고용 계약을 체결할 수 있는 기간: 절차 및 조건. 고용계약은 어떤 기간 동안 체결되나요? 고용계약은 일정 기간 동안만 체결되나요?

고용 계약 기간

1. 법에서는 유효기간에 따라 구분합니다. 고용 계약두 가지 유형으로:

1) 기간이 정해져 있지 않은 고용계약

2) 기간제 고용 계약.

근로계약을 체결할 때 특정 기간, 당사자는 유효 기간을 전혀 표시하지 않습니다. 이 경우 협정은 발효일만을 결정할 수 있다(제61조 해설 참조).

기간의 정함이 있는 고용 계약을 체결할 때 당사자들은 특정 유효 기간(1년, 2년, 4년 등)을 규정해야 합니다. 기간제 고용계약은 특정 기간 동안 체결되며 일반적으로 5년을 초과하지 않습니다. 5년 이상의 기간 동안 고용 계약은 법이나 기타 연방법에 명시적으로 지정된 경우에만 체결될 수 있습니다.

3. 기간제 고용 계약 체결 가능성을 제한한 3부 및 해당 조항은 이러한 제한 사항 준수를 보장하기 위한 추가 보장도 제공합니다. 따라서 Art의 Part 3에 따라. 58, 고용 계약을 체결할 때 당사자가 유효 기간을 규정하지 않은 경우 계약은 무기한 체결된 것으로 간주됩니다. 이는 일반적인 규칙이므로 제1조에 명시된 상황과 관련하여 고용계약을 체결하는 경우에도 적용되어야 합니다. 59 TK. 직원과 무기한 고용 계약을 체결한 후, 고용주는 어떤 상황에서도 나중에 그에게 고정 기간 고용 계약을 체결하도록 요구할 권리가 없습니다.

4. 해당 조항의 4부에 따르면 기간 만료로 인해 기간제 근로계약의 종료를 요구하는 당사자가 없고 근로자가 계속해서 노동 기능을 수행하는 경우에는 기간제 근로계약의 조건이 적용됩니다. 고용계약의 성격은 효력을 상실하며 무기한 체결된 것으로 간주됩니다.

5. 논평 기사의 5부에 명시된 바와 같이, 고용계약은 처음에 충분한 근거 없이 기간의 정함이 있는 계약으로 체결되었더라도 무기한으로 체결된 것으로 간주됩니다. 기간제 고용 계약 체결을 위해 강령에서 정한 요구 사항을 고려하지 않고 이러한 상황을 법원에서 설정했습니다. 예를 들어, 고용 계약은 직원이 거주지에 임시 등록을 했다는 전제 하에 1년 동안만 체결됩니다.

기간의 정함이 있는 고용계약을 체결한 사실은 위반임을 거듭 말씀드립니다. 법률에 의해 제공요건은 다른 기관이 아닌 법원이 정해야 합니다.

6. 추가 보장, 불법적인 고정 기간 고용 계약 체결로부터 직원을 보호하는 조항도 Art 6부에 명시되어 있습니다. 58. 이 조항은 무기한 근로계약을 체결한 근로자에게 부여되는 권리와 보장의 제공을 회피하기 위해 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하는 것을 금지하고 있습니다.

따라서 조직이 인력을 감축한다는 이유로 1년 6개월의 고용계약을 체결하는 것은 불법이다. 이 경우 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결함으로써 사용자는 근로자에게 감원으로 인한 해고와 관련된 보증 및 보상을 제공하는 것을 명백히 회피한다.

Art에 의해 설정된 제한 사항. 58은 ILO 권고사항 166번 “종료에 대하여”와 완전히 일치합니다. 노사관계기업가의 주도로"(1982) * (16) 이는 고용 시 기간제 고용 계약의 무제한 사용에 대한 보장을 제공하여 근로자를 고용주에게 엄격하게 의존하게 만듭니다.

7. 고용 계약의 만료(적법하게 체결된 경우)는 계약 종료의 근거가 됩니다(노동법 제79조). 노동법에는 다음 사항이 규정되어 있지 않다는 점을 명심해야 합니다. 일반 규칙기간제 고용계약 갱신 가능성에 대해 새 학기아니면 연장하세요.

고용계약 만료 후 당사자들이 일정 기간 동안 고용관계를 지속하고자 하는 경우, 만료된 고용계약을 종료하고 동일하거나 다른 기간에 대해 새로운 고용계약을 체결해야 합니다.

그러나 이러한 상황에서도 일정 기간 동안 고용 계약을 체결하는 것은 Art 1 부에 규정된 상황이 있는 경우에만 허용됩니다. 59 노동법 또는 명시된 경우 당사자의 합의에 따라

고용 계약은 다음과 같이 체결될 수 있습니다.

