A munkaszerződés megszüntetése az Orosz Föderáció feleinek megállapodásával. A munkaszerződés felmondása a felek megegyezésével


A felek megállapodása alapján a legjövedelmezőbb. Ebben a helyzetben az egyik félnek nem kell az elbocsátás okát keresnie, a másiknak pedig nem azon kell törnie a fejét, hogyan kerülje el a kéthetes kötelező szolgálatot. Ma ezt a módszert tartják a legkényelmesebbnek.

Jogszabályi keret

A szerződés felmondását ebben a forgatókönyvben az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szabályozza, nevezetesen a 77. cikk. Ez kimondja, hogy a felek bármikor felmondhatják a korábban megkötött, akár határozott idejű munkaszerződést, feltéve, hogy megállapodásra jutott ebben a kérdésben, és megbeszéltek minden részletet. Ebben az esetben a felmondás egyetlen feltétele a felek kölcsönös önkéntes hozzájárulása.

Fontos megérteni, hogy a felmondás bármikor lehetséges, még akkor is, ha a munkavállaló szabadságon, betegszabadságon van, próbaidő vagy akár szülési szabadságon.

Hol kezdjem?

Minden azzal kezdődik, hogy kifejezzük azt a vágyat, hogy a korábban említett cikk alapján elbocsátsák. A kezdeményező gyakran a munkáltató, de gyakran maga a munkavállaló is támogatja ezt a fejlesztést. A kezdeményező fél be írásban felhívja a másik felet a korábban megkötött munkaszerződés közös megegyezéssel történő megszüntetésére.

A papírt bármilyen formában összeállítják, és a következőket tartalmazza:

  • Felmondási kérelem munkaszerződés a felek megállapodása alapján, hivatkozással az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvére.
  • Az az időszak, amelyre az elbocsátást tervezik.
  • A szerződés megszűnésének feltételei.
Ezután a második félnek (jelen esetben ez a menedzser) döntést kell hoznia és írásban válaszolnia kell.

A felek megállapodása a munkaszerződés megszüntetéséről

Miután a felek megállapodtak, létre kell hozni egy dokumentumot, amely megerősíti a felek megállapodását. Ezt célszerű írásban megtenni. Ma nincs egységes forma egy ilyen papír összeállítására. Ugyanakkor megjegyezhetjük a dokumentum következő alapvető részleteinek meglétét:
  • Tájékoztatás a korábban megkötött munkaszerződés megszüntetésére irányuló kölcsönös szándék meglétéről. Ebben az esetben hivatkozásra van szükség az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének cikkére.
  • Adatok egy korábban megkötött szerződésből. Fel van tüntetve annak száma és aláírásának dátuma.
  • A felek által előre egyeztetett felmondás időpontja.
  • Ha a felek kívánják, kártérítést és annak összegét. Ezen túlmenően a kártérítés fizetési határidőt is meghatározhat.
  • A dokumentum megkötésének dátuma és helye. Nem mindig jelezték.
  • A bulik részletei:

    teljes nevük;
    - a szervezet neve;
    - a munkavállaló útlevelének adatai;
    - A szervezet TIN-je. -ben jelezhető speciális esetek. A dokumentumok gyakran nem tartalmazzák ezt az információt.

  • A felek aláírásai.
A vezető a jövőben az elbocsátási végzés megírásakor hivatkozhat a kiállított dokumentumra, és megjelölheti a munkavállaló állása elvesztésének okát.


A papír elkészítése és aláírása után minden félnek egy példányt kell készítenie. Erre azért van szükség, hogy elkerüljük az egyik fél másolatának elvesztésével kapcsolatos jövőbeli vitákat.


Egyes vállalkozásoknál a munkáltató a megállapodás megkötése helyett állásfoglalást írhat elő a munkavállaló korábban benyújtott kérelmével kapcsolatban. De ezt a lehetőséget ritkán használják.

Következő lépések

A kitöltött papír aláírása után a vezető végzést ad ki a munkavállaló elbocsátására egységes forma. A munkavállalót aláírás ellenében ismerik meg. A megbízás a T-8 egységes formanyomtatvány szerint kerül kiadásra. Több alkalmazott elbocsátása esetén megengedett a T-8a nyomtatvány használata. Használhat egy, a munkáltató által kidolgozott és jóváhagyott nyomtatványt is.

A végzésben szükségszerűen ki kell térni, hogy a munkaszerződés felmondása a felek megegyezésével történik, hivatkozva az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének cikkére.

Kifizetések

Az elbocsátás napján a munkáltató köteles a munkavállaló részére fizetést fizetni. A következő kifizetések történnek:
  • Fizetés a ledolgozott, de korábban ki nem fizetett időért.
  • Nyaralás kompenzációja, ha nem használták fel. Ebben az esetben a szabadság időtartamát a ledolgozott idő, majd a kártérítés összege alapján számítják ki. A számítások az átlagot használják bérek munkavállaló egy bizonyos ideig.
  • Ha a szerződés felmondásáért járó kártérítést a korábban írásos megállapodásban rögzítették, a megállapodás szerinti összeget ki kell fizetni. E záradék hiányában nem fizetnek kártérítést.
Meg kell jegyezni, hogy a kompenzáció a következő formában történhet:
  • Fix pénzösszeg.
  • A munkaszerződésben rögzített hivatalos illetményen alapuló összegek többszörösében. Például 3 vagy 4 fizetés többszöröse.
  • Átlagkereset. Ebben az esetben a periódus egyenlő bizonyos időszak. Például, átlagkereset 2 vagy 3 hónap alatt.
Felhívjuk figyelmét, hogy a fizetés az utolsó munkanapon történik. Eltérő fizetési határidőt nem lehet megállapítani, vagy szerződésben kikötni. De magát a kártalanítást, vagy az úgynevezett kártérítési kifizetéseket később is ki lehet fizetni a megállapodásban meghatározott határidőn belül.

Munkakönyv regisztráció

A munkavállaló felek közös megegyezéssel történő elbocsátásának jegyzőkönyve bekerül a munkaügyi nyilvántartásba. Ebben az esetben hivatkozni kell az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvére és egy adott cikkre. A dokumentumot az utolsó munkanap végén adják ki a munkavállalónak. Az alábbiakban egy munkafüzet ilyen bejegyzésének mintája látható:

Szerződés felmondása vagy módosítása

Lehetőség van egy korábban megkötött szerződés felmondására vagy módosítására? A dokumentum tartalma csak mindkét fél beleegyezésével változtatható meg vagy szűnhet meg.

A szerződés módosításának vagy felmondásának kezdeményezése mindig azzal kezdődik, hogy a kezdeményező fél írásban megkeresi a másik félt, hogy módosítani kívánja a dokumentumot. A második fél a javaslatot áttekinti, és döntését is írásban hozza meg.


Milyen módosítások hajthatók végre a szerződésen?
  • A kártérítés összegének módosítása.
  • Az elbocsátás időpontjának elhalasztása korábbi vagy későbbi időpontra.
Vannak helyzetek, amikor az egyik fél meggondolja magát a munkaszerződés felmondásával kapcsolatban. De még ebben az esetben is védett a másik oldal. A korábban létrejött megállapodást csak akkor lehet tudomásul venni, ha mindkét fél megállapodik a közös munka folytatásában.

Például Arkady Pechkin úgy döntött, hogy a felek megállapodásával lemond. Ennek megfelelő kérvényt nyújtott be. A vállalkozás igazgatója beleegyezett, és közösen megállapodást kötöttek a szerződés felbontásáról. De két nappal később az igazgató meggondolta magát, hogy elengedi az alkalmazottat, mert nem talált helyette. Azt javasolja Arkagyijnak, hogy ne adja fel. Ha Arkagyij nem járul hozzá a tartózkodáshoz, akkor a teljes elbocsátási eljárás a dokumentumban meghatározott forgatókönyv szerint zajlik. A vezetőnek nincs joga megtagadni az elbocsátást, vagy nem fizetni a papíron meghatározott kifizetéseket.

Ide tartozik az a helyzet is, amikor egy társadalmi kategóriába tartozó személy szeretné felmondani a szerződést. Például, ha egy terhes alkalmazott vagy egy szülési szabadságon lévő nő úgy dönt, hogy megtagadja a felmondást, jogilag megtagadják tőle.

Érdekesség, hogy ha a munkavállaló szerződést írt alá a munkaszerződés felmondásáról, majd kiderült, hogy terhes, akkor ezt a szerződést bírósági határozattal felmondhatja.

Ellentmondásos helyzetek

Bizonyos esetekben előfordulhat ellentmondásos helyzetek a felek között. A probléma gyakran magában a szervezetben rejlik. Tehát a menedzsmentje:
  • kezdeményezi a munkavállaló elbocsátását a hozzájárulása nélkül;
  • cserélje ki az egyik alkalmazottat egy másik szakemberrel;
  • csökkenti a cég létszámát.
Ilyen helyzetekben még mindig kényelmesebb a vezetés számára, ha a felek megegyezésével megszabadul a munkavállalótól. Ez annak is köszönhető, hogy nem kell két hónapot várni az elbocsátással és az elbocsátással járó kártérítést fizetni. Jó lenne, ha a vezetőség a lehető legpontosabban és legkényesebben közelítené meg ezt a kérdést, nem gyakorolna nyomást a munkavállalóra, és írásos javaslatot küldene.

