다른 번역 작업으로 전송합니다. 급여가 낮은 직위로 이전

직원을 다른 조직으로 이전하는 것은 다양한 이유로 수행될 수 있습니다. 예를 들어 생산의 필요성, 개인의 업무 장려 및 자격 향상, 빈 공석을 채워야 할 필요성, 고용주의 희망에 대한 직원의 불만 등이 있습니다.

다른 조직으로의 이전은 직원과 고용주 모두의 주도로 수행될 수 있습니다. 주요 조건은 이 조치에 대한 직원의 서면 동의. 외부 이전은 첫 번째 조직의 경영진과의 노사 관계가 단절되고 두 번째 조직의 경영진과 함께 발생한다는 점에서 다른 유형의 이전과 다릅니다.

또 다른 조직은 개인 또는 법인, 공공 또는 민간 기업 등 절대적으로 모든 형태의 고용주일 수 있습니다. 이러한 조직에는 하나 이상의 창립자, 하나 이상의 부서가 있을 수 있습니다. 이는 번역 절차에 아무런 영향을 미치지 않습니다. 기업의 지점과 기타 부서는 다른 조직이 아니므로 한 지점에서 다른 지점으로의 이전은 다른 조직으로의 이전이 아니라는 점을 기억해야 합니다.

번역 완료 절차

다른 회사로의 이전 개시자는 직원과 그의 고용주가 될 수 있습니다. 그러나 두 경우 모두 하나의 계약을 파기하고 그 대가로 새로운 계약을 체결해야 합니다. 이 경우 추가 합의는 허용되지 않습니다. 이는 이 절차에 두 사람이 아니라 세 사람, 즉 직원, 현재 및 잠재적 고용주가 관련된다는 사실로 설명됩니다.

따라서 양도를 위해서는 다음 참가자의 서면 동의가 필요합니다.

• 직원;
• 현재 근무하고 있는 고용주
• 이 인력을 고용하려는 고용주.

번역 단계:

• 번역 전 첫 번째 단계는 서신입니다. 그 사람이 일하는 조직과 이 직원을 호스팅하려는 회사 사이를 통과합니다. 두 번째 기업은 첫 번째 기업에게 그 사람을 자신에게 전달하도록 요청합니다. 이 단계에서 가장 중요한 서류는 이전 요청이 포함된 초청장입니다. 이 문서는 초대 당사자가 직원을 호스팅하는 데 동의했음을 보여줍니다.
• 두 번째 단계에서는 프레임 자체의 동의를 얻는 것이 필요합니다. 여기서 주요 요인은 이전을 시작한 사람, 즉 고용주 또는 직원입니다. 고용주라면 직원이 서면 계약서를 작성하는 것이 필수적입니다. 동의는 다음과 같은 형식으로 표현될 수 있습니다.
  • 고용주의 이전 제안에 대한 문구: "나는 이전에 동의합니다";
  • 별도 서면 계약.

  또한 동의로 사직서를 고려할 수 있으며 그 이유는 다른 조직으로의 전근입니다. 이 신청서에는 새 회사의 초청장이 첨부될 수 있습니다. 동의는 또한 고용 계약 종료로 확인되는 양도에 대한 고용주와 직원 간의 일반적인 합의로 간주됩니다.

• 세 번째 단계는 현재 고용주로부터 이전에 대한 동의를 얻는 것입니다. 해당 개인이 근무하는 조직은 동의할 수 있지만 동의하지 않을 전적인 권리를 갖습니다. 고용주는 귀중한 인력을 놓아서 그 사람이 경쟁업체에 근무하는 것을 방해할 수 없습니다.
  그러나 실제로 현재 일자리를 제공하는 회사는 개인의 전근 결정을 변경할 수 없습니다. 직원들은 스스로 사직서를 작성하거나 2주간의 병가를 냅니다. 그럼에도 불구하고 조직이 동의하는 경우 해고 명령을 통해 이를 확인해야 합니다.
• 이 단계에서는 직원이 이 명령을 숙지하고 이 문서를 읽었다는 서명을 하는 단계가 포함됩니다.
• 그 후 해고 명령을 등록해야합니다.
• 다음으로, 전근되는 직원에게는 통합 문서에 해당 항목이 제공됩니다.
• 마지막 단계는 통합 문서의 계산 및 발행입니다.

직원은 근무한 시간에 대해 급여 형태로 금전적 보상을 받아야 합니다. 그와 함께 정착하다 실제 해고 당일. 어떤 이유로든 법으로 정한 기간 내에 돈을 받을 수 없는 경우, 필요한 보상을 받고 싶다고 선언한 후 늦어도 다음 날까지 돈을 받으러 올 수 있습니다.

질병으로 인한 해고가 발생한 경우, 조직 경영진은 그 사람에게 병가로 지불해야 할 전액을 지불해야합니다. 기업에 돈이 없다고 해서 이는 금전적 보상 미지급의 사유가 되지 않습니다.

누구의 주도로 번역이 이루어질 수 있나요?

• 전송 개시자가 다음과 같은 경우 노동자, 이에 대한 서면 진술이 그에게 필요합니다. 일부 보증을 받으려면 잠재적 고용주의 초대장이 필요할 수 있습니다. 이를 통해 그는 한 달 이내에 새로운 고용 계약을 체결할 수 있는 기회를 얻게 되며, 다른 지역에 있는 조직으로의 이동 비용을 지불할 수도 있습니다.
  직원의 희망사항은 취업하려는 회사의 경영진에게 보고되어야 합니다. 근무 기록부에는 직원의 요청에 따라 이전이 이루어졌다는 내용이 표시됩니다. 새 회사는 이전된 사람과의 고용 계약 체결을 거부할 권리가 없습니다. 이 조건을 위반하면 벌금이 부과됩니다. 또한, 전근자에게는 수습기간을 둘 수 없습니다.
  이 번역 옵션에서 현 경영진은 직원에게 법으로 정한 기간(2주를 초과할 수 없음) 동안 근무하도록 요구할 수 있습니다. 이는 경영진이 공석에 적합한 전문가를 찾을 수 있는 기회를 갖기 위해 필요합니다.
• 이적 사유가 될 수도 두 조직 간의 합의. 이는 한 기업이 문을 닫을 때 직원에게 새로운 일자리를 제공하기 위해 다른 회사와 협상하여 공석을 제공할 때 발생합니다.
  이러한 양도에는 세 당사자 간의 합의가 필요합니다. 우선, 전근 대상자가 근무하는 회사의 장은 다른 회사에 새로운 전문가를 채용해 달라는 요청서를 보낸다. 한 통의 편지로 한 명 또는 여러 명에 대한 이전을 요청할 수 있습니다. 새 회사의 경영진은 이 편지를 받고 읽은 후 결의안을 작성합니다. 동의를 받으면 이전 경영진은 해고 명령을 작성합니다.

