Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 22. cikke. Egyenlő felelősségek – egyenlőtlen fizetések

Az Art. új kiadása. 132 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve

Az egyes alkalmazottak fizetése a képzettségétől, az elvégzett munka összetettségétől, a ráfordított munkaerő mennyiségétől és minőségétől függ, és nem korlátozódik a maximális összegre, kivéve a jelen kódexben meghatározott eseteket.

Tilos mindenfajta diszkrimináció a bérfeltételek megállapítása vagy megváltoztatása során.

Kommentár az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 132. cikkéhez

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 3. és 132. cikkének alkalmazása együttesen ad okot arra, hogy kijelentsük: tilos a bérekben való megkülönböztetés nem, faj, bőrszín, nemzetiség, nyelv, származás, vagyon, társadalmi és hivatalos státusz, életkor alapján, lakóhely, valláshoz való hozzáállás, politikai meggyőződés, közéleti egyesületi tagság vagy nem tagság, valamint egyéb olyan körülmények, amelyek nem kapcsolódnak a munkavállaló üzleti tulajdonságaihoz.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 132. cikke 2. részének pozitív aspektusa a diszkrimináció tilalma nemcsak a díjazás megállapítása során, hanem a javadalmazás mértékének és egyéb feltételeinek megváltoztatásakor is. Minden szervezetnek egyenlő munkáért mindenkor egyenlő fizetést kell biztosítania. Ez az alapelv gyakran sérül azokban a szervezetekben, ahol létszámleépítést terveznek: a jövőben tovább dolgozók bérének emelésével a munkáltató a közelgő elbocsátásról figyelmeztetett személyekre ugyanazt a fizetést (tarifakulcsot) hagyja a két hónapra az elbocsátásra vonatkozó figyelmeztetés napjától a munkaszerződés megszűnésének napját megelőzően. Ennek eredményeként az elbocsátott munkavállaló kisebb összegeket kap nemcsak bér formájában, hanem akkor is, ha garanciát fizet neki - végkielégítést, az elbocsátás utáni két-három hónapos átlagkeresetet (a Munka Törvénykönyvének 178. és 180. cikke). Orosz Föderáció) és a munkanélküli-ellátások . Ennek oka az a tény, hogy az átlagkereset kiszámításakor a számítás figyelembe veszi a csökkentett (az azonos szakmában és beosztásban foglalkoztatottakhoz képest) bérét. Ilyen esetekben a munkavállalónak joga van fellebbezni a munkáltató intézkedései ellen a törvényben meghatározott eljárás szerint.

Még egy megjegyzés az Art. 132 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve

1. A 132. cikk rögzíti a bérszabályozás egyik alapelvét - a munka mennyiségétől és minőségétől függő, megkülönböztetés nélküli fizetést. Rendelkezései megfelelnek a törvénynek, amely a munkaviszonyok jogi szabályozásának alapelveként rögzíti minden munkavállaló méltányos fizetéshez való jogát; Művészet. 21. §-a, amely megállapítja a munkavállaló munkabérhez való jogát képzettségének, a munka összetettségének, az elvégzett munka mennyiségének és minőségének megfelelően; Művészet. 22. §-a, amely megállapítja a munkáltató azon kötelezettségét, hogy azonos értékű munkáért a munkavállalókat egyenlő díjazásban részesítse.

2. Annak megállapítására, hogy a munkavállaló fizetése mennyire függ a képzettségétől, az elvégzett munka összetettségétől, a munkaerő mennyiségétől és minőségétől, díjazási tarifális rendszereket alkalmaznak (lásd az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 143. cikkét és annak kommentárját). ).

3. A művészetben. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 132. cikke fontos szabályt tartalmaz, amely szerint a munkavállalók bére nem korlátozódik a maximális összegre. Olyan körülmények között, ahol az állam nem alkalmaz közvetlen bérszabályozási módszereket, és annak nagyságát teljes mértékben a munka eredménye határozza meg, a maximális bér normatív megállapítása lehetetlen.

4. 2. rész art. A 132. cikk tiltja a bérek és egyéb javadalmazási feltételek megállapítása és módosítása során mindennemű diszkriminációt, amely megfelel az ILO 111. számú, a munka és a foglalkozás területén történő megkülönböztetésről szóló egyezmény követelményeinek (amelyet a Szovjetunió a Legfelsőbb Tanács Elnökségének rendeletével ratifikált). a Szovjetunió 1961. január 31-i rendelete / / Szovjetunió Légiereje 1961. N 6. Art. Ez azt jelenti, hogy tilos korlátozásokat és előnyöket megállapítani a javadalmazás területén olyan körülményektől függően, amelyek nem függenek össze a munkavállaló üzleti és szakmai tulajdonságaival - nem, faj, bőrszín, nemzetiség, nyelv, származás, vagyon, szociális és hivatali hovatartozás. státusz, életkor, lakóhely, valláshoz való hozzáállás, politikai meggyőződés, közéleti egyesületi tagság vagy nem tagság stb. Ugyanakkor a munkavállaló üzleti és szakmai tulajdonságait (képzettség, a munka mennyisége és minősége, szakmai jellemzők, a munkában felhasznált további szakmai készségek megléte, a munkaköri kötelezettségekhez való felelősségteljes hozzáállás stb.) nem csak lehet, hanem kell is. be kell számítani a bérek differenciálási alapjába is.

