ოფიციალური აბრევიატურა. რაოდენობის შემცირება თუ პერსონალის? თანამშრომელთა გათავისუფლება

საჭიროების შემთხვევაში, დამსაქმებელმა შეიძლება გადაწყვიტოს შეამციროს პერსონალის რაოდენობა ან დონე. სამსახურიდან გათავისუფლებულ თანამშრომლებთან სასამართლო დავის თავიდან აცილების მიზნით, უნდა დაიცვან გარკვეული აცილების პროცედურა.

მარია ბლაგოვოლინა,
Allen & Overy-ის უფროსი თანაშემწე

დასაქმებულთა გარკვეული კატეგორიები, რომლებიც ექვემდებარებიან სოციალურ დაცვას და რომელთა გათავისუფლება შეუძლებელია: ორსული ქალები; ქალები სამ წლამდე ბავშვებთან ერთად; მარტოხელა დედები, რომლებიც ზრდიან 14 წლამდე ბავშვს (ინვალიდი ბავშვი 18 წლამდე) (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 261-ე მუხლი). ასევე შეუძლებელია თანამშრომლის გათავისუფლება მისი შრომისუუნარობის ან შვებულების პერიოდში (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის მე-6 ნაწილი).

შესაძლებელია თუ არა დროებითი ვაკანსიების შეთავაზება?

ვაკანსია არის თანამდებობა, რომელიც გათვალისწინებულია კომპანიის საშტატო ცხრილით. ანუ, თანამდებობა არ ითვლება ვაკანტურად, თუ ის რეალურად დაკავებულია თანამშრომელის მიერ, მაგრამ ის იმყოფება დეკრეტულ შვებულებაში, ბავშვის მოვლის შვებულებაში ან დროებით გადაყვანილია სხვა თანამდებობაზე. ეს იმის გამო ხდება, რომ ამ პერიოდის განმავლობაში თანამშრომელი ინარჩუნებს სამუშაო ადგილს (პოზიცია საშტატო ცხრილში).
ამდენად, თუ ლოგიკას დაიცავთ, დამსაქმებელი ვალდებულია შესთავაზოს ე.წ. თუმცა, არ არსებობს პირდაპირი სამართლებრივი აკრძალვა სამსახურიდან გათავისუფლებული თანამშრომლებისთვის დროებითი ვაკანსიების შეთავაზებაზე. ანუ, დამსაქმებელს შეუძლია შესთავაზოს თანამშრომლებს დროებითი ვაკანსიები, მაგრამ მათ უნდა გააფორმონ ვადიანი სამუშაო ხელშეკრულება - წინა თანამშრომლის არყოფნის ხანგრძლივობით. აღსანიშნავია, რომ სასამართლო პრაქტიკა ამ საკითხთან დაკავშირებით არ არის ნათელი (მოსკოვის საქალაქო სასამართლოს 2010 წლის 1 ივლისის No33-19668, სანქტ-პეტერბურგის საქალაქო სასამართლოს 2010 წლის 30 აგვისტოს No33-11908).

თანამდებობიდან გათავისუფლება ორი თვის გასვლამდე

თუ სამსახურიდან გათავისუფლებული თანამშრომელი თანახმაა ვადამდე გათავისუფლებაზე, მასთან შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება შეწყდეს ორთვიანი ვადის გასვლამდე. ასეთ თანამშრომელს უნდა გადაეცეს დამატებითი კომპენსაცია, რომლის ოდენობა დამოკიდებულია ორთვიანი გაფრთხილების ვადის გასვლამდე დარჩენილი დროზე (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 180-ე მუხლის მე-3 ნაწილი).
ამ შემთხვევაში, თანამშრომელს შეუძლია გადადგეს არა თანამდებობიდან გათავისუფლების გამო, არამედ მისივე მოთხოვნით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 80-ე მუხლი). ამ შემთხვევაში, დამსაქმებელი არ არის ვალდებული გადაუხადოს თანამშრომელს კომპენსაცია, რომელიც დაკავშირებულია შემცირების გამო სამსახურიდან გათავისუფლებასთან (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 178-ე მუხლი).

სქოლიოები:
1 ს.კ. 81 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი
2 ს.კ. 179 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი
3 ს.კ. 179, 180 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი
4 ს.კ. 394 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი
5 ს.კ. 180 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი
6 საათი 3 ს.კ. 80, ნაწილი 1 ხელოვნება. 180 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი
7 პუნქტი 2 მუხ. 1991 წლის 19 აპრილის ფედერალური კანონის 25 No1032-1
8 ს.კ. 178 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი
9 დამტკიცდა სწრაფი. რუსეთის 2004 წლის 05 იანვრის გოსკომსტატი No1

დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ერთ-ერთი საფუძველია კომპანიის თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირება 1. შემცირებამდე ადამიანური რესურსების განყოფილებამ და კომპანიის მენეჯმენტმა წინასწარ უნდა გადაწყვიტოს, იქნება პერსონალის შემცირება თუ უბრალოდ რაოდენობა.
შემცირება არის პერსონალის რაოდენობის შემცირება კონკრეტული თანამდებობისთვის. მაგალითად, შვიდი ანალიტიკოსის ნაცვლად, ოთხი რჩება პერსონალზე. პერსონალის შემცირება არის გარკვეული პოზიციების სრული აღმოფხვრა საშტატო ცხრილიდან. მაგალითად, ანალიტიკოსის თანამდებობა მთლიანად გამორიცხულია საშტატო ცხრილიდან.

რომელი ვარიანტი უნდა აირჩიოს დამსაქმებელმა?

იმისდა მიუხედავად, რომ შრომის კოდექსი ითვალისწინებს იმავე ოდენობის გარანტიებს და კომპენსაციას იმ თანამშრომლებისთვის, რომლებიც დათხოვნილ იქნა თანამშრომელთა რაოდენობისა და პერსონალის შემცირების გამო, პრაქტიკაში სიტუაცია სხვაგვარად გამოიყურება.
დასაქმებულთა რაოდენობის შემცირების შემთხვევაში აუცილებლად ჩნდება კითხვა სამსახურში დარჩენის უპირატესობის შესახებ 2 . დამსაქმებელმა უნდა აირჩიოს ერთი და იგივე თანამდებობის მქონე რამდენიმე თანამშრომლიდან, ვინც უნდა გაათავისუფლოს და ეს არჩევანი უნდა იყოს გამართლებული. რა თქმა უნდა, შრომის კოდექსში მკაფიოდ წერია, რომ სამსახურში დარჩენის უპირატესი უფლება (როგორც რიცხოვნობის, ისე პერსონალის შემცირების შემთხვევაში) ენიჭებათ შრომის უფრო მაღალი პროდუქტიულობისა და კვალიფიკაციის მქონე თანამშრომლებს. თუმცა, პრაქტიკოსთა უმეტესობა მიდრეკილია იფიქროს, რომ პერსონალის შემცირების შემთხვევაში, პრევენციის უფლება არ ვრცელდება. ყოველივე ამის შემდეგ, ყველა თანამშრომელი არჩეული სრულ განაკვეთზე თანამდებობიდან იხსნება, ანუ დამსაქმებელს არ უნდა აირჩიოს რომელი თანამშრომელი შეინარჩუნოს და რომელი გაათავისუფლოს.
სასამართლო პრაქტიკა ასევე გამომდინარეობს იქიდან, რომ კადრების შემცირებისას ვაკანტური თანამდებობების შეთავაზებისას მხედველობაში არ მიიღება უპირატესობის უფლება. ამასთან დაკავშირებით, გათავისუფლებულ თანამშრომლებთან სასამართლო დავის რისკების თვალსაზრისით, უფრო საიმედო ვარიანტია პერსონალის შემცირების პროცედურა.

ჩვენ ვიცავთ სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურას

თანამშრომლების გათავისუფლებისას მნიშვნელოვანია ყველა პროცედურის სწორად შესრულება და დოკუმენტების შევსება 3. დადგენილი წესის დარღვევამ შეიძლება გამოიწვიოს თანამდებობიდან გათავისუფლებული პირის აღდგენა და იძულებითი არყოფნის ანაზღაურება 4 . სასამართლოს შეუძლია აღადგინოს თანამდებობიდან გათავისუფლების გამო სამსახურიდან გათავისუფლებული თანამშრომელი, მაშინაც კი, თუ დამსაქმებელმა დოკუმენტების მომზადებისას დაუშვა წმინდა ტექნიკური ხასიათის შეცდომები. თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირების პროცედურა რამდენიმე ეტაპისგან შედგება.

შემცირების ორდერი
უპირველეს ყოვლისა, კომპანიის ხელმძღვანელი გამოსცემს ბრძანებას რაოდენობის ან პერსონალის შემცირების შესახებ, რომელიც მიუთითებს შესამცირებელ პოზიციებზე. ახალი საშტატო ცხრილი (შემცირებით გამოწვეული ცვლილებებით) უნდა დამტკიცდეს იმავე ან ცალკე ბრძანებით.

2011 წელს შპს „აქტივმა“ იქირავა შენობა ოფისისთვის, რომელშიც ახორციელებდა თავის საქმიანობას. 2012 წელს მენეჯმენტმა გადაწყვიტა შეემცირებინა იჯარის ხარჯები კომპანიის არასტაბილური ფინანსური მდგომარეობის გამო. 2012 წლის თებერვლიდან შპს „აქტივი“ ქირაობს შენობის ნახევარს და ამიტომ მენეჯერმა გადაწყვიტა დამლაგებლების რაოდენობა (ორიდან ერთამდე) შეემცირებინა.
გაიცა ბრძანება რაოდენობის შემცირებაზე (იხ. ქვემოთ).

ბრძანება No2
დასაქმებულთა რაოდენობის შემცირების შესახებ

შპს „აქტივის“ ოფისისთვის ნაქირავებ ფართის საერთო ფართობის შემცირების გამო
მე ვუკვეთავ:
1. 2012 წლის 2 მაისიდან შპს „აქტივის“ საშტატო ცხრილიდან გამორიცხოს შემდეგი თანამდებობა:

2. HR დეპარტამენტის უფროსი ა.ლ.კალაშნიკოვა მოქმედი შრომის კანონმდებლობით დადგენილი წესით: აცნობეთ თანამშრომელს მაიევსკაია ო.გ. შემცირების გამო მოახლოებული გათავისუფლების შესახებ; აცნობოს დასაქმების სამსახურის ორგანოებს თანამშრომლის მოახლოებული გათავისუფლების შესახებ; მოამზადეთ ვაკანტური პოზიციების სია გათავისუფლებული თანამშრომლისგან წინადადებებისთვის.

3. დამტკიცდეს 2012 წლის 1 მარტის No05-შრ საშტატო განრიგი და ამოქმედდეს 2012 წლის 2 მაისიდან.
რეჟისორი ოლხინ ი.დ. ოლხინი
წავიკითხე ბრძანება:
HR დეპარტამენტის უფროსი კალაშნიკოვა ა.ლ. კალაშნიკოვი

შეტყობინება თანამშრომლებისთვის
მოახლოებული თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირების გამო, აუცილებელია წინასწარ გაფრთხილება - პირადად და ხელმოწერის წინააღმდეგ გათავისუფლებამდე მინიმუმ ორი თვით ადრე 5. თუ თანამშრომელი უარს იტყვის შეტყობინების მიღების აღნიშვნაზე, აუცილებელია მოწმეების (მინიმუმ ორი ადამიანის) წინაშე ოქმის შედგენა, რომელიც დაადასტურებს სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ შეტყობინების ფაქტს.

შპს „აქტივის“ ხელმძღვანელმა გადაწყვიტა გაეუქმებინა „ვებ აპლიკაციის შემქმნელის“ თანამდებობა კომპანიაში შრომის ხარჯების შემცირების მიზნით. სტარცევი ი.პ. თანამდებობიდან გაათავისუფლეს კადრების შემცირების გამო 05/02/2012. პერსონალის სამსახური მას გადასცემს ცნობას ხელმოწერის წინააღმდეგ (იხ. ქვემოთ), რომელიც Startsev I.P. უნდა მოაწეროს ხელი, 03/01/2012 (არანაკლებ ორი თვით ადრე გათავისუფლების თარიღამდე). ამავდროულად, შპს „აქტივს“ აქვს ვებ დიზაინერის ვაკანსია და ის შესთავაზეს ი.პ.

