როგორ ხდება ორგანიზაციის პერსონალის დაქირავება. მასობრივი გაწვევა

ათიათასობით კომპანია მთელს მსოფლიოში ეძებს რეცეპტს წარმატებული გუნდის სწრაფად შესაქმნელად. რუსულმა დასუფთავების სამსახურმა Qlean-მა აჩვენა, რომ შესაძლებელია სწრაფად აშენდეს მრავალსაფეხურიანი სისტემა, რომელიც მოიცავს პერსონალის ძებნას და შერჩევას, მათი მუშაობის ხარისხის კონტროლს და თანამშრომელთა მოტივაციას.

რომან კუმარ ვიასი,
მარკეტინგის დირექტორი, Qlean-ის თანამფლობელი

Qlean სერვისი შეიქმნა 2014 წელს დიზაინერების ალექსანდრე კოროვინისა და ნიკიტა პავლოვისა და My Bank-ის საბანკო დეპარტამენტის ყოფილი ხელმძღვანელის ნიკიტა რეპეშკოს მიერ. კომპანიის ოფისები ღიაა მოსკოვში, სანკტ-პეტერბურგში, კრასნოდარსა და ეკატერინბურგში.
სერვისი ფულს შოულობს შეკვეთებიდან (შეკვეთის დაახლოებით 40%). ერთი Qlean გაწმენდის საშუალო ღირებულება ახლა 2-2,5 ათასი რუბლია. კომპანია სწრაფად იზრდება. Qlean დღე-ღამეში საშუალოდ 700 გაწმენდას ახორციელებს.

შედეგად, Qlean-ის სერვისმა შეძლო ხარჯების შემცირება და გასაუბრებაზე მოსული აპლიკანტების რაოდენობის გაზრდა. მათ დაიწყეს არა 10-15 ათასი რუბლის დახარჯვა ერთი თანამშრომლის დაქირავებაზე, როგორც ადრე, არამედ მხოლოდ 4-5 ათასი.

როგორ ვიმუშაოთ რეაგირების ნაკადთან

თავდაპირველად, ციფრული სისტემის დაწყების დღიდან, გაგვიჭირდა განმცხადებლების შემოდინება. შემდეგ უკვე შერჩევის პირველ ეტაპზე ვისწავლეთ „არა საკუთარის“ ამოღება. შერჩევა დაიწყო კოლექტიური შესავალი საუბრით. Qlean-ში მუშაობის მსურველებს მოუყვნენ მომავალი სამუშაოს სირთულეების შესახებ. ამის შემდეგ, ვისაც ძალიან სურდა ჩვენთან მუშაობა, შეავსეს სპეციალური კითხვარი.

კითხვარების გაანალიზების შემდეგ კომპანიამ აირჩია ისინი, ვისი მოწვევაც მზად იყო გასაუბრებაზე. მის დროს კანდიდატებმა შეავსეს ტესტი, რომლის დახმარებით Qlean-ის სპეციალისტებმა შეადგინეს კომპანიის პოტენციური თანამშრომლის ფსიქოლოგიური პორტრეტი და გააანალიზეს, იყო თუ არა აპლიკანტი კომპანიისთვის შესაფერისი.

წარმატებული კანდიდატი გაიგზავნება ტრენინგზე, სადაც უთხრეს დასუფთავების მოთხოვნებს. ამას მოჰყვა მოკლე გამოცდა.

წარმატების შემთხვევაში დამლაგებელმა გაიარა უსაფრთხოების შემოწმება და საკონტროლო გასაუბრება, შემდეგ კი საბოლოოდ დაიწყო მუშაობა. შერჩევის ეტაპზე კანდიდატების დაახლოებით 90% ლიკვიდირებულია.

როგორ ვამზადებთ პერსონალს

ახალი მებრძოლი მარტო არ ჩააგდეს ბრძოლაში. პირველი ორი დასუფთავებისთვის მასთან ერთად მენტორი წავიდა. ასე რომ, Qlean-ს სურდა თავი დაეზღვია უარყოფითი მიმოხილვებისგან. მაგრამ მოგვიანებით მათ გაარკვიეს, რომ სწავლების სისტემა თითქმის არ იმოქმედებდა მომხმარებელთა მიმოხილვაზე და მათ მიატოვეს იგი.

მაგრამ გაჩნდა ახალი იდეა. ბინა ვიქირავეთ და დამლაგებლების სავარჯიშო მოედანად გადავაქციეთ. დღეში რამდენჯერმე ვიყენებდით ზეთის სპეციალურ ქილებს მის დასაბინძურებლად, რაც ვაიძულებდით დამლაგებლებს დაეხვეწათ თავიანთი უნარები. გარკვეული პერიოდის შემდეგ მოვედით კიდევ ერთ ინოვაციასთან - შევქმენით დეტალური ვიდეო ტრენინგი, რომელიც მოიცავდა დამლაგებლების მუშაობის ყველა ნიუანსს. განმცხადებლები უყურებენ მას ოფისში და შემდეგ პასუხობენ მენეჯერის კითხვებს. ვიდეო ასევე ხელმისაწვდომია სპეციალურ მობილურ აპლიკაციაში. იდეა ეფექტური აღმოჩნდა. ეს მიდგომა აადვილებს ახალი პარტნიორების დაკავშირებას ბიზნესთან, რომლებსაც სურთ თავიანთ ქალაქში ფრენჩაიზის ფუნქციონირება.

გაითვალისწინეთ, რომ Qlean იყენებს ერთიან მიდგომას როგორც ამ სერვისში მუშაობის მსურველ პირებთან, ასევე პარტნიორ კომპანიებთან მიმართებაში. ყველა დამლაგებელი გადის ზემოთ აღწერილი მრავალსაფეხურიანი შერჩევისა და ტრენინგის სისტემას. ეს ამცირებს შეცდომის რისკს მინიმუმამდე.

ღირებულებებთან მუშაობა

კომპანია Qlean-მა დაავალა შექმნას პოზიტიური ატმოსფერო გუნდში და ასწავლოს დამლაგებლებს კლიენტებთან სწორად კომუნიკაცია. კომპანიის თანამშრომლებისთვის შეიქმნა სპეციალური ქოლ-ცენტრი, რომელიც ხელს უწყობს ყველა გაჩენილი საკითხის სწრაფად მოგვარებას. კომპანია ასევე ხშირად იწვევს თანამშრომლებს ოფისში, რათა მოუსმინონ მათ წინადადებებს მომსახურების გაუმჯობესების მიზნით.

ევროპული და ამერიკული კომპანიების განვითარებაზე დაყრდნობით, Qlean-მა შექმნა მკაფიო ინსტრუქციები თანამშრომლებისთვის კლიენტებთან კომუნიკაციის შესახებ. მაგალითად, მასში წერია, რომ დამლაგებელი დასუფთავების დროს ჩუმად უნდა დარჩეს და ესაუბროს მომხმარებელს მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ის თავად ეკითხება რაიმეს. დამლაგებელმა ასევე უნდა გაიაროს კონსულტაცია სახლის მეპატრონესთან, სანამ რაიმე ძვირფას ნივთს თაროდან ამოიღებს.

სახელმძღვანელო აღწერს არა მხოლოდ კომუნიკაციის წესებს, არამედ საინტერესო „ხრიკებს“. ასე რომ, თუ სახლის შესასვლელში დამლაგებელი ხედავს ბავშვს და ზრდასრულს, ჯერ ბავშვს უნდა მიესალმოს და მხოლოდ ამის შემდეგ ზრდასრულს. კომპანიას მიაჩნია, რომ ასეთი დახვეწილობა ქმნის უფრო მეგობრულ ატმოსფეროს, როდესაც დამლაგებელი ურთიერთობს მომხმარებელთან.

ამჟამად სისტემაში 1 ათასამდე დამლაგებელია რეგისტრირებული. მათი პროფილები ასახავს ისეთ პარამეტრებს, როგორიცაა შესრულებული სამუშაოს ხარისხი, პუნქტუალურობა, ზრდილობა და სხვა. Qlean-ის სპეციალისტები ხედავენ, თუ რომელ ზონაში აქვს დამლაგებელი უფსკრული და აქვთ შესაძლებლობა გამოაგზავნონ იგი დამატებით ტრენინგზე და მუდმივი შეცდომების შემთხვევაში, გათიშონ კიდეც სისტემიდან.