5. A bérek terén történő diszkrimináció alatt nem csak korlátozások megállapítását kell érteni, hanem olyan előnyök megállapítását is, amelyek nem kapcsolódnak a munkavállaló üzleti és szakmai tulajdonságaihoz. Ennek alapján helyesnek kell ismerni a jogalkotó azon döntését, hogy a rövidített munkaidőben foglalkoztatott kiskorú munkavállalók részére fizetést állapít meg, figyelembe véve a munkavégzés időtartamát (időarányos fizetéssel) vagy a megtermelt termék mennyiségét (darabbal). -díjas fizetés), hiszen különben ezek a személyek életkoruk szerinti ellátásban részesülnének.

Egyes alkalmazottak, különösen azok, akik már felmondtak, bírósághoz fordulnak a diszkrimináció megszüntetése és az „alulfizetett” bérkülönbözet behajtása érdekében. Bár az ilyen keresetek általában nem járnak sikerrel a bíróságokon, ennek ellenére a munkáltatónak komolyan fel kell készülnie az ilyen eljárásokra, és nagy mennyiségű irattal kell bizonyítania az ügyét. Ez a cikk arról szól, hogyan kell a munkáltatónak helyesen eljárnia, hogy elkerülje a bírósági vesztességet ilyen esetben.

A bérdiszkrimináció tilalma

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 3. cikke tiltja a diszkriminációt a munka területén: senki sem részesülhet olyan előnyben, amely nem kapcsolódik a munkavállaló üzleti tulajdonságai. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 21. cikke kimondja: „ A munkavállalónak joga van a munkabér időben történő és teljes kifizetéséhezképzettségének, a munka összetettségének, az elvégzett munka mennyiségének és minőségének megfelelően " Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 22. és 132. cikke tartalmazza a munkáltató azon kötelezettségét, hogy a munkavállalók számára „ egyenlő értékű munkáért egyenlő bért".

Így a munkáltatónak méltányos munkadíjat és a munkavállaló üzleti tulajdonságain alapuló egyéni díjazást is biztosítania kell. De elég nehéz pontosan pénzben értékelni egy alkalmazott üzleti tulajdonságait és az általa végzett munka minőségét. Mennyiséggel persze egyszerűbb, de csak ott, ahol szabványos mértékegységben lehet számolni - hány alkatrészt gyártottak, hány hektárt szántottak fel, és hasonlók. Ahol kreatívabb és kevésbé standardizált a munka, ott sokkal nehezebb felmérni a mennyiségét, és még inkább a minőségét. Hogyan értékeljük egy PR-menedzser, marketingelemző, jogász munkáját?

A legnagyobb vitát az a helyzet okozza, amikor a bérek fixek és eltérőek az azonos beosztásban dolgozók között. A Szövetségi Munkaügyi Szolgálat álláspontját ebben a kérdésben a 2011. április 27-én kelt 1111-6-1 számú levél tartalmazza, és ez a legegyszerűbb módja az egyes alkalmazottak munkájának egyéni megközelítésének: meg kell osztani a rögzített összeget. a bért fizetésbe és különféle „juttatásokba”.

A Legfelsőbb Bíróság a Polgári Ügyek Bírói Kollégiuma 2005. október 14-i 5-B05-120. sz. határozatában is megszólal ebben a kérdésben. Az előzmény lényege, hogy a munkáltató úgy döntött, hogy határozott időre szóló egyéni munkaszerződésre helyezi át a repülőszemélyzetet. Azon pilóták esetében, akik vállalták, hogy határozott idejű munkaszerződést kötnek, magasabb repülési óradíjat állapítottak meg, mint azokét, akik megtagadták a szerződést. A szervezet bérszabályzatában szerepelt ez a megkülönböztetés. A bíróság ítéletében kijelenti: „ Ha a felpereseknek kevesebb bért fizetnek azonos munkáért, mint más, ugyanazt a munkát végző munkavállalóknak, pusztán azért, mert nem írtak alá korlátozott időtartamú egyéni munkaszerződést (szerződést), ez az egyenlő munkáért járó fizetésben való megkülönböztetés egy fajtája, és sérti a felperesek alkotmányos jogait.", és hatályon kívül helyezi az alsóbb hatóságok bírósági aktusait, amelyek megtagadták a felperesek keresetét.

Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága Polgári Ügyekkel foglalkozó Bírói Kollégiumának 2006. december 22-i 5-B06-110 sz. határozata hasonló álláspontot fogalmaz meg. Így a felperest elbocsátották, majd visszahelyezték, ezt követően pedig csökkentett fizetést kapott. A bíróság kijelenti: " A fizetésbeli hátrányos megkülönböztetés egyik fajtája, ha a felperesnek kevesebb fizetést adnak egyenlő munkáért, mint az osztály más vezető szakértőinek, akiknek az elbocsátása előtt ugyanaz a fizetés volt, és ugyanazt a munkát végezték, csak azért, mert létszámleépítés miatt elbocsátották. az egyenlő munkavégzésért sérti a felperes alkotmányos jogait" E tekintetben a követeléseket végül kielégítették.

A bérkülönbség indoklása

Nézzünk konkrét példákat, hogy lássuk, milyen módokon igazolhatóak a bérkülönbségek.

1. Az alkalmazottak azonos beosztásban vannak, azonos képzettséggel, azonos feladatkörrel rendelkeznek, de eltérőek az üzleti kvalitásaik, ezért eltérőek a fizetések és a bérpótlékok.

Jellemzően egy ilyen, meglehetősen gyakran előforduló helyzetben a munkáltatók nem mennek bele a munkavállalók közötti különbségek finomságaiba, és ugyanazt a fix fizetést határozzák meg. Ezen kívül a hatékonyabb alkalmazottat mindig jutalmazza.

Nehezebb módszer az alkalmazottak üzleti tulajdonságainak alapos elemzése és összehasonlítása, amely lehetővé teszi ennek a különbségnek a fix fizetés formájában történő konszolidálását anélkül, hogy minden alkalommal parancsot adna ki a legproduktívabb alkalmazottak bónuszainak odaítélésére.

Ehhez a vállalat használhat beosztási szintek, osztályok, besorolási fokozatok stb. rendszerét, amely lehetővé teszi, hogy egy beosztáson belül bizonyos szempontok szerint besorolja a munkavállalókat: fokozatok, osztályok, minősítések, értékelések. Ez a munkajog szerint megengedett, mivel ez az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 135. cikke szerinti javadalmazási rendszer. Az alkalmazottakat üzleti tulajdonságaik szerint osztályozzák, beleértve a minősítéseket is. Ennek a megközelítésnek egy példája található Arhangelszk város Iszakogorszkij Kerületi Bíróságának 2012. május 28-án kelt határozata a 2-169/2012.

A felperes és munkatársa 8. évfolyamos villanyszerelők voltak, azonos munkaköri feladatokat láttak el, fizetésük eltérő volt. A felperes szerint ez szabálysértésnek és diszkriminációnak minősült, ezért követelte a fizetése és kollégája bére közötti különbözet megfizetését. A két villanyszerelő fizetését azonban okkal állapították meg. A társaság új javadalmazási rendszert vezetett be, ezért módszertant alkalmazott a hatósági illetmények megállapítására. A módszertan az alkalmazottak üzleti tulajdonságainak pontszerű értékelését írta elő, amelyet speciális bizottság végzett kidolgozott kritériumok alapján. Az elektromechanika üzleti kvalitásait három szempont szerint értékelték: a beosztásban eltöltött idő, szakmai ismeretek és készségek, valamint a hivatali feladatok ellátásának minősége. Ezen szempontok szerint a felperes alacsonyabb pontszámot ért el, mint a hosszabb gyakorlattal rendelkező, munkáját jobban végző kollégája. Mivel a felperes elfogultnak ítélte a bizottság üzleti tulajdonságaira vonatkozó értékelését, a bíróság tanúkat hallgatott ki, akik mindkét alkalmazottal érintkeztek. A tanúk megerősítették, hogy bár mindkét alkalmazott ugyanolyan összetett munkát végez, a felperes kollégája jobban végzi a munkáját, több tapasztalattal rendelkezik, és az alkalmazottak szívesebben keresik fel vele, mint a felperessel.

A bíróság a következő következtetésekre jutott:

- a hivatalos illetmény megállapítása a munkáltató joga, a munkaszerződés határozza meg, és nemcsak a munkavállaló képzettségétől, hanem az elvégzett munka összetettségétől, a ráfordított munkaerő mennyiségétől és minőségétől is függ;

- az azonos munkakörben végzett munka nem jelent azonos volumenű, összetettségű és mennyiségi munkát, a munkáltatónak joga van egyénileg meghatározni a díjazás mértékét;

- a különböző fizetések megállapítását az egyes alkalmazottak üzleti tulajdonságai határozták meg;

- az egyes alkalmazottak javadalmazásának egyéni megközelítése megfelel a hatályos munkaügyi jogszabályoknak, és nem minősül diszkriminációnak.