შეტყობინება
ორგანიზაციის სამუშაო ძალის შემცირების გამო მოახლოებული სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ

ძვირფასო ივან პეტროვიჩ!დასაქმებულთა რაოდენობის შემცირების ღონისძიებების განხორციელებასთან დაკავშირებით, 2012 წლის 2 მაისიდან თქვენი „ვებ აპლიკაციის შემქმნელის“ თანამდებობა შემცირდება.
რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 180-ე მუხლის 1-ლი ნაწილის მიხედვით, გთავაზობენ შემდეგ სამუშაოს (ვაკანტურ პოზიციას) შპს „აქტივში“ თქვენი კვალიფიკაციის შესაბამისი: ვებ დიზაინერი.
რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 178-ე მუხლის 1-ლი ნაწილის შესაბამისად, თქვენ გადაგეცემათ ანაზღაურება თქვენი საშუალო თვიური შემოსავლის ოდენობით და ასევე შეინარჩუნებთ საშუალო შემოსავალს დასაქმების პერიოდისთვის, მაგრამ არა უმეტეს. სამსახურიდან გათავისუფლების დღიდან ორი თვე (შეწყვეტის ანაზღაურების ჩათვლით).
მიზეზი: 2012 წლის 1 მარტის No12 ბრძანება.
რეჟისორი ოლხინ ი.დ. ოლხინი
მე წავიკითხე შეტყობინება
სტარცევი ი.პ. სტარცევი 03/01/2012

სამუშაო შეთავაზება
თანამშრომლებს უნდა შესთავაზონ დამსაქმებლისათვის ხელთ არსებული ვაკანტური თანამდებობები იმ დროს, სადაც მათი გადაყვანა შეიძლება 6 . ეს უნდა გაკეთდეს არა ერთხელ თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ შეტყობინებასთან ერთად, არამედ რამდენჯერმე. თანამშრომლებს, რომლებიც დასაქმებულნი არიან დასაქმებულებს, უნდა შესთავაზონ ყველა ვაკანსია, რომელიც გამოჩნდება კომპანიაში გაფრთხილების პერიოდში. სასამართლოების პრაქტიკიდან და პოზიციიდან გამომდინარე, ვურჩევთ გათავისუფლებულ თანამშრომლებს ვაკანსიების შესახებ სამჯერ აცნობონ: ​​ცნობასთან ერთად, შეტყობინების წაკითხვიდან ერთი თვის შემდეგ და ბოლო სამუშაო დღის წინა დღეს.
გთხოვთ გაითვალისწინოთ, რომ აუცილებელია შესთავაზოთ არა მხოლოდ ვაკანტური პოზიცია ან სამუშაო, რომელიც შეესაბამება თანამშრომლის კვალიფიკაციას, არამედ ვაკანტური ქვედა დონის ან დაბალანაზღაურებადი სამუშაო. ამ შემთხვევაში დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულს შესთავაზოს ყველა ვაკანსია, რომელიც აკმაყოფილებს ამ მოთხოვნებს, რაც მას აქვს მოცემულ სფეროში. დამსაქმებელი ვალდებულია შესთავაზოს ვაკანსიები სხვა დასახლებებში მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ეს პირდაპირ არის გათვალისწინებული კოლექტიური ან შრომითი ხელშეკრულებით.
თუ დამსაქმებელი ამცირებს თავის სამუშაო ძალას ან სამუშაო ძალას, მან არ უნდა განათავსოს რეკლამა კანდიდატებისთვის სპეციალურად ასეთი პოზიციებისთვის. ჩვენ ასევე გირჩევთ, რომ შემცირების პროცედურის დასრულებიდან მინიმუმ ექვსი თვის განმავლობაში არ დაამატოთ თანამდებობა საშტატო მაგიდაზე. წინააღმდეგ შემთხვევაში, თანამშრომლებს აქვთ შანსი წარმატებით გაასაჩივრონ თანამდებობიდან გათავისუფლება და აღადგინონ თანამდებობაზე იმის დამტკიცებით, რომ არ მომხდარა ფაქტობრივი რაოდენობის ან პერსონალის შემცირება.

დასაქმების სამსახურის შეტყობინება
დამსაქმებელი ვალდებულია შეატყობინოს დასაქმების სამსახურს რაოდენობის ან პერსონალის შემცირების შესახებ 7 . ეს უნდა გაკეთდეს წერილობით თანამშრომლების გათავისუფლებამდე არაუგვიანეს ორი თვით ადრე. თუ თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირების გადაწყვეტილებამ შეიძლება გამოიწვიოს მასობრივი გათავისუფლება - შესაბამისი საქმიანობის დაწყებამდე არაუგვიანეს სამი თვით ადრე. დასაქმების სამსახურის ორგანოებს მიმართვაში მითითებულია მათი თანამდებობა, პროფესია, სპეციალობა და საკვალიფიკაციო მოთხოვნები, ასევე თითოეული კონკრეტული თანამშრომლის ანაზღაურების პირობები. მასობრივი დათხოვნის კრიტერიუმები განისაზღვრება დარგობრივი და (ან) ტერიტორიული ხელშეკრულებებით.
შემცირების პროცედურის დასკვნით ეტაპზე კომპენსაცია უნდა გადაიხადონ დათხოვნილ თანამშრომლებს, რომლებმაც არ მიიღეს ვაკანსიები და არ გააგრძელებენ კომპანიაში მუშაობას სხვა თანამდებობებზე. თანამშრომლებს უნდა გადაუხადონ ანაზღაურება მათი საშუალო თვიური შემოსავლის ოდენობით და შეინარჩუნონ საშუალო შემოსავალი იმ პერიოდისთვის, სანამ სამსახურიდან გათავისუფლებული პირი ეძებს სამუშაოს (მაგრამ არა უმეტეს ორი თვისა დათხოვნიდან გათავისუფლების დღიდან) 8 . თქვენ ასევე უნდა გასცეთ ბრძანებები შრომითი ხელშეკრულებების შეწყვეტის შესახებ ფორმაში No T-8 9 და ჩანაწერები გათავისუფლებული თანამშრომლების სამუშაო წიგნებში. ჩანაწერი ასე გამოიყურება: „გათავისუფლებულია ორგანიზაციის თანამშრომელთა რაოდენობის (პერსონალის) შემცირების გამო, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის 1-ლი ნაწილის მე-2 პუნქტი“.

სასამართლოსთვის დოკუმენტების მომზადება

რეალურად უნდა მოხდეს პერსონალის შემცირება. ამ ფაქტს ადასტურებს საშტატო მაგიდის სასამართლოში წარდგენა შემცირების პროცედურამდე და მისი დასრულების შემდეგ (შემცირების შემდეგ უნდა მოქმედებდეს ბრძანებით დამტკიცებული ახალი საშტატო განრიგი). სასამართლო პრაქტიკა გამომდინარეობს იქიდან, რომ დასაქმებულთა რაოდენობისა და პერსონალის განსაზღვრის უფლება ეკუთვნის დამსაქმებელს. მიუხედავად იმისა, რომ დამსაქმებელს არ მოეთხოვება პერსონალის შემცირების შესახებ გადაწყვეტილების მართებულობის დამტკიცება, რეკომენდებულია ტექნიკურ-ეკონომიკური დასაბუთების მომზადება. ასეთი დოკუმენტის არსებობა გააძლიერებს დამსაქმებლის პოზიციას სასამართლოში და უარჰყოფს თანამშრომლის არგუმენტებს, რომ თანამდებობიდან გათავისუფლება შორს იყო. ხშირად, თანამშრომლები სასამართლოში აგზავნიან ბეჭდურ შეტყობინებებს, სადაც ნათქვამია, რომ თანამშრომლების შემცირების პერიოდში კომპანია ეძებდა თანამშრომლებს შემცირებული პოზიციების დასაკავებლად. ამგვარმა მტკიცებულებებმა შეიძლება ირიბად დაადასტუროს შემცირების პროცედურის დაუსაბუთებლობა, ამიტომ გირჩევთ, თანამშრომლის გათავისუფლებამდე და მომდევნო 2-3 თვეში თავი შეიკავოთ შემცირებულ პოზიციებზე ვაკანსიების გამოქვეყნებისგან.

ზოგჯერ საწარმოს ერთი ან მეტი თანამშრომლის გათავისუფლების მიზეზი არ არის დამსაქმებლის ან თავად დასაქმებულის გადაწყვეტილება, არამედ ობიექტური აუცილებლობა. სიტუაცია შეიძლება დაკავშირებული იყოს წარმოების ახალ (ავტომატურ) დონეზე გადასვლასთან ან იმასთან, რომ ორგანიზაციას აღარ სჭირდება თანამშრომელთა იგივე რაოდენობა. ასეთ შემთხვევებში ხდება თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირება.

დამსაქმებლისთვის ეს ხდება იურიდიული ინსტრუმენტი, რომელიც საშუალებას აძლევს პერსონალის შემადგენლობისა და პერსონალის მაგიდის სტრუქტურის ოპტიმიზაციას. თუმცა, ასეთი ტექნიკის გამოყენება დაკავშირებულია ნიუანსების დიდ რაოდენობასთან და მოითხოვს მრავალი წესის დაცვას.

ძირითადი ცნებები და ტერმინები

იმისათვის, რომ გაიგოთ თემის სირთულეები და გაიგოთ, ვინ, როგორ და რა ვითარებაში შეიძლება გაათავისუფლონ პერსონალის შემცირების შემთხვევაში, თქვენ უნდა განსაზღვროთ ძირითადი ცნებები:

1. დასაქმებულთა რაოდენობა არის საწარმოს ყველა თანამშრომლის რაოდენობა, სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, ეს არის სახელფასო სია. თუ ვსაუბრობთ იმავე პროფესიის რამდენიმე წარმომადგენლის თანამდებობიდან გათავისუფლებაზე, რომლებიც ასრულებენ მსგავს ფუნქციებს, თანამდებობის შენარჩუნებას საშტატო ნუსხაში, მაშინ ეს არის დასაქმებულთა რაოდენობის შემცირება. ამის მაგალითი იქნებოდა ხუთიდან სამი არქიტექტორის გათავისუფლება.
2. თანამშრომელთა პერსონალი არის აბსოლუტურად ყველა თანამდებობა, რომელიც წარმოდგენილია კომპანიაში (ხელმძღვანელი, ადმინისტრაციული, მუშები და სხვა). მათი სია წარმოადგენს საშტატო ცხრილს, რომლის მიხედვითაც ყალიბდება ორგანიზაციის პერსონალის სტრუქტურა.
3. პერსონალის რაოდენობის შემცირება შეიძლება საჭირო გახდეს, რათა სიიდან გამოირიცხოს პოზიციები, რომლებიც დუბლირებენ ერთმანეთს, ან ის პოზიციები, რომლებიც შეიძლება გაერთიანდეს ერთ საშტატო ერთეულში. ეს კონცეფცია ასევე მოიცავს ზომებს, რომლებიც მიმართულია ნებისმიერი დაყოფის აღმოფხვრაზე.

ეს ნიშნავს, რომ პერსონალის შემცირებას თან ახლავს არა მხოლოდ ერთი და იგივე პასუხისმგებლობის მქონე თანამშრომლების რაოდენობის შემცირება, არამედ კონკრეტული სამუშაო ფუნქციების შემსრულებელი ყველა თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლება. ზემოთ მოყვანილ მაგალითს რომ დავუბრუნდეთ, ზომის შემცირება გამოიწვევს ხუთივე არქიტექტორის დათხოვნას. შესაძლოა, კომპანიისთვის უფრო მომგებიანია, რომ ეს თანამშრომლები არ შეინარჩუნოს პერსონალზე, არამედ დროდადრო დაიქირაოს ისინი ცალკე დავალების შესასრულებლად (აუთსორსინგი).

კადრების შემცირების გამო გათავისუფლების შესახებ კანონმდებლობა

საშტატო ცხრილის სტრუქტურაში ცვლილებების გამო შრომითი ურთიერთობის გაწყვეტის თანმხლები სამართლებრივი ასპექტები რეგულირდება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით. დასაქმებულთა რაოდენობის შემცირება (ორგანიზაციის ლიკვიდაციის ან მისი მფლობელის ცვლილების გამო) განხილულია 81-ე მუხლში. აქ ასევე ჩამოთვლილია სხვა გავრცელებული სიტუაციები, რომლებიც დაკავშირებულია დამსაქმებლის ინიციატივით თანამშრომლებთან ხელშეკრულების შეწყვეტასთან.

სხვა შემთხვევებთან ერთად, ეს მუხლი ითვალისწინებს თანამშრომლების გათავისუფლების პროცედურას:

ვინ შეიძლება დაითხოვოს?

