고용 계약 제도의 조건을 변경합니다. 직원의 동의 없이 고용 계약 조건을 변경하는 행위
러시아 연방 노동법.
당사자가 정한 약관의 변경 고용 계약, 다른 직업으로의 이동을 포함하여 허용됩니다. 고용 계약 당사자의 합의에 의해서만, 단, 러시아 노동법에 규정된 경우는 제외됩니다. 당사자가 결정한 고용 계약 조건을 변경하는 합의가 체결되었습니다. 다섯 서면으로 .
조직적 또는 기술적 근무 조건의 변화와 관련된 이유로 고용 계약 조건을 변경하는 경우
조직 또는 기술적 근무 조건의 변경(장비 및 생산 기술의 변경, 생산의 구조적 개편, 기타 사유)과 관련된 사유로 인해 당사자가 결정한 고용 계약 조건을 유지할 수 없는 경우, 고용주의 주도로 변경되었으며, 직원의 노동 기능 변경을 제외하고(러시아 노동법 제74조).
고용주는 이러한 변경 사항을 직원에게 서면으로 통지해야 합니다. 도입 2개월 전까지, 러시아 연방 노동법 또는 기타 규정에 의해 달리 규정되지 않는 한 연방법. 직원이 새로운 조건 하에서 계속 근무하는 데 동의하지 않는 경우, 고용주는 서면으로 직원에게 다음을 제안해야 합니다.
- 그의 자격 및 건강 상태에 해당하는 조직에서 이용 가능한 기타 업무
- 그러한 업무가 없는 경우 - 직원이 자신의 자격과 건강 상태를 고려하여 수행할 수 있는 빈 낮은 직위 또는 저임금 업무.
고용주는 제공되는 경우 다른 지역에 공석을 제공할 의무가 있습니다. 단체협약, 계약, 고용 계약.
위에 명시된 상황으로 인해 근로자가 대량 해고될 수 있는 경우, 사용자는 일자리를 유지하기 위해 이 조직에서 선출된 노동조합의 의견을 고려하여 제도를 도입해야 합니다. 최대 6개월간 파트타임 근무 가능.
번역과 이동의 개념
직원 이동
다른 직업으로 옮기다 :
- 직원의 노동 기능 및/또는 직원이 근무하는 구조 단위의 영구적 또는 임시 변경(경우) 구조 단위고용 계약에 명시되어 있음), 동일한 고용주를 위해 계속 근무하는 경우
- 고용주와 함께 다른 지역으로 직장을 옮기는 것입니다.
다른 직업으로의 이직은 허용됩니다 서면 동의가 있는 경우에만단, 본 규정 제72.2조 2부 및 13부에 규정된 경우는 제외합니다.
다른 직업으로의 이동 유형:
- 영구적(고용 계약 변경이 무기한으로 발생했으며 이전 계약 장소와 조건은 유지되지 않음):
- 적어도 동일한 지역의 다른 기업, 기관, 조직으로 이전합니다.
- 적어도 동일한 생산으로 다른 지역으로 이전하십시오.
- 동일한 기업, 기관, 조직에서 번역합니다.
- 임시 (이전 근무지와 계약 조건은 유지되지만 특정 (단기) 기간 동안 다른 직업이 할당되고 그 후 이전 근무 조건이 복원됩니다 - 러시아 노동법 제 72.2 조):
- 대체를 포함한 생산 요구에 따라(러시아 연방 노동법 제74조)
- 보다 쉬운 작업을 위해 임산부와 1세 반 미만의 자녀를 둔 여성;
- 건강상의 이유로 의료 보고서(러시아 노동법 제73조);
- 업무를 중단하지 않고 군사 훈련을 받도록 군 등록 및 입대 사무소의 요청에 따라.
- 다른 고용주에게(에 정규직, 직원의 서면 요청 또는 서면 동의가 있는 경우 이 경우 이전 근무지의 고용 계약은 종료됩니다 (법 제 77 조 5 항 1 부).
양도 동의영구적이든 임시적이든 서면으로 접수해야 합니다. 그러나 이것이 발생하지 않았고 직원이 자발적으로 다른 작업을 수행하기 시작한 경우 그러한 양도는 합법적인 것으로 간주될 수 있습니다. 운영상 필요로 인해 직원에게 전근이 의무적인 경우(법률에 따라 수행되는 경우) 전근 거부는 노동 규율 위반으로 간주되며 결근은 결근으로 간주됩니다.
양도에 적용되지 않으며 직원의 동의가 필요하지 않습니다.기술 개발, 도입과 함께 노동 조건을 변화시키는 새로운 조건의 채택과 관련된 노동 조건의 변화 새로운 기술, 이름 변경.
조직의 관할권을 변경하고 조직을 개편하는 경우 노사관계직원의 동의가 있으면 계속하십시오 (러시아 연방 노동법 제 75 조).
