형사 시스템의 직원에 대한 징계 절차. 러시아 행정법 자제력에 대한 질문
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징계 절차
징계절차는 행정절차의 한 종류이다. 주요 특징은 징계 위반의 경우에 수행된다는 사실에 의해 결정됩니다. 근로자, 직원, 그에게 종속된 직원과 관련된 징계 권한의 대상입니다. 그들 사이의 관계에서 "권력-종속"의 원칙이 완전히 실현됩니다. 이는 주제와 성격이 매우 다양한 노동 및 서비스 활동 과정에서 행정적 종속이라는 특정 조직 및 법적 기반을 가지고 있습니다. 따라서 징계 권한의 대상이 다양하고 징계 절차를 규제하는 일반 및 특정 행위(규범)가 모두 존재합니다.
징계 절차에 관한 규칙을 포함하는 법적 행위 시스템에는 다음이 포함됩니다.
- 연방 헌법, 연방법: 노동법러시아 연방, 공무원법 등에 관한 법률
- 공무원, 규율 문제에 관한 러시아 연방 대통령 법령 공무원그리고 다른 직원들. 따라서 러시아 연방 대통령 법령은 1993년 12월 14일 No. 2140(2002년 6월 30일 개정)에 승인되었습니다. 1998년 11월 16일자 러시아 연방 군대 징계 헌장 No. 1396 관세청 징계 헌장;
- 특정 산업 및 활동 분야의 근로자 및 직원 규율에 관해 러시아 연방 정부가 승인한 규정 및 헌장을 포함한 러시아 연방 정부의 법적 행위
- 다른 연방 행정부의 법적 행위. 그러한 많은 기관이 채택했습니다. 특별 지시사항관할권 내 시스템에서 근무하는 직원에 대한 인센티브 조치 및 징계 책임 적용에 관한 절차를 규제합니다.
- 예를 들어 공무원과 관련된 징계 위반에 대한 절차를 규제하는 러시아 연방 구성 기관의 헌법, 헌장, 법률 및 기타 법적 행위.
일반적으로 고려 중인 행위 체계에는 특정 공무원과 관련된 징계 절차의 세부 사항을 규정하는 법률(예: 러시아 연방 구성 기관의 최고 공무원 해임 등에 관한 법률)도 포함될 수 있습니다.
최대 일반 조항, 징계 절차의 특징은 다음과 같이 축소됩니다.
주요 업무존재감을 확립하는 것입니다 징계 위반책임을 지는 사람의 행동에 대한 구성, 규제 법률 행위에 의해 규정된 것으로부터 징계 제재를 합법적이고 정당하게 부과하는 것.
에게 원칙징계 절차에는 합법성, 무죄 추정; 널리 알려짐; 증거의 객관성과 종합적인 조사; 소송 대상자의 권리와 존엄성을 존중합니다.
과목징계 절차는 다음에 따라 승인된 기관 및 공무원에 의해서만 수행될 수 있습니다. 일반 규칙, 동시에 다음에 따라 징계 관할권의 대상이 됩니다. 이 경우. 그러나 다른 사람도 절차에 참여할 수 있습니다. 즉, 절차를 시작한 사람 또는 해당 사건에서 올바른 결정을 내리는 데 참여가 필요한 사람입니다.
러시아 노동법에 따르면 징계권한의 주체는 사용자입니다(제192조). 규범법에서 징계권의 주제에 대한 문제는 다르게 그리고 모호하게 해결됩니다. 법적 행위공공 서비스에 대해. 다음과 같은 사람이 저지른 징계 위반에 대한 징계 권한의 대상은 다음과 같습니다. 고용주의 대리인; 내무부서, 마약단속국, 관세청 등의 직원 - 직속 상사; 군인 - 사령관(부장).
법 집행 기관 및 군 복무 시스템에서는 직원과 군인 사이에 종속 관계가 설정됩니다. 그들은 계층 구조를 가지고 있습니다. 공식적인 지위에 따라 직속상급 상사 및 지휘관과 구별되며, 개인 직급에 따라 선배와 후배로 구분됩니다.
직속 상사와 지휘관은 직원과 군인이 복무하는 데 종속되는 사람입니다. 직속 상사, 지휘관은 그의 직속 상사입니다. 직원 및 군인의 직급은 개인 직급에 따라 결정됩니다. 동일한 순위 - 보유 위치에 따라.
직원과 군인의 이러한 분류는 그들 사이의 관계의 특성을 특징으로 하며 징계 절차 참가자 범위, 징계 권한의 성격 및 범위를 결정하는 기초를 형성합니다.
직속 상사와 지휘관은 징계 관할권의 대상입니다. 그들은 자신의 권리 한도 내에서 법적 규제 행위에 따라 징계 제재를 가할 수 있습니다. 그들에게 부여된 권리는 또한 그들의 상사와 지휘관에게 속합니다. 후자는 또한 직속 상관이나 지휘관이 적용한 징계 제재를 취소, 완화 또는 강화할 권리가 있습니다. 하지만 이 규칙보편적이지 않습니다. 군인에게 처벌을 적용하는 경우에는 예외가 있습니다. 상급 사령관(사령관)은 하급 사령관(사령관)이 자신에게 부여된 권한을 초과하지 않는 한 처벌의 심각성을 이유로 하급 사령관(사령관)이 부과한 징계 제재를 취소하거나 축소할 권리가 없습니다. 그는 범행의 심각성과 일치하지 않는다고 판단되는 경우 형벌을 취소하고 더 엄격한 형벌을 부과할 권리가 있습니다.
법 집행 기관 및 군 복무 시스템에서 모든 직속 사령관 (최고)이 징계 권한을 갖는 것은 아닙니다. 전체적으로. 예를 들어, 그러한 권한은 러시아 연방 국방부 장관뿐만 아니라 그들에게 종속된 영장 장교 및 중함과 관련하여 지역, 전선, 군대 그룹 및 함대 사령관이 행사합니다. 안에 징계 규정군대에서는 징계위반의 경중, 위반한 군인의 신분, 신분에 따른 징계처분의 종류에 따라 징계권의 대상의 종류와 범위를 정한다. 그에게 적용될 수 있는 군인의 수.
따라서 군인, 선원, 하사관 및 부하 직원에게 징계 제재를 가할 수 있는 지휘관(수장)의 권리를 정의합니다. 영장 장교와 중함. 사령관(사령관)의 징계 권한은 직위에 규정된 군 계급과 부사령관(사령관)에 따라 규정됩니다. 사령관(장)이 직원이나 군인에게 자신의 권리 범위를 넘어서는 징계 제재를 가할 필요가 있다고 판단하는 경우, 그는 상급 사령관에게 이를 청원합니다. 대장, 사령관은 일시적으로 자신의 직위에서 직무를 수행할 때 명령에 따라 공표된 경우 임시 직위에서 징계권을 누린다.
징계 처분에 앞서 필요한 절차는 다음과 같다. 요구책임을 지는 사람으로부터 설명다섯 서면으로. 설명을 거부하는 것은 징계 제재 적용에 장애가 될 수 없습니다.
안에 필요한 경우징계를 적용하기 전, 가해자를 특정하고, 위반행위에 기여한 원인과 조건을 규명하며, 해당 행위에 대한 징계처분의 올바른 적용을 목적으로 조사 및 조사를 실시합니다.
