직무를 이행하지 않아 해고됩니다. 공무수행 불이행으로 인한 해고


조직의 각 직원은 자신의 활동을 수행하는 데 따라 특정 직무 목록을 가지고 있습니다.

친애하는 독자 여러분! 이 기사에서는 법적 문제를 해결하는 일반적인 방법에 대해 설명하지만 각 사례는 개별적입니다. 방법을 알고 싶다면 문제를 정확하게 해결하세요- 컨설턴트에게 문의하세요:

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근로자의 주요 책임은 노동법 제21조에 명시되어 있으며, 모든 문제와 업무 규칙은 특정 회사의 현지 규정에 자세히 명시되어 있습니다. 이러한 행위에는 고용 계약, 명령, 직무 설명이 포함됩니다.

조직의 새로운 전문가는 직무 설명, 내부 규정 및 자신의 노동 기능과 관련된 회사의 기타 내부 문서를 잘 알고 있어야 합니다.

지인은 서명으로 확인됩니다.

법은 무엇을 말합니까?

규제 프레임워크:

  • 러시아 연방 노동법;
  • 2004년 러시아 연방 대법원 총회 결의안 2호(사법 당국이 러시아 연방 노동법 규범을 적용함)
  • 회사의 현지 규정, 직무 설명 등

해고가 가능한 위반 사항:

  • 정당한 사유가 뒷받침되지 않는 근로자의 직장 부재 (). 반복적으로 근무에 지각하는 경우에도 해고가 가능합니다.
  • 노동 기준이나 내부 규정이 변경되면 직원이 자신에게 할당된 기능을 수행하기를 꺼립니다.
  • 근무 활동 및 근무 시간에 대한 반복적인 심각한 위반. 단일 위반의 경우 직원에게 징계 제재가 부과됩니다.

반복적인 직무 불이행으로 인한 해고 등록 절차

사실의 인식

모든 조직의 경제 생활에 관한 모든 사실은 서면으로 반영되어야 합니다.

직원이 노동 기능을 수행하지 못한 경우 관련 법령이나 각서에 반영됩니다.

예:

2019년에 Garant LLC의 직원이 조직 책임자에게 적시에 긴급 보고서를 제출하지 않아 직무유기 행위가 발부되었습니다.

직원 설명 듣기

공무를 이행하지 않은 사실이 인정되는 경우 직원 자신에게 사건에 대한 서면 설명을 요청해야 합니다.

요청은 고용주의 사본에 두 장으로 이루어지며 직원은 서명과 날짜를 입력하여 친숙 함을 확인합니다.

설명 메모를 제공하지 않는다고 해서 직원이 처벌을 면제받는 것은 아닙니다.

설명 예:

직원 설명 메모의 예

종이가 제공되는 경우:

  • 설명을 연구하고 작업을 완료하지 못한 이유의 타당성에 대한 결론을 내립니다.
  • 직원의 죄책감의 존재와 심각성이 결정됩니다.
  • 위반 이전 상황을 연구합니다.
  • 사건이 조사되기 전 업무에 대한 직원의 태도.

위반이 조직에 심각한 결과를 초래하지 않는 경우 고용주는 직원에게 징계 제재를 가하는 것으로 제한할 수 있습니다. 직원은 질책을 받거나 견책을 받습니다.

직원의 상당한 죄책감이 있는 보다 심각한 상황에서는 위반자와의 고용 관계가 완전히 종료될 수 있습니다.

직원이 설명을 거부하면 직원은 보고서를 작성합니다.

서면설명 불이행 행위의 예

마감일

직원에게는 위반 사항에 대한 서면 설명을 제공하라는 요청을 숙지한 날로부터 2일이 주어집니다.

고용주가 직원을 처벌하기로 결정한 경우 위반 사항이 발견된 날로부터 한 달 이내에 처벌해야 합니다. 이 기간은 직원의 질병 일수만큼 연장되거나 근로자 대표 기관의 의견을 고려하여 시간이 추가됩니다.

위반 행위가 발생한 지 6개월이 지나서 발견되면 더 이상 형벌이 적용되지 않습니다.

감사, 내부 또는 외부 감사를 통해 위반 사항이 밝혀지면 직원은 위반 후 2년 이내에 처벌을 받게 됩니다.

정당한 사유 없이 공무를 이행하지 않은 사실이 밝혀진 경우에도 일부 직원의 해고는 허용되지 않습니다.

다음을 발사할 수 없습니다:

  • 임산부;
  • 의 직원;
  • 에 위치한 직원.

