신입사원 적응기간입니다. 인사 적응 유형 인사 적응 절차

많은 사람들에게 새 직장에서의 첫날과 몇 주는 극도의 스트레스를 받습니다. 새로운 팀, 다양한 요구 사항, 다양한 비즈니스 관계, 수많은 알려지지 않은 정보. 동시에, 어리석은 실수를 하지 않고 최고의 모습을 보여주기 위해 노력해야 합니다. 이러한 브레인스토밍 세션을 미리 준비하는 것이 좋습니다. 그러므로 '직장 적응'이라는 개념을 여러 각도에서 생각해 보자.

적응이란 무엇인가

새로운 직장에 적응하는 것은 직원이 지금까지 알려지지 않은 활동, 조직, 팀, 비정상적인 요구 사항에 따른 행동 규제에 익숙해지는 기간입니다.

통계에 따르면, 신입사원의 대부분은 이때 직장을 떠난다. 이유: 적응 과정의 어려움, 실제 상황과 기대 사이의 불일치.

신규 직원의 온보딩이 성공적이고 고통 없이 진행되려면 양방향 프로세스가 이루어져야 합니다. 인사부서, 경영진, 동료들은 신입사원이 자신의 조직이나 팀에 '유입'되는 것을 촉진하기 위해 최선을 다해야 합니다. 제공된 지원 및 지원에 따라 직장에서의 적응은 다양한 방식으로 진행될 수 있습니다.

개인주의 보존 - 신입 사원은 회사의 주요 가치를 부정하지 않고 부차적인 가치(예: 기업 전통, 공휴일)를 무시하고 어느 정도 냉담함을 유지하려고 노력합니다.
모방 - 반대로 직원은 2차 가치를 지지하지만 주요 가치를 거부하여 팀에서 숨깁니다. 이러한 신규 이민자들은 종종 새로운 직장을 떠나게 됩니다.
거부 - 직원은 회사의 기존 루틴에 대한 싫어함을 숨기지 않습니다. 그는 빠른 해고 이유를 부를 것입니다.
순응주의 - 직원은 새로운 규칙, 가치, 책임을 진심으로 받아들이고 성공적으로 "시스템의 톱니바퀴"가 됩니다.

적응 단계

직원이 새로운 직장에서 어떤 적응 단계를 거치는지 알아봅시다.

외부 방향 재지정. 사람이 새로운 가치와 일상을 받아들이는 것은 어렵습니다. 그는 자신이 익숙하지 않고 동의하지 않는 것을 고통스럽게 인식합니다. 그러나 동시에 그는 이러한 부정적인 감정을 숨기려고 노력한다.
팀이 직원을 점진적으로 상호 인식하며 그 반대도 마찬가지입니다.
팀의 가치를 자신의 가치 체계에 통합하지 않고 인식합니다.
새로운 권리와 책임, 기업 문화를 점진적으로 받아들이고, 새로운 조건에 맞게 개인의 성격과 행동을 재구성하는 것입니다.
개인과 팀의 조화로운 융합.

이러한 단계 중 하나라도 실패하면 자발적으로 해고되는 경우가 많습니다.

적응의 부분

직장에서의 적응은 1차와 2차의 두 부분으로 나뉩니다. 첫 번째는 팀에 신입사원의 등장이다. 그녀의 목표:

가능한 한 빨리 초보자를 일하게 하는 것;
업무 책임 재분배;
퇴사하는 직원을 완전히 교체합니다.
팀 내 사회화;
직업지도.

직장에서의 2차 적응은 승진, 재교육, 다른 부서로의 이동, 워크숍 등의 과정에서 직원을 압도합니다. 이 기간의 목표:

집단적 분위기의 안정화;
새로운 직책에 대한 요구 사항을 완전히 준수합니다.
새로운 지위에 대한 적응;
팀에서 역할을 바꾸는 것.

적응력이 뛰어난 사람의 기술

직장에서의 적응 방법에 대해 말하면서 심리학자들이 새로운 팀에 익숙해지는 사람에게서 식별하는 무의식적 기술을 언급하지 않을 수 없습니다.

"그들은 옷차림으로 여러분에게 인사합니다." 신입생이 가장 먼저 주목하는 것은 미래 동료의 외모, 복장, 행동입니다. 초기 단계의 이러한 피상적인 평가는 새 팀의 각 구성원의 성격과 비즈니스 품질에 대한 아이디어를 구축하는 데 도움이 됩니다.
충화. 신입 사원은 동료를 경력 전문가, 비서, 비공식 지도자, 괴짜, 코미디언, 영부인, 버림받은 사람 등의 미니 그룹으로 나눕니다. 그는 그들의 복지, 팀 내 행동 능력, 상사와의 관계 구축, 그리고 자신에 대한 호감도. 이를 바탕으로 신입회원은 각자와 적절한 소통을 구축하기 시작합니다.
그룹 식별. 이 단계에서 직원은 자신이 정의한 전략 중 하나를 스스로 선택하고 자신의 지위에 따라 행동을 구조화하기 시작합니다. 특정 그룹에 속하면 안정감을 느끼게 되고, 점차적으로 자신이 새로운 팀에 속해 있다는 느낌을 갖게 됩니다.
집단간 차별. 직원은 다른 사람보다 "자신의"그룹을 높이고 다른 사람을 겸손하게 대하며 항상 자신이 선택한 이점을 찾습니다.

직장에서의 적응 유형

전체 적응 과정은 네 그룹으로 나뉩니다.

정신생리학적;
전문적 (직업에 대한 숙지);
사회심리적(팀에 대해 알아가기)
조직적 (회사 자체에 대한 숙지).

이에 대한 보다 자세한 분석은 다음과 같습니다.