თუ გააანალიზებთ რეზიუმეების ტექსტებს და რას წერენ ადამიანები თავიანთ ავტობიოგრაფიებში, ცხადი გახდება, რომ უმეტესობა ორიენტირებულია წარმოებაზე. ისინი წერენ რა გააკეთეს, რას მიაღწიეს, რა განათლება და აკადემიური ხარისხი მიიღეს, რა თანამდებობა ეკავათ ადრე და ძალიან ცოტას იმაზე, თუ როგორები არიან: პატივს სცემენ, შეუძლიათ არავის შეურაცხყოფის გარეშე დაეთანხმონ და ამავდროულად სხვებზე გავლენის მოხდენის დროს, იციან როგორ არ დაეთანხმონ, იქნებ არ უნდა ენდობოდნენ? ეს ყველაფერი არ არის ასახული რეზიუმეში.

ამ შემთხვევაში, რჩება მხოლოდ დარეკვა თავის ყოფილ სამუშაო ადგილზე, რათა გაარკვიოს, შეიძლება თუ არა ამ ადამიანის ნდობა, პატივს სცემდნენ თუ არა მას კოლეგები, მონაწილეობდა თუ არა კამათში, როგორი ადამიანია. მიუხედავად იმისა, რომ ამ ინფორმაციის მოპოვება ყოველთვის რთულია, ის გვეხმარება ჩვენთვის საჭირო ადამიანების დაქირავებაში. პიროვნების პოვნა არის მენეჯერისთვის ნდობის გამოწვევისა და შთაგონების უნარი.

შეხვედრისას უფრო ეფექტური იქნება კანდიდატების კითხვა, თუ რომელ სფეროებში არიან ისინი სუსტი და რომელ ძლიერები. აუცილებელია გავითვალისწინოთ, რომ ადამიანი, რომელიც აცხადებს, რომ არ აქვს სისუსტეები ან საუბრობს მათზე, თითქოს მისი სისუსტე მისი ყველაზე დიდი ძალაა, უმჯობესია არ დაიქირაოს. ადამიანები, რომლებმაც არ იციან თავიანთი სისუსტეები, არ იციან ვინ არიან სინამდვილეში.

როგორ განვსაზღვროთ თქვენი სუსტი და ძლიერი მხარეები, სად მივიღოთ ეს ცოდნა, როგორ გავარკვიოთ ვინ ხართ სინამდვილეში?

ბევრი ამბობს, რომ მათ შეუძლიათ განსაზღვრონ, ვისთან აქვთ შეხება, ვინ არის მათი უფროსი, ვინ არიან მათი ქვეშევრდომები, მაგრამ უჭირთ იმის დადგენა, ვინ არიან ისინი, საკუთარი თავის დადგენა. ეს ფენომენი ძალიან ხშირია, რადგან საკუთარი თავის შესაცნობად საჭიროა თანამოსაუბრე. ვერავინ იცნობს საკუთარ თავს ვაკუუმში, ჩვენ ვიცნობთ საკუთარ თავს სხვა ადამიანების თვალით.

თქვენ უნდა გაარკვიოთ ვინ ხართ და ეს გააკეთოთ სხვებზე თქვენი გავლენით. თუ იცით, როგორები არიან სხვა ადამიანები. ეს ნიშნავს, რომ მათ აქვთ წარმოდგენა იმაზე, თუ ვინ ხარ შენ. და თუ გინდა იცოდე ვინ ხარ სინამდვილეში, ჰკითხე შენს ქვეშევრდომებს, მათ ნამდვილად იციან ვინ ხარ შენ.

ასე რომ, კარგ მენეჯერს უნდა ჰქონდეს უნარების კომპლექტი, კარგად შეფუთული, რადგან ვერ მიაღწევს სრულყოფილებას ყველა სფეროში. მაგრამ შეუძლია მიაღწიოს მის ძლიერ და სუსტ მხარეებს. კარგმა მენეჯერმა იცის საკუთარი თავი, თავისი ძლიერი და სუსტი მხარეები და ამის შეცნობის ერთადერთი გზა არის იმის გაგება და შეგრძნება, რასაც აკეთებ.

ადამიანი, რომელიც ისმენს, უსმენს და გრძნობს იმას, რაც ისმის, რჩება კავშირში იმასთან, რაც ხდება, ესმის რა გავლენას ახდენს სხვებზე.

თქვენ უნდა ისწავლოთ თქვენი ძლიერი და სუსტი მხარეების დანახვა, რადგან სხვა ადამიანების ძლიერი და სუსტი მხარეების აღქმის გზა მდგომარეობს საკუთარი ძლიერი და სუსტი მხარეების აღქმაში. თუ საკუთარი თავის გაგება არ შეგიძლია, როგორ შეგიძლია სხვების გაგება? მენეჯერი, რომელმაც იცის თავისი ძლიერი და სუსტი მხარეები, ქმნის პატივისცემისა და ნდობის ატმოსფეროს გარშემო, მან იცის როგორ წააგოს და იცის როგორ მიიღოს კოლეგების მხარდაჭერა.

„პერსონალის ოფიცერი. კადრების დაკომპლექტება,“ 2008, N 2

მასობრივი ზარი

როდესაც კომპანიას უწევს თანამშრომლების დიდი რაოდენობის დაქირავება მოკლე დროში, კანდიდატების ძებნისა და შერჩევის ჩვეულებრივი ტაქტიკა უძლურია. მასობრივი დაქირავების სპეციალური ტექნოლოგიები მოქმედებს.

„ჩვენ ვეძებთ მტვირთავს დიდი საკვების წარმოების ობიექტისთვის. კომპანია გთავაზობთ 7000 - 7500 რუბლს. თვეში პლუს სოციალური პაკეტი, ჯანმრთელობის დაზღვევა და კვარტალური პრემიები“. დაახლოებით იგივე შინაარსის ბუკლეტები მიიღეს ხალხმა მოსკოვის მეტროს ერთ-ერთი ტერმინალის სადგურთან. ახალი საწარმოს დაკომპლექტება და მოკლე დროში არ არის ადვილი საქმე. დღეს რუსეთში საკმაოდ გავრცელებულია მასობრივი დაქირავების მაგალითები (50 და მეტი ადამიანი). როგორც წესი, საუბარია დაბალი დონის კადრების დაქირავებაზე მაღაზიის, საწარმოს ან უბრალოდ ერთჯერადი ღონისძიებასთან დაკავშირებით, რომელიც მოითხოვს უამრავ დროებით თანამშრომელს - აგენტს ან პრომოუტერს.

საკმაოდ რთულია დიდი რაოდენობის ხალხის სწრაფად დაკომპლექტება, თუნდაც პერსონალის დაგეგმილი გაფართოებით. პრობლემის გადაჭრა შესაძლებელია ორი გზით. თუ კომპანიას არ აქვს დრო და რესურსი (მაგალითად, თანამშრომლები, რომლებსაც შეუძლიათ დიდი რაოდენობით გასაუბრების ჩატარება), უმჯობესია მიმართოთ სააგენტოებს, რომლებიც პროფესიონალურად არიან დაკავებული პერსონალის შერჩევაში - Kelly Services, Manpower, Anchor. რეკრუტერის სერვისებზე მოთხოვნა მუდმივად იზრდება. ერთი წლის წინ, Kelly Services-მა შექმნა სპეციალური განყოფილება, Kelly Commercial, საწარმოო საწარმოების, საცალო ქსელების, ქოლ ცენტრებისა და გაყიდვების განყოფილებებისთვის საწყისი დონის პერსონალის დაქირავების მიზნით. ამ სერვისში უკვე 1400-მდე ადამიანია დასაქმებული.