마감일는 징계 제재가 적용될 수 있는 범위 내에서 필수적이지만 징계 위반의 성격이나 대상에 따라 다릅니다.
러시아 노동법에 따르면 징계 조치는 늦어도 한 달 이내에 적용됩니다.범죄 사실이 발견된 날부터. 이 기간에는 범죄자의 질병 시간, 휴가 기간 및 직원 대표 기관의 의견을 고려하는 데 필요한 시간이 포함되지 않습니다.
징계 제재는 위반 행위가 발생한 날로부터 6개월 이후에는 적용할 수 없습니다. 위법 행위 식별의 복잡성과 특수성을 고려하여 징계 제재를 가하는 기간은 위법 행위를 저지른 날로부터 2년 이내입니다. 즉, 감사 결과, 생산 및 경제 활동 조사 또는 심사. 명시된 기한에는 형사 소송 기간이 포함되지 않습니다.
징계 제재 적용에 대한 기타 조건은 법 집행관 및 군인의 징계 책임을 규정하는 규제법령에 의해 제공됩니다.
상급자가 범죄 행위를 인지한 날로부터 10일 이내에 내무 기관의 직원에게 징계 제재를 가해야 합니다. 내부 조사, 형사 사건 개시 또는 행정 위반 사건의 경우 조사 완료일 또는 해당 사건에 대한 최종 결정일로부터 1개월 이내에 징계 제재가 부과될 수 있습니다. 이 기간에는 가해자가 아프거나 휴가 중인 시간은 포함되지 않습니다.
직원의 질병, 휴가, 출장 중, 위반일로부터 6개월이 경과한 경우, 재무·경제적 감사 또는 조사 결과에 따라 징계처분을 할 수 없다. 활동을 시작한 날로부터 2년 이상이 지났습니다. 지정된 기간에는 직원의 휴가 기간, 질병 시간, 형사 사건 또는 행정 위반 사건의 절차 시간은 포함되지 않습니다. 이 조항은 기본적으로 러시아 노동법의 조항과 유사합니다. 이는 러시아 노동법이 징계 제재 적용을 위해 2년의 기간을 연결하는 감사를 나타내지 않습니다.
군인에 대한 징계처분은 원칙적으로 24시간 이내, 지휘관(상사)이 위반행위를 인지한 날로부터 10일 이내에 과한다.
유죄 및 징계 제재 유형을 결정할 때 범죄의 성격, 범죄가 저질러진 상황, 그 결과, 범죄를 저지른 사람의 이전 행동 및 공무 수행에 대한 태도 등이 고려됩니다. 계정.
각 징계 위반에 대해 하나의 징계 제재만 적용될 수 있습니다. 서면으로 사용할 수 있으며 질책, 질책, 태스크 포스에 대한 차례대로 배정을 구두로 사용할 수도 있습니다. 징계 제재는 명령(지시)에 의해 서면으로 발표됩니다. 벌칙을 적용하는 이유를 나타내는 명령(지시)은 수령에 대한 책임이 있는 자에게 발표됩니다.
징계 제재는 즉시 이루어지지만, 신청일로부터 최대 1개월 이내에 이루어집니다. 이 기간이 지나면 처벌은 시행되지 않지만 회계 처리됩니다.
명령에 의해 적용된 징계 제재는 신청일로부터 1년 이내에 직원이 새로운 처벌을 받지 않는 경우 해제된 것으로 간주됩니다. 징계 조치. 구두 처벌은 한 달 후에 해제된 것으로 간주됩니다.
인센티브 형태의 징계 제재를 조기 해제하는 것은 징계를 부과한 최고 사령관이 수행합니다. 이 벌금, 동등하거나 상급자, 사령관.
구체적인 방법으로는 변경과 관련된 징계 제재가 있습니다. 공식적인 입장, 정의에 회부된 사람들의 개인 순위입니다.
군인에 대한 징계 제재를 부과하는 절차의 세부 사항은 러시아 연방 군대 징계 헌장에 의해 확립됩니다.
이 헌장은 각 유형의 징계 조치의 실행을 구체적이고 자세하게 규정합니다.
예를 들어, 부과된 징계 제재는 다음 대상에게 발표됩니다. 군인 및 선원 - 직접 또는 전선 앞에서; 상사 및 감독에게-직접, 회의에서 또는 상사 또는 감독 앞에서 등 부하직원이 참석한 가운데 지휘관(상급자)에게 징계처분을 발표하는 것은 금지되어 있다.
징계 절차는 별도의 행정법 시스템으로, 이를 통해 사회 행정 기관의 틀 내에서 관리가 수행되고 주로 노동 관계에 법적 강조가 적용됩니다.
노사 관계는 징계 절차와 같은 강력한 규제 기관 덕분에 구조적 내용을 정확하게 유지합니다.
따라서 징계절차가 일종의 형태가 된다. 법적 책임주제이자 국가 강압의 가장 일반적인 버전입니다.
징계 절차의 구조는 엄격하게 표준화되어 있습니다. 징계 절차의 기준은 피험자의 징계 책임 범위를 결정하며 주로 노동법과 노동 교정법으로 구분됩니다.
Wikipedia에서는 징계 절차에 대해 다음과 같이 정의하고 있는데 이는 매우 적절해 보입니다.
"징계절차- 행정-관할 소송의 유형, 행정-법적 규범에 의해 규제되는 활동 승인된 단체징계 위반을 저지른 사람에게 징계 책임을 묻는 것을 목표로 합니다.”
이 정의를 통해 우리는 이러한 유형의 책임의 통일된 특징을 강조하고 자율적 성격을 보여줄 수 있습니다.
징계 절차에서 징계 책임은 책임 원칙의 일반적인 뿌리로 돌아가며 사적 질서의 여러 분야로 확장됩니다.
즉, 보편적인 원칙은 실제 생산의 현실과 관련하여 단편화되어 특정 유형의 조직 내 종속이 있는 작업 집단의 특정 주제에 적응합니다.
지정된 종류에 따라 징계 위반에 대해 부과되는 제재의 구체적인 성격도 결정됩니다.
징계 책임은 개인이 해당 유형의 팀이나 조직에 속한다는 점에서 다른 유형의 책임과 다릅니다. 특정 유형, 활동의 성격도 마찬가지입니다.
예를 들어, 동일한 범죄에 대한 징계 책임은 군인, 검찰청 직원, 내무부 직원, 일반 근로자에 따라 근본적으로 다를 수 있습니다.
예를 들어, 택시 서비스의 배차 담당자와 배차 담당자에 대해 서로 다른 책임이 가정됩니다. 철도 운송아니면 항공사.
여기서 징계 책임은 예방하려는 다른 유형의 책임과의 폐쇄로 인해 더욱 엄격해집니다.
징계 제재의 선택은 책임 주체의 성별이나 연령에 따라 달라질 수 있으며, 남성과 여성은 물론 연령대별로도 다릅니다.
징계 책임에 대한 접근 방식이 다양함에도 불구하고 징계 절차에는 이러한 유형의 권한의 본질적인 특징을 반영하는 원칙이 있습니다.
원칙
구조적 자율성으로 작용하는 이 시스템의 정적이고 법적인 성격을 반영하여 다음과 같은 징계 절차 원칙을 확인할 수 있습니다.
징계절차의 원칙 지배적인 가치를 구성한다– 시민과 징계 절차 자체 모두를 위해.
