공식 약어. 인원이나 직원을 줄이나요? 직원 정리해고

필요한 경우 고용주는 직원 수나 직원 수준을 줄이기로 결정할 수 있습니다. 해고된 직원과의 소송을 피하기 위해서는 특정 정리해고 절차를 따라야 합니다.

마리아 블라고볼리나,
Allen & Overy의 선임 직원

사회적 보호를 받고 해고될 수 없는 특정 범주의 근로자: 임산부, 3세 미만의 자녀를 둔 여성; 14세 미만의 자녀(18세 미만의 장애 아동)를 양육하는 미혼모(러시아 연방 노동법 제261조). 무능력 또는 휴가 기간 동안 직원을 해고하는 것도 불가능합니다(러시아 연방 노동법 제81조 6항).

임시 공석을 제공할 수 있나요?

공석은 회사의 직원 테이블에 제공되는 직위이며 업무 수행을 위해 고용 계약이 체결되지 않았습니다. 즉, 실제로 직원이 차지하고 있는 직위가 출산휴가, 육아휴직 중이거나 일시적으로 다른 직위로 이동된 경우에는 공석으로 간주되지 않습니다. 이는 이 기간 동안 직원이 직장(직원 테이블의 위치)을 유지하기 때문입니다.
따라서 논리를 따르면 고용주는 소위 영구 공석을 제공해야 할 의무가 있습니다. 그러나 해고된 직원에게 임시 공석을 제공하는 것을 법적으로 직접적으로 금지하는 규정은 없습니다. 즉, 고용주는 직원에게 임시 공석을 제공할 수 있지만 이전 직원이 없는 기간 동안 고정 기간 고용 계약을 체결해야 합니다. 이 문제에 대한 법원 관행은 명확하지 않다는 점에 유의해야 합니다(2010년 7월 1일자 모스크바 시 법원 No. 33-19668 판결, 상트페테르부르크 시 법원 2010년 8월 30일 No. 33-11908 판결).

2개월 만료 전 해고

해고된 직원이 조기 해고에 동의하는 경우 2개월 기간이 만료되기 전에 해당 직원과의 고용 계약이 종료될 수 있습니다. 그러한 직원은 추가 보상을 받아야 하며, 그 금액은 2개월 통지 기간이 만료되기 전 남은 시간에 따라 달라집니다(러시아 연방 노동법 제180조 3항).
이 경우 직원은 해고로 인한 것이 아니라 자신의 요청에 따라 사임할 수 있습니다(러시아 연방 노동법 제80조). 이 경우, 고용주는 직원에게 감원으로 인한 해고와 관련된 보상금을 지급할 의무가 없습니다(러시아 연방 노동법 제178조).

각주:
1 큰술. 81 러시아 연방 노동법
2 큰술. 179 러시아 연방 노동법
3 큰술. 러시아 노동법 179, 180
4 큰술. 394 러시아 연방 노동법
5 큰술. 러시아 연방 노동법 180조
6시간 3큰술. 80, 1부 예술. 러시아 연방 노동법 180조
7 단락 2 예술. 1991년 4월 19일자 연방법 25호 No. 1032-1
8 큰술. 178 러시아 연방 노동법
9 승인 빠른. 2004년 1월 5일자 러시아 Goskomstat No. 1

고용주의 주도로 고용 계약이 종료되는 사유 중 하나는 회사 직원 수 또는 직원의 감소입니다. 규모를 축소하기 전에 인사부서와 회사 경영진은 인력 감축을 할지, 인원 감축을 할지 미리 결정해야 한다.
다운사이징은 특정 직위의 직원 수를 줄이는 것입니다. 예를 들어, 7명의 분석가 대신 4명이 직원으로 남아 있습니다. 직원 감축은 직원 배치 테이블에서 특정 직위를 완전히 제거하는 것입니다. 예를 들어 분석가의 직위는 직원 테이블에서 완전히 제외됩니다.

고용주는 어떤 옵션을 선택해야 합니까?

노동법은 수와 직원의 감소로 인해 해고되는 직원에 대해 동일한 금액의 보장과 보상을 제공한다는 사실에도 불구하고 실제로 상황은 다르게 보입니다.
직원 수가 감소하는 경우 직장에 남을 우선권에 대한 문제가 필연적으로 발생합니다 2 . 고용주는 동일한 직위에 있는 여러 직원 중에서 해고될 직원을 선택해야 하며, 이러한 선택은 정당해야 합니다. 물론, 노동법에는 노동 생산성과 자격이 더 높은 직원에게 (인원과 직원이 모두 감소하는 경우) 직장에 남을 우선권이 부여된다는 것을 분명히 명시하고 있습니다. 그러나 대부분의 실무자들은 인력 감축 시 우선인수권이 적용되지 않는다고 믿는 경향이 있다. 결국, 정규직을 선택한 모든 직원은 해고됩니다. 즉, 고용주는 어떤 직원을 유지하고 어떤 직원을 해고할지 선택할 필요가 없습니다.
사법 관행은 또한 직원이 줄어들 때 공석을 제공할 때 선점권이 고려되지 않는다는 사실에서 진행됩니다. 이런 점에서 해고된 직원과의 소송 위험 측면에서 보다 신뢰할 수 있는 선택은 직원 감축 절차이다.

우리는 해고 절차를 따릅니다.

직원을 해고할 때에는 모든 절차를 올바르게 수행하고 서류를 작성하는 것이 중요합니다. 3. 확립된 절차를 위반하면 해고된 사람이 복직되고 강제 결석에 대한 비용을 지불해야 한다는 사실로 이어질 수 있습니다. 4 . 고용주가 문서를 준비할 때 순전히 기술적인 오류를 범한 경우에도 법원은 중복으로 인해 해고된 직원을 복직시킬 수 있습니다. 직원 수 또는 직원을 줄이는 절차는 여러 단계로 구성됩니다.

감소 순서
우선 회사의 장이 인원이나 직원을 줄이라는 명령을 내린다. 이는 직위를 줄여야 함을 의미한다. 새 직원 테이블(감소로 인한 변경 사항 포함)은 동일하거나 별도의 주문에 의해 승인되어야 합니다.

2011년에 Aktiv LLC는 활동을 수행하는 사무실 건물을 임대했습니다. 2012년 경영진은 회사의 재정 상황이 불안정해 임대 비용을 줄이기로 결정했다. 2012년 2월부터 Aktiv LLC는 건물의 절반을 임대하고 있으므로 관리자는 청소 직원 수를 2명에서 1명으로 줄이기로 결정했습니다.
숫자를 줄이라는 명령이 내려졌습니다(아래 참조).

주문 번호 2
직원 수를 줄이는 것에 대해

Aktiv LLC 사무실 임대 건물의 전체 면적 감소로 인해
나는 주문한다:
1. 2012년 5월 2일부터 Aktiv LLC의 직원 테이블에서 다음 직위를 제외하려면:

2. HR 부서장 A.L. Kalashnikova 현행 노동법에 규정된 방식으로: 직원 Mayevskaya O.G.에게 알립니다. 축소로 인해 다가오는 해고에 대해; 다가오는 직원 해고에 대해 고용 서비스 당국에 알립니다. 해고된 직원의 제안을 위해 공석 목록을 준비합니다.

3. 2012년 3월 1일자 직원 채용 일정 No. 05-ShR을 승인하고 2012년 5월 2일부터 시행합니다.
감독 올킨 I.D. 올킨
나는 다음 명령을 읽었습니다.
HR 부서 책임자 Kalashnikova A.L. 칼라시니코프

직원에게 알림
직원 수 또는 직원의 감소로 인해 다가오는 해고에 대해서는 해고되기 최소 2개월 전에 개인적으로 그리고 서명에 대해 사전에 경고할 필요가 있습니다. 직원이 통지 수령 표시를 거부하는 경우 해고 통지 사실을 확인하는 증인(최소 2명) 앞에서 보고서를 작성해야 합니다.