조직적 적응. 새로운 직장에서의 성공적인 활동은 회사의 역사, 업무, 목표, 개발 전망, 성과 및 역사상 불쾌한 순간 등 회사에 대한 모든 것을 철저히 아는 경우에만 가능합니다. 구조, 관리자, 중요한 질문에 대한 답변을 아는 것이 중요합니다. "인사 부서, 식당, 서비스 주차장은 어디에 있습니까?", "표는 어디서 구할 수 있습니까?", "누구에게 연락해야합니까?" 내 업무 활동에 대해 질문이 있나요?” 등등. 고용주의 책임은 이 모든 정보를 압축되고 구조화된 형태로 신규 이민자에게 전달하는 것이고, 후자의 책임은 짧은 시간 내에 이를 "소화"하려고 노력하는 것입니다.
직장 내 직원의 사회적, 심리적 적응. 팀과의 긴밀한 친분, 기업 문화의 규범, 대인 관계 및 비즈니스 커뮤니케이션 구축, 비공식 그룹 가입. 신인은 새로운 행동 규범을 알게 될뿐만 아니라 이미 이를 따르기 시작해야 하며 팀은 그를 조심스럽게 대하고 평가하고 의견을 형성합니다. 따라서 대부분의 경우 이러한 적응이 가장 어렵습니다.
직장에서의 전문적인 적응. 지식 격차 해소, 재교육, 새로운 업무 표준 및 세부 사항 숙지. 이러한 유형의 습관화를 촉진하기 위해 많은 조직에서는 순환, 멘토링, 교육 및 "학생" 기간을 실행합니다.
직장 내 직원의 정신물리학적 적응. 이것은 교대 근무 일정, 출장, 불규칙한 근무 시간, "홈 오피스" 등 새로운 업무 및 휴식 체제로 신체와 습관을 재구성하는 것입니다. 여기에는 새로운 직장, 휴게실 및 위생실, 특이한 출근 경로에 적응하는 것도 포함됩니다.

적응기간

직장에서의 적응 기간에는 명확하게 정의된 경계가 없습니다. 어떤 사람들은 몇 주 안에 조화롭게 팀에 합류하는 데 성공하고 다른 사람들은 몇 달 또는 몇 년이 필요합니다. 최적의 기간은 수습 기간인 3개월로 간주됩니다.

적응 기간의 종료는 다음 직원 특성으로 표시됩니다.

비표준 작업을 포함하여 그에게 할당된 모든 작업에 대처합니다.
자신의 행동에 대해 책임을 집니다.
회사의 구조를 잘 알고, 관리자 및 동료의 환경을 탐색하며, 그들과 비갈등 관계에 있습니다.
업무에 필요한 기술, 장비, 컴퓨터 프로그램 등의 유형을 성공적으로 습득했습니다.
회사의 처벌 및 보상 시스템을 알고 있습니다.
기업 문화의 규범을 준수합니다.
팀의 비공식 그룹 중 하나에 속합니다.

직위 소개

이미 언급했듯이 직원이 새로운 직장에 적응하는 과정은 양방향 과정입니다. 성공하고 발전하는 회사에서는 신입사원에게 '젊은 투사 과정'이 제공되지 않지만 원활하고 고통없이 팀에 합류하고 직장에 적응할 수 있도록 최선을 다할 것입니다. 일반적으로 이러한 목적을 위해 유도 프로그램이 작성됩니다. 다음 조건에 따라 달라집니다.

초보자 작업의 특징;
그의 지위와 책임 수준;
그가 끝날 팀;
인터뷰 중에 확인된 미래 직원의 개인적 특성.

다음 사람들이 프로그램에 참여합니다.

직속 관리자;
직접적인 멘토가 될 수 있는 동료;
신규 이민자의 활동과 밀접한 관련이 있는 다른 부서의 직원;
인사부

이 프로그램에는 세 가지 큰 단계가 포함됩니다.

직원이 오기 전에

근무 첫날 이전에 새로운 직장에 빠르고 성공적으로 적응하려면 다음을 수행하십시오.

직무 내용의 관련성을 확인합니다.
신규 이민자의 비공식 "후원자"가 임명됩니다.
그의 직장이 준비 중입니다.
미래의 팀은 라인업 추가에 대한 알림을 받습니다.
필요한 모든 정보 파일, 패스 및 관리 문서가 생성됩니다.
직장에 갈 준비가되었는지 알아보기 위해 미래의 직원에게 전화가 걸립니다.

첫 근무일

이 기간 동안 프로그램은 팀에게 다음을 수행하도록 요청합니다.

새로 온 사람과 그의 직무에 대해 논의하십시오.
내부 노동 규정을 자세히 숙지하십시오.
기업의 전통, 규칙, 개인적인 문제에 대해 이야기해 보세요.
조직의 구조를 숙지하십시오.
안전 예방 조치, 응급 처치, 화재 안전 등 필요한 지침을 수행하십시오.
그에게 필요할 수 있는 모든 가능한 의사소통 및 연락처 목록을 제공하십시오.
복장 규정을 소개합니다.
직속 상사와 동료에게 신입사원을 소개합니다.
근무지 견학 : 매점, 화장실, 휴게소 등을 보여줍니다.

남은 적응기간

이때 다음과 같은 절차가 수행됩니다.

보고 규칙을 숙지합니다.
작업 요구 사항 및 결과를 보여줍니다.
조직의 행정 및 경제 시스템에 대해 잘 알고 있습니다.
신입사원 개인별 재교육 시스템 개발.
그의 작업의 세부 사항, 그가 알아야 할 뉘앙스를 숙지하십시오.

성공적인 적응을 위한 방법

신규 이민자의 직장 적응이 빠른 속도로 이루어지도록 하기 위해 많은 기업에서는 다음 방법을 사용합니다.

비공식 지원 - 신입 직원에게 멘토 또는 "후원자"를 지정합니다.
이벤트 진행 - 신입 사원의 도착을 기념하여 기업 파티가 조직되어 편안한 분위기에서 조직의 규범, 규칙, 에티켓을 소개합니다.
기업 PR - 신규 이민자의 모든 질문에 대한 답변을 담은 보편적 참고서가 개발되고 있습니다.
팀 교육 - 직원이 팀에 합류하지 못한 경우 개최되는 이벤트입니다. 양측의 의견, 주장을 표현합니다. 대화를 확립하려고 노력하고 있습니다.
지침 - 직원은 모든 질문에 답하는 동료의 엄격한 지도하에 새로운 요구 사항을 알게 됩니다.
개인 계정, 개인 메일 - 신규 이민자는 이 주소로 지시 편지를 받아 주변 환경을 점차적으로 이해하는 데 도움이 됩니다.