이 비디오에서 다른 직업으로 이동하는 것에 대한 자세한 정보를 얻을 수 있습니다:

절차의 장점과 단점

직원 이동의 이점은 다음과 같습니다.

• 고용 보장;
• 수습기간 없음.

가장 중요한 것은 이러한 보장을 적용하려면 이전 직장을 떠난 후 늦어도 한 달 이내에 고용주에게 연락해야 한다는 것입니다.

번역의 단점:

• 새 고용주는 이전 고용주보다 낮은 급여를 스스로 설정할 수 있습니다.

새로운 직장으로의 이동은 신중하게 결정해야 한다는 결론을 내릴 수 있습니다. 나중에 결정을 후회하지 않도록 새로운 곳에서 일하는 것의 모든 장점과 단점을 저울질할 필요가 있습니다. 결국, 새로운 고용주는 자신의 급여를 정할 수 있을 뿐만 아니라 새 직원을 해고할 수도 있습니다.

모든 회사는 직원을 다른 직장으로 이동시켜야 할 수도 있습니다. 그러나 고용주가 모든 규칙에 따라 이 절차를 항상 공식화하는 것은 아닙니다. 그 결과 회사에 모든 면에서 불리한 "불쾌한" 직원과의 노동 분쟁이 발생할 수 있습니다. 그러나 이러한 문제는 피할 수 있습니다.

나는 다른 입장에 동의한다

종종 고용주는 직원의 동의가 있어야만 직원이 다른 직업, 전문 분야, 직위 또는 자격으로 근무할 수 있다는 사실을 "잊는" 것을 선호합니다(노동법 제72조). 그리고 이것은 새로운 직업이 영구적인지 임시인지에 달려 있지 않습니다. 또한, 직원을 저임금 직장으로 전환하는 경우 노동법은 전환일로부터 1개월 동안 이전 평균 소득을 유지하도록 요구합니다(노동법 제182조). 그리고 그 반대도 마찬가지입니다. 새로운 직장의 임금이 더 높은 경우, 직원의 급여는 새로운 조건에 따라 지급되어야 합니다. "직원의 권리가 침해되는 경우, 그는 새로운 직위에서 일을 시작하지 않고 이전 직장에 복직하고 가동 중지 시간 전체 기간 동안 평균 급여를 지불하라는 요구로 법원에 갈 모든 권리가 있습니다"라고 변호사 Gennady는 설명합니다. 벨레호프.

이러한 문제를 피하려면 직원을 다른 직업으로 옮기는 것이 모든 규칙에 따라 공식화되어야 합니다. 따라서 직원은 향후 변경 사항에 대해 최소 2개월 전에 서면으로 통보받아야 합니다. 그 후 2개월 동안 직원은 고용 계약에 따른 직무를 계속 수행할 수 있습니다. 그리고 이 기간이 지나면 그는 이전 및 근무 조건 변경에 대한 동의 또는 제안 거부를 발표해야 합니다.

직원이 새로운 조건에 동의하면 이를 서면으로 작성하십시오. 동의 확인은 직원의 양도 신청과 직원의 양도 명령서에 대한 자필 서명(“양도에 동의합니다”)으로 이루어질 수 있습니다. 2개월 후 직원이 새 직위에 만족하지 않는다고 선언하는 경우, 고용주는 노동법 제77조 7항에 따라 직원을 해고할 권리가 있습니다. 고용 계약의 필수 조건). 해고 시, 직원은 미사용 휴가에 대한 보상 외에도 퇴직금을 지불해야 합니다(노동법 제 81조 73조 2항).

직원이 다른 위치의 새 직장으로 이동하는 경우에도 동일한 규칙이 적용됩니다. 하지만 이 경우에는 한 가지 더 뉘앙스를 고려해야 합니다. Gennady Velekhov는 “노동법 169조는 고용주가 직원과 그 가족 모두에게 재산을 이동하고 운반하는 데 드는 비용을 지불하도록 의무화하고 있습니다.”라고 말합니다. – 그러나 노동법에서는 합의에 따라 구체적인 환급액을 결정할 수 있도록 허용하고 있습니다. 따라서 이사하는 직원은 자신에게 맞는 보상 금액을 위해 스스로 싸워야 할 것입니다. 그러나 고용주는 이전 비용을 지불하는 대신 직원에게 적절한 교통 수단을 제공할 권리가 있습니다. 이를 통해 그는 직원에게 여행 비용을 보상할 필요가 없습니다.”

생산 필요성

직원의 동의 없이 다른 직업으로 전근하는 것은 예외적인 경우에만 허용됩니다(노동법 제74조). 여기에는 직원 이동이 포함됩니다.

재해, 산업 재해를 예방하거나 재해, 사고 또는 자연 재해의 결과를 제거하기 위해

사고, 가동 중지 시간(경제적, 기술적, 기술적 또는 조직적 성격으로 인한 일시적 작업 중단), 재산 파괴 또는 피해를 방지하기 위해

부재 직원을 교체하기 위해.

이 경우 직원은 고용 계약에 규정되지 않은 직업으로 이동될 수 있습니다. 직원의 전문성이나 자격은 고려되지 않습니다.

그러나 여기에도 몇 가지 특징이 있습니다. 사실은 생산이 필요한 경우 한 달 이내에 직원을 다른 직위로 이동할 수 있다는 것입니다(노동법 제74조). 또한 일시적으로 결석한 직원을 교체하는 경우 1년에 한 번(1월 1일부터 12월 31일까지)만 수행할 수 있습니다. 다른 이유로 인해 직원을 1년에 여러 번 일시적으로 이동할 수 있습니다(단, 매번 한 달을 초과할 수 없음).

또한, 직원이 일시적으로 이동한 직장의 급여가 정규직보다 높은 경우, 고용주는 새로운 근무지의 조건에 따라 급여를 지급할 의무가 있습니다.

참고: 직원은 본인의 동의가 있는 경우에만 자격이 낮은 직무로 이동할 수 있습니다. 더욱이, 임시직 임금이 더 낮다면 직원은 이전 근무지의 평균 소득을 유지해야 합니다.

"경량" 작업

일부 직원은 더 쉬운 다른 직업으로 전근하도록 요구할 권리가 있습니다. 여기에는 다음이 포함됩니다.

건강상의 이유로 가벼운 작업이 필요한 근로자

임산부 및 1세 반 미만의 자녀를 둔 여성,

직장에서 부상을 입거나 기타 피해를 입은 직원.

더 쉽게 일하기를 원하는 경우, 해당 직원은 고용주에게 신청서와 해당 의료 보고서를 제공해야 합니다.