Egyes helyzetekben a vezetés továbbra is nyomást gyakorolhat egy alkalmazottra, megfenyegetheti egy cikk alatti kirúgással, alkothat kedvezőtlen körülmények munkához. Ebben az esetben a munkavállaló rendelkezik minden jogot megtagadja a megállapodás aláírását, és kérjen segítséget a szakszervezeti szervezettől, és küldje el.


Ha a szerződést ennek ellenére nyomás alatt írták alá, a munkavállalónak joga van perelni a munkáltatót. De ebben a helyzetben még bizonyítania kell, hogy a megállapodást nyomás alatt írták alá.

A felek megállapodása alapján történő elbocsátás előnyei

Ha a felek megállapodása alapján történő elbocsátásról beszélünk, nem szabad figyelmen kívül hagyni ennek a lehetőségnek az előnyeit.

Általános előnyök:

  • A felmondásra irányuló kezdeményezés bármelyik féltől származhat.
  • Az elbocsátás okait nem kell feltüntetni.
  • Egyik sem kötelező határidőket, amelyben a fél köteles értesíteni a másik felet a szerződés felbontásáról.
  • Lehetőség a szerződés felmondására próbaidő esetén is.
A munkáltató számára:
  • Az elbocsátást nem köteles egyeztetni a szakszervezettel vagy más, a kiskorúak és fogyatékkal élők jogait védő bizottságokkal, ellenőrzésekkel.
  • Nem köteles további kártérítést fizetni. Minden kiegészítő kifizetések kizárólag a főnök belátása szerint történhet.
  • A legegyszerűbb megoldás a munkavállaló elbocsátására konfliktushelyzetek esetén.
Egy alkalmazottnak:
  • Nem kell ledolgozni a kötelező két hetet vagy a korábban megkötött szerződésben meghatározott egyéb időtartamot.
  • Egy bejegyzés a munkafüzetbe nem rontja a hírnevét.
  • Az elbocsátástól számított egy hónapig a szakterülete szerint tekintik.
  • Amikor felveszi a kapcsolatot a munkaügyi központtal, tisztességes összegű juttatásra és megfelelő fizetési időtartamra számíthat.
  • A munkanélküli segély folyósítása során az összeget a korábbi fizetés alapján számítják ki, ami különösen előnyös azoknak a munkavállalóknak, akik jól fizetett pozíciókat töltöttek be.

A felek megállapodása alapján történő elbocsátás hátrányai

Ha a felek megállapodása alapján történő elbocsátásról beszélünk, érdemes megjegyezni a hátrányokat ezt a lehetőséget egy alkalmazott számára.
  • Lehetőség az elbocsátásra még a szociálisan védett kategóriák, például a szülési szabadságon lévők számára is.
  • A szakszervezetnek nincs joga beleavatkozni az ilyen típusú felmondásba és nem védi a munkavállaló jogait.
  • Ha a megállapodás nem határozza meg a kompenzáció kifizetését, akkor a munkavállalónak minimális kompenzációra kell támaszkodnia, amely a bérből és a szabadság kompenzációjából áll.
  • A megállapodás aláírása után a szerződést nem vonhatja vissza.
  • A bíróság nem vizsgálja a felek megállapodása alapján történő elbocsátással kapcsolatos ügyeket, kivéve, ha nyomás alatti megállapodás aláírásáról beszélünk.

Videó: Hogyan lehet formalizálni az elbocsátást a felek megállapodása alapján?

Az eljárásról többet megtudhat a videóból. Nemcsak az eljárást határozza meg, hanem felsorolja a papírmunka alapvető követelményeit is - magát a megállapodást, a rendelést, a munkaügyi űrlap kitöltését:



A munkaviszony megszüntetésének ez a lehetősége a legegyszerűbb és legkényelmesebb megoldás mind a munkavállaló, mind a munkáltató számára, ha a cél az elbocsátással járó jövőbeni problémák, viták, konfliktusok elkerülése.

A munkaszerződés megszüntetésére vonatkozó megállapodás a legkényelmesebb módja a munkaviszony megszüntetésének mind a munkavállaló, mind a munkáltató számára. Ebben a cikkben arról fogunk beszélni, hogy ez az eljárás milyen sorrendben történik, és milyen dokumentumokat kell elkészíteni a végrehajtásához.

Térjünk át az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvére

Bármely szerződés felmondásakor hivatkozzon az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 84.1. cikkére. Szabályozza általános rend a munkaszerződés megszűnésének bejegyzése.

Az 1. pont 1. részének megfelelően Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikke értelmében az elbocsátás alapja a felek megállapodása lehet. kimondja, hogy a munkaszerződés a felek megállapodása alapján megszűnik, és ez alapján a szerződés bármikor felmondható.

Szerződés felbontási eljárás

Annak érdekében, hogy az elbocsátást helyesen formálják, be kell tartani a munkajog által megállapított eljárást:

  1. Ha a kezdeményező munkavállaló, nyilatkozatot írhat a munkáltatónak, amelyben kéri a szerződés felmondását a felek megegyezésével. Az adminisztrációnak jóvá kell hagynia. Ha a munkáltató kezdeményezte, a szóbeli forma elegendő a megállapodáshoz.
  2. A kérelmet a naplóban rögzítik.
  3. A megállapodás 2 példányban készül. A dokumentumot a felek aláírásaival látják el. Meg kell jegyezni, hogy ez a pont nem kötelező, a legfontosabb a munkavállaló és a munkáltató közötti megállapodás megléte. Ezért azonnal továbbléphet a következő lépésre.
  4. A menedzser parancsot ad a szerződés felbontására.
  5. A munkavállalónak kifizetik a végső fizetést, és munkakönyvet kapnak.

Nézzük meg részletesebben az egyes pontokat.

Lemondási kérelem

A munkavállaló felmondólevelet nyújt be kártérítés fizetésével. A vállalkozás vezetőjének nevére van írva. A kérelem szövegének tartalmaznia kell a közös megegyezéssel történő felmentést kérő szöveget. A munkaszerződés megszűnésének napja is feltüntetésre kerül. Elhelyezik a dátumot és a pályázó aláírását.

Felmondási szerződés

Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 78. cikke értelmében bármely szerződés felmondható, ha a felek megegyeznek és kompromisszumot kötnek. A felmondás kezdeményezőjeként a munkavállaló és a munkáltató is felléphet. A munkaviszony megszüntetésére irányuló javaslatot megállapodás formájában formálják. A munkaszerződés felek megállapodása alapján történő felmondásáról szóló megállapodás mintáját az alábbi cikk illusztrációjaként láthatja.

Írásban készül. A következő információkat tartalmazza:

  • a dokumentum neve a fő megállapodásra vonatkozó információkkal;
  • összeállítás dátuma;
  • szerződés felmondási okok 1. pont 1. rész 1. sz. 77 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve;
  • a munkavállaló elbocsátásának dátuma;
  • információk a felek közötti kölcsönös kötelezettségek és követelések hiányáról;
  • tájékoztatás arról, hogy a vállalat vállalja, hogy a munkavállaló távozásának napján végső fizetést és munkakönyvet állít ki számára;
  • a munkáltató és a munkavállaló aláírása.

Tájékoztatásul ajánlunk egy mintát a felek között a munkaszerződés megszüntetéséről szóló megállapodáshoz.

Ez a munkaszerződés felmondási minta (2020) mintaként használható, csak a neveket és dátumokat módosítva.

Kártérítés elbocsátáskor

Elbocsátáskor a munkavállaló fizetést kap. A következőket tartalmazza:

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve nem ír elő semmilyen más külön kifizetést az általunk mérlegelt alapon elbocsátott munkavállalók számára. Ezért kártérítés nyújtható, hacsak a munkáltatónak nincs ellene semmi (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 178. cikke). Ha a vezető és a munkavállaló megállapodott a fizetésben, az erről szóló tájékoztatást az alábbi tartalmazza kiegészítő megállapodás a szerződéshez. A munkaszerződés felmondása esetén a kompenzáció meghatározott összeggel, vagy a munkavállalói fizetések számával határozható meg.

Elbocsátási végzés minta

Miután a szerződés felmondásáról szóló megállapodást elkészítették és a felek aláírták, az adminisztráció végzést ad ki a munkaszerződés felek megállapodásával történő megszüntetésére. A megrendelés az egységes T-8 formanyomtatvány szerint készül.

A normatív aktus kimondja:

  • az elbocsátás okai;
  • dátum utolsó nap alkalmazott munkája.

A távozó személyt aláírása ellenében meg kell ismertetni a végzéssel.

Rögzítés vajúdáskor

Az elbocsátás napján a munkavállaló munkakönyvébe bekerül az információ, hogy a szerződést a felek közös megegyezésével szüntették meg az Art. 77 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. A jegyzőkönyvet a személyzeti osztály vezetője aláírásával és a szervezet pecsétjével hitelesíti. A bevitt adatok megismerése jeléül a munkavállaló aláírását a bejegyzés mellé helyezi. Egy külön erre a célra kialakított rovatban a munkaviszony megszüntetésének alapjául szolgáló megbízás adatai vannak feltüntetve.