"სამოცდაათი ადამიანი ვერ ჯდება ტრამვაიში"

ბევრ ადამიანთან ურთიერთობა ყოველთვის სავსეა სიურპრიზებით, რის გამოც ხშირად წარმოიქმნება კომიკური სიტუაციები მასობრივი დაქირავების პროექტებში. Kelly Commercial-ის ერთ-ერთმა უახლესმა კლიენტმა, დიდმა ბანკმა, დაავალა სააგენტოს ორასამდე დროებითი თანამშრომელი დაექირავებინა ინფორმაციის დამუშავების ცენტრში ორი კვირის განმავლობაში. „ჩვენ გულდასმით მოგვიწია პროექტის ადმინისტრირება, რომელშიც ჩართული იყო უამრავი ადამიანი“, - ამბობს ნატალია დოლჟენკოვა, Kelly Commercial-ის მოსკოვის ფილიალის დირექტორი. კომპანიამ სწრაფად იპოვა კანდიდატების საჭირო რაოდენობა, გამოსცადა მათი უნარები და შეარჩია ადამიანები. მაგრამ ეს ყველაფერი არ იყო – თანამშრომლები უნდა დაეყოთ ჯგუფებად და ბანკში მიიყვანეს ტრენინგზე. ”და ასე რომ, ჩვენი სპეციალისტი ხვდება პირველ პარტიას მეტროში ერთ-ერთ სადგურზე, რათა ბანკში მიიყვანოს. ტრამვაით მხოლოდ სამი გაჩერება იყო საჭირო. და ვინ იფიქრებდა, რომ თითქმის ცარიელ ეტლში სამოცდაათი ადამიანი არ ჯდებოდა! - განაგრძობს ნატალია დოლჟენკოვა. - ყველა დეტალი გავითვალისწინეთ, მაგრამ ეს ფაქტი ვერ განვჭვრეტდით. ხალხის გადაყვანა ორ ეტაპად მოგვიწია. შემდეგ ჯერზე ჩვენ ამას გავითვალისწინებთ. ”

მასობრივი დაქირავება ყოველთვის არის ხალხის დიდი ნაკადი, რომლებიც ყოველდღიურად იკრიბებიან ოფისში. გარკვეულწილად მათ შეუძლიათ ნორმალური მუშაობის პარალიზებაც კი. ერთ კომპანიაში, რომელიც პირველად იყო მსგავსი სიტუაციის წინაშე, დაცვის თანამშრომლებს გაძლიერების გამოძახება მოუწიათ: მათ არ ჰქონდათ დრო, რომ გაეცათ საშვი და აპლიკანტები გაეყვანათ საჭირო ოფისში.

სხვათა შორის, ეს უკანასკნელი რეკომენდირებულია. ამბობენ, რომ გარკვეულ საწარმოში მენეჯერები მოლაპარაკებას აწარმოებდნენ მთავარ კლიენტთან და უცებ, ყველაზე გადამწყვეტ მომენტში, კარი იღება, შემოდის დეიდა სიმებიანი ჩანთებით და ეკითხება, სად იწერენ სამუშაოს. ზოგიერთ კომპანიაში ჩვეულებრივია ისრებით სპეციალური ნიშნების განთავსება, რათა ხალხი არ დაიკარგოს და არ დახეტიალდეს ისეთ ადგილებში, სადაც მათი ყოფნა არასასურველია.

რატომღაც, ბევრი კანდიდატი თვლის, რომ არავინ იცის მათი „ექსპლოიტეტების“ შესახებ წინა სამუშაოზე. მაგრამ მასობრივი დაქირავების შემთხვევაშიც კი, HR მენეჯერებმა არ უნდა დაუშვან თავიანთი დაცვა. „ჩვენ ვაპირებდით მდივნის აყვანას და შემდეგ მან თქვა, რომ დაავიწყდა სამუშაო წიგნი“, - ამბობს საპროდიუსერო კომპანიის დირექტორი. - არ ვიცი რატომ, მაგრამ გადავწყვიტეთ, მის წინა დამქირავებელს დავურეკოთ. აღმოჩნდა, რომ იგი იქ სამუშაოს გარეშე მოვიდა, წინა სამსახურში „დავიწყებული“. შემდეგ კი ერთ დღეს მან დატოვა ეს კომპანია - აიღო ძვირადღირებული ტყავის საქაღალდეები. ჩვენ მაშინვე უარი ვუთხარით მას. ”

თუმცა, სააგენტოსთან მუშაობა არ არის იაფი. პროექტის სირთულიდან გამომდინარე - მომავალი თანამშრომლის ერთ ხელფასამდე. გარდა ამისა, რეკრუტერებს ყოველთვის არ შეუძლიათ გადაუდებელი შეკვეთების შესრულება. ნატალია დოლჟენკოვა განაგრძობს: ”მოსკოვს აქვს მუშახელის კატასტროფული დეფიციტი - ეს არის ქალაქის პრობლემა. თუ გვთხოვენ, ვთქვათ, კვირაში 300 სამედიცინო ჩანაწერით მოძრავი მოძებნა, უარს ვიტყვით - ამის გაკეთება დედაქალაქში შეუძლებელია. მაგრამ ასეთი შეკვეთა შეიძლება დასრულდეს სამ კვირაში. ”

თუ სააგენტო არ მოგცემთ გარანტიას, რომ პრობლემა მოგვარდება შემოთავაზებულ ვადაში, ან ამ ვარიანტის ხარჯები ძალიან მაღალია, თქვენ მოგიწევთ ხალხის მოძებნა დამოუკიდებლად. HR მენეჯერების აზრით, მასობრივი შერჩევის ტექნოლოგია არსებითად დიდად არ განსხვავდება ჩვეულებრივი რეკრუტირებისგან, მაგრამ არის გარკვეული დახვეწილობა, რომლის გარეშეც შეუძლებელია პროექტის განხორციელება.

სად დაიჭიროთ კანდიდატები

მასობრივი დაქირავების პრობლემის ეფექტურად გადასაჭრელად, პირამიდის პრინციპით უნდა იმოქმედოთ, როცა თავდაპირველად კანდიდატები რამდენჯერმე მეტია, ვიდრე ვაკანსიებია. როგორც ქალბატონი დოლჟენკოვა განმარტავს, „თუ კომპანიაში 100 ადამიანის განთავსება გჭირდებათ, მომხმარებელმა უნდა წარმოადგინოს მინიმუმ 200 კანდიდატი. 200 კანდიდატის საჩვენებლად, დაახლოებით 800 - 1000 უნდა მოვიდეს გასაუბრებაზე და ათასი რომ მოვიდეს, თითქმის 10 ათასობით ადამიანს დასჭირდება დარეკვა. ”

მასიური რეკლამა შეიძლება უზრუნველყოს ასეთი ინტენსიური ნაკადი. ბუნებრივია, თქვენ უნდა იცოდეთ სად განათავსოთ იგი. "ეს ჰგავს თევზაობას: მნიშვნელოვანია იპოვოთ ადგილი კარგი ნაკბენით", - ამბობს ელენა კონნოვა, Renaissance Insurance Group-ის HR დეპარტამენტის უფროსის მოადგილე. ყველაზე ეფექტური სარეკლამო საშუალებაა სპეციალიზებული პუბლიკაციები სამუშაოს შესახებ. სამი გაზეთი ითვლება ყველაზე ეფექტურად მასობრივი პროექტებისთვის - "მუშაობა შენთვის", "მუშაობა და ხელფასი" და "მუშაობა დღეს". ამავდროულად, როგორც გამოცდილი პერსონალი განმარტავენ, უმჯობესია არ დაეყრდნოთ ერთ პუბლიკაციას. ამრიგად, ელენა კონნოვამ თქვა, რომ რეკლამები განთავსებულია, ვთქვათ, მოსკოვსკის კომსომოლეტში, მუდმივად იღებს 90-მდე ზარს ყოველდღიურად, მაგრამ ზოგჯერ არის აუხსნელი წარუმატებლობები - დღეში მხოლოდ სამი ან ოთხი პასუხი.

დასაქმების პუბლიკაციები ფაქტიურად ყოველთვიურად უფრო სქელი ხდება, ამიტომ მნიშვნელოვანია რეკლამების ბრბოს შორის გამორჩევა. „კადრების რეგულარული შერჩევის შემთხვევაში, პირველ რიგში, ხალხი უნდა მოიძებნოს. მასობრივი პროექტებისთვის კანდიდატები უნდა მოიზიდონ და დააინტერესონ ლამაზი სარეკლამო მოდულის დახმარებით, ყველაზე დეტალური ინფორმაციით“, - ამბობს ევგენია ვოლიანსკაია, გაზეთ Capital Evening-ის HR დირექტორი. ამ გამოცემაში 150-მდე ადამიანი იყო დასაქმებული. თვეში - კერძოდ, სადისტრიბუციო სამსახურის თანამშრომლები და გაზეთების გამყიდველები ქალაქის ქუჩებში. „რეკლამაში მიზანშეწონილია მიუთითოთ ხელფასი და სამუშაო გრაფიკი. ასევე უნდა იყოს წარმოდგენილი კომპანიის სახელი - ეს ამცირებს უნდობლობის დონეს. ბევრი კანდიდატი უბრალოდ არ პასუხობს ანონიმურ რეკლამებს“, - აღნიშნავს ქალბატონი ვოლიანსკაია.

