폐업 : 일찍 퇴근하는 방법? 청산에 따른 사업계약 해지 조직이 청산되는 경우 계약을 해지해야 합니까?
기업이 활동을 중단하면 이전에 인수한 모든 의무는 어느 정도 충족됩니다.
계약상의 의무에서도 마찬가지입니다. 그러나 다른 계약이 있습니까? 주제에 따라 이 계약 또는 해당 계약이 어떻게 종료되는지 더 자세히 이해할 것입니다. 친애하는 독자 여러분! 이 기사에서는 일반적인 솔루션에 대해 설명합니다.법적 문제 , 그러나 각 사례는 개별적입니다. 방법을 알고 싶다면문제를 정확하게 해결하세요
- 컨설턴트에게 문의하세요:.
신청 및 전화는 연중무휴, 연중무휴로 접수됩니다. 빠르고!
무료로
- 개념 청산은 사실상 활동을 중단하는 것입니다.법인 또는.
개인 기업가
- 자발적 청산과 강제 청산이 있습니다. 계약은 합의다둘
이상의 권리와 의무의 설정, 변경 또는 종료에 관한 사항입니다.
계약 당사자는 법인과 시민이 될 수 있습니다.
규제 대상
자발적인 기업 청산은 다음을 기준으로 수행됩니다.
- 청산 사유와 기업의 조직적, 법적 형태에 따라 미묘한 차이가 발생할 경우 다양한 "협소한" 법률이 적용됩니다.
기타 법률 및 규정. 계약의 정의는 에 나와 있습니다. 계약 내용 및 유효 기간에 따라법적 지위
러시아 연방 민법(예: 임대 계약) 및 러시아 노동법(고용 계약)의 다양한 장에 의해 규제될 수 있습니다.
비디오: 최신 변경 사항
어떤 종류의 계약이 있나요?
민사계약을 분류하는 기준 중 하나는 유효기간이다.
장기 이러한 계약에는 의무 이행 기한을 초과하는 문서가 포함됩니다..
1년 마감일은 다음 중 하나입니다.필수 조건
합의. 지정하지 않으면 계약은 유효하지 않습니다. 원칙적으로 계약에는 의무 종료 날짜가 명시되어 있습니다. 예를 들어, 2020년 12월 31일 . 즉,, 2020년 1월 1일둘 다
당사자는 문서에 명시된 의무에서 해방됩니다.
일회성
일정량의 업무를 수행하거나 서비스를 제공하기 위해 일회성 계약을 체결합니다. 유효 기간은 의무 이행 기간에 따라 다릅니다.예를 들어,
회사를 인터넷에 연결하는 데 동의합니다. 하자마자즉, 인터넷 제공업체가 사무실 전체를 연결해 주고, 하자마자당사자가 수행된 서비스 인증서에 서명하면 계약 의무가 종료된 것으로 간주됩니다.
해지 절차
기업 청산 결정은 모든 해고의 기초가 됩니다. 계약상 의무. 하자마자의무의 완전 종료를 거부합니다. 당에는 권리가 없습니다. 그러나 그들은 청산된 회사에 지불을 요구할 권리가 있습니다.금전적 보상
. 이는 고용 계약과 민사 계약 모두에 적용됩니다.장기 계약은 원칙적으로 자동으로 갱신됩니다. 그러한 의무에 대한 보상을 받는 것은 거의 불가능합니다..
사법 절차
- 법원은 장기적인 협력 중에 다음이 가능하다는 사실을 따릅니다.
계약 조항의 체계적인 위반을 탐지합니다.
- 피고, 즉 청산기업이 소송을 제기하여 승소하는 것은 바로 이러한 위반행위이다.
- 많은 계약에는 일방적인 종료 조항이 있습니다.
청산 자체는 의무 종료의 근거가 되지 않습니다.
일회성 거래에 대한 보상을 받는 것이 훨씬 쉽습니다.
기업 청산과 관련된 고용 계약 해지의 특징청산된 기업의 모든 직원은 해고될 수 있습니다. 하지만 올바른 순서를 준수해야 합니다. 안에그렇지 않으면
, 직원은 해고 무효와 추가 보상을 받기 위해 소송을 제기할 수 있습니다. 종료 시고용 계약 조직 청산과 관련하여 모든 직원에게 통보해야 합니다. 2개월
예상 마감일 이전. 알림 발생 시간:. 서면으로
각 직원은 개인적으로 문서를 받습니다. 이것이 가능하지 않은 경우에는 통지와 함께 등기 우편으로 통지를 보낼 수 있습니다.
표준화된 통지 형식은 없습니다. 고용주는 이를 자유 형식으로 작성합니다.
- 하지만 여기에는 다음 정보가 포함되어야 합니다.
- 법적 형태를 나타내는 조직의 전체 이름
- 직원의 이름과 직위
- 문서 제목: "청산 관련 통지";
- 고용 계약의 세부 사항;
- 청산 결정의 세부 사항; 종료일;
- 노사관계
권한 있는 사람의 서명. 통지는 다음 날짜에 이루어져야 합니다. 2 사본.하나 직원과 함께 남아 있으며,또 다른
직원이 통지서에 서명을 거부하는 경우 서명 거부 행위를 작성해야 합니다. 그는 서명한다 승인된 사람그리고 2-스킬증인.
을 통해 조직 청산과 관련하여 모든 직원에게 통보해야 합니다.통지 후 고용 계약이 종료되고 직원은 해고된 것으로 간주됩니다.
이 경우 고용주는 그에게 다음을 지불해야 합니다.
- 실제 근무한 시간에 대한 임금
- 미사용 휴가에 대한 보상;
- 퇴직금.
퇴직금은 지급된다 2 후속 개월해고 후. 이 시간은 직원이 일자리를 찾는 데 필요합니다. 급여는 직원의 마지막 평균 소득과 동일합니다. 년도.
직원이 해고 기간이 만료될 때까지 기다리지 않기로 결정한 경우 직원은 자신의 자유 의지로 사임할 수 있습니다.