M.O. BUYANOVA

jogi doktor Tudományok, egyetemi docens Munkajogi és Jogi Tanszék társadalombiztosítás Moszkvai Állami Jogi Akadémia

A felmondás előnyei munkaügyi kapcsolatok a felek megállapodása alapján

A munkaszerződés jogszabályban rögzített önkéntességének elve annak megkötése, módosítása, esetenként megszűnése során nyilvánul meg.
A munkaszerződés felmondásának önkéntessége a legvilágosabban a felek megállapodása alapján történő elbocsátás esetén látható (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikkének 1. szakasza, 78. cikke). Vagyis a munkaszerződés – ahogyan megkötötték – mindkét fél jóakaratából bármikor felmondható.
A munkaviszony megszüntetésének ez a látszólag egyszerű módja létezik, és valójában már jó ideje be van iktatva a jogszabályainkba.

A gyakorlatban azonban valamilyen oknál fogva ezt az alapot nagyon ritkán használják. Ugyanakkor nagyon előnyös mindkét szerződő fél számára (a munkavállalónak és a munkáltatónak egyaránt).

A munkaviszony megszüntetésének előnyei a felek megállapodása alapján

Sok munkavállaló úgy nyilatkozik, hogy nem ismeri a felek megállapodását a munkaszerződés felbontásának alapjaként, jobb, ha „hagyományosan” kilép, pl. tetszés szerint.
Eközben a munkavállaló a munkaviszonyt ezen az alapon bármikor felmondhatja, kéthetes figyelmeztetési idő letelte nélkül, ahogy az a munkavállaló kezdeményezésére történő felmondáshoz szükséges. Ugyanakkor a munkavállaló folyamatos munkatapasztalata (amelynek időtartama befolyásolja az átmeneti rokkantsági járadék összegét) az elbocsátást követő egy hónapig nem szakad meg.
A munkáltató fél ezt a felmondási okot felhasználni, mert általában nem tudja, mit jelent a „felek megegyezése”, és ezt milyen sorrendben lehet megtenni.
Az ezen az alapon történő elbocsátás a munkáltató számára is előnyös, mivel lehetővé teszi a „nemkívánatos” munkavállaló elbocsátását anélkül, hogy további indokokat keresne a vele kötött munkaszerződés megszüntetésére.
Ez az alap minden esetben és minden körülmények között alkalmazható, így a munkavállalót hiteltelenítő okokból történő felmondás helyett is, ami megakadályozza az esetleges munkaügyi vitát és a további próba. Ráadásul ez az alap egyfajta „pufferré” válik, amikor a munkavállaló és a munkáltató között munkahelyi vagy egyéb konfliktusok keletkeznek, amelyek sajnos gyakran előfordulnak a gyakorlatban. Így a munkaszerződés alanyai között felmerült konfliktus a felek megegyezése alapján történő elbocsátásban találja logikus eredményét.
Számos esetben olyan alkalmazott, aki kötelezettséget vállalt fegyelmi vétség, ő maga kéri a munkáltatót, hogy rágalmazó indokkal ne rúgja ki, megígérve, hogy „n-edik” alkalom után saját akaratából felmond. A munkáltató, mivel hitt a munkavállalónak, és nem rúgta ki, elmulasztja a kiszabási határidőt fegyelmi eljárás, a munkavállaló a megbeszélt idő letelte után kijelenti, hogy meggondolta magát a felmondással kapcsolatban.
Az ilyen konfliktusok elkerülhetők a „felek megállapodása alapján” történő elbocsátással.

A munkavállaló és a munkáltató közötti kölcsönös megegyezés feltételei

(1) bekezdésének megfelelően 77. és az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 78. cikke értelmében a munkaszerződés a munkavállaló és a munkáltató megállapodásával bármikor felmondható. Ugyanakkor (a plénum határozatának 20. pontja értelmében Legfelsőbb Bíróság RF 2004. március 17-én kelt 2. sz. „Az Orosz Föderáció bíróságai által benyújtott kérelemről Munka Törvénykönyve Orosz Föderáció"), az ilyen megállapodás alapon és feltételein alapuló felmondása csak a munkavállaló és a munkáltató kölcsönös beleegyezésével lehetséges.

Az önkéntes felmondással ellentétben a munkaszerződés felmondása esetén a munkavállaló ezt nem teheti meg egyoldalúan"meggondolja magát", hogy a munkáltató beleegyezése nélkül kilép és visszavonja a megállapodást

1. pontja alapján a munkaszerződést kinek a kezdeményezésére lehet megszüntetni? Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 77. cikke - munkavállaló vagy munkáltató? Vagy mindkét oldal egyszerre?

Úgy tűnik, hogy jogi jelentése Nem a kezdeményezés megnyilvánulásának sorrendje, hanem maga a megegyezés ténye. Ugyanakkor a munkáltató, aki felajánlja a munkavállalónak a felek megállapodása alapján történő felmondását, nem követelheti meg a megfelelő kérelem írását. A bírói gyakorlat azt mutatja, hogy ha a munkavállaló egyoldalú nyilatkozatot ír az ilyen felmondásról, és a munkáltató azt aláírja, és elbocsátja a munkavállalót, akkor az elbocsátással kapcsolatos jogvita bírósági tárgyalása során az utóbbi köteles a szöveget „elbocsátás a munkavállaló kezdeményezése (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikkének 3. pontja). Következésképpen az elbocsátás csak abban az esetben megengedett, ha a felek között megállapodás születik.

Ezért R. pert indított a Lotos LLC ellen munkába való visszahelyezés, a kényszer távollét idejére járó kereset behajtása és kártérítés miatt. erkölcsi kár. IN keresetlevél jelezte, hogy az alperesnél 2002. január 15-től könyvelőként dolgozott. 2004 márciusában a szervezet megváltozott főigazgató, aki magával hozta alkalmazottait (köztük könyvelőt is). R.-nek felajánlották, hogy a felek megegyezésével lemond (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikkének 1. pontja). Nem állt szándékában lemondani, de az igazgató az első adandó alkalommal munkafegyelem megsértése miatt elbocsátással fenyegette (ezt a tényt a tárgyaláson tett tanúvallomások is megerősítették).
R. 2004. április 28-án az Art. (1) bekezdése alapján felmondólevelet írt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikkének megfelelően, és a meghatározott indokok alapján elbocsátották.
Ennek az ügynek a mérlegelése eredményeként Zamoskvoretsky járásbíróság Moszkva városa döntést hozott: R.-t visszahelyezik könyvelőként, behajtják az alperestől a kényszerű távollét idejére járó keresetet és az ezzel összefüggésben okozott erkölcsi kár megtérítését. törvénytelen elbocsátás 3000 rubel összegben.

A bíróság a döntés meghozatalakor abból indult ki, hogy mivel a felek között nem jött létre megállapodás, a munkavállaló felmondó nyilatkozatát egyoldalú akaratnyilvánításnak kell tekinteni.
A felek megállapodása alapján történő elbocsátás esetén a munkavállaló és a munkáltató köteles kidolgozni és egyidejűleg aláírni általános dokumentum(megállapodás) kifejezve kétoldalú akaratukat. A kérelem alperes általi aláírása nem tekinthető befejezettnek a munkavállalóval egyidejűleg. Ezért (a bíróság véleménye szerint) ezt az elbocsátást 3. pontja szerint a munkavállaló kezdeményezésére történő munkaszerződés megszűnésének kell minősíteni. 77 (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 80. cikke).
Mivel az Art. 3. pontja szerinti elbocsátással kapcsolatos jogvita elbírálásakor Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. §-a értelmében a bíróságnak ki kell derítenie, hogy a munkavállaló vágya az akaratának valódi kifejezése volt-e, vagy a munkáltató erőszakának vagy fenyegetésének hatása alatt történt-e (a Legfelsőbb Bíróság plénumának határozata). az Orosz Föderáció 2004. március 17-i 2. sz.), majd a vizsgált ügyben a bíróság arra a következtetésre jutott, hogy R a felek megegyezésével felmondó levelet írt a munkafegyelem megsértése miatt.

Figyelem! Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve nem tartalmaz közvetlen követelményt írásban megállapodás a munkaszerződés felmondásáról, azonban a megállapodás meglétének további bizonyítása érdekében célszerű azt írásban megkötni.

Ezenkívül a bíróság figyelembe vette azt a tényt, hogy R.-nek a hibás megfogalmazás miatt nem volt lehetősége gyakorolni a korábban benyújtott kérelem visszavonására vonatkozó jogát (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 80. cikkében foglaltak szerint). az elbocsátás okáról.
Az ügyben összegyűjtött bizonyítékok értékelése után a bíróság jogszerű és indokolt határozatot hozott, amelyet a Moszkvai Városi Bíróság polgári ügyekkel foglalkozó bírói testülete helybenhagyott.
Az ezen az alapon történt felmondásokkal kapcsolatos bírói gyakorlat azt mutatja, hogy a megállapodás megkötésekor a felek gyakran azt a feltételt is belefoglalják, hogy a munkavállalónak ne legyen követelése a munkáltatóval szemben. A munkáltatónak azonban szem előtt kell tartania, hogy ez a feltétel a hatályos jogszabályokhoz képest sérti a munkavállaló helyzetét, ezért a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 5. cikke szerint ez illegális (még akkor is, ha a munkavállaló önként ír alá megállapodást ilyen feltételekkel).
Sajnos a megállapodás megkötésének eseteivel is foglalkoznunk kell (val nyílt időpont felmondás) a munkaszerződés aláírásával egyidejűleg. Amíg a munkavállaló elégedett a munkáltatóval, a megállapodás nem folytatható. Amint konfliktus keletkezik, a munkáltató beírja a megállapodás szövegébe az elbocsátás dátumát, és elbocsátja a munkavállalót.
Általános szabály, hogy egy alkalmazott, akit elbocsátottak, fél a bírósághoz fordulni, mert azt hiszi, hogy nem fog tudni helyreállni, mivel a dokumentumot (megállapodást) mindkét fél egyidejűleg írta alá.
Eközben az ilyen esetek elbírálásakor a munkavállaló és képviselője főszabály szerint felhívja a bíróság figyelmét arra, hogy a megállapodás aláírása és a felmondás időpontjának kitűzése nem egy időben történt. Ez a tény lebonyolítással igazolható kriminalisztika megállapodások.
Tekintettel arra, hogy a megállapodás formáját és tartalmát nem a jogalkotó határozza meg, úgy tűnik, hogy azt írásban kell megkötni. Csak az szükséges, hogy az ilyen megállapodás tartalma tartalmazza: a munkáltató nevét, a megállapodást kötő munkavállaló vezeték-, kereszt- és családnevét; 1. pontja alapján a felek kifejezett szándéka a munkaszerződés megszüntetésére. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 77. cikke (a felek megállapodása); a munkaviszony megszűnésének időpontja.
Így az Art. (1) bekezdése szerinti elbocsátással kapcsolatos viták mérlegelésekor. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikke értelmében a bíróságnak meg kell vizsgálnia, hogy a felek teljesítették-e a következő feltételeket.