Ennek megfelelően a bíróság elutasította a felperes keresetét.

Egy másik példa a bírói gyakorlatból: Az Irkutszki Területi Bíróság 33-5975/12. sz., 2012. július 24-i határozata.

A munkavállalót bírósági határozattal visszahelyezték, a munkáltatót a munkaviszony folytatására kényszerítették. Az igazolás eredménye alapján a munkavállaló a korábbinál alacsonyabb besorolást kapott, és magát az illetményt nem emelték meg. A fennmaradó alkalmazottak alapbér-emelést kaptak. Ugyanakkor a munkaköri leírás minden alkalmazottra azonos volt ebben a beosztásban. A felperes ezeket a körülményeket diszkriminációnak tekintette, és bírósághoz fordult. A bíróság a keresetet elutasította, döntését a korábbi bírósági aktussal azonos érvekkel indokolta.

Így az alkalmazottak különböző fizetéseket és különböző bónuszokat kaphatnak az azonos pozícióban dolgozó alkalmazottak üzleti tulajdonságaitól függően.

Bár a bíróságok ezen álláspontja nem egyezik a Szövetségi Vámhivatal 2011. április 27-i, 1111-6-1 sz. levelében foglaltakkal, ez meglehetősen indokolt. Felhívjuk figyelmét, hogy a levél nem kötelező, csak a szabályozó szerv tisztségviselőjének véleménye, alternatív álláspont ebben a kérdésben.

Érdekes a munkaadók hozzáállása a bérkülönbség igazolására is: gondos munkával, kidolgozott módszerek alapján értékelték a munkavállalók üzleti tulajdonságait. Ez a megközelítés, bár a vállalati bürokrácia elemét képviseli, egyúttal egy világos és érthető mechanizmus, amely lehetővé teszi a javadalmazás egyénre szabott megközelítésének biztosítását és a vállalat védelmét a „sértett” munkavállalók követelései esetén.

2. Az alkalmazottak ugyanabban a beosztásban vannak, de más a feladatkörük (munkaköri leírás) és eltérő a fizetésük.

Ez a helyzet egyszerűbb lehetőséget jelent a fix fizetés(ek) különbségének igazolására. Itt a munkáltatónak nem kell értékelnie (tanúsíttatnia) a munkavállalókat, mivel a munkaköri kötelezettségek különbségei az e feladatokat ellátó munkavállalók eltérő üzleti kvalitásait, és ennek megfelelően az egyes munkavállalók munkájának eltérő díjazását jelentik. Nézzünk meg néhány példát, hogyan történik ez a gyakorlatban, és hogyan tükrözi a munkáltató az elégedetlen munkavállalók követeléseit.

Szóval, be A Krasznojarszki Területi Bíróság 33-6699. sz. ügyben 2013. július 22-én kelt ítélete a következő esetet írja le.

Két alkalmazott azonos pozíciót töltött be – vezető mérnök a mobilhálózat üzemeltetéséért és optimalizálásáért, de fizetésük eltérő volt. Amikor az alacsonyabb fizetésű munkavállaló tudomást szerzett arról, hogy kollégája magasabb fizetést kap ugyanabban a munkakörben, ez volt az alapja a hátrányos megkülönböztetés és a bérkülönbözet kifizetésének perbe vételének. A bíróság mindkét munkavállaló munkaköri leírását megvizsgálta, és arra a következtetésre jutott, hogy a magasabb fizetésű mérnöknek szélesebb munkaköri és magasabb felelősségi köre volt. Ennek alapján a bíróság jogosnak tartotta a szélesebb feladatkörrel és nagyobb felelősséggel rendelkező munkavállaló számára nagyobb illetmény megállapítását.

Hasonló helyzetre gondoltak A Penza Regionális Bíróság bírói testületének 2012. július 17-i 33-1679. sz. fellebbezési határozata.

A jogi tanácsadói munkakört betöltő három munkavállaló közül egy kevesebb fizetést kapott, mint két kollégája, ami alapjául szolgált a diszkriminációs kereset benyújtásához a bíróságon. A bíróság megvizsgálta a felperes és munkatársai munkaköri leírását, tanúként hallgatta ki őket, és arra a következtetésre jutott, hogy a felperes munkatársainak feladatai összetettebbek, és különböző jogterületi szakismereteket, nagyobb felelősséget igényelnek. Ennek megfelelően a követelést elutasították.

A fenti példákból tehát az következik, hogy az azonos munkakörben dolgozó munkavállalók eltérő fizetésének megállapításához szükséges, hogy az ilyen munkavállalók feladatkörének terjedelme és összetettsége eltérő legyen, amit a munkaköri leírásnak is meg kell erősítenie.