동시에, 고용주는 해고 기간이 끝날 때까지 남은 시간에 비례하여 급여를 지급해야 합니다.
다가오는 해고에 대한 샘플 통지를 찾을 수 있습니다 여기에서 다운로드하세요.
렌탈
이에 따라 회사가 청산되는 순간부터 모든 계약상의 의무가 종료됩니다. 그러나 청산 그 자체가 의무해제의 근거가 되는 것은 아닙니다.
임대 계약은 계약 자체의 조건에 따라 일방적으로 종료될 수 있습니다.
1. 임대인이 청산되면 임대 품목이 경매에 나올 가능성이 높으며 소유자가 변경됩니다.
임차인이 결론을 내릴 수 있습니다. 새로운 계약새 주인과 함께 임대하세요. 집주인의 의견에 동의할 수 있습니다. 계약 관계당사자들의 합의에 따라 해당 날짜부터 종료됩니다.
계약을 체결하는 것이 좋습니다. 서면으로, 임대 계약 종료를 위한 모든 조건을 논의했습니다. 계약은 다음에서 작성됩니다. 통지는 다음 날짜에 이루어져야 합니다.사본 - 기준 홀로각 당사자 및 서명 둘 다파티.
2. 임차인이 청산되는 경우에도 마찬가지입니다. 그는 임대인에게 부동산 임대를 중단한다는 사실을 알려야합니다.
일반적으로 계약서에는 소유자에게 통지해야 하는 기간이 명시되어 있습니다.
예를 들어, 조직 청산과 관련하여 모든 직원에게 통보해야 합니다.. 서면으로 알리는 것이 좋습니다. 계약서에 통지 기간이 명시되어 있지 않은 경우 사전에 통지해야 합니다. 1개월.
기타
다른 민사 계약임대 계약과 동일한 방식으로 종료됩니다.그러한 가능성이 있다면 당사자들이 합의하여 계약에 서명하는 것이 좋습니다. 합의에 도달할 수 없는 경우 의무의 "운명"은 법원에서 결정되어야 합니다.
피해를 입은 당사자는 발생한 손실에 대한 보상을 요구할 권리가 있습니다. 일정량의 업무를 수행하거나 서비스를 제공하기 위해 일회성 계약을 체결합니다. 유효 기간은 의무 이행 기간에 따라 다릅니다.공급 또는 구매 계약에 따라.
이후 청산이나 파산이 발생하지 않습니다. 어느 날. 이를 위해서는 특정 전제 조건이 필요합니다. 그러므로 그런 일을 피하기 위해서는 법적 절차, 경영진은 법인의 청산 및 채무 상환과 관련하여 계약 해지 여부를 사전에 고려하는 것이 좋습니다.
질문
추가로 검토하고 싶은 몇 가지 질문이 있습니다.
결과
청산은 기업 활동을 중단하는 것입니다.
모든 필수 절차가 완료되면 통합 주 법인 등록부에 다음 항목이 입력됩니다. 이 사람청산되었습니다.
그 후에는 채무자에게 어떠한 요구도 제시하는 것이 거의 불가능합니다. 이를 위해 특정 기간, 이는 청산에 관한 간행물에 표시되어 있습니다. 원칙적으로 2개월입니다.
채권자가 이 기간 동안 자신의 청구를 제출할 시간이 없었다면 법원에서 청구를 제출하여 관련성을 입증할 수 있습니다. 이는 또한 적용됩니다 보상금계약 의무 종료.
LLC와 개인 기업가를 위한 특별한 기능이 있나요?
개별 기업가 청산 결정은 개인적으로 이루어지며 LLC 청산 결정은 모든 참가자 회의에서 이루어집니다. 계약 의무 종료와 관련하여 다른 구체적인 내용은 없습니다. 일반적으로 개인 기업가만이 더 빨리 청산됩니다.
- 개인 기업가는 개인으로서 자신의 모든 재산과 함께 회사의 부채에 대해 책임을 집니다.
- 그리고 LLC 참가자 - 승인된 자본의 지분 한도 내에서만 가능합니다.
따라서 개별 기업가의 경우 계약 종료 시 상대방이 입은 손실에 대한 보상을 "공유"하는 것이 더 쉽습니다.개인 기업가가 직원 없이 청산되면 프로세스 자체가 문자 그대로 매우 빠르게 진행됩니다. 6개월. 채권자에게 알리고 빚을 갚으면됩니다. 누구도 해고할 필요가 없습니다.
통지서를 제출해야 합니까?
계약 당사자 중 하나가 청산된다는 통지서를 작성해야 합니다.이는 고용 계약과 민사 계약 모두에 적용됩니다.
원칙적으로 사전 경고가 필요합니다. 조직 청산과 관련하여 모든 직원에게 통보해야 합니다., 청산은 갑작스런 결정이 아니기 때문입니다.
이 시간은 상대방이 다른 상대방을 찾거나 보상 청구서를 제출하는 데 주어집니다.
통지는 서면으로 이루어져야 하며 가급적이면 통지는 다음 날짜에 이루어져야 합니다.사본. 하나는 청산된 기업에 남아 있으며 이를 받은 직원의 서명이 있어야 합니다. 이는 상대방에게 적절하게 통보되었음을 나타냅니다.
소유자가 LLC를 폐쇄하기로 한 결정은 모든 회사 계약이 종료되는 근거가 됩니다. 상대방은 사업관계 종료를 거부할 권리가 없습니다. 그러나 이전에 수락한 의무를 이행하지 못한 경우 보상을 요구할 수 있습니다. 종종 그러한 보상 금액이 감당할 수 없는 것으로 판명되어 열띤 분쟁이 발생하고 청산이 무기한 연기되는 경우가 있습니다.
피해 없이 비즈니스 관계를 종료하는 방법은 무엇입니까?
자격 있는 법적 지원 Radomas Center의 직원은 비즈니스 파트너와의 문제 해결을 지원합니다. 경험이 풍부한 변호사가 상대방 대표와 협상하고 지불 금액과 절차에 동의합니다. 치케인(법률 남용)의 징후가 확인되면 소송이 제기되고 법적 절차가 시작됩니다.