მაგრამ მოდულის ზომა, როგორც პრაქტიკა გვიჩვენებს, არ მოქმედებს რეკლამის ეფექტურობაზე. ელენა კონნოვა: ”ჩვენ განზრახ შევცვალეთ რეკლამის ზომა, მაგრამ ზარების რაოდენობა მკვეთრად არ შეცვლილა. ამიტომ, ნახევარი გვერდის ერთდროულად ყიდვა არ არის საჭირო, საკმარისია გამოცემის ყველა ნომერში ყოფნა“. იმისათვის, რომ თქვენი რეკლამა არ გამოიყურებოდეს ზედმეტად ფორმალური, აზრი აქვს მას გარკვეული ელფერის დამატება. ისინი ამბობენ, რომ ისეთი ბანალური ფრაზაც კი, როგორიცაა "წარმატება გელით ჩვენთან ერთად", შეუძლია ყურადღების მიპყრობა და დარეკვა.

ინტერნეტ რესურსები უკვე ჩამოყალიბდა, როგორც ეფექტური ინსტრუმენტი თანამშრომლების მოსაძებნად, მაგრამ მასიური პროექტების შემთხვევაში (განსაკუთრებით თუ საჭიროა არაკვალიფიციური პერსონალი) ისინი ყოველთვის არ იძლევა სასურველ შედეგს. სხვათა შორის, ყველა კატეგორიის ადამიანი არ ყიდულობს გაზეთებსა და ჟურნალებს, რომლებიც სპეციალიზირებულნი არიან დასაქმების საკითხებში და უფასო რაიონული და რაიონული გამოცემები ყოველთვის ვერ აღწევენ თავის მიზნებს. ზოგიერთმა კომპანიამ წარმატებით გამოიყენა საკაბელო ტელევიზია რეკლამების გაშვებით. მაგრამ არსებობს სხვა გზები.

დამატებითი წყაროები

როდესაც საქმე მართლაც მასშტაბურ პროექტებს ეხება, სარეკლამო კამპანია ხშირად ხალიჩის დაბომბვას ჰგავს. 2002 წელს მოსკოვში ბილბორდებიც კი გამოჩნდა თანამშრომლების აყვანის რეკლამებით - ისინი გამოქვეყნდა Metro Cash & Carry ქსელის მიერ. იგივე ტექნიკა გამოიყენებოდა Liggett-Dukat-ში, რომელიც ახორციელებდა გაყიდვების წარმომადგენლებისა და მერჩენდაიზერების დამატებით დაქირავებას. სარეკლამო კამპანიებს შორის შესვენების გამო, კომპანიას ჰქონდა თავისუფალი სივრცე და გაჩნდა იდეა, რომ გამოეყენებინათ იგი თანამშრომლების მოსაძებნად. ”ზოგადად, ასეთი მეთოდი ძნელად შეიძლება იყოს ეფექტური ეკონომიკური თვალსაზრისით,” - აღნიშნავს ვალენტინ ტიმაკოვი, Liggett-Dukat-ის პერსონალისა და სასწავლო განყოფილების ხელმძღვანელი. ზუსტად იგივე დასკვნის გაკეთება შეიძლება მეტროში რეკლამასთან დაკავშირებითაც. „ძალიან ბევრი გამოძახებაა. მაგრამ ხარჯებთან შედარებით, თანაფარდობა არ არის საუკეთესო“, - ამბობს ქალბატონი დოლჟენკოვა.

თუ კომპანიას სჭირდება ადამიანები, რომლებიც ცხოვრობენ ქალაქის კონკრეტულ რაიონში, შეგიძლიათ დაუკავშირდეთ მათ ბუკლეტების გამოყენებით. გაავრცელეთ რეკლამები, ვთქვათ, მეტროსთან ახლოს ან გააფანტეთ ისინი საფოსტო ყუთებში. ასევე არ არის სირცხვილი თანამშრომლების მოტყუება კონკურენტებისგან მათი ოფისის წინ ბილბორდის დაკიდებით.

საგანმანათლებლო დაწესებულებები სამუშაო ძალის კარგი წყაროა. კაშირას რაიონში მდებარე სამკერვალო ფაბრიკამ ადგილობრივ პროფესიულ სასწავლებელთან ურთიერთობის დამყარება გადაწყვიტა. როგორც მისმა დირექტორმა თქვა: „ჩვენ შევხვდით ხელისუფლებას. შემდეგ მათ წაიყვანეს სკოლის მენეჯერები და სტუდენტები თავიანთ ქარხანაში და აჩვენეს სამუშაო ადგილები და აღჭურვილობა. ახლა იმავე ნაკადის კურსდამთავრებულებს ვასაქმებთ“.

თუმცა, საგანმანათლებლო დაწესებულებების შემთხვევაში მენეჯმენტთან კონტაქტის დამყარებას შეიძლება დიდი დრო დასჭირდეს. ერთ-ერთი პერსონალის თქმით, „მიუხედავად იმისა, რომ უნივერსიტეტები სიამოვნებით იღებენ დამსაქმებლების თხოვნებს, მათ კარგად იციან, რომ სტუდენტები იაფი მუშახელია. და ხშირად ჩნდება განცდა, რომ საგანმანათლებლო დაწესებულებების თანამშრომლებს სურთ ფული მათი მომსახურებისთვის“.

პერსონალის კიდევ ერთი წყარო შეიძლება იყოს დასაქმების სახელმწიფო ცენტრები, მაგრამ კომპანიების უმეტესობას არ მოსწონდა მათთან თანამშრომლობა. მიზეზი მარტივია: შრომის ბირჟაზე დარეგისტრირებულ ადამიანებს არ სურთ სამუშაოს შოვნა, უფრო მეტად ინტერესდებიან შეღავათებით.

პერსონალის კლონირება

კრიტიკულ სიტუაციაში, როდესაც სხვა მეთოდები აღარ არის შესაფერისი, კომპანიას შეუძლიათ დაეხმარონ საკუთარ თანამშრომლებს. ამრიგად, რენესანსის სადაზღვევო ჯგუფში რეკრუტირების საკითხები ყოველთვის წინასწარ იყო დაგეგმილი. მაგრამ საავტომობილო სავალდებულო დაზღვევის შემოღების გამო საჭირო გახდა ათ დღეში ასამდე აგენტის დაქირავება დროებით სამუშაოდ. ”ჩვენ გამოვიყენეთ ყველა არხი, რაც შეგვეძლო”, - ამბობს ელენა კონნოვა. „სამ უწყებას მივმართე კონსულტაცია, მაგრამ არცერთი მათგანი არ იძლევა გარანტიას შეკვეთის დროულად შესრულებაზე, მიუხედავად იმისა, რომ გადაუდებლობის გამო მკვეთრად გაიზარდა მომსახურების ღირებულება. კომპანია თავის პრობლემასთან მარტო დარჩა.

შემდეგ კი ადამიანური რესურსების განყოფილებამ გადაწყვიტა თანამშრომლებს შორის ჩაეტარებინა კამპანია "მოიყვანე აგენტი - გამოიმუშავე ფული შენთვის და კომპანიისთვის". პირობების მიხედვით, ნებისმიერი თანამშრომელი, რომელმაც მეგობარს მიმართა კომპანიაში, მიიღო ფულადი ბონუსი, თუ კანდიდატი წარმატებით გადიოდა გასაუბრებასა და ტრენინგს. არ შეიძლება ითქვას, რომ თავდაპირველად კომპანიის მენეჯმენტი სერიოზულად ითვლიდა ამ ქმედებას. ჩართული იყო ყველა არხი - რეკლამა ბეჭდურ და ელექტრონულ მედიაში, სააგენტოებში, უნივერსიტეტებში და შრომის ბირჟებზე. მაგრამ მათი თანამშრომლები აღმოჩნდნენ ყველაზე ეფექტური დამსაქმებლები - მათ მოიყვანეს აგენტების დაახლოებით 70%. ყველაზე გამორჩეულები კი სახალხოდ აღნიშნეს.