გადაწყვეტილებას, რომელზედაც დამოკიდებულია დასაქმებულთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირება, იღებს დამსაქმებელს, მაგრამ ამავე დროს მან უნდა გაითვალისწინოს გარკვეული შეღავათებით მოსარგებლე დასაქმებულთა უფლებები.

თანამდებობიდან გათავისუფლებას დაქვემდებარებული მოსამსახურეთა კანდიდატების განხილვისას, მენეჯერი ვალდებულია დაიცვას ხელოვნებაში დადგენილი წესი. 179 TK. მასში ნათქვამია, რომ პერსონალის შემცირება უნდა მოხდეს ყველაზე ნაკლებად კვალიფიციური კადრების ხარჯზე, რომლებსაც აქვთ შრომის პროდუქტიულობის ყველაზე დაბალი მაჩვენებლები. ამ წესის პრაქტიკული განხორციელება ხშირად ასოცირდება თანამშრომელთა გამოცდილებისა და სტაჟის შეფასებასთან. ვარაუდობენ, რომ ისინი, ვინც ცოტა ხნის წინ მუშაობდნენ საწარმოში, წარმოადგენენ ყველაზე ნაკლებ მნიშვნელობას გუნდისთვის.

თანამშრომლის მნიშვნელობის შესაფასებლად ასევე დიდი მნიშვნელობა აქვს საკვალიფიკაციო გამოცდის შედეგს, მის განათლებას და წინა პერიოდის მუშაობის დონეს. ეს ნიშნავს, რომ ერთსა და იმავე თანამდებობაზე მყოფი ორი თანამშრომლის შედარებისას უპირატესობა მიენიჭება მას, ვისაც აქვს უმაღლესი განათლება. მისი კოლეგები, რომლებმაც დაამთავრეს საშუალო განათლება, სავარაუდოდ, სამსახურიდან დაითხოვენ.

პერსონალის კატეგორიები, რომლებიც არ იმოქმედებს თანამდებობიდან გათავისუფლებით პერსონალის შემცირების გამო

პერსონალის შემცირება არ ეხება შემდეგ კატეგორიებს:

• შშმ სტატუსის მქონე ბავშვების მშობლები.
• დედები და მამები შვილებს დამოუკიდებლად ზრდიან (მარტოხელა).
• მრავალშვილიანი ოჯახების მშობლები, სანამ უმცროსი შვილი 14 წლის გახდება.
• მოქალაქეები, რომლებიც თავიანთი ოჯახების ერთადერთი მარჩენალი არიან.
• თანამშრომლები, რომლებმაც მიიღეს პროფესიული დაზიანება ან ავადმყოფობა ამ კომპანიაში მუშაობის შედეგად.
• ინვალიდები, რომლებიც დაზარალდნენ ომების, ჩერნობილის კატასტროფის ან სემიპალატინსკის ტესტების შედეგად.
• კომპანიის თანამშრომლები, რომლებსაც აქვთ ჯილდოები (სსრკ გმირი, დიდების ორდენის კავალერი) ან გამომგონებლის წოდება.
• მუშები, რომლებიც აერთიანებენ თავიანთი სამუშაო ფუნქციების შესრულებას ტრენინგთან.

პერსონალის შემცირების გამო სამსახურიდან გათავისუფლება არ ეხება იმ თანამშრომლებს, რომლებიც არიან პროფკავშირის წევრები ან მოქმედებენ როგორც სამუშაო კოლექტივის არჩეული წარმომადგენლები და მონაწილეობენ კომპანიის ხელმძღვანელობასთან მოლაპარაკებებში.

ასევე, საწარმოს თანამშრომლები, რომლებიც იმყოფებიან ავადმყოფობის შვებულებაში, რეგულარულ ან დეკრეტულ შვებულებაში, არ შეიძლება გათავისუფლდნენ სამსახურიდან. მართალია, ეს შეიძლება გაკეთდეს მათი წერილობითი თანხმობით ან კომპანიის სრული ლიკვიდაციით.

როგორ ათავისუფლებენ პენსიონერებს და ნახევარ განაკვეთზე მუშებს

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი (მუხლი 3) შეიცავს დამსაქმებლის ასაკის მიხედვით დისკრიმინაციის აკრძალვას. ყველაზე ხშირად ეს ეხება თანამშრომლებს, რომლებმაც მიაღწიეს საპენსიო ასაკს და აგრძელებენ თავიანთი სამუშაო მოვალეობების შესრულებას. საჭიროების შემთხვევაში, ისინიც დაზარალდებიან ზედმეტად, მაგრამ მათი სოციალური სტატუსის გამოყენება სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძვლად უკანონოა.

პენსიონერების გამოცდილებისა და კვალიფიკაციის გათვალისწინებით, ისინი, პირიქით, ექცევიან პრეფერენციული უფლებების მქონე დასაქმებულთა განმარტებას. იქიდან გამომდინარე, რომ ისინი შეიძლება იყვნენ საწარმოს ერთ-ერთი ყველაზე სასარგებლო თანამშრომელი, ისინი ბოლოს ათავისუფლებენ.

თანამშრომლის გათავისუფლების დაგეგმვისას, რომელიც აერთიანებს ორ პოზიციას, დამსაქმებელი ასრულებს თითქმის ყველა სტანდარტულ მოქმედებას. ერთადერთი განსხვავება ისაა, რომ კანონი არ ადგენს, უნდა დაერიცხოს თუ არა გადასახადები ასეთ თანამშრომელს.

სინამდვილეში, ზედმეტობის შეღავათები აუცილებელია მათთვის, ვინც კარგავს შემოსავლის წყაროს. თუმცა კომპანიაში ყოფნისას ნახევარ განაკვეთზე თანამშრომელი აგრძელებს ხელფასების მიღებას. აქ გადასახდელების შესახებ გადაწყვეტილება და მათი ოდენობა რჩება დამსაქმებელთან.

რატომ მიმართავენ დამსაქმებლები თანამდებობიდან გათავისუფლებას?

სახელმწიფო საშუალებას აძლევს საწარმოს მენეჯერებს დამოუკიდებლად გადაწყვიტონ პერსონალის ან პერსონალის რაოდენობის შემცირების აუცილებლობა. თუმცა, საკამათო სიტუაციების შემთხვევაში, ამ ღონისძიებების ეკონომიკური მიზანშეწონილობა შეიძლება გადაამოწმოს სასამართლოს მიერ.

ეს პირობა აკისრებს დამსაქმებელს ვალდებულებას, აცნობოს თავის ქვეშევრდომებს იმის შესახებ, თუ რატომ მცირდება სამუშაო ძალა. ეს ინფორმაცია მითითებულია შესაბამისი თანმიმდევრობით და შეიძლება დაკავშირებული იყოს შემდეგ ფაქტორებთან:

• მომგებიანობის დაბალი დონით. მოგების ნაკლებობა არ აძლევს მენეჯმენტს უფლებას გადაიხადოს სათანადო დონეზე თანამშრომლების წინა რაოდენობის სამუშაოსთვის. შრომის ხარჯების შემცირებით, ორგანიზაციას შეუძლია დაზოგოს გარკვეული თანხა ვალების დასაფარად ან მასალების ახალი ჯგუფის შესაძენად.
• არაეფექტური საშტატო სტრუქტურა. თუ ორგანიზაციულ თანამდებობებს შორის არის ისეთი პოზიციები, რომლებიც ერთმანეთს დუბლირებენ ან არ წარმოადგენენ ღირებულებას ბიზნეს საქმიანობისთვის, მათი აღმოფხვრა გამართლებული იქნება.
• ახალი ტექნოლოგიების ან აღჭურვილობის დანერგვა. როდესაც წარმოება ხდება უფრო ავტომატიზირებული და არ საჭიროებს თანამშრომელთა იგივე რაოდენობას, პერსონალის შემცირებამ შეიძლება მნიშვნელოვნად შეამციროს ხარჯები და გაზარდოს მომგებიანობა.

რა წესები უნდა დაიცვას დამსაქმებელმა პერსონალის შემცირებისას?

იძულებითი გათავისუფლების პროცედურამ შეიძლება მნიშვნელოვნად იმოქმედოს იმ თანამშრომლების კეთილდღეობაზე, რომლებიც ექვემდებარებიან თანამდებობიდან გათავისუფლებას. მათ ყოველთვის არ აქვთ შესაძლებლობა იპოვონ სამუშაო ადგილი იგივე პირობებით, როგორც ამ საწარმოში. ამ მიზეზით, სახელმწიფო კარნახობს მენეჯერებს გარკვეულ პირობებს, რომელთა დაცვა გარკვეულწილად იცავს დათხოვნილი მუშაკების ინტერესებს:

იმ შემთხვევაში, თუ კომპანიის მენეჯმენტს „დაავიწყდება“ დასაქმების სამსახურს აცნობოს თავისი განზრახვების შესახებ, ჯარიმების გარდა, სასამართლომ შეიძლება დაავალდებულოს მათ იძულებითი გაცდენისთვის თანამშრომლებისთვის ხელფასის გადახდა.

როგორ ხდება პერსონალის შემცირება: ნაბიჯ-ნაბიჯ ინსტრუქციები

კომპანიის ან ორგანიზაციის ნებისმიერმა ხელმძღვანელმა პერსონალის შემცირების ღონისძიებების დაგეგმვისა და განხორციელებისას უნდა იცოდეს და შეასრულოს ყველა სამართლებრივი ნორმა და მოთხოვნა. ერთი ან რამდენიმე წესის უგულებელყოფამ ან უნებლიე დარღვევამ შეიძლება გამოიწვიოს საკმაოდ სერიოზული შედეგები: ჯარიმა ან სასამართლო პროცესი.

ამის საფუძველზე დამსაქმებელი დაინტერესებულია პერსონალის ეტაპობრივი შემცირებით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი ადგენს საჭირო დოკუმენტებისა და პროცედურების ჩამონათვალს):

იმ შემთხვევაში, თუ თანამშრომელი არ ეთანხმება გადაცემას და კომპანიასთან თანამშრომლობის გაგრძელებას, საჭირო დოკუმენტების ჩამონათვალში ბოლო არის მისი გათავისუფლების ბრძანება. ერთიანი ფორმა T-8 აღიარებულია, როგორც ჩვეულებრივ ამ დოკუმენტისთვის.

როგორ სრულდება თანამდებობიდან გათავისუფლება პერსონალის შემცირების გამო: შვებულების ანაზღაურება, ანაზღაურება

იმ თანამშრომლის გათავისუფლება, რომელიც დროულად იყო ინფორმირებული და უარი თქვა შეთავაზებულ ვაკანსიაზე, ხდება მისთვის ყველა საჭირო თანხის გადახდის პარალელურად.

სამუშაო წიგნთან ერთად ყოფილ თანამშრომელს ეძლევა:

• ბოლო პერიოდისთვის დარიცხული ხელფასი მუშაობდა.
• კომპენსაციის გადახდა გამოუყენებელი შვებულებისთვის (ასეთის არსებობის შემთხვევაში).
• სპეციალური გადასახადები პერსონალის შემცირების შემთხვევაში (განშორების ანაზღაურება). მათი ოდენობა ხშირად საშუალო ხელფასის ტოლია, მაგრამ შეიძლება იყოს უფრო მაღალი, თუ ეს მითითებულია კოლექტიური ხელშეკრულებით.

კომპანია აგრძელებს შრომითი ანაზღაურების შემწეობის გადახდას თანამშრომლისთვის კიდევ ორი ​​თვის განმავლობაში, თუ ის შრომის ბირჟაზეა ჩარიცხული, მაგრამ სამუშაოს ვერ პოულობს. მისი ზომა დგინდება საშუალო ხელფასით, მაგრამ არ არის გათვალისწინებული უკვე გაცემული თანხა.

თუ დასაქმებულს სურს დატოვოს თანამდებობა დამსაქმებლის მიერ დადგენილ ვადაზე ადრე, მას უნდა გადაუხადოს დაუმუშავებელი დროისთვის დარიცხული თანხა. ანუ, ფაქტობრივად, ნებისმიერ შემთხვევაში, მას ანაზღაურება ექნება შემცირების გამოცხადებამდე და ამ პროცედურის დაგეგმვის თარიღამდე ორთვიანი პერიოდის განმავლობაში.