참고: 건강상의 이유로 쉬운 업무로 전근된 직원은 근무 첫 달에 대해 동일한 평균 급여를 받아야 합니다(노동법 제182조). 직원이 부상, 직업병 또는 기타 업무 관련 건강 피해로 인해 다른 직장으로 이동하는 경우, 직업적 업무 능력이 영구적으로 상실되거나 회복될 때까지 이전 평균 소득이 유지됩니다(노동법 제182조). .

임산부와 1세 반 미만의 자녀를 둔 여성은 새로운 곳에서 근무하는 전체 기간 동안 동일한 평균 소득을 받을 권리가 있습니다. 고용주가 임산부에게 더 쉬운 업무를 제공할 수 없는 경우(예: 해당 공석 부족으로 인해) 임산부를 직장에서 완전히 해고하고 해당 공석이 나타날 때까지 평균 급여를 지불해야 합니다. 극단적인 경우, 고용주는 직원이 출산 휴가를 떠나는 날까지 평균 급여를 지급해야 합니다(노동법 제254조).

다른 직업으로의 이동은 상당히 일반적인 인사 절차입니다. 그러나 이 모든 과정은 노동법에 의해 명확하게 규제됩니다. 이전을 완료하기 위한 법적 요구 사항을 알면 직원과의 소송을 피하는 데 도움이 됩니다. 또한 규제 당국으로부터 벌금을 부과받을 위험을 최소화하는 데도 도움이 됩니다. 이 기사에서는 직원의 노동 기능을 변경해야 하는 이유와 이 경우 조치 절차에 대해 설명합니다. 다른 고용주로 전근할 때 서류 준비에도 주의를 기울입니다.

우리 기사를 읽어보세요:

다른 직업으로의 전근 개념

고용 계약 체결 시 명시된 직원의 지위는 변경되지 않습니다. 비즈니스 요구 사항, 기술 수준 향상 또는 인사 변경으로 인해 직원 이동이 필요할 수 있습니다.

이직과 이직의 차이

예술에서. 러시아 노동법 72.1조는 다른 직업으로의 전근 개념을 규정하고 있습니다. 이는 다음과 같이 표현될 수 있습니다:

• 노동 기능의 변화;
• 고용 계약에 구체적으로 명시된 경우 구조 단위 변경;
• 고용주와 함께 다른 지역으로 이사합니다.

즉, 이 절차는 항상 위치 변경을 의미하는 것은 아니며 동일하게 유지될 수도 있습니다. 양도의 특징은 고용 계약의 주요 조건이 변경된다는 것입니다.

바로 이러한 사실 때문에 직원의 서면 동의가 필요합니다. 고용 및 다른 직무로의 이동은 당사자 간의 합의에 의해서만 가능합니다. 그렇지 않으면 법을 위반하는 것입니다.

다른 부서(기계, 자동차, 장치, 컴퓨터 등)에서 작업하도록 직원을 할당해야 하지만 직무가 변경되지 않는 경우 이는 더 이상 이동이 아니라 이동입니다.

고용계약서에 명시되지 않은 구조단위의 변경, 동일한 지역 내 근무지 또는 장소의 변경에도 동일하게 적용됩니다.

다른 직업으로의 이동과 재배치는 고용 계약 조건에 미치는 영향이 서로 다릅니다.

예를 살펴보겠습니다:

1. 고용계약서에 A. C은행 1호지점 창구직원으로 채용되었다고 합니다. 업무지역이 확대됨에 따라 새로 개점한 지점에 경력사원으로 임용하게 되었습니다. 10번 지점은 창구원과 같은 직위입니다. 이는 고용 계약 조건 중 하나가 변경되기 때문에 전송되는 것입니다. 그리고 이를 실행하기 위해서는 A의 동의가 필요하다.

2. 정비사 B는 경영진의 요청에 따라 2번 작업장을 인근 거리에 있는 4번 작업장으로 변경했으나 고용 계약에 명시된 이전 직위를 그대로 유지했습니다. B.의 공간에서의 위치 외에는 아무것도 변경되지 않았기 때문에 이는 변위입니다. 그러한 변경에 대한 동의는 필요하지 않습니다.

다른 직업으로의 이동 유형

노동 기능의 변화는 일반적으로 다양한 근거로 분류됩니다. 각 품종에는 고유한 디자인 기능이 있습니다. 문서를 작성할 때 이를 고려하는 것이 중요합니다.

내부 및 외부 전송

번역은 내부적일 수도 있고 외부적일 수도 있습니다. 첫 번째 경우, 직장이 위치한 구조 단위나 지역이 변경되더라도 직원은 동일한 조직에 남아 있습니다. 이 경우 인사 등록 절차는 일반적입니다.

외부는 다른 조직의 다른 직위로 이동하게 됩니다. 실제로 이것은 사적인 해고 유형입니다.

이니셔티브 및 강제 전송

노동 기능의 적극적인 변화의 기초는 다음과 같습니다.

• 직원 자신의 욕구,
• 고용주의 명령
• 또는 노조위원회의 청원.

주도권이 나타나는 이유는 공석, 생산 요구 사항 또는 부하 직원의 경력 성장에 기여하려는 관리자의 욕구 때문입니다.

법이 요구하는 경우 노동 기능의 변화는 강제됩니다. 예를 들어, 의학적 금기 사항의 경우. 또는 인증 결과 직원에게 고용 계약에 명시된 직위를 차지할 권리가 부여되지 않는 경우. 이 경우, 직원과 고용주 모두 법률 요건의 적용을 받습니다.

영구 및 임시 이전

직원의 직무는 영구적으로 변경될 수 있습니다. 그러나 때로는 생산 요구로 인해 일시적인 기능 변경이 필요한 경우도 있습니다.

차이점은 기간뿐만 아니라 등록 순서에도 있습니다. 임시 기능 변경의 최대 기간은 1년입니다. 그 후 직원은 이전 직위로 돌아갑니다.

일부 변경 사항은 일시적일 수 있습니다. 예를 들어, 임산부를 위한 소위 '경노동'의 경우입니다. 출산휴가가 종료된 후에는 이전 직위로 복귀해야 합니다.

정기 이동 및 긴급 이동

이전 결정은 일반적으로 일정 기간 내에 이루어집니다. 고용주와 직원은 모든 장단점을 평가합니다. 또한 법에 따르면 해고 등의 경우 고용주는 사전 경고를 제공해야 합니다. 그러나 긴급하게 양도 명령이 내려지는 상황이 있습니다.

예를 들어, 자연재해나 인재로 인한 긴급 상황이 발생한 경우입니다. 또는 고용주의 재산이 손상되지 않도록 긴급하게 보호해야 하는 경우.

직원의 동의 여부에 관계없이 다른 직장으로 이동

일반적으로 서면으로 표현된 개인의 동의는 엄격히 필수입니다. 그것 없이는 직원의 책임을 지속적으로 변경하는 것이 불가능합니다.