적응 촉진

오늘날 많은 성공적인 기업은 신입 사원을 팀에 적응시키는 데 큰 관심을 기울이고 있습니다. 이는 여러 가지 이유로 발생합니다.

적응 기간이 짧을수록 직원의 작업에 대한 수익은 더 커집니다.
적응기간 중 여러 가지 어려움으로 인해 퇴사한 전 직원들의 부정적인 평가는 회사 이미지에 심각한 타격을 줍니다.
멘토링은 장기 근속 직원의 창의성을 높이는 데 도움이 됩니다.
직원이 해고되고 대체 직원이 발견되면 회사는 채용 및 교육에 다시 돈을 지출합니다.
상세하고 효과적인 적응 프로그램은 경쟁사와의 싸움에 도움이 됩니다.
새로운 팀의 우호적인 태도는 신인의 잠재력을 발휘하는 주요 이유 중 하나입니다.

새로운 직장에 적응하는 것은 직장생활에서 가장 어렵고 중요한 일입니다. 이 단계에서는 직원이 새로운 직장에서 익숙하지 않은 팀에 빠르고 성공적으로 익숙해지는 것이 중요하며 회사는 이를 방해하지 않고 촉진하기 위해 가능한 모든 조치를 취해야 합니다.

사람이 새로운 것에 적응하고 기업 규칙과 표준을 연구하는 기간을 적응이라고 합니다.

각 회사는 신입사원이 신속하게 적응할 수 있도록 자체적인 방법과 기술을 개발하고 구현합니다. 이러한 방법의 목적은 적응 과정이 훨씬 빠르게 진행되는 조건을 만들고 그 후에 사람이 효율적으로 작업을 시작하는 것입니다.

이것이 일어나지 않으면, 신입사원은 채용 직후에 이런 일을 경험할 수도 있습니다. 적응 프로그램의 도입은 직원 이직률을 줄이고 직원의 전문 업무를 명확하게 제시하며 신입 직원의 자연스러운 적응 시간을 단축할 수 있습니다.

적응 과정은 양방향 과정입니다. 한편, 일자리를 얻은 직원은 자신이 내리는 결정에 책임을 집니다. 반면에 기업은 신규 직원을 고용할 때 의무를 집니다.

적응 유형

적응 기간의 주요 유형은 다음과 같습니다.

신규 이민자의 개인 인식 유형에 따라 적응 과정은 여러 유형으로 나눌 수도 있습니다.

부정. 이는 직원이 회사의 가치에 동의하지 않을 때 발생합니다. 회사의 기준과 규칙은 그의 신념에 어긋납니다. 그러한 경우에는 근무 첫 달에 그만 두게 됩니다.
순응주의. 초보자는 회사가 제공하는 모든 것을 받아들입니다. 그러한 사람들이 조직의 주요 중추를 형성합니다.
흉내. 직원은 보조 규범을 받아들이고 주요 규범을 받아들이지 않습니다. 그러한 사람들은 언제든지 그만둘 준비가 되어 있는 위험 집단입니다.
적응형 개인주의. 직원은 기본 규범과 규칙을 받아들이지만 일부 사소한 규범과 규칙에서 벗어나 개성을 유지합니다. 그런 직원들은 회사에서 오랫동안 잘 일합니다.

올바르게 개발되고 수행되는 적응을 통해 다음을 수행할 수 있습니다.

직원 이직률 30~40% 감소
자신의 업무를 이해하고 잘 수행하는 직원 육성
화합하고 우호적인 팀을 구성하세요

또한, 제대로 개발된 시스템을 통해 회사 경영진은 시스템에 문제가 있는지 확인할 수 있고, 멘토와 관리자는 경영 자질을 개발할 수 있습니다.

적응력이 뛰어난 사람의 기술

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현대 노동 시장에서는 팀 내 직원 적응에 점점 더 많은 관심이 집중되고 있습니다. 직원이 업무 일상에 더 빨리 적응하고 구체적인 뉘앙스를 배우고 대인 관계를 구축할수록 신입 직원의 적응 기간은 짧아집니다. 감독이 팀에 대한 자신의 책임을 더 많이 이해할수록 신인에게 더 많은 관심이 집중됩니다. 적응 기간은 2~3주에서 3개월까지 다양합니다.

적응 기간

여기에는 여러 기간이 포함됩니다.

첫 번째 단계에서는 새로 온 사람이 현재 일할 조직의 활동에 대해 자세히 알고 있습니다. 업무 첫날에 직원은 조직의 역사와 주요 제품, 업무 일정(휴가 및 휴일 포함), 규제 문서 및 주요 관리자 이름(개별 부서의 위치)에 대해 배웁니다. 신입사원은 동료들에게 소개되고 작업 일정, 직무 설명, 생산 기능 및 노동 과정을 규제하는 문서에 익숙해질 수 있는 기회가 주어집니다. 두 번째 근무일은 이 직장에서 연락해야 하는 부서 간 상호 작용 문제에 전념합니다. 새로 온 사람에게 이것이 어떻게 일어나는지 정확히 알려줍니다. 또한 어떤 어려움이 발생할 수 있는지 설명하고 이를 극복하는 방법도 설명합니다. 첫 번째 근무 주의 남은 날은 계획대로 근무하며, 주말에 보고서를 제출합니다.
두 번째 단계(두 번째 주)에는 이 직책에 대한 책임과 요구 사항에 대한 실질적인 숙지가 이루어집니다. 이 단계가 끝나면 관리자는 직원의 실제 기술이 이전에 언급한 기술과 어떻게 일치하는지 평가합니다. 필요한 경우 적응 책임자는 작업 개선을 위해 필요한 권장 사항을 제시합니다.
세 번째 단계(세 번째 주) 동안 직원은 팀의 직업적, 대인 관계에 포함되고 법적, 사회적, 조직적 지위에도 적응합니다. 결과가 요약되고 사회 심리적 측면에 특별한 관심이 집중됩니다. 직원이 팀에 합류하거나 동료와 관계를 구축하는 데 어려움을 겪는 경우 관리자는 신입 직원이 문제를 해결할 수 있도록 도와줍니다. 또한 적응 담당자는 신입사원이 이전 경험과 일치하지 않는 비판과 정보를 어떻게 인식하는지 살펴봅니다.
네 번째 단계(넷째 주)가 마지막 단계입니다. 이때까지 직원은 자신의 업무에 일관되게 대처하고 직무 설명에 따라 행동할 수 있어야 합니다. 주말에 적응 결과가 요약되고 그 결과가 인사 서비스 및 신입 직원에게 전달됩니다.
수습 기간의 마지막 주에 적응 관리자는 긍정적 또는 부정적 피드백이 포함된 서비스 권장 사항을 제공하고 해당 직원에 대한 급여 변경을 권장하거나 권장하지 않습니다.