Aktiv LLC의 대표는 회사의 인건비 절감을 위해 '웹 애플리케이션 개발자' 자리를 없애기로 결정했습니다. Startsev I.P. 2012년 5월 2일 직원 감축으로 인해 해고됩니다. 인사 서비스는 그에게 Startsev I.P. 서명에 대한 통지(아래 참조)를 건네줍니다. 2012년 3월 1일(해고일로부터 최소 2개월 전)에 서명해야 합니다. 동시에 Aktiv LLC에는 웹 디자이너에 대한 공석이 있으며 I.P. Startsev에 제공되었습니다.

공고
조직의 인력 감소로 인한 해고에 대해

친애하는 Ivan Petrovich!직원수 감축조치 시행에 따라 2012년 5월 2일부터 귀하의 '웹 애플리케이션 개발자' 직위가 축소됩니다.
러시아 노동법 180조 1항에 따라 귀하는 귀하의 자격에 따라 Aktiv LLC에서 웹 디자이너라는 직업(공석)을 제안받습니다.
러시아 노동법 제178조 제1부에 따라 귀하는 월 평균 소득만큼 퇴직금을 받게 되며 고용 기간 동안 평균 소득도 유지됩니다. 해고일로부터 2개월(퇴직금 포함)
이유: 2012년 3월 1일자 명령 번호 12.
감독 올킨 I.D. 올킨
알림을 읽었습니다.
Startsev I.P. Startsev 2012년 3월 1일

채용 제안
직원은 전근될 수 있는 시점에 고용주가 이용할 수 있는 공석을 제공받아야 합니다. 6 . 이는 해고 통지와 함께 한 번이 아니라 여러 번 이루어져야 합니다. 정리해고 대상 직원은 통지 기간 동안 회사에 나타나는 모든 공석을 제안받아야 합니다. 법원의 관행과 입장에 따라 해고 대상 직원에게 공석에 대해 통지와 함께, 통지를 읽은 지 한 달 후, 마지막 근무일 전날 등 3회에 걸쳐 알릴 것을 권장합니다.
공석이나 직원의 자격에 맞는 일자리를 제공하는 것뿐만 아니라, 공석이 있는 하급 직위나 저임금 일자리도 제공해야 한다는 점에 유의하시기 바랍니다. 이 경우 고용주는 직원에게 해당 지역에서 이러한 요구 사항을 충족하는 모든 공석을 제공해야 할 의무가 있습니다. 고용주는 단체협약이나 노동협약에서 직접적으로 규정한 경우에만 다른 지역에 공석을 제공할 의무가 있습니다.
고용주가 인력을 축소하는 경우 해당 직위에 대한 후보자를 특별히 광고해서는 안 됩니다. 또한 축소 절차가 완료된 후 최소 6개월 동안 해당 직위를 직원 테이블에 다시 입력하지 않는 것이 좋습니다. 그렇지 않은 경우 직원은 실제 인원이나 직원의 감소가 없었음을 입증하여 해고에 이의를 제기하고 복직할 수 있는 기회를 갖습니다.

고용 서비스 통지
사용자는 인력이나 직원의 감소를 고용서비스센터에 보고할 의무가 있습니다. 이는 직원을 해고하기 최소 2개월 전에 서면으로 이루어져야 합니다. 직원 수나 직원을 줄이기로 한 결정이 대량 해고로 이어질 수 있는 경우 - 관련 활동 시작 전 3개월 이내에. 고용 서비스 당국에 대한 신청서에는 직위, 직업, 전문 분야 및 자격 요건은 물론 각 직원의 보수 조건이 명시되어 있습니다. 대량 해고 기준은 부문별 및/또는 지역별 합의에 따라 결정됩니다.
축소 절차의 마지막 단계에서, 공석을 받아들이지 않고 회사에서 다른 직위로 계속 근무하지 않을 해고된 직원에게 보상이 지급되어야 합니다. 근로자는 월평균 소득에 해당하는 퇴직금을 지급받아야 하며, 해고된 사람이 구직하는 동안(단, 해고일로부터 2개월 이내) 평균 소득을 유지해야 합니다. 또한 양식 번호 T-8 9로 고용 계약을 종료하라는 명령을 내리고 해고된 직원의 작업장에 항목을 입력해야 합니다. 항목은 다음과 같습니다. "조직의 직원 수(직원) 수 감소로 인해 해고됨, 러시아 연방 노동법 제81조 1부 2항."

법원에 제출할 서류 준비

실제로 인력 감축이 이루어져야 합니다. 이 사실은 축소 절차 전과 완료 후 직원 테이블을 법원에 제출함으로써 확인됩니다(축소 후 명령에 의해 승인된 새로운 직원 일정이 유효해야 함). 사법 관행은 직원 수와 직원을 결정할 권리가 고용주에게 있다는 사실에서 진행됩니다. 고용주는 직원 감축 결정의 타당성을 입증할 필요는 없지만 타당성 조사를 준비하는 것이 좋습니다. 그러한 문서의 존재는 법정에서 고용주의 입장을 강화하고 해고가 터무니없다는 직원의 주장을 반박할 것입니다. 직원들은 직원 감축 기간 동안 회사가 축소된 자리를 채울 직원을 찾고 있다는 내용의 인쇄된 통지서를 법원에 가져오는 경우가 많습니다. 이러한 증거는 축소 절차의 불합리성을 간접적으로 확인할 수 있으므로 직원이 해고되기 전과 향후 2~3개월 동안 축소되는 직위에 대한 공석을 공개하지 않는 것이 좋습니다.

때로는 기업의 한 명 이상의 직원을 해고하는 이유가 고용주 또는 직원 자신의 결정이 아니라 객관적인 필요성 때문입니다. 상황은 새로운(자동화된) 생산 수준으로의 전환이나 조직에 더 이상 동일한 수의 직원이 필요하지 않다는 사실과 관련이 있을 수 있습니다. 이 경우 직원 수나 직원이 감소됩니다.

고용주에게 이는 직원 구성과 직원 테이블 구조를 최적화할 수 있는 법적 도구가 됩니다. 그러나 이러한 기술을 사용하려면 많은 뉘앙스가 필요하며 많은 규칙을 준수해야 합니다.

기본 개념 및 용어

주제의 복잡성을 이해하고 직원 수가 감소하는 경우 누가, 어떻게, 어떤 상황에서 해고될 수 있는지 이해하려면 주요 개념을 정의해야 합니다.

1. 직원 수는 기업의 전체 직원 수, 즉 급여입니다. 직원 목록에서 직위를 유지하면서 유사한 기능을 수행하는 동일한 직업의 여러 대표를 해고하는 경우 이는 직원 수의 감소입니다. 건축가 5명 중 3명이 해고되는 경우를 예로 들 수 있습니다.
2. 직원은 회사에서 대표되는 모든 직위(관리직, 행정직, 근로자 및 기타)입니다. 그들의 목록은 조직의 직원 구조가 형성되는 직원 테이블을 나타냅니다.
3. 서로 중복되거나 하나의 직원 단위로 결합될 수 있는 직위를 목록에서 제외하려면 직원 수를 줄이는 것이 필요할 수 있습니다. 이 개념에는 분열을 없애기 위한 조치도 포함됩니다.

이는 직원 감축이 동일한 책임을 맡은 직원 수의 감소뿐만 아니라 특정 직무를 수행하는 모든 직원의 해고를 동반한다는 것을 의미합니다. 위의 예로 돌아가면 규모 축소로 인해 건축가 5명이 모두 해고됩니다. 아마도 회사가 이러한 직원을 직원으로 유지하지 않고 때때로 별도의 작업(아웃소싱)을 수행하기 위해 고용하는 것이 더 수익성이 있을 것입니다.