그러나 고용주가 직원의 동의를 요구하지 않는 경우에는 여러 가지 예외가 있습니다. 그것들은 Art에 명시되어 있습니다. 72.2 러시아 연방 노동법. 결과를 예방하거나 제거하는 경우 최대 1개월의 단기 변경을 의미합니다.

• 자연재해(홍수, 쓰나미, 지진, 허리케인 등);
• 인재로 인한 사고;
• 사고;
• 화재;
• 굶주림;
• 전염병 또는 전염병.

다수의 생명, 건강 또는 안전을 위협하는 특정 상황이 발생하는 경우 직원의 동의 없이 직무 기능을 일시적으로 변경할 수 있는 근거는 다음과 같습니다.

• 단순한;
• 물질적 자산의 손상이나 파괴를 방지할 필요성;
• 일시적으로 결석한 직원을 교체합니다.

동일지역 내외 환승

고용 기업이 위치한 지역은 고용 계약의 주요 조건이기도 합니다. 그리고 그의 변화는 노동자들의 이동을 의미한다.

따라서 고용주는 이러한 변경사항을 근로자에게 사전에 통지할 의무가 있습니다. 이사에 동의하는 사람들에게는 직장 변경이 공식화됩니다. 동일한 지역 내에서 이동은 직위 변경 또는 직원 작업장이 위치한 구조 단위의 변경과 관련됩니다.

직원을 다른 직장으로 임시 이동

단기간 동안 직원의 직무 변경이 가능합니다. 법에서는 정상적인 상황에서는 1년, 다양한 긴급 상황에서는 1개월로 규정하고 있습니다.

명백한 이유로 다른 직위로의 임시 이동은 한 조직 내에서만 가능합니다. 직무 책임이 영구적으로 변경되는 경우와 마찬가지로 개인의 직위나 근무 장소도 변경될 수 있습니다.

새로운 업무가 직원의 건강에 위협이 되고 진단서에 의해 금지된 경우에는 일시적이라도 변경이 불가능합니다.

이 경우 계약은 갱신되지 않습니다. 대신 추가 계약이 체결됩니다.

이는 그러한 이전으로 인해 수습 기간을 설정할 수 없음을 의미합니다. 최초 입사시에만 가능합니다. 그러나 그러한 계약에는 유효 기간에 관한 조건이 포함되어야 합니다. 이는 특정 날짜일 수도 있고 특정 조건(예: 부재 직원이 직장에 복귀하는 경우)일 수도 있습니다.

일반적으로 이러한 유형의 변경은 노동관계 당사자 간의 상호 합의에 의해 이루어집니다. 또한 직원은 이를 서면으로 표현해야 합니다. 그러나 극단적인 상황에서는 더 낮은 자격을 요구하고 더 적은 급여를 받는 직업이 제안될 때만 서면 동의를 얻어야 합니다.

이러한 변화는 직원의 경력 성장에 중요하더라도 그의 업무 기록에는 반영되지 않습니다. 그러나 앞으로는 직원의 요청에 따라 비록 짧은 시간이기는 하지만 다른 직위에서 일한다는 사실을 확인하는 이동 명령서 사본을 받게 될 수도 있습니다. 직원을 이전 직위로 복귀시키는 두 번째 명령은 필수가 아닙니다.

이전 기간이 만료되고 이전 직위가 제공되지 않은 경우 직원 자신이 해당 직위에 대한 의사를 표시하지 않으면 영구 직위가 됩니다. 일시적인 성격에 관한 합의는 무효한 것으로 간주됩니다.

이로 인해 고용주는 해당 항목으로 통합 문서를 보완해야 할 의무가 발생합니다. 양도일은 실제로 이행된 날로 간주됩니다.

건강상의 이유로 다른 직장으로 전근

업무 기능의 필수 변경의 가장 일반적인 사례 중 하나는 인간 건강 상태입니다. 직원이 의료 보고서를 제출하면 고용주는 즉시 의무를 지게 됩니다. 직원이 건강상의 이유로 금기 사항을 수행하는 것을 즉시 방지해야합니다.

의학적 이유로 업무 기능을 변경하는 것은 일시적일 뿐만 아니라 영구적일 수도 있습니다. 그러나 어떤 경우에도 직원의 동의가 필요합니다. 의료 문서의 제출은 그렇지 않습니다. 이전에 동의하는 것은 직원의 권리이지 의무가 아닙니다.

하지만 먼저 고용주는 해당 직원을 어떻게 처리할지 결정해야 합니다. 그것은 모두 건강 제한이 발생한 기간과 조직에 적절한 공석이 있는지 여부에 달려 있습니다.

있는 경우 고용주는 즉시 이를 제공할 수 있습니다. 서면으로 작성하는 것이 좋습니다. 직원은 제안에 동의하거나 거부할 수 있습니다.

거절하거나 현재 적합한 직업이 없는 경우 고용주에게는 두 가지 옵션이 있습니다.

• . 그러나 이는 업무 성격의 변경이 4개월 이내에 필요한 경우에만 가능합니다. 전체 정지 기간 동안 해당 직원은 직장에 출근하지 않으며, 직위는 유지되지만 임금은 지급되지 않습니다. 정지 기간은 휴가권을 부여하는 근속 기간에 포함되지 않습니다.
• 해당 직원과의 고용 관계를 종료하십시오. 러시아 연방 노동법 제77조는 계약 종료에 대한 유사한 근거를 규정하고 있습니다. 해고시 퇴직금이 지급됩니다. Art에 따르면 그 크기는 다음과 같습니다. 러시아 노동법 178조는 2주 평균 급여와 같습니다.

이 경우 직위가 변경되면 급여도 변경됩니다. 그리고 원칙적으로 그 정도는 적습니다.

임산부나 1.5세 미만의 자녀를 둔 산모에게는 예외가 제공됩니다. 그녀의 생산 기준이 낮아지거나 낮은 직위에서 일하는 경우, 그녀는 이전 직위의 평균 수입을 유지합니다(러시아 연방 노동법 제254조).

다른 조직의 다른 직무로 이동

직원 자신의 요청이나 동의를 통해 다른 직업으로의 전근을 통한 해고가 가능합니다. 조직 내 이동과의 주요 차이점은 다음과 같습니다.

• 매우 영구적인 직업 변화의 성격;
• 고용 계약 종료.

직원에 따르면, 그의 새 고용주는 이전 직장의 관리자를 위해 회사 레터헤드에 공식 요청서를 작성했습니다. 우편으로 보낼 수 있지만 대부분의 경우 직원이 다른 조직의 다른 직위로 전근하기 위해 신청서에 첨부합니다.