„იმ მომენტში კომპანია OSAGO-ზე მუშაობდა პროექტად და ყველა თანამშრომელი იყო მოტივირებული. ეკონომიკური თვალსაზრისით, ეს უფრო მომგებიანი ვარიანტია, ვიდრე რეკლამა მედიაში და ამ შემთხვევაში ფული ნაწილდება ჩვენს პერსონალზე“, - ამბობს ქალბატონი კონნოვა. შერჩევის ეს მეთოდი ასევე მოსახერხებელი იყო, რადგან თანამშრომლები ასრულებდნენ პირველადი სამუშაოს დიდ რაოდენობას - მათ კარგად იცოდნენ მოთხოვნები, ამოიღეს ყველაზე შეუსაბამოები და აწვდიდნენ კანდიდატებს უამრავ პირველად ინფორმაციას, რასაც, როგორც წესი, დიდი დრო სჭირდება. ახლა კომპანია განიხილავს ამ ვარიანტს სხვა ვაკანსიებზე ადამიანების მოძიებაზე.

როგორ სწრაფად დაკომპლექტდეს პერსონალი

1. განსაზღვრეთ საჭირო მუშაკების დრო და რაოდენობა, შეაფასეთ ამ პროექტისთვის არსებული ბიუჯეტი.

2. ჩამოაყალიბეთ მოთხოვნები კანდიდატებისთვის.

3. გადაწყვიტეთ მოძებნოთ თუ არა დასაქმების სააგენტო.

4. გაარკვიეთ სად „ცხოვრობს“ სამიზნე აუდიტორია და რომელ მედიაში ჯობია რეკლამის განთავსება.

5. პერსონალის მოსაზიდად დამატებითი არხების იდენტიფიცირება და გამოყენება (უნივერსიტეტები, შრომითი ბირჟები, ბუკლეტები, საკუთარი თანამშრომლები და ა.შ.).

6. მოამზადოს ინფრასტრუქტურა (სატელეფონო ხაზები და ა.შ.) და დაავალოს ოპერატორებს.

7. შექმენით ინტერვიუერებისთვის სამუშაო განრიგი, მოამზადეთ ოთახი აპლიკანტებთან შეხვედრებისთვის.

8. გამოკითხული კანდიდატებიდან შეარჩიეთ ყველაზე შესაფერისი კანდიდატები და დაიქირავეთ ისინი.

ორგანიზაციული საკითხები

კანდიდატების „კრიტიკული მასის“ მოზიდვა საქმის ნახევარია. ჯერ კიდევ საჭიროა ტექნიკურად შემდგომი სამუშაოების უზრუნველყოფა. ითვლება, რომ ერთი თვის განმავლობაში ასი თანამშრომლის დასაკომპლექტებლად საჭიროა მინიმუმ ორი ადამიანი სატელეფონო ზარებზე პასუხის გასაცემად. ამიტომ, დამატებით ხაზებზე უნდა იზრუნოთ და ოპერატორები გადამზადდეს. მაგალითად, Kelly Services-მა შექმნა პატარა სატელეფონო ცენტრი, რომელშიც რვა ადამიანი ტელეფონით მუშაობს.

გარდა ამისა, მოგიწევთ კიდევ ორი ​​სპეციალისტის შერჩევა, რომლებიც გასაუბრებას ჩაატარებენ. არაკვალიფიციურ პერსონალთან გასაუბრება ჩვეულებრივ 15-30 წუთს იღებს, დატვირთვა კი ძალიან მაღალია - დღეში საშუალოდ 20 კანდიდატი. ზოგიერთ შემთხვევაში აუცილებელია ცალკე ჯგუფის შექმნა თანამშრომლების შესარჩევად. მაგალითად, 2000 წელს კომპანია Liggett-Dukat-მა ჩამოაყალიბა გაყიდვების რეგიონალური სტრუქტურა და ექვსი თვის განმავლობაში გახსნა 17 ოფისი და საწყობი დიდ ქალაქებში. ამ პროექტის განსახორციელებლად გამოიყო სპეციალურად მომზადებული ხუთკაციანი გუნდი - სამუშაო ჯგუფი. ჯერ ადგილობრივ ბეჭდურ მედიაში განთავსდა რეკლამა, შემდეგ ორი კვირის განმავლობაში გროვდებოდა კითხვარები. ამის შემდეგ, სამუშაო ჯგუფის წევრები გაემგზავრნენ რეგიონში ინტერვიუს ჩასატარებლად: ჩვეულებრივ, სამი დღის განმავლობაში, ყოველდღიურად ათი ინტერვიუ.

მასობრივი დაქირავების სიტუაციებში, აუცილებელია განიხილოს სად მივიღოთ განმცხადებლები. ევგენია ვოლიანსკაიას თქმით, ძალზე მნიშვნელოვანია კანდიდატებისთვის მარშრუტის მკაფიო რუქის მიცემა და მიზანშეწონილია, რომ შეხვედრის ადგილი არ იყოს ძალიან შორს მეტროდან - წინააღმდეგ შემთხვევაში ისინი არ წავლენ ან უბრალოდ ვერ იპოვიან მას.

ქალბატონი ვოლიანსკაიას დაკვირვებით, ადამიანები უკიდურესად მგრძნობიარედ რეაგირებენ „ვაგონის ეფექტზე“ - არის თუ არა ოფისში ხალხის ბრბო. „მნიშვნელოვანია იმის შეგრძნება, რომ იქ სიცოცხლეა. მაგალითად, ჩვენ ჩავატარეთ ინტერვიუები უშუალოდ საწყობში და ერთდროულად ადამიანთა ჯგუფისთვის. და მას ძალიან კარგი ეფექტი ჰქონდა. ”

გასათვალისწინებელია „ადამიანური ფაქტორი“ - კანდიდატების გარკვეული რაოდენობა უბრალოდ არ ჩნდება შეხვედრაზე. როცა საქმე რეგულარულ დაქირავებას ეხება და სამიდან ერთი კანდიდატი არ გამოდის გასაუბრებაზე, ეს კატასტროფაა. მასობრივი პროექტების შემთხვევაში ყველაფერი არც ისე საშინელია. ასე რომ, 100 - 120 ადამიანიდან 7 - 10% არ მიდის გასაუბრებაზე. ეს ბევრია, მაგრამ არა კრიტიკული. ევგენია ვოლიანსკაიას პირადი გამოცდილება მოწმობს: ყოველი ათი მდივანიდან ერთი ან ორი მოდის გასაუბრებაზე. ყველაზე კეთილსინდისიერი ადვოკატები ამ მხრივ. იმისთვის, რომ უსაფრთხოდ ვიყოთ, უმჯობესია ერთდროულად რამდენიმე ადამიანი მოიწვიოთ. მიზანშეწონილია შესთავაზოთ ჩაი, ყავა ან გამაგრილებელი სასმელები რიგში მყოფებს.

მასობრივი დაქირავება არ გამორიცხავს კანდიდატების პროფესიული და პიროვნული თვისებების შემოწმებას. მაგალითად, დასავლური კომპანიები იყენებენ მოკლე ტესტებს - ლოგიკის, სივრცითი წარმოსახვის, აკრეფის სიჩქარისთვის და ა.შ. ბევრი ახერხებს განმცხადებლის წინა სამუშაო ადგილებსაც კი დარეკოს. ნებისმიერ შემთხვევაში, ფრთხილად სკრინინგი მნიშვნელოვნად ამცირებს პერსონალის შემდგომ ბრუნვას. სუპერმარკეტების ქსელი Kopeyka იყენებს ამ სქემას მასობრივი შერჩევისთვის. HR დეპარტამენტი განსაზღვრავს კანდიდატებისთვის მოთხოვნილ თვისებებს, აწყობს სარეკლამო კამპანიას და უზრუნველყოფს აპლიკანტების ნაკადს. ხოლო შერჩევის ამოცანა ეკისრება ხაზის მენეჯერებს, რომლებსაც შეუძლიათ უკეთ შეამოწმონ განმცხადებლების ცოდნა და უნარები. მართალია, ისინი ჯერ კიდევ წინასწარ არიან მომზადებული ამ ტექნოლოგიებში.