직원 감축으로 인한 해고에 관한 법률

직원 테이블 구조 변경으로 인한 노사 관계 단절에 수반되는 법적 측면은 러시아 노동법에 의해 규제됩니다. 직원 수 감소(조직 청산 또는 소유자 변경으로 인한)는 제81조에서 논의됩니다. 고용주의 주도로 직원과의 계약 종료와 관련된 기타 일반적인 상황도 여기에 나열되어 있습니다.

무엇보다도 이 기사에서는 직원 해고 절차를 제공합니다.

누가 해고될 수 있나요?

직원 수나 직원의 감소 여부는 고용주가 결정하지만 동시에 특정 혜택을 누리는 직원의 권리를 고려해야 합니다.

해고 대상 직원 후보자를 고려할 때 관리자는 Art에 명시된 규칙을 준수해야합니다. 179 TK. 노동 생산성 지표가 가장 낮은 자격을 갖춘 인력을 희생하여 직원 감축이 이루어져야 한다고 명시되어 있습니다. 이 규칙의 실제 구현은 종종 직원의 경험 및 서비스 기간 평가와 관련이 있습니다. 최근에 기업에서 근무한 사람들은 팀에 가장 적은 가치를 나타내는 것으로 가정됩니다.

직원의 중요성을 평가하려면 자격 시험 결과, 교육 및 이전 기간의 성과 수준도 매우 중요합니다. 이는 동일한 직위에 있는 두 명의 직원을 비교할 때 고등 교육을 받은 사람을 선호한다는 것을 의미합니다. 중등교육을 마친 그의 동료들은 아마도 해고될 것이다.

감원으로 인한 해고의 영향을 받지 않는 인원의 분류

직원 감축은 다음 범주에 영향을 미치지 않습니다.

• 장애 상태의 자녀를 둔 부모.
• 혼자 아이를 키우는 엄마, 아빠(미혼).
• 막내 자녀가 14세가 될 때까지 대가족의 부모.
• 가족의 유일한 생계를 유지하는 시민입니다.
• 해당 회사에서 근무한 결과 업무상 부상이나 질병을 당한 직원.
• 전쟁, 체르노빌 재해 또는 세미팔라틴스크 테스트로 인해 고통을 받은 장애인.
• 상(소련의 영웅, 영광의 기사) 또는 발명가의 칭호를 받은 회사의 직원.
• 업무 기능 수행과 교육을 결합한 근로자입니다.

직원 감축으로 인한 해고는 노동 조합의 구성원이거나 작업 집단의 선출된 대표로 활동하고 회사 경영진과의 협상에 참여하는 직원에게는 영향을 미치지 않습니다.

또한 병가, 정기휴가, 출산휴가 중인 기업의 직원은 해고될 수 없습니다. 사실, 이는 서면 동의를 받거나 회사가 완전히 청산된 후에 이루어질 수 있습니다.

퇴직자와 시간제 근로자가 해고되는 방법

러시아 노동법(제3조)에는 연령에 따른 고용주의 차별을 금지하는 내용이 포함되어 있습니다. 대부분 이는 퇴직 연령에 이르렀고 직무를 계속 수행하는 직원에게 적용됩니다. 필요하다면 정리해고의 영향도 받게 되지만, 사회적 지위를 해고의 근거로 삼는 것은 불법이다.

반대로 연금 수급자의 경험과 자격을 고려하면 그들은 우선권을 가진 직원의 정의에 속합니다. 그들은 기업에서 가장 유용한 직원 중 한 명이 될 수 있다는 사실을 바탕으로 마지막에 해고됩니다.

두 직책을 결합한 직원의 해고를 계획할 때 고용주는 거의 모든 표준 조치를 수행합니다. 유일한 차이점은 해당 직원에게 지급금을 지급해야 하는지 여부가 법에 의해 규정되지 않는다는 것입니다.

실제로 소득원을 잃은 사람들에게는 정리해고 혜택이 꼭 필요하다. 그러나 아르바이트생은 회사에 남아 있는 동안 계속해서 임금을 받는다. 여기서 지불 및 금액에 대한 결정은 고용주에게 있습니다.

고용주는 왜 정리해고에 의지하는가?

주에서는 기업 관리자가 직원 감축 필요성이나 인력 수를 독립적으로 결정할 수 있도록 허용합니다. 그러나 논란의 여지가 있는 상황에서는 이러한 조치의 경제적 타당성은 사법부를 통해 검증될 수 있다.

이 조건은 고용주에게 인력 감축 이유를 부하 직원에게 알릴 의무를 부여합니다. 이 정보는 관련 순서에 따라 설명되며 다음 요소와 관련될 수 있습니다.

• 수익성이 낮습니다. 이익이 부족하여 경영진은 이전 직원 수의 작업에 대해 적절한 수준으로 지불할 수 없습니다. 인건비를 줄임으로써 조직은 부채를 갚거나 새로운 자재를 구입하는 데 드는 비용을 절약할 수 있습니다.
• 비효율적인 직원 구조. 조직의 직위 중 서로 중복되거나 비즈니스 활동의 가치를 나타내지 않는 직위가 있는 경우 해당 직위의 제거는 정당합니다.
• 새로운 기술이나 장비의 도입. 생산이 더욱 자동화되고 동일한 수의 직원이 필요하지 않으면 직원을 줄이면 비용을 크게 줄이고 수익성을 높일 수 있습니다.

직원을 줄일 때 고용주는 어떤 규칙을 따라야 합니까?

강제 해고 절차는 해고 대상 직원의 복지에 심각한 영향을 미칠 수 있습니다. 이 기업과 동일한 조건의 직장을 찾을 기회가 항상 있는 것은 아닙니다. 이러한 이유로 국가는 관리자에게 특정 조건을 지시하며 이를 준수하면 해고된 근로자의 이익을 어느 정도 보호합니다.

회사 경영진이 고용 서비스에 자신의 의도를 알리는 것을 "잊는" 경우 벌금 외에도 법원은 강제 결근에 대해 직원에게 임금을 지급하도록 의무화할 수 있습니다.

직원 감축 방법 : 단계별 지침

회사나 조직의 책임자는 직원 감축 조치를 계획하고 실행할 때 모든 법적 규범과 요구 사항을 알고 준수해야 합니다. 하나 이상의 규칙을 무시하거나 의도치 않게 위반하면 벌금이나 법적 소송 등 매우 심각한 결과를 초래할 수 있습니다.

이를 바탕으로 고용주는 직원을 단계적으로 감축하는 데 관심이 있습니다(러시아 연방 노동법은 필요한 문서 및 절차 목록을 설정합니다).

직원이 회사와의 협력 이전 및 지속에 동의하지 않는 경우 필수 서류 목록의 마지막 항목은 해고 명령입니다. 이 문서에서는 통합 형식 T-8이 평소와 같이 인식됩니다.

감원으로 인한 해고는 어떻게 완료됩니까? 휴가 보상, 퇴직금

적시에 통보를 받고 제안된 공석을 거부한 직원의 해고는 필요한 모든 자금이 그에게 지불되는 것과 동시에 이루어집니다.

통합 문서와 함께 전 직원에게 다음이 제공됩니다.

• 마지막 기간 동안 발생한 임금은 근무했습니다.
• 미사용 휴가에 대한 보상금(있는 경우)
• 직원 감축 시 특별 지급(퇴직금). 그 금액은 대개 평균 급여와 동일하지만 단체 협약에 명시되어 있으면 더 높을 수 있습니다.

회사는 해당 직원이 노동 교환소에 등재되었으나 일자리를 찾지 못한 경우 추가로 2개월 동안 해당 직원에게 해고 수당을 계속 지급합니다. 그 규모는 평균 급여로 설정되지만 이미 지급된 금액은 고려되지 않습니다.

직원이 고용주가 정한 기한보다 일찍 사직하려는 경우, 근무하지 않은 시간에 대해 발생한 금액을 지급해야 합니다. 즉, 실제로 어떤 경우에도 그는 감소 발표일과 이 절차가 계획된 날짜 사이의 2개월 기간에 대해 급여를 받게 됩니다.