결국 생산 환경 시스템과 관련하여 각 시민의 징계 책임을 제한하여 생산 환경에서 관리자의 자의성이 발전하는 것을 방지할 수 있습니다.
나열된 원칙에 기반한 모든 징계 조치는 단일 구조 공간에서 팀 구성원의 공정한 공존을 발전시키는 경향이 있습니다.
종
특징에 따르면 입법 규제 노사관계, 징계 절차의 주요 유형은 다음과 같습니다.
지정된 유형의 징계 절차는 보다 사적인 성격을 가질 수 있습니다.
기업, 기관 또는 조직의 직원의 책임은 내부 노동 규정뿐만 아니라 특정 사회 기관의 권력 계층 구조에 따라 결정됩니다.
징계절차의 종류는 특별법령이나 특별징계규정의 적용을 받는 직원에 따라 다릅니다.
근거
해당 사안에 대한 징계 절차가 시작되고, 근거가 없을 수 없다. 그러한 사건을 시작하려면 징계 제재를 요구하는 위반 사실이 필요합니다. 원칙적으로 이는 명확하게 정의된 노동법 요구 사항을 위반하는 것입니다.
징계 절차에는 일정한 기간이 있습니다. 즉, 징계 제재는 위반 직원의 질병 기간이나 노동(또는 기타) 휴가 기간을 제외하고 위법 행위가 발생한 날로부터 1개월 이내에 제기될 수 있습니다.
또한 직원 대표 기관의 의견을 확인하는 데 필요한 시간을 고려할 필요가 있습니다.
징계 절차의 결과에 따라 징계 책임의 적용은 다음 기간 내에 이루어져야 합니다. 6개월 이내실제 범죄가 발생한 날부터, 그 이후에는 범죄 사실이 효력을 잃습니다.
감사 결과 또는 책임자의 재정 및 경제 활동에 대한 감사 결과 및 감사 결과에 따라 징계 제재 기간은 2년을 초과할 수 없습니다.
예외는 형사 소송 기간입니다 ( 미술. 193TK).
각 개별 에피소드는 징계 조치를 시작하는 기초가 될 수 있습니다. 동시에, 한 번의 위반에 대해 단 한 번의 징계 제재만 부과될 수 있습니다.
징계 조치의 질에 대한 기초는 다음과 같습니다. 범죄의 경중과 동기. 위반자의 죄책감 정도와 위반으로 인한 결과가 고려됩니다. 징계 제재를 강화하거나 약화시키는 근거는 위반이 발생한 상황에 대한 분석일 수 있습니다.
직원의 이전 행동, 업무, 징계 성과 및 위법 행위는 분명히 징계 조치의 정도에 영향을 미칠 수 있습니다.
스테이지
징계 절차는 여러 단계를 거쳐 진행됩니다. 범죄를 저지르고 실제로 이를 인정한 후 첫 번째 단계가 시작됩니다. 즉, 대상에 대한 징계 절차를 취소하거나 시작하기로 결정하는 것입니다.
징계 절차의 이 단계에 대한 책임은 전적으로 제1관리자 또는 기타 권한을 부여받은 자에게 위탁기업이나 조직을 대표합니다.
문서화된 위법 행위 사실 없이는 피험자에 대한 징계 절차를 시작하는 것이 불가능합니다.
징계 위반에 대한 충분한 양의 정보는 첫 번째 관리자 또는 기타 관리자가 수락하기 위한 기초가 됩니다. 승인된 사람기업이나 조직을 대표하여 징계 절차를 시작하기로 결정합니다.
현 생산단계에서는 문서화된 위법행위 사실뿐만 아니라책임 있는 사람에게 제시되고, 위반 직원이 제공한 위법 행위 사실에 대한 서면 설명도 포함됩니다.
경우에는 가해자는 서면 설명을 거부합니다., 거절의 증인이 서명한 거절 행위가 작성됩니다.
수신 후 필요한 서류, 책임자는 징계 절차에 대한 결정을 내립니다. 징계 절차 개발의 다음 단계는 이전 단계의 결과에 따라 달라집니다.
단, 범행에 대한 수집된 증거자료가 설득력 있는 것으로 판명되고, 범인이 자신의 유죄를 인정하고 범행에 대해 충분히 설명하는 경우 서면으로, 책임자는 다음 단계를 거치지 않고 징계 조치를 결정할 권리가 있습니다.
게다가 댓글과 질책도 직원의 개인 파일에 포함되지 않음, 경영진의 결정에 의해서만 부과됩니다.
위반자의 실질적인 권리 침해(물질적 공제, 강등)를 초래할 수 있는 징계 조치에 대한 결정은 추가 갈등이 발생하지 않도록 최대한 주의를 기울여 이루어져야 합니다.
징계 위반에 대한 명확한 그림을 제공하지 않는 유사한 상황 및 기타 상황에서 책임자는 공식 조사를 명령할 권리가 있습니다.
내부 조사 결과 또는 책임자의 자의적 결정, 징계 위반에 대한 정보를 바탕으로 징계 제재가 결정됩니다.
결정을 내린 직원 수령에 대한 결정을 잘 알고 있어야 합니다.. 동의하지 않을 경우 징계 조치 결정에 대해 항소할 수 있습니다.
징계결정에 대한 항소기간은 다음과 같습니다. 일순결정일로부터.
스테이지
특정 위반과 관련된 징계 절차 여러 단계로 진행, 체계적으로 서로를 따르십시오.
징계 선례를 단계별로 고려하면 징계 절차에 필요한 명확성을 제공할 뿐만 아니라 후속 항소가 발생할 경우 전체 과정을 세부적으로 제어할 수 있습니다.
참가자의 권리
징계 절차를 진행하는 과정에서 징계 조치의 정도를 결정하는 데 관련된 각 직원의 권리가 결정됩니다. 징계 절차 참가자의 권리에 대해 이야기합시다.
책임자는 자신의 재량에 따라 공식 조사를 수행하거나 징계 제재를 가할 필요성에 대해 독립적인 결정을 내릴 권리가 있으며, 징계 위반 사례에 대해 적절하고 완전한 정보를 받을 권리도 있습니다.
내부 조사 대상자는 언제든지 프로세스에 참여하여 관심 사실을 설명하고 적절한 진술을 할 권리가 있습니다. 그들은 권리가 있습니다 관련 서류 제출생산 과정에 새로운 문서를 포함하도록 신청합니다.
그들은 권리가 있습니다 해명을 요구하다징계 과정에 참여한 직원의 설명에 대한 추가 연구.
공식 조사 단계에서 징계 절차의 객관성이 보장됨에 따라 조사 결과에 개인적 이해관계가 있는 관계자는 조사에 참여할 수 없습니다.
필요한 경우 책임자는 특정 징계 절차와 관련된 특정 세부 사항에 대해 전문가인 제3자를 조사에 참여할 권리가 있습니다.
귀하에 대한 징계 절차가 개시된 경우 해당 절차가 진행되도록 놔두지 마십시오! 징계 절차의 결과로 내려지는 결정에 개인적인 관심을 보여주십시오. 그리고 내린 결정에 동의하지 않는 경우 항소하세요.
이 글을 주의 깊게 읽으면 징계 절차 현상에 대한 기본적인 이해를 얻고, 얻은 지식을 활용하여 징계 절차를 최대한 효율적으로 수행할 수 있습니다.