장기 계약 종료
안에 법률 업무이 범주에는 일반적으로 자동 확장 메커니즘이 포함된 모든 계약이 포함됩니다. 그러한 계약은 보상금 지급 없이 또는 최소한의 보상으로 종료됩니다. 사법 실무원고의 지불 요구가 거부된 사례가 많이 포함되어 있습니다.
테미스 하인의 이러한 입장은 몇 가지 사실로 설명됩니다.
- 지속적인 협력을 통해 계약 조건에 대한 체계적인 위반을 찾는 것이 더 쉽습니다(피고는 종종 그러한 상황을 언급하고 소송에서 승리합니다).
- 대부분의 계약에는 다음 권리에 관한 조항이 포함되어 있습니다. 일방적인 거절계약 이행으로부터;
- LLC의 청산은 계약상 의무를 위반하는 것이 아닙니다. 장기 계약따라서 여기서는 페널티 적용 문제를 거의 고려하지 않습니다.
일회성 거래에 대한 관계 종료
일회성 계약이 종료되면 재정적 손실을 피하는 것이 훨씬 더 어려워집니다. 이러한 상황에서 센터의 변호사는 협상을 보장하고 벌금 금액을 줄일 것입니다.
가장 충돌하는 영역에서 작업하는 과정에서 다음 기술과 기술이 사용됩니다.
수년간의 실습을 통해 센터의 전문가들은 경제적 분쟁을 해결하기 위한 많은 고유한 알고리즘을 만들었습니다. 이를 반복적으로 사용하면 어려운 상황에서도 고객의 성공을 보장할 수 있습니다.
무엇을 알아야 합니까?
모든 지불, 보상, 벌금 및 벌금은 회사의 비용으로 이루어지므로 LLC 폐쇄 비용에 포함됩니다. 회사에 청구권을 상환할 자금이 없는 경우 창립자는 법인의 지급 불능 문제를 제기할 권리가 있습니다. 이미 초안 단계 중간 잔액모든 합의가 중단되고 해당 신청서가 중재 법원으로 보내집니다.
그러한 상황에서 발생하는 상대방의 청구권은 다음과 같습니다. 일방적인 종료계약은 채권자 청구의 일반 등록부에 포함됩니다. 모니터링, 조직개편, 외부 또는 파산 관리 절차를 수행한 후 우선순위 규칙을 고려하여 만족이 이루어집니다.
실무에 따르면 모든 회사 계약의 절반 이상이 재판 전에 종료되는 것으로 나타났습니다. 기업가는 장기간의 소송을 원하지 않으므로 상호 이익이 되는 조건에 동의합니다.
이 과정에 전문 변호사를 참여시키는 것이 성공적인 완료를 보장합니다. 상업 관계회사의 손실을 최소화합니다.
기업이 청산되면 활동이 완전히 중단됩니다. 결과적으로 직원과의 고용 계약이 종료됩니다. 이 기사에서 우리는 제공할 것입니다 단계별 지침조직 청산과 관련하여 해고가 어떤 순서로 진행되는지 알려 드리겠습니다.
법안을 살펴보겠습니다.
그러나 직원과 고용주 간의 관계는 여기서 끝나지 않습니다. 러시아 노동법 제 178 조에 따라 해고 된 직원에게 추가 2 개월 동안 퇴직금이 지급됩니다. 이 보증은 해고된 근로자가 채용될 때까지 재정적 지원을 제공하기 위해 제공됩니다. 찾아내시는 분들은 새 직업이전에는 그 순간부터 혜택을 받을 권리가 상실됩니다.
퇴직금을 받을 수 있는 기간은 다음 달까지 연장될 수 있습니다. 전직 직원청산된 회사의 해고 후 2주 이내에 고용 서비스에 연락했지만 할당된 2개월 이내에 일자리를 찾지 못했습니다.
8단계. 군 등록 및 입대 사무소와 FSSP에 정보를 제공합니다.
조직에 군 등록 대상 근로자가 있는 경우 해고에 대한 정보를 해당 지역 군 등록 및 입대 사무소에 보내야 합니다. 해고일로부터 2주 이내에 완료되어야 합니다. 신고서는 정보를 제공한 기관으로부터 얻을 수 있습니다. (부록 9 ~ 방법론적 권장 사항행동을위한 RF 군대의 참모 군 등록조직에서).
조직 내에 해당 직원이 있는 경우 집행 문서, 해고에 대한 정보는 벌금을 피하기 위해 즉시 FSSP의 영토 부서로 전송됩니다. 집행 절차. 그리고 집행영장은 반환되어야 합니다.
고용주의 주도로 고용 계약 종료의 첫 번째 근거로 러시아 노동법은 조직 청산 또는 개인 기업가의 활동 종료를 규정합니다 (절
1 작은 술. 81 러시아 노동법).
러시아 연방 노동법과 비교하여 이 기사의 혁신은 노동법러시아 연방은 고용 계약 종료의 근거가 조직 청산뿐 아니라 고용주(개인)의 활동 종료일 수도 있음을 명시했습니다. 조항 1, 1부, 예술의 개정. 2006년 6월 30일까지의 러시아 노동법 81조는 "조직 청산 또는 고용주(개인)에 의한 활동 종료"와 같이 들렸습니다.
그러나 2006년 6월 30일자 연방법 No. 90-FZ “노동법 개정에 관한 것” 러시아 연방..."*(40)은 81조 1항 1항을 다음과 같이 변경했습니다: "조직의 청산 또는 개인 기업가의 활동 종료."
동시에 Art. 20 러시아 연방 노동법은 개인 공증인, 변호사 및 기타 다음과 같은 개인을 포함하여 고용 계약 당사자의 목록을 확대했습니다. 전문적인 활동에 따라 연방법대상 주정부 등록및/또는 라이센스. 개인에는 개인 서비스 및 가사 지원을 목적으로 직원과 고용 관계를 맺은 사람도 포함됩니다.