스테이지

위에서부터 적응에는 세 단계가 포함된다는 것이 분명합니다.

전문적인 적응 단계. 이는 직원이 자신의 직무에 대해 가능한 최고 수준의 동화 품질로 구성됩니다. 신입 직원은 조직에서 그에게 제공되는 알림 및 지침을 통해 도움을 받습니다. 업무 경험이 없는 직원(최근 졸업자)을 채용할 경우, 해당 범주의 직원이 갖고 있지 않은 실무 능력을 개발하는 데 특별한 주의를 기울여야 합니다. 회사가 직원을 더 잘 준비할수록 더 좋습니다. 이를 위해 다양한 방법(세미나, 강의, 비즈니스 게임)이 사용됩니다.
조직 적응 단계. 동시에, 신입 사원은 개인적인 가치를 손상시키지 않으면서 회사의 규칙(문서화된 규칙뿐만 아니라)을 받아들이고 조직 구조와 회사 규칙에 익숙해져야 합니다. 직원에게는 새 직장에서 채택한 벌금 및 인센티브 시스템에 대한 정보도 제공되어야 합니다.
사회 심리적 적응 단계. 신입생은 팀에 유기적으로 통합되어야 합니다. 이는 직원들이 서로를 더 잘 인식할 수 있도록 하기 위한 다양한 기업 행사를 통해 크게 촉진됩니다.

조직을 떠나기로 한 결정은 다음과 같은 상황에서 신규 이민자들 사이에서 가장 자주 발생합니다.

해당 직원은 상사의 경영 스타일에 불만을 갖고 있다.
새로운 곳에서는 노동의 복잡성과 작업 강도가 높습니다.
나쁜 직원 관계.
실제 급여와 공석에 명시된 급여 사이에 차이가 있습니다.
직무 설명에 대한 오해 또는 부족.

조직에 온보딩을 직접 책임지는 사람이 있는 경우 신입 직원이 이러한 유형의 문제에 직면할 위험이 크게 줄어듭니다.

편집된 프로그램은 직원이 모든 불분명한 점을 명확히 하는 데 도움이 됩니다.

동영상

심리학자는 신입사원들에게 새로운 업무 팀에 적응하는 방법에 대해 조언을 제공합니다.

새로운 팀에서 업무를 시작하는 사람들을 위한 더욱 유용한 팁입니다.

신입사원의 현장적응기간은 업무 초기뿐만 아니라 이후의 협력에도 중요한 역할을 하는 시간입니다.

이 기간의 시기는 매우 다를 수 있으며 직원이 팀에 빨리 합류하여 작업에 착수할수록 직원과 주변 사람들 모두에게 더 쉬워집니다. 오늘 기사에서는 적응 기간이 무엇인지, 왜 필요한지, 신입사원에게 올바른 방법을 소개하는 방법에 대해 이야기하겠습니다.

적응기간은 어떻게 되나요?

적응 기간은 향후 업무 자동화를 단순화하고 극대화하기 위해 직원이 여러 작업을 수행하는 특정 기간입니다.

일반적으로 적응 기간은 다음과 일치합니다. 이 기간은 보통 3~12개월이다. 어떤 경우에는 더 오랜 기간이 필요할 수도 있고, 반대로 직원이 더 일찍 익숙해질 수도 있습니다.

적응 기간 전체에는 다음 작업이 포함될 수 있습니다.

팀을 만나는 것;
팀의 문화와 윤리를 숙지합니다.
기술 및 작업 기술을 습득합니다.
조직의 내부 규정을 숙지합니다.
회사의 파트너와 고객을 연구합니다.
직업 기회 탐색
업무에 필요한 기타 기술을 학습합니다.

따라서 적응 기간을 통해 회사, 팀, 업무 세부 사항을 최대한 자세히 연구하고 수습 기간 후에도 즉시 협력을 계속할 수 있는지 직원과 관리자 모두를 결정할 수 있습니다.

접근방식에 따라 적응기간을 나누어 보면 다음과 같은 측면을 부각할 수 있다.

심리적 방법 - 팀 합류, 우호적이고 존중하는 관계 구축, 경영진에 대한 종속 수준 설정 등
전문가 – 업무에 필요한 기본 기술을 습득하고 회사 정책의 원칙을 전체적으로 숙지합니다.
조직 방법은 다른 회사, 부서, 지점과의 상호 작용 네트워크를 연구하는 것입니다. 경력 개발 기술 습득
정규는 새로운 작업 리듬과 작업 완료 속도에 익숙해지는 방법입니다.

위에서 설명한 내용을 바탕으로 적응시간이란 직원에게 업무의 기본 원칙과 방법을 신속하게 가르쳐 팀에 소개하고 기업 문화 및 윤리의 기본 규칙을 이해하고 타인과의 관계를 구축하는 방법이며, 한 팀의 필수적인 부분이 됩니다.

따라서 적절한 적응 훈련은 직원의 신속한 적응과 자격을 갖춘 직무 수행의 열쇠입니다.

적응은 누가 해야 하나요?

적절한 적응 프로그램을 통해 직원은 신속하게 익숙해질 수 있습니다.

직원과의 적응 작업은 팀 구성원 누구나 수행할 수 있습니다. 일반적으로 멘토는 회사에서 가장 활동적이고 성실한 직원 중에서 임명됩니다. 그러나 대기업에 대해 이야기하고 있다면 이 경우 신규 이민자의 작업이 한 번에 여러 사람에게 할당될 수 있습니다.

다음은 각색 작업 배포의 예입니다.