기억해 징계 절차의 실수로 인해 갈등이 발생할 수 있음, 적절한 징계 절차는 교육 목적에 부합하고 제작팀 내 관계를 조화롭게 할 것입니다.
징계 절차의 개념, 법적 근거 및 징후
징계 절차- 징계 위반을 저지른 사람에게 징계 책임을 묻는 것을 목표로 법적 규범에 의해 규제되는 승인된 기관의 활동을 나타내는 행정 관할권 절차의 절차 중 하나입니다.
행정법의 징계 절차에 대한 법적 규제는 다음과 같은 일련의 행위에 의해 수행됩니다. 법적 강제, 내용, 범위. 주에서 징계 절차 문제를 규제하는 주요 행위 문관 근무그리고 기본 원칙징계 책임은 연방법 2004년 7월 27일자 러시아 연방 N 79-FZ "국가 공무원에 관한".
징계 책임 문제는 문제를 규제하는 다른 규제 법적 행위에도 포함되어 있습니다. 개별 종공공 서비스: 1992년 1월 17일 연방법 N 2202-1 "러시아 연방 검찰청에 관하여"; 1998년 5월 27일 연방법 N 76-FZ "군인의 지위에 관한"; 2011년 11월 30일 연방법 N 342-FZ “러시아 연방 내무 기관의 서비스 및 특정 개정 사항 입법 행위러시아 연방"; 2003년 6월 5일자 러시아 연방 대통령령 N 613 “이직 통제 기관의 법 집행 서비스에 관한 것 마약그리고 향정신성 물질." 또한 징계 책임에 대한 규칙은 여러 부서별 규제 법률 행위에 포함되어 있습니다. 예를 들어 러시아 연방 군대 징계 헌장; 러시아 관세청 징계 헌장; 러시아 연방 내무 기관의 징계 헌장; 해상운송근로자 규율에 관한 헌장 지원 선박 승무원 규율에 관한 헌장 해군; 철도운송종사자의 징계에 관한 규정 러시아 연방 내무 기관, 형벌 제도의 기관 및 기관에서 복무 규정을 적용하는 절차에 대한 지침.
행정법의 징계 절차는 다음과 같은 특정 원칙에 기초합니다. 원래의 시작징계 위반 시 절차적 활동을 수행합니다. 데이터 원칙징계 위반 사례를 고려할 때 지침으로 작용하고 징계 절차의 모든 단계에 침투합니다. 징계 절차의 절차적 성격을 고려하여 일반 절차 원칙, 즉 모든 유형의 관할 활동의 특징인 합법성, 투명성, 객관적 진실, 민주주의, 법 앞의 모든 시민의 평등 등을 식별합니다.
동등하다 일반 원칙징계 절차에는 효율성, 효율성, 편의성이라는 몇 가지 구체적인 원칙도 있습니다.
이들의 존재는 초법적 절차, 특수과제의 존재 등 징계절차의 개별적 특성에 따른다. 징계절차의 원칙은 다음과 같이 명시되어야 한다. 법적 규범, 이 경우에만 실제적인 일반 구속력과 법적 효력을 얻습니다.
징계 절차의 목적:
— 징계 위반 상황에 대한 포괄적이고 완전하며 객관적이고 시의적절한 설명
— 징계 제재를 적용하기로 결정합니다.
— 규정 준수 보장 내린 결정;
- 징계 위반에 기여한 원인과 조건을 식별하고 제거합니다.
법률 문헌에서는 다음 사항을 강조하는 것이 일반적입니다. 징계 절차의 징후:
- 징계 절차는 사법 외적이며 일종의 행정 및 행정 활동입니다(예외). 일반 규칙 Art의 Part 2에 명시된 표준입니다. 러시아 연방 노동법 248(월 기간이 만료된 경우) 자발적인 보상손해 또는 직원이 고용주에게 발생한 손해를 자발적으로 보상하는 데 동의하지 않고 직원으로부터 복구해야 할 손해 금액이 월 평균 수입을 초과하는 경우 복구는 다음에서 수행됩니다. 사법 절차);
— 징계 절차는 모든 고용주에 의해 수행되므로 해당 조직에서 일하는 시민과 관련하여 비국가(지방자치단체 및 민간) 조직의 기관(관리자)에 의해 수행됩니다. 특히 이 권리는 변호사, 노동조합 위원회, 관리자로 구성된 조직에 부여됩니다. 상업 조직. 이는 법이 고용주에게 부여한 권한에 따라 노동법 및 행정법을 기반으로 수행됩니다.
— 징계 절차의 특징은 부하 직원(법적으로 조직된 팀의 구성원)과 관련하여 선형 권력의 주체(조직 리더)가 수행한다는 것입니다.
— 징계 강압 및 징계 절차는 징계 위반(경범죄)에 대한 대응이지만, 어떤 경우에는 다른 불법 행위 및 심지어 도덕적 기준 위반과도 연관됩니다. 따라서 군인과 경찰관은 행정 위반에 대한 징계 책임을 받을 수 있습니다. 예술을 기반으로합니다. 러시아 노동법 81조에 따라 교육 기능을 수행하는 직원은 "이 업무의 지속과 양립할 수 없는 부도덕한 범죄"를 저지른 이유로 해고될 수 있습니다.
징계 절차의 일반적인 특징
징계 절차는 노동 위반뿐만 아니라 기존 법률 조직의 서비스, 교육, 교정 노동 및 기타 징계와 관련하여 시작되고 수행됩니다. 규범 노동법노동 집단의 구성원, 행정 - 행정 팀 구성원 (군인, 경찰관, 학생, 학생 등), 형법 규범 - 재판 전 구치소에 배치 된 사람, 기관에서 형을 선고받은 사람에게 적용 형벌 제도, 사법 제도 규범 - 판사에게.
법률 문헌에는 징계 절차의 세 가지 주제 그룹: 징계 제재 적용 대상 징계 책임의 대상; 적절한 권한을 부여받은 징계 절차의 기타 참가자.
처음 두 그룹의 주체는 징계 절차의 당사자입니다. 따라서 한 당사자의 권리와 의무는 다른 당사자의 권리와 의무에 해당하며 이는 징계의 합법성, 객관적인 진실, 정의 및 편의 원칙의 구현을 보장합니다. 소송 절차.
징계처분 대상- 명령(리더십) 위치를 차지하고(또는) 고용(작업, 학습)에 대한 명령(지시)을 내린 사람.
이러한 주제의 목록과 권한은 법의 규칙에 따라 결정됩니다. 규제 행위또한 설치 징계처분을 적용하는 주체의 책임, 예를 들어 다음과 같은 경우입니다.
— 징계 책임에 관한 법률의 요구 사항을 준수하지 않은 경우
— 관할권, 마감일 및 절차 형식 위반
- 제공된 것을 사용하지 않음 징계권또는 그 초과분 등
징계 책임의 대상- 징계 절차가 진행 중인 사람.
이들 법인의 권리와 의무에는 명확한 법적 규제가 없다는 점에 유의해야 합니다. 군인에게 징계 체포를 적용할 때 심각한 징계 위반에 대한 자료와 징계 체포 집행에 관한 법적 절차는 예외입니다(2006년 12월 1일 연방법 N 199-FZ).