관리자의 동의를 받아 신청서에 서명합니다. 결의안에 따라 명령은 T-8 형식으로 작성됩니다. 해고 날짜와 직원 신청서의 해고 날짜가 일치해야 합니다. 주문에 서명하고 직원에게 이를 숙지한 후 통합 문서와 개인 카드에 항목이 작성되고 계산이 이루어지며 필요한 문서가 발행됩니다.

사실 이는 자발적 해고와 다르지 않다. 세 가지 작은 뉘앙스를 제외하고:

• 통합 문서의 해고 근거는 Art 5 항에 표시됩니다. 러시아 연방 노동법 77조는 향후 고용에 유익한 영향을 미칠 수 있습니다.
• 전근으로 고용된 직원에게는 수습기간을 부여할 수 없습니다.
• 이전에 이 직위를 맡았던 사람을 복직(예: 법원을 통해)할 때 서면으로 초대된 직원은 Art를 이유로 해고될 수 없습니다. 83 러시아 연방 노동법.

고용주는 해고 방법이나 해고 날짜가 만족스럽지 않은 경우 전근을 거부할 권리가 있습니다. 이는 애플리케이션 해상도에 반영됩니다. 이 경우 직원은 자신의 요청에 따라 사임할 수 있습니다.

같은 조직 내 다른 직무로 이동

한 조직의 다른 직업으로의 이동은 일반적으로 직위 변경을 의미합니다. 단순히 직위명만 변경하는 경우(예: 과장-관리자)는 전보로 간주되지 않습니다.

고용계약에 명시된 부서는 변경될 수 있습니다. 때로는 직장에서 동시에 일하는 것이 가능합니다.

덜 일반적인 내부 전근 사례는 고용주의 법적 주소 변경입니다. 그러나 전혀 그런 것은 아니지만 다른 지역, 즉 다른 인구 밀집 지역에서 발생하는 경우에만 해당됩니다.

직위와 부서는 변경되지 않지만 고용 계약의 주요 조건 중 하나가 영향을 받기 때문에 이는 예술의 번역으로 간주됩니다. 러시아 노동법 72.1).

이 경우 개시자는 직원 자신이 될 수 있습니다. 예를 들어, 급여가 높거나 근무 일정이 더 편리한 직위를 이용할 수 있는 경우입니다. 예를 들어, 급여가 높거나 근무 일정이 더 편리한 직위를 이용할 수 있는 경우입니다.

이 경우 조직의 장에게 성명서가 작성됩니다. 원하는 직위의 이름과 지원자가 선택해야 하는 이유를 반영해야 합니다.

전학 제안은 고용주로부터 올 수도 있습니다. 일반적으로 이는 고위직입니다. 그러나 반대 상황도 있습니다. 예를 들어, 인증 결과에 따르면 직원이 그다지 좋은 결과를 나타내지 않은 경우입니다. 또는 변경 사유가 진단서인 경우.

조직 내에서 직무 기능을 변경하려면 직원의 서면 동의가 필요합니다. 긴급 상황에서 수행되는 임시 이동은 제외됩니다.

직원의 거부는 징계 위반이 아니며, 이는 그가 행사한 권리입니다. 따라서 정상적인 상황에서는 사용자가 징계 제재를 가할 근거가 없습니다. 특정 조건 하에서는 전근을 거부하면 궁극적으로 해고될 수 있습니다.

정상적인 상황에서는 다른 직업으로의 이동 시 고용 계약의 해지, 즉 해고가 발생하지 않습니다. 비록 새로운 조건 하에서도 노사관계는 계속됩니다. 등록 절차는 법률에 의해 엄격하게 규제되는 여러 단계로 구성됩니다. 각각을 더 자세히 살펴보겠습니다.

직원을 다른 직업으로 옮기는 절차

직원을 다른 직업으로 옮기는 방법에 대한 단계별 지침을 제공합니다. 이를 수행하고 각 단계에 필요한 서류를 신중하게 준비하면 직원이나 검사 당국 모두 절차의 적법성에 대해 불만을 제기하지 않습니다.

1단계. 주도권을 보여줍니다.

고용주와 직원 모두에게서 올 수 있습니다. 이 단계에 대한 문서화는 필요하지 않습니다. 당사자는 자신의 의사를 구두로 표현할 수 있습니다. 그러나 원칙적으로 고용주는 서면 제안을하고 직원이 다른 직업으로 옮기는 것에 대한 동의는 진술서 형식으로 제공됩니다.

2단계. 직원에게 새 직무 설명 및 새 직무와 관련된 기타 현지 규정을 숙지시키십시오.

직원은 각 문서에 대한 특수 저널 또는 친숙 시트에서 규제 문서를 읽었다는 사실에 대해 서명합니다.

3단계. 추가 계약을 체결합니다.

동일한 고용주에서 발생하는 변경 사항에 대해 이야기하고 있으므로 다른 직업으로의 이동에 대한 고용 계약. 계약이 종료되지 않았으며 이는 해고를 의미합니다.

4단계. 주문 발행.

회계 문서를 포함하여 다른 모든 문서를 변경하는 기초가 되는 명령입니다. 이는 노동 기능의 변화 이유와 지속 기간을 명확하게 나타냅니다.

5단계. 직원에게 주문 내용을 숙지시킵니다.

주문을 읽었다는 사실은 직원의 개인 서명으로 기록됩니다. 그에게 사본을 전달할 수 있습니다. 직원이 명령 읽기 및 서명을 거부하면 이에 대한 보고서가 작성됩니다. 이는 주문 사본과 함께 개인 파일에 보관됩니다.

6단계. 개인 카드(T-2 양식) 및 워크북에 적절한 항목을 작성합니다.

이러한 기록은 주문에 따라 장부와 카드를 관리하는 직원이 작성합니다. 이 시점에서 번역이 완료된 것으로 간주될 수 있습니다.

다른 직업으로의 이직 등록

이 과정에서 여러 문서가 작성됩니다. 우리는 고용주와 직원 간의 관계를 규제하는 주요 문서인 고용 계약의 변경 사항에 대해 이야기하고 있으므로 모든 문서 준비에 특별한주의를 기울여 접근하는 것이 좋습니다.

그렇지 않으면 직원 자신이나 검사 기관이 이 절차의 적법성에 대해 의문을 갖게 됩니다.

HR 서비스에서 완료해야 할 주요 문서는 다음과 같습니다.

• 이니셔티브가 고용주로부터 나온 경우 양도 가정;
• 직원이 검토할 직무 설명
• 다른 직위로의 이전 명령 (이것이 주요 문서입니다)
• 직원의 개인 카드;
• 변경이 영구적인 경우 통합 문서.

양도 제안 및 이에 대한 동의

고용주의 공식 서면 제안에는 일반적으로 설명이 포함됩니다. 직무기술서를 첨부할 수도 있습니다. 알림은 발신 번호를 수신하고 기록됩니다.