A bányászati ​​szerződés a felek megegyezésével bármikor felmondható. A munkaviszony megszüntetésének erre vonatkozó szabálya azonban túl általános, és sok gyakorlati kérdésre nem ad választ. Nem világos például, hogy a megállapodásban megállapítható-e, hogy a munkaszerződés ne azonnal, hanem a megkötése után több hónappal szűnik meg? Van-e joguk a feleknek megtagadni egy ilyen megállapodás teljesítését? Felmondható-e a munkaszerződés a felek megegyezésével terhes nővel? Ezekre és más kérdésekre a jelenlegit figyelembe véve válaszolunk bírói gyakorlat.

A felek megállapodása a munkaszerződés megszüntetésének egyik oka (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikkének 1. része). Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 78. cikke értelmében a munkaszerződés a felek megállapodásával bármikor felmondható.

A munkaszerződés ilyen alapon történő felmondásához nem egy, hanem két fél akarata szükséges. A munkaviszony közös megegyezéssel szűnik meg, ami biztosítja a munkaszerződésben részes felek érdekeinek egyensúlyát (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 2. cikke).

A munkaszerződés megszüntetésének kezdeményezője lehet a munkavállaló vagy a munkáltató. De minden esetben meg kell egyezni az akaratnyilvánítással (a Hanti-Manszijszki Bíróság fellebbezési határozata Autonóm Okrug- Ugra 2012. július 17-én kelt a 33-3087/2012. sz. ügyben).

Ha a munkaszerződés megszüntetéséről szóló megállapodást a felek írásban kötik meg, és az nem ellentétes a munkajog előírásaival, az a felekre nézve jogilag jelentős következményekkel jár.

Megállapodás nyomtatvány

Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 78. cikke nem mond semmit arról, hogy milyen formában kell megkötni a munkaszerződés megszüntetésére vonatkozó megállapodást. Ez alapján a bírói gyakorlatban az a következtetés vonható le, hogy az összeállítás egységes dokumentum„Munkaszerződés felmondásáról szóló megállapodás” néven egyáltalán nem szükséges.

Bírói gyakorlat

Show összecsukása

A munkavállaló a munkaszerződés felmondásának a felek egyetértésével, megfelelő nyilatkozattal kívánta felmondani. A munkáltató pedig állásfoglalást hozott róla. E dokumentum tanulmányozása után a bíróság arra a következtetésre jutott, hogy a munkavállaló és a munkáltató közötti megállapodás az 1. rész 1. pontja szerinti elbocsátásról. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 77. cikkét a munkaszerződést kötő felek elérték.

A bíróság tévesnek ítélte a felperes azon érveit, miszerint a megállapodást külön írásos okiratban kell formálni. Véleménye szerint a munkajogi normák helytelen értelmezésén alapulnak.

1. pont 1. része szerinti munkaszerződés megszüntetésére. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikke értelmében elegendő, ha a felek kölcsönös megegyezésre jutnak. Ebben az esetben a megállapodás formája nem számít, mivel a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 78. cikke nem tartalmaz követelményeket annak végrehajtására.

A felek közötti megegyezés jellemzően megegyezést, közös és kölcsönös akaratnyilvánítást jelent bizonyos cselekvések elvégzésére. Ezenkívül egy ilyen megállapodás lehet szóbeli vagy írásbeli.

Mivel az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 78. cikke nem tartalmaz írásos megállapodás követelményét, akkor a rendszer megállapodásnak tekinthető. Semmilyen módon nem mond ellent a hatályos munkaügyi jogszabályoknak.

A felperes hivatkozásai a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 67. cikke (ahol, emlékszünk rá, munkaszerződés megkötéséről beszélünk), a bíróság szintén nem volt meggyőződve. Ez a cikk a munkaszerződés formájára vonatkozó követelményeket állapít meg, nem pedig a felmondásról szóló megállapodást (Tverskoy fellebbezési határozata regionális bíróság 2012. február 29-én kelt 33-559. sz. ügyben).

Egy másik ügyben a bíróság jelezte, hogy a rendelkezésre álló bizonyítékok (a munkavállaló kérelme a munkaszerződés felek megállapodása alapján történő felmondására és a munkáltató által kiadott felmondó végzés) arra utalnak, hogy megállapodás született (a jaroszlavli regionális bíróság fellebbezési határozata, kelt. 33-3957/2012. sz. ügyben 2012. július 30.).

Vegyük észre, hogy az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 78. cikke nem írja elő az írásbeli megállapodás követelményét. Ez azonban nem jelenti azt, hogy szóban le lehet kötni. A lényeg az, hogy az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 67. cikke előírja a munkaszerződés írásbeli formáját. Mivel pedig a felek megállapodása megszünteti a felek abból eredő jogait és kötelezettségeit írásos dokumentum, akkor a felmondási megállapodást „papíron” kell megkötni.

A kényszerítést a munkavállalónak magának kell bizonyítania

A leggyakoribb ok, amiért a munkavállalók a megkötött munkaszerződés megszüntetésére irányuló megállapodást megtámadják, az az érv, hogy a dokumentumot kényszerből írták alá. Az önkéntesség hiánya elméletileg érvényteleníti a felek által aláírt dokumentumot. A munkavállalóra nehezedő nyomást alátámasztó körülmények bizonyítása azonban a megállapodás aláírásakor őt terheli (a Polgári Törvénykönyv 56. cikke). eljárási kódex RF).

A bíróság a munkavállaló tényleges akaratának megállapítása során minden figyelmet érdemlő körülményt értékel. Például figyelembe veheti, hogy egy alkalmazottnak van-e vezető beosztása jogi oktatás. Ez azt jelenti, hogy egy ilyen alkalmazottnak meg kellett értenie tettének jogi következményeit (a Moszkvai Városi Bíróság 2011. október 10-i határozata a 33-30743. sz. ügyben).

Ha a munkavállaló nem tudja bizonyítani a nyomásgyakorlás tényét, akkor nagy valószínűséggel érvényben marad a munkaszerződés megszüntetésére vonatkozó megállapodás.

Bírói gyakorlat

Show összecsukása

A bíróság jogszerűnek találta, ha a munkáltató a vele korábban megkötött, a munkaszerződés felbontására vonatkozó megállapodás alapján elrendeli a munkavállaló elbocsátását. A munkavállaló a bíróságon próbálta bizonyítani, hogy a munkáltató kényszerítette a megállapodás megkötésére. Az ügy anyagában bemutatta szakértői vélemény, amiből az következett, hogy érzelmi érzékenység, szorongás, aggodalomra való hajlam jellemezte, és az elbocsátással összefüggésben kedvezőtlen pszichés elváltozások jelei is mutatkoztak.

A bíróság azonban ilyen következtetést nem fogadott el bizonyítékként, mivel az önmagában nem erősítette meg a megállapodás aláírására való kényszerítés tényét. Csak a munkavállaló egyéni pszichés jellemzőit jelölte meg, de nem jogellenes cselekmények a munkáltató részéről (a Szaratovi Területi Bíróság 2012. június 28-án kelt fellebbezési ítélete a 33-3502/2012. sz. ügyben).

Így, ha a munkavállaló nem bizonyítja a kényszert és az akarathiányt, akkor az elbocsátására vonatkozó végzés nem nyilvánítható jogellenesnek (a Pszkov Regionális Bíróság 2012. július 3-i fellebbezési határozata a 33-1027/2012. sz. ügyben).

A kényszerítés bizonyítéka

Az ellenkező állítás is igaz: ha a munkavállaló bizonyítani tudja, hogy a megállapodás aláírására kényszerült, akkor a bíróság jogellenesnek nyilvánítja a megállapodást. Egy ilyen megállapodás nem von maga után semmit jogi következményei. Ha egy alkalmazottat elbocsátottak, vissza kell helyezni.