3. Az azonos munkakörben és feladatkörrel rendelkező munkavállalók azonos fizetést, de eltérő juttatásokat kapnak.

Talán az egyik legkevésbé bonyolult módja annak, hogy a munkavállalók számára eltérő fizetéseket állapítsanak meg, ha azonos fizetéseket állítanak elő, és bizonyos kritériumok szerint differenciált bónuszokat vezetnek be. Ezt a konkrét esetet a Moszkvai Városi Bíróság polgári ügyekkel foglalkozó bírói testületének 2012. május 16-án kelt, 11-5036/2012 sz. fellebbviteli határozata írja le.

Tehát két alkalmazott dolgozott ugyanabban a pozícióban - üzletfejlesztési vezető. Az egyik alkalmazottnak lényegesen magasabb fizetése volt, mint a másiknak, ezért utóbbi diszkriminációs pert indított. A bírósági tárgyaláson megállapították, hogy a magasabb fizetésű fejlesztési vezető 10 éves szakmai gyakorlattal rendelkezik, a felperes viszont nem. A létszámtáblázat ugyanakkor a szolgálati időre vonatkozó fizetésemelést irányzott elő, és ez magyarázta a bérkülönbséget. Ezen érvek alapján a bíróság elutasította a felperes keresetét.

Megjegyezzük, hogy ez az álláspont leginkább összhangban van a Szövetségi Tarifaszolgálat 2011. április 27-i, 1111-6-1 sz. levelében foglaltakkal.

Tehát megvizsgáltunk több tipikus helyzetet az „egyenlőtlen bérek” igazolására. Amint látjuk, a bíróságok ebben a kérdésben meglehetősen lojálisak a munkáltatókhoz. De nem szabad elfelejteni, hogy ennek oka az alkalmazottak tisztességesen értékelt üzleti tulajdonságai és/vagy felelősségi körük közötti különbség egyértelmű dokumentált és tényszerű indoklása. Azok a cégek, amelyek megtalálják a módját, hogy szakszerűen és méltányosan igazolják ezeket a különbségeket mind belsőleg, mind peres úton, nagy esélyük van a sikerre a károsult munkavállalók követelései esetén.

Megjegyezzük továbbá, hogy a fizetések egyenlőtlensége kérdéseket vethet fel az Állami Munkaügyi Felügyelőségben, amely közelebb áll a Szövetségi Vámhivatal 2011. április 27-i, 1111-6-1 számú levelében foglalt állásponthoz. Ennek megfelelően fennáll az Orosz Föderáció közigazgatási szabálysértési kódexének 5.27. cikke szerinti felelősségre vonás veszélye, ha ezt a helyzetet az állami munkaügyi felügyelő a munkaügyi jogszabályok megsértésének tekinti. Ez azonban nem akadályozza meg a munkáltatót abban, hogy a munkaügyi felügyelőség ilyen következtetése ellen fellebbezéssel védje meg álláspontját a bíróság előtt.

Ezenkívül egyes szakértők, ha létezik besorolási, értékelési és hasonló rendszer, azt tanácsolják, hogy az egyes besorolási fokozatokon belül különböző beosztási kategóriákat alakítsanak ki, például: az első kategória vezető jogi tanácsadója, a második kategória vezető jogi tanácsadója és a mint. Ennek megfelelően ezek már külön beosztások, és ha egy munkavállaló besorolása megváltozik, akkor az áthelyezéseket le kell bonyolítani, ami plusz terhet ró a HR osztályra.

Azt is meg kell jegyezni, hogy a dolgozók követeléseit az okozza, hogy nincs túl jó elképzelésük arról, hogy mi okozta a bérkülönbséget. Ennek oka többek között a bérmegállapítási rendszer átláthatatlansága: a munkavállalók sokszor egyszerűen nem értik, miért kapnak többet egy kollégát, és miért rejtik el gondosan a bérkülönbséget. Ez a megtévesztés és az igazságtalanság érzését kelti. Ebben az irányban magyarázó munkát kell végezni a személyzettel, el kell magyarázni a vállalatban végzett munka díjazásának alapelveit mind az összes munkavállalónak, mind egy konkrét személynek, aki úgy véli, hogy pénzügyileg alulértékelt. Ez sok esetben segít az egyenlőtlen bérek miatt kialakuló konfliktusok kiküszöbölésében.