상사는 직원을 위한 모든 직무 설명을 준비하고, 직원을 위해 편리한 직장을 구성하고, 모든 문서 문제를 처리하고, 직원에게 최신 정보를 제공합니다.
인사 직원 - 직원에게 직장 복귀 날짜를 알리고, 관리자를 위해 문서를 수집하고, 신입 직원에게 업무에 필요한 모든 것(사무실 또는 도구)을 제공하고, 직원을 팀에 소개합니다.
멘토는 이 단계에서 직원의 주요 가이드 역할을 하는 사람입니다. 직원의 적응 속도와 전문성, 미래 경력 전체는 멘토와의 관계가 어떻게 발전하는지, 그의 역량과 지식에 따라 달라집니다.

일반적으로 관리자가 이에 필요한 모든 노력을 기울이면 적응 과정은 일반적으로 꽤 잘 진행됩니다. 유능한 관리자는 항상 신입사원에게 정확하고 시기적절한 적응을 위해 필요한 모든 조건을 완벽하게 제공하려고 노력합니다.

올바르게 수행된 직원 적응을 통해 다음을 수행할 수 있습니다.

팀 내에서 조화로운 관계를 구축합니다.
직원의 잠재력을 최대한 발휘하십시오.
직원이 회사의 계층 구조에서 편리한 위치를 차지할 수 있도록 허용합니다.
전문 분야의 전문가 개발 기회를 늘립니다.
응집력 있고 책임감 있는 팀을 구성하세요.
노동 생산성을 크게 향상시킵니다.
직원의 책임과 시간 엄수를 높이고 다른 많은 문제를 해결합니다.

또한 잘못된 적응이나 완전한 부재는 냉담, 우울증, 직원의 나쁜 기분 및 기타 여러 문제의 확실한 경로임을 기억하는 것이 중요합니다. 또한 팀 내 중요하지 않거나 더 나쁜 적대적인 관계는 회사 붕괴의 직접적인 경로입니다.

직원 간의 관계가 좋지 않으면 끊임없는 다툼, 업무 품질 저하, 책임감 부족, 직원 간의 주도권 부족으로 이어집니다. 따라서시기 적절하고 유능한 적응은 신입 사원뿐만 아니라 관리자에게도 성공의 열쇠입니다.

각 사람마다 심리적, 정신 신체적 특성으로 인해 기간이 매우 다를 수 있음을 이해하는 것이 중요합니다. 따라서 엄격한 적응 한계를 설정할 필요가 없습니다.

일반적으로 적응 기간은 직원과 고용주 모두가 회사에서 일할 가능성을 평가하는 것으로 끝납니다. 그리고 직원이 즐겁게 직장에 있으면 상사가 모든 일을 올바르게 한 것입니다.

모든 것이 잘못되었다면

적응 기간 동안 직원을 면밀히 모니터링해야합니다.

직원이 업무와 팀에 익숙해지지 않는 상황이 종종 발생합니다. 다음은 이를 알릴 수 있습니다.

직원이 새로운 업무를 수행하는 것을 꺼려합니다.
일반적인 업무에 대한 무관심;
팀 내 관계는 긴장되고, 새로 온 사람들은 편견으로 대우받습니다.
고객이나 파트너가 직원의 무능력에 대해 불평합니다.
직원과 관리자는 공통 언어를 찾을 수 없습니다.

이러한 이유 외에도 다른 많은 이유가 있지만 모두 부정적만을 목표로 합니다. 직원의 일은 기쁨이 아니며 회사에 부정적인 결과만 가져옵니다.

이는 두 가지 주요 이유 때문에 발생할 수 있습니다. 직원의 적응이 잘못 수행되었거나 전문가 자신이 해당 분야에 무능합니다. 두 경우 모두 관리자는 상황을 바로잡기 위한 조치를 취해야 합니다.

예를 들어:

현재 상황과 불만 사항에 대해 직원과 공개적으로 이야기하고 직원의 관점을 경청하십시오.
직원에게 자신의 전문 분야에 대한 교육을 받도록 제안합니다.
신입사원 적응을 위한 전술 변경;
팀과 대화 등을 진행합니다.

상황을 바로잡는 방법은 여러 가지가 있으며, 양측이 얼마나 적극적으로 대처하느냐에 따라 사건의 결과가 달라집니다.

일반적으로 양 당사자가 냉담하게 행동하면 조만간 해고로 이어질 것입니다.

직원은 올바르게 행동해야 합니다.

적응 기간을 정확하고 성공적으로 통과하려면 몇 가지 보편적인 권장 사항을 따라야 합니다.

다음은 새 직장에서의 "올바른" 행동의 몇 가지 예입니다.

동료에 대한 친절한 태도;
어떤 상황에서도 편견이 부족합니다.
갈등이 있는 경우에도 정중하고 정확한 의사소통;
전문 자격 수준의 최대 증가;
시간 엄수;
종속;
어떠한 경우에도 정확한 업무 수행
전반적인 삶과 특히 일에 대한 긍정적인 태도.

신규 이민자의 성공적인 적응을 위한 보편적인 방법은 없으며 적응 기간을 최대한 짧고 효과적으로 만들고자 하는 욕구만 있다는 것을 기억하십시오.

그리고 직원과 관리자가 모든 전문 기술을 얼마나 구현하고 싶어하는지에 따라 공동 작업의 결과가 달라집니다.

이 비디오를 통해 인사 적응에 관한 모든 것을 배우게 됩니다.

질문을 받기 위한 양식을 작성하세요.

사람의 삶의 변화는 항상 편안하고 친숙한 환경에서 벗어나는 길입니다. 긍정적인 변화에도 심각한 스트레스가 동반되며, 이는 물론 각 사람의 성과와 심리적 기분에 영향을 미칩니다. 추가적인 스트레스 요인으로는 두려움, 우려, 불확실성 또는 새로운 사건의 문턱에 대한 지식 및 기술 부족 등이 있습니다.

다른 조직이나 다른 직위에서 처음으로 일을 시작하는 직원은 이 모든 것을 최대한 경험합니다. 그리고 그의 개인적인 성공뿐만 아니라 기업 자체의 효율성도 그의 활동에 달려 있기 때문에 경영진은 그가 새로운 장소에 신속하고 성공적으로 적응하는 데 관심이 있습니다.

노동 적응 문제는 현대 인사 정책에서 점점 더 심각한 위치를 차지하고 있습니다. 이 문제에 대한 접근 방식은 변화하는 시장의 요구로 인해 끊임없이 변화하고 있습니다. 인력의 노동 적응 과정에 대한 현대적인 접근 방식을 고려해 봅시다.