인사 서류 준비

문제가 있는 직원과의 고용 관계를 완전히 종료하기 위해 고용주는 문서를 작성합니다.

해고 명령서 작성의 예

직원은 명령을 숙지해야 합니다.

이 명령을 숙지하기 위해 HR 부서에 출석하는 것을 거부하는 경우 고용주는 해당 상황을 적절한 조치로 기록합니다.

해고 사유에 관한 단락은 직원에 대한 징계 조치 적용에 관한 이전 문서와 새로운 위반에 대한 행위를 나타냅니다.

워크북과 개인카드

직원의 작업 장부에 항목을 입력할 때 러시아 노동법 제81조를 참조하고 해고 사유가 표시됩니다.


통합 문서 항목의 예

해고 된 사람이 통합 문서에 항목을 숙지했는지는 직원 개인 카드의 서명으로 확인됩니다. 작업 기록도 그곳으로 전송됩니다.

워크북은 범죄자의 마지막 근무일에 발행되어야 합니다.

그는 통합 문서에 서명을 했습니다.

직원에 대한 지불 및 보상

반복적인 직무 불이행으로 인한 해고에는 특별 혜택 지급이 지원되지 않습니다.

근무 마지막 날, 직원은 벌어들인 돈과 사용하지 않은 돈을 포함하여 그가 벌어들인 모든 돈을 받습니다.

이전 직원에게도 지난 2년간 근무한 소득에 대한 증명서를 발급해야 합니다.

고용주의 책임

고용주는 위반 직원의 해고에 특별한 주의를 기울여 접근해야 합니다.

일부 뉘앙스를 고려하지 않으면 직원은 결정에 이의를 제기하고 고용주로부터 보상을 받을 수 있습니다.

고용주가 실수를 했고 그 결과에 대해 직원이 이의를 제기한 경우, 연방근로감독관은 고용주에게 행정적 책임을 물을 것입니다.


공무를 이행하지 않았다는 이유로 기사에 따라 직원을 해고하는 것은 뉘앙스가 많은 복잡한 절차입니다. 특정 사건의 해고 절차 개시자는 고용주이므로 법이 정한 조건을 엄격히 준수해야합니다.

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기본 조항

근로자가 직무를 수행하지 않음으로 인해 사용자의 주도로 근로자와 사용자 사이의 노동관계를 단절시키는 근거는 다음과 같습니다. 노동법 제81조, 특히:

  • 1부, 5항 - 현재 미납된 벌금이 있는 경우 부하 직원이 자신에게 할당된 노동 의무를 반복적으로 이행하지 않습니다.
  • 1부, 6항 - 일회성이지만 심각한 의무 위반입니다.

부하 직원에게 할당된 주요 기능 목록은 노동법 제21조에 의해 설정되며, 지침, 명령 및 물론, 상세하고 완전한 목록이 지정되어야 합니다. 고용 계약.

동시에 직원은 자신의 활동과 관련된 모든 규정에 명시된 자신에게 할당된 사례 범위를 숙지하게 됩니다. 노동법 제68조, 그리고 자신의 손으로 서명합니다.

따라서 고용 계약에 직원의 의무가 명시되어 있지 않고 고용주가 기능 목록을 규제하는 지침을 숙지하지 않은 경우 하위 직원을 징계 책임에 이르게하고 노동법 관련 제 81 조에 따른 사람은 다음과 같습니다. 하다 문제가 있는 프로세스.

노동법 제81조 5항에 따른 해고는 징계 책임에 대한 조치 중 하나이며, 고용주가 이를 처벌하기 위한 절차를 엄격하게 따르는 것이 중요합니다.

노동법 제194조에 따라 징계 제재의 유효 기간은 최대 1년임을 기억하는 것이 중요합니다.

이 기간이 지나면 해당 직원은 소멸되고 다른 유사한 조치가 적용되지 않는 한 처벌을 받지 않는 것으로 간주됩니다.

게다가 고용주는 마음대로, 직원 또는 부하 직원의 직속 경영진의 요청에 따라 연말 이전에 위반자에 대한 징계 제재를 더 일찍 해제할 수 있습니다.

어떤 이유가 있을 수 있나요?

부하직원인 경우 다시징계 기간 동안 노동 의무를 위반한 경우, 사용자는 제81조 첫 번째 부분 다섯 번째 문단에 따라 그를 해고할 권리가 있습니다.