თუ შესაძლებელია, ადამიანები დაუყოვნებლივ უნდა დარეგისტრირდნენ სამუშაოდ, „სალარო აპარატის დატოვების გარეშე“. თუ ადამიანს უთხარით: „დაბრუნდი ერთ კვირაში“, შეიძლება გადაიფიქროს. მისი მიღების შემდეგ მიზანშეწონილია დაუყონებლივ დააკავოთ ახალმოსახლეები, რომ დიდი დრო არ იყოს. ამრიგად, სუპერმარკეტების დიდმა ქსელმა მაღაზიების გახსნამდე დიდი ხნით ადრე აიყვანა თანამშრომლები და ორი თვის განმავლობაში ადამიანებს უბრალოდ მცირე ხელფასს უხდიდნენ. მაგრამ როდესაც სამუშაოზე დაბრუნების დრო დადგა, ბევრი არ იყო მზად დატვირთვისთვის, მით უმეტეს, რომ სულ ახლახან მათ ფული პრაქტიკულად არაფრისთვის მიიღეს. თავიდან უზარმაზარი ბრუნვა იყო და ქვედა დონის პერსონალის დაქირავებაზე მუშაობა ფაქტობრივად ძირს დაეცა.

"ტრადიციული დასაქმების ტექნოლოგიები არ არის მოძველებული"

კირილ დიმიტრიევი, დელტა კაპიტალის ვიცე პრეზიდენტი:

ალბათ არ დამეთანხმები, რომ მასობრივი დაქირავებისას არ უნდა გამოიყენოთ ტრადიციული ტექნოლოგიები. პირველი, რაც უნდა გააკეთოთ, არის მათი გამოყენება - განათავსეთ რეკლამა ბეჭდურ მედიაში, ინტერნეტში, მოიზიდეთ კარგი რეკრუტირების სააგენტო და ა.შ. შესაძლოა, პერსონალის თანამშრომლებმა უკვე მოამზადეს 300-400 რეზიუმე იმ ადამიანებისა, რომლებსაც ჩვენ ვეძებთ.

არც ისე დიდი ხნის წინ, ერთმა კომპანიამ, რომელშიც ჩვენ ჩავდეთ ინვესტიცია, სჭირდებოდა 40 გამყიდველის დაქირავება ორ კვირაში. ასეთ ვითარებაში კანდიდატების შეკრება რთული არ იყო. მთავარი პრობლემა იყო სწორი ადამიანების შერჩევა და მათი სწრაფად მომზადება. ვინაიდან ყველა კანდიდატის სათითაოდ გასაუბრება შეუძლებელი იყო, მოვაწყვეთ ბიზნეს თამაში, რომლის დროსაც გავიგეთ როგორი ხალხი იყო ჯგუფში თავმოყრილი, რა თვისებებს ფლობენ და ა.შ. ასეთი თამაშები სასარგებლოა. მათი დახმარებით თქვენ შეგიძლიათ სწრაფად უზრუნველყოთ, რომ ადამიანი იქცევა ისევე, როგორც რეალურ ცხოვრებაში. შედეგად, თქვენ შეგიძლიათ დაუყოვნებლივ ნახოთ, თუ როგორ ურთიერთობს კანდიდატი ადამიანებთან სხვადასხვა სიტუაციებში. თუ განმცხადებელს ცუდი დღე აქვს, ეს არ არის საბაბი. ვინ იძლევა იმის გარანტიას, რომ ასეთი განწყობა ყოველ მეორე დღეს არ მეორდება? შეძლო თუ არა განმცხადებელმა მისთვის მნიშვნელოვან მომენტში „თავმოწყობა“, საკუთარი თავის დაძლევა და ადამიანებთან ნორმალური კომუნიკაცია, პირიქით, მეტყველებს მის პიროვნებაზე. პერსონალის შერჩევის ჩვენი გამოცდილებით, ბიზნეს თამაში ალბათ ერთ-ერთი ყველაზე საინტერესო და სასარგებლო მეთოდია. ეს ბევრად უფრო ეფექტურია, ვიდრე რეზიუმე ინტერვიუს ჩატარება ტრადიციული კითხვებით. უფრო მეტიც, ბაზარზე უამრავი კომპანიაა, რომლებსაც შეუძლიათ წარმატებით მოაწყონ ასეთი თამაში დღეში და მისცეს რჩევები, თუ რომელი აპლიკანტი აირჩიონ. გასაგებია, რომ რაც უფრო მნიშვნელოვანია ვაკანტური პოზიციები, მით მეტი უნდა იყოს ჩართული კომპანია დაქირავების პროცესში. მაგრამ თუ პოზიციები არ არის ძალიან მაღალი, შეგიძლიათ უსაფრთხოდ გაატაროთ ეს პროცედურა.

საწყისი ტრენინგი ასევე კარგ შედეგს იძლევა. თუმცა, ამ შემთხვევაში, ჩვენ ვცდილობთ თანამშრომლებთან გავაფორმოთ კონტრაქტები, რომლებიც ავალდებულებენ იმუშაონ კომპანიაში მინიმუმ სამი თვის განმავლობაში. ვადამდელი სამსახურიდან გათავისუფლება გულისხმობს ამ ადამიანების ტრენინგში ჩადებული თანხის დაბრუნებას.

„პირისპირი სიტყვა“ არის არა ყველაზე პროფესიონალური გუნდის შეკრების საშუალება. თუმცა, ასევე შეუძლებელია იმის თქმა, რომ პერსონალის შერჩევის სხვა სისტემა 100%-ით ეფექტურია. ყოველთვის არის ცუდი თანამშრომლის აყვანის და კარგის უარყოფის რისკი.

DA Info Pro - 30 აგვისტო.როგორ მოვიყვანოთ კარგი პერსონალი? ამ სტატიაში განვიხილავთ რამდენიმე პრაქტიკულ ნაბიჯს, რომელიც დაგეხმარებათ გასაუბრებაში და საუკეთესო კანდიდატების შერჩევაში. დაქირავების პროცესი არ შემოიფარგლება მხოლოდ ყველა განმცხადებლის გასაუბრებით და ყველაზე შესაფერისის არჩევით. ეს რთული საქმეა და ინტერვიუ მხოლოდ ერთი ნაწილია.

ქვემოთ მოცემულია ათი რჩევა, რომელიც დაგეხმარებათ უკეთესი არჩევანის გაკეთებაში.

1. იყავით მკაფიო იმის შესახებ, რაც გჭირდებათ.
თქვენ უნდა დაიწყოთ ვაკანსიის დეტალური აღწერით, რომლისთვისაც ეძებთ ადამიანს. თუ არ გაქვთ შესაბამისი აღწერილობა, თქვენ უნდა შეადგინოთ მასთან დაკავშირებული პასუხისმგებლობებისა და მოთხოვნების სია.
ძალიან მნიშვნელოვანია იმის გაგება, თუ რას მოიცავს სამუშაო. როდესაც თქვენ ირჩევთ, ამოცანა არ არის მხოლოდ ინტერვიუზე მოსული ადამიანის პიროვნული თვისებები, არამედ რამდენად შეესაბამება ის ვაკანსიას.
კარგად დაწერილი აღწერილობები დაგეხმარებათ შეესაბამებოდეს სწორ ადამიანებს.

2. ეძებეთ საუკეთესო
შესაფერისი ადამიანის პოვნა შესაძლებელია მეგობრების, ინტერნეტის, სხვა კომპანიების რეფერალების, დასაქმების სააგენტოებისა და რეკლამების საშუალებით. თქვენი კომპანიის ზომიდან და მისი საჭიროებიდან გამომდინარე, შეგიძლიათ აირჩიოთ ერთი ან სხვა ტიპის ძებნა.
ბევრისთვის ახალი თანამშრომლების პოვნა საუკეთესო გზაა რეფერალებით. ეს არის გარანტია იმისა, რომ თქვენ იპოვით გამოცდილ ადამიანს ბანკის გატეხვის გარეშე. თუმცა, რეკლამა რჩება ყველაზე პოპულარულ გზად კანდიდატების მოსაძებნად. ასობით რეზიუმეს გადახედვის თავიდან ასაცილებლად, დაწერეთ მკაფიო და კონკრეტული ვაკანსიის განცხადებები. ეს არამარტო აშორებს არასაჭირო ადამიანებს, არამედ გაგიადვილებთ მუშაობას.

