinske mjere?
Zakon o radu odražava nekoliko načina kažnjavanja zaposlenika za nedolično ponašanje u vezi s obavljanjem dužnosti. Tu spadaju opomena, ukor ili otkaz.
Da biste primijenili svaki od njih, prvo morate prikupiti opsežnu bazu dokaza o nedoličnom ponašanju koje se dogodilo, kao i unaprijed upoznati zaposlenika s internim propisima.
Kodeks također dopušta trenutni raskid ugovora o radu ako je zaposlenik odsutan s dodijeljenog mjesta 4 sata ili više. Međutim, morate ispuniti izvješća o ovom pitanju, a također uzeti bilješke s objašnjenjima od zaposlenika zbog odsutnosti.
Ako je zaposlenik na dodijeljenom radnom mjestu, ali ispunjava dužnosti koje su mu dodijeljene djelomično ili ih potpuno zanemaruje, tada se otkaz ne može izvršiti odmah. Morate slijediti postupak korak po korak. Za svaki takav trenutak prekršaja morate sastaviti dokument koji to potvrđuje, kao i zabilježiti izostanak.
Nakon dokumentiranja nekoliko činjenica kršenja, možete započeti postupak otkaza. No, nakon što prethodno razmotri prikupljene dokaze, ravnatelj mora opomenuti i ukoriti krivca. Izravni otkaz dopušten je samo nakon primjene prva dva.
Pažnja! Zabranjeno je izricati više kazni za jedan prekršaj odjednom, uključujući i otkaz.
Vrlo često uprava i zaposlenik koji je prekršio ugovor u takvim okolnostima otpuštaju ugovorom stranaka. To omogućuje zaposleniku da napusti tvrtku bez loše ocjene u radnoj knjižici, a uprava tvrtke rješava se zaposlenika bez straha da će osporiti njegov otkaz zbog pogrešne pripreme dokumenata.
Otkaz zbog neispunjavanja radnih dužnosti korak po korak upute
Korak 1. Utvrdite je li doista došlo do kršenja
Ako rukovodstvo smatra da zaposlenik ne postupa u skladu sa svojim neposrednim zadaćama, potrebno je prvo razmotriti sadržaj ugovora koji je s njim potpisan, opis poslova i druge interne akte. Ako je dužnost koju ne ispunjava navedena u takvim dokumentima, tada je dopušten postupak razrješenja.
Ako uprava smatra da je on to dužan učiniti, a to nije evidentirano ni u jednom dokumentu, onda se ne može pokrenuti postupak razrješenja.
Korak 2. Evidentiranje činjenice neispunjavanja dužnosti
Za dokumentiranje slučaja neispunjavanja preuzetih dužnosti od strane zaposlenika koristi se sljedeće:
- Memorandum;
- Akt o prekršaju;
- Zaključci povjerenstva.
Prilikom popunjavanja svakog od navedenih obrazaca potrebno je unijeti sljedeće podatke:
- Kako je točno utvrđen prekršaj;
- Kad je počinjeno;
- Podaci o zaposleniku koji je izdao takav dokument;
- Datum izrade dokumenta.
Korak 3. Zatražite objašnjenje od zaposlenika u vezi s počinjenim prekršajem
Uprava tvrtke mora od zaposlenika zatražiti pismeno objašnjenje zašto je počinio ovaj čin. Istodobno, zahtjev za davanje bilješke s objašnjenjem najbolje je izraditi iu pisanom obliku i dati zaposleniku na potpis ili poslati preporučenom poštom.
bukhproffi
Važno! Nalog za otkaz zbog lošeg ponašanja mora se izdati u roku od 1 mjeseca od činjenice da je otkriven. Pritom u navedeno vrijeme ne uračunava se vrijeme u kojem je radnik bio na bolovanju, kao ni čekanje odluke sindikalnog tijela.
Izvršena narudžba mora biti evidentirana u dnevniku narudžbi.
Korak 5. Pročitajte narudžbu
Čim je nalog izrađen i potpisan od strane ravnatelja, isti se šalje otpuštenoj osobi na odobrenje. Mora pažljivo pročitati podatke koji su u njoj sadržani i potpisati se u posebnom stupcu.