따라서 조항 1, 파트 1, 예술의 현재 버전입니다. 러시아 노동법 81조는 Art와 다릅니다. 20 러시아 연방 노동법.
또한 예술. 러시아 연방 노동법 20, 고용 계약을 체결할 자격이 있는 기타 주체도 고용주로 표시됩니다.
동시에, 전체회의 결의문 28항에서 대법원 2004년 3월 17일자 RF N 2 "러시아 노동법 러시아 연방 법원의 신청에 따라" 2006년 12월 28일자 개정 *(41) 조항은 종료 시 유지되었습니다. 고용주의 활동 - 개인, 개인 기업가의 지위가 없는 사람은 그러한 고용주가 실제로 활동을 중단했다는 것을 이해해야 합니다.
따라서 우리 의견으로는 1조 1항, 예술을 변경할 필요가 있습니다. 개정된 러시아 노동법 81: 고용주 활동의 청산 또는 종료.
이 단락은 고용주 활동 종료 시 많은 직원의 권리를 보호할 수 있는 가능성을 확장하기 때문에 이는 우리에게 중요한 추가 사항으로 보입니다. 노동법 RF가 제공됩니다 추가 보증다른 직원과 비교하여 고용주 청산 시 직원의 경우.
또한 이 규범을 변경하면 법 집행관이 Art에 명시된 사람과의 고용 계약 종료 문제를 더 쉽게 해결할 수 있습니다. 고용주로서의 러시아 연방 노동법 20. 현재 버전에서는 이들과의 고용 계약 종료 문제가 해결되지 않았기 때문입니다.
조직의 청산은 고용주의 주도로 고용 계약을 종료하기 위한 독립적인 근거입니다*(42).
조직 청산과 관련된 고용 계약 종료의 경우 누가 정확히 어떤 이유로 그러한 결정을 내렸는지는 중요하지 않습니다. 가장 중요한 것은 다른 사람에게 승계하고 통합에 포함시켜 권리와 의무를 양도하지 않고 법인의 활동을 종료하는 것입니다. 상태 등록부조직의 청산 기록에 해당하는 법인.
동시에, 러시아 연방 노동법과 그 이후 러시아 연방 대법원 총회*(43)는 상당히 명확한 규정에 불확실성을 도입합니다.
따라서 Art 4 부의 러시아 노동법. 81은 조직의 청산과 동일하며 다른 지역에 위치한 조직의 지점, 대표 사무소 또는 기타 별도의 구조 단위의 활동이 종료됩니다.
2004년 3월 17일 결의안 2호 "러시아 연방 노동법 러시아 연방 법원의 신청에 따라"(2006년 12월 28일 개정) *(44), 최고 총회 러시아 연방 법원은 구조적 구분이 지점, 대표 사무소, 부서, 작업장, 지역 등으로 이해되어야 한다고 설명했습니다. (16항).
우리는 R.F.의 의견에 동의해야 합니다. Galieva*(45), 그 예술. 러시아 연방 민법 61은 법인의 청산 가능성만을 규정하므로 Art 4부 1항에 언급된 조항이 있습니다. 별도의 구조 단위의 권한에 관한 러시아 노동법 81.
첫째, 별도의 구조 부서는 고용주가 아니므로(러시아 연방 노동법 제20조) 고용 계약의 당사자가 아니므로(러시아 연방 노동법 제56조) 다음에 관한 계약을 체결합니다. 법인을 대신하여 법인으로부터 발생하는 모든 의무를 부담해야 합니다. 법인체의 개념은 러시아 연방 민법에 명시되어 있으며, 다른 사항을 규정하지 않기 때문에 러시아 연방 노동법이 적용됩니다.
둘째, 법인의 청산은 완료된 것으로 간주되며 법인체 통합 국가 등록부(러시아 연방 민법 제63조)에 등록된 후 법인은 더 이상 존재하지 않는 것으로 간주됩니다. 구조 단위가 청산되는 경우에는 발생하지 않습니다.
셋째, 해고되기 최소 2개월 전에 조직 청산으로 인해 다가오는 해고에 대해 직원들에게 경고합니다. 계산법 주어진 기간설립자(권한 있는 기관) 또는 법원의 결정이 내려진 순간부터(러시아 연방 민법 제61조), 통합 국가 법인 등록부에 등록된 날짜부터 이루어지지 않습니다.
따라서 대표사무소나 지점, 기타 별도의 구조적 구분을 제외하는 경우 구성 문서이를 창설한 법인과 그 회사에서 일하는 사람은 제1조 1항에 따라 고용 계약을 종료할 수 없습니다. 조직 청산이 발생하지 않았기 때문에 러시아 연방 노동법 81, Art 1 부 2 항에 따라. 러시아 노동법 81, 즉 Art에 제공된 보증에 따라 직원 수 또는 직원을 줄입니다. 러시아 노동법 179 및 180 * (46).
E.A.도 같은 결론을 내린다. 이를 지적한 Ershova는 Art. 러시아 연방 민법 61조는 예술의 마지막 부분에서만 법인의 청산 가능성을 규정합니다. 러시아 노동법 81: “다른 위치에 있는 조직의 지점, 대표 사무소 또는 기타 별도의 구조 단위의 활동이 종료되는 경우 이러한 구조 단위의 직원과의 고용 계약이 종료됩니다. 조직 청산의 경우 규정된 규칙에 따라 처리됩니다.” 러시아 연방 민법 제55조는 법인이 아닌 지점과 대표 사무소라는 두 가지 유형의 별도 구조 구분만을 규정합니다.
이와 관련하여 다음과 같은 결론을 내릴 수 있습니다.
1. 별도의 구조 단위는 고용 계약의 당사자가 아닙니다. 고용주는 고용 계약에서 발생하는 모든 의무를 부담해야하는 법인을 대신하여 고용 계약을 체결합니다.