გადახდები გარკვეული კატეგორიის პერსონალისთვის

ზოგიერთი თანამშრომლის გათავისუფლების პროცედურა ოდნავ განსხვავდება ზემოთ ჩამოთვლილიდან. ეს გამოწვეულია მათი სამუშაო ფუნქციების არასტანდარტული ბუნებით ან განსაკუთრებული გარემოებებით:

1. იმ თანამშრომლებისთვის, ვისი მოვალეობებიც სეზონურად არის მიჩნეული, ანაზღაურება შეადგენს საშუალო ხელფასის ოდენობას ორი კვირის განმავლობაში.
2. შორეულ ჩრდილოეთში მდებარე ორგანიზაციების თანამშრომლებს ეძლევათ ერთჯერადი ანაზღაურება და საშუალო ხელფასი სამი თვის განმავლობაში (თუ ისინი ადრე არ დაქირავებულან).

რა იქნება მითითებული სამუშაო წიგნში

ხელოვნების მიხედვით. შრომის კოდექსის 81-ე მუხლით, დასაქმებულის სამუშაო წიგნში შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლად მითითებულია პერსონალის შემცირება. იგი გაიცემა თანამდებობიდან გათავისუფლების დღეს დარიცხულ თანხებთან ერთად. მათი მიღებისთანავე საწარმოს ყოფილი თანამშრომელი ხელს აწერს რამდენიმე დოკუმენტს (პირად ბარათს, სამუშაო ჩანაწერთა წიგნს, ჩასმას).

ჩანაწერის დადასტურება, რომ შრომითი ხელშეკრულება შეწყვეტილია, არის კადრების დეპარტამენტის თანამშრომლის (რომელიც აწარმოებს სამუშაო ჩანაწერებს) და გათავისუფლებული თანამშრომლის ხელმოწერა, ასევე მენეჯერის ბეჭედი.

როგორი უნდა იყოს თანამშრომლის ქცევა, როცა ათავისუფლებენ?

როდესაც ადამიანი მიიღებს შეტყობინებას, რომ აპირებს სამსახურიდან გათავისუფლებას, მან უნდა მიიღოს შემდეგი ქმედებები:

1. გამოიკვლიეთ იმ პირთა სია, რომლებსაც არ აქვთ გათავისუფლების უფლება და გაარკვიეთ შედის თუ არა იგი ამ კატეგორიაში. იმ შემთხვევაში, თუ ისინი აღმოაჩენენ რაიმე ფაქტორს, რომელიც იძლევა პრივილეგიების ან შეღავათების უფლებას, ეს უნდა იყოს მითითებული წერილში და წარედგინოს მენეჯერს. საუკეთესო ვარიანტია წერილის დაწერა ორ ეგზემპლარად. ერთ-ერთი მათგანი ეძლევა მენეჯმენტს მეორეზე ქვითრის ნიშნის დადების მოთხოვნით. ეს იქნება სასარგებლო მტკიცებულება თანამშრომლის სასარგებლოდ, თუ საქმე სასამართლომდე მივა.
2. წარმოადგინეთ მოთხოვნები ამ საწარმოში ალტერნატიული სამუშაო ადგილის შესახებ. თანამშრომელი არ უნდა დაეთანხმოს შეთავაზებას, მაგრამ დამსაქმებლის წერილობითი უარი ვაკანსიების უზრუნველყოფაზე ასევე შეიძლება გახდეს სამსახურიდან გათავისუფლების გადაწყვეტილების გაუქმების საფუძველი.
3. დამატებითი ანაზღაურების მისაღებად, თქვენ უნდა დარეგისტრირდეთ დასაქმების სამსახურში პერსონალის შემცირებიდან არაუმეტეს ორი კვირის განმავლობაში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი ზუსტად ამ პერიოდს აზუსტებს. შემდეგ დასაქმებულს ეძლევა ორთვიანი შემწეობის (საშუალო ხელფასი) უფლება, თუ ის ახალ სამუშაოს ვერ პოულობს.

ყველაზე მნიშვნელოვანი ასპექტი ის არის, რომ თანამშრომელმა არ უნდა დაწეროს თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ განცხადება მას შემდეგ, რაც გაიგებს მოახლოებული თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ.

ასევე, არ უნდა დაუთმოთ თქვენი უფროსის დარწმუნებას და კომპრომისს, რადგან მხარეთა შეთანხმებით თანამდებობიდან გათავისუფლება არ ითვალისწინებს ანაზღაურების გადახდას.

რისკის ქვეშ მყოფი პროფესიები

რთული ეკონომიკური ვითარების გათვალისწინებით, თანამდებობიდან გათავისუფლება შეიძლება გავლენა იქონიოს კომპანიებისა და ორგანიზაციების საკმაოდ ფართო სპექტრზე. ექიმებს და მასწავლებლებს შეიძლება არ ეშინოდეთ სამუშაოს, მაგრამ ბევრი ფირმა მაინც გაივლის რეორგანიზაციას.

საბიუჯეტო საწარმოების თანამშრომლებს შორის შეიძლება შეზღუდული იყოს შემდეგი პროფესიების დაფინანსება:

• ტელეკომუნიკაციების სექტორში ჩართული თანამშრომლები.
• ბიბლიოთეკარები.
• საფოსტო მუშები.
• მოსგოტრანსის თანამშრომლები.
• შინაგან საქმეთა სამინისტროს კადრების შემცირება.

გარდა ამისა, სახელმწიფო და კომერციული ბანკების ზოგიერთ თანამშრომელს ახალი სამუშაოს ძებნა მოუწევს.

ექსპერტები ამბობენ, რომ ასეთი იმედგაცრუებული ვითარების ფონზე და ხელფასების გაზრდის არარსებობის პირობებში, ბევრი მაღალკვალიფიციური პერსონალი საკუთარი ინიციატივით დატოვებს თანამდებობას. თანამდებობიდან გათავისუფლების მოლოდინის გარეშე, ისინი დაეუფლებიან ახალ შესაბამის პროფესიებს ან ეძებენ განაცხადებს თავიანთი ნიჭისთვის სხვა ქვეყნებში.

პერსონალის შემცირების გამო სამსახურიდან გათავისუფლება თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლებისა და შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ერთ-ერთი მიზეზია. სამუშაო პროცესის ოპტიმიზაციისთვის აუცილებელია პერსონალის და თანამშრომელთა რაოდენობის შემცირება. ამ საფუძველზე სამსახურიდან გათავისუფლება ყველაზე გავრცელებული, მაგრამ ასევე ყველაზე პრობლემურია.

პერსონალის შემცირების გამო სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურა მოიცავს რამდენიმე ეტაპს:

• შემცირების ორდერის გაცემა (არ აგვერიოს თანამდებობიდან გათავისუფლების ბრძანებაში პერსონალის შემცირების გამო). ეს ბრძანება იძლევა "სიგნალს" დაიწყოს ზომები პერსონალის ან თანამშრომლების რაოდენობის შემცირების მიზნით. ასეთი ბრძანების ხელმოწერის გარეშე დამსაქმებელს არა აქვს უფლება გაათავისუფლოს ვინმე;
• სამსახურიდან გათავისუფლებული თანამშრომლების შეტყობინება. შეტყობინება უნდა გაიგზავნოს თანამდებობიდან გათავისუფლების მოსალოდნელ თარიღამდე მინიმუმ 2 თვით ადრე. შეტყობინება უნდა იყოს წერილობითი ფორმით და მიეცეს თითოეულ თანამშრომელს, რომელსაც ათავისუფლებენ. ამ დოკუმენტში უნდა იყოს მითითებული სამსახურიდან გათავისუფლების თარიღი და საფუძველი. თანამშრომელმა ხელი უნდა მოაწეროს შეტყობინებას. ეს ნიშნავს, რომ თანამშრომელი გაეცნო პერსონალის მოახლოებულ შემცირებას;
• გათავისუფლებულ თანამშრომლებს სხვა სამუშაოს სთავაზობს. დამსაქმებელი ვალდებულია ყველა დასაქმებულს შესთავაზოს სხვა ვაკანსიები, რომლებიც შეესაბამება მათ კვალიფიკაციას და სამუშაო გამოცდილებას. ვაკანსიების სია ჩვეულებრივ მითითებულია თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ განცხადებაში. თუ თანამშრომელი თანახმაა ერთ-ერთ შემოთავაზებულ ვაკანსიაზე, ის თავად წერს „ვეთანხმები“ შეტყობინებას. თუ ის არ ეთანხმება, მაშინ ეს უნდა იყოს მითითებული. დამსაქმებელმა თანამშრომელს უნდა შესთავაზოს ხელმისაწვდომი ვაკანსიები სამსახურიდან გათავისუფლების დღემდე. კანონით დადგენილი ვადა არ არის. როდესაც თანამშრომელმა უნდა მიიღოს შეთავაზებული ვაკანსია. თუ თანამშრომელი თანახმაა, მაშინ სხვა თანამდებობაზე გადასვლა მოჰყვება, მაშინ თანამდებობიდან გათავისუფლება.
• თუ საწარმოში არის პროფკავშირი, მაშინ აუცილებელია ეცნობოს მას მომავალი თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ. ეს უნდა გაკეთდეს თანამდებობიდან გათავისუფლების მოსალოდნელ თარიღამდე არაუგვიანეს 2 თვით ადრე. თუ არის მასიური შემცირება, მაშინ 3 თვის განმავლობაში. თქვენ ასევე უნდა აცნობოთ დასაქმების ცენტრს 2 თვით ადრე.
• მუშაკების გათავისუფლება. გამოდის ბრძანება თანამშრომელთა (ყველა გათავისუფლებული თანამშრომლის სრული გვარი) გათავისუფლების შესახებ პერსონალის შემცირების გამო.

დამსაქმებელი ვალდებულია გადაუხადოს თანამდებობიდან გათავისუფლებულ ყველა თანამშრომელს კონკრეტული თანამშრომლის საშუალო თვიური შემოსავლის ოდენობით. გარდა ამისა, შემოთავაზებული დასაქმების ხანგრძლივობისთვის, დამსაქმებელმა უნდა გადაუხადოს დასაქმებულს საშუალო თვიური შემოსავლის 2 თვე. თუ თანამშრომელი სამსახურიდან გათავისუფლებიდან 2 კვირის განმავლობაში დარეგისტრირდა დასაქმების ცენტრში მის საცხოვრებელ ადგილზე და ვერ იპოვა სამუშაო, მაშინ დამსაქმებელი ვალდებულია გადაიხადოს მე-3 თვე.

ზოგჯერ თანამშრომლები არ ელოდებიან, სანამ გაფრთხილების დღიდან ორი თვე გავიდა და ახალ სამუშაოს ეძებენ. თუ თანამშრომელი 2 თვიანი ვადის დასრულებამდე დატოვებს თანამდებობას მისივე მოთხოვნით, დამსაქმებელი ასევე ვალდებულია გადაუხადოს მას სარგებელი დარჩენილი დროის პროპორციულად.

ამ გადახდების გარდა, თანამშრომელმა ასევე უნდა მიიღოს:

• ხელფასი რეალურ სამუშაო დროზე;
• ანაზღაურება გამოუყენებელი შვებულებისთვის;
• სხვა გადასახადები, რომლებიც შეიძლება გათვალისწინებული იყოს შრომითი ან კოლექტიური ხელშეკრულებით, როგორც დამატებითი კომპენსაცია პერსონალის შემცირების შემთხვევაში.

თანამშრომლის თანამდებობიდან გათავისუფლება პერსონალის შემცირების გამო ყველაზე ხანგრძლივი და პრობლემური პროცედურაა. HR ოფიცრები ხშირად უშვებენ შეცდომებს საბუთების შევსებისას და არასწორად აცნობებენ თანამშრომლებს, რაც ამ უკანასკნელს აძლევს უფლებას შეიტანოს სარჩელი უკანონოდ გათავისუფლების შესახებ, აღადგინოს სამსახურში და მიიღოს კომპენსაცია დამსაქმებლისგან მიყენებული მორალური და მატერიალური ზიანისთვის.

ყველა თანამშრომლის გათავისუფლება არ შეიძლება. კანონით აკრძალულია შემოკლება:

• ორსული ქალები;
• ქალები სამ წლამდე ბავშვებთან ერთად.

ასევე, არ უნდა დაგვავიწყდეს, რომ ზოგიერთ თანამშრომელს აქვს სამსახურში დარჩენის უპირატესი უფლება. კვალიფიკაციისა და შრომის პროდუქტიულობის უფრო მაღალი დონის თანამშრომელს აქვს პრიორიტეტის უფლება სამუშაო ადგილზე დარჩეს მსგავსი პროფესიის თანამშრომელთან შედარებით, მაგრამ დაბალი მაჩვენებლით.