해고의 적법성에 의문이 제기되지 않기 위해서는 다음 사항을 동시에 준수해야합니다. 그러한 조건:

제81조 제6항에 따라 고용주는 제81조에 따라 직원을 해고할 수 있습니다. 부하직원이 이전에 어떠한 범죄를 저지른 적이 없더라도. 근거는 다음과 같은 부하 직원의 행동입니다.

  1. 결근, 즉 근무가 시작된 순간부터 4시간 이상 근무에 나타나지 않는 것입니다.
  2. 직원이 어떤 종류의 술에 취한 상태로 직장에 나타났습니다.
  3. 업무 수행의 결과로 알게 된 다른 직원의 개인 데이터를 포함한 비밀의 공개;
  4. 법원의 판결이나 법령에 따라 횡령이나 절도를 저지르는 행위
  5. 심각한 결과를 초래할 수 있거나 초래한 노동 보호 요구 사항 및 규칙 위반 식별.

적발된 위반 사항은 적절한 조치를 취하여 기록되어야 하며, 그렇지 않으면 해고의 충분한 근거로 간주될 수 없습니다.

이 경우에는 다음의 조치를 취해야 합니다. 2일부하 직원은 위법 행위의 이유에 대한 서면 설명을 가지고 있습니다. 위법 행위의 이유가 심각하지 않거나 고용주가 그렇게 간주하지 않는 경우 직원은 해고될 수 있습니다.

직원의 직무 불이행 사실 탐지

고용주가 직원이 저지른 위반 사항을 확인한 경우 직원이 나중에 사법 당국에 대한 항소를 통해 조항에 따라 해고에 이의를 제기할 수 없도록 오류를 기록해야 합니다.

흔한 식별 및 수정 절차위반 사항은 다음과 같습니다.


감사 결과 위법 행위가 밝혀지지 않은 경우 직원을 해고할 수 없습니다.

직원에게 설명을 요청

직원이 업무 활동 중 실수를 한 경우, 관리자는 현재 상황을 자세히 설명하는 메모를 작성해야 합니다.

차례로 직원은 위반 이유를 나타내는 설명 메모를 작성합니다. 노동법 제 193조.

우리 기사에서 설명 메모를 올바르게 작성하는 방법을 알아보십시오.

직원에게 설명을 요구할 때 관리자는 잊지 말아야 한다 공소시효에 대해- 그래서:

  • 위반 후 6개월 이상이 경과한 경우, 고용주는 직원에게 설명문을 작성하도록 법적으로 강요할 수 없습니다.
  • 위반 사항이 즉시 발견되지는 않지만 일정 시간이 지난 후 발견된 날로부터 한 달이 넘지 않아야 합니다. 왜냐하면 향후 관리자가 부하 직원에게 설명 메모를 작성하도록 요구하는 것은 불법이기 때문입니다.

경영진은 직원이 작성한 설명서를 확인한 후 하위 직원에 대한 징계 조치의 타당성과 필요성에 대한 결정을 내립니다.

긍정적인 결정이 내려지면, 해당 명령이 내려졌습니다, 직원의 책임 범위를 규제하고 부적절한 업무 수행으로 인해 발생한 부정적인 결과를 확인하는 문서로 뒷받침됩니다.

징계 조치

근로자는 고용계약에 명시된 직무를 이행할 의무가 있으며, 기업이 정한 노동규율의 규칙 및 규범과 노동법 제21조에 규정된 규정을 준수해야 합니다.

노동법 제22조에 따라, 고용주는 직원에게 위에서 언급한 의무를 이행하도록 요구할 수 있으며, 의무 이행을 거부하거나 부적절하게 이행하는 경우에는 다음과 같은 조치를 취해야 합니다. 부하직원을 징계에 회부시키다.

오직 징계 제재의 3가지 유형, 이는 법적으로 적용됩니다. 조항 번호 192에 따르면 여기에는 다음이 포함됩니다.

  1. 논평;
  2. 질책하기;
  3. 직원 해고.

사소한 이유로 해고하는 것은 불법으로 간주되는 경우가 많기 때문에 처벌을 부과할 때는 부하 직원의 위법 행위의 심각성에 초점을 맞춰야 합니다.

고용주는 법으로 규정되지 않은 다른 징계 조치를 적용해서는 안 됩니다. 예를 들어, 보너스 지급 거부직장에 지각한 것에 대한 부하 직원.

이러한 유형의 책임에 부하 직원을 유치하기 위한 자세한 절차 및 규칙이 표시됩니다. 노동법 조항 번호 193.

경범죄에 대한 처벌을 결정할 때 각 위반에 대해 처벌이 한 번만 부과될 수 있다는 점을 기억해야 합니다.