직원은 서면으로 동의를 표현해야 합니다. 이는 제안서 자체에 서명과 날짜로 인증된 "동의함" 메모일 수 있습니다. 또는 인사 서비스에서 샘플을 얻을 수 있는 다른 직위로의 이동 신청서입니다. 신청서는 특수 저널에 등록된 후 직원의 개인 파일에 저장됩니다.

다른 직무로의 이동 및 주문에 대한 추가 계약

추가 계약은 고용 계약의 필수적인 부분입니다. 다른 직위로의 이동은 고용 계약이나 이전에 체결된 추가 계약을 종료하지 않으며 이는 해고를 의미하며 완전히 다른 근거와 법적 결과를 갖습니다. 새로 체결된 계약에는 새로운 직위와 직원이 해당 직위를 맡을 기간이 명시되어 있습니다.

또한 이 합의는 다른 직위로의 이전 명령(샘플 2017)을 발부하기 위한 기초입니다. 인사 문서의 통합 형식 중에서 T-5 형식으로 제공됩니다.

조직을 위해 Goskomstat에서 승인한 인사 문서 템플릿의 사용은 더 이상 필수가 아닙니다. 그러나 이를 통해 인사 기록은 법의 요구 사항을 완전히 준수하여 유지될 수 있습니다.

통합 문서 및 개인 카드 항목

이 절차는 통합 문서와 개인 카드에 그에 대한 항목을 작성하여 완료됩니다. 양도 주문 번호는 두 문서 모두의 기초로 표시됩니다. 통합 문서의 항목은 입사 후 작성됩니다. 여기에는 날짜, 직원이 이동된 직위 표시 또는 구조 단위 이름이 포함됩니다. 기록은 조직의 인감으로 인증됩니다. 서명을 통해 직원에게 소개할 필요가 없습니다.

직원이 다른 직업으로 이동하는 것을 거부

번역을 위해 개인으로부터 서면 동의를 받아야 하는 법적 요구 사항에는 여러 가지 결과가 있습니다. 특히 직원이 자신의 직무, 부서 또는 지역을 변경하는 데 동의하지 않고 고용주가 동일한 조건으로 해당 직원과 고용 관계를 계속할 기회가 없는 경우 헤어져야 할 가능성이 높습니다.

그러한 상황에서 해고 사유는 다음과 같습니다.

• 상호 합의(러시아 연방 노동법 제77조 1항)
• 직원 자신의 희망(러시아 연방 노동법 제77조 3항)
• 계약 조건 변경 거부(러시아 연방 노동법 제77조 7항 및 러시아 노동법 제74조)
• 의학적 이유로 이전 거부(러시아 연방 노동법 제77조 8항)
• 조직 이동 거부(러시아 연방 노동법 제77조 9항 및 러시아 연방 노동법 제72.1조)
• 직원 감축(노동법 제81조 2항)

직원을 이동시키는 것은 전 세계적으로 허용되는 절대적으로 정상적인 관행입니다. 이는 직원의 직위 또는 근무지에 관한 고용 계약의 초기 조건을 변경하는 것으로 구성됩니다. 번역의 이유와 유형에 따라 번역 방법이 결정됩니다.

노동법에 규정된 절차를 준수하지 않거나 서류 준비를 소홀히 하여 불법으로 간주되어 거부되는 경우 전근 또는 해고로 인정될 수 있습니다. 해고된 직원은 복직되며, 고용주는 그에게 법적 비용, 강제 결근 및 정신적 피해에 대한 보상금을 지급합니다.

고용주가 직원의 동의를 구할 수 없는 예외적인 경우는 긴급 상황입니다. 그러나 그러한 변화는 한 달을 넘지 않는 단기적인 것일 수 있습니다.

이유와 마감일에 관계없이 모든 변경 사항은 주문에 따라 공식화됩니다. 이는 직원들과 체결한 추가 계약을 바탕으로 게시됩니다. 이 경우 고용계약은 종료되지 않습니다.

직원을 다른 고용주로 옮기는 경우는 예외입니다. 직무의 영구 변경에 대한 정보는 개인 카드와 워크북에 입력되어야 합니다.

인사 담당자와 회계사, 때로는 경험이 풍부한 직원조차도 직원의 이동과 재배치를 구별하는 데 어려움을 겪는 경우가 종종 있습니다. 유사점이 있는지, 그리고 이 두 가지 행동이 어떻게 다른지 생각해 봅시다. 이것이 없으면 조직 직원의 업무 활동은 종종 생각할 수 없습니다.

직원 이동

직원을 다른 직업으로 옮기는 것은 그와의 고용 계약 조건이 변경될 수 있는 것 중 하나입니다. 법률로 정한 일부 경우를 제외하고는 당사자 간의 합의에 의해서만 수행됩니다. 계약은 서면으로만 작성되어야 합니다(러시아 연방 노동법 제72조).

• 직원 노동 기능의 영구적 또는 일시적 변화;
• 직원이 근무하는 구조 단위의 영구적 또는 임시 변경(고용 계약에 고정된 경우)
• 고용주와 함께 다른 곳으로 이동합니다.

그러나 고용주는 변하지 않습니다.

그러나 다른 고용주와의 정규직으로의 또 다른 유형의 이전도 표시됩니다. 이러한 양도로 인해 이전 고용 계약은 종료되고 다른 고용주와 새로운 고용 계약이 체결됩니다.

근로자 재배치

다른 직업으로의 이동 외에도 동일한 법규가 직원의 이동을 규제합니다.

직원의 이동은 동일한 고용주에 의해서만 이루어질 수 있습니다.

다음과 같은 형태로 가능합니다.

• 다른 직장으로 이동;
• 동일한 영역 내에서 조직의 다른 구조 단위로 이동합니다.
• 직원에게 다른 메커니즘(단위) 작업을 지시합니다.

이동의 합법성을 위한 전제 조건은 당사자 간에 체결된 고용 계약 조건에 변경이 없다는 것입니다. 즉, 이사를 할 때 고용계약에서 미리 정한 사업장이나 부서(부서), 기구(기계, 자동차) 등이 바뀌어서는 안 된다.

직원을 재배치하는 데에는 직원의 동의가 필요하지 않습니다. 불일치는 노동 규율 위반으로 간주될 수 있으며 징계 조치의 형태로 적절한 결과를 초래할 수 있습니다.

이 경우 직원의 건강 상태를 고려해야 합니다. 법은 진단서에서 금기하는 업무로 직원을 전근하는 것을 엄격히 금지합니다.

유사점과 차이점

다른 직업으로의 이동과 직원의 이동은 그러한 이동 중에 근로자가 자신의 작업장, 동일한 영역의 구조 단위 또는 작업 메커니즘을 변경한다는 점에서 유사합니다.