Bírói gyakorlat

Show összecsukása

A bíróság arra a következtetésre jutott, hogy a munkavállaló kénytelen volt aláírni a munkaszerződés felmondásáról szóló megállapodást... magának a megállapodás szövegének elemzése alapján. A dokumentum kimondta, hogy a munkáltató köteles a teljes termelési volumen helyreállításakor a munkavállalót korábbi beosztásában alkalmazni. Ennek alapján a bíróság egyebek mellett arra a következtetésre jutott, hogy a megállapodás aláírásakor a munkaszerződés felmondására nem volt mindkét fél önkéntes és megegyezett akaratnyilvánítása.

Figyelembe véve ezt az állapotot, a munkavállaló magyarázatai arra vonatkozóan, hogy nem fejezte ki önkéntes akaratnyilvánítását a munkaszerződés felek megállapodása alapján történő felmondására, tanúvallomása, a bíróság visszahelyezte a munkahelyére (a Burját Köztársaság Legfelsőbb Bíróságának 2012. június 18-i fellebbezési határozata az ügyben 33-1568. sz.).

Mondjunk egy másik példát.

Bírói gyakorlat

Show összecsukása

Az ügy irataiból az következett, hogy a munkavállaló szülési szabadságon volt, melynek során értesítették közelgő felmondásáról. A munkáltató arról tájékoztatott, hogy a munkavállaló által betöltött állás megszűnik, ezért két hónapon belül elbocsátható. Ezzel egyidejűleg a munkavállaló javaslatot kapott a munkaszerződés felek megegyezéssel történő felbontására.

Azon a napon, amikor a munkavállaló visszatért a munkába, a HR-szakember magyarázat és megismertetés nélkül ragaszkodott ahhoz, hogy a munkavállaló aláírja az általa bemutatott dokumentumokat. Válaszul a munkavállaló érveire, hogy nem érti jogi dokumentumokatés meg kell ismerkednie velük – válaszolta a nő, hogy ez csak formalitás. A benyújtott dokumentumok aláírása után a személyzeti tiszt egy mappába helyezve közölte, hogy a cég elszámolt vele, nem fizet neki, elbocsátották. Hazaérve a felperes felfedezte, hogy a munkaszerződés nem létszámleépítés miatt, hanem a felek megegyezésével szűnt meg, bár a munkavállaló ehhez nem járult hozzá.

A munkavállaló magyarázataiból az következett, hogy a felek megegyezésével nem akart felmondani; Nem írtam felmondólevelet. Négy eltartott gyermeke van. A papírok aláírásával a HR-szakértő kényszerére és nyomására azt feltételezte, hogy bejelentés alapján írja alá a létszámleépítésről szóló dokumentumokat. A személyzeti tiszt szándékosan félrevezette és megtévesztette azzal, hogy aláírta a munkaszerződést a felek egyetértésével.

A bíróság figyelembe vette, hogy ezen események előtt a munkavállalónak nem állt szándékában a felek megegyezésével felmondani, hiszen ebben az esetben elveszítené azokat a garanciákat, amelyeket a jelenlegi jogszabályok biztosítanak létszámleépítés esetén (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 179. cikke).

Ezenkívül a bíróság megállapította, hogy a megállapodás nem tartalmaz ilyeneket további garanciákés kompenzáció korai felmondás megállapodás.

Így a bíróság úgy ítélte meg, hogy a felek között nem volt megállapodás a munkaszerződés megszüntetésére ( kassációs ítélet A Tyva Köztársaság Legfelsőbb Bírósága 2011. október 11-én a 33-853/2011. sz. ügyben).

Egy hordó méz és egy légy

A munkaszerződés felmondása a felek megállapodása alapján kényelmes, ha például egy alkalmazott fegyelmi vétséget követett el, amely az elbocsátásának alapjául szolgál, vagy nem igazolta a betöltött pozícióra való alkalmasságot. Ebben az esetben annak érdekében, hogy további munkaviszonyának ne legyen akadálya, valamint megteremtse a munkáltató számára a helyettesítés lehetőségét, a felek megállapodást köthetnek a munkaszerződés felmondásáról. Azt lehet beleírni, hogy a munkaszerződés mondjuk a megállapodás megkötése után 2-3 hónappal megszűnik.

Ebben az időszakban a munkáltató újabb munkavállalót keres, és amikor eljön az „X” óra, kirúgja az előzőt. Az ilyen helyzetben lévő munkavállaló elfogadható bejegyzést kap a munkakönyvbe, és lehetősége van több hónapig dolgozni, bért kapva. Ha a munkavállaló nem kíván tovább dolgozni, a felek a munkaviszonyt a megbeszélt időpont előtt felmondhatják.

Bírói gyakorlat

Show összecsukása

A munkavállaló és a cég a munkaszerződést a felek megegyezésével felmondta. A felmondás oka az volt, hogy a dolgozó szolgálati ideje alatt elektronikus mérlegek tűntek el a műhelyből. Ezzel kapcsolatban a cégnek panaszai voltak a munkavállaló munkájával kapcsolatban, amelyeket neki is megfogalmaztak. Az alkalmazott azonban nyomást gyakorolt ​​rájuk. A bíróság rámutatott, hogy a munkáltató munkaszerződésben foglaltak betartására vonatkozó követelései törvényen alapulnak, és a követelések hangoztatását nem lehet pszichológiai nyomásgyakorlásnak tekinteni.

Az incidens eredménye alapján a munkáltató a felek megegyezésével felmentést ajánlott fel a munkavállalónak. Szövegét áttekintésre bemutatták az alkalmazottnak, majd ezt követően saját kezűleg aláírták. Ilyen körülmények között a bíróság úgy ítélte meg, hogy a munkavállaló elbocsátása jogszerű volt (a Szaratovi Regionális Bíróság 2012. május 24-i fellebbezési határozata a 33-2643/2012. sz. ügyben).

FYI

Show összecsukása

A gyakorlatban a munkáltató gyakran talál helyettesítő munkavállalót a felek által megállapított határidő előtt. Ráadásul egy ilyen helyzet ellen nem lehet úgy biztosítani, hogy a megállapodásban rögzítik, hogy a munkaviszony akkor szűnik meg, amikor a munkáltató helyettesítőt talál. Ebben az esetben a munkaszerződés megszűnésének időpontjára vonatkozó feltétel nem kerül meghatározásra, mert Nem világos, hogy a munkaszerződés mikor szűnik meg, vagy egyáltalán megtörténik-e. A munkáltató számára ez a helyzet elsősorban azzal a ténnyel jár, hogy vita esetén a bíróság úgy tekinti, hogy a felek közötti megállapodás nem született meg.

Kártérítés

A megkötött megállapodás alapján a munkáltató elrendeli a munkavállaló elbocsátását, kifizetéseket teljesít neki és munkakönyvet állít ki. Ha a munkaszerződés a munkavállaló számára kártérítést írt elő, akkor ismételten tisztázni kell, hogy azt kifejezetten a szerződés felek megállapodása alapján történő felmondása esetén hozták létre.

Bírói gyakorlat

Show összecsukása

A munkaszerződés kimondta, hogy ha az egyik fél kezdeményezésére szűnik meg, a munkavállalónak a felek megállapodása szerinti összegű munkabért folyósítanak. A munkaszerződés megszűnése után kártérítést nem fizettek. Az alkalmazott bírósághoz fordult.

A vizsgálat során kiderült, hogy a munkavállalót a felek megegyezésével bocsátották el. E tekintetben kártérítés fizetésére nincs ok (a Tyva Köztársaság Legfelsőbb Bíróságának 2012. április 17-i kasszációs végzése).

Megállapodás képviselőn keresztül

A bírói gyakorlat elemzése azt mutatja, hogy a munkaszerződés megszüntetése iránti kérelmet nem maga a munkavállaló, hanem képviselője nyújthatja be a munkáltatónak. Természetesen, ha a meghatalmazás tartalmazza az ehhez szükséges felhatalmazásokat. Tekintsük a helyzetet a munkaszerződés felmondása iránti kérelem benyújtásának példáján keresztül a munkavállaló kezdeményezésére.

Bírói gyakorlat

Show összecsukása

A képviselő meghatalmazott útján átadta a munkáltatónak a munkavállaló munkaszerződés megszüntetésére irányuló kérelmét. A jövőben minden, a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó dokumentumot (kerülőlap, felmondó végzés, átvételi elismervény) munkakönyv) a képviselő már aláírta.

A munkavállaló a bíróságon megpróbálta megtámadni az aláírását a munkaszerződés megszüntetése iránti kérelemben, és egy vizsgálat megerősítette, hogy az aláírás nem igazán az övé.

Ennek ellenére a bíróság továbbra is a munkáltató oldalára állt.

A képviselő a részére kiállított okirat alapján járt el közjegyző által hitelesített meghatalmazás anélkül, hogy túllépné az ott meghatározott hatásköröket. A munkavállaló a felmondást követően képviselőjével szemben követelést nem támasztott, tettét nem vitatta, a munkáltatóhoz nem fordult magyarázatért. Ez azt jelenti, hogy tudta és egyetértett minden tettével.

A bíróság emellett rámutatott, hogy a munkavállaló és képviselője cselekménye tisztességtelen volt, az okozásra irányult anyagi kár a munkáltatónak és az üzleti hírnevének károsodásának, és nem a valódi helyreállításnak munkajogok. Az ilyen cselekmények joggal való visszaélésnek minősülnek, ami elfogadhatatlan (az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának 2011. június 10-i ítélete, 5-B11-37. sz.).