발사 방법 - 지침

처벌의 근거가 되는 위반 사항을 식별할 때 위법 행위가 해고의 법적 근거가 되는지 확인해야 합니다. 이를 위해서는 다음 사항을 준수해야 합니다. 행동 알고리즘:

  1. 직원으로부터 설명 메모를 가져옵니다.
  2. 범죄를 저지르고 이전의 처벌을 부과하는 법정 공소시효를 확인하세요.
  3. 해고 절차에 제한이 없는지 확인하십시오.

    4. 따라서 제81조는 병가 또는 휴가 중인 직원의 공무 불이행으로 인한 고용계약의 종료를 금지하고 있습니다. 그리고 제261조에는 이러한 이유로 해고가 명시되어 있습니다. 여자는 불법이겠지.

  4. 직원에 대한 해고 등록 및 징계 제재 부과는 명령에 의해 공식화됩니다.

    5. 이 경우 사용자는 두 가지 명령을 내리거나 두 가지 절차를 하나로 내릴 수 있는데, 이는 고용계약 해지 사유가 되는 해고의 형태로 벌금을 부과하는 것을 말한다. 관리자는 명령을 내린 후 3일 이내에 부하 직원에게 이를 숙지시켜야 합니다.

  5. 다음 단계는 통합 문서에 항목을 작성하는 것입니다.

    6. 이 경우 항목은 TC의 텍스트와 일치해야 합니다. 직원에 대한 전액 지불 및 문서 발급은 마지막 근무일에 수행됩니다.

고용주는 공무를 이행하지 않은 직원을 해고할 수 있습니다. 절차를 수행할 때 법률이 정한 규범을 엄격히 준수하고 직원이 저지른 범죄의 심각성을 객관적으로 평가해야 하며, 그런 다음 내린 결정은 실질적으로 다음과 같습니다. 법원에 항소하는 것은 불가능합니다.

반복적인 노동 의무 위반으로 인한 직원 해고 - 비디오 시청 :

직원의 첫 번째 위반에 대해

1. 직원이 위반한 직무를 이행해야 한다는 문서가 있는지 확인해야 합니다(이행하지 못함). 직원은 직무 설명, 내부 노동 규정, 고용 계약 등의 조항에 의해 설정된 일부 직무를 위반(불이행)한 것에 대해 책임을 질 수 있습니다. 위반은 합법입니다 아니다

2. 첫 번째 위반 시 위반 사항을 발견한 사람이 보고서를 작성합니다. 이 메모에는 직무 설명, 고용 계약 또는 기타 문서의 위반된 조항이 언급되어 있습니다. 보고서에서 위반 사항을 확인하는 문서(감사 보고서, 작업 결함에 관한 문서, 직원이 저지른 위반에 대해 조직에 벌금을 부과하는 등)를 참조할 수 있습니다.

3. 직원의 징계 위반에 대한 타당한 이유가 없음을 입증하고, 직원이 장래에 자신의 질병, 친척의 질병, 기상 조건, 사고 등으로 징계 위반을 정당화할 수 없는지 확인하는 것이 필요합니다.

첫 번째 위반의 경우 상황과 이유를 파악하기 위해 직원으로부터 서면 설명(설명 메모)을 받습니다. 예를 들어, 직원이 출근에 늦었거나 정당한 이유로 경영진의 임무를 완료하지 못했다는 설명 메모가 나오면 설명 메모가 등록되고 파일에 배치되며 지원의 기초로 간주될 수 없습니다. 징계 제재 또는 조항 5. .1 art.에 따라 해고 시 고려됩니다. 81 러시아 연방 노동법. 설명서에 따르면 직원이 범죄를 저지르는 타당한 이유가 없는 경우(즉, 증빙 문서나 기타 증거가 없는 경우) 직원의 설명서는 징계 제재 적용 명령을 발부하는 근거가 됩니다. .

근무일 기준 2일 후에도 직원이 지정된 설명을 제공하지 않은 경우 해당 조치(설명 거부에 대한)가 작성됩니다. 해당 행위는 3명의 직원이 인증하는 것이 바람직합니다.

4. 직원에게 징계 책임을 묻는 기한이 만료되었는지 확인하는 것이 필요합니다. (징계 제재는 직원의 질병 시간, 휴가 기간 및 대표 기관의 의견을 고려하는 데 필요한 시간을 제외하고 위법 행위 발견일로부터 1개월 이내에 적용됩니다. 징계 제재는 위법 행위를 저지른 날로부터 6개월 이후에는 적용될 수 없으며, 감사 결과, 재무 및 경제 활동 조사 또는 감사 결과에 따라 해당 일로부터 2년 이후에는 적용될 수 없습니다. 지정된 기간에는 Art에 따른 형사 소송 시간이 포함되지 않습니다.