ვისაც კანონით ვერ გაათავისუფლებენ

ხელოვნებაში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 261-ში მოცემულია მუშაკებისა და თანამშრომლების დეტალური სია, რომლებიც იმუნიტეტი არიან პერსონალის შემცირებაზე. ანუ ამის საფუძველზე მათი გათავისუფლება არ შეიძლება. ეს მოიცავს:

• ორსული თანამშრომლები. უნდა გვესმოდეს, რომ "მუცლის" არსებობა არ არის იმის დასტური, რომ ქალი ორსულია, ამიტომ მისი შემცირება შეუძლებელია. დადასტურება შეიძლება იყოს მხოლოდ შესაბამისი ცნობა იმ სამედიცინო დაწესებულებიდან, სადაც ეს ქალი ორსულად არის რეგისტრირებული. ცნობა გაიცემა სპეციალურ ბლანკზე, რომელიც დამოწმებულია დამსწრე ექიმის, ანტენატალური კლინიკის ხელმძღვანელის, მთავარი ექიმის ხელმოწერით, აგრეთვე სამედიცინო დაწესებულების ბეჭდით;
• ქალები, რომლებიც ზრდიან შვილს ან შვილებს სამი წლის ასაკამდე. ამის დამადასტურებელი ფაქტია ბავშვის (ბავშვების) დაბადების მოწმობის ასლი;
• მარტოხელა დედები, რომლებიც ზრდიან შვილებს 14 წლამდე, ან შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე ბავშვებს სრულწლოვანებამდე. აღნიშნული ფაქტი დასტურდება შესაბამისი მოწმობით, რომელსაც გასცემს სოციალური დაცვის დეპარტამენტი. ბავშვის ასაკი დასტურდება დაბადების მოწმობის ასლით, ხოლო ინვალიდობის ფაქტი შესაბამისი სამედიცინო დოკუმენტებით.

ბოლო 2 ქულა ეხება არა მხოლოდ დედებს. თუ დედის ნაცვლად აღზრდაში ჩაერთვება მამა, იმ პირობით, რომ ბავშვის დედა გარდაცვლილია ან ჩამოერთვა მშობლის უფლება მასთან, ან სხვა ნათესავთან მიმართებაში, მაშინ მასზე მოქმედებს შეუმცირების წესი.
ანუ, შრომის კოდექსი გარანტიებს აძლევს იმ მოქალაქეებს, რომლებსაც არასრულწლოვანი შვილები ჰყავთ. მაგრამ ნებისმიერი სარგებელი უნდა იყოს დოკუმენტირებული. ამიტომ, თანამშრომელმა, რომელიც შვილს დამოუკიდებლად ზრდის, ამის შესახებ დოკუმენტაცია უნდა წარუდგინოს HR დეპარტამენტს, ასევე დაადასტუროს ბავშვთან ურთიერთობა.

პერსონალის შემცირების დროს თანამშრომლების გათავისუფლების პროცედურა

არასწორად ჩატარებული გათავისუფლების პროცედურებთან დაკავშირებით სასამართლო სხდომების სახით შემდგომში პრობლემების თავიდან ასაცილებლად, აუცილებელია დაიცვან თანამშრომლების თანამდებობიდან გათავისუფლების ყველა დეტალი პერსონალის შემცირების გამო.

პირველ რიგში, დამსაქმებელმა უნდა გასცეს ბრძანება საწარმოს მომავალი თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ. ეს უნდა გაკეთდეს პროცედურის დაწყებამდე 2 თვით ადრე. გარდა ამისა, თითოეულმა თანამშრომელმა უნდა გაეცნოს ბრძანებას და ხელი მოაწეროს დოკუმენტს.

ეს ბრძანება უნდა შეიცავდეს იმ პირთა სიას, რომლებიც კანონით არ ექვემდებარება შემცირებას. თითოეული თანამშრომელი, რომელიც არის ამ სიაში, ასევე უნდა გაეცნოს ამ სიას ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ. შემდეგ თქვენ უნდა აცნობოთ თითოეულ თანამშრომელს მომავალი თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ პერსონალის შემცირების გამო. შეტყობინება უნდა იყოს წერილობითი და ყოველი თანამშრომელი, რომელსაც თანამდებობიდან გათავისუფლება ემუქრება, ხელი უნდა მოაწეროს. ეს არ ნიშნავს, რომ ის თანახმაა გათავისუფლებას! ეს იმაზე მეტყველებს, რომ ის იყო ინფორმირებული მოახლოებული ღონისძიების შესახებ. თუ თანამშრომელი უარს ამბობს ხელმოწერაზე, აუცილებელია უარის თქმის შედგენა.

თუ დასაქმებულს სურს თანამდებობიდან გადადგომა უფრო ადრე, ვიდრე შეტყობინებაში მითითებულ თარიღს, მაშინ დამსაქმებლის მხრიდან არ უნდა იყოს პრობლემა. ამასთან, დამსაქმებელმა უნდა გადაუხადოს ასეთ თანამშრომელს დამატებითი კომპენსაცია.

ყველა თანამშრომელს, რომელიც დაითხოვება თანამშრომელთა შემცირების გამო, უნდა შესთავაზოს ვაკანტურ პოზიციებს, რომლებიც შეესაბამება მათ კვალიფიკაციის დონეს და სამუშაო გამოცდილებას. წინადადება უნდა იყოს წერილობითი ფორმით. თუ თანამშრომელი თანახმაა ამ ვაკანსიაზე, მაშინ წერს „ვეთანხმები“ და დებს ხელმოწერას. თუ ის უარს იტყვის, მაშინ „არ დაეთანხმე“ და შესაბამისად მოაწერე ხელი.
ვაკანსიის შეთავაზება უნდა მოხდეს შეტყობინების ვადის ამოწურვამდე. თუ ვაკანტური თანამდებობები არ არის, მაშინ საჭიროა ამის შესახებ დოკუმენტის შედგენა, რომელსაც ხელს აწერს საწარმოს ხელმძღვანელი. თუ საწარმოს ჰყავს არასრულწლოვანი მუშაკები, რომლებიც გათავისუფლებულნი არიან, მაშინ საჭიროა შრომის სახელმწიფო ინსპექციისა და არასრულწლოვანთა საქმეთა და მათი უფლებების დაცვის კომისიის თანხმობა არასრულწლოვანთა გათავისუფლებაზე. ეს ნათქვამია ხელოვნებაში. 269 ​​რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი.

თუ არიან თანამშრომლები, რომლებიც თანახმა არიან დაიკავონ სხვა თანამდებობები, მაშინ აუცილებელია მათი გადაცემის სათანადო ფორმალიზება. ის თანამშრომლები, რომლებიც არ დაეთანხმებიან შემოთავაზებულ ვაკანსიას, ექვემდებარება გათავისუფლებას. მათ უნდა გადაუხადონ კომპენსაცია სამუშაოს დაკარგვისთვის, ასევე შვებულების ანაზღაურება და ხელფასი. თუ ყველა ნიუანსი არ არის დაცული, სამსახურიდან გათავისუფლებულმა თანამშრომლებმა შეიძლება უჩივლონ დამსაქმებელს. სარჩელის საგანი იქნება უკანონო გათავისუფლება. თუ სასამართლო ამ ფაქტს აღიარებს, მაშინ ყველა გათავისუფლებული თანამშრომელი სამსახურში აღდგება, დამსაქმებელს კი ჯარიმის გადახდა მოუწევს.

როგორ გამოითვლება ანაზღაურება?

დამსაქმებელი ვალდებულია გადაუხადოს განთავისუფლების ანაზღაურება ყველა დასაქმებულს, რომელიც სამსახურიდან დაითხოვება პერსონალის შემცირების გამო. ეს არის ერთგვარი კომპენსაცია მისი მხრიდან ამ ადამიანებს მუშაობის უფლების ჩამორთმევის გამო.

ხელოვნებაში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 178-ში ნათქვამია, თუ რა გადასახადები უნდა გადაიხადოს დამსაქმებელმა. მან უნდა გადაიხადოს:

• ხელფასები თანამშრომლის მიერ რეალურად მუშაობის დროს;
• ანაზღაურება შვებულების დღეებისთვის, რომლის აფრენა არ ჰქონდა;
• განთავისუფლების ანაზღაურება.

თანამდებობიდან გათავისუფლების შემდგომი 2 თვის განმავლობაში ანაზღაურება ხდება თანამდებობიდან გათავისუფლების შემდეგ. თუ დასაქმებული ამ ვადაში ვერ პოულობს სამუშაოს, მაგრამ დარეგისტრირდება დასაქმების ცენტრში მის საცხოვრებელ ადგილზე (ეს უნდა გაკეთდეს სამსახურიდან გათავისუფლებიდან ორი კვირის განმავლობაში), მაშინ დამსაქმებელმა ასევე უნდა გადაუხადოს მას სარგებელი მე-3 თვის განმავლობაში.
ის, რომ ყოფილი თანამშრომელი ჯერ კიდევ არ არის დასაქმებული, დამსაქმებელს უნდა დაადასტუროს. თანამშრომელმა ეს თავად უნდა გააკეთოს. მხოლოდ ამის შემდეგ შეუძლია მას იმედი ჰქონდეს სარგებლის მიღებაზე მე-3 თვის განმავლობაში.

ანაზღაურება გამოითვლება თანამშრომლის გასული წლის საშუალო თვიური შემოსავლის საფუძველზე. გამოთვლებს ახორციელებს ბუღალტერია. დამსაქმებელი ვალდებულია გადაიხადოს შეღავათები 2 თვის განმავლობაში. მაგრამ თუ თანამშრომელი დაქირავებულია სამსახურიდან გათავისუფლებიდან მეორე თვეში, ანაზღაურება ხდება მხოლოდ იმ დღეებისთვის, როდესაც თანამშრომელი არ მუშაობდა. ეს ფაქტი დასტურდება სამუშაო წიგნში ჩანაწერით. მაგრამ როგორც პრაქტიკა გვიჩვენებს, დამსაქმებელი იხდის სარგებელს დაუყოვნებლივ 2 თვის განმავლობაში. გარდა ამისა, თუ თანამშრომელი თანახმაა გათავისუფლებაზე შემოთავაზებულ შემცირებამდე 2 თვის ვადის გასვლამდე, დამსაქმებელმა უნდა გადაუხადოს მას განთავისუფლების ანაზღაურება კიდევ 1 თვის განმავლობაში.

ანაზღაურების გადასახდელად აუცილებელია კონკრეტული თანამშრომლის გასული წლის საშუალო შემოსავლის გამოთვლა. მაგალითად, თანამშრომელი ტოვებს თანამდებობას 2018 წლის მარტში. მაშინ ბილინგის პერიოდი იქნება 01/03/2017-დან 28/02/2018-მდე. თუ მას ერთი წელიც არ უმუშავია, მაშინ გამოთვლას იღებენ რეალურად სამუშაო დრო.

გაანგარიშებისთვის თქვენ უნდა გაითვალისწინოთ:

• ამ თანამშრომლის ხელფასი;
• სხვადასხვა წახალისება და კომპენსაცია.

არ არის საჭირო განიხილოს:

• შვებულების ანაზღაურება;
• ავადმყოფი შვებულების გადახდა;
• კომპენსაცია გამოუყენებელი შვებულებისთვის ან სხვა გადასახადებისთვის, რომლებიც არანაირად არ არის დაკავშირებული სამუშაოსთან.

ასევე გასათვალისწინებელია ამ თანამშრომლის მიერ საანგარიშო წლის განმავლობაში რეალურად სამუშაო დღეების რაოდენობა.

პერსონალის შემცირების გამო სამსახურიდან გათავისუფლების კომპენსაცია

კომპენსაციის გარეშე დამსაქმებელს არ შეუძლია გაათავისუფლოს თანამშრომლები. ეს არის შრომის კანონმდებლობის დარღვევა. კომპენსაცია უნდა გადაიხადოთ ბოლო სამუშაო დღეს ხელფასთან და შვებულების ანაზღაურებასთან ერთად.

თანამდებობიდან გათავისუფლებულ თანამშრომელს შეუძლია დადოს ხელშეკრულება დამსაქმებელთან და დატოვოს თანამდებობა მხარეთა შეთანხმებით. ამ ხელშეკრულებაში დასაქმებულს შეუძლია მიუთითოს ანაზღაურების სასურველი ოდენობა, რომელიც არანაირად არ იქნება დამოკიდებული მის საშუალო შემოსავალზე. როგორც წესი, დამსაქმებლები თანხმდებიან ასეთ გათავისუფლებაზე, რადგან ეს ათავისუფლებს მათ პერსონალის შემცირების პროცედურისა და „ქაღალდის“ მუშაობისგან.