다른 지역으로 이동, 다른 지역으로 이동 소재지행정 구역에 따르면 다른 지역으로의 출장과 구별되어야합니다. 목적과 조건이 다릅니다. 출장은 직원이 행정부의 명령에 따라 제한된 기간 동안 일반적으로 자신의 전문 분야(공식 업무)를 수행하기 위해 다른 장소로 여행하는 것입니다. 근로자의 동의가 필요하지 않습니다(3세 미만의 자녀를 둔 여성 등 제외). 여행자는 영구 근무지와 평균 급여를 유지하며 출장 비용은 여행 수당의 형태로 보상됩니다.
일시적 부재 직원의 지위에서 직무를 수행하는 임시 대체도 전보로 간주됩니다. 법은 그러한 이전을 생산 필요성으로 분류합니다. 직원이 주직에서 해고되지 않고 일시적으로 결석 한 직원의 직무를 수행하도록 위임받은 경우 이는 대체가 아닌 일시적인 직업 조합이 될 것입니다. 직원의 동의 없는 대체는 1년 중 한 달로 제한됩니다(러시아 연방 노동법 제74조).
근로자 재배치
다른 정규직으로의 이동이 아니며 직원의 동의가 필요하지 않습니다. 움직이는같은 조직에 있는 그 사람을 다른 조직에 직장, 동일한 영역에 있는 이 조직의 다른 구조 단위에 다른 메커니즘 또는 단위에 대한 작업 할당, 이것이 작업 기능의 변화와 변화를 수반하지 않는 경우 필수 조건고용 계약(러시아 노동법 제 72조). 고용주는 건강상의 이유로 그러한 변경이 금기 사항이 아닌 경우 직원의 동의 없이 그러한 이동을 수행할 권리가 있습니다.
직원 동의가 필요하지 않습니다.
- 그를 같은 고용주에서 다른 직장, 같은 지역에 위치한 다른 구조 단위로 옮기는 것,
- 당사자가 결정한 고용 계약 조건의 변경을 수반하지 않는 한 그에게 다른 메커니즘이나 단위에 대한 작업을 위임합니다.
건강상의 이유로 직원을 금기 사항으로 전근하거나 재배치하는 것은 금지되어 있습니다.
고용 계약 조건이 변경되는 경우 다음과 같은 경우 계약이 해지(또는 해지)됩니다.
- 직원의 자격 및 건강 상태에 해당하는 조직에 다른 업무가 없거나 직원이 제안된 업무를 거부하는 경우 Art 7 항에 따라 종료됩니다. 러시아 연방 노동법 77 (직원과 고용주가 결정한 고용 계약 조건 변경과 관련).
- 직원이 적절한 근무 시간 조건에 따라 근무를 계속하기를 거부하는 경우 Art 2 항에 따라 종료됩니다. 직원에게 적절한 보상을 제공하는 러시아 노동법 81 (직원 수 감소).
단체 협약이나 협약의 조건과 비교하여 직원의 지위를 악화시키는 고용 계약의 필수 조건 변경은 허용되지 않습니다.
조직의 재산 소유자 변경은 조직의 장, 그의 대리인 및 최고 회계사와의 계약을 제외하고는 직원의 고용 계약을 종료할 근거가 되지 않습니다. 새로운 소유자는 이 세 가지 범주의 조직 관리자와의 고용 계약을 종료할 수 있습니다. 3개월 이내그의 소유권이 발생한 날부터.
" № 5/2016
고용주는 다음으로 변경할 권리가 있습니다. 지속적으로귀하의 재량에 따라 고용 계약 조건. 그러나 어떤 경우에 어떤 순서로? 정리해보자.
고용주는 Art에 근거하여 고용 계약 조건(급여, 근무 및/또는 휴식 일정, 업무 성격(여행, 이동 등), 직장)을 변경할 수 있습니다. 72 러시아 연방 노동법.
하지만 조정은 가능합니다 조직적 또는 기술적 근로조건의 변화로 인해 이전 근로조건을 유지할 수 없는 경우에만 해당. 그러나 작업 함수를 변경하면(예: 직무직원) 고용주는 이러한 상황에서도 권리가 없습니다 (러시아 연방 노동법 제 74 조 72 조 1 항).
다른 경우에는 고용 계약 조건의 영구적 변경은 당사자 간의 합의에 의해서만 가능하며 서면으로 표현되어야 합니다.
번호까지 조직 변화다음과 같은 원인이 있을 수 있습니다:
- 조직의 관리 구조 변경;
- 노동 조직 형태(팀, 임대, 계약 등) 도입
- 업무 및 휴식 일정 변경;
- 노동 기준의 도입, 대체 및 개정;
- 변화 조직 구조부서 또는 특정 직위에 부하를 재분배하고 결과적으로 보상 시스템이 변경되는 기업.
기술 변화근무 조건은 다음과 같습니다.
- 새로운 생산 기술 도입;
- 새로운 기계, 장치, 메커니즘 도입;
- 작업장 개선;
- 새로운 유형의 제품 개발;
- 새로운 기술 규정의 도입 또는 기존 기술 규정의 수정.