특정 범주의 직원에 대한 지급

일부 직원을 해고하는 절차는 위에 설명된 절차와 약간 다릅니다. 이는 업무 기능의 비표준 성격이나 특수한 상황 때문입니다.

1. 계절에 따른 업무를 수행하는 직원의 경우 해고 수당은 2주 동안의 평균 급여와 동일한 금액입니다.
2. 극북 지역에 위치한 조직의 직원은 일회성 퇴직금과 3개월 평균 급여를 받습니다(이전에 고용되지 않은 경우).

통합 문서에 표시되는 내용

예술에 따르면. 노동법 81조에 따르면 직원 감축은 직원의 작업장에 고용 계약 종료의 근거로 표시되어 있습니다. 해고 당일 적립금과 함께 발행됩니다. 이를 받으면 기업의 전 직원은 여러 문서 (개인 카드, 근무 기록부, 삽입물)에 서명합니다.

고용계약이 해지되었음을 확인하는 확인서는 인사부서 직원(근무기록을 관리하는 사람)과 해고된 직원의 서명과 관리자의 인장으로 이루어집니다.

해고될 때 직원의 행동은 어떠해야 합니까?

해고될 계획이라는 통지를 받은 사람은 다음 조치를 취해야 합니다.

1. 해고권이 없는 사람의 명단에 대해 문의하고 그가 이 범주에 포함되어 있는지 알아보십시오. 특권이나 혜택을 받을 권리를 부여하는 요소를 발견한 경우 이를 서신에 명시하여 관리자에게 제출해야 합니다. 가장 좋은 방법은 편지를 두 장으로 작성하는 것입니다. 그 중 하나는 두 번째에 영수증 표시를 요청하여 경영진에게 제공됩니다. 이는 사건이 법정으로 갈 경우 직원에게 유리한 유용한 증거가 될 것입니다.
2. 이 기업의 대체 근무지에 관한 요구 사항을 제시합니다. 직원은 제안에 동의할 필요는 없지만 고용주가 공석 제공을 서면으로 거부하는 경우에도 해고 결정을 취소하는 근거가 될 수 있습니다.
3. 추가 수당을 받으려면 직원 감축이 이루어진 후 2주 이내에 고용 서비스에 등록해야 합니다. 러시아 연방 노동법은 이 기간을 정확히 명시하고 있습니다. 그러면 직원은 새 일자리를 찾지 못한 경우 2개월치 수당(평균 임금)을 받을 수 있습니다.

가장 중요한 점은 직원이 해고 사실을 알게 된 후에는 직원이 직접 사직서를 작성해서는 안된다는 것입니다.

또한, 당사자 간의 합의에 의한 해고는 퇴직금 지급을 보장하지 않으므로 상사의 설득과 타협에 굴복해서는 안 됩니다.

위험에 처한 직업

어려운 경제 상황을 고려할 때 정리해고는 상당히 광범위한 기업과 조직에 영향을 미칠 수 있습니다. 의사와 교사들은 직업에 대한 두려움이 없을 수도 있지만, 많은 회사들은 여전히 ​​구조조정을 겪게 될 것입니다.

예산 기업의 직원 중 다음 직업에 대한 자금 지원이 제한될 수 있습니다.

• 통신 부문에 종사하는 직원입니다.
• 사서.
• 우편 노동자.
• 모스고트랜스 직원들.
• 내무부 직원 감축.

또한 국영 및 상업 은행의 일부 직원은 새로운 일자리를 찾아야 합니다.

전문가들은 이러한 실망스러운 상황과 임금 인상이 없는 상황에서 많은 우수한 인력이 자발적으로 그만둘 것이라고 말합니다. 해고를 기다리지 않고 새로운 관련 직업을 습득하거나 다른 나라에서 자신의 재능을 응용할 수 있는 기회를 찾을 것입니다.

직원 감축으로 인한 해고는 직원 해고 및 고용 계약 해지 사유 중 하나입니다. 작업 프로세스를 최적화하려면 직원과 직원 수를 줄이는 것이 필요합니다. 이를 기준으로 해고하는 것이 가장 일반적이지만 가장 문제가 되는 경우도 있습니다.

직원 감축으로 인한 해고 절차에는 여러 단계가 포함됩니다.

• 감축 명령 발부(직원 감축으로 인한 해고 명령과 혼동하지 마십시오). 이 명령은 직원이나 직원 수를 줄이는 조치를 시작하라는 "신호"를 제공합니다. 그러한 명령에 서명하지 않으면 고용주는 누구도 해고할 권리가 없습니다.
• 해고되는 직원에 대한 통지. 해고 예정일로부터 최소 2개월 전에 통보해야 합니다. 통지는 서면으로 이루어져야 하며 해고되는 각 직원에게 전달되어야 합니다. 이 문서에는 해고 날짜와 사유가 명시되어 있어야 합니다. 직원은 통지서에 서명해야 합니다. 이는 직원이 다가오는 직원 감축에 익숙해졌음을 의미합니다.
• 해고된 직원에게 다른 일자리를 제공합니다. 고용주는 해고된 모든 직원에게 자격 및 업무 경험에 맞는 다른 공석을 제공할 의무가 있습니다. 공석 목록은 일반적으로 해고 통지서에 명시되어 있습니다. 직원이 제안된 공석 중 하나에 동의하면 알림 자체에 "동의함"이라고 적습니다. 그가 동의하지 않으면 이를 명시해야 합니다. 고용주는 해고일까지 직원에게 가능한 공석을 제공해야 합니다. 법으로 정한 기한은 없습니다. 직원이 제안된 공석을 수락해야 하는 경우. 직원이 동의하면 다른 직위로 이동되고 그렇지 않으면 해고됩니다.
• 기업에 노동조합이 있는 경우, 다가오는 해고 사실을 통지해야 합니다. 이는 해고 예정일로부터 늦어도 2개월 이내에 이루어져야 합니다. 대폭 감소한 경우에는 3개월 이내입니다. 또한 2개월 전에 고용센터에 통보해야 합니다.
• 근로자 해고. 직원 감축으로 인한 직원 해고 명령(해고된 모든 직원의 성명)이 발부됩니다.

고용주는 해고된 모든 직원에게 특정 직원의 월 평균 소득만큼 퇴직금을 지급할 의무가 있습니다. 또한, 제안된 고용 기간 동안 고용주는 직원에게 2개월치 월 평균 수입을 지급해야 합니다. 해고 후 2주 이내에 직원이 거주지 고용 센터에 등록하고 일자리를 찾을 수 없는 경우, 고용주는 3개월분의 비용을 지불할 의무가 있습니다.

때로는 직원이 통지일로부터 2개월이 지날 때까지 기다리지 않고 새 일자리를 찾는 경우도 있습니다. 직원이 자신의 요청으로 2개월 기간이 끝나기 전에 그만둔 경우, 고용주는 남은 시간에 비례하여 급여를 지급할 의무가 있습니다.

이러한 지급금 외에도 직원은 다음을 받아야 합니다.

• 실제 근무한 시간에 대한 임금
• 미사용 휴가에 대한 보상;
• 직원 감축 시 추가 보상으로 고용 또는 단체 협약에서 제공될 수 있는 기타 지급금.

직원 감축으로 인한 직원 해고는 가장 길고 문제가 많은 절차입니다. HR 담당자는 서류를 작성할 때 실수를 저지르고 직원에게 잘못 알리는 경우가 많습니다. 이로 인해 직원은 부당 해고에 대한 청구를 제기하고 직장에 복귀하며 발생한 정신적, 물질적 피해에 대해 고용주로부터 보상을 받을 수 있습니다.

모든 직원을 해고할 수는 없습니다. 다음을 줄이는 것은 법으로 금지되어 있습니다.

• 임산부;
• 3세 미만의 자녀를 둔 여성.