이러한 조치가 당사자들이 이전에 합의한 고용 계약 조건을 변경하는지 여부를 결정할 때 미세한 차이가 있습니다.

변경되지 않은 경우 움직임이 있는 것입니다.

변경된 경우 이는 직원의 동의와 체결된 고용 계약의 서면 변경이 필요한 양도입니다.

예를 들어, 비서와의 고용 계약에서 조직장의 응접실이 직장으로 표시된 경우 그의 동의 및 고용 계약에 대한 추가 계약 체결 없이는 그를 다른 사무실로 이동할 수 없습니다 . 고용 계약서에 응접실을 직장으로 명시하지 않은 경우 동의 없이 비서를 다른 사무실로 옮기는 것은 합법적입니다.

또는 "르노 승용차, 번호판 A 111 TL 77 RUS 작업" 고용 계약에 따라 고용된 운전자는 KIA 자동차로 양도할 수 없지만 서면 동의가 있으면 양도할 수 있습니다.

또는 시내 한 지역의 체인점에서 일하도록 고용된 영업사원이 시내 다른 지역의 매장에서 일하는 것은 불법입니다. 번역만 가능합니다.

다른 정규직으로의 이동 및 재배치 절차도 다양합니다.

첫 번째 경우, 고용 계약에 대한 추가 계약이 체결되고 이에 따라 명령이 내려진 다음 직원의 작업 장부에 항목이 입력됩니다.

두 번째 경우에는 관리자의 직원 이동 명령만 내려집니다.

안녕하세요! 모든 관리자가 다른 조직으로의 이동으로 인해 직원을 해고하는 데 익숙한 것은 아닙니다. 이제 이 절차의 모든 복잡성에 대해 자세히 설명하고 필요한 모든 문서를 작성하는 방법을 알려 드리겠습니다.

다른 조직으로의 이전 순서에 따른 해고의 특징

문제의 깊이를 더 잘 이해하기 위해 정의부터 시작하겠습니다.

전근으로 인한 해고– 이는 한 고용주와의 직원 계약(고용 계약) 종료 및 다른 고용주와의 동시 체결입니다.

예를 들어, 직원이 한 조직에서 정규직을 맡고 있지만 다른 기업에서 더 수익성이 높은 일자리를 제안 받았습니다. 그런 다음 그는 한 직장에서 다른 직장으로 이동할 수 있습니다. 실제로 직원은 기존 기업을 그만두고 새 기업에 취업합니다.

그러나 전근 직원을 해고하기 전에 관리자는 특정한 이유가 있어야 합니다.이것은 미래의 고용주가 현재의 고용주에게 보내는 초대장입니다. 직원의 동의와 서면 요청에 따라 현 관리자는 전근 직원을 해고할 수 있습니다.

노동법은 이 경우 관리자의 조치에 대한 명확한 알고리즘을 규정하지 않습니다. 다른 조직으로의 이전에 대한 언급은 이 문서의 77조에서 확인할 수 있습니다. 따라서 전근으로 인한 해고 서류를 준비할 때 러시아 노동법 제77조를 참조합니다.

실제로 기업 경영자들은 이 과정에서 별로 이익을 얻지 못한다. 직원에 대해서도 마찬가지입니다. 이런 식으로 해고되는 경우 국가는 시민의 권리를 보호하며 그 덕분에 그는 100% 고용을 얻습니다.

관리자가 직원의 파견을 거부하는 경우

직원이 전근을 통해 사직 의사를 표명했지만 고용주가 이에 반대하는 경우 직원은 자신의 자유 의지로 퇴사할 수밖에 없습니다. 이 경우 직원은 새 관리자 앞에서 보호받지 못한 채 남겨집니다.

즉, 전근으로 인해 해고가 발생한 경우 수령인은 한 달 이내에 직원을 고용해야 하며, 그렇지 않으면 법원에 갈 수 있습니다.

법원 결정에 따라 그를 이전 직장으로 복귀시키거나 수용 기업의 책임자에게 이 직원을 고용하도록 의무화할 수 있습니다.

자신의 요청에 따라 해고가 발생하면 청구를 제기할 사람이 없습니다.

번역 및 처리전근으로 인한 해고의 경우, 해고 당사자는 직원에게 2주간 강제로 근무를 강요할 수 있습니다.

이 기간 동안 관리자는 해고된 직원을 대신할 직원을 찾을 수 있습니다.

모든 당사자의 합의에 따라 조기 종료될 수 있습니다. 이 경우 직원은 필수 2주 동안 근무할 필요가 없습니다.

환승 유형

전근으로 인한 해고는 외부적일 수도 있고 내부적일 수도 있습니다. 내부 이체

(사내 이동)은 고용주는 변하지 않지만 직원의 직위, 근무지 등이 변경되는 경우입니다. 이러한 이동은 영구적이거나 일시적일 수 있습니다. 외부 번역

(다른 회사로 이동) - 직원이 한 고용주에서 다른 고용주로 이동할 때 발생합니다. 동시에, 새로운 직장에서는 그를 정규직으로만 고용해야 합니다.

어떠한 경우에도 직원의 동의가 전근의 전제조건입니다.

다른 조직으로 이전하기 위한 해고 옵션

전근 직원을 해고하는 방법에는 여러 가지가 있습니다. 그것은 모두 누가 주도권을 잡는가에 달려 있습니다. 옵션 1:

직원은 자신이 일하고 싶은 조직을 독립적으로 찾았습니다.

이 조직의 책임자가 직원을 고용할 준비가 되면 현재 책임자에게 초대장을 작성하여 직원을 고용할 준비가 되었음을 확인합니다. 이 서면 통지는 재임자에게 우편으로 전달되거나 직접 전달됩니다. 그가 양도에 동의하면 직원은 다음과 같이 씁니다.번역 순서대로,

해고 명령이 내려진 것에 따라 통합 문서에 항목이 작성되고 개인 카드가 작성되고 최종 지불이 이루어지며 문서가 직접 발급됩니다 (통합 문서 및 2 년간 소득 증명서).

옵션 2: 주도권은 관리자로부터 나옵니다.

조직이 긴급하게 인력을 감축하거나 일부 직원을 해고해야 하는 경우가 있습니다. 이 경우 고용주는 직원을 위해 독립적으로 새로운 직장을 찾을 수 있습니다. 관리자는 모든 뉘앙스를 논의하고 직원으로부터 이전에 대한 서면 동의를 얻습니다. 직위, 급여, 근무 조건 등을 명시하는 삼자 협약이 체결됩니다.

이러한 각 옵션에는 고유한 특성이 있습니다. 따라서 모든 관리자는 필요한 모든 문서를 알고 작성할 수 있어야 합니다. 이제 이 절차의 모든 복잡성을 알 수 있도록 각 번역 옵션을 자세히 분석하겠습니다.