3. მოემზადეთ გასაუბრებისთვის
რეზიუმეების შერჩევის შემდეგ, თქვენ უნდა შეადაროთ ისინი სამუშაოს აღწერილობას, რათა თავიდან აიცილოთ არასაჭირო ადამიანები. ხელახლა გადახედეთ თქვენთვის მოწონებულ რეზიუმეებს. საჭიროების შემთხვევაში გააკეთეთ შენიშვნები. კარგი იდეაა წინასწარ მოამზადოთ ის კითხვები, რომლებიც გსურთ დაუსვათ კანდიდატებს. დასვით სამუშაოს სპეციფიკური კითხვები, რათა შეამოწმოთ აქვს თუ არა განმცხადებლებს სპეციალიზებული ცოდნა. შეეცადეთ არ ესაუბროთ მათ ისეთ საკითხებზე, როგორიცაა რასა, ასაკი, სოციალური მდგომარეობა, რელიგია, ეროვნება და ა.შ. განსაკუთრებული ყურადღება მიაქციეთ კანდიდატის პიროვნულ თვისებებს, გამოცდილებას, შესაძლებლობებს და სამომავლო გეგმებს.

თითქმის ყველა კანდიდატი იცნობს გასაუბრების ტიპურ კითხვებს:
. რატომ დატოვე ბოლო სამსახური?
. რატომ ხართ დაინტერესებული ამ სამუშაოთი?
. რას გააკეთებ 5 წელიწადში?
. რა არის თქვენი ძლიერი და სუსტი მხარეები?
. რა მოგეწონათ ყველაზე მეტად თქვენს ბოლო სამსახურში?
. რა არ მოგეწონა ყველაზე მეტად?

რა თქმა უნდა, ისინი ძალიან კარგია, მაგრამ თქვენ უნდა იფიქროთ კითხვებზე, რომლებისთვისაც კანდიდატი მზად არ იქნება.
მაგალითად, ესენი:
. გვითხარით თქვენი საუკეთესო უფროსის შესახებ. რატომ ფიქრობთ, რომ ეს საუკეთესოა?
. გვითხარით თქვენი ყველაზე ცუდი უფროსის შესახებ. რატომ თვლით მას ყველაზე უარესად?
. რისი გაკეთება შეუძლია უფროსს? რომ დაგეხმაროთ?
. როგორ უახლოვდებით პრობლემებს?

აღწერეთ კონფლიქტი სამსახურში და როგორ მოაგვარეთ იგი.
რა შეეძლო გაეკეთებინა თქვენს წინა დამქირავებელს უფრო წარმატებული რომ ყოფილიყო?
რა უნარების შეძენას ისურვებდით მომავალ წელს?

4. შექმენით შესაფერისი ატმოსფერო ინტერვიუსთვის
იპოვეთ წყნარი, კერძო ადგილი ინტერვიუს ჩასატარებლად. გამოყავით დრო, როცა არ შეგაწყვეტინებთ. თუ ყურადღების გაფანტული ხართ, კანდიდატს შეიძლება უხეშად მოეჩვენოთ. გარდა ამისა, ეს ხელს შეუშლის თქვენს კონცენტრაციას.
იმისათვის, რომ თქვენ შექმნათ სწორი შთაბეჭდილება კანდიდატზე, არ უნდა იყოს ჩარევა და მჭიდრო კონტაქტი. გასაუბრების დროს კანდიდატმა შეიძლება იგრძნოს ნერვიულობა ან დისკომფორტი. თქვენი ამოცანაა დაეხმაროთ მას თავი თავისუფლად იგრძნოს. ამისათვის თქვენ უნდა შეხვდეთ მას, გააცნოთ საკუთარი თავი, შესთავაზოთ ჩაი ან ყავა, იყოთ თავაზიანი და ზოგადად იყოთ ძალიან სტუმართმოყვარე.

კარგი ინტერვიუს ატმოსფერო დაგეხმარებათ:
. მოიპოვოს უფრო ადეკვატური ინფორმაცია კანდიდატის შესახებ;
. მიიღეთ უფრო ბუნებრივი პასუხები;
. დატოვოს კარგი შთაბეჭდილება ორგანიზაციაზე;
. უფრო პერსპექტიული თანამშრომლების მოზიდვა.

5. იყავით მკაფიო თქვენი მისიის შესახებ
მიუხედავად იმისა, რომ ყველაფერი ნათელია, თქვენ კიდევ ერთხელ უნდა გახსოვდეთ ინტერვიუს მიზანი. ზედმეტი დეტალების გარეშე, მოკლედ აღწერეთ პოზიცია და ასევე როგორ ჩაატარებთ ინტერვიუს. იქნება სკრინინგი? ვინმე სხვა კანდიდატთან გასაუბრებას აპირებს? განმეორებითი ინტერვიუ იქნება?
ასევე უთხარით კანდიდატს ინტერვიუს მოსალოდნელი ხანგრძლივობის შესახებ და დარწმუნდით, რომ ეს გავლენას არ მოახდენს მათ გეგმებზე.
დაუყოვნებლივ უთხარით მას, რომ სამუშაო წიგნში ყველა ჩანაწერი შემოწმდება. ასევე გაარკვიეთ, შეიძლება თუ არა მის ბოლო დამსაქმებლებთან დაკავშირება.

6. თვალყური ადევნეთ ინტერვიუს მიმდინარეობას
თქვენ უნდა გამოიყენოთ სწორი მეთოდოლოგია და დაუსვათ გონივრული კითხვები, რომ მიიღოთ ინფორმაცია, რომელიც გჭირდებათ სწორი გადაწყვეტილების მისაღებად. ამისათვის თქვენ უნდა თვალყური ადევნოთ ინტერვიუს მიმდინარეობას და არ შეგაწუხოთ მეორეხარისხოვანი საკითხები.
საჭიროების შემთხვევაში გადახედეთ მომზადებული კითხვების ჩამონათვალს. ნუ დაუშვებთ ინტერვიუერის ჩვეულებრივ შეცდომას, როცა ბევრს ლაპარაკობთ. მოუსმინეთ მეტი. ეცადეთ, კანდიდატმა საუბრის უმეტესი ნაწილი გააკეთოს. შეიტყვეთ რაც შეიძლება მეტი კანდიდატის კომპეტენციის შესახებ (გამოცდილება, განათლება, შესაძლებლობები), მუშაობისადმი მისი დამოკიდებულება (ენთუზიაზმი, პრეფერენციები, მიზნები) და სოციალური ფასეულობები (პიროვნული თვისებები, ხასიათი). მოემზადეთ პაუზებისთვის. ხანმოკლე პაუზებმა შეიძლება მოგაწოდოთ დამატებითი ინფორმაცია კანდიდატის შესახებ. ძალიან გრძელი პაუზები შეიძლება უცნაური იყოს.

7. მოუსმინეთ და მიიღეთ ჩანაწერები
თქვენი მიზანია კანდიდატის შესახებ სამუშაოსთან დაკავშირებული ინფორმაციის შეგროვება. ამისათვის თქვენ ძალიან ყურადღებით უნდა მოუსმინოთ მის ნათქვამს. თუ თქვენს თანამოსაუბრეს სრულ ყურადღებას მიაქცევთ, ის უფრო თავდაჯერებულად იგრძნობს თქვენთან ურთიერთობას.
ჩამოწერეთ რამდენიმე მნიშვნელოვანი პუნქტი. თქვენ შეგიძლიათ გამოიყენოთ ასეთი შენიშვნები გასაუბრების შემდეგ კანდიდატების უფრო მჭიდროდ განხილვისას. თქვენ ასევე შეგიძლიათ ჩაწეროთ კითხვები, რომლებიც გაგიჩნდათ ინტერვიუს დროს.
წინასწარ უთხარით თანამოსაუბრეს, რომ აპირებთ ჩანაწერების აღებას. დაწერეთ სწრაფად და მოკლედ, რათა კანდიდატის ყურადღება არ გადაიტანოთ.

8. უპასუხეთ კითხვებს
ნება მიეცით კანდიდატს დაუსვას შეკითხვები სამუშაოს ან კომპანიის შესახებ. ჭკვიანურ კითხვებს უფრო მეტი ინფორმაცია მოგცემთ მის აზროვნებაში. მოემზადეთ რთულ კითხვებზე პასუხის გასაცემად, როგორიცაა:
. როგორ არის დაჯილდოვებული ბრწყინვალება?
. როგორია კომპანიის ღირებულებითი სისტემა და ეტიკეტი?
. რა კარიერული შესაძლებლობები არსებობს კომპანიაში?
. რამდენად სტაბილურია კომპანიის პოზიცია ბაზარზე?