5. 견책이나 견책의 형태로 직원에게 징계 조치를 적용하라는 명령이 내려집니다. 징계 조치 명령 작성의 예를 참조하십시오. Art에 따른 발언과 견책. 러시아 노동법 192조는 처벌입니다. 이는 징벌적 조치가 아니며 Art 1부 5항에 따른 해고에 포함되지 않습니다. 러시아 노동법 81, 보너스 박탈, 카테고리 감소, 순위. 위반한 계약 조항이나 지침을 참조하여 이를 확인하는 문서(예: 메모, 러시아 연방세청 통지)에 대해 동기가 부여되고 정당한 징계 제재를 적용하도록 명령하는 것이 좋습니다. 회계사가 해고된 경우 회계사의 신고서 제출 지연에 관한 연맹입니다.

6. 주문은 주문(지침) 레지스터에 등록됩니다. 법원은 명령이 '소급'적으로 작성됐다고 의심되는 경우 향후 이 일지를 확인할 수도 있다.

7. 징계 제재를 적용하라는 고용주의 명령(지시)은 공표일로부터 근무일 3일 이내에 서명을 통해 직원에게 발표되며, 직원의 결근 시간은 계산되지 않습니다. 직원이 서명에 대해 지정된 명령 (지시)을 숙지하기를 거부하면 명령 숙지 거부에 해당하는 행위가 작성됩니다. 이 법안은 직원 3명이 서명하는 것이 좋습니다.

직원의 두 번째 위반에 대해

8. 첫 번째 징계 위반으로 직원에게 징계 조치가 내려진 후 1년 이내에 일부 노동 의무에 대한 두 번째 위반(이행 불이행)이 이어집니다. 직원이 위반한 직무를 이행해야 한다는 문서가 있는지 확인해야 합니다(이행하지 못함). 직원은 직무 설명, 내부 노동 규정, 고용 계약 등의 조항에 의해 설정된 일부 직무를 위반(불이행)한 것에 대해 책임을 질 수 있습니다. 위반은 합법입니다 아니다할당된 임무는 포함되지 않습니다.

9. 두 번째 위반 사실이 발견되면 위반 사항을 발견한 사람이 보고서를 작성합니다. 이 메모에는 직무 설명, 고용 계약 또는 기타 문서의 위반된 조항이 언급되어 있습니다. 보고서에서 위반 사항을 확인하는 문서(감사 보고서, 작업 결함에 관한 문서, 직원이 저지른 위반에 대해 조직에 벌금을 부과하는 등)를 참조할 수 있습니다.

10. 직원의 두 번째 징계 위반에 대한 타당한 이유가 없음을 입증하고, 직원이 향후 자신의 질병, 친척의 질병, 기상 조건, 사고 등으로 인해 이를 정당화할 수 없는지 확인해야 합니다.

두 번째 위반의 경우 직원으로부터 서면 설명(설명 메모)을 받아 이유를 알아냅니다. 예를 들어, 직원이 출근에 늦었거나 정당한 이유로 경영진의 임무를 완료하지 못했다는 설명 메모가 나오면 설명 메모가 등록되고 파일에 배치되며 지원의 기초로 간주될 수 없습니다. 징계 제재 또는 조항 5. .1 art.에 따라 해고 시 고려됩니다. 81 러시아 연방 노동법. 설명서에 따르면 직원이 범죄를 저지르는 타당한 이유가 없는 경우(즉, 증빙 문서나 기타 증거가 없는 경우) 직원의 설명서는 징계 제재 적용 명령을 발부하는 근거가 됩니다. .

근무일 기준 2일 후에도 직원이 지정된 설명을 제공하지 않으면 해당 행위가 작성됩니다(설명 거부 행위). 해당 행위는 3명의 직원이 인증하는 것이 바람직합니다.

11. 직원에게 징계 책임을 묻는 기한이 만료되었는지 확인해야합니다. 문제의 해고 유형은 징계 제재이므로 Art의 조항입니다. 193 러시아 연방 노동법. (징계 제재는 직원의 질병 시간, 휴가 기간 및 대표 기관의 의견을 고려하는 데 필요한 시간을 제외하고 위법 행위 발견일로부터 1개월 이내에 적용됩니다. 징계 제재는 위법 행위를 저지른 날로부터 6개월 이후에는 적용될 수 없으며, 감사 결과, 재무 및 경제 활동 조사 또는 감사 결과에 따라 해당 일로부터 2년 이후에는 적용될 수 없습니다. 지정된 기간에는 Art에 따른 형사 소송 시간이 포함되지 않습니다.