2. 대표 사무소 또는 지점을 설립한 법인의 구성 문서에서 제외 후 조직의 직원은 별도로 근무합니다. 구조적 구분, 고용 계약은 Art 제 1 항에 의거하지 않고 종료될 수 있습니다. 러시아 연방 노동법 81 (조직 청산이 발생하지 않았기 때문에) 및 Art 2 항에 따라. Art에 제공된 보증에 따라 러시아 노동법 81 (직원 수 또는 직원 감소). 러시아 노동법 179 및 180 * (47).
따라서 '조직 청산'의 개념을 확대하여 지점, 대표 사무소, 별도 부서, 작업장, 부서 및 섹션의 청산 사례를 동일시하는 것은 정당하지 않다는 결론에 도달할 수 있습니다.
동시에 지점 및 대표 사무소와 관련된 조직 청산의 광범위한 개념에 여전히 어떻게 든 동의 할 수 있다면 먼저 지점 및 대표 사무소의 생성 및 청산에는 조직의 법정 문서 수정이 필요하기 때문입니다. , 이는 해고의 통제 불가능성을 다소 감소시키고, 둘째, -두 번째로 다른 지역에 위치한 지점 또는 대표 사무소를 청산할 때 고용주가 Art 3부의 요구 사항을 충족할 수 없다는 것이 명백합니다. 러시아 연방 노동법 81을 작성하고 직원에게 특정 지역에서 고용주가 사용할 수 있는 또 다른 빈 직위나 직업을 제공한 다음 "조직 청산"의 개념을 "작업장, 부서의 청산" 개념과 동일시합니다. 사이트”는 실제로 조직을 청산하거나 헌장 문서를 변경하는 복잡한 절차에 얽매이지 않고 전체 부서와 직원의 워크샵을 자유롭게 구성할 수 있는 고용주에 의한 남용을 필연적으로 초래할 것이라고 생각합니다. 그런 다음 1 항, 1 부, 예술에 따라 무시합니다. 다른 제안없이 러시아 노동법 81 공석그리고 작동합니다.
따라서, 우리의 관점에서 볼 때, “조직의 청산” 개념에 대한 지나치게 광범위한 해석은 전혀 근거가 없으며, 더욱이 사용자와 근로자 사이의 노사관계 존재에 해를 끼치며, 또한 이는 전혀 부합하지 않습니다. 어떤 규범 민법 RF 또는 러시아 노동법 규범에도 적용되지 않습니다.
조직의 청산과 관련하여 해고와 같은 해고 근거를 적용하는 데 따른 또 다른 문제는 조직이 본질적으로 청산되지 않고 조항 1, 파트 1, 예술에 따라 해고되는 경우가 종종 있다는 것입니다. 러시아 노동법 81조는 여전히 존재합니다.
일반적으로 이는 청산과 개편의 차이가 법집행관*(48)에게 항상 명확하지 않기 때문입니다. 이러한 불법 신원 확인은 "법인 해지"라는 용어 사용 및 법인 해지에 대한 국가 등록 수행 의무와 관련된 절차에 대한 잘못된 해석으로 인해 발생합니다.
법인의 종료는 특히 다른 법인과 합병하거나 법인을 분할하여 수행할 수 있습니다. 이 경우 법인은 합병이나 분할의 형태로 개편됩니다.
예술의 단락 1에 따라. 러시아 연방 민법 57조에 따라 법인의 개편은 합병, 가입, 분할, 분리, 변형과 같은 형태로 수행될 수 있습니다.
법인이 청산되는 경우와 조직이 개편되는 경우 해당 항목이 법인의 주 등록부에 기록된다는 점을 고려해야 합니다.
예술의 4 항. 러시아 연방 민법 57조는 새로 등장한 법인이 국가에 등록된 순간부터 합병 형태의 개편의 경우를 제외하고 법인이 개편된 것으로 간주되도록 규정하고 있습니다.
법인이 다른 법인의 합병 형태로 개편되는 경우, 그 중 첫 번째 법인은 통합 국가 등록부에 합병된 법인의 활동 종료에 대한 항목이 입력되는 순간부터 개편된 것으로 간주됩니다. 법인.
따라서 재구성 중에도 법인의 통합 국가 등록부에 법인의 활동 종료에 대한 항목이 입력되는 상황이 가능하다는 것이 분명합니다. 그러나 법인이 합병의 형태로 개편되는 경우에도 여전히 승계가 이루어진다는 점을 명심해야 합니다.
러시아 노동법은 다음을 제외하고 고용주(조직)의 개편으로 인해 활동이 중단된 조직에서 근무한 직원과의 노동 관계 종료를 허용하지 않습니다.
2조 1항, 예술. 81 러시아 연방 노동법;
조직의 개편(형태에 관계없이)과 관련하여 직원이 계속 업무를 거부하는 것입니다. 이 경우 고용 계약은 제6조 1항에 규정된 사유로 종료됩니다. 77 러시아 연방 노동법.
I.A.가 지적했듯이. Kostyan * (49), 법인 해지를 등록하는 절차를 규제하는 규범을 적용하는 동안 유사한 문제가 발생합니다.
따라서 2002년 6월 19일자 러시아 연방 정부 법령 5항 N 438 "법인의 통합 국가 등록부"*(50)에 따라 국가 등록부에 다음 사항을 입력하는 기초가 됩니다. 종료 단일 기업, 그 부동산 단지가 판매되거나 기부금으로 만들어졌습니다. 승인된 자본열려 있는 합자회사, 국가 등록에 대한 결정입니다. 이러한 결정은 교육부가 제출한 관련 문서를 토대로 등록 기관에서 내립니다. 재산 관계 RF, 승인된 기관러시아 연방 또는 권한 있는 기관의 주체 지방 자치체민영화 조건을 결정한 사람.
안에 이 경우부동산 단지(기업)의 공개 주식 회사의 승인된 자본에 대한 판매 또는 기부와 관련하여 법인(조직)의 활동을 종료하는 규칙이 규제됩니다. 조직 개편으로 인해 조직(법인)의 활동이 중단되고, 공개 주식회사의 승인된 자본에 대한 기부로 판매되거나 기부된 자산의 소유자가 변경됩니다.