적응은 효과적인 메커니즘이다

"적응"이라는 용어는 생물학에서 인적 자원 관리에 이르렀으며 문자 그대로 "조정"을 의미했습니다. 적응은 환경과 유기체가 서로 "조정"되는 것으로 이해됩니다.

전문적인 활동과 관련하여 우리는 다음을 정의할 수 있습니다. 노동 적응가장 효과적인 상호 작용으로 기능에 포함되기 위해 조직에 나타나는 직원의 행동에 대한 조직의 영향입니다. 여기에는 반대 프로세스도 포함됩니다. 직원은 조직 활동의 일부 측면을 스스로 조정합니다.

적응 유형

인간의 상태는 다양하기 때문에 다양한 요인에 적응해야 합니다. 여기에서 우리는 다양한 유형의 적응을 구별할 수 있습니다. 그의 전문 활동과 관련된 것들을 고려해 봅시다.

이전 경험에 따라 두 가지가 있습니다. 적응 형태:

주요한- 교육 기관을 졸업하거나 생애 처음으로 일을 시작한 후에야 처음으로 신규 직원 자격을 취득한 사람
반성- 해당 사람은 업무 경험이 있지만 근무 조건이 변경되었습니다(다른 직책, 더 높은 직급, 새로운 팀, 다른 전문 분야).

사람이 적용해야 하는 영역의 조건에 따라 또는 자신에게 맞게 "구부리려고" 시도하면 다음 사항이 고려됩니다. 적응 유형:

전문적인- 직원은 기술과 능력의 새로운 영역에 "통합"하고 기회를 습득하고 새 직업에 대한 적합성의 관점에서 자신의 전문적인 "수하물"을 평가합니다.
생산- 새로운 조직의 직원은 특이한 활동 조직에 포함되고, 새로운 규칙을 배우고 작업장을 탐색하며 도구, 문서, 메커니즘 및 기타 생산 요소를 통해 "공통 언어"를 찾습니다.
사회의- 자신을 위한 새로운 심리적 "역할", 즉 팀 구성원, 동료, 부하 직원을 받은 사람은 이 "게임"의 새로운 규칙을 배우고 새로운 환경의 가치를 받아들이고 , 또한 그것에 영향을 미치기 시작합니다 (일상 생활에서는 이것을 "자신의 것이 됨"이라고 함).
재정적인- 새로운 책임으로 인해 개인 생활의 경제적 요소도 변경됩니다. 임금 요소(규모 및 적시성) 및 기타 예산 증가뿐만 아니라 여행 비용과 같은 추가 비용도 고려해야 합니다. 직장;
정신생리학적- 인간의 정신뿐만 아니라 그가 시간의 상당 부분을 보낼 새로운 환경에서 생물학적 기능의 특징도 재구성됩니다. 당신은 육체적 존재에 관한 많은 질문을 스스로 해결해야 합니다. 예를 들어 일어나고 잠자리에 드는 일정, 식사 시간 및 조건, 특별한 옷을 입는 데 익숙해지고(제공된 경우) 뉘앙스에도 익숙해져야 합니다. 자연적인 필요를 수행하는 것.

조직에서 인력 적응이 필요한 이유는 무엇입니까?

적응은 사람에게 "내재된" 생물학적, 심리적 메커니즘이므로 대부분의 경우 저절로 발생합니다. 질문이 생길 수 있습니다. 이 경우 왜 적응 문제에 관심을 집중하고 프로그램을 개발하며 효율성을 높이려고 노력합니까?

실제로, 사람은 조만간 어떤 식 으로든 어떤 조건에 적응하거나 자신에게 맞게 적응합니다. 이를 위해서는 충분한 시간, 동기, 변화 의지 및 타고난 능력 등 여러 가지 요소가 필요합니다. 그러나 전문적인 활동 과정에서 이러한 모든 요소는 고용주에게 너무 많은 비용을 초래할 수 있으므로 그는 이 복잡한 프로세스를 최대한 줄이고 단순화하려고 노력합니다.

참조! 연구에 따르면 1년도 일하지 않고 그만둔 사람 10명 중 9명은 입대 첫날 이런 결정을 내린 것으로 나타났다.

초보자의 주요 문제

새 직장에 입사한 첫날에 사람의 삶을 어렵게 만드는 것은 무엇입니까? 인사적응 문제를 다루는 전문가가 가장 먼저 주의해야 할 점은 무엇입니까? 연구에 따르면 신입사원이 "자신의 위치에 있다"는 느낌을 갖지 못하게 만드는 주요 부정적인 측면은 다음과 같습니다.

조직 지식 부족;
새로운 환경에서 탐색할 수 없음;
경영진과 동료들 앞에서의 제약;
실무 경험 부족.

이러한 객관적인 요소에 다음과 같이 적응을 더욱 복잡하게 만드는 주관적인 경험이 추가됩니다.

무능해 보이고 자신의 책임을 다하지 못하는 것에 대한 두려움;
실직에 대한 두려움(또는 가능한 한 빨리 "승진"하려는 열정적인 욕구)
팀에서 존중받지 못할 것에 대한 두려움;
상사와의 접촉 부족(반감적인 관리자 또는 반대로 그를 좋아하지 않을 것이라는 두려움)
팀에 "적합"할 수 없음(거절당할 것에 대한 두려움 또는 자신의 주도로 더 가까워지고 싶지 않음) 등

인력 적응 방법

조직마다 인력 적응 문제에 대해 서로 다른 접근 방식을 사용합니다. 대부분의 경우 세 가지 경로 중 하나가 우세합니다.