조직 또는 기술적 근무 조건의 변화와 관련된 이유로 고용 계약 조건을 조정하는 특징은 Art에 명시되어 있습니다. 74 러시아 연방 노동법. 기사에 제공된 예 목록은 공개되어 있습니다. 근무 조건의 조직적, 기술적 변화의 형태는 다를 수 있습니다.
조직적 또는 기술적 근무 조건의 변화는 다른 변화와 구별되어야 합니다. 예를 들어 이익 감소, 악화 재정 상황조직, 관리자의 변경은 고용주가 다음을 허용하는 이유가 될 수 없습니다. 일방적으로고용 계약 조건을 변경하십시오.
조직적 또는 기술적 근무 조건의 변화가 실제로 발생한 경우 고용주는 고용 계약의 향후 변경 사항을 직원에게 서면으로 알려야 할 의무가 있습니다., 이러한 변경을 초래한 이유를 나타냅니다. 참고: 통지는 최소 2개월 전에 이루어져야 합니다.
Art에 따라 도입된 고용 계약 조건의 변경. 러시아 노동법 74 (즉, 조직 또는 기술 근무 조건의 변경과 관련된 이유로) 직원의 상황을 악화시켜서는 안 된다확립된 단체 협약, 협약 및 규정과 비교합니다.
직원은 변경 사항을 수락하지 않을 수 있습니다.그런 다음 고용주는 그에게 그의 자격에 부합하는 또 다른 (공석) 직위나 업무를 제공할 의무가 있으며, 직원이 건강 상태를 고려하여 수행할 수 있는 비어 있는 낮은 직위나 저임금 직업도 제공해야 합니다. 우리는 해당 지역에서 가능한 고용주 공석에 대해 이야기하고 있습니다. 고용주는 단체 협약, 협약 또는 고용 계약(러시아 연방 노동법 제74조 3항)에 의해 제공되는 경우에만 다른 지역에서 일자리나 직위를 제공할 의무가 있습니다.
그리고 다시 주목! 제안서는 서면으로 2부(고용주용)로 준비됩니다. 고용주의 사본에는 법적 절차에서 문제가 발생하지 않도록 문서 내용을 숙지했음을 확인하는 직원의 서명이 있어야 합니다.
공석이 없거나 직원이 모든 제안을 거부하는 경우(거절은 서면으로 이루어져야 함) 다음에 따라 종료될 수 있습니다.조항 7, 1부, 예술. 러시아 노동법 77 ( "당사자가 결정한 고용 계약 조건의 변경으로 인해 직원이 계속 근무를 거부하는 것"). 해고 명령이 내려지고 직원은 수령합니다. 퇴직금 2주 평균 수입 금액입니다.
조항 7, 1부, 예술에 규정된 근거로 직원 해고의 적법성. 러시아 노동법 77에서 확인할 수 있습니다. 사법 절차. 동시에, 러시아 연방 대법원 결의안 제21항에 따라 고용주는 특히 다음과 같은 의무를 집니다. 당사자들이 결정한 고용 계약 조건의 변경이 정확히 조직적 또는 기술적 조건의 변화로 인한 것임을 확인하는 증거를 제공합니다. 노동(예: 장비 및 생산 기술의 변경, 특별 평가에 따른 직무 개선, 생산의 구조적 개편) 단체 협약 또는 협약에 의해 설정된 조건과 비교하여 직원의 지위를 악화시키지 않았습니다. 그러한 증거가 있는 경우에만 고용 계약 종료가 합법적인 것으로 인정될 수 있습니다.
근무 조건의 조직적 또는 기술적 변화는 항상 당사자가 결정한 고용 계약 조건의 변화로 이어지나요?
근무 조건의 모든 조직적 또는 기술적 변화가 고용 계약 조건의 변화로 이어질 수 있는 것은 아닙니다. 필수적인 이전 고용 계약 조건을 유지하는 것이 불가능하다는 사실. 고용주의 결정에 동의하지 않는 직원이 법원에 가면 고용주는 이전 고용 계약 조건을 유지할 수 없음을 입증해야 합니다.
예를 들어 다음을 고려하십시오. 항소 결정첼랴빈스크 지방 법원사건 번호 11-49/2016의 경우 2016년 1월 21일자. 간호사는 자신의 직무를 바꾸지 않은 채 일하는 곳이 요양소의 또 다른 지점이 될 것이라는 통보를 받았습니다. 그 기초는 단지 부서 간 하급 의료진 직위 재분배에 대한 수석의 명령입니다. 여성은 새로운 조건 하에서 계속 일하는 것을 거부했으며 Art 1부 7항에 따라 해고되었습니다. 러시아 노동법 77조에 따라 법원에 출두했습니다.
첫 번째 법원은 요양소 관리 행위의 적법성을 확립했습니다. 피고는 이전 근무 조건을 유지할 수없는 조직 근무 조건이 변경되었고 원고는 새로운 조건에서의 작업 수행 및 기타 작업을 거부했습니다. 피고가 이용할 수 있는 경우 고용주는 해고 절차를 따랐습니다.