따라서 이 경우 조직의 청산과 같은 고용계약 해지의 근거는 없습니다. 아마도 소유자 변경과 관련된 이유로 고용 계약을 종료하는 규칙이 여기에 적용되어야 할 것입니다. 이 경우 제4조 제1항 제1항에 의거합니다. 러시아 연방 노동법 81에 따라 고용 계약은 고용주의 주도로 조직의 수장, 그의 대리인 및 최고 회계사와 함께 종료될 수 있습니다. 다른 직원의 경우 6조 1항, 예술에 의해 설정된 규칙이 적용됩니다. 77 러시아 연방 노동법.
조직 청산 사실이 어떻게 결정되는지가 중요합니다. 법원은 해당 조직이 실제로 청산되었는지 확인하고, 청산된 조직에 법적 승계인이 있는지 여부를 확인해야 합니다*(51).
이와 관련하여 사법 관행 * (52)이 흥미 롭습니다.
2002년 7월 2일 N OD-441의 러시아 중앙 은행 명령에 따라 모스크바에 있는 러시아 중앙 은행의 지역 간 저장소 2번과 3번이 폐지되었으며 지역 간 저장소(모스크바)가 폐지되었습니다. 러시아 중앙 은행의 중앙 저장소가 형성되었습니다. 이 명령은 T. 및 직원 해고의 기초가되었습니다. Sh. Art의 1 항에 따라. 81 러시아 연방 노동법. 근로자들은 해고에 불복해 복직, 강제휴가 지급, 보상금 청구 소송을 제기했다. 도덕적 손상. 법원에 출두 한 후 Art 제 2 항에 따라 다른 근거로 원고를 해고하라는 명령이 내려졌습니다. 러시아 연방 노동법 81, 해고 명령 변경의 근거는 다음과 같은 대우를 나타냅니다. 주장 진술법원에.
사법부는 사건을 반복적으로 고려했으며 Meshchansky의 결정 지방 법원 2004년 10월 13일과 10월 27일자, Judicial Collegium에 의해 변경되지 않은 채로 남아 있음 민사 사건모스크바 시 법원은 2004년 1월 14일과 3월 16일 판결에 만족했습니다. 주장거부됨.
위와 관련하여 법적 분석이 필요합니다.
예술의 단락 1에서. 러시아 노동법 81조는 조직 청산과 관련하여 직원을 해고할 수 있는 가능성을 규정하고 있습니다. 법인. 조직 청산의 증거는 법인 등록에서 제외된다는 것입니다. 이 사건 피고는 법인 등록에서 제외되지 않았습니다. 따라서 원고를 기각하기 위해 이러한 근거를 사용하는 것은 법률에 위배됩니다.
Art의 5 부에 따라. 러시아 연방 노동법 75조에 따르면 조직 개편 및 구조적 분할 중에도 직원의 동의 하에 노사 관계가 계속됩니다. 전술한 내용을 통해 우리는 피고가 원고와 고용 관계를 유지할 의무가 있다는 결론을 내릴 수 있습니다. 원고는 폐지된 저장 시설을 기반으로 새로 생성된 구조 단위에서 작업을 계속하는 데 반대하지 않았기 때문입니다.
결론 사법부원고가 새로 생성된 구조 단위에서 직장으로 복직할 권리가 없다는 것도 예술과 모순됩니다. 러시아 연방 노동법 75의 내용은 다음과 같습니다. 바로 이거야그들이 일했던 구조 단위의 재구성의 결과로 고용 관계를 유지해야 할 고용주의 상응하는 의무로 인해 원고에게 나타났습니다.
이러한 민사 사건을 고려할 때 법원은 고용주를 잘못 식별했습니다. Art 2 부에 따라. 러시아 연방 노동법 20조에 따라 고용주는 법인 또는 고용 계약을 체결할 권리가 있는 다른 법인으로 인정될 수 있습니다. 원고와의 고용 계약은 러시아 중앙 은행에 의해 체결되었으므로 사용자는 고용주이며, 작업서. 계약을 체결할 권한이 있는 승인된 사람으로 대표되는 고용주는 고용 계약을 종료할 권리도 가져야 합니다. Art의 1 부에 따라. 러시아 노동법 57조에 따르면 작업장은 노동 기능이 수행되는 구조 단위입니다. 이와 관련하여, 구조 단위를 재구성할 때 고용주는 직원이 일하게 될 새로운 구조 단위의 출현에 대해 직원의 작업 장부에 항목을 작성해야 합니다.
법원은 청구의 주제와 근거를 변경하고 Art 제 2 항에 따라 원고의 해고를 평가했습니다. 러시아 노동법 81, 원고는 Art 1 항에 따라 해고의 불법성에 대해 주장했습니다. 러시아 노동법 81, 직장 복직, 강제 결근에 대한 지불, 도덕적 피해에 대한 보상. 예술에 따라. 러시아 연방 민사소송법 39조에 따르면 법원은 청구의 주제와 근거를 변경할 권리가 없습니다. 왜냐하면 원고만이 이 권리를 갖기 때문입니다.
또한 분쟁을 해결할 때 고용 관계가 종료되는 경우 고용주가 근로자를 새로운 기준으로 해고하라는 명령을 내린 사실은 고려되지 않았습니다. 따라서 이 명령에는 다음이 수반되어서는 안 됩니다. 법적 결과, 고용주와 고용 관계가 없는 사람과 관련하여 발행된 것입니다. 나열된 규범 위반 절차법이는 실질적으로 잘못된 법원 판결로 이어졌기 때문에 중요합니다.
1조 1항, 예술에 규정된 기준에 따라 직원을 해고하는 경우. 러시아 노동법 81조는 다음과 같이 구분할 수 있습니다. 적어도, 이러한 유형의 해고에는 두 가지 특징이 있습니다. 이는 다가오는 해고 및 금전적 보상 지급에 대해 직원에게 통지하는 기간과 관련이 있습니다.