현행법에는 다음과 같은 규칙이 포함되어 있습니다. 헌법시민들은 권한을 부여받은 기관(공무원)의 결정, 조치(무활동)에 대해 행정적 또는 사법적으로 항소합니다. 예를 들어, 공무원은 위원회에 서면으로 징계 제재에 대해 항소할 권리가 있습니다. 정부 기관공식 분쟁 또는 법원(2004년 7월 27일자 연방법 N 79-FZ "러시아 연방의 국가 공무원에 관한" 제7부, 제58조).
요약하면 징계 책임 주체의 권리와 책임은 다음과 같습니다.:
— 징계 사건의 모든 자료를 알 수 있는 권리
— 법적 지원을 이용합니다.
- 설명을 제공하고 증거를 제시합니다.
- 청원서 제출
- 징계 책임 부과 결정에 대해 항소합니다.
징계 절차에 참여한 다른 참가자는 다음과 같습니다.증인, 노동조합, 인증위원회.
징계 절차에서 증인의 절차적 상태는 규범적으로 확립되어 있지 않지만, 실무에 따르면 내부 감사 중에 증인의 증언이 중요한 역할을 하는 것으로 나타났습니다.
인증 위원회는 이러한 유형의 처벌이 불완전한 공식 준수에 대한 경고로 적용되는 경우 징계 절차에 참여합니다(예: 해당 규범은 러시아 연방 관세청 징계 헌장에 포함되어 있음).
징계 책임을 묻는 절차의 단계
징계절차는 다음과 같은 단계로 구성됩니다(그림 11).
징계 절차의 단계
징계 사건의 시작.징계 절차의 첫 번째 단계는 고용주(고용주 대리인)가 징계 사건을 제기하고, 위반 대상을 징계 책임에 빠뜨리는 문제를 해결하기 위한 기초가 된 상황과 이유를 확인하고, 조치를 선택하고 적용하는 것으로 구성됩니다. 죄를 지은 사람에 대한 책임.
징계 위반- 수행하지 못하거나 부적절한 실행자신에게 할당된 공무의 과실로 인해 공무원이 되었습니다(2004년 7월 27일자 연방법 N 79-FZ "러시아 연방의 국가 공무원에 관한" 제1부, 제57조).
내부조사(소송)지도자 자신(수석, 사령관) 또는 그로부터 권한을 부여받은 사람이 수행합니다. 이는 이유가 있을 때 수행됩니다. 비행팀 구성원 또는 관리자가 직접 위법 행위를 감지한 경우. 재판 중에 범죄가 저질러졌는지 여부, 어떤 상황에서, 어떤 목적으로 범죄가 저질러졌는지, 그 결과는 무엇인지, 참가자의 유죄 정도가 확인됩니다.
현행법은 징계 위반 행위를 조사하는 사람이 취할 수 있는 조치와 문서 작성 여부에 대해 거의 언급하지 않습니다. 당연히 절차 중에 설문 조사, 감사, 문서 확인, 측정 등이 수행될 수 있습니다. 이 단계의 절차 문서는 보고서, 메모, 행정기관의 보고, 명령 또는 의결, 검사의 항의 또는 진술, 민간법원의 판결, 명예법원의 청원 등
공식 조사 단계에서는 당사자로부터 설명(서면 또는 구두)을 받습니다. 그러한 설명서를 제출하는 마감일은 이틀입니다. 어떤 경우에는 서면 양식이 필요하다는 직접적인 표시가 있습니다. 서면 설명을 거부하는 것은 징계 제재 적용에 장애가 될 수 없습니다. 그러나 설명할 권리와 청취할 권리는 부당한 기소로부터 보호받을 권리의 중요한 요소입니다.
케이스 재질을 고려한 결과, 징계 조치 대상자는 다음과 같은 권리를 갖습니다.
- 해당 행위에 반응하지 않고, 해당 행위가 부적절하다고 인식하거나 그 사람이 결백하다고 인식합니다.
- 의무 이행의 필요성, 경고, 엄격한 지시 및 처벌이 아닌 기타 영향력 수단을 상기시키는 것으로 제한하십시오.
— 고려할 자료 제출 공공기관;
— 가해자에게 징계 제재를 가합니다.
- 관리자가 자신에게 부여된 징계 권한이 충분하지 않다고 판단하는 경우 책임 문제를 해결하기 위해 자료를 상급 관리자에게 전달할 수 있습니다.
- 가해자의 행위에 범죄의 징후가 있는 경우, 형사 사건을 개시할 권리가 있는 기관에 자료를 보내십시오(러시아 연방 형사소송법 제19장 참조).
징계 조치조치이다 법적 영향, 에서 사용됨 정해진 방법으로징계 위반을 저지른 사람에게.
모든 징계 제재는 위반 사실을 발견한 날로부터 1개월 이내에 직원의 질병 시간, 휴가 기간 및 필요한 시간을 제외하고 징계 위반을 저지른 사람에게 적용될 수 있습니다. 직원 대표 기관의 의견을 고려합니다.
한 달의 흐름을 방해하는 휴가에는 연간(주 및 추가) 휴가, 훈련과 관련된 휴가를 포함하여 현행법에 따라 고용주가 제공하는 모든 휴가가 포함되어야 합니다. 교육 기관, 저장하지 않고 나가기 임금. 이 경우 징계처분 기간은 위반행위를 발견한 날부터 기산한다. 따라서, 해당 월의 기간이 시작되는 부정행위가 발견된 날은 직원의 업무(서비스)를 위해 종속된 사람이 귀속 여부에 관계없이 부정행위가 있음을 알게 된 날로 간주됩니다. 징계 제재를 가할 권리가 있습니다. 휴무일 사용(휴가)을 포함하여 기간(예: 교대 방법작업 조직)은 지정된 기간의 흐름을 방해하지 않습니다.
징계 위반 행위를 저지른 날로부터 6개월 이후에는 징계 제재를 적용할 수 없으며, 감사 결과, 금융 및 경제 활동 조사 또는 감사 결과에 따라 - 징계 위반일로부터 2년 이후에는 징계를 적용할 수 없습니다. 수수료. 명시된 기한에는 형사 소송 기간이 포함되지 않습니다.
공소시효가 만료되고 징계처분을 받지 않은 경우에는 어떠한 단계에 있든 징계절차를 종료하여야 한다.
페널티 적용 기한의 제한노동 위반 사실에 대응할 때 고용주가 특정 효율성을 갖도록 자극해야 하기 때문입니다. 이는 법적 제재 적용의 효율성을 의미하는 동시에 도덕적 관점에서 표현되므로 직원이 징계 조치를 받을 위협이 되는 상황은 허용될 수 없습니다. 터무니없이 오랜 시간. 징계 조치는 조직 헌장에 의해 권한이 부여된 경우 고용주 또는 조직의 장에 의해 직접 적용됩니다.
징계 절차의 두 번째 단계를 시작하고 특정 직원에게 징계 책임을 묻는 문제를 해결하는 것과 관련된 상황을 고려한 후 고용주는 현행법의 틀 내에서 직원에 대한 유일한 올바른 책임 척도를 선택할 의무가 있습니다. 징계 위반을 저지른 사람.
고용주가 직원에게 징계 책임을 묻는 절차를 위반하면 개별 노동 분쟁을 고려하는 기관이 징계 제재를 근거가 없다고 선언하는 근거가 될 수 있습니다.