Irina Vishnepolskaya, gyakorló ügyvéd

[e-mail védett]

Munka Törvénykönyve, N 197-FZ | Művészet. 22 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 22. cikke. A munkáltató alapvető jogai és kötelezettségei (jelenlegi változat)

A munkáltatónak joga van:

a jelen Kódexben és más szövetségi törvényekben meghatározott módon és feltételekkel munkaszerződéseket kötni, módosítani és felmondani a munkavállalókkal;

kollektív tárgyalásokat folytatni és kollektív szerződéseket kötni;

ösztönözze a munkavállalókat a lelkiismeretes, eredményes munkára;

megköveteli a munkavállalóktól munkaköri feladataik ellátását és a munkáltató tulajdonában lévő (ideértve a munkáltató tulajdonában lévő harmadik személyek vagyonát is, ha a munkáltató felelős az ingatlan biztonságáért) és más munkavállalók gondozását, valamint a belső munkaügyi szabályok betartását;

fegyelmi és pénzügyi felelősségre vonja az alkalmazottakat a jelen Kódex és más szövetségi törvények által megállapított módon;

fogadja el a helyi szabályozást (kivéve a munkáltatókat - olyan személyeket, akik nem egyéni vállalkozók);

hozzon létre munkaadói szövetségeket érdekeik képviselete és védelme érdekében, és csatlakozzon azokhoz;

termelési tanács létrehozása (kivéve a munkáltatók - nem egyéni vállalkozók) - egy adott munkáltató általában munkavégzéssel rendelkező munkavállalói közül önkéntes alapon megalakult tanácsadó testület, amely javaslatokat készít. a termelési tevékenységek és az egyes termelési folyamatok javítására, új berendezések és új technológiák bevezetésére, a munka termelékenységének és a munkavállalók képzettségének növelésére. Az üzemi tanács hatáskörét, összetételét, tevékenységének, valamint a munkáltatóval való kapcsolattartásának rendjét a helyi szabályozás határozza meg. Az üzemi tanács hatáskörébe nem tartozhatnak olyan kérdések, amelyek megoldása a szövetségi törvények értelmében a szervezet vezető testületeinek kizárólagos hatáskörébe tartozik, valamint a munkavállalók szociális és munkajogainak, érdekeinek képviseletével és védelmével kapcsolatos kérdések, amelynek eldöntése a jelen Kódex és más szövetségi törvények értelmében a szakszervezetek, az érintett elsődleges szakszervezeti szervezetek és a munkavállalók egyéb képviselői hatáskörébe tartozik. A munkáltató köteles az üzemi tanácsot tájékoztatni az üzemi tanácstól kapott javaslatok elbírálásának eredményéről és azok végrehajtásáról;

gyakorolja a munkakörülmények speciális vizsgálatáról szóló jogszabály által ráruházott jogokat.

A munkáltató köteles:

betartani a munkajogot és a munkajogi normákat, helyi előírásokat, a kollektív szerződés feltételeit, a megállapodásokat és a munkaszerződéseket tartalmazó egyéb szabályozó jogszabályokat;

a munkavállalókat a munkaszerződésben meghatározott munkával látja el;

biztosítja a munkavédelmi állami szabályozási követelményeknek megfelelő biztonsági és munkakörülményeket;

a munkavállalókat a munkaköri feladataik ellátásához szükséges felszerelésekkel, eszközökkel, műszaki dokumentációval és egyéb eszközökkel ellátni;

egyenlő értékű munkáért egyenlő fizetést biztosítanak a munkavállalóknak;

a munkavállalókat megillető bér teljes összegét a jelen Kódexben, a kollektív szerződésben, a belső munkaügyi szabályzatban és a munkaszerződésben meghatározott határidőn belül kifizeti;

kollektív tárgyalásokat folytatni, valamint kollektív szerződést kötni a jelen Kódexben meghatározott módon;

a kollektív szerződés, szerződés megkötéséhez és végrehajtásának nyomon követéséhez szükséges teljes körű és megbízható tájékoztatást nyújt a munkavállalói képviselőknek;

aláírás ellenében megismerteti a munkavállalókkal a munkatevékenységükhöz közvetlenül kapcsolódó elfogadott helyi előírásokat;

időben betartja a munkajog és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb szabályozó jogszabályok betartása feletti szövetségi állami felügyelet gyakorlására feljogosított szövetségi végrehajtó szerv, a megállapított tevékenységi körben állami ellenőrzést (felügyeletet) gyakorló egyéb szövetségi végrehajtó szerv utasításait, pénzbírságot fizet a munkajog és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb szabályozó jogszabályok megsértése miatt kiszabják;

megvizsgálja az érintett szakszervezeti testületek és a munkavállalók által választott más képviselők beadványait a munkajogi és egyéb munkajogi normákat tartalmazó törvénysértésekről, intézkedik az azonosított jogsértések megszüntetéséről, és a megtett intézkedésekről jelentést tesz a meghatározott szerveknek és képviselőknek;

olyan feltételeket kell teremteni, amelyek biztosítják az alkalmazottak részvételét a szervezet irányításában a jelen Kódex, más szövetségi törvények és a kollektív szerződés által előírt formákban;

gondoskodni a munkavállalók munkaköri feladataik ellátásával kapcsolatos mindennapi szükségleteiről;