1. 공지기간.
예술에 따라. 러시아 노동법 180조에 따라 고용주는 해고되기 최소 2개월 전에 각 직원에게 개인적으로 경고하고 서명하지 말라고 경고해야 합니다.
러시아 연방 노동법은 직원에게 다가오는 해고에 대해 경고해야 하는 최소 기간을 설정합니다. 고용주는 사전에 직원에게 경고할 권리가 있습니다.
고용주는 직원의 서면 동의가 있는 경우 해고 통지 없이 2개월 전에 고용 계약을 해지하는 동시에 시간에 비례하여 계산된 직원의 평균 수입에 해당하는 추가 보상을 지급할 권리가 있습니다. 해고 통지가 만료되기 전에 남아 있습니다.
이러한 보상은 퇴직금과 별도로 직원에게 지급됩니다.
2개월 전에 해고 통지 없이 서면 동의를 받아 해고된 직원도 다음과 같은 권리를 보유한다는 점을 명심해야 합니다. 월평균 수입재직기간 동안 일반 원칙. 조직 청산이나 직원 수 또는 직원 감소와 관련하여 고용 계약이 종료되었는지 여부에 따라 직원에게 다양한 수준의 보상을 제공하는 러시아 노동법과 달리, 러시아 연방 노동법은 그러한 보증 제공을 위한 일반적인(균일한) 조건을 설정합니다*(53).
2개월 전 해고에 대해 직원에게 경고하지 않고 조직 청산과 관련하여 고용 계약 종료 시 추가 보상을 지급하는 것은 누가 경고 없이 해고를 시작하는지에 따라 입법자가 수행하는 것이 아닙니다. 이와 관련하여, 고용주가 그러한 조건에 대한 해고를 제안한 경우와 직원 자신이 그러한 조건을 제안하고 고용주가 이에 동의한 경우 모두 경고 없이 해고된 직원에게 지정된 추가 보상을 지급해야 합니다. 직원의 동의(희망)를 서면으로 표현하는 것이 중요합니다. 어떤 경우에도 Art 제1부의 관련 단락을 참조하여 해고가 이루어집니다. 러시아 노동법 81 (1 항 - 조직 청산) * (54).
2개월 이내의 고용 계약을 체결한 직원입니다. 경고는 역일 기준 최소 3일 전에 직접 서명을 통해 수행됩니다(러시아 연방 노동법 제292조 2항).
계절근로에 종사하는 근로자. 이들의 경고는 최소 7일 전에 직접 서명을 통해 이루어집니다. 역일(러시아 연방 노동법 제 296조 2항).
개인 경고는 다가오는 해고에 대해 직원 개개인에게 개인적으로 경고해야 함을 의미합니다. 그렇기 때문에 이 조건예를 들어 직원이 다음과 같은 경고를 받은 경우에는 이행된 것으로 간주되지 않습니다. 총회노동 집단 또는 조직의 별도 구조 단위 직원 회의에서. 개인적인 경고는 직원의 개인 서명*(55)으로 확인되어야 합니다.
예술의 단락 2에 따라. 1991년 4월 19일 러시아 연방 법률 25 N 1032-1 "러시아 연방 고용에 관한" * (56) 조직 청산을 결정할 때 조직 직원의 수 또는 직원을 줄이고 가능한 직원과의 고용 계약이 종료된 경우, 고용주는 관련 활동이 시작되기 2개월 이내에 이를 고용 서비스 당국에 서면으로 알리고 직위, 직업, 전문 분야 및 직업을 명시해야 합니다. 자격 요건그들에게는 각 특정 직원에 대한 보수 조건이 적용됩니다.
따라서 고용주는 다음과 같은 의무를 집니다.
다가오는 해고에 대해 최소 2개월 전에 직원에게 경고합니다.
경고는 직접 서면으로 전달되어야 합니다.
해고 두 달 전에 고용 서비스 당국에 고용 계약 종료에 대해 서면으로 알립니다.
2. 보상금 지급
예술에 따라. 러시아 연방 노동법 178조에 따라 조직 청산과 관련하여 고용 계약이 종료되면 해고된 직원은 월 평균 수입만큼 퇴직금을 지급받으며 해당 직원에 대한 월 평균 수입도 유지합니다. 단, 해고일로부터 2개월 이내(퇴직금 포함)
예외적인 경우, 고용 서비스 기관의 결정에 따라 해고된 날로부터 3개월 동안 해고된 직원의 평균 월급은 유지됩니다. 단, 해고 후 2주 이내에 직원이 이 기관에 지원하고 고용되지 않은 경우에 한합니다. (러시아 연방 노동법 제 178조).
러시아 연방 노동법 조항은 고용주가 2주 이내에 고용 서비스에 연락해야 함을 직원에게 설명할 의무를 규정하지 않습니다. 우리의 의견으로는 이러한 설명은 서면으로 이루어져야 합니다. 왜냐하면 이는 이유 없는 해고와 관련하여 직원에게 제공되는 보증과 직접 관련이 있기 때문입니다.
그래서 Art에 따르면. 극북 및 이에 상응하는 지역에 위치한 조직에서 해고된 사람을 위한 러시아 노동법 318, 평균 수입고용기간 동안은 해고일로부터 6개월간 유효합니다.
조직 청산과 관련하여 해고된 직원에 대한 모든 합의는 청산위원회에서 이루어집니다. 계산을 할 때 Art에서 정한 규칙이 적용됩니다. 140 러시아 연방 노동법. 이에 따라 고용주는 해고된 직원에게 지급해야 할 모든 금액을 직원이 해고된 날 지급해야 합니다. 직원이 해고 당일에 근무하지 않은 경우 직원이 지불 요청을 제출한 후 늦어도 다음 날까지 해당 금액을 지불해야 합니다.