각 징계 위반에 대해 하나의 징계 제재가 부과될 수 있습니다. 법으로 규정된, 규율에 관한 헌장 또는 규정. 위법행위가 계속되고, 징계처분을 받았음에도 불구하고 근로자가 노동규율을 위반하는 행위를 중단하지 아니하고, 배정된 근로자의 과실로 인한 불이행 또는 부적절한 이행을 하는 경우 노동 책임계속되는 경우, 고용주는 해고를 포함하여 그에게 새로운 징계 제재를 가할 권리가 있습니다.
징계 위반을 저지른 직원에게 징계 제재를 부과한다고 해서 그가 재판을 받는 것을 막지는 못합니다. 재정적 책임고용주에게 발생한 손해에 대해. Art의 1 부에 따르면. 러시아 노동법 238조에 따라 직원은 자신에게 발생한 직접적이고 실제적인 피해에 대해 고용주에게 보상할 의무가 있습니다.
부하 직원에게 징계 제재를 가하면 관련 명령(결정)이 채택된 날로부터 1년 이내에 해당 직원에 대한 처벌이 수반됩니다. 해당 연도 동안 직원이 새로운 벌금을 부과받는 경우, 원래 부과된 벌금은 계속 유효한 것으로 간주되며 마지막 벌금과 함께 고려해야 합니다(예: 회사의 반복적인 불이행으로 인해 해고를 결정하는 경우) 없이 준수하는 직원 좋은 이유 Art 제 5 항에 근거한 노동 의무. 81 러시아 노동법).
직원에게 부과된 징계 제재를 조기에 해제할 가능성은 허용됩니다. 고용주 자신은 다음과 같이 징계 제재를 해제할 권리가 있습니다. 자신의 주도권, 직원 자신의 요청, 직원의 직속 상사 또는 조직 직원 대표 기관의 요청에 따라. 징계 제재의 조기 해제는 최소 기간의 제한을 받지 않습니다. 각각의 경우 이는 직원의 행동, 벌금 조기 철회를 신청할 자격이 있는 사람의 주도에 따른 특정 상황을 고려하여 결정될 수 있습니다.
러시아 노동법은 적절한 근거에 따른 견책, 질책, 해고 등 징계 조치를 규정하고 있습니다(제192조). 그러나 본 강령은 다음에 대한 연방법, 헌장 및 규율 규정을 확립합니다. 개별 카테고리직원은 기타 징계처분을 받을 수도 있습니다(192조 2항).
2004년 7월 27일자 연방법 No. 79-FZ "러시아 연방 공무원에 관한" 내용은 다음과 같습니다. 다음 유형징계 제재: 견책, 견책, 공식 준수 미비에 대한 경고, 공무원 직위 해제, 공무원 해고.
공무원에게 징계 책임을 묻는 절차러시아 노동법 규범에 규정된 절차를 준수합니다. 그러나 법은 공무원 재직 중 발생하는 노사 관계의 세부 사항을 고려하여 이 절차를 보다 자세히 규제합니다.
절차의 다음 기능이 강조되어야 합니다. 징계 조치가 취해지기 전에, 내부감사고용주 대표의 결정이나 공무원의 서면 신청에 의해. 내부 감사를 실시할 때 다음 사항이 완전하고 객관적이며 포괄적으로 확립되어야 합니다. 공무원이 징계 위반을 저질렀다는 사실 공무원의 유죄; 공무원이 징계 위반을 범하게 된 이유와 조건 징계 위반의 결과로 공무원에게 발생한 피해의 성격과 정도; 내부 감사를 실시하기 위해 공무원이 서면으로 신청하는 근거가 된 상황.
내부 검사를 맡은 고용주의 대표는 검사 시행의 적시성과 정확성을 모니터링할 의무가 있습니다. 내부 감사 수행은 법률(법률) 부서와 이 주 기관의 선출된 노동 조합 기관의 참여로 공무원 및 인사 문제에 대한 주 기관 부서에 위임됩니다.
내부 감사는 실시 결정이 내려진 날로부터 1개월 이내에 완료되어야 합니다. 내부검사 결과는 서면보고서 형태로 내부검사를 지시한 사업주의 대표자에게 전달됩니다. 내부 감사 대상 공무원은 내부 감사 기간 동안 교체되는 공무원 직위에서 일시적으로 해고될 수 있으며, 이 기간 동안 교체되는 공무원 직위에 대한 급여는 유지됩니다. 기간. 채용되는 공무원 직위에서 공무원의 임시 해임은 공식 조사를 임명한 고용주의 대표가 수행합니다.
내부감사 결과에 따른 서면 결론에는 내부감사 결과 확인된 사실과 정황, 공무원에 대한 징계처분 적용 여부에 대한 제안 등이 기재되어야 한다. 내부 감사 결과를 바탕으로 한 서면 결론은 공무원 및 인사 문제를 담당하는 국가 기관 부서장 및 기타 내부 감사 참가자가 서명하고 다음과 관련하여 공무원의 개인 파일에 첨부됩니다. 내부 감사를 실시한 사람.
공무원에 대한 징계처분 적용에 관한 법률의 적용 근거를 명시한 사본은 관련 법률 공포일로부터 5일 이내에 서명을 받아 공무원에게 전달됩니다. 공무원은 공식적인 분쟁을 담당하는 국가 기관 위원회나 법원에 서면으로 징계 제재에 대해 항소할 권리가 있습니다(2004년 7월 27일자 연방법 N 79-FZ 제58조).
결정을 내릴 때직원에게 징계 책임을 부과하는 경우, 고용주는 법률에 규정된 경우 해고 시 개별 직원에게 러시아 연방 노동법 규범에 따라 제공되는 보장을 고려해야 합니다. 고용 계약, 법률에 명시된 관련 당국과 징계 조치를 적용하기 위한 조치를 조정합니다. 예를 들어, 조직 청산의 경우를 제외하고 고용주의 주도로 임산부와의 고용 계약 종료는 허용되지 않습니다. 3세 미만의 자녀를 둔 여성, 14세 미만의 자녀를 양육하는 미혼모(18세 미만 장애아동), 기타 어머니 없이 이러한 자녀를 양육하는 자와의 고용계약은 종료될 수 없습니다.
징계 절차의 이 단계에는 직원에 대한 징계 제재 적용에 대한 명령(지시)이 내려집니다.
일반적으로 징계 제재는 적용 이유를 의무적으로 명시한 서면 명령을 발행함으로써 부과됩니다. 군대 조직에서는 조직 전, 회의에서 명령을 발표하는 것이 관행입니다.
직원이 고용주가 제안한 명령 (지시)에 서명을 거부하면 해당 법안이 작성됩니다. 예술의 6부. 러시아 연방 노동법 193조에 따르면 직원은 서명에 대해 징계 제재를 가하라는 고용주의 명령(지시)을 제출해야 합니다. 동시에, 직원이 이 서명에 서명을 거부하는 경우 확립된 행위 형태는 없습니다.
일반적으로 이 법안은 징계 위반 혐의가 있는 직원의 직속 상사와 해당 직원과 함께 일하는 두 사람, 즉 세 사람이 서명합니다. 구조 단위조직. 이 경우 직원이 명령(지시) 제시 사실 확인을 거부하는 것은 아무런 의미가 없습니다. 법적 의미적용되는 처벌의 유효성에는 어떠한 방식으로도 영향을 미치지 않습니다.
법은 처벌을 부과하는 명령의 형태에 대한 요구 사항을 설정하지 않기 때문에 실제로 다음 옵션이 사용됩니다.