Ali zaposlenik može odbiti potpisati dokument. Zatim se u ovaj stupac upisuje bilješka o odbijanju. Zatim se okuplja komisija od najmanje dvije osobe, u nazočnosti njih i zaposlenika, glasno se čita sadržaj naloga, nakon čega se sastavlja akt o odbijanju potpisa.
Zaposlenik može pisanim putem zatražiti presliku ovog dokumenta.
Korak 6. Upis u Vašu osobnu karticu
Za unos podataka o otkazu u obrazac morate koristiti odjeljak „Razlozi za otkaz ugovora o radu“. Postoji redak koji pokazuje da je evidentirano neispunjavanje radnih obveza prema članku 81. stavku 5. Zakona o radu Ruske Federacije. Također je potrebno zabilježiti podatke o narudžbi.
Izvršena snimka mora se predočiti zaposleniku na potpis. Ako ga ne želi staviti, tada treba sastaviti akt o odbijanju potpisa (slično aktu o odbijanju naloga), a isti se prilaže uz osobni karton.
Korak 7. Upis u radnu knjižicu otpuštene osobe
Sve bilješke o radnoj evidenciji, koje uključuju podatke o otkazu zbog kršenja, moraju biti napravljene strogo u frazama definiranim zakonom.
Prilikom raskida ugovora o radu zbog čestog nepoštivanja pravila tvrtke, u ovaj se dokument unosi sljedeći unos: „Otpušten zbog ponovljenog neispunjavanja radnih obaveza bez opravdanog razloga, stavak 5. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije .”
Službenik za osoblje mora imati na umu da ovaj obrazac ne može detaljno opisati razlog za raskid ugovora. Referenca na nalog upravljanja mora biti prisutna kao osnova.
Primjer upisa u radnu knjižicu o otkazu:
Stručnjak koji priprema takve evidencije u tvrtki mora imati na umu da će, ako netočno prikaže ovu činjenicu u ovom dokumentu, biti podložan financijskoj odgovornosti u granicama prosječne dnevne zarade za sve dane za koje prethodno otpuštena osoba nije mogla naći posao.
Korak 8. Sastavljanje obrasca nakon raskida ugovora
Kada se izda nalog, kadrovska služba isti dostavlja računovodstvu radi izrade obračuna plaća. Za njegovu pripremu tvrtka može koristiti standardizirani obrazac T-61.
Prvu stranicu popunjavaju stručnjaci za ljudske resurse, druga je namijenjena računovodstvu.
Na prednjoj strani nalaze se podaci o osobi koja se otpušta, uključujući i broj dana godišnjeg odmora koje nije iskoristila.
Korak 11. Obavijest vojnog ureda za registraciju i novačenje o otpuštanju (ako je potrebno)
Osoba koja je otpuštena zbog počinjenja prekršaja u poduzeću može biti klasificirana kao obavezna za vojnu službu. Na temelju zakonskih normi, kadrovska služba ili druga odgovorna osoba dužna je obavijestiti lokalni ured za vojnu registraciju i novačenje u roku od 2 tjedna od raskida ugovora s njim.
To se mora prijaviti na obrascu utvrđenom Metodološkim uputama za vođenje vojnih evidencija u organizacijama.
Može li sud priznati nezakonitost otkaza?
Kada počinje formalizirati raskid ugovora s osobom zbog opetovanog neispunjavanja radnih obveza, poslodavac mora shvatiti da sve njegove faze moraju biti ispravno dokumentirane i odgovarati stvarnosti.
Ako to zanemarite, zaposlenik će podnošenjem tužbe pravosudnim tijelima moći zakonski osporiti otkaz zbog izostanka s posla ili drugog nedoličnog ponašanja.
Čak i priznanje netočnosti i pogrešaka u stvorenim dokumentima može dovesti do priznanja nezakonitosti prestanka radnog odnosa na inicijativu uprave poduzeća.