a szövetségi törvények által meghatározott módon elvégzi a munkavállalók kötelező társadalombiztosítását;

megtéríteni a munkavállalóknak a munkavégzés során okozott károkat, valamint megtéríteni az erkölcsi kárt az e kódexben, más szövetségi törvényekben és az Orosz Föderáció egyéb szabályozó jogi aktusaiban meghatározott módon és feltételekkel;

ellátja a munkajogban meghatározott egyéb feladatokat, ideértve a munkakörülmények speciális értékelésére vonatkozó jogszabályokat, valamint a munkajogi normákat, kollektív szerződéseket, megállapodásokat, helyi előírásokat és munkaszerződéseket tartalmazó egyéb szabályozó jogszabályokat.

BB kód
Szöveg

Dokumentum URL [másolat]

Kommentár az Art. 22 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve

1. A munkaszerződés két fél: a munkavállaló és a munkáltató között létrejött megállapodás. A Kódex a munkaszerződés kétoldalú jellegét tükrözve nemcsak a munkavállaló alapvető jogait és kötelezettségeit írja elő, hanem a munkáltató alapvető jogait és kötelezettségeit is. A Munka Törvénykönyve csak a munkavállaló alapvető munkajogait és kötelezettségeit fogalmazta meg.

A kommentált cikk a munkáltató alapvető jogait veszi számba, kezdve a munkavállalókkal való munkaszerződés megkötésének, módosításának és felmondásának jogával. Ezt a jogot a Kódexben és más szövetségi törvényekben meghatározott módon és alapon gyakorolják. A munkaszerződés munkáltató kezdeményezésére történő megkötésének, módosításának és megszüntetésének általános eljárását a törvénykönyv írja elő, valamint a munkaszerződés megszüntetésének további indokait a szövetségi törvények határozzák meg. Így az állami közszolgálatba lépő állampolgárokkal való munkaszerződés megkötésének sajátosságairól az állami közszolgálatról szóló törvény rendelkezik. Figyelembe kell venni, hogy ez a törvény a „munkaszerződés” fogalma helyett a „szolgálati szerződés” kifejezést használja. Az oktatási törvény meghatározza az oktatási szervezet alkalmazottaival való munkaszerződés megkötésének és megszüntetésének sajátosságait.

2. A felek jogegyenlősége a munkaszerződés megkötésekor kiterjed a kollektív tárgyalások lefolytatására és a kollektív szerződés megkötésére is. A munkáltató a munkavállalókhoz hasonlóan jogosult javaslatot tenni a kollektív tárgyalás megkezdésére, a másik fél - a munkavállalói képviselők - köteles hét napon belül tárgyalásokat kezdeményezni. A gyakorlatban a legtöbb esetben a kollektív tárgyalások kezdeményezését a munkavállalók képviselői kezdeményezik.

A megkötött kollektív szerződést annak felei írják alá, pl. a munkáltatók és a munkavállalók képviselői. Ezeket a rendelkezéseket foglalja össze a kommentált cikk azzal, hogy a munkáltató alapjogai közé sorolja a kollektív tárgyaláshoz és a kollektív szerződés megkötéséhez való jogot.

A 2013. május 7-én kelt 95-FZ szövetségi törvény kiterjesztette a munkáltatók jogkörét. Ők jogosultak üzemi tanácsok létrehozására (kivéve a munkaadókat – a nem egyéni vállalkozókat). Az üzemi tanácsok fő célja, hogy a munkájukban eredményeket elért alkalmazottakat aktívabban bevonják a termelési tevékenység hatékonyságának javítását célzó javaslatok elkészítésében. Azzal, hogy a munkaadókat üzemi tanácsok létrehozására utasította a jogalkotó, egyúttal meghatározta hatáskörük határait is: nincs joguk a munkavállalók érdekeinek képviseletére és védelmére, amely a szakszervezetekre és más munkavállalói képviselőkre van bízva, valamint a kérdések megoldására. amelyek a szervezet vezető testületeinek kizárólagos hatáskörébe tartoznak, például a munkaerő-felvételi kérdések, a termelés szerkezeti átszervezése.

Célszerű bővíteni az üzemi tanácsok hatáskörét, javaslataikat nagyobb jogi erővel ruházni.

3. A 22. cikk szorosan kapcsolódik az Art. 21 TK. §-ában biztosított munkavállalói jogokkal. 21. §-a szerint, megfelelnek a munkáltató megfelelő, az Art. 22. §-a, és fordítva, a munkavállaló kötelezettségei megfelelnek a munkáltató azon jogainak, hogy azok teljesítését követeljék. Igen, Art. A Munka Törvénykönyve 21. §-a rögzíti a munkavállaló munkafegyelem betartásának kötelezettségét, a Mt. 22 - a munkáltató joga arra, hogy megkövetelje a munkavállalótól munkaköri kötelezettségeinek teljesítését. Ezen kötelezettségek jóhiszemű teljesítése esetén a munkáltatónak joga van a munkavállalókat jutalmazni, a munkafegyelem megsértése esetén pedig fegyelmi felelősségre vonni.