“수영할 수 있으면 수영하세요.”경영진은 직원 자신에게 적응 메커니즘을 넘겨주므로 직원은 새로운 상황에 독립적으로 대처할 수 있습니다. 이 접근 방식은 시장이 노동력으로 과포화되어 있을 때, 특정 직원에게 그다지 관심이 없거나 그의 직위가 그다지 권위가 없고 쉽게 교체할 수 없는 경우 관리자가 주로 허용합니다. 때때로 이러한 접근 방식은 "당신이 일을 시작하면 우리는 당신이 어떤 일에 적합한지 확인한 다음 당신의 보수와 전망에 대해 이야기할 것입니다."와 같은 말을 나누면서 더욱 악화됩니다.
"적자생존."최고만을 선발하려는 조직이라면, 노력과 힘든 시련을 통해 반드시 얻어야 하는 일종의 특권으로 대열에 합류할 수 있는 기회를 제시합니다. 이러한 회사에서는 신규 이민자에게 엄격한 조건과 어려운 작업으로 수습 기간이 제공됩니다. 팀에서는 오랫동안 새 멤버를 받아들이지 않고, 그를 유심히 관찰하고 때로는 차별하기도 한다. 상사는 가혹하고 때로는 과도합니다. 직원이 그러한 "가혹한" 선택을 통과하면 그는 조직에서 "자신의" 자리를 차지하게 됩니다.
"안녕하세요, 파트너님."그러나 가장 민주적이고 효과적인 접근 방식이지만 경영진의 가장 큰 노력이 필요합니다. 조직에 다양한 직원이 필요하고 좋은 인력을 제공하려는 경우 적응 문제에 책임감있게 접근할 것입니다. 이 접근 방식에 따르면, 가치 있는 것을 발견하기 위해 직원의 모래를 지속적으로 "다시 뿌리고" 실수를 했다면 프로세스를 처음부터 다시 시작하는 것보다 직원을 "교육"하는 데 노력을 투자하는 것이 좋습니다. 새로운 직원을 찾고 고용하고 지속적으로 교육하는 것은 유능한 인사 정책 조직보다 궁극적으로 더 큰 시간, 노력 및 재정 손실을 초래합니다.

노동 적응의 목표

귀하의 조직이 유능한 인력 적응 프로그램을 구현하는 임무를 자체적으로 설정했다면 먼저 그 목표를 명확하게 이해해야 합니다. 일반적으로 다음과 같습니다.

"처음부터" 효율성 손실을 줄입니다(직원이 자신의 업무를 수행할 준비가 제대로 되어 있지 않은 반면 작업의 질은 훨씬 낮고 추가 시간이 필요하며 때로는 재정이 그에게 소비되어야 함).
불안 및 심리적 불편감 감소(이는 직원 이직률을 줄이는 데 도움이 될 뿐만 아니라 업무의 질에도 큰 영향을 미칩니다)
시간 자원 절약(조직에 잘 작동하는 적응 프로그램이 있는 경우 관리자와 동료는 신입 사원과의 무질서한 설명에 시간을 낭비할 필요가 없습니다)
새로운 직장에 대한 좋은 태도 개발(직원들이 보살핌을 받는다고 느낄 때 더 효율적으로 일할 수 있습니다).

적응의 주요 "단계"

전문적인 환경에 대한 상호 적응 과정에서 직원은 연속 4단계를 거칩니다. 어떤 단계에서든 도움을 받으면 적응 시간이 크게 단축되고 더 쉬워지며 조직의 비용이 절감됩니다.

정보 단계.사람을 도우려면 먼저 그 사람에게 도움이 필요한 것이 정확히 무엇인지 알아내야 합니다. 첫 번째 단계에서는 직원 자신의 경험, 지식 수준, 준비 상태에 대한 정보를 수집해야 합니다. 이러한 지표의 값이 높더라도 한 영역 또는 다른 영역에 특이한 요인이 나타나 적응 중에 우선적으로 주의를 기울여야 하는 가장 "문제가 있는" 지점을 식별하는 데 도움이 됩니다. 이는 생산 과정과 커뮤니케이션 문제 모두일 수 있습니다.
코스 선택.이는 새로운 장소에서 직원의 초기 오리엔테이션입니다. 말하자면 그는 새로운 상황의 생소한 과정에서 "페어웨이를 닦는" 것이 필요합니다. 이 단계에서 직원은 새로운 책임, 요구 사항 및 표준에 대한 교육과 실질적인 숙지가 필요합니다. 실제로는 인턴십, 멘토링, 감독 또는 단순히 경영진과 동료의 직접적인 참여가 사용됩니다. 대부분의 적응 프로그램은 이 단계에서 이루어집니다.
활동에 포함.초기 적응 키트를 받은 직원은 실제 상황에서 "테스트"를 시작하여 생산 활동 및 대인 커뮤니케이션에 직접 참여합니다. 처음에는 그 과정에 긴장감과 실수가 따르겠지만, 진행하면서 적응력이 탄력을 받게 될 것입니다. 이 단계에서 적응의 "전환점"이 발생합니다. 직원은 새로운 조건에 적응할 수 있거나 이러한 시도를 포기하기로 결정할 것입니다.
“자신만의 사람이 되거나 떠나세요”. 직원이 조직 내 생활과 커뮤니케이션에 완전히 통합되어 생산 기능을 수행하고 동료와의 커뮤니케이션을 유지하는 성공적인 적응의 예입니다. 실제로 직원은 자발적인 적응을 통해 첫 근무 연도 말까지 레벨 4에 도달하며, 전문적인 도움을 받으면 단 몇 달 만에 레벨 4에 도달할 수 있습니다. 적응에 실패하면 마지막 단계는 해고될 수 있습니다.

적응된 직원의 유형

적응이란 조직의 주요 가치, 규범, 규칙 및 요구 사항을 성공적으로 수용하는 것을 의미합니다.

주요 것 - 생산 공정과 관련된 것;
보조 - 회사 내 의사소통 및 행동과 관련됩니다.

특정 표준이 무엇인지, 얼마나 수용되는지에 따라 적응형 인력을 4가지 유형으로 구분할 수 있습니다.