항소 법원은 동료들의 결론이 틀렸다고 판결했습니다. 러시아 연방 대법원 결의안 2호 21항에 제시된 설명에 따르면, 고용주는 당사자들이 결정한 고용 계약 조건의 변경이 조직 또는 변경의 결과였음을 입증할 의무가 있습니다. 기술적 근무 조건. 요양소 장의 명령에 따라 서비스 목록 제공을위한 기능 할당과 요양원 내부 건물의 위생 유지를위한 조직 및 기술 조치의 틀 내에서 결론을 내릴 수 있습니다. 청소 회사에 대한 주 계약, 휴가객의 수용 및 숙박 조직을 최적화하기위한 조치 실행, 요양소 지점에서 여름-가을 기간에 휴가객 수의 예상 증가 이 유형업무는 후배 의료진이 진행하고, 자매 주부 비율 치료과단지의 지점 사이에 재분배됩니다.
그러나 조직의 근무조건 변화의 증거는, 활동의 구조적 개편에 관해, 자료의 경우 명령에 규정된 방식으로 직원 수준의 실제 재분배 제시되지 않았다. 고용주의 설명에 따르면 그녀와의 고용 계약이 종료된 후 원고의 직위에는 다른 직원이 채용되지 않았습니다. 즉 변경사항이 없습니다.(사건을 고려할 당시 직원 목록에서 해당 직위는 유지되었습니다.) 지정된 유형의 작업을 수행해야 할 필요성은 사라지지 않았습니다. 그 자체로 시설의 위생 유지를 위한 서비스 제공을 위한 주 계약 체결은 고용주의 구조적 부서에서 환자를 돌보는 하급 간호사의 조직적 근무 조건 변경의 증거가 아닙니다.
따라서 고용주는 직원이 새로운 근무 조건 하에서 계속 일하는 것에 동의하지 않는 경우 고용주에게 해고 근거를 제공할 수 있는 조직적 또는 기술적 근무 조건의 객관적인 변화가 존재한다는 증거를 제공하지 않았습니다. 원고는 이전 직위로 복직되었으며, 강제 결근 기간에 대한 급여와 도덕적 보상을 받았습니다.
고용주는 당사자들이 서명한 추가 계약에 기초하여 고용 계약 조건을 변경했습니다. 이러한 조정이 고용주 주도로 변경된 것으로 간주될 수 있습니까? 아니면 직원이 해당 문서에 서명하여 제안된 변경 사항에 자발적으로 동의했습니까?
고용주는 고용 계약 조건을 변경하기로 결정했습니다. 고용주는 변경의 개시자로 인정됩니다. 직원이 새로운 계약 조건을 수락하는 데 동의하지 않는 경우 고용주는 직원에게 압력을 가할 권리가 없습니다. 조직적 또는 기술적 근무 조건의 변화로 인해 고용 계약의 내용이 조정되고 직원이 법원에 가는 경우, 고용주는 고용 계약의 새로운 조건이 조직적 변화의 결과라는 것을 증명해야 합니다. 또는 기술적인 노동 조건(예: 기술 및 생산 기술의 혁신, SOUTH를 기반으로 한 일자리 개선, 생산의 구조적 재편성).
2016년 1월 27일자 No. 4g-82/2016 모스크바 시 법원의 판결을 예로 들어 보겠습니다. 직원이 고용주에게 임신 사실을 알린 후 업무 기능이 크게 줄어들고 급여도 삭감되었습니다. 통지에서 고용주는 조직 변경, 즉 구조 개편과 새로운 구조 단위 창설을 통한 회사의 조직 구조 및 인건비 최적화 및 재분배에 따른 조치를 설명했습니다. 직무.
임산부는 서명을 강요당했습니다. 추가 계약고용 계약 조건 변경에 대해 직위 이름과 급여 금액이 변경되었습니다. 고용주의 행위가 불법이라는 점을 고려하여 해당 직원은 법원에 출두했습니다.
원고의 요구를 충족시키지 않기 위해 1심 법원은 직원이 고용 계약 조건 변경에 대한 추가 합의에 따라 직무를 수행하고 범위와 규모를 축소했다는 사실에서 진행했습니다. 임금, 이는 고용 계약 조건의 자발적인 변경을 나타냅니다.
항소 법원은 이 의견에 동의하지 않았습니다. 급여를 줄이고 평소 업무 기능을 변경하는 추가 계약이 실제로 고용주의 압력을 받아 서명되었다는 직원의 설명을 고려하고 부양 지위를 고려했습니다. 노사 관계의 틀 내에서 직원의. 그렇기 때문에 법원은 고용주가 자신에게 부여된 권리를 남용했다고 결론지었습니다.
법원은 고용 계약 변경이 고용주에 의해 시작되었다고 지적했습니다. 고용주는 그러한 권리를 가지지만, 조직적 또는 기술적 근무 조건이 변경되고 직원의 노동 기능은 변경되지 않는 경우에만 가능합니다. 하지만 직원의 업무 기능이 크게 변경되었습니다.- 그녀에게서 직업 설명그녀의 직무 책임은 거의 모두 사라졌습니다. 이는 고용주가 Art 조항을 위반했음을 나타냅니다. 74 러시아 연방 노동법.