Praksa razmatranja takvih slučajeva pokazuje da se glavni razlozi za poništavanje naloga o otkazu mogu smatrati:
- Povreda slijeda faza u postupku evidentiranja prekršaja zaposlenika i prestanka radnog odnosa s njim.
- Nedosljednost između trenutaka incidenta navedenih u dokumentima koji su doveli do otkaza zaposleniku i stvarnosti. Takva odstupanja uključuju odraz navodne odsutnosti zaposlenika s posla, kada ima dokaze da je u to vrijeme obavljao posao ili je imao potvrdu o nesposobnosti za rad.
- Netočna registracija činjenice dobivanja suglasnosti od zaposlenika za premještaj, rad izvan radnog vremena itd.
- Ako pisane obavijesti upućene radniku prekršitelju ne sadrže zahtjev da se od njega dobije objašnjenje u svezi prekršaja koji je počinio. Poslodavac mora zapamtiti da pismo mora biti uručeno osobno zaposleniku ili poslano na način da se bilježi primitak ovog dokumenta.
- Kad je već istekao rok za privođenje zaposlenika pravdi (šest mjeseci).
Pažnja! Ako u predmetu koji se razmatra postoji jedan od ovih trenutaka, sudac može utvrditi status prisilnog izostanka, a uprava tvrtke ne može mu formalizirati otkaz.
Otkaz zaposlenika prema članku Zakona o radu "zbog opetovanog neispunjavanja službenih dužnosti" prilično je uobičajena stegovna sankcija. Njegova primjena zahtijeva od poslodavca da se strogo pridržava pravila i postupaka utvrđenih zakonom, inače će ga zaposlenik moći uspješno osporiti pred inspekcijom rada ili sudom.
Poštivanje radne discipline i kazne za njezino kršenje
Zakon o radu Ruske Federacije naziva radnom disciplinom obvezno podvrgavanje svih zaposlenika organizacije pravilima ponašanja utvrđenim u njoj.
To je nužan uvjet rada, bez kojeg su ciljevi procesa zajedničkog rada nedostižni.
Općenito, pravila ponašanja (u obliku osnovnih prava i obveza radnika) navedena su u čl. 21 Zakon o radu Ruske Federacije. Međutim, u svakoj organizaciji oni moraju biti navedeni u kolektivnom ugovoru, lokalnim propisima (pravilnik o unutarnjem radu - IR) i ugovorima o radu sa zaposlenicima.
Disciplinski postupak je mjera kažnjavanja zaposlenika za stegovni prekršaj koji je počinio, što se podrazumijeva kao njegov neuspjeh / nepravilno obavljanje radnih zadataka koji su mu dodijeljeni vlastitom krivnjom (članak 192. Zakona o radu Ruske Federacije). .
Istodobno, poslodavac ima pravo prema radniku prekršitelju primijeniti samo one mjere koje su utvrđene čl. 192 TK:
- primjedba (najmanje stroga);
- ukor (stroži);
- otkaz (krajnja mjera, izriče se samo u slučajevima određenim zakonom).
Dužnosti moraju biti isključivo radne obveze (službene obveze, ako je zaposlenik na radnom mjestu), a njihovo neizvršavanje/nepravilno izvršavanje može predstavljati povredu od strane zaposlenika:
- pravni zahtjevi;
- svoje obveze iz ugovora o radu;
- PVTR;
- opis poslova, pravila itd.;
- naredbe, upute, upute upravljanja i sl.
Stegovni postupak zbog opetovanog neispunjavanja službene dužnosti
- pravovremeno izdavanje naloga za izricanje kazne u vidu otkaza;
- upoznavanje zaposlenika s njim uz potpis;
- na dan otkaza - izdavanje popunjene radne knjižice i završne isplate.
Nalog i upis u radnu knjižicu zaposlenika moraju sadržavati poziv na klauzulu 5, dio 1, čl. 81 Zakon o radu Ruske Federacije. Formulacija otkaza može izgledati ovako: „otpušta se zbog opetovanog neispunjavanja radnih obveza od strane radnika bez opravdanog razloga, ako je dobio stegovnu kaznu, stavak 5. dijela prvog članka 81. Zakona o radu Ruska Federacija.