პერსონალის ან თანამშრომელთა რაოდენობის შემცირების მთელი რიგი ღონისძიებების დროს შეიძლება წარმოიშვას მრავალი საკითხი, რომელიც მოითხოვს გადაჭრას თანამშრომლების გათავისუფლების პროცედურისა და პირობების შესაბამისად. ყველაზე გავრცელებული კითხვები: როგორ ხდება თანამშრომელი სამსახურიდან გათავისუფლებული სამუშაოს შემცირების გამო? როგორ და როგორ ხდება გადახდები? როგორია არჩეული პროფკავშირის ორგანოების როლი?

თანამშრომლის თანამდებობიდან გათავისუფლება თანამდებობის შემცირების გამო ხდება გარკვეული თანმიმდევრობით

მართლაც, სამუშაოს შემცირების გამო სამსახურიდან გათავისუფლება რთული პროცესია, რომელიც ხდება გარკვეული თანმიმდევრობით. ასე რომ, პერსონალის შემცირებისა და გათავისუფლების ძირითადი საკითხები.

ვინ განსაზღვრავს პერსონალის ზომას და ორგანიზაციის სტრუქტურას?

ზოგადი წესების მიხედვით, კომპანიის პერსონალს და სტრუქტურას თავად ორგანიზაცია განსაზღვრავს. ამიტომ, პერსონალის ცხრილი ხშირად შეიძლება შეიცვალოს მენეჯერის სურვილებიდან, ხარჯების შემცირების ან მოგების გაზრდის საჭიროებიდან გამომდინარე.

თანამშრომელთა აღდგენის შესახებ საჩივრების გადაწყვეტისას, რომელთაც შრომითი ხელშეკრულება შეუწყდათ საშტატო ცხრილის ცვლილებების გამო, თანამდებობის შემცირების მიზეზები სასამართლოში ირკვევა.

იგივე ეხება თუ არა პოზიციის შემცირების პროცედურას. წინააღმდეგ შემთხვევაში დასაქმებულს უფლება აქვს უჩივლოს დამსაქმებელს.

ის ფაქტი, რომ სამუშაოს შემცირების პროცედურა განხორციელდა ყველა წესის დაცვით, დასტურდება შესაბამისი დოკუმენტებით:

• ბრძანებები უფროსისგან)
• შეკვეთები)
• შეტყობინება TD-ის შეწყვეტის შესახებ)
• ამონაწერები პერსონალის მაგიდიდან)
• დოკუმენტები სახელფასო ფონდის შემცირების შესახებ.

ეს მონაცემები სასამართლოს საშუალებას მისცემს გაარკვიოს, მოხდა თუ არა რეალურად პერსონალის შემცირება და რა შესაძლებლობები მიეცათ თანამშრომლებს (ვაკანსიები ან გადარიცხვები, უხვად კომპენსაციის გადახდა და ა.შ.).

თანამდებობიდან გათავისუფლების შემთხვევაში ვის ათავისუფლებენ პირველი?

როდესაც გადაწყვეტილება მიიღება რაოდენობის ან სამუშაო ძალის შემცირების შესახებ, აუცილებელია ვაკანტური პოზიციების აღმოფხვრა სამუშაო ადამიანებთან მისვლამდე. მხოლოდ ამის შემდეგ შეიძლება თანამშრომლების ხარჯზე შემცირება.

შეგახსენებთ, რომ თანამშრომელთა თანამდებობიდან გათავისუფლებას პერსონალის შემცირების გამო ადგენს ადმინისტრაცია პროფკავშირის მონაწილეობით. თანამშრომლის თანამდებობიდან გათავისუფლების წესები მკაცრად უნდა განხორციელდეს რუსეთის ფედერაციის კანონმდებლობისა და შრომის კოდექსის შესაბამისად. თითოეული კანდიდატი ინდივიდუალურად უნდა განიხილებოდეს. ამ შემთხვევაში გასათვალისწინებელია იმ სტრუქტურული ერთეულის აზრი, რომელშიც თანამშრომელი მუშაობს. ყველას არ აქვს პრიორიტეტი სამსახურში დარჩენა.

შრომის კოდექსის 34-ე მუხლის თანახმად, უფრო მაღალი კვალიფიკაციისა და შრომის პროდუქტიულობის მქონე მუშები სამსახურში რჩებიან დასაქმებულთა რაოდენობის შემცირების შემთხვევაში.

ასევე გათვალისწინებულია საქმიანი და პიროვნული თვისებები. თანამშრომელთა საქმიანი თვისებების შეფასების უფლება ენიჭება ორგანიზაციის ხელმძღვანელს. ამავდროულად, ისინი ითვალისწინებენ სხვადასხვა ინფორმაციას, რომელიც ახასიათებს მათ როგორც პროფესიული, ასევე პირადი თვალსაზრისით:

• განათლების დამადასტურებელი დოკუმენტები,
• სამუშაო გამოცდილების მონაცემები,
• სამუშაო გამოცდილება ამ სპეციალობაში,
• ოფიციალური ვალდებულებების შესრულების ხარისხი,
• მიეკუთვნება გარკვეულ საკვალიფიკაციო ჯგუფს,
• წახალისება, ჯილდო და ა.შ.

მენეჯერს ასევე აქვს უფლება დანიშნოს ადამიანური რესურსების სპეციალისტი თანამშრომლების შეფასების ჩასატარებლად. ეს საშუალებას მოგცემთ მიუკერძოებლად განსაჯოთ თანამშრომლები და მიიღოთ გადაწყვეტილებები პროფესიონალიზმზე და არა პირად პრეფერენციებზე დაყრდნობით. ასე რომ, უპირატესობა ენიჭება მუშაკთა შემდეგ კატეგორიებს:

• თანამშრომლები ოჯახებთან ერთად)
• დამოკიდებულების მქონე პირები)
• ოჯახის მარჩენალი)
• თანამშრომლები ამ ორგანიზაციაში მუშაობის დიდი გამოცდილებით)
• მუშები სამუშაოსთან დაკავშირებული დაზიანებებით მიღებული ამ წარმოებაში)
• თანამშრომლები, რომლებიც აუმჯობესებენ კვალიფიკაციას და მუშაობენ ამავე დროს)
• მეორე მსოფლიო ომის ინვალიდები)
• გამომგონებლები)
• სამხედრო მოსამსახურეების ოჯახის წევრები)
• ადამიანები, რომლებმაც განიცადეს რადიაციული დაავადება (ჩერნობილის ავარიის მსხვერპლი).

ადამიანთა ეს კატეგორიები, რომლებსაც აქვთ შეღავათიანი უფლება არ გაათავისუფლონ სამსახურიდან გათავისუფლების დროს, აბსოლუტურად თანაბარია. სახელმწიფო არ ითვალისწინებს სხვა კატეგორიის ბენეფიციარებს. თუმცა, თუ ბენეფიციარი რამდენიმე კატეგორიას შეესაბამება, მას სამსახურში დარჩენის მეტი მიზეზი აქვს, ვიდრე სხვებს.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 40-ე მუხლის მე-2 ნაწილის თანახმად, თანამშრომელთა პერსონალის შემცირების გამო გათავისუფლების დროს შეიძლება გათვალისწინებული იყოს კოლექტიური ხელშეკრულებით გათვალისწინებული შეღავათები, ასეთის არსებობის შემთხვევაში. აღსანიშნავია, რომ ამ უფლების გამოყენება შესაძლებელია მას შემდეგ, რაც ადმინისტრაცია განიხილავს სამსახურში დარჩენის ყველა უპირატესობას.

თანამდებობების შემცირება ხორციელდება ორგანიზაციის მუშაობის ოპტიმიზაციისა და კვალიფიციური კადრების უფრო რაციონალური დაკომპლექტების მიზნით. სწორედ ამიტომ, ადმინისტრაცია ცდილობს შეარჩიოს საუკეთესო მუშები, რათა მათ ორგანიზაციაში დარჩეს.

თუ არსებობს თანამდებობის შემცირების საფუძველი და ბრძანება გაფორმებულია, ღირებული თანამშრომელი შეიძლება გადავიდეს სხვა ვაკანტურ პოზიციაზე. ამრიგად, რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს გადაწყვეტილებით, პერსონალის შემცირების ზომების შემთხვევაში, ადმინისტრაციას შეუძლია გადაანაწილოს თანამშრომლები მსგავს თანამდებობებზე, რათა დატოვოს უფრო კვალიფიციური სპეციალისტი სამუშაოდ. თუმცა, 1998 წლიდან არსებობს კანონი, რომლის მიხედვითაც შეუძლებელია თანამშრომლის თანამდებობიდან გათავისუფლება შემცირების გამო, თუ მისი თანამდებობა საშტატო ნუსხაშია შენარჩუნებული.

ვის ეკრძალება სამსახურიდან გათავისუფლება?

სამუშაოს შემცირებას შრომის კოდექსი სრულიად ლეგალურად მიიჩნევს. თუმცა, გთხოვთ გაითვალისწინოთ, რომ ყველა თანამშრომელი არ შეიძლება ადვილად გაათავისუფლონ. ამრიგად, ორსული ქალები, ისევე როგორც სამ წლამდე ასაკის ბავშვების მქონე თანამშრომლები, არ შეიძლება ჩაითვალონ სამსახურიდან გათავისუფლების კანდიდატად. ასევე, არ ექვემდებარება სამსახურიდან გათავისუფლებას შშმ ბავშვების მქონე თანამშრომლები და მცირეწლოვანი ბავშვების მარტოხელა დედები. დასაქმებულთა ზოგიერთი სხვა კატეგორიის თანამდებობიდან გათავისუფლება არ შეიძლება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 170-ე მუხლის შესაბამისად. არ აქვს მნიშვნელობა ეს პირები შვებულებაში არიან თუ მუშაობენ პერსონალის შემცირების პერიოდში.

გამონაკლისს წარმოადგენს კომპანიის არსებობის სრული შეწყვეტა. ამ შემთხვევაში, ყველა თანამშრომელი ექვემდებარება გათავისუფლებას, მიუხედავად პრივილეგიებისა და უფლებების ხელმისაწვდომობისა.

თანამშრომელთა ან პერსონალის რაოდენობის შემცირების შედეგად გათავისუფლება შეიძლება განხორციელდეს, თუ თანამდებობიდან გათავისუფლებას დაქვემდებარებული თანამშრომელი არ აქვს თანამდებობაზე შენარჩუნების უპირატესობა იმავე პროდუქტიულობისა და კვალიფიკაციის მქონე სხვა თანამშრომლებთან შედარებით. ასევე, თანამშრომელი ექვემდებარება თანამდებობიდან გათავისუფლებას, თუ იგი გაათავისუფლეს, თუ მას არ შეუძლია უზრუნველყოს ალტერნატიული სამუშაო ადგილი.

გადაცემის ან დასაქმების შესაძლებლობები

თანამდებობიდან გათავისუფლების კანდიდატების განხილვისა და თანამდებობიდან გათავისუფლების დაქვემდებარებული თანამშრომელთა სიის შედგენის შემდეგ, ადმინისტრაციამ თანამშრომელს უნდა შესთავაზოს თანამდებობიდან გათავისუფლებისთანავე სხვა ვაკანტური თანამდებობა. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 40-ე მუხლის თანახმად, თანამშრომელს უნდა შესთავაზოს სხვა სამუშაო ერთდროულად გათავისუფლების და მოახლოებული გათავისუფლების შესახებ შეტყობინებასთან ერთად. ასევე, არაუგვიანეს ორი თვით ადრე ადმინისტრაცია ვალდებულია აცნობოს დასაქმების სამსახურს თანამშრომელთა გათავისუფლების შესახებ. ამ შემთხვევაში აუცილებელია თითოეული თანამშრომლის მონაცემების წარდგენა, სადაც მითითებულია:

• სპეციალობები,
• პროფესიები,
• კვალიფიკაცია,
• დაკავებული თანამდებობა,
• გადახდის ოდენობა.

პროფკავშირს უნდა ეცნობოს მასობრივი გათავისუფლების შესახებ დასაქმების ცენტრთან ერთად.

უნდა მომზადდეს სამუშაოს შემცირების შეკვეთის ფორმა. ამის შემდეგ ყველა თანამშრომელს უნდა ეცნობოს სტენდზე განცხადების გამოქვეყნებით. განურჩევლად იმისა, დაითხოვენ თუ არა თანამშრომლები, მათ უნდა იცოდნენ პერსონალის მოახლოებული შემცირება.