반대편에는 조직 변화고용주가 요구하는 근무 조건, 그들은 아니었어. 법원은 조직 및 인력 구조와 인건비의 최적화, 직원의 직위에 대한 새로운 직무 설명의 동시 승인과 함께 업무 책임의 재분배, 급여 삭감은 본질적으로 고용주가 조직 및 직원 이벤트, 조직의 근무 조건 변경 (생산의 구조적 재구성)에 관한 것이 아닙니다. 고용 계약 조건 변경이 무효로 선언되었습니다.
따라서 고용주는 조직의 변화로 인해 이전 조건을 유지할 수 없는 경우에만 고용 계약 조건을 조정할 권리가 있습니다. 이러한 변화는 조직적일 수도 있고 기술적일 수도 있습니다. 고용주는 직원의 직무를 변경할 권리가 없습니다.
고용 계약 조건 변경에 대한 직원의 동의는 필수입니다. 직원이 새로운 조건 하에서 고용관계 지속을 거부하는 경우, 가능한 모든 공석을 제공해야 합니다. 제안된 직위가 직원에게 적합하지 않은 경우 예술 7조 1항에 따라 발행됩니다. 77 러시아 연방 노동법.
다음 호에서는 고용주가 고용 계약 조건을 변경할 때 발생하는 상황을 계속 고려하고 임시직에서 정규직으로 직원을 이동하는 방법, 해고가 가능한지 여부에 대해 알아볼 것입니다. 새로운 고용 계약 조건을 수락하지 않고 직장에 복귀한 결근 직원 또는 해고 시 병가 중인 경우 어떻게 해야 하는지, 어떤 경우에 직원을 다른 사람에게 전근할지 결정합니다. 장소는 고용 계약 조건의 변경이 아니며 직원의 동의가 필요하지 않습니다.
2004년 3월 17일자 러시아 연방군 총회 결의안 제2호 “법원의 신청에 대하여” 러시아 연방 노동법러시아 연방".
러시아 연방 대법원 결의안 제 2 호 21 항의 설명에 따르면.
당사자 간의 합의에 따라 당사자가 결정한 고용 계약 조건 변경(러시아 연방 노동법 제72조): 대략적인 단계별 절차
당사자가 지정한 고용 계약 조건의 변경
당사자들의 합의에 따라:
샘플 단계별 절차
“당사자들이 결정한 고용 계약 조건의 변경은 본 규정에서 정한 고용 계약 조건 변경 합의를 제외하고는 고용 계약 당사자 간의 합의에 의해서만 허용됩니다. 당사자들은 서면으로 체결됩니다.”
1. 당사자(직원 또는 고용주) 중 하나가 고용 계약 조건을 변경하려는 발의안을 제시합니다.여기에는 근무 시간 및 휴식 시간, 업무 성격 및 기타 조건에 관한 조건이 포함될 수 있습니다.
이니셔티브는 "구두"일 수 있습니다. 그리고 협상 당사자들은 고용 계약 조건을 변경하기로 합의했습니다. 고용 계약 조건을 변경하려는 의안이 작성될 수 있지만 반드시 그럴 필요는 없습니다.
첫 번째 단계 개발 옵션 다섯 단계별 절차당사자 간의 합의에 따라 당사자가 결정한 고용 계약 조건의 변경:
1.1. 직원 자신이 고용 계약 조건을 변경하려는 이니셔티브를 생각해 낸 경우 당사자가 결정한 고용 계약 조건 변경에 대한 성명서를 작성할 수 있습니다. 직원의 신청서는 고용주가 정한 방식(예: 직원 신청서 등록부)에 따라 등록됩니다.
1.2. 고용주가 고용 계약 조건을 변경하려는 이니셔티브를 제시하는 경우 당사자가 결정한 고용 계약 조건을 변경하도록 직원에게 서면 제안을 할 수 있습니다. 제안서는 2부로 작성됩니다. 제안은 고용주가 설정한 방식(예: 직원에 대한 통지 및 제안 등록부)에 등록됩니다. 사본 1부를 직원에게 제공합니다. 두 번째 사본(고용주에게 남아 있는 사본)에 직원은 제안서를 읽었고 그 사본 한 부를 받았으며 수령 날짜를 기재하고 서명했다고 기록합니다.
직원이 고용 계약 조건 변경에 동의하는 경우 고용주의 제안에 "합의서"를 기재하거나 동의서를 작성할 수 있습니다. 직원의 신청서는 고용주가 정한 방식(예: 직원 신청서 등록부)에 따라 등록됩니다.
2. 당사자들이 결정한 고용 계약 조건을 변경하기 위해 직원과 서면 계약을 체결합니다.