직원이 시작한 이전 해고에 대한 단계별 지침

1. 현재 고용주는 직원을 고용할 준비가 된 조직으로부터 초대장을 받습니다. 조직의 레터헤드에 어떤 형태로든 작성됩니다. 직원이 고용되는 직위와 대략적인 고용 날짜를 표시해야 합니다. 때때로 그러한 편지는 미래 급여 금액을 나타내지 만 반드시 필요한 것은 아닙니다.
2. 전근을 원하는 직원은 전근으로 인해 사임하고 싶다는 내용의 진술서를 조직장에게 작성합니다.
3. 신청서에 서명한 후 해고된 직원을 고용할 조직에 전근을 확인하는 편지가 발송됩니다. 이 항목은 선택 사항이며 경영진의 고려를 위해 서신이 작성되었습니다.
4. 다음으로, 기업의 장은 "직원의 요청에 따라 이전 순서에 따라" 이전이 누구의 주도로 수행되는지 표시해야 하는 명령을 작성합니다. 또한 명령에는 러시아 노동법 제77조 5항 1항을 참조해야 합니다.
5. 명령에 서명한 후 인사 명령 등록부에 등록됩니다.
6. 명령은 서면으로 직원에게 전달되어야 합니다.
7. 그 후 네 번째 페이지의 직원 개인 카드(T-2)에는 직원 해고에 대한 항목이 작성되고 Art도 참조됩니다. 77 러시아 연방 노동법. 직원은 모든 기록을 숙지한 후 카드에 서명을 해야 합니다.
8. 이후에는 적절한 워크 북에 항목통합 문서 작성 지침에 따라 직원.
   2가지 녹음 옵션이 있습니다:

또한 통합 문서에는 해고 명령 번호와 날짜가 표시됩니다. 약어 없이 기재해야 하며, 관리자의 직인과 서명으로 인증받아야 합니다.

1. 마지막 근무일에 직원은 정산서(양식 T-61)를 발행하여 급여를 받습니다. 따라서 직원은 근무일에 대한 휴가 및 임금에 대한 보상을받습니다.
2. 그 후 전직 직원에게 통합 문서가 제공됩니다. 이에 대한 항목은 직원이 서명하는 노동 장부 이동 회계 장부에 작성되어야 합니다.
3. 워크북과 함께 2개월치 급여증명서도 발급됩니다.
4. 그 후 해고된 직원은 1개월 이내에 새로운 일자리를 찾아야 합니다.
5. 새 위치에 등록하면 모든 관련 문서에 이전이 허용되었다는 메모가 표시됩니다.

그의 동의에 의한 직원 해고 (이니셔티브는 관리자로부터 나옵니다)

이 버전의 전송 절차는 이전 버전과 유사하므로 반복하지 않고 관리자 주도로 전송의 차이점과 기능에 대해 설명하겠습니다.

1. 기업의 수장은 한 사람이 직원을 해고하고 두 번째 직원을 고용한다는 데 동의합니다. 이는 첫 번째 옵션과 마찬가지로 초대장으로 확인할 수 있습니다.
2. 그 후에는 직원 자신이 다가오는 이전에 대해 숙지해야 합니다. 그는 자신이 맡게 될 직위, 근무 조건, 급여 금액에 대해 서면으로 알려야 합니다. 직원이 이전에 동의하지 않으면 누구도 강제로 직업을 바꾸도록 강요할 수 없습니다.

직원이 양도에 동의하는 경우 서면 통지서에 날짜와 서명을 추가하여 "양도에 동의합니다"라고 쓸 수 있습니다. 삼자 합의가 체결되었습니다.

1. 그 후 수신자는 확인 편지를 받습니다.
2. 직원이 해고된 기업에서는 관리자가 직원의 동의를 얻어 해고한다는 내용의 해고 명령을 내립니다. 또한 러시아 노동법 제77조를 참조할 필요가 있습니다.
3. 그 후 해당 항목이 통합 문서 및 개인 카드에 작성되며 이는 직원의 동의하에 해고가 수행되었음을 나타냅니다. . 통합 문서의 전송 순서에 따른 해고 샘플 기록은 첫 번째 버전에서 앞서 논의되었습니다.
4. 모든 기록과 명령은 직원의 서명과 함께 직원에게 제시되어야 합니다.
5. 모든 보상금을 지불하여 정산이 이루어진 후 워크북과 2년간의 소득증명서가 발급됩니다.

해고등록 기본서류

모든 편지는 어떤 형태로든 작성됩니다. 직원의 신청서와 관리자의 명령은 모든 규칙에 따라 작성되어야 합니다. 아래에는 필요한 문서를 올바르게 작성할 수 있는 표가 나와 있습니다.

직원의 신청	1. 수취인의 성명 2. 직원의 성명 3. 서류(신청서)의 제목 4. "저를 해고해주세요..."라는 문구의 본질; 6. 서명.
해고 명령 (명령)	1. 단체의 명칭 2. 문서 이름 및 번호(주문 번호....) 3. 편집연월일 4. 광석계약의 해지방법 5. 해고된 직원의 성명 6. 인원수, 직위 7. 계산근거 8. 전근으로 인한 해고의 적법성을 확인하는 이용 가능한 서류에 대한 정보 9. 관리자의 날짜와 서명 10. 사직하는 직원이 서명하는 "명령을 읽었습니다"란.

전근에 의한 해고시 보상

마지막 근무일에 직원에게 전액이 지급됩니다.대부분 이것은 근무일에 대한 지불과 휴가에 대한 보상입니다.

예시를 통해 보상이 어떻게 계산되는지 살펴보겠습니다.

예:직원이 2016년 6월 30일에 퇴사했지만 올해 휴가를 가지 않았다고 가정해 보겠습니다. 만약 그의 연차휴가가 24일이라면 회사는 그에게 12일분의 보상금을 지급해야 한다.

환승으로 떠나다

직원이 새로운 직장에 출근하면 휴가가 저장되지 않습니다. 그는 6개월 이내에 휴가를 갈 수 있습니다. 예외는 다음과 같습니다.

• 출산휴가를 갑니다.
• 해고된 직원이 18세 미만인 경우
• 3개월 미만 자녀의 양부모인 직원의 휴가 등록

전근으로 해고될 수 있는 사람은 누구입니까?

직원이 동의했거나 스스로 주도권을 행사한 경우 모든 직원이 이러한 방식으로 해고될 수 있습니다.

미혼모, 다자녀의 엄마, 출산휴가 중인 여성 등이 여기에 속한다.

해고의 장점과 단점

우리는 전근으로 인한 해고의 긍정적인 측면과 부정적인 측면을 모두 표에서 고려할 것입니다.

결론다른 조직으로의 이동으로 인한 해고는 간단한 절차입니다.