Megállapodás egy várandós munkavállalóval

Figyelembe kell venni, hogy még az a tény sem, hogy a munkavállaló terhes volt, amiről a munkáltatónak tudomása volt, nem ad alapot a közöttük a munkaszerződés megszüntetésére vonatkozó megállapodás érvénytelenítésére. A lényeg az, hogy az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 78. cikke (valamint a munkajog egyéb normái) nem zárja ki a munkaviszony terhes nővel való megegyezéssel történő megszüntetésének lehetőségét.

Bírói gyakorlat

Show összecsukása

Munkás bent bírósági eljárás követelte a munkaszerződés megszüntetésére vonatkozó megállapodás érvénytelenítését. Érvei odáig fajultak, hogy az aláíráskor terhes volt, ráadásul a megállapodás aláírásakor lelki nyomás nehezedett rá.

A bíróság jelezte, hogy a várandós nőknél a munkaszerződés felmondása a munkáltató kezdeményezésére nem megengedett. A vizsgált helyzetben a munkaszerződés a felek közös megegyezése után szűnt meg.

Második érvelésének alátámasztására az alkalmazott szakvéleményt nyújtott be. Megerősítette, hogy az alkalmazott telefonján hangfelvétel volt, amely megerősítette a pszichológiai nyomást.

De a bíróság ezt az érvet sem vette figyelembe. A felvétel készült mobiltelefon, és a tok anyagai között szerepel egy cserélhető USB-meghajtón, azaz. újrahasznosított karaktere van. A szövegkörnyezetből kiragadva, a felvétel helye és a beszélgetésben részt vevő személyek nem kerültek megbízható megállapításra. Ilyen körülmények között a hangfelvételt a bíróság elfogadhatatlan bizonyítéknak ismerte el (a Vladimir Regionális Bíróság 2012. május 17-i fellebbezési határozata a 33-1268/2012. sz. ügyben).

A megállapodás felmondása

Mint már említettük, a munkaszerződésnek a felek megállapodása alapján történő megszüntetésének önkéntes akaratnyilvánításon kell alapulnia. Ezért teljesen logikus, hogy egy ilyen megállapodást csak mindkét fél akarata esetén lehet felmondani.

Ezt megerősíti az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénuma a 2004. április 17-i 2. számú határozatának 20. pontjában „Az Orosz Föderáció bíróságai által az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve iránti kérelemről”. Kimondja, hogy a felek az általuk meghatározott határidőn belül bármikor felmondhatják a munkaszerződést. A felmondás időtartamára és okára vonatkozó megállapodás felmondása közös megegyezéssel is lehetséges.

Bírói gyakorlat

Show összecsukása

Nem sokkal a megállapodás megkötése után az alkalmazott meggondolta magát a felmondás mellett. Ennek ellenére a munkáltató felmondta a munkaszerződését. A vita a bíróságra került.

A bíróság nem vette figyelembe az elbocsátott munkavállaló érvelését, miszerint megváltoztatta a felmondási szándékát. Hangsúlyozta, hogy a munkaszerződést kötő felek között a felmondás alapjára és időtartamára vonatkozó megállapodás hatályon kívül helyezése a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 78. cikke csak kölcsönös beleegyezésükkel lehetséges. A munkáltató nem változtatott a munkaszerződés megszüntetésére vonatkozó szándékán (a Szentpétervári Városi Bíróság 2011. október 4-i ítélete, 14946. sz.).

Hasonló következtetésre jutott a Moszkvai Városi Bíróság a 33-3653/2012. sz. ügyben 2012. február 14-én hozott ítéletében.

A megállapodás felmondásáról szóló megállapodás nem csak az aláírt megállapodásból vagy a munkavállalónak a munkáltatóhoz intézett nyilatkozatából következhet, amely a korábban kibocsátott elbocsátási végzés hatályon kívül helyezéséről szóló végzést ad ki, hanem a felek tényleges magatartásából is. a munkaviszony.

Bírói gyakorlat

Show összecsukása

A munkavállaló és a munkáltató megállapodást kötöttek a munkaszerződés felmondásáról, amelyben rögzítették a cégnek az elbocsátás utáni kettő összegű kártérítési kötelezettségét. hivatalos fizetések. Az utolsó napon azonban a munkavállaló nem hagyta abba a munkát, és ugyanabban a pozícióban dolgozott tovább.

A vita a felek által a munkaszerződés megszüntetéséről szóló megállapodásban megállapodott kártérítés körül alakult ki. Az elsőfokú bíróság úgy ítélte meg, hogy a korábbi munkaszerződés megszűnt, a felek között új, a munkáltató által nem megfelelően formált jogviszonyok jöttek létre.

Ezzel az állásponttal azonban a következő indok nem értett egyet, megjegyezve, hogy a felek között nem alakult ki új munkaviszony. Az alkalmazott elbocsátására vonatkozó végzést nem hajtották végre, mivel továbbra is dolgozott. Munkaidő-nyilvántartást vezettek neki. Ebből következően a felek tényleges magatartása arra utalt, hogy a munkaszerződés megszüntetéséről korábban kötött megállapodásukat is megállapodással törölték. A felek közötti munkaviszony folytatódott. Így kártérítésről szó sem lehetett (a Moszkvai Városi Bíróság 2012. február 16-i ítélete a 33-4995. sz. ügyben).

Így a megállapodás a munkaszerződés megszüntetésére az hatékony eszközök a felek munkaviszonyának megszüntetése kölcsönös és önkéntes akaratnyilvánítás alapján.

Egy ilyen megállapodás megkötéséhez javasoljuk, hogy a munkáltató kézírásos nyilatkozatot kapjon a munkavállalótól a felek megállapodása alapján történő elbocsátására. Ez azt jelzi, hogy a kezdeményezés a munkavállalótól származott, és nem volt nyomás a munkáltató részéről. A kérelmet le kell bélyegezni a munkáltató képviselőjének vízumával. Ezután a felek megállapodást kötnek a munkaszerződés felbontásáról.

Ha a munkavállalót a törvény megsértésével rúgták ki, akkor annak elkerülése érdekében negatív következményei azonnal vissza kell helyezni. A munkáltatónak postai úton kell megküldenie vagy bármely más rendelkezésre álló módon továbbítania a munkavállaló korábbi beosztásába történő visszahelyezésére vonatkozó, korábban kiadott elbocsátási végzés hatályon kívül helyezéséről szóló végzést.

A jogellenes felmondást a munkáltató a munkaviszony tényleges megszűnését követően a munkavállaló értesítése és a megsértett jog helyreállításához hozzájárulásának megszerzése nélkül törölve nem tudja helyrehozni. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve nem ad jogot a munkáltatónak arra, hogy a munkavállaló jogait és érdekeit érintő, jogilag jelentős cselekményeket végrehajtson előzetes írásbeli hozzájárulása nélkül, különösen azt követően, hogy a munkaviszony a munkáltató kezdeményezésére megszűnt. maga (a Szentpétervári Városi Bíróság 2011. 12. 21-i kassációs ítélete, 33-18575/2011. sz.).

Show összecsukása

Radmila Khosaeva, ügyvéd a Progress LLC-nél

Egyetértek azzal, hogy a munkaszerződés felmondása a felek megegyezésével az egyik legdemokratikusabb felmondási ok. Bizonyos mértékig a munkaviszony logikus megkötése, amely a munkaszerződés megkötésével kezdődött. De itt persze figyelembe kell venni, hogy a munkavállaló vagy a munkáltató visszaélhet a jogával, és ebben az esetben a felmondás jogszerűsége lesz kérdéses. Egy időben ezt a típust a munkaszerződés felmondása mindkét fél számára előnyös lehet.

Kezdjük a munkáltatóval. Az előnyök tagadhatatlanok. Először is, bármikor megállapodást köthet a munkaszerződés felmondásával, ideértve a próbaidőt is, amíg a munkavállaló szabadságon van (például három éven aluli gyermek gondozása céljából) vagy ideiglenesen. fogyatékosság (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikkének 1. bekezdése, 78. cikke). A munkaszerződés felek megállapodása alapján történő megszüntetésének kezdeményezője lehet a munkavállaló vagy a munkáltató. A munkaszerződés megszüntetésére irányuló javaslatot ugyanakkor ezen az alapon nem kell indokolni.

Másodszor, a munkavállaló nem „meggondolhatja magát” a megállapodás aláírása után, ami azt jelenti, hogy az elbocsátást nem lehet egyoldalúan megtagadni, ellentétben a saját kérésére történő elbocsátással, amikor visszavonhatja felmondólevelét. Ezért ha a munkavállaló a munkahelyén akar maradni, ehhez meg kell szereznie a munkáltató írásbeli hozzájárulását.

Kérjük, vegye figyelembe: az elbocsátás időtartamára és indokaira vonatkozó megállapodások felmondásához a munkavállaló és a munkáltató közös megegyezése szükséges (az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénumának 2004. március 17-i 2. sz. határozatának 20. pontja). „Az Orosz Föderáció bíróságainak kérelméről az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve”).

Figyelembe kell azonban venni, hogy a munkaszerződés megszüntetésére vonatkozó megállapodás megkötése után a munkavállaló a megállapodásban meghatározott időpontnál korábban is írhat nyilatkozatot, és saját kérésére felmondhat. Amint azt a bírói gyakorlat mutatja, a munkáltató nem fogja tudni megállítani.