이는 주요 단계 중 하나입니다. 당사자 간의 합의에 따라 당사자가 결정한 고용 계약 조건을 변경하기 위한 단계별 절차입니다.특정 고용주에게 추가 사본이 제공되지 않는 한, 계약서는 두 개의 사본(각 당사자당 한 개씩)으로 작성됩니다.
3. 고용 계약에 대한 계약 등록예를 들어, 직원과의 고용 계약에 대한 계약 등록 일지에 고용주가 설정한 방식으로.
4. 각 직원에게 계약서 사본을 건네줍니다.
직원이 계약서 사본을 받았다는 것은 고용주가 보관하고 있는 계약서 사본에 직원이 서명함으로써 확인되어야 합니다. 우리는 추천합니다 다섯당사자 간의 합의에 따라 당사자가 결정한 고용 계약 조건을 변경하는 단계별 절차 서명 앞에 "나는 계약서 사본을 받았습니다."라는 문구를 넣습니다.
5. 당사자가 정한 근로계약 조건을 변경하라는 명령(지시) 발부.
6. 주문등록(주문) 고용주가 정한 순서대로(예: 주문 등록 저널(지침))
7. 직원의 서명으로 주문 내용을 숙지합니다.
메모.
경우에 따라 고용 계약 조건 변경은 고용주의 승인 절차가 계속되거나 현지 규정과 같은 일부 다른 문서에 대한 수정이 될 수 있다는 점을 명심하십시오.
따라서 임금 금액에 관한 고용 계약 조건의 변경은 전통적으로 새로운 직원 테이블의 승인이나 기존 직원 테이블의 수정이 선행됩니다. 직원 테이블, 보수 규정에서.
임금지급일 및 근로시간에 관한 고용계약 조건의 변경은 일반적으로 내부근로규정의 변경보다 먼저 진행됩니다.
창립 계약서, 헌장 → 샘플. 신문사 창립자와 편집위원회 사이의 합의
1994년 2월 28일 러시아 연방 정부 법령에 의해 승인되었습니다. 157 합의러시아 정부...
창립 계약서, 헌장 → 샘플. 유한 책임 파트너십의 기초 계약 ( 새 버전)
성분 합의유한 책임 파트너십 ""( 새로운 편집실) 가. "" 20 지. 합의...
기업 기록 관리 문서 → 고용 계약 수정을 위한 샘플 계약서
노동 합의..20 No.(이하 고용주라고 함)는 다음 중 하나로 대표됩니다...
기업 기록 관리 문서 → 고용 계약 샘플 계약서
다음에 대한 동의 노동 합의..200 No.(이하 고용주라고 함)는 한편으로 대표되며...
창립 계약, 헌장 → 샘플. 유한 책임 파트너십 헌장(신판)
결정에 의해 승인됨 총회유한 책임 파트너십 프로토콜 참가자 번호.
해지 계약
기업 기록 관리 문서 → 고용 계약 해지에 관한 샘플 계약 노동 합의해지 계약
당사자가 결정한 이용 약관 변경 통지
기업 기록 관리 문서 → 당사자가 결정한 고용 계약 조건 변경에 대한 샘플 통지 유한 책임 회사 "미르"가 당사자가 결정한 조건 변경 통지...
임시 이전에 대해
기업 기록 관리 문서 → 임시 전근에 대한 고용 계약 조건 변경에 관한 샘플 계약 노동 합의약관 변경 동의
임시 전근에 대하여..20, 이하 고용주라 칭함...
근로계약서, 계약서 → 근로계약서 예시 합의노동 번호 ""201 LLC "회사" 대리 이사가 대표~에
제29조 5항에 따라
고용계약서, 계약서 → 샘플. 제29조 5항에 따른 고용계약 종료 명령 노동 합의종료
예술의 단락 5에 따라. 77 Serpukhov 03/12/2008 명령 n 1. Viktor Grigorievich Petukhov는 1을 해고합니다...
근로계약서, 계약서 → 근로계약서 예시 합의기업 기록 관리 문서 → 고용 계약서 샘플 근로계약서, 계약서 → 근로계약서 예시 합의, 근로계약서, 계약서 → 근로계약서 예시 합의아니요. (옵션: 긴급 근로계약서, 계약서 → 근로계약서 예시 합의아르바이트에 대해서, 긴급
(계약) 직원과
고용계약서, 계약서 → 샘플. 직원과의 대략적인 고용 계약 (계약) 형식 신청번호 1993년 7월 14일자 러시아 노동부 결의안 2호. 135 노동 합의대략적인 형태
(계약) ...
조건 변경은 언제 허용되나요? 당사자가 결정한 고용 계약 조건을 변경하는 것은 변경 유형 중 하나입니다.노동 계약
이는 추가 계약의 체결로 이어집니다. 이러한 변경은 기술/조직적 근무 조건의 변화로 인해 기존 계약 조건이 동일하게 유지될 수 없는 상황에서 허용됩니다.
고용주의 주도로 고용 계약 조건을 일방적으로 변경하는 것은 직원의 기능 변경을 제외하고 모든 경우에 허용됩니다(러시아 노동법 제74조).