თითოეული თანამშრომელი გაფრთხილებულია ინდივიდუალურად, ხელმოწერის წინააღმდეგ, მომავალი გათავისუფლების შესახებ ორი თვით ადრე. გამაფრთხილებელ ფურცელზე ხელმოწერაზე უარის თქმის შემთხვევაში, უფროსი ან ადმინისტრაცია ადგენს აქტს მოწმეების ხელმოწერით, რომელიც ჩაიწერს და დაადასტურებს, რომ თანამშრომელი იცნობს დოკუმენტს.

ადმინისტრაციას შეუძლია აცნობოს თანამშრომელს მოახლოებული ანაზღაურების შესახებ მისი ავადმყოფობის ან შვებულების პერიოდში, მაგრამ თანამშრომელი შეიძლება გათავისუფლდეს მხოლოდ სამსახურში დაბრუნების შემდეგ. სამსახურიდან გათავისუფლების შეტყობინების შემდეგ სპეციალისტი ვალდებულია დარჩენილი ორი თვე იმუშაოს ყველა შიდა წესის დაცვით. შრომის დისციპლინის დარღვევის შემთხვევაში, თანამშრომელი შეიძლება ადრე გათავისუფლდეს სამსახურიდან მისი მომავალი კარიერისთვის „არახელსაყრელი“ მუხლით.

სამსახურიდან გათავისუფლების გაფრთხილების ვადა დგინდება თანამშრომლის ინტერესებიდან გამომდინარე, ამიტომ მას შეუძლია მიმართოს ადმინისტრაციას ვადის შემცირების თაობაზე, თუ იპოვა სხვა სამუშაო და სურს დაიწყოს ახალი მოვალეობების შესრულება. თუ ადმინისტრაცია არ დაჟინებით მოითხოვს, რომ თანამშრომელი განაგრძოს თავისი მოვალეობების შესრულება, მას შეუძლია გადაიხადოს ვადაზე ადრე განაცხადის საფუძველზე ყველა გარანტიით და კომპენსაციის გადახდით.

აღსანიშნავია, რომ განცხადება ვადამდე გათავისუფლების მოთხოვნით სწორად უნდა იყოს შედგენილი. წინააღმდეგ შემთხვევაში, თანამშრომელი შეიძლება გაათავისუფლოს სამსახურიდან „საკუთარი თხოვნით“ და ჩამოერთვას ყველა ის შეღავათი, რომელსაც მას ეკუთვნის.

თუ შვებულებაში მყოფი თანამშრომლის თანამდებობიდან გათავისუფლება ხდება მისი არყოფნის დღეს, მაშინ ის შეიძლება განთავისუფლდეს მოგვიანებით, როდესაც ის სამსახურში მიდის ავადმყოფობის შვებულების ან ჯანმრთელობის შვებულების ბოლოს.

სამსახურიდან გათავისუფლება სამუშაოს შემცირების გამო

თუ თანამდებობიდან გათავისუფლებისთანავე არ არის შემოთავაზებული ხელმისაწვდომი თანამდებობები, აუცილებელია შედგეს აქტი, რომელიც მიუთითებს ალტერნატიული ვაკანსიების არარსებობაზე. წინააღმდეგ შემთხვევაში, თანამშრომელს შეუძლია სასამართლოში გაასაჩივროს მისი გათავისუფლების კანონიერება. ასევე აუცილებელია, თუ ეს შესაძლებელია, სხვა ქალაქში გადაყვანა მსგავსი სამუშაოსთვის ან შესთავაზოთ ყველა არსებული ვაკანსია, მათ შორის ისეთებიც, რომლებიც თანამშრომლის კვალიფიკაციის დონეს ქვემოთაა ან აქვთ დაბალი ანაზღაურება.

მხოლოდ მას შემდეგ, რაც თანამშრომელი უარს იტყვის უფროსის წინადადებების გამოყენებაზე, უნდა გამოითვალოს. აქვე უნდა აღინიშნოს, რომ ყველა არსებული თანამდებობა თანამშრომლის მიერ განსახილველად უნდა იყოს წარდგენილი, რათა მომავალში არ მოხდეს პრობლემები.

თანამდებობიდან გათავისუფლების ყველაზე ოპტიმალური ვარიანტია სხვა ადგილას გადაყვანა. როდესაც თანამდებობა მცირდება, თანამდებობიდან გათავისუფლების პირობები არ აძლევს დასაქმებულს დარჩენის საშუალებას, რადგან წინააღმდეგ შემთხვევაში მას მოუწევს სხვა პირის ადგილის დაკავება, რაც არ არის კანონიერი. მართალია, ადრე კანონი ითვალისწინებდა, რომ ადმინისტრაციას შეეძლო ორგანიზაციაში შეენარჩუნებინა უმაღლესი კვალიფიკაციისა და შრომის პროდუქტიულობის მქონე თანამშრომლები და მათგან კადრების ჩამოყალიბება, ახლა ეს ქმედებები არალეგიტიმურია. თანამშრომლებმა უნდა იცოდნენ პერსონალის ცხრილის ყველა ცვლილება.

თუ თარგმნა შეუძლებელია

თანამშრომლის თანამდებობიდან გათავისუფლების წესები მკაცრად უნდა განხორციელდეს რუსეთის ფედერაციის კანონმდებლობისა და შრომის კოდექსის შესაბამისად.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 33-ე მუხლით გათავისუფლება შესაძლებელია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ გადაცემა შეუძლებელია ან თუ პირი არ ეთანხმება სხვა ადგილას მუშაობას. ხელშეკრულება დაიდო თანამშრომელსა და ორგანიზაციას შორის, ამიტომ ყველა ვაკანსია, რომელიც ხელმისაწვდომია ორგანიზაციაში და არა მხოლოდ იმ სტრუქტურულ ერთეულში, სადაც თანამშრომელი მუშაობდა, უნდა იყოს შეთავაზებული.

აღსანიშნავია, რომ დასაქმებულს არ აქვს უფლება მოითხოვოს რაიმე თანამდებობა, რომელიც მას აინტერესებს ამ ორგანიზაციაში. TD-ის დასკვნის დროს მან მიიღო სამუშაო, რომელიც შეესაბამებოდა მის განათლებას და კვალიფიკაციას. ამის საფუძველზე მას შეიძლება შესთავაზონ თანამდებობა, რომელიც შეესაბამება მის კვალიფიკაციას.

თუ არ არის შესაფერისი ვაკანსიები, ადმინისტრაცია ვალდებულია თანამშრომელს წარუდგინოს დაბალანაზღაურებადი სამუშაო სპეციალობაში. მენეჯმენტი ვალდებულია თანამდებობები დათხოვნილი თანამშრომელს შესთავაზოს და შესთავაზოს თანამდებობები თანამდებობიდან გათავისუფლების დღიდან გადახდის დღემდე. თუ საქმე სამართლებრივ სირთულეებს შეექმნა და აღმოჩნდება, რომ ადმინისტრაციამ არ შესთავაზა თანამშრომელს ხელმისაწვდომი შესაფერისი ვაკანსია, სამსახურიდან გათავისუფლება არა მხოლოდ უკანონოდ ჩაითვლება, არამედ თავად ორგანიზაციამ უნდა გადაიხადოს მოსარჩელეს:

• იურიდიული ხარჯები)
• მორალური ზიანის ანაზღაურება)
• ფული, რომელიც შეიძლებოდა ყოფილიყო მისი ხელფასი არაშემოთავაზებულ თანამდებობაზე.

პროფკავშირის როლი

ეს ორგანო იცავს დასაქმებულთა უფლებებს და აკონტროლებს მათთან დაკავშირებით ადმინისტრაციის ქმედებების კანონიერებას. პროფკავშირის კომიტეტის წარმომადგენლები პასუხობენ კითხვებს თანამდებობის შემცირებასა და თანამშრომელთა შემცირების გამო სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ და ასევე ამოწმებენ, ემთხვევა თუ არა ამ შემთხვევებში შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის მუხლი.

დასაქმებულის გათავისუფლება შესაძლებელია მხოლოდ პროფკავშირის ორგანოს ნებართვით. ეს წესი ვრცელდება კავშირის წევრებზე. ამ ორგანოს არ გააჩნია უფლებამოსილება თანამდებობიდან გათავისუფლების შემთხვევაში:

• ორგანიზაციის ან ფილიალის ხელმძღვანელი (მენეჯერი)
• უფროსის მოადგილე)
• უფროსი პერსონალი)
• არჩეული თანამშრომლები)
• სახელმწიფო ორგანოების (სახელმწიფო ორგანოების) და საზოგადოებრივი ორგანიზაციების მიერ დამტკიცებული ან დანიშნული პირები.

თუ პროფკავშირის ორგანო არ დაუშვებს თანამშრომლის გათავისუფლებას, მაშინ ეს გადაწყვეტილება ეცნობება ადმინისტრაციას. შემდგომში პროფკავშირის კომიტეტსა და კომპანიის ხელმძღვანელობას შორის კონსულტაციები გაიმართება, რის შედეგადაც ან თანამშრომელი დარჩება სამსახურში, ან საქმე სასამართლოში გადაწყდება.

სამუშაოს ბოლო დღე

თანამდებობიდან გათავისუფლების დღეს მენეჯერი ვალდებულია დასაქმებულს გასცეს სამუშაო წიგნი. თანამდებობიდან გათავისუფლებულმა პირმა უნდა შეავსოს ფორმები, რომლებიც მოგვიანებით გადაეცემა არქივს. ადმინისტრაციის ან უფროსის ბრალის გამო სამუშაო ნებართვის გაცემის დაგვიანების შემთხვევაში, თანამშრომელი მიიღებს კომპენსაციას საშუალო შემოსავლის ოდენობით „არყოფნის“ პერიოდისთვის, 39-ე, 98-ე, 99-ე მუხლების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი.

თუ სამუშაო წიგნის გაცემის დაგვიანება (დამსაქმებლის ბრალია) დაკავშირებულია დასაქმებულისთვის არასასურველ შედეგებთან, მას უფლება აქვს მოსთხოვოს დაწესებულების ადმინისტრაციას სამსახურიდან გათავისუფლების თარიღის შეცვლა. უარის შემთხვევაში, თანამშრომელს შეუძლია მიმართოს სასამართლოს.

კომპენსაცია

რა ანაზღაურება ხდება სამსახურიდან გათავისუფლებისას სამუშაოს შემცირების გამო? უპირველეს ყოვლისა, როგორც სამსახურიდან გათავისუფლების ნებისმიერ შემთხვევაში, აუცილებელია ანგარიშსწორების თანხის გადახდა. ისინი შედგება შემდეგი კომპონენტებისგან.

ყველა გარანტია და კომპენსაცია დასაქმებულს ეძლევა მოქმედი კანონმდებლობის შესაბამისად. ამ შემთხვევაში შემცირების მიზეზს საერთოდ არ აქვს მნიშვნელობა:

• დასაქმებულთა რაოდენობის შემცირება)
• პერსონალის შემცირება)
• რეორგანიზაცია მოხდა კომპანიების გაერთიანების ან ფილიალების შერწყმის შედეგად და ა.შ.

თანამდებობის შემცირების გამო თანამშრომელსა და მენეჯერს შორის ხელშეკრულების შეწყვეტის შემთხვევაში, დასაქმებულს უფლება აქვს მიიღოს შემდეგი ანაზღაურება:

• საშუალო ხელფასის შენარჩუნება დასაქმების პერიოდისთვის (არაუმეტეს ორი თვისა))
• მესამე თვის ხელფასი უმუშევროდ, თუ მისი მოთხოვნა სამსახურის პოვნაზე არ დააკმაყოფილა დასაქმების სამსახურმა)
• სხვა მატერიალური ანაზღაურება.

ანგარიშსწორების თანხის გადახდა ხდება დასაქმების ადგილზე. იგი მოცემულია სამუშაო წიგნის თანამშრომლის წარდგენისთანავე. სამომავლოდ ფინანსური გადასახადების მისაღებად უნდა დარეგისტრირდეთ დასაქმების სამსახურში, როგორც დროებით უმუშევარი. თუ სამუშაოში შესვენება არ აღემატება სამ თვეს, დასაქმებულს უნარჩუნდება უწყვეტი სამუშაო გამოცდილების მიღების უფლება.

სამუშაოს შემცირების შეტყობინების ფორმა ნებისმიერი შემცირების სავალდებულო ელემენტია.

თუ სამსახურიდან გათავისუფლებული თანამშრომელი დროულად დაუკავშირდება დასაქმების სამსახურს, მას შეუძლია იმედი ჰქონდეს, რომ მომავალში გააგრძელებს სამუშაო გამოცდილებას სტიპენდიის ან უმუშევრობის შემწეობის მიღების პერიოდისთვის ანაზღაურებადი საჯარო სამუშაოს შესრულებისას.