또한 일부 직원에게는 직장에 남을 수 있는 우선권이 있다는 사실을 잊지 마십시오. 더 높은 수준의 자격과 노동 생산성을 지닌 직원은 유사한 직업을 갖고 있지만 성과가 낮은 직원보다 직장에 남을 우선권을 갖습니다.

법적으로 해고될 수 없는 사람

예술에서. 러시아 노동법 261은 직원 감축이 면제되는 근로자 및 직원의 자세한 목록을 제공합니다. 즉, 이러한 기준으로는 해고될 수 없습니다. 여기에는 다음이 포함됩니다.

• 임신한 직원. "배"의 존재는 여성이 임신했다는 사실을 증명하는 것이 아니므로 축소할 수 없다는 점을 이해해야 합니다. 증거는 이 여성이 임신을 등록한 의료기관의 해당 증명서만 가능합니다. 증명서는 주치의, 산전 진료소 장, 주치의의 서명과 의료기관 인장이 인증된 특수 양식으로 발행됩니다.
• 세 살이 될 때까지 아이를 키우는 여성. 이 사실의 증거는 자녀의 출생 증명서 사본입니다.
• 14세 미만의 자녀나 장애아동을 성인이 될 때까지 키우는 미혼모. 이 사실은 사회보호부에서 발행한 해당 증명서를 통해 확인됩니다. 아이의 연령은 출생증명서 사본으로 확인되며, 장애 사실은 관련 의료 서류로 확인됩니다.

마지막 2점은 어머니에게만 적용되는 것이 아닙니다. 어머니 대신 아버지가 양육에 참여하는 경우, 자녀의 어머니가 사망했거나 자녀 또는 다른 친척과 관련하여 부모의 권리를 박탈당한 경우 비환원 규칙이 그에게 적용됩니다.
즉, 노동법은 미성년 자녀를 부양가족으로 둔 시민에게 보장을 제공합니다. 그러나 모든 이점은 문서화되어야 합니다. 따라서 스스로 아이를 키우는 직원은 이에 관한 서류를 인사부에 제출하고 아이와의 관계를 확인해야합니다.

직원 감축 중 직원 해고 절차

잘못 수행된 해고 절차에 대해 나중에 법원 심리 형태로 문제가 발생하지 않도록 하려면 직원 감축으로 인한 직원 해고에 대한 모든 세부 사항을 준수해야 합니다.

먼저, 고용주는 다가오는 해고에 관해 기업에 명령을 내려야 합니다. 이는 시술 시작 2개월 전에 이루어져야 합니다. 또한 각 직원은 주문 내용을 숙지하고 문서에 서명해야 합니다.

이 명령에는 법에 따라 축소 대상이 아닌 사람의 목록이 포함되어야 합니다. 이 목록에 있는 각 직원은 서명을 통해 이 목록을 숙지해야 합니다. 그런 다음 직원 감축으로 인한 해고가 예정되어 있음을 각 직원에게 알려야 합니다. 통지는 서면으로 이루어져야 하며 해고될 각 직원은 서명해야 합니다. 그렇다고 그가 해고에 동의한다는 의미는 아닙니다! 이는 그가 다가오는 이벤트에 대한 정보를 받았음을 나타냅니다. 직원이 서명을 거부하는 경우 거부서 작성이 필요합니다.

직원이 통지에 명시된 날짜보다 일찍 사직하기를 원하는 경우 고용주 측에서는 이에 대해 문제가 없습니다. 그러나 고용주는 해당 근로자에게 추가 보상을 지급해야 합니다.

직원 감축으로 인해 해고되는 모든 직원에게는 기술 수준과 업무 경험에 맞는 공석을 제공해야 합니다. 제안은 서면으로 작성되어야 합니다. 직원이 이 공석에 동의하면 "동의함"이라고 쓰고 서명을 합니다. 그가 거절하면 “동의하지 않음”을 표시하고 그에 따라 서명하십시오.
채용 제안은 통지 기간이 만료되기 전에 이루어져야 합니다. 공석이 없으면 이에 대한 문서를 작성해야하며 기업 책임자가 서명합니다. 기업에 해고되는 미성년 근로자가 있는 경우, 미성년 근로자를 해고하려면 국가근로감독관과 미성년자권리보호위원회의 동의를 얻어야 합니다. 이것은 예술에 명시되어 있습니다. 269 ​​​​러시아 노동법.

다른 직책을 맡는 데 동의하는 직원이 있는 경우에는 해당 직위를 적절하게 공식화해야 합니다. 제안된 공석을 수락하지 않는 직원은 해고될 수 있습니다. 그들은 실직에 대한 보상은 물론 휴가 수당과 임금도 받아야 합니다. 모든 뉘앙스를 따르지 않으면 해고된 직원이 고용주를 고소할 수 있습니다. 청구 대상은 불법 해고입니다. 법원이 이 사실을 인정하면 해고된 근로자는 모두 복직되며 고용주는 벌금을 내야 한다.

퇴직금은 어떻게 계산되나요?

사용자는 감원으로 인해 해고된 모든 근로자에게 퇴직금을 지급할 의무가 있습니다. 이것은 이 사람들의 일할 권리를 박탈한 것에 대한 일종의 보상이다.

예술에서. 러시아 노동법 178조에는 고용주가 지불해야 하는 금액이 명시되어 있습니다. 그는 다음을 지불해야 합니다:

• 직원이 실제로 근무한 시간에 대한 임금
• 이륙할 시간이 없었던 휴가에 대한 보상;
• 퇴직금.

퇴직금은 해고 후 2개월 동안 지급됩니다. 직원이 이 기간 내에 일자리를 찾지 못했지만 거주지 고용 센터에 등록한 경우(해고 후 2주 이내에 완료해야 함) 고용주는 해당 직원에게 3개월분의 급여도 지급해야 합니다.
이전 직원이 아직 고용되지 않았다는 사실을 고용주에게 확인해야 합니다. 직원이 직접 해야 합니다. 그 후에야 그는 3개월 동안 혜택을 받을 수 있다고 믿을 수 있습니다.

퇴직금은 직원의 지난 1년 동안의 월평균 소득을 기준으로 계산됩니다. 회계 부서에서 계산을 처리합니다. 고용주는 2개월간 급여를 지급할 의무가 있습니다. 다만, 해고 후 2개월 이내에 채용된 경우에는 근무하지 아니한 날에 대해서만 퇴직금을 지급한다. 이 사실은 통합 문서의 항목으로 확인됩니다. 그러나 실습에서 알 수 있듯이 고용주는 즉시 2개월 동안 혜택을 지급합니다. 또한, 직원이 제안된 감축 2개월이 만료되기 전에 해고에 동의하는 경우, 고용주는 해당 직원에게 추가로 1개월분의 퇴직금을 지급해야 합니다.

퇴직금을 지급하기 위해서는 특정 근로자의 최근 1년간 평균 소득을 계산해야 합니다. 예를 들어 직원이 2018년 3월에 퇴사했습니다. 그러면 청구 기간은 2017년 3월 1일부터 2018년 2월 28일까지가 됩니다. 1년 동안 일하지 않은 경우 실제 근무 시간을 기준으로 계산됩니다.

계산을 위해서는 다음 사항을 고려해야 합니다.

• 직원의 급여;
• 다양한 인센티브와 보상금 지급.

고려할 필요가 없습니다:

• 휴가 수당;
• 병가 지불;
• 미사용 휴가 또는 업무와 전혀 관련이없는 기타 지불에 대한 보상.

또한 회계 연도 동안 이 직원이 실제로 근무한 일수를 고려해 볼 가치가 있습니다.

직원 감축으로 인한 해고에 대한 보상

보상금을 지급하지 않으면 고용주는 직원을 해고할 수 없습니다. 이는 노동법 위반입니다. 보상금은 임금 및 휴가 수당과 함께 마지막 근무일에 지급되어야 합니다.