9. გასაუბრების ბოლოს მიაწოდეთ საჭირო ინფორმაცია
ვაკანსიის შესახებ დეტალური სიუჟეტი ჯობია ინტერვიუს ბოლომდე დატოვოთ. მაშინ უმჯობესია ვისაუბროთ კომპანიის კულტურაზე, თანამშრომლების ურთიერთქმედებასა და მათ მიმართ მოთხოვნებზე. ამის ადრეული თქმა დაეხმარება კანდიდატს თქვენს კითხვებზე შესაბამისი პასუხების არჩევაში.
თქვით სიმართლე კომპანიისა და სამუშაოს შესახებ. თუ რაიმე უარყოფითი მხარეა, ისაუბრეთ მათზე. პოტენციურ თანამშრომლებს უნდა ჰქონდეთ კარგი წარმოდგენა იმის შესახებ, თუ რასთან აქვთ საქმე და რისი მოლოდინი შეუძლიათ მომავალი სამუშაოსგან.
შეათანხმეთ კომპანიის მიერ მოწოდებული ხელფასი, გრაფიკი და შეღავათები. გვითხარით დაქირავების პროცესის შემდეგი ეტაპის შესახებ. დაასრულეთ კანდიდატს კომპანიის მიმართ მადლიერების გადახდისთვის.

10. შეაფასეთ კანდიდატი
გასაუბრების შემდეგ გარკვეული დრო დაუთმეთ თქვენი აზრების შეგროვებას და კანდიდატის შეფასებას. ამისათვის შეიძლება დაგჭირდეთ ინტერვიუს დროს მიღებული შენიშვნები.
შეეცადეთ არ იყოთ მიკერძოებული კანდიდატის მიმართ. ფოკუსირება მოახდინეთ სამუშაოს აუცილებელ მოთხოვნებზე. კანდიდატის წარსული გამოცდილებიდან გამომდინარე, შეაფასეთ რამდენად შეეფერება ის მიმდინარე სამუშაოს. მოემზადეთ თქვენი შეფასების დასაბუთებისთვის.

აქ არის სამი ყველაზე მნიშვნელოვანი კითხვა, რომელიც უნდა გახსოვდეთ სწორი თანამშრომლის მოსაძებნად:
. იქნება კანდიდატი სამსახურში?
. მას სურს მუშაობა?
. რამდენად მოქნილი იქნება კანდიდატი მუშაობის დაწყების შემდეგ?

საუკეთესო თანამშრომლების დაქირავება შეიძლება გადამწყვეტი იყოს კომპანიის მუდმივი მუშაობისთვის.
კომპანიის წარმატების გარანტია თანამშრომლები არიან. ეს არის საგანძური, რომელიც გულმოდგინედ უნდა ეძებო და დაიცვა ყველანაირად.

ასეთი შეუმჩნეველი, მაგრამ ფუნდამენტური პოზიცია ყველა ორგანიზაციისთვის - რა ჰქვია რეკრუტერს? რა არის მისი მოვალეობები და როგორ ვითარდება პროფესია თანამედროვე რეალობაში? რა ჰქვია ადამიანს, რომელიც ეძებს თანამშრომლებს კომპანიისთვის და არის თუ არა ის ყოველთვის ერთი ადამიანი? ამ ინდუსტრიაში მუშაობის საინტერესო ნიუანსები და მომენტები.

პიროვნების პროფესიას, რომელიც ირჩევს კადრებს და ეძებს ახალ თანამშრომლებს ძველის გათავისუფლებისას, ეწოდება - დამსაქმებელი . ადრე თანამდებობას სხვა სახელი ჰქონდა - პერსონალის ოფიცერი, HR ადმინისტრატორი .

სხვათა შორის, ასეთი მოვალეობის შემსრულებელს სხვა სახელიც აქვს - HR სპეციალისტი (ადამიანური რესურსები). თუმცა, ეს თანამდებობა მოიცავს არა მხოლოდ ახალი პერსონალის ძიების პასუხისმგებლობას. მეტი ამის შესახებ ქვემოთ.

რა პასუხისმგებლობა ეკისრება რეკრუტერს და HR სპეციალისტს?

ერთ „ხუთდღიან“ კომპანიაში მომუშავე დამსაქმებლის სამუშაო პასუხისმგებლობა შემოიფარგლება მცირე რაოდენობით:

• ვაკანტური თანამდებობისთვის საჭირო კრიტერიუმების მიხედვით ახალი კანდიდატების მოძიება;
• დოკუმენტაციის წარმოება: პერსონალის რეგისტრაცია/გათავისუფლება, სამუშაო წიგნების წარმოება;
• თანამშრომელთა შვებულების გეგმების შედგენა და მონიტორინგი, ურთიერთშემცვლელობა;
• თანამშრომლების და მათი სპეციალიზებული განათლების შესახებ მონაცემების შეგროვება.

მცირე პერსონალის მქონე ახალგაზრდა ორგანიზაციები იშვიათად ქირაობენ სრულ განაკვეთზე დამსაქმებელს ან HR პირს. ხარჯების შესამცირებლად მიმართეთ რეკრუტირების სააგენტოს სპეციალისტების მოსაძებნად.

სხვათა შორის, პერსონალის შერჩევის ასეთი პოლიტიკა არა მხოლოდ ზოგავს ორგანიზაციის ფულს, არამედ მნიშვნელოვნად აუმჯობესებს პერსონალის შერჩევის ხარისხს. დასაქმების სააგენტოს აქვს გამართული, წლების განმავლობაში დადასტურებული მექანიზმები „სწორი ადამიანის“ პოვნისთვის.

ფულადი ურთიერთობები მარტივი გზით ვითარდება: სააგენტო ირჩევს პერსონალს, რომელიც დირექტორთან საბოლოო გასაუბრების შემდეგ დასაქმდება კომპანიაში. გამოსაცდელი პერიოდის დასრულების შემდეგ სააგენტო იღებს საფასურს.

HR სპეციალისტი - მოძებნეთ პერსონალის შერჩევა და...

საბედნიეროდ, თანამედროვე კომპანიები, მათი დასავლელი კოლეგების წარმატებული განვითარების სტრატეგიებით შთაგონებული, სულ უფრო ხშირად ტოვებენ „ბრტყელ“ HR მენეჯერს ან ტიპურ რეკრუტერს. მათ ანაცვლებენ HR (ადამიანური რესურსების) მენეჯერები, რომლებიც აერთიანებენ რამდენიმე თანამდებობას: პერსონალის ოფიცერი, ფსიქოლოგი, მწვრთნელი, მოტივატორი.

ჩვეულებრივი „ძიება-დასაქმების“ სტრატეგიისგან განსხვავებით, HR სპეციალისტები მუდმივად მუშაობენ პერსონალთან, ატარებენ სხვადასხვა ტრენინგებს, სამოტივაციო კურსებსა და სემინარებს კომპანიის შიგნით პიროვნული ზრდისა და განვითარების შესახებ.

სხვათა შორის, ასეთი სპეციალისტი აპლიკანტებზე ბევრად უფრო ფართო ხედვას იღებს. ისინი ფასდებიან არა მხოლოდ მიღებული ქულების მიხედვით: მიღებული განათლება, ჩაწერილი სამუშაო გამოცდილება და ა.შ. და უპირველეს ყოვლისა, კომუნიკაციისა და ცოდნის თვალსაზრისით „აქ და ახლა“.

ასეთ პოლიტიკას, სტრატეგიას კომპანიებში პერსონალის დაქირავებისა და განვითარებისათვის მივყავართ ელვისებურ წარმატებამდე. თითოეული თანამშრომელი მოტივირებულია, აქვს შანსი განვითარდეს კომპანიის შიგნით და მუდმივად მუშაობს მწვრთნელთან, რაც ხელს უშლის მათი პოტენციალის გაქრობას.

იცით რა ჰქვია თქვენს კომპანიაში დამსაქმებელს? ყურადღება მიაქციეთ ამ ადამიანს, რადგან თუ ყველაფერი არა, მასზე ბევრია დამოკიდებული.