უწყვეტი სამუშაო ისტორიის შენარჩუნება მნიშვნელოვანია იმ ადამიანისთვის, რომელსაც სურს სამუშაოს პოვნა. გარდა ამისა, სწორედ ეს მაჩვენებელი განსაზღვრავს უმუშევრობის ანაზღაურების ზომას. ეს შეიძლება მომავალში დაგეხმაროთ ანაზღაურებასთან დაკავშირებით (პროცენტული ზრდა, ერთჯერადი ანაზღაურება სტაჟის მიხედვით და ა.შ.).

თუ სამსახურიდან გათავისუფლებულ თანამშრომელს უარი ეთქვა დახმარებაზე დასაქმების სამსახურთან დაკავშირებისას, მას შეიძლება მიეცეს ვადამდელი პენსიაზე გასვლა (მხოლოდ მისი თანხმობით). იგი ენიჭება იმ პირობით, რომ დასაქმებულს აქვს პენსიაზე გასვლის საჭირო სტაჟი სიბერის გამო (ეს ასევე მოიცავს შეღავათიანი გადასახადების მიღებას პენსიის გაზრდის სახით). თანამშრომელს გარანტირებული აქვს, თანამდებობიდან გათავისუფლების შემდეგაც კი, შეინარჩუნოს საცხოვრებლის მოლოდინის სია და მის ოჯახს ბავშვის მოვლისა და სამედიცინო დაწესებულებების გამოყენების შესაძლებლობა.

გამოყოფილი შვებულება ან მისი ფინანსური ანაზღაურება

ასევე უნდა გვახსოვდეს, რომ თანამდებობის შემცირების გამო თანამდებობიდან გათავისუფლებისთანავე დასაქმებულს უფლება აქვს გაატაროს კანონით მისთვის გამოყოფილი შვებულება. თუ დირექტორი გათავისუფლებულ თანამშრომელს შვებულებით ვერ უზრუნველყოფს, ეს ფინანსურად უნდა მოგვარდეს. ასე რომ, პირველი ნაბიჯი არის კომპენსაციის უზრუნველყოფა მატერიალური ბონუსის სახით, რომელიც შეესაბამება შვებულების ანაზღაურების ოდენობას.

შვებულების პერიოდში ერიცხება „ჯანმრთელობის“ შემწეობა, ასე რომ დასაქმებულს შეუძლია მიიღოს ნაწილობრივი ნაღდი ანგარიშსწორება. აღსანიშნავია, რომ სამსახურიდან გათავისუფლება სამომავლოდ უმუშევრობას გულისხმობს, შესაბამისად მატერიალური ანაზღაურებაც ორი თვის საშუალო ხელფასის ოდენობით მოხდება.

როგორ გავათავისუფლოთ თანამშრომელი პერსონალის შემცირების გამო? რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის შესაბამისად, საწარმოს შეუძლია გაიაროს როგორც სამუშაო ძალის შემცირება, ასევე პერსონალის შემცირება.

პირველი გულისხმობს, რომ კომპანიაში დარჩება კონკრეტული თანამდებობა, მაგრამ მას დაიკავებს პერსონალის უფრო მცირე რაოდენობა.

მეორე ნიშნავს გარკვეული თანამდებობის სრულ გამორიცხვას ორგანიზაციის მიერ მოთხოვნილთა სიიდან.

ორივე შემთხვევა გათვალისწინებულია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლში. შემცირების გზა ორივე შემთხვევაში პრაქტიკულად ერთნაირია.

პერსონალის შემცირების გამო თანამშრომლის გათავისუფლებამდე, თქვენ უნდა იცოდეთ შემდეგი. მიუხედავად იმისა, თუ რომელი შემცირების მეთოდი ხდება, თანამშრომელთა შემდეგი კატეგორიები არ ექვემდებარება გათავისუფლებას:

• ქალები ორსულობის დროს;
• თანამშრომლები 3 წლამდე ასაკის ბავშვებთან ერთად;
• მარტოხელა დედები, რომელთა მეთვალყურეობის ქვეშ იმყოფებიან 14 წლამდე ასაკის ბავშვები (თუ ეს უკანასკნელი შეზღუდული შესაძლებლობის მქონეა - 18 წლამდე), ან სხვა პირები, რომლებიც ზრდიან ასეთ ბავშვებს დედის არყოფნის შემთხვევაში;
• არასრულწლოვანი შშმ ბავშვების მქონე ოჯახების ერთადერთი მარჩენალი;
• ოჯახის ერთადერთი მარჩენალი, სადაც მეორე მეუღლე არ მუშაობს, მაგრამ ზრდის 3 ან მეტ მცირეწლოვან შვილს, რომელთაგან ერთი 3 წელზე ნაკლები ასაკისაა.

როგორ სწორად გავათავისუფლოთ თანამშრომელი პერსონალის შემცირების გამო?

პერსონალის შემცირების გამო სამსახურიდან გათავისუფლების ყველა წესის შესაბამისად იურიდიული პროცედურის განსახორციელებლად (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის მიხედვით), მენეჯმენტს დასჭირდება შემდეგი ნაბიჯების შესრულება.

მაშ ასე, მოდი სწორად მოვახდინოთ პერსონალის შემცირება:

ეს არის ყველა ნაბიჯ-ნაბიჯ ინსტრუქცია იმის შესახებ, თუ როგორ სწორად გაათავისუფლონ თანამშრომლები პერსონალის შემცირების გამო.

ასევე ნახეთ ეს სასარგებლო ვიდეო - როგორ სწორად გაათავისუფლოთ თანამშრომელი პერსონალის შემცირების გამო:

მოდით უფრო დეტალურად განვიხილოთ ის უპირატესობები, რომლებშიც სპეციალისტს აქვს შესაძლებლობა შეინარჩუნოს თავისი სამუშაო და შემცირდეს საშტატო ერთეულების რაოდენობა ერთ თანამდებობაზე. ეს უფლება ეკუთვნის:

• თანამშრომლები, რომელთა ოჯახს ჰყავს 2 ან მეტი დამოკიდებული;
• თანამშრომელი, რომელიც არის ერთადერთი მარჩენალი ოჯახში, როგორც შვილებთან, ასევე მის გარეშე;
• თანამშრომლები, რომლებმაც მიიღეს სამუშაოსთან დაკავშირებული დაზიანებები ან პროფესიული დაავადებები ამ კომპანიაში მუშაობისას;
• ჩერნობილის მსხვერპლი;
• სამხედრო მეუღლეები;
• სახელმწიფო საიდუმლოებასთან წვდომის მქონე სპეციალისტები;
• თანამშრომლები, რომლებიც გადიან კვალიფიკაციის ამაღლებას სამუშაო ადგილზე და ა.შ.

შემცირებით სწორი გათავისუფლების ზემოაღნიშნული ალგორითმი მოქმედებს მაშინ, როდესაც კომპანიას არ ჰყავს პროფკავშირი.

წინააღმდეგ შემთხვევაში პროცედურული განსხვავებებია. აი, როგორ გაათავისუფლოთ ვინმე, როდესაც თანამდებობა მცირდება ასეთ სიტუაციაში:

1. შეტყობინება პროფკავშირს უნდა გაეგზავნოს დასაქმების სამსახურთან ერთად. გაფრთხილების ვადები იგივეა.
2. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 373-ე მუხლის თანახმად, პროფკავშირს უფლება აქვს გამოთქვას თავისი აზრი დამსაქმებელს დასაქმებულის გათავისუფლების შესახებ.

   მიუხედავად იმისა, რომ მას აქვს კონსულტაციის ხასიათი, პროფკავშირის აზრის სრული იგნორირება საფრთხეს უქმნის ამ უკანასკნელს სასამართლოში ან შრომის ინსპექციაში მიმართოს.

   ამ მიზეზით, თუ მხარეებს შორის არ არსებობს შეთანხმება, სასურველია მოლაპარაკება და ოქმში ჩაწერა.

თქვენ შეგიძლიათ გაიგოთ, თუ ვინ შეიძლება გაათავისუფლონ სამსახურიდან, როდესაც პერსონალი შემცირდება, ვიდეოდან:

რა უფლებები უნდა იყოს დაცული?

დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის ერთ-ერთი მთავარი მახასიათებელი გამოიხატება შემცირების პროცესში დასაქმებულისათვის მინიჭებული უფლებების სახით.

ისინი უკვე გამოჩნდნენ ადრე, მაგრამ მოდით ცალკე გამოვყოთ ისინი.

წინასწარი გაფრთხილება თანამშრომლისთვის სამუშაო ადგილიდან მისი წასვლის შესახებ.

ეს ხდება მოვლენამდე არაუგვიანეს 2 თვით ადრე. ამ სიტუაციაში უცვლელი რჩება სამუშაოს ძირითადი პირობები, ავადმყოფობის შვებულება, შვებულება, ხელფასი და პასუხისმგებლობა.

კანონით, დასაქმებულს სთავაზობენ სხვა ხელმისაწვდომ ვაკანსიას, თუ ეს შესაძლებელია.მთავარი პირობაა, რომ დასაქმებულს შეეძლოს შესაბამისი სამუშაო მოვალეობების შესრულება და სამუშაო პირობებს არ უნდა ჰქონდეს რაიმე უკუჩვენება.

სპეციალისტების შემცირება უნდა მოხდეს პრიორიტეტის წესით და თანამდებობის შენარჩუნების პრიორიტეტის უფლებით.

ასევე არ უნდა შემცირდეს სოციალურად დაცულ ადამიანთა კატეგორიები.

საწარმოში თანამდებობიდან გათავისუფლების წესების თანახმად, თანამშრომელმა უნდა მიიღოს თანამდებობიდან გათავისუფლების ანაზღაურება თვის შემოსავლის საშუალო დონის შესაბამისი ოდენობით. თანამდებობას ვადაზე ადრე დატოვების შემთხვევაში დამატებით კომპენსაციასაც უხდიან. ეს უკანასკნელი ხდება შრომითი ხელშეკრულების ორივე მხარის თანხმობით.

თუ სპეციალისტმა სამსახურიდან წასვლის შემდეგ პირველ თვეში ვერ იპოვა სამსახური, მას შეუძლია თანამდებობიდან გათავისუფლების შემდეგ მეორე და მესამე თვის ხელფასის მიღებაზე იმედი ჰქონდეს.

ამ უფლების მისაღებად დასაქმებული უნდა დარეგისტრირდეს დასაქმების სამსახურში სამსახურიდან გათავისუფლების დღიდან 14 დღის ვადაში.

გადახდები

• დამსაქმებლის ინიციატივით დასაქმებულის გათავისუფლებისას, ეს უკანასკნელი ვალდებულია დასაქმებულს გადასცეს მთელი რიგი ანაზღაურება, რომელიც მოიცავს:
• განთავისუფლების ანაზღაურება;>
• ფინანსური ანაზღაურება გამოუყენებელი შვებულებისთვის;

სხვა ფულადი დავალიანება, როგორიცაა ხელფასები, პრემიები და ა.შ.

უახლესი თარიღი, როდესაც ზედმეტ თანამშრომელს ეძლევა ფულადი კომპენსაცია, არის სამსახურიდან გათავისუფლების დღე. ხელფასი, თავის მხრივ, თანამდებობიდან გათავისუფლებამდე ერთი დღით ადრე უნდა გადაიხადოთ.

განთავისუფლების ანაზღაურების სტანდარტული ვადა 2 თვეა. თუ ყოფილი თანამშრომელი იპოვის ახალ სამუშაოს გამოყოფილი პერიოდის დასრულებამდე, კომპანია წყვეტს შეღავათების გადახდას.

თუმცა, ზოგიერთ შემთხვევაში, შეღავათების გადახდა გრძელდება მესამე თვის განმავლობაში, თუ ყოფილი თანამშრომელი არ არის დასაქმებული.

მაგრამ ეს ფაქტი დასაქმების ცენტრმა უნდა დაადასტუროს.

ზოგიერთ კომპანიას აქვს ბონუს სისტემა სახელწოდებით "მე-13 ხელფასი". ეს დამატებითი თანხა ერიცხება თანამდებობიდან გათავისუფლების შემთხვევაში იმ თანამშრომლებს, რომლებიც მუშაობდნენ კომპანიაში მინიმუმ ერთი წლის განმავლობაში.

ახლა თქვენ იცით, როგორ გაათავისუფლოთ თანამშრომელი სამუშაოს შემცირების გამო, ასევე, როგორ განახორციელოთ პერსონალის შემცირება სწორად და თავიდან აიცილოთ პრობლემები კანონთან დაკავშირებით.