퇴직하는 직원은 고용주와 계약을 체결하고 당사자의 합의에 따라 퇴직할 수 있습니다. 이 계약에서 직원은 원하는 퇴직금 금액을 표시할 수 있으며 이는 평균 수입에 전혀 좌우되지 않습니다. 원칙적으로 고용주는 그러한 해고에 동의합니다. 이렇게 하면 해고 및 "서류" 업무에 대한 인사 절차를 준수할 필요가 없기 때문입니다.

직원이나 직원 수를 줄이기 위한 일련의 조치 중에 직원 해고 절차 및 조건에 따라 해결이 필요한 많은 문제가 발생할 수 있습니다. 가장 일반적인 질문: 직원이 감원으로 인해 해고되는 방법은 무엇입니까? 결제는 어떻게, 어떤 방식으로 이루어지나요? 선출된 노동조합 기관의 역할은 무엇입니까?

직위 축소로 인한 직원의 해고는 특정 순서로 발생합니다.

실제로 감원으로 인한 해고는 일정한 순서에 따라 일어나는 복잡한 과정이다. 따라서 직원 감축 및 정리 해고의 주요 문제입니다.

직원의 규모와 조직의 구조는 누가 결정합니까?

일반 규칙에 따르면 회사의 직원과 구조는 조직 자체에 의해 결정됩니다. 따라서 직원 배치 테이블은 관리자의 희망, 비용 절감 또는 이익 증대 필요성에 따라 종종 변경될 수 있습니다.

직원 테이블 변경으로 인해 고용 계약이 종료 된 직원의 복직 청구를 해결할 때 직위 축소 사유가 법원에서 명확 해집니다.

직위 축소 절차를 따랐는지 여부도 마찬가지다. 그렇지 않으면 직원은 고용주를 고소할 권리가 있습니다.

모든 규칙에 따라 감원 절차가 수행되었다는 사실은 관련 문서를 통해 확인됩니다.

• 사장님의 명령)
• 명령)
• TD 종료 통지)
• 스태프 테이블에서 발췌)
• 임금 기금 감소에 관한 문서.

이 데이터를 통해 법원은 직원 감축이 실제로 발생했는지 여부와 직원에게 어떤 기회(공석 또는 이동, 넉넉한 보상 지급 등)가 제공되었는지 파악할 수 있습니다.

정리해고가 발생하면 누가 먼저 해고되나요?

수나 인력을 줄이기로 결정한 경우 근로자에게 도달하기 전에 빈 자리를 제거해야 합니다. 그 후에야 직원을 희생하여 감축이 이루어질 수 있습니다.

감원으로 인한 해고 대상 직원은 노동조합의 참여를 받아 행정부가 결정한다는 점에 유의하시기 바랍니다. 직원을 직위에서 해고하는 규칙은 러시아 연방 법률 및 노동법에 따라 엄격하게 수행되어야 합니다. 각 후보자는 개별적으로 고려되어야 합니다. 이 경우 직원이 근무하는 구조 단위의 의견을 고려해야합니다. 모든 사람에게 직장 유지에 우선권이 있는 것은 아닙니다.

노동법 제34조에 따르면, 직원 수를 줄여도 자격이 높고 노동 생산성이 높은 근로자는 계속 근무해야 합니다.

비즈니스 및 개인적 특성도 고려됩니다. 직원의 비즈니스 품질을 평가할 권리는 조직의 장에게 부여됩니다. 동시에 그들은 직업적, 개인적 관점에서 자신을 특징짓는 다양한 정보를 고려합니다.

• 교육을 증명하는 서류,
• 업무 경험 데이터,
• 이 전문 분야의 업무 경험,
• 공식적인 의무 이행의 질,
• 특정 자격 그룹에 속해 있으며,
• 인센티브, 시상 등

관리자는 직원 평가를 수행하기 위해 인사 전문가를 임명할 권리도 있습니다. 이를 통해 직원을 편견 없이 판단하고 개인적 선호가 아닌 전문성의 관점에서 선택할 수 있습니다. 따라서 다음 범주의 근로자가 선호됩니다.

• 가족이 있는 직원)
• 부양가족이 있는 사람)
• 가족의 생계를 유지하는 사람)
• 이 조직에서 광범위한 업무 경험을 보유한 직원)
• 이 생산 현장에서 업무상 부상을 입은 근로자)
• 자격을 향상시키면서 동시에 일하는 직원)
• 제2차 세계 대전 장애인)
• 발명가)
• 군인 가족)
• 방사선 질환을 앓은 사람들(체르노빌 사고 피해자).

해고 중에 해고되지 않을 우선권을 갖는 이러한 범주의 사람들은 절대적으로 동일합니다. 주에서는 다른 범주의 수혜자를 제공하지 않습니다. 그러나 수혜자가 여러 범주에 해당하는 경우 다른 사람보다 직장에 남아 있어야 할 이유가 더 많습니다.

러시아 연방 노동법 제 40조 2부에 따르면 직원 감축으로 인해 직원을 해고하는 동안 단체 협약에서 제공하는 혜택이 있는 경우 이를 고려할 수 있습니다. 이 권리는 행정부가 직장 유지에 대한 모든 선호 사항을 고려한 후에 행사될 수 있다는 점에 유의해야 합니다.

직위 축소는 조직의 업무를 최적화하고 자격을 갖춘 인력을 보다 합리적으로 배치하기 위해 수행됩니다. 그렇기 때문에 행정부는 최고의 직원을 선발하여 조직에 유지하려고 노력합니다.

직위 축소 사유가 있고 명령이 체결된 경우 해당 직원은 다른 공석 위치로 이동될 수 있습니다. 따라서 러시아 연방 대법원의 결정에 따르면 직원 감축 조치가 있을 경우 행정부는 더 자격을 갖춘 전문가가 일할 수 있도록 직원을 유사한 직위로 재배치할 수 있습니다. 그러나 1998년부터 직원 명부에 계속 남아 있으면 감원으로 인한 해고가 불가능하다는 법이 제정됐다.

해고가 금지된 사람은 누구입니까?

노동법은 일자리 축소를 완전히 합법적인 것으로 간주합니다. 그러나 모든 직원이 쉽게 해고될 수는 없다는 점에 유의하시기 바랍니다. 따라서 임산부나 3세 미만의 자녀를 둔 근로자는 해고 대상에 포함될 수 없습니다. 또한, 장애아동을 둔 직원, 어린 자녀를 둔 미혼모 직원은 해고 대상이 아닙니다. 일부 다른 범주의 직원은 러시아 노동법 제170조에 따라 해고될 수 없습니다. 이들이 휴가 중이거나 직원 감축 기간 동안 근무 중인지 여부는 중요하지 않습니다.

예외는 회사의 존재가 완전히 중단되는 것입니다. 이 경우 특권과 권리의 유무에 관계없이 모든 직원은 해고될 수 있습니다.

직원 수 또는 직원 수 감소로 인한 해고는 해고 대상 직원이 동일한 생산성 및 자격을 가진 다른 직원과 비교하여 해당 직위에 유지되는 이점이 없는 경우 수행될 수 있습니다. 또한 직원이 대체 근무지를 제공받지 못하면 해고될 경우 해고될 수 있습니다.

편입 또는 취업 기회

해고 후보자를 검토하고 해고 대상 직원 목록을 작성한 후, 행정부는 해당 직원에게 해고 시 다른 공석을 맡도록 제안해야 합니다. 러시아 노동법 제40조에 따르면 직원은 해고 통지 및 해고 통지와 동시에 다른 일자리를 제안받아야 합니다. 또한 행정부는 늦어도 두 달 전에 직원 해고에 대해 고용 서비스에 알릴 의무가 있습니다. 이 경우 각 직원에 대해 다음을 나타내는 데이터를 제출해야 합니다.

• 특산품,
• 직업,
• 자격,
• 직위를 유지하고,
• 지불 금액.

대량해고 사실을 고용센터와 동시에 노동조합에 통보해야 한다.