A munkavállaló egyébként a munkaszerződést egyoldalúan is felmondhatja, ha erről legkésőbb két héttel korábban írásban értesíti a munkáltatót. A munkavállaló és a munkáltató megállapodása alapján a munkaszerződés akár a felmondási idő lejárta előtt is felmondható. A felmondási idő lejárta előtt a munkavállalónak joga van kérelmét bármikor visszavonni. Ebben az esetben az elbocsátásra csak akkor kerül sor, ha a helyére írásban más munkavállalót hívnak meg, aki az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve és más szövetségi törvények a munkaszerződés megkötését nem lehet megtagadni (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 80. cikke).

Hasonló esettel kellett foglalkoznom, és a bíróság jogszerűnek ismerte el a munkavállaló saját kérelmére, aláírt megállapodás megléte ellenére történő elbocsátását. Megjegyezte, hogy két munkaszerződés felmondási ok versengése esetén továbbra is elsőbbséget élvez a saját kérésre történő felmondás. A lényeg az, hogy az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 80. cikke előírja a munkavállaló jogát, hogy saját kezdeményezésére egyoldalúan felmondja a munkaszerződést. A munkavállaló egyetlen kötelezettsége, hogy legalább két héttel a felmondás várható időpontja előtt értesítse a munkáltatót. A munkáltató pedig, miután megkapta a munkavállaló kérelmét, köteles elbocsátani (ha a kérelem ugyanazon a napon vagy korábban van, mint a megállapodásban meghatározott). Így a munkáltatónak az aláírt felmondási szerződés ellenére is meg kell válnia a munkavállalótól. Hasonló helyzet alakul ki a munkavállaló munkáltatói kezdeményezésére történő elbocsátásakor, ha természetesen az aláírt megállapodás ellenére is indokolt.

A bíróság érvei a következők voltak: „A munkaszerződés felmondása a felek megegyezésével a munkavállaló által az azonos időponttól benyújtott önkéntes felmondása esetén sérti a munkavállaló véleménynyilvánítási szabadságát. Abban az esetben, ha két, ténylegesen egyenlő erejű és kötelező erejű dokumentum cselekménye ütközik, elsőbbséget kell adni a munkavállaló által kifejezett akaratnyilvánításnak, hogy saját kérésére felmondjon. Ugyanakkor a válaszadó által felhozott érvek a munkaszerződés tetszés szerinti felmondásának lehetetlenségére vonatkozóan a korábban megkötött megállapodás megfelelő felmondása nélkül nem tekinthetők indokoltnak az általa védett célok és értékek szempontjából. Az Orosz Föderáció alkotmánya, és összhangban van a cikkeiben foglalt követelményekkel (az Orosz Föderáció alkotmányának 2., 18. és 55. cikke).

Harmadszor, nem kell megállapodni a munkaszerződés megszüntetéséről szóló megállapodás szövegéről sem a szakszervezettel, sem más szervvel. Egyébként a megállapodás szövegéről külön szeretnék szólni. Munkaügyi jogszabályok, mint már említettük, gyakorlatilag nem tartalmaz semmit kötelező követelmények cikk 1. pontjában meghatározott indokok alapján a munkavállaló elbocsátását célzó megállapodás feltételeihez. 77 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. Az egyetlen feltétel, amit teljesíteni kell, a munkaszerződés megszűnésének időpontjára vonatkozó feltétel szerepeltetése a dokumentumban. Minden egyéb feltétel a felek kérésére szerepel. Például az ügyek átruházási eljárása, a kölcsönös követelések megléte vagy hiánya, a munkavállalónak fizetendő összegek stb. Például a megállapodás szövegében a szerződés megszűnésének időpontja mellett Ön tartalmazhat egy feltételt a munkavállalónak két havi átlagkereset kifizetésére. Ez a megállapodás következő előnyeihez vezet.

Negyedszer, az ezen az alapon történő elbocsátáskor a munkáltató nem köteles kártérítést fizetni (kivéve a fel nem használt szabadságért járó kártérítést), és nem köteles garanciákat nyújtani, ellentétben például a leépítés miatti elbocsátással. A kompenzációs záradék nem kötelező, ami azt jelenti, hogy „meggyőzheti” a munkavállalót a megállapodás aláírásáról.

Ötödször, a legjelentősebb plusz, hogy a munkaszerződés felek megállapodása alapján történő megszűnése után szinte lehetetlen visszahelyezni a munkába. A tény az, hogy a megállapodás mint olyan feltételezi a munkavállaló és az aláíró munkáltató beleegyezését ezt a dokumentumot. Így a munkavállaló aláírása azt jelenti, hogy elfogadta a megadott feltételeket és egyetért velük. Ha az elbocsátott alkalmazott a bíróságon ragaszkodik ahhoz, hogy nyomás alatt tette, vagy félrevezették, akkor bizonyítékot kell bemutatnia a bíróságon.

A bírói gyakorlat elemzése azt mutatja, hogy meglehetősen nehéz bizonyítani a „nyomás” tényét. A dolgozók leggyakrabban e-maileket, hangfelvételeket vagy felvételeket mutatnak be telefonbeszélgetések, amelyben egy alkalmazottat (fenyegetéssel, rábeszéléssel vagy ravaszsággal) egy felmondási szerződés aláírására kényszerítenek, tanúkat vonnak be. Hivatkozhatnak például arra, hogy a cégnél „optimalizálás” zajlott, és a munkavállalók elbocsátása és nagyobb juttatások fizetése helyett a felek megegyezésével, lényegesen kisebb összeg kifizetésével felmondásra kényszerültek.

Mondok egy példát a saját gyakorlatomból. Az alkalmazott leromlott állapotban érkezett dolgozni alkoholos mérgezés. Személyzeti osztály elkészítette az összes dokumentációt. Voltak feljegyzések, fellépés, és orvosi vizsgálat, valamint a magyarázó megjegyzések biztosításának követelménye. Jogi osztály azt javasolta, hogy a vezetőség ne bocsássa ki a munkavállalót „bűnösségre hivatkozva”, hanem kössön megállapodást a munkaszerződés felbontásáról. A vezetőség javaslatot fogalmazott meg a dolgozónak: „A felek megegyezésével elbocsátjuk, ellenkező esetben kirúgjuk, ha ittasan jelent meg a munkahelyén.”

Az alkalmazott aláírta a megállapodást, majd bírósághoz fordult, ahol jelezte, hogy attól tartva, hogy egy „rossz” cikk alapján elbocsátják, beleegyezett, hogy a megállapodás értelmében felmondjon. A bíróság a bemutatott bizonyítékok értékelése után arra a következtetésre jutott, hogy a munkáltató ajánlata a munkavállalónak, hogy válasszon egyet a munkaviszony megszüntetésének lehetséges lehetőségeiről (Mt. 81. cikk, 6. bekezdés, 1. rész, „b) pont” Az Orosz Föderáció törvénykönyve - ittas állapotban vagy az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikke 1. részének 1. bekezdése alapján a munkahelyen való megjelenésért - a felek megállapodása) nem tekinthető a munkavállaló elbocsátására irányuló kényszernek. . A munkaszerződés felmondásáról szóló megállapodás aláírása a negatív okból történő elbocsátás elkerülése érdekében nem jelentheti a munkáltatói vezetés nyomására történő elbocsátást. A negatív okok miatti elbocsátással fenyegetően a munkavállaló élt azzal a jogával, hogy a legelfogadhatóbb felmondási módot válassza.

Ezért a dolgozók érvei többnyire figyelmen kívül maradnak, mivel a bíróság abból indul ki, hogy a munkavállaló aláírása a dokumentumon a beleegyezését jelenti. Például az egyikben bírósági határozatok hasonló esetben a bíróság a következő érvelést alkalmazta: „Nem számítanak azok a belső indítékok, amelyek a munkavállalót a munkaszerződés megszüntetésére irányuló megállapodás aláírásakor vezérelték, mivel a felperes által a megállapodás megkötésekor kiinduló körülmények újraértékelése nem érvénytelenségét vonja maga után. A felmondás időtartamára és okára vonatkozó megállapodás felmondása csak a munkáltató és a munkavállaló közös megegyezésével lehetséges.”

Egy munkavállaló számára előnyös lehet a felek megállapodása alapján történő elbocsátás is. Ha a dokumentumban megadja a további fizetést pénzbeli kompenzáció, akkor jobban védett lesz, és biztos abban, hogy nem „fosztják meg” az elbocsátáskor.


Megállapodás a munkaszerződés felmondásáról kártérítési kifizetések akkor jön létre, ha a munkáltató és a munkavállaló megegyezett a felek megállapodása alapján történő felmondásban.

REFERENCIA: Ezt a lehetőséget Oroszország Munka Törvénykönyvének 77. cikke rögzíti. Ez a megfogalmazás azt jelenti, hogy a munkavállaló távozása a megállapodásban meghatározott napon történik. A munkaidőt nem veszik figyelembe.

Ezt a dokumentumot írásban kell elkészíteni, hogy a feleknek a jövőben ne legyenek kérdéseik. Ez az űrlap tartalmazza az elbocsátás összes feltételét, és egyértelműen jelzi a munkavállaló távozásának okát a „Felek megállapodása alapján” kifejezéssel.

Ebben az esetben minden más megfogalmazás jogellenesnek minősül. A munkaviszonyban résztvevők aláírásukkal igazolják, hogy egyetértenek a dokumentumban foglaltakkal. Ezt követően a megállapodás hatályba lép és jogerős.