12. 다음으로 해고 명령이 내려집니다(두 번째 위반에 대한 해고 형태의 징계 제재 적용 시). 2004년 1월 5일 러시아 연방 통계위원회 법령에 의해 승인된 통합 형식 T-8이 사용됩니다. 주문 작성 예시를 확인하세요.

13. 주문은 주문(지침) 레지스터에 등록됩니다.

14. 직원은 서명에 반하여 고용 계약을 종료하라는 고용주의 명령(지시)을 숙지해야 합니다. 고용 계약 종료 명령(지시)을 직원이 알 수 없거나 직원이 서명에 대해 숙지하지 않는 경우 해당 명령(지시)에 해당 내용이 기재됩니다. 이것은 예술에 명시되어 있습니다. 84.1 러시아 노동법. 직원이 고용 계약 해지 명령을 거부하는 경우, 작성자와 직원 2명의 서명으로 인증되는 조치(명령 숙지를 거부하는 행위)도 권장됩니다. 이 문서는 법원에서 고용주가 옳다는 추가적인 증거로 유용할 수 있습니다.

15. 그 후 직원과의 완전한 합의가 이루어지고 미사용 휴가, 임금 및 기타 지불금에 대해 금전적 보상이 지급됩니다.

16. 고용 계약 해지 기록은 통합 문서와 개인 카드에 기록됩니다. 사직서는 다음과 같습니다.

"합당한 이유 없이 노동 의무를 반복적으로 이행하지 않아 해고되었습니다(러시아 연방 노동법 제81조 1항 5항)." 또는: "근로자가 정당한 이유 없이 노동 의무를 반복적으로 이행하지 않아 고용주의 주도로 고용 계약이 종료되었습니다(러시아 연방 노동법 제81조 1항 5항)."

직원은 자신의 서명으로 통합 문서의 항목과 개인 해고 카드의 항목을 인증합니다.

17. 해고된 직원의 근무 기록부 사본은 기업의 보관용으로 만들어집니다. 직원에게는 해고 당일 통합 문서가 제공됩니다. 이에 대한 항목은 통합 문서 및 삽입물 이동에 대한 회계 장부에 기록되어 있습니다. 직원의 부재 또는 수령 거부로 인해 고용 계약 종료 당일 직원에게 워크북을 발급할 수 없는 경우, 고용주는 직원에게 워크북을 받으러 오라는 통지를 보낼 의무가 있습니다. 또는 우편으로 보내는 데 동의합니다. 알림은 알림 로그에 기록됩니다.

명심하세요:

직원의 부재 또는 수령 거부로 인해 고용 계약 종료 당일 직원에게 워크북을 발급할 수 없는 경우, 고용주는 직원에게 워크북을 받으러 오라는 통지를 보낼 의무가 있습니다. 또는 우편으로 보내는 데 동의합니다. 이 통지서를 보낸 날부터 고용주는 통합 문서 발행 지연에 대한 책임에서 면제됩니다. 해고 후 워크북을 받지 못한 직원이 서면으로 요청할 경우, 고용주는 직원의 지원일로부터 근무일 기준 3일 이내에 워크북을 발급해야 합니다.

전자 데이터베이스 "HR 패키지". 컨설팅 회사 "Strategy"

반복적인 직무 이행 실패에 대한 해고는 현행 노동법을 고려하여 이루어집니다. 이 기사에는 해고에 대한 단계별 지침과 고용주가 발행해야 하는 문서 샘플이 포함되어 있습니다.

기사에서:

해당 주제에 대한 유용한 문서를 다운로드하세요:

반복적인 노동 규율 위반에 대한 해고는 어떤 근거로 이루어지나요?

다음과 같은 경우 반복적으로 직무를 수행하지 못하여 해고됩니다.

근로자가 정당한 이유 없이 반복적으로 노동규율을 위반한 경우

자신의 의무를 완전히 이행하지 않습니다.

고용주가 정한 마감일을 위반합니다.

그러한 고용 계약 해지 사유는 러시아 노동법 제81조 1부 5항에 규정되어 있습니다.