일자리 감축 명령서를 작성해야 합니다. 이후에는 스탠드에 공지사항을 게시하여 모든 직원에게 알려야 합니다. 직원의 해고 여부와 관계없이 향후 직원 감축에 대해 알고 있어야 합니다.

각 직원은 2개월 전에 다가오는 해고에 대해 서명하지 않고 개별적으로 경고를 받습니다. 경고서 서명을 거부하는 경우 상사 또는 행정부는 증인의 서명으로 행위를 작성하여 직원이 문서에 익숙하다는 것을 기록하고 확인합니다.

행정부는 질병이나 휴가 기간 동안 직원에게 다가오는 지불을 알릴 수 있지만 직원은 직장에 복귀한 후에만 해고될 수 있습니다. 해고 통지 후 전문가는 모든 내부 규칙에 따라 남은 2개월 동안 근무해야 합니다. 노동 규율을 위반한 경우, 직원은 향후 경력에 "불리"하다는 조항에 따라 조기 해고될 수 있습니다.

해고 통지 기간은 직원의 이익을 위해 설정되므로 다른 직업을 찾고 새로운 직무를 수행하기를 원하는 경우 기간 단축을 청원서에 제출할 수 있습니다. 행정부가 직원이 계속해서 직무를 수행하도록 주장하지 않는 경우 모든 보증 및 보상금을 제공하여 신청 시 일정보다 먼저 급여를 받을 수 있습니다.

조기 해고를 요청하는 신청서는 올바르게 작성되어야 한다는 점에 유의해야 합니다. 그렇지 않으면 직원은 "자신의 요청에 따라" 해고될 수 있으며 그가 받을 수 있는 모든 혜택을 박탈당할 수 있습니다.

휴가중인 직원이 부재일에 해고되는 경우 나중에 병가 또는 건강 휴가가 끝난 후 직장에 도착하면 해고 될 수 있습니다.

감원으로 인한 해고

해고 시 사용 가능한 직위가 제공되지 않는 경우 대체 공석이 없음을 나타내는 법안을 작성하는 것이 필수적입니다. 그렇지 않으면 직원은 법정에서 해고의 합법성에 대해 이의를 제기할 수 있습니다. 가능하다면 유사한 직업을 위해 다른 도시로 전근을 제공하거나 직원의 자격 수준보다 낮거나 급여가 낮은 공석을 포함하여 가능한 모든 공석을 제공하는 것도 필요합니다.

직원이 상사의 제안 이용을 거부한 후에만 계산해야 합니다. 또한 향후 문제를 방지하기 위해 직원이 고려할 수 있도록 모든 가능한 직위를 제출해야 한다는 점에 유의해야 합니다.

해고 중 해고에 대한 가장 최적의 옵션은 다른 장소로 이동하는 것입니다. 직위가 축소되면 해고 조건에 따라 직원이 계속 남을 수 없습니다. 그렇지 않으면 직원이 다른 사람을 대신해야 하며 이는 불법입니다. 이전에는 행정부가 조직에서 가장 높은 자격과 노동 생산성을 갖춘 직원을 유지하고 직원을 구성할 수 있도록 법에 규정되어 있었지만 이제는 이러한 조치가 불법입니다. 직원은 직원 배치 테이블의 모든 변경 사항을 알고 있어야 합니다.

번역이 불가능한 경우

직원을 직위에서 해고하는 규칙은 러시아 연방 법률 및 노동법에 따라 엄격하게 수행되어야 합니다.

러시아 노동법 제33조에 따른 해고는 전근이 불가능하거나 다른 곳에서 근무하는 데 동의하지 않는 경우에만 가능합니다. 직원과 조직 사이에 계약이 체결되었으므로 직원이 근무한 구조 단위뿐만 아니라 조직에서 사용 가능한 모든 공석이 제공되어야 합니다.

직원이 이 조직에서 자신에게 관심이 있는 직위를 요구할 권리가 없다는 점은 주목할 가치가 있습니다. TD가 끝나는 동안 그는 자신의 교육 및 자격에 맞는 직업을 얻었습니다. 이를 바탕으로 자신의 자격에 맞는 직위를 제안받을 수 있습니다.

적절한 공석이 없으면 행정부는 직원에게 자신의 전문 분야에서 저임금 직업을 제공해야 할 의무가 있습니다. 경영진은 해고 통지부터 급여 지급일까지 전체 기간 동안 해고된 직원에게 직위를 선택하고 제공할 의무가 있습니다. 법적 문제가 발생하고 행정부가 직원에게 적절한 공석을 제공하지 않은 것으로 밝혀지면 해고는 불법으로 간주될 뿐만 아니라 조직 자체가 원고에게 비용을 지불해야 합니다.

• 법적 비용)
• 도덕적 피해에 대한 보상)
• 제안되지 않은 직위에 대한 그의 월급이 될 수도 있었던 돈.

노동조합의 역할

이 기관은 근로자의 권리를 보호하고 근로자에 ​​대한 행정부 조치의 합법성을 통제합니다. 노동조합위원회 대표자들은 감원에 따른 감원 및 해고에 관한 질의에 답변하고, 이 경우 고용계약이 종료되는 조항이 일치하는지 여부도 확인한다.

직원은 노동조합 기관의 허가가 있어야만 해고될 수 있습니다. 이 규칙은 조합원에게 적용됩니다. 해고 시 이 기관에는 권한이 없습니다.

• 조직이나 지점의 장(관리자)
• 부국장)
• 고위 직원)
• 선출직 직원)
• 정부 당국(정부 기관) 및 공공 기관의 승인을 받거나 임명된 사람.

노동조합이 직원의 해고를 허용하지 않는 경우, 이 결정은 행정부에 전달됩니다. 다음으로 노조위원회와 회사 경영진 간 협의를 거쳐 해당 직원을 계속 근무시키거나 법원에서 사건을 해결하게 된다.

근무 마지막 날

해고 당일 관리자는 직원에게 통합 문서를 발급해야 합니다. 해고되는 사람은 양식을 작성해야 하며 나중에 기록 보관소로 전송됩니다. 행정부 또는 상사의 잘못으로 취업 허가서 발급이 지연되는 경우, 직원은 39조, 98조, 99조에 따라 "결근" 기간 동안 평균 소득만큼 보상을 받습니다. 러시아 연방 노동법.

통합 문서 발행 지연 (고용주의 잘못)이 직원에게 바람직하지 않은 결과를 초래하는 경우, 그는 기관 관리에 해고 날짜 변경을 요구할 권리가 있습니다. 거부할 경우 직원은 법원에 갈 수 있습니다.

보상

감원으로 인한 해고시 지급되는 금액은 얼마입니까? 우선, 해고의 경우와 마찬가지로 합의금을 지불해야합니다. 이는 다음 구성 요소로 구성됩니다.

모든 보증과 보상은 현행법에 따라 직원에게 제공됩니다. 이 경우 감소 이유는 전혀 중요하지 않습니다.

• 직원 수 감소)
• 직원 감축)
• 회사의 합병, 지점의 합병 등으로 인한 조직개편

직위 축소로 인해 직원과 관리자 간의 계약이 종료되는 경우 직원은 다음과 같은 급여를 받을 권리가 있습니다.

• 재직기간(2개월 이내) 동안 평균임금 유지)
• 구직 요청이 고용 서비스에 의해 충족되지 않은 경우 무직 3개월 급여)
• 기타 물질적 보상.

정착금 지급은 고용 장소에서 이루어집니다. 통합 문서 직원이 제시하면 제공됩니다. 향후 재정적 지급을 받으려면 고용 서비스에 임시 실업자로 등록해야 합니다. 휴직 기간이 3개월을 초과하지 않는 경우, 직원은 지속적인 업무 경험을 받을 권리를 갖습니다.

직위 축소 통지 양식은 모든 축소의 필수 요소입니다.

해고된 직원이 제때에 고용 서비스에 연락하면 유급 공공 업무를 수행할 때 장학금이나 실업 수당을 받는 기간 동안 향후 업무 경험을 연장할 수 있습니다.