Ha a megállapodásban részes felek egyike a jövőben ellenzi a megállapított feltételeket, vagy meg akarja változtatni azokat, akkor ezt csak a másik fél kölcsönös jóváhagyásával lehet megtenni.

A közös megegyezéssel történő elbocsátás nagyon kényelmes lehetőségnek tekinthető, ha sem a munkavállalónak, sem a munkáltatónak nincs szüksége munkaidőre, vagy ha szükséges speciális feltételek az alkalmazottak távozásához.

Például megállapodást kötnek, ha csökkentik a létszámot vagy a létszámot. Illetve a cég meghatározott határidő előtti felszámolása esetén.

Fontos, hogy a megállapodás tükrözze mindkét fél megállapodásának valamennyi feltételét. A dokumentumban egyértelműen szerepel az elbocsátás dátuma és a távozás utáni pénzügyi kompenzáció.

Kártérítés fizetése a felek megállapodása alapján a munkaszerződés megszűnésekor

Szinte minden alkalmazottat meg kell fizetni, aki úgy dönt, hogy kilép. Az orosz munka törvénykönyvének 140. cikke szerint a pénzeszközöknek a megállapodásban meghatározott elbocsátás napján kell megérkezniük a munkavállalóhoz.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve, 140. cikk. Fizetési feltételek elbocsátáskor

A munkaszerződés megszűnésekor a munkavállalót megillető valamennyi összeget a munkáltatótól a munkavállaló elbocsátásának napján kell megfizetni. Ha a munkavállaló az elbocsátás napján nem dolgozott, akkor a megfelelő összegeket legkésőbb az elbocsátott munkavállaló fizetési kérelmének benyújtását követő napon kell kifizetni.
Az elbocsátáskor a munkavállalót megillető összegekkel kapcsolatos vita esetén a munkáltató köteles az általa nem vitatott összeget a jelen cikkben meghatározott határidőn belül megfizetni.

FONTOS: A kártérítés mértéke nagymértékben függ az elbocsátás okától. Például egy cég felszámolásakor a munkavállaló jogosult végkielégítés, havi fizetésnek megfelelő összeg, valamint az elbocsátás utáni 2 hónap pénzügyei, új munkahely megtalálásáig.

Ha a munkaviszony megszűnése miatt kölcsönös megegyezés, a kártérítés mértékét a felek egymástól függetlenül határozzák meg.

A törvény kimondja, hogy a közös megegyezéssel távozó munkavállalónak joga van kártérítésre a fel nem használt szabadságért. Többek között ezekre a pénzeszközökre egy olyan állampolgár is igényt tart, aki próbaidőn volt, és azt nem töltötte ki.

A munkavállaló végkielégítésre is jogosult lehet, ha ezt a feltételt a sz kollektív szerződés cégek.

Ezenkívül a törvény egyéb kártérítési kifizetéseket is megállapít:

A megállapodás további kompenzációs lehetőségeket is tartalmaz:

  • a munkavállalónak járó kártérítés összege megállapodás alapján történő elbocsátás esetén;
  • egyszeri jutalom lelkiismeretes munkáért;
  • egyéb kifizetések.

A kifizetések jellegét és összegét egyértelműen fel kell tüntetni a megállapodásban. Ha a feltételekről csak szóban állapodnak meg, a munkáltató vagy a munkavállaló elkerülheti azok teljesítését.

Viszont, Vannak szabadságok, amelyekért a munkáltató nem köteles kártérítést fizetni. Ezt a Munka Törvénykönyve 170. cikke mondja ki:

  • A 18 év alatti munkavállalók nem számíthatnak kompenzációra a szabadságért;
  • A kreatív, oktatási, csernobili vakáció, valamint a versenyekre való felkészülés időszaka szintén nem számít bele.

A felek felmondási megállapodásának mintája kártérítés fizetésével

Az Orosz Föderáció jelenlegi Munka Törvénykönyve nem tartalmaz konkrét mintát a felek között a kompenzációval járó elbocsátásról. Ezért többféleképpen is megtervezhető.

FONTOS: A fő feltétel az, hogy írott legyen, mindkét fél aláírásával rendelkezzen, és két példányban legyen lemásolva. Mindegyik fél megkapja és megtartja a saját példányát.

Egyébként, ha a vállalkozásnál van szakszervezet, annak képviselőjének aláírását is fel kell tüntetni a megállapodáson.

  1. A munkaszerződés megszűnésének időpontja, a munkavállaló távozásának napja, amikor a megbízást kiadják és a fizetést a munkavállaló részére teljesítik. Ezt az időpontot közös megegyezéssel véletlenszerűen választják ki.
  2. Annak megerősítése, hogy a csapattag időben és két hét munka nélkül megkapja a fizetést.
  3. A juttatás összege, ha azt a pont tartalmazza belső dokumentumokat cégek.
  4. A kártérítés összege.
  5. További megállapodások, amelyekben a felek állapodtak meg.

A megállapodásban fel kell tüntetni a munkavállaló és a bérlő adatait is. Ne feledkezzen meg a megállapodás megkötésének dátumáról, amelyet szintén fel kell tüntetni.

A megállapodás az jogi alapja felmondó végzés elkészítésére.

A megrendelés tartalmazza a megállapodás részleteit.

Nincs egységes dokumentumforma. Ahogy a megállapodás legitimációjának sincsenek egyértelmű feltételei.

A Ptk (1) bekezdése értelmében a munkáltató és a munkavállaló a munkaviszony megszüntetéséről önállóan, közjegyzői megerősítés nélkül is békés megegyezést köthet.

Ebben az esetben azonban a dokumentumot továbbra is meg kell erősíteni a bíróságon.

REFERENCIA: A megállapodás egyéb dokumentumokkal is kiegészíthető. Tehát, ha van bérleti szerződés, akkor az objektum átadásáról és átvételéről szóló okiratot kell készíteni.

A megállapodás megkötésénél fontos, hogy a dokumentum szerkezete három fő részből álljon:

  1. Sapka.
  2. Fő tartalom.
  3. A cég és az alkalmazott adatai.
  • az aláírás helye és dátuma;
  • A pártok és a betöltött pozíciók teljes neve.

Figyelem: ha a megállapodásban részt vevő egyik fél magánszemély, akkor az útlevél adatait, jogi személy esetén pedig a szervezetének nevét kell feltüntetni.

A fő tartalomnak a következő pontokat kell tartalmaznia:

  1. A munkaviszony megszűnésének oka a felek megegyezése alapján történik.
  2. Görgetés további követelmények felek, ha vannak.
  3. A dokumentum másolatainak száma.
  4. A dokumentum hatálybalépésének dátuma.

Ha a dátum nincs megadva a szerződésben, akkor a felmondás alapesetben a dokumentum megkötésének napján következik be.

A megállapodás részletezi, hogy a felek teljesítették-e kötelezettségeiket. Például, ha az egyik fél az áru szállítója lett, és a másik még nem fizetett érte, ezt fel kell tüntetni a dokumentum leírásában.

Minél részletesebben tárgyalják az összes árnyalatot, annál valószínűbb, hogy szükség esetén mindegyik fél meg tudja védeni jogait.

Példákat adunk a megállapodás megfogalmazására.

„Számú szerződés felmondási megállapodás (az okmány sorszáma), kelt (dátum).

alapján eljáró Megrendelő (a vállalkozás neve), egyrészt (teljes név), valamint a (teljes név) alapján eljáró Vállalkozó (beosztás) (dokumentum) viszont erre a következtetésre jutott Megállapodás a következőkről:


Ügyfél (aláírás, dátum)

Előadó (aláírás, dátum).

A cég pecsétjét is felhelyezték. Jobb, ha az okmányt közjegyzővel hitelesítik.

Lehetséges egy dokumentumot egyoldalúan törölni?

A szerződés aláírásának pillanatától kezdve a dokumentumban meghatározott valamennyi kötelezettség teljesítettnek minősül. Ellenkező esetben a szerződés tartalmában ennek ellenkezője szerepel.

Ha a megállapodásokat a dokumentum aláírása előtt nem hajtják végre maradéktalanul, meg kell határozni azt a dátumot, amikor a feleknek teljesíteniük kell a megállapodást.

Az oroszországi polgári törvénykönyv 453. cikke szerint a feleknek jogukban áll követelni egymástól az alapvető munkaügyi kötelezettségek teljesítését, még akkor is, ha azokat a megállapodás nem tartalmazza.

FONTOS: Ha valamelyik félnek panasza van a dokumentum tartalmával kapcsolatban, akkor jogos szándéka lehet a megállapodás érvényességének tudomásul vétele.

De érdemes megfontolni, hogy ez a megállapodás a két fél kölcsönös megállapodása. Ezért csak két esetben lehet érvénytelennek nyilvánítani:

  • ha mindkét fél nem ellenzi;
  • ha a megállapodást a bíróság érvénytelennek nyilvánítja.

Azonban még ha a dokumentumot érvénytelennek is nyilvánítják, a megállapodásban részes felekre nézve nem lesznek következmények. Csak akkor, ha ennek az ellenkezője nem szerepel a szövegben.

Tehát a felmondási szerződés az kötelező dokumentum, ha mindkét fél békés úton kívánja megszüntetni a munkaviszonyt.

Minden olyan esetben megállapodást kell kötni, amikor a munkavállaló elbocsátása közös megegyezéssel történik. Fontos, hogy a tartalomban minden követelmény és kötelezettség szerepeljen. Ez védi mindkét fél érdekeit.