- 한 사람에게 벌금을 부과하는 특별 명령이 발부됩니다.
- 하나의 특별 명령으로 여러 사람이 책임을 지게 됩니다.
- 활동 또는 검사 결과를 요약하는 명령에는 많은 포인트가 포함되어 있으며 그 중 하나 이상에 벌금 부과에 대한 결정이 포함되어 있습니다.
— 처벌은 이사회(합의체)의 결정에 의해 부과됩니다.
과태료 부과명령-행정 행위의 유형 중 하나입니다. 즉시 적용됩니다. 모두처럼 행정 행위, 순서가 변경될 수 있습니다.
다음과 같은 선택적 단계의 기초 개정 단계, 처벌 대상자의 불만, 검사의 항의, 상급 지도자(사령관)의 재량, 명령에 서명한 공무원의 재량일 수 있습니다.
기관 및 그 공무원의 결정, 조치(무활동)에 대해 항소할 권리는 헌법 및 법적 근거를 가지며 2006년 5월 2일자 연방법 N 59-FZ에 의해 규제됩니다. “러시아 시민의 항소를 고려하는 절차에 대해 연맹” 및 1993년 4월 27일자 러시아 연방 법률 N 4866-1 “시민의 권리와 자유를 침해하는 법원 조치 및 결정에 대한 항소”. 불만 사항을 고려한 결과, 더 높은 권위(상관)의 경우, 법원은 이를 근거 없음으로 인정하고 명령을 그대로 집행할 수 있습니다. 불만사항이 정당하다고 판단되는 경우 주문의 전부 또는 일부가 취소됩니다. 명령을 실행하는 절차는 주로 선택한 징계 제재에 따라 달라집니다. 그들 중 일부는 도덕적, 법적 내용(예: 질책)만 갖고 있으며, 그 실행은 관심을 끌고 발표하는 것으로 구성됩니다.
E.L.Leshchina, A.D.Magdenko
연방 주 예산 교육 기관 고등교육러시아인 주립 대학정당성
"행정절차법"
징계 절차의 단계.
징계 제재 적용에 대한 시간 제한.
징계 절차, 본질 및 특징의 개념.
행정 절차에는 규제되는 징계 절차만 포함된다는 점을 즉시 표시해야 합니다. 재료와 절차적 규칙행정법. 따라서 행정 절차노동법에 의해 규제되는 근로자 및 직원에 대한 징계 위반 사건에 대한 소송은 포함될 수 없습니다. 주로 행정법에 의해 규제되는 징계절차의 범위는 공무원, 학생, 수감자, 징계에 관한 특별법규 및 규정의 적용을 받는 자에 대한 징계절차로 제한된다.
따라서 다음을 강조할 수 있습니다.
공무원에 대한 징계절차
학생에 대한 징계 절차
수감자에 대한 징계 절차
법령이나 징계 규정이 적용되는 사람에 대한 징계 절차.
징계 절차– 이는 징계 위반을 저지른 사람에게 징계 책임을 묻는 것을 목표로 행정 법적 규범에 의해 규제되는 승인된 기관의 활동입니다.
가장 밝은 부분 일반 및 특별공무원의 징계 책임. 일반적인공무원은 행정법과 노동법의 규범에 따라 징계 책임을 집니다. 특별한징계 책임은 행정법 규범, 즉 징계 헌장 및 규정과 특별 규정에 의해서만 규제됩니다.
즉 징계에 관한 법령과 규정에 따라 책임을 지지 않는 모든 공무원은 일반 공무원의 징계책임을 지게 된다. 특별 징계 책임은 군인, 내무 기관 직원, 검찰청 직원, 판사, 수사관 및 징계 헌장 및 규정의 적용을 받는 기타 공무원이 부담합니다.
2. 징계절차의 단계:
1. 공식적인 절차(조사).
2. 징계 사건의 고려.
3. 사건의 검토.
4. 부과된 형벌의 집행.
공무원이 위반한 경우 공식적인 규율관리자는 위반 사유, 심각도, 위반 상황, 징계 위반 결과, 이전 업무(서비스) 및 행동을 파악해야 합니다.
필요한 경우 노동(복무) 규율 위반 사례에 대해 공식 조사가 실시됩니다.
내부 조사를 조직하고 수행하는 절차관계 정부 기관의 장의 명령(지시)에 따라 결정됩니다.
징계 제재를 적용하기 전에 고용주는 직원에게 서면 설명을 요청해야 합니다. 직원이 설명을 거부하는 것은 처벌 적용에 장애가 되지 않으며 증인이 출석했음을 나타내는 행위로 문서화됩니다.
공식적인 절차가 진행되는 단계에서(조사) 다음과 같은 상황이 확립되어야 합니다.
§ 범죄가 실제로 발생했는지 여부
§ 언제, 어떤 상황에서, 어떤 목적으로 범죄가 저질러졌는가?
§ 위반 행위가 표현된 내용과 자격 요건은 무엇입니까?
§ 범한 범죄의 결과는 무엇입니까?
§ 행동 중 죄책감의 존재 및 정도 (무 활동) 특정인범죄 행위에 참여한 사람,
§ 가해자의 책임을 완화하고 악화시키는 상황
§ 발생한 피해의 성격과 정도;
§ 범죄를 저지른 이유와 조건;
§ 범죄와 관련된 기타 정보.
징계 사건을 고려하는 단계에서다음 작업이 수행됩니다.
§ 범죄를 저지른 사람의 유죄 또는 무죄에 대한 결정이 내려집니다.
§ 유죄를 선고한 사람을 처벌하라는 명령이 내려졌습니다.
§ 사건 자료는 검토를 위해 공공 기관(노조 위원회, 명예 법원, 학생회 등)에 발송될 수도 있습니다.
§ 사례 자료를 고위 관리자에게 보낼 수 있습니다.
§ 범인의 행동에 범죄의 징후가 있는 경우 사건 자료는 형사 사건을 시작할 권리가 있는 기관으로 보내집니다.
이 단계에서는 징계 제재를 부과하기 위한 고용주 또는 관리자의 결의안인 명령(지시)이 내려집니다. 징계 제재를 적용하는 이유를 명시하고 5일 이내에 서명을 요구하는 공무원(사람)에게 발표됩니다.
징계처분 명령을 숙지하지 못한 공무원은 징계처분이 없는 것으로 본다.
해당 공무원이 명령을 숙지하기를 거부한 것은 참석한 증인을 나타내는 행위에 기록되어 있습니다. 이 규칙은 복구의 유효성을 보장하는 것 중 하나입니다.
각 징계 위반에 대해 하나의 징계 제재만 적용될 수 있습니다.
검토중징계 제재 적용의 정확성과 타당성이 확립됩니다.
검토의 근거는 징계 책임을 맡은 사람의 불만 사항, 검사의 항의, 상급 관리자 또는 처벌 명령을 내린 공무원의 결정일 수 있습니다.
징수에 대한 항소 . 내부 노동 규정(해고 제외)에 근거하여 발표된 징계 제재에 따라 직원은 조직 내 노동쟁의위원회(LCC)에 항소할 권리가 있으며, 자신의 요구가 만족되지 않을 경우 법원에 항소할 수 있습니다. 불만사항은 CCC나 법원에 직접 제출됩니다.
고소장이 접수되면 사건을 검토하는 데 필요한 기간 동안 형벌의 집행이 정지된다. 부과되었으나 취소되지 않은 처벌은 집행되어야 합니다.