취업을 원하는 사람에게는 지속적인 근무 이력을 유지하는 것이 중요합니다. 또한 실업 수당 규모를 결정하는 것이 바로 이 지표입니다. 이는 향후 보상(비율 인상, 근속 기간에 따른 일시 보상 등)에 도움이 될 수 있습니다.

해고된 직원이 고용 서비스에 연락할 때 도움을 거부당한 경우 조기 퇴직이 허용될 수 있습니다(그의 동의가 있는 경우에만). 직원이 노령으로 인한 퇴직에 필요한 근무 기간을 갖고 있는 경우 할당됩니다(여기에는 연금 인상으로 인한 우대 지급도 포함됩니다). 직원은 해고된 후에도 주택 대기자 명단을 유지하고 가족이 보육 및 의료 기관을 이용할 수 있는 기회를 보장받습니다.

할당된 휴가 또는 그에 따른 금전적 보상

또한 직위 축소로 인해 해고된 경우 직원은 법에 따라 할당된 휴가를 사용할 권리가 있음을 기억해야 합니다. 이사가 해고된 직원에게 휴가를 제공할 수 없는 경우 이는 재정적으로 해결되어야 합니다. 따라서 첫 번째 단계는 휴가 수당 금액에 해당하는 물질적 보너스 형태로 보상을 제공하는 것입니다.

휴가 기간 동안에는 "건강"수당이 발생하므로 직원은 부분 현금 지급을 받을 수 있습니다. 해고는 향후 실업을 의미하므로 2개월간 평균 임금에 해당하는 물질적 보상도 제공된다는 점에 유의해야 합니다.

직원 감축으로 인해 직원을 해고하는 방법은 무엇입니까? 러시아 연방 노동법에 따라 기업은 인력 감축과 직원 감축을 모두 겪을 수 있습니다.

첫 번째는 특정 직위가 회사에 남아 있지만 더 적은 수의 직원 단위가 차지할 것임을 의미합니다.

두 번째는 조직에서 요구하는 목록에서 특정 직위를 완전히 제외하는 것을 의미합니다.

두 경우 모두 러시아 노동법 제81조에 규정되어 있습니다. 두 경우 모두 감소가 이루어지는 방식은 사실상 동일합니다.

직원 감축으로 직원을 해고하기 전에 다음 사항을 알아야 합니다. 언급된 감축 방법 중 어떤 방법을 사용하더라도 다음 범주의 직원은 해고 대상이 아닙니다.

• 임신 중 여성;
• 3세 미만의 자녀를 둔 직원;
• 14세 미만의 자녀(장애가 있는 경우 최대 18세)를 돌보는 미혼모 또는 어머니 없이 그러한 자녀를 양육하는 기타 사람
• 미성년 장애 자녀가 있는 가족의 유일한 가장입니다.
• 두 번째 배우자가 일을 하지 않고 3명 이상의 어린 자녀를 키우고 있으며 그 중 한 명이 3세 미만인 가족의 유일한 가장입니다.

직원 감축으로 인해 직원을 올바르게 해고하는 방법은 무엇입니까?

직원 감축으로 인한 해고 규정(러시아 연방 노동법 제81조)에 따라 법적 절차를 수행하려면 경영진이 다음 단계를 완료해야 합니다.

이제 직원 감축을 올바르게 공식화해 보겠습니다.

직원 감축으로 인해 직원을 적절하게 해고하는 방법에 대한 모든 단계별 지침입니다.

또한 이 유용한 비디오를 시청하십시오 - 직원 감축으로 인해 직원을 적절하게 해고하는 방법:

전문가가 한 직위에 대한 직원 수를 줄이면서 자신의 직업을 유지할 수 있는 기회를 갖는 이점을 더 자세히 고려해 보겠습니다. 이 권리는 다음에 속합니다:

• 가족이 2명 이상의 부양가족을 갖고 있는 직원;
• 자녀가 있든 없든 가족 중 유일한 생계를 유지하는 직원
• 이 회사에서 근무하는 동안 업무상 부상이나 직업병을 당한 직원,
• 체르노빌 피해자;
• 군인 배우자;
• 국가 기밀에 접근할 수 있는 전문가;
• 현장에서 고급 교육을 받고 있는 직원 등

위의 올바른 축소해고 알고리즘은 회사에 노동조합이 없을 때 유효합니다.

그렇지 않으면 절차상의 차이가 있습니다. 이러한 상황에서 직위가 줄어들었을 때 누군가를 해고하는 방법은 다음과 같습니다.

1. 고용 서비스 제공과 동시에 노동조합에도 통지서를 보내야 합니다. 공지기간은 동일합니다.
2. 러시아 노동법 제373조에 따르면, 노동조합은 해고된 직원에 관해 사용자에게 의견을 표명할 권리가 있습니다.

   협의 성격이 있음에도 불구하고 노조의 의견을 완전히 무시하면 노조가 법원이나 근로감독관에 갈 위험이 있다.

   따라서 당사자 간 합의가 없는 경우 협의하여 조서에 기록하는 것이 바람직하다.

영상을 통해 직원 감축 중에 누가 해고될 수 있는지 확인할 수 있습니다.

어떤 권리를 존중해야 합니까?

직원과 고용주 간의 고용 관계 종료의 주요 특징 중 하나는 축소 과정에서 직원에게 부여되는 권리의 형태로 표현됩니다.

이미 이전에 등장했지만 별도로 강조해 보겠습니다.

직장을 떠나는 것에 대해 직원에게 사전 경고합니다.

행사 2개월 전부터 발생합니다. 이런 상황에서도 기본 근로조건, 병가, 휴가, 임금, 책임은 그대로 유지된다.

법에 따라 직원에게는 가능한 경우 또 다른 공석이 제공됩니다.주요 조건은 직원이 관련 직무를 수행할 수 있어야 하며 근무 조건에 금기 사항이 없어야 한다는 것입니다.

전문가의 감축은 우선순위와 직위유지 우선권에 따라 이루어져야 한다.

또한 사회적으로 보호받는 사람의 범주가 축소되어서는 안 됩니다.

기업의 해고 규정에 따르면 직원은 해당 월의 평균 소득 수준에 해당하는 금액의 퇴직금을 받아야합니다. 또한 조기 퇴사할 경우 추가 보상도 지급된다. 후자는 고용 계약에 대한 양 당사자의 동의로 발생합니다.

전문가가 퇴사 후 첫 달에 일자리를 찾지 못한 경우 해고 후 두 번째 및 세 번째 달 동안 급여를받을 수 있습니다.

이 권리를 얻으려면 직원은 해고일로부터 14일 이내에 고용 서비스에 등록해야 합니다.

결제

• 직원이 고용주의 주도로 해고되는 경우, 고용주는 직원에게 다음을 포함하는 여러 가지 지불금을 제공할 의무가 있습니다.
• 퇴직금;>
• 미사용 휴가에 대한 재정적 보상;

임금, 상여금 등과 같은 기타 금전적 부채.

정리해고된 직원이 금전적 보상을 받는 가장 늦은 날짜는 해고일입니다. 임금은 공식 해고 전날에 지급되어야 합니다.

퇴직금 지급기준은 2개월입니다. 전 직원이 할당된 기간이 끝나기 전에 새 일자리를 구하면 회사는 급여 지급을 중단합니다.

그러나 어떤 경우에는 이전 직원이 고용되지 않은 경우 3개월 동안 급여가 계속 지급됩니다.

다만 이 사실은 고용센터의 확인을 거쳐야 한다.

일부 회사에는 '13번째 급여'라는 보너스 시스템이 있습니다. 이 추가 금액은 회사에서 최소 1년 동안 근무한 직원을 해고할 때 지급됩니다.

이제 감원으로 인해 직원을 해고하는 방법과 직원 감원을 올바르게 수행하고 법적인 문제를 피하는 방법을 알았습니다.