해고 시 직원으로 인한 지불 지연의 경우 고용주는 직원에 대한 책임이 있습니다. 재정적 책임, 예술에 제공됩니다. 러시아 연방 노동법 236조. 이에 따라 이 경우 고용주는 기한 내에 미지급된 금액에 대해 당시 유효한 러시아 은행 재융자율의 1/300 이상에 해당하는 이자(현금 보상)를 지불해야 합니다. 다음 날부터 시작되는 각 지연 날짜에 대해 사선실제 결제일까지 지급됩니다. 직원에게 지급되는 구체적인 금전적 보상 금액은 단체 또는 노동 협약 * (57)에 의해 결정됩니다.
법원 사건 분석에 따르면 침해된 권리를 보호하기 위해 Art 1부 1항에 따라 기각된 권리가 있습니다. 러시아 노동법 81조에 따르면 근로자는 자주 신청하지 않으며 이는 상당히 높은 수준을 나타냅니다. 법적 규제이 기초. 2004년 3월 17일자 러시아 연방 대법원 총회 결의안 N 2 "러시아 연방 노동법에 대한 러시아 연방 법원의 신청에 따라"*(58)는 다음의 사례를 고려할 때 다음과 같이 결정했습니다. 고용주의 주도로 고용 계약이 종료 된 사람의 직장 복귀, 존재 증명 의무 법적 근거해고 및 규정 준수를 위해 확립된 질서해고는 고용주의 책임입니다.
법적 근거 없이 해고되거나 해고 절차를 위반하여 해고된 직원은 이전 직장으로 복직될 수 있다고 명시되어 있습니다. 조직의 청산으로 인해 이전 직장으로의 복귀가 불가능할 경우, 법원은 해고가 불법임을 선언하고 청산위원회 또는 조직 청산 결정을 내린 기관이 그에게 전체 평균 급여를 지불하도록 의무화합니다. 강제 결석 기간. 동시에 법원은 직원이 Art 제 1 항에 따라 해고되었음을 인정합니다. 조직 청산과 관련된 러시아 노동법 81.
제시된 자료를 분석하면 다음과 같은 결론을 내릴 수 있습니다.
1. '조직 청산'의 개념을 확장하여 지점, 대표 사무소, 별도 부서, 작업장, 부서, 섹션의 청산 사례를 동일시하는 것은 정당하지 않습니다.
2. 별도의 구조 단위는 고용 계약의 당사자가 아닙니다. 고용주는 고용 계약에서 발생하는 모든 책임을 져야 하는 법인을 대신하여 고용 계약을 체결합니다.
대표 사무소 또는 지점을 설립한 법인의 구성 문서에서 제외하고 별도의 구조 부서에서 근무하는 조직의 직원과 함께 고용 계약이 예술 제1항에 의거 종료되지 않을 수 있습니다. 러시아 연방 노동법 81 (조직 청산이 발생하지 않았기 때문에) 및 Art 2 항에 따라. Art에 제공된 보증에 따라 러시아 노동법 81 (직원 수 또는 직원 감소). 러시아 노동법 179 및 180 * (59).
우리 의견으로는 "조직 청산"의 개념을 "작업장, 부서, 현장의 청산"개념과 동일시하는 것은 실제로 복잡하지 않은 고용주 측의 남용으로 이어질 것입니다. 조직을 청산하거나 법정 문서를 변경하는 절차는 있지만, 자신이 싫어하는 근로자의 전체 부서와 작업장을 자유롭게 구성하여 제1조 1항 제1항에 따라 해고할 수 있습니다. 다른 공석과 일자리를 제공하지 않고 러시아 노동법 81.
3. 러시아 노동법은 1항 1조 1항에 따라 고용 계약을 종료하는 절차를 규정합니다. 81. 직원은 해고되기 최소 2개월 전에 서명을 통해 다가오는 해고 사실을 개인적으로 통보받아야 합니다. 고용주는 직원의 서면 동의를 받아 지정된 기간이 만료되기 전에 해당 직원과의 고용 계약을 해지할 권리가 있으며, 그 전에 남은 시간에 비례하여 계산된 직원의 평균 소득 금액으로 추가 보상을 지급할 수 있습니다. 해고 통지 만료 (러시아 연방 노동법 제 180 조 2 부 및 3 부) .
이에 따라 해고된 경우, 통지 기간 만료 후 직원은 월 평균 소득 금액에 해당하는 퇴직금을 지급받으며 고용 기간 동안 평균 월 급여도 유지합니다. 단, 해고일로부터 2개월을 초과할 수는 없습니다. 해고일(퇴직수당 포함)
4. 예외적인 경우, 고용 서비스 기관의 결정에 따라 해고된 직원은 해고된 날로부터 3개월 동안 평균 월 소득을 보유합니다. 단, 직원이 해고 후 2주 이내에 이 기관에 지원하고 고용되지 않은 경우에 한합니다. 이에 따라(러시아 연방 노동법 제178조).
실제로 해고된 직원이 해고된 직원의 평균 월급을 해고일로부터 3개월 동안 유지하는 경우 입법자가 예외 사례 목록을 작성하지 않았기 때문에 위의 기준을 적용하는 데 어려움이 발생합니다. 고용 서비스 기관은 재량에 따라 예외적인 경우를 결정합니다.
우리 의견으로는 이러한 상황이 올바른 것으로 간주될 수 없습니다. 그러한 경우의 목록은 법으로 결정되어야 하며, 2주 이내에 고용 서비스에 연락하면 모든 경우에 직원에게 3개월분의 퇴직금을 제공하여 이 규범을 명확히 해야 합니다.
5. 러시아 노동법 조항은 고용주가 2주 이내에 고용 서비스에 연락해야 함을 직원에게 설명할 의무를 규정하지 않습니다. 또한 이러한 설명은 서면으로 이루어져야 합니다. 이는 이유 없는 해고와 관련하여 직원의 이익을 보호하는 데 도움이 되기 때문입니다.
이 의무를 위반하면 고용주는 다음과 같은 책임을 지게 됩니다. 일반 규칙, 예술에 제공됩니다. 5.27 러시아 연방 행정법 위반 "노동 및 노동 보호법 위반".