부과된 처벌의 집행 단계에서명령에 발표된 처벌은 실제로 시행됩니다.
§ 견책, 견책 발표;
§ 유죄를 선고받은 사람을 특별 직위 또는 직위로 강등 군사 계급;
§ 경비실에 구금되어 징계 체포를 신청합니다.
§ 국가에 대한 피해 비용을 가해자로부터 회복 물질적 손해;
§ 직장, 군대, 정부 및 기타 서비스 등에서 해고.
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질문 36. 징계 절차를 시작하는 이유. 징계 절차 개시 절차 및 참가자의 권리.
자신의 명예와 존엄성을 훼손하고, 법조계의 권위를 폄하하는 변호사의 행위, 의뢰인에 대한 변호사의 전문적 의무 수행 실패 또는 부적절한 수행, 그리고 변호사 협회 기관의 결정을 준수하지 않는 행위 관련 자격 위원회 및 협의회의 고려 대상이어야 하며, 회의는 징계 절차에 따라 개최됩니다. 강령에 의해 제공됨윤리(윤리강령 제19조).
징계 절차는 고소, 제출, 변호사에 대한 의사소통, 옹호 및 법조계에 관한 법률, 윤리 강령에 따른 해결, 그리고 결정의 집행에 대한 시의적절하고 객관적이며 공정한 고려를 보장해야 합니다.
징계 절차를 진행하는 경우 고소인의 사생활, 영업 및 변호사의 비밀에 대한 비밀을 구성하는 정보를 보호하고 변호사와 신청인 간의 화해를 달성하기 위한 조치가 취해집니다.
징계 절차는 자격위원회와 변호사협회 협의회에서만 수행되며, 징계 절차 개시 당시 변호사가 회원으로 속해 있습니다. 징계 절차가 시작된 후에는 고소, 진술, 메시지를 제출한 개인, 기관 및 조직, 징계 절차가 시작된 변호사 및 나열된 개인, 기관 및 조직의 대표자가 징계 절차에 참여합니다.
변호사와 신청자 사이의 불만 사항, 발표, 메시지 또는 화해의 철회는 위원회가 결정을 내리고 징계 절차가 종료되기 전에 가능합니다. 이 주제와 근거로 징계 절차를 반복적으로 개시하는 것은 허용되지 않습니다.
1) 다른 변호사, 변호사의 의뢰인 또는 그의 의뢰인이 협의회에 제출한 불만 사항 법정대리인, - 변호사가 충분한 근거 없이 업무 수락을 거부하는 경우 - 지원을 신청한 사람의 불만 사항 법적 지원예술에 따라. 옹호법 제 26조;
2) 변호사협회 부회장 또는 그를 대신하는 사람이 협의회에 제출한 제안
3) 옹호 분야의 권한을 부여받은 정부 기관이 위원회에 제출한 제안서;
4) 연방법에 의해 규정된 경우 법원(판사)이 의회에 보내는 메시지.
불만 사항, 진술 또는 메시지를 서면으로 제출하고 다음 사항을 명시하는 경우 징계 절차를 시작하기 위한 유효한 근거로 인정됩니다.
1) 불만 사항이 협의회에 제출되거나 프레젠테이션 또는 메시지가 제출된 변호사협회의 이름
2) 다른 변호사를 상대로 소송을 제기한 변호사의 성, 이름, 부칭, 변호사 협회 소속 및 법률 교육;
3) 변호사의 성, 이름, 부칭, 거주지 또는 기관, 조직의 이름, 고소인인 경우 해당 위치 및 성, 이름, 부칭(이름) 대리인이 불만사항을 제기한 경우 대리인의 이름과 그의 주소;
4) 공공 기관의 이름과 위치, 진술이나 메시지를 보낸 공무원의 성, 이름, 부칭
5) 징계 절차 개시 문제가 제기된 변호사의 성, 이름, 부칭 및 관련 법률 직업과의 소속, 법률 지원 제공에 관한 합의 세부 사항(결론이 체결된 경우) ) 및(또는) 영장
6) 변호사의 전문적 직무 위반을 반영한 변호사의 구체적인 행동 (무 활동)
7) 불만 사항, 제출, 메시지를 제출한 사람이 자신의 요구를 근거로 삼은 상황과 이러한 상황을 확인하는 증거
8) 불만사항, 프레젠테이션, 메시지에 첨부된 문서 목록.
예술의 단락 1에 명시되지 않은 사람의 불만, 항소, 진술. 윤리강령 제20조 및 업무수행과 관련되지 않은 변호사(변호사 교육부서장 포함)의 행위(무활동)를 근거로 한 기사에 명시된 인물의 불만사항, 메시지 및 진술 그의 직업적 임무.
이러한 법인의 설립 및 기능과 관련된 관계로 인해 발생하는 다른 변호사 또는 법인 기관의 불만 사항 및 항소는 징계 절차를 시작하는 수용 가능한 사유가 될 수 없습니다.
Art 제1항에 규정된 문서를 수령한 러시아 연방 구성 기관의 변호사 회의소 회장. 윤리강령 20조는 징계 접수일로부터 10일 이내에 징계 절차를 개시합니다. 징계 절차의 참가자는 자격위원회에서 징계 사건을 고려하는 장소와 시간을 사전에 통보받으며 징계 절차의 모든 자료를 숙지할 수 있는 기회를 얻습니다(변호사법 제31조 및 조 윤리 강령 21).
징계절차를 개시할 수 있는 정당한 사유로 인정될 수 없는 항의, 항소, 제기권이 없는 자로부터 접수된 경우, 또는 징계절차에서 제외되는 정황이 발견된 경우 징계 절차가 시작될 가능성이 있는 경우, 상공회의소장은 이를 거부하고 이 문서를 신청자에게 반환하며 서면 응답으로 결정 이유를 명시합니다. 개인, 설명하다 마지막 주문결정에 항소합니다.
징계 절차의 가능성을 배제하는 상황은 다음과 같습니다.
동일한 주제와 기준에 따라 동일한 참가자를 대상으로 한 징계 절차에 대한 심의회의 이전 결정
Art 제1항에 규정된 근거로 징계 절차를 종료하기로 한 의회의 초기 결정. 25 윤리강령;
징계 조치 적용 기한 만료.
징계 절차의 각 참가자는 제안할 권리가 있습니다.
징계 문제를 해결하기 위한 구두 또는 서면 방법. 변호사에게 징계 책임을 요구하는 사람은 자신의 직업적 의무 위반을 반영하는 변호사의 구체적인 행동(무활동)을 명시해야 합니다.
징계 절차가 시작된 순간부터 참가자는 다음과 같은 권리를 갖습니다.
1) 징계 절차의 모든 자료를 숙지하고, 기술적 수단을 사용하여 발췌하고, 사본을 만듭니다.
2) 직접 및/또는 대표자를 통해 위원회 회의에 참여합니다.
3) 절차의 장점에 대해 구두 및 서면 설명을 제공하고 증거를 제시합니다.
4) 회의록과 위원회의 결론을 숙지하십시오.
5) 위원회 결론에 동의하지 않는 경우, 귀하의 설명을 협의회에 제출하십시오.
징계 절차 참가자의 요청에 따라 위원회는 참가자가 자신의 주장을 뒷받침하기 위해 참조하는 추가 정보와 문서를 요청할 권리가 있습니다.
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