"내 것이 아닙니다."기본 값과 보조 값이 모두 거부됩니다. 그 직원은 자신의 책임을 제대로 감당하지 못하고 공부에도 어려움을 겪으며 의사소통도 어렵고 자신도 불편하다. 양측의 기대는 현실과 동떨어진 것으로 드러났다. 적응은 실제로 일어나지 않았습니다. 입사 후 바로 해고.
"나쁜 게임에서 좋은 얼굴."직원은 주요 가치를 수용했지만 보조 가치를 거부했습니다. 팀에 적응하기 어려운 좋은 직원. 이것은 특정 조건 하에서 훌륭한 전문가가 될 수 있는 단일 개인주의자입니다. 적절한 조직이 있으면 유익한 협력이 가능합니다.
“좋은 사람이 되는 것은 직업이 아니다.”보조 요구 사항은 완전히 분리되지만 주요 요구 사항에는 어려움이 있습니다. 대화하기 좋고 규율이나 기업 문화에 대한 불만은 없지만 전문적으로 약한 직원입니다. 진행이 부족하여 고용 계약이 종료되거나 손실이 발생할 수 있는 복잡한 형태의 적응입니다. 교육을 조직하는 것이 좋습니다.
"적응".가장 좋은 방법은 직원 전체가 회사의 주요 표준과 보조 표준을 모두 적절하게 인식하는 것입니다. 일반적으로 모든 조직에서 지배적인 위치를 차지하고 적응 과정의 궁극적인 목표는 이러한 다양성의 대표자입니다.

오리엔테이션 프로그램

직원의 적응을 돕는 가장 효과적인 조치는 새로운 장소에 대한 코스나 오리엔테이션을 선택하는 단계에서 취할 수 있습니다. 이 활동은 신입 직원의 즉각적인 경영진의 권한 내에 있습니다. 그는 이를 HR 관리자에게 할당하거나 다른 전문가에게 위임할 권리가 있지만 책임은 여전히 가장 가까운 상사의 어깨에 있습니다. 많은 사람들이 노동법에서 요구하는 초기 브리핑으로 제한합니다. 그러나 적응 프로그램의 효율성을 높이기 위해 보다 확장된 구현 방법을 고려할 수 있습니다. 적응지원 과정에서는 다음과 같은 활동이 효과적입니다.

기업에 대한 일반적인 지식.수업, 강의, 대화 또는 여행 중에 상사 또는 인사 직원이 진행할 수 있습니다. 친숙화 프로그램에는 다음 질문이 포함되어야 합니다.
- 회사의 목적과 주요 포부;
- 요구 사항, 규범 및 허용된 전통;
- 대상 고객(회사 제품의 소비자)
- 기업 활동 영역;
- 구조적 구분과 그들 사이의 연결;
- 계층 구조 (관리 "사다리").
조직 내 경영방침. 직원은 자신이 속한 구조가 어떻게 작동하는지 정확히 이해해야 합니다. 이를 위해 그는 다음을 설명해야 합니다.
- 인사 선발 원칙;
- 징계 문제;
- 직원의 전문성 개발 및 교육이 어떻게 구성되는지;
- 작업 모드;
- 문서 및 기타 뉘앙스 작업 기능.
재정적 문제.모든 직원은 자신의 업무의 동기 부여 요소에 대해 우려하고 있습니다. 따라서 다음에 대해 모호하지 않은 것이 더 좋습니다.
- 그의 보수 금액;
- 급여 구성요소(급여, 보너스, 세금, 공제 등)
- 금전적 보수에 영향을 미칠 수 있는 요인(상여금 공제, 급여 인상 가능성 등)
- 초과근무, 출장, 주말 및 공휴일 근무 등에 대한 수당 지급
혜택 패키지.직원은 이 조직에서 일하는 동안 어떤 사회적 전망을 누릴 수 있는지 설명해야 합니다. 예를 들면 다음과 같습니다.
- 전문 교육에 대한 지불;
- 의료(때때로 가족 구성원을 위한);
- 부상, 질병, 퇴직 등의 경우 혜택 및 지원;
- 가능한 모성에 대한 태도;
- 기타 사항(예: 출퇴근, 식사, 추가 서비스).
안전 예방 조치- 노동 보호 조치의 의무적 제도 및 안전한 조건 보장. 다른 모든 사항을 놓치더라도 법은 이를 무시하는 것을 금지합니다.
학과를 알아가는 중. 직원이 자신의 구조 단위 생활에 직접 참여할 수 있도록 돕는 더 깊은 적응 단계입니다. 구조 단위의 책임자나 그가 임명한 감독자-멘토가 이 과정을 수행하는 데 도움을 줄 수 있으며, 인턴십 기간을 통해 이 과정이 더 쉬워질 수 있습니다. 이 단계에서는 다음 사항을 언급할 가치가 있습니다.
- 귀하의 즉각적인 책임과 관련된 조치에 대한 자세한 지침
- 기대와 요구되는 결과를 명확히 표현합니다.
- 작업 모니터링 및/또는 보고 절차
- 장치의 작동 모드;
- 직접적인 활동과 관련된 모든 종류의 표준, 요구 사항, 규정, 금지;
- 구조 단위 팀에 프레젠테이션.

1차 적응과 2차 적응에 대한 접근 방식을 분리하는 것이 중요합니다. 소요 시간, 문제 범위, 적용 범위, 사용 방법이 다릅니다.

온보딩 프로그램을 계획하는 방법

경영진이 직원의 팀 통합 효과에 영향을 미치기로 결정한 경우 프로세스를 계획해야 합니다. 이 목적을 위해 일관되게 수행해야 하는 조치 목록을 작성해야 합니다. 이는 선발 및 채용 절차 이전에도 가능합니다.

동시에 다음 사항에 따라 대략적인 적응 계획을 세우는 것이 좋습니다.

조직의 특정 기능;
미래 직원의 직위;
그에게 요구되는 우선적 자질.

이와 별도로 1차 및 2차 적응을 위한 조치를 계획해야 합니다.

적응 모델 계획을 위한 관리 실행 계획

직원 적응 및 교육을 위해 특정 개인에게 부서, 직위를 생성하거나 책임을 할당합니다. 인사담당자, 인사담당자 등이 될 수 있습니다.
숙련된 작업자 중에서 다양한 부서의 신규 직원을 감독하도록 배정될 "교사" 멘토를 식별합니다(또는 이 작업을 부서장에게 위임).
승인된 직원들에게 특정 작업을 분배합니다.
예를 들어 의사 소통 및 계층 구조 시스템 구축: 멘토는 직원을 부서장에게 적응시키는 책임을 맡고 담당 HR 관리자를 담당하며 정보를 모아 경영진에 보고합니다.
이 조직의 적응 특성에 대해 모든 직원에게 알립니다.
피드백 확립: 새로 입사한 사람은 언제든지 조언과 도움을 구할 수 있어야 합니다.