- 근로조건의 조직적 변화는 구조적 변화, 즉 조직구조의 분할/합병, 대표사무소의 완전한 폐지 등이 있음을 의미합니다.
- 기술 조건의 변화는 종종 생산 계획, 생산 프로세스 및 재장비 개선으로 구성됩니다.
고용주는 계약의 필수 조건에 대한 향후 변경 사항과 그러한 필요성을 야기한 이유를 부하 직원에게 알려야 합니다. 서면으로고용 계약서에 달리 명시되지 않는 한 최소 2개월 전.
직원이 서면 거부로 입증된 바와 같이 다른 조건에서 근무하기를 원하지 않는 경우, 고용주로부터 다른 직원을 대체할 가능성에 대한 제안을 받아야 합니다. 빈자리. 동시에, 사람은 자신의 덕분에 그것을 점유할 수 있습니다. 직업 훈련그리고 건강상태.
이러한 공석은 이전 근무 장소와 동일한 지역에 위치해야 한다는 점은 주목할 가치가 있습니다.
고용주는 단체 협약이나 추가 협약을 포함한 고용 계약에 의해 허용되는 경우에만 다른 장소에서 업무를 제공할 권리가 있습니다. 대규모 인력감원 가능성이 있는 경우, 근로자의 동의 없이 고용계약 조건을 변경할 수 있습니다. 그러한 상황에서 고용주는 자신의 명령에 따라 6개월을 초과할 수 없는 기간 동안 시간제 근무일 또는 주간 근무를 주선할 수 있습니다.
고용 계약 조건 변경 통지를받은 사람이 고용주에게 거부하고 발행 된 명령에 따라 근무하는 데 동의하지 않는 경우 Art에 따라 계약이 종료됩니다. 81절 2부 1절. TC, 이 직원은 모든 보증과 보상을 받습니다.
다음의 결과로 직원의 노동 기능이 변경되었습니다. 긴급번역다른 직업을 위해.
긴급 이전은 영구적이거나 일시적일 수 있습니다. 일시적으로 사람은 12개월을 초과하지 않는 기간 동안 긴급하게 다른 직장으로 전근될 수 있으며, 그러한 전근이 다른 직원의 일시적 부재로 인해 발생한 상황에서는 직장에 복귀할 때까지 가능합니다.
직원은 자신의 동의가 있어야만 긴급하게 다른 정규직으로 전근될 수 있습니다. 긴급 임시 전근의 경우 고용주의 명령에 따라 30일 이내 가능합니다. 역일, 다음과 같은 상황이 있는 경우:
- 자연재해나 인재를 예방하기 위해 근로자가 긴급히 필요하거나 자연재해그리고 인구 일부의 생명을 위협하는 기타 예외적인 상황에서;
- 위의 상황으로 인해 가동 중단 시간이 발생하여 재산 피해나 파손이 발생할 수 있는 경우.
긴급 이전 상황에서도 직원의 거부가 가능합니다. 직원은 이행을 위해 다음과 같은 경우 거부할 권리가 있습니다. 새 직업낮은 자격이 필요합니다.
당사자의 합의 및 수정안
~에 입법 수준제공 특별 절차, 이는 당사자가 결정한 고용 계약 조건의 변경을 수반합니다. 여러 단계로 나눌 수 있습니다.
- 초기 단계에서 고용주는 추가 계약을 체결하여 변경 사항으로 인해 어떤 직원이 영향을 받을 수 있는지, 어떤 계약 조건을 변경해야 하는지 결정해야 합니다.
- 다음 단계에서는 고용주가 그러한 변경으로 인해 영향을 받는 모든 직원에게 고용 계약 조건 변경 통지를 보내야 한다고 가정합니다. 알림에는 예정된 변경 사항뿐 아니라 해당 변경이 발생한 이유에 대한 정보도 포함되어야 합니다. 직원에게 최소 60일 전에 알려야 합니다. 이 기간이 지나면 당사자들은 추가 계약을 체결해야 하며 고용주는 명령을 내려야 합니다.
- 다음 단계는 직원이 업데이트된 조건에 따라 작업을 거부하는 경우에만 발생합니다. 거절하는 경우, 고용주는 그 사람에게 자격에 맞는 일자리를 제공해야 하며, 급여가 더 낮은 공석도 제공될 수 있습니다. 이 문제에 대해 합의가 이루어지면 추가 계약을 체결하고 적절한 순서에 따라 이행하는 것으로 단계가 종료됩니다.
- 네 번째 단계는 직원에게 충족되는 작업을 제공하는 것이 불가능한 경우 발생합니다. 법적 요구 사항, 또는 직원이 자신에게 제안된 직무를 거부하는 경우. 이런 상황에서 노사관계러시아 노동법 제77조, 즉 7조 1항에 따라 작성됩니다.
당사자들이 결정한 고용 계약 조건의 변경은 고용주와 직원 모두가 시작할 수 있습니다. 개시자가 직원인 경우 그는 추가 근무 조건을 만들거나 변경하기 위한 제안을 제시하는 신청서 형식으로 제안을 작성합니다.