주목!충족되지 않은 직무 기능이 실제로 직원에게 할당되었고 고용 계약 또는 직무 설명과 같은 관련 문서에 의해 확보된 경우 반복적인 직무 이행 실패로 인한 해고가 가능합니다. 그렇지 않은 경우, 직원은 자신에게 부과된 징계 제재에 대해 이의를 제기하고 고용주의 의견에 따라 자신의 직무에 자신이 이행하지 않은 내용이 포함되지 않았다는 사실을 언급합니다.

직무 불이행으로 해고하는 방법 : 단계별 지침

반복적인 직무 불이행으로 인한 해고는 러시아 노동법 제 193조에 명시된 규칙에 따라 수행됩니다.

1단계. 우리는 직원 위반을 기록합니다.

2단계. 우리는 위반 사실을 문서화합니다. 이를 위해 메모 등을 작성할 수 있습니다.

3단계. 우리는 직원으로부터 서면 설명을 받습니다.

4단계. 가해자가 서면 설명을 거부하는 경우 행위를 작성합니다. Sistema Personnel의 전문가가 직원의 직장 결근 보고서를 올바르게 작성하는 방법을 알려드립니다.

5단계. 이용 가능한 모든 사실을 고려하여 벌금을 부과하기로 결정합니다.

6단계. 우리는 주문을 작성하고 서명과 함께 직원에게 제시합니다.

7단계. 그러한 사건이 발생한 경우 우리는 명령 서명을 거부하는 행위를 작성합니다.

8단계. 통합 문서와 직원의 개인 카드에 항목을 입력합니다.

HR 시스템 전문가의 질문과 답변

직원이 자발적으로 사직서를 작성한 경우 직무를 반복적으로 이행하지 않아 해고할 수 있습니까?

연방 노동고용국 부국장 Ivan Shklovets는 이렇게 말합니다.

자발적으로 사직서를 제출한 직원과의 노동관계는 해고 통지 기간 만료 시 종료됩니다(러시아 연방 노동법 제80조). 지정된 기간이 만료되기 전에 다음을 수행할 수 있습니다.

반복적인 직무 불이행으로 인한 해고: 명령

반복적인 직무 불이행으로 인한 고용 계약 종료 명령은 사실에 대한 모든 증거가 수집되거나 직원이 위법 행위에 대해 서면으로 설명하거나 발급을 거부하는 행위가 발생한 후에 작성됩니다. 위로. 명령은 통합 양식 번호 T-8 또는 조직에서 개발하고 승인한 양식에 작성됩니다. 위반자가 이 조직의 구성원인 경우 초안 명령은 노동조합과 합의됩니다. 3일 이내에 직원은 주문 내용을 숙지하고 서명합니다. 이 기간에는 범죄자가 직장에 결근한 시간은 포함되지 않습니다.

항목이 통합 문서에 입력되고 직원의 개인 카드가 닫힙니다.

잡지 "Personnel Business"의 전문가가 알려드립니다. 이 기사를 통해 시스템에서 몇 가지 위반 사항을 인식하지 못하는 경우를 알 수 있습니다. 범죄의 결과를 평가하는 것이 필요합니까? 어떤 처벌을 적용할 수 없나요?

반복적인 노동 규율 위반에 대한 해고 조건

반복적인 직무 불이행으로 인한 해고는 러시아 노동법 제193조 제3부에 명시된 기한 내에 수행됩니다. 위법행위가 발견된 날로부터 1개월 이내에 고용 계약을 종료해야 합니다. 이 기간은 휴가 기간, 직원의 질병, 노동조합 조직과 노동조합원의 해고를 조정하는 데 필요한 기간 동안 정지됩니다.

잡지 "Personnel Business"의 전문가가 어떻게 해야할지 알려줄 것입니다. 기사를 통해 범죄를 처벌하기 전에 확인해야 할 문서가 무엇인지 배우게 됩니다. 직원이 작업을 완료하지 않았는지 확인하는 방법. 한 번의 위반으로 수혜자를 해고할 수 있습니까?

근로자가 정당한 이유 없이 반복적으로 노동 규율을 위반하고 고용주가 정한 기한 내에 자신에게 할당된 기능을 완전히 수행하지 않는 경우 반복적인 직무 불이행으로 인한 해고가 가능합니다. TD 종료는 러시아 노동법 제 193 조에 명시된 규칙에 따라 수행됩니다. 위반 행위가 발견된 날로부터 1개월 이내에 고용 관계를 종료해야 합니다.