4. A munkáltatót megillető alapvető jogok és kötelezettségek, megfogalmazva a Kbt. 22. §-ában foglaltakat más szabályozó jogszabályok, valamint munkaszerződések határozzák meg. Ezek tükrözik a munkáltató jogkörének bővülését és felelősségének növekedését a piacgazdaságban.

A jogalkotó, miközben szűkíti a munkaügyi kérdések központosított szabályozásának körét, egyúttal kiterjeszti a munkafeltételek kialakításának szerződéses jellegét. A munkáltató egyik alapvető joga, hogy hatásköre keretein belül olyan helyi munkaügyi jogszabályokat fogadjon el, amelyek kötelezőek a vele munkaszerződést kötött munkavállalókra nézve. Ez a jog nem csak a munkáltatókat illeti meg – azokat a személyeket, akik munkaszerződést kötnek személyes szolgáltatásokra és háztartási segítségnyújtásra.

5. A szociális partnerség szempontjából nagy jelentősége van a munkavállalók szövetségi, ágazati, regionális és területi szintű meghatalmazott képviselőivel való megállapodások megkötésének, a munkáltató joga, hogy érdekeik képviselete és védelme érdekében munkaadói szövetségeket hozzon létre és csatlakozzon azokhoz.

A munkáltatói szövetségekről szóló törvény szerint a munkáltatói szövetségnek joga van:

A munkaadói szövetség tagjai között összehangolt álláspont kialakítása a társadalmi és munkaügyi kapcsolatok, valamint az ezekhez kapcsolódó gazdasági kapcsolatok szabályozásával kapcsolatban és megvédése a szakszervezetekkel és szövetségeikkel, az állami hatóságokkal és az önkormányzatokkal való kapcsolatában;

Összehangolja más munkáltatói szövetségekkel a munkáltatói szövetség álláspontját a társadalmi és munkaügyi kapcsolatok, valamint a kapcsolódó gazdasági kapcsolatok szabályozásával kapcsolatban;

Tagjai jogos érdekeinek és jogainak védelmében a szakszervezetekkel és azok egyesületeivel, kormányzati szervekkel, önkormányzatokkal való kapcsolatában;

kezdeményezze a kollektív tárgyalások lefolytatását a megállapodások előkészítésére, megkötésére és módosítására vonatkozóan;

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 22. cikke szerinti bírói gyakorlat:

A Legfelsőbb Bíróság határozata: N 53-КГ16-17. sz. határozat, Polgári Ügyek Bírói Kollégiuma, kassáció
Mivel a foglalkozási megbetegedés megszerzése közvetlen ok-okozati összefüggésben áll az alperes által az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 22. és 212. cikkében előírt biztonságos munkakörülmények megteremtésére vonatkozó kötelezettségének megsértésével, V. V. Ljasenko szerint. joga van az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 2., 22., 212. és 237. cikke, valamint 151., 1064., 1079. és 1100. cikke alapján kártérítésre kapni a foglalkozási megbetegedés által okozott erkölcsi kárért. az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyve értelmében 1 500 000 rubel összegben. valamint a jogi segítségnyújtás költségei 16 200 rubel összegben. Az alperes képviselője a keresetet a bíróságon nem ismerte el...
A Legfelsőbb Bíróság határozata: N 53-КГ16-18. sz. határozat, Polgári Ügyek Bírói Kollégiuma, kassáció
Mivel a foglalkozási megbetegedés megszerzése közvetlen ok-okozati összefüggésben áll az alperes által az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 22. és 212. cikkében előírt biztonságos munkakörülmények megteremtésére vonatkozó kötelezettségének megsértésével, M. Koshelev szerint , jogosult az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 2., 22., 212. és 237. cikke, valamint az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 151., 1064., 1079. és 1100. cikkei alapján a munkahelyi foglalkozási megbetegedés által okozott erkölcsi kárért kártérítésre. az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyve 1 500 000 rubel összegben. valamint a jogi segítségnyújtás költségei 16 200 rubel összegben. Az alperes képviselője a keresetet a bíróságon nem ismerte el...
A Legfelsőbb Bíróság határozata: N 74-КГ17-13. sz. határozat, Polgári Ügyek Bírói Kollégiuma, kassáció
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 22. cikke 1. részének második bekezdése szerint a munkáltatónak joga van munkaszerződést kötni, módosítani és felmondani a munkavállalókkal az e törvénykönyvben és más szövetségi törvényekben meghatározott módon és feltételekkel. ..

+ Tovább...