고용주 주도로 변경하는 것은 근무 조건 변경 명령을 준비하는 것부터 시작됩니다. 명령에는 도입된 변경 사항이 적용되는 성격, 근거 및 날짜가 명시되어야 합니다.
늦어도 2개월 전에는 변경 사항을 직원에게 통보해야 한다는 점을 기억하는 것이 중요합니다(노동법 제74조).
노동법 제 306조에 따르면 고용주는 다음과 같습니다. 개인, 직원은 14일 전에 미리 경고를 받아야 하며, 고용주가 종교 단체인 경우 노동법 344조에 따라 일주일 전에 미리 경고해야 합니다.
직원이 새로운 조건 하에서 근무를 거부하지 않고 고용주 측의 거부가 없는 경우(발기인이 직원인 경우) 양 당사자는 계약에 대한 추가 계약에 서명해야 합니다.
기본 근무 조건의 향후 변경 사항을 반영하는 계약에 대한 추가 계약이 두 개의 사본으로 준비됩니다. 추가 계약의 두 사본 모두 한쪽 당사자와 다른 쪽 당사자가 서명해야 합니다. 추가 계약의 첫 번째 버전은 저장을 위해 직원에게 전달되고, 추가 계약의 두 번째 버전은 기업에 저장됩니다. 보관기간은 75년이다. 고용 계약과 유사하게 추가 계약을 작성할 수 있으며 다음 사항을 명시해야 합니다.
- 문서 이름;
- 번호와 날짜
- 서명된 장소;
- 계약 당사자가 누구인지 식별할 수 있는 데이터
- 양측의 서명.
고용 계약의 어떤 조건을 변경할 수 있나요?
추가 계약으로 인해 조직 및 법적 관점에서 가장 중요한 고용 계약의 다음 조건이 변경될 수 있습니다.
- 직원의 근무지를 결정합니다.
- 직원의 책임의 일부인 노동 기능 결정
- 고용 계약의 유효 기간;
- 임금;
- 근무 시간 및 휴식 시간 결정;
- 유효성 보상금어려운 작업 조건 및 유해하거나 위험한 조건에서의 작업
- 필수 가용성 사회 보험노동법에 따른 근로자;
- 법률이 규정하는 기타 조건.
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임산부의 해고
상트페테르부르크에는 은행 지점인 지점이 있습니다. 이 지점은 은행 지침에 따라 레닌그라드 지역 운영 사무실의 내부 구조 단위를 열었습니다. 나와 상트페테르부르크 지부 모두에 대한 계약이 체결되었습니다. 인사 문서나는 그와 상호 작용합니다. 근무지는 제가 근무했던 지역의 본 운영사무소로 등록되어 있습니다. 나는 출산 휴가를 갔다. 이 은행의 개편과 관련하여 내부 구조 부서의 활동을 종료하기로 결정했습니다 (전체 목록이 있음). 그리고 그들은 청산 규칙에 따라 러시아 노동법 81조 4부에 따라 나를 해고하려고 합니다. 그들은 이 운영 사무실을 세무회계별도의 구조 단위이지만 제가 이해한 바와 같이 러시아 연방 세법에 따르면 이것은 과세 목적으로만 사용되며 격리를 결정하는 데는 사용되지 않습니다. 문제는 청산이 합법적입니까? 여기에서 직원 감축이나 특정 계약 조건, 특히 근무지 변경을 증명할 수 있습니까? 저는 상트페테르부르크로 이동하고 싶습니다. 고용주는 모두 전체회의 결의안 16항을 참조합니다. 대법원러시아 연방 2004년 3월 17일자 2호 "러시아 연방 노동법에 대한 러시아 연방 법원의 신청에 따라"
이리나 2019/08/30 00:38
안녕하세요! 다른 지역에 위치한 조직의 지점 또는 기타 별도 부서를 청산하는 경우 조직 청산에 대해 규정된 규칙에 따라 이 부서의 직원과의 고용 계약이 종료됩니다(노동법 제81조 4항). 러시아 연방 노동법, 이하 러시아 연방 노동법이라고 함). 결과적으로 직원이 지점 청산과 관련하여 해고되는 경우 조직 청산과 동일한 보장이 제공됩니다. 즉, 1) 늦어도 2개월 전에 다가오는 지점 청산 절차에 대한 통지 , 직접 서명 및 서명에 반하여(러시아 연방 노동법 제180조 2부) 2) 퇴직금 해고 시 월 평균 소득 금액 지급(러시아 연방 노동법 제178조 1항) 3) 고용 기간 동안 월 평균 소득을 유지하되 2개월을 초과할 수 없습니다(러시아 연방 노동법 제178조 1항).
콜렌스카야 스베틀라나 알렉산드로브나
30.08.2019 09:17세트 추가 질문
고용주 말이 맞습니다.
물리코프 막심 2019/08/31 14:32
추가 질문하기
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