실습에서 알 수 있듯이 고용주는 "고용 계약을 체결할 때 직원이 자신에게 할당된 기능적 책임을 과실하는 경우 어떻게 해야 합니까?"라는 질문을 자주 묻습니다.

친애하는 독자 여러분! 이 기사에서는 법적 문제를 해결하는 일반적인 방법에 대해 설명하지만 각 사례는 개별적입니다. 방법을 알고 싶다면 문제를 정확하게 해결하세요- 컨설턴트에게 문의하세요:

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이 상황의 첫 번째 단계는 결정을 내리고 직원에 대한 조치를 취하기 전에 "근로 의무 이행 실패"가 무엇인지 판단하는 것입니다.

그것은 무엇을 의미합니까?

주요 노동 책임은 노동법에 명시되어 있으며 이에 대한 명확한 설명이 제공됩니다. 그러나 기능적 책임은 고용주가 직원과 체결하는 고용 계약에 자세히 설명되어 있어야 합니다.

또한 기업은 직무 책임에 대한 지침을 개발해야 합니다. 일부 기업의 고용주는 이를 지역 법률, 단체 협약 및 명령에 명시합니다.

노동법의 요구 사항에 따른 기능 또는 직무 책임은 기업의 프로필, 주요 생산 활동에 따라 결정됩니다.

"직무"의 개념은 특정 직위의 직원이 작업 프로세스의 기술 체인의 일부인 특정 시설에서 수행해야 하는 주요 작업을 나타냅니다.

일반적으로 주요 작업은 특정 작업 프로세스와 작업으로 구성됩니다. 예를 들어, 작업 문서 준비가 적시에 실행되는지 모니터링합니다.

직원은 등록된 문서에 대한 정보를 컴퓨터 데이터베이스에 입력하고 제출 마감일을 기록하고 이행 보고서를 작성할 의무가 있습니다.

이 경우 직원의 책임에는 다음 사항 준수가 포함됩니다.

  • 내부 노동 규정;
  • 문서 제출 기한을 정했습니다.
  • 노동 의사소통의 윤리적 기준;
  • 독점 정보의 기밀성.

직원이 직무를 이행하지 않는 경우, 고용주는 해당 직원에게 징계 제재를 가할 권리가 있으며, 그 유형은 직원이 저지른 범죄의 심각성에 따라 달라집니다.

일반적으로 받아 들여지는 규칙에 따르면 직원은 첫 번째 위반에 대해 구두 질책을 받고, 두 번째 위반에 대해서는 통합 문서에 항목을 입력하여 서면 질책을 받고, 최후의 수단으로 "체계적인 위반에 대한 기사 아래"라는 문구로 해고됩니다. 기능적 의무를 다하지 못했다.”

해고 절차

양식에는 다음이 포함됩니다.

  • 고용주, 성명, 법적 주소에 관한 정보
  • 직원과의 고용관계 개시일;
  • 직원의 개인 데이터
  • 직위, 직장에 대한 정보.

여기에는 노동 규율 위반 사실을 확인하는 이전에 작성된 보고서, 행위, 설명 메모에 대한 정보가 포함되어야 합니다.

명령에는 지침에 따른 해고 근거, 직원이 직무를 수행하지 못한 사실에 대응하여 취해진 조치가 명시되어야 합니다.

그 결과는 무엇입니까?

고용주는 고용 계약을 체결할 때 고용된 직원에게 직무 설명과 책임을 숙지시켜야 할 의무가 있습니다.

미래의 책임을 숙지한 후 직원은 노동법의 지침에 따라 해당 일지에 서명해야 합니다.

절차는 고용 계약이 체결되기 전에 수행됩니다. 이를 이행하지 않을 경우, 고용주는 지정된 사업장에서 공무를 수행하지 않아 해고되는 등의 제재를 가할 수 있는 권리를 박탈당합니다.

또한 직원은 직무 수행과 직접적으로 관련된 내부 규정 및 현지 규정을 숙지해야 합니다.

기능적 의무 이행 실패는 노동 규율 위반 횟수에 포함됩니다. 다음과 같은 경우 직원을 해고할 수 있습니다.

  • 이전에는 공무 수행 실패로 인해 직원에게 모든 형태의 징계 조치가 적용되었습니다.
  • 직원이 업무 수행 실패와 관련된 위반 사항을 설명할 타당한 이유가 없습니다.

1차 위반에 대해 사용자는 2004년 3월 발표된 대법원 전원회의 의결에 따라 구두 견책을 통해 견책할 권리가 있습니다. 직원이 계속 위반할 경우 서면 견책을 받게 됩니다.