1) 무기한;

2) 본 법과 기타 연방법에 의해 별도의 기간이 정해져 있지 않은 한, 5년 이하의 특정 기간(기간 고정 고용 계약).

기간의 정함이 있는 고용계약은 수행할 업무의 성격이나 그 이행 조건을 고려하여 무기한으로 고용관계를 설정할 수 없는 경우, 즉 제59조 제1부에 규정된 경우에 체결됩니다. 이 강령의. 이 법 제59조 제2부에 규정된 경우, 수행할 업무의 성격과 업무 조건을 고려하지 않고 고용 계약 당사자의 합의에 따라 기간제 고용 계약을 체결할 수 있습니다. 구현.

고용 계약에 유효 기간이 명시되어 있지 않은 경우 계약은 무기한 체결된 것으로 간주됩니다.

기간의 정함이 있는 고용계약의 종료를 당사자 어느 쪽도 요구하지 않고, 고용계약이 만료된 후에도 근로자가 계속 근무하는 경우, 고용계약의 기간의 정함이 있는 조건은 효력을 상실하며, 고용 계약은 무기한으로 체결된 것으로 간주됩니다.

충분한 근거 없이 일정 기간 동안 체결된 고용 계약, 법원이 정한 것, 무기한 체결된 것으로 간주됩니다.

무기한 고용계약을 체결한 근로자에게 제공되는 권리 및 보장의 제공을 회피하기 위해 기간의 정함이 있는 고용계약을 체결하는 것은 금지됩니다.

예술에 대한 의견. 58 러시아 연방 노동법

1. 수행할 작업의 성격 - 직원의 특정 기능 수행과 관련된 작업의 독특한 특징. 예를 들어 작업은 특정 기간 내에 수행됩니다. 이 작업에는 일시적으로 결석한 직원을 교체하고 직장을 유지하는 작업이 포함됩니다.

2. 근로조건(근로조건) - 필수요소 노동 과정: 위생적이고 위생적입니다. 정신생리학적; 사회심리적; 미적인; 기술 및 조직; 자연스러운; 사회 경제적.

3. 해당 기사에서는 두 가지 유형의 고용 계약만 체결할 수 있다고 명시하고 있습니다. 기간의 정함이 있는 고용계약은 1일부터 5년까지 임의의 기간으로 체결될 수 있습니다.

4. 기간제 고용계약을 체결하기 위한 충분한 근거는 Art에 나와 있습니다. 59 노동법 및 기타 연방법.

5. 고용 계약은 최대 3년 동안 해외 러시아 연방 대표 사무소에서 근무하도록 파견된 직원과 체결됩니다(노동법 제338조). 지정된 기간이 끝나면 고용 계약을 새로운 기간으로 갱신할 수 있습니다.

6. 기관의 장과 정해진 기간 동안의 유기적인 고용계약을 체결한 경우 구성 문서당사자의 조직 또는 합의(노동법 제275조).

노동법 및 기타 규제 법적 행위, 규범 포함 노동법, 또는 조직의 구성 문서는 조직의 장과 고용 계약을 체결하기 전의 절차(경쟁, 선거 또는 직위 임명 등)를 설정할 수 있습니다.

7. 대략적인 형태기간제 고용 계약은 2002년 6월 18일자 러시아 노동부 및 러시아 국가 통계위원회 결의안 No. 42/140의 부록 1에 나와 있습니다. 양식이 Art를 준수하는 경우 샘플로 사용할 수 있습니다. 57 TK.

8. 그렇지 않은 상황의 존재를 입증할 의무 가능한 결론무기한 직원과의 고용 계약은 Art에 의해 고용주에게 할당됩니다. 56 민사소송법. 고용주가 그러한 상황을 입증하지 못하는 경우, 직원과의 고용 계약은 무기한으로 체결된 것으로 간주되어야 합니다(전체 결의안 제13조). 대법원 2004년 3월 17일자 RF N 2 “법원의 신청에 따라 러시아 연방러시아 연방 노동법").

9. 여성의 임신 중에 기간제 고용계약이 만료되는 경우, 사용자는 Art. 노동법 261조에 따라 서면 신청서와 임신 상태를 확인하는 진단서가 제공되면 고용 계약 기간을 임신이 끝날 때까지 연장합니다. 임신이 끝날 때까지 고용 계약을 연장한 여성은 고용주의 요청에 따라 3개월에 한 번 이하로 다음을 제공할 의무가 있습니다. 진단서, 임신 상태를 확인합니다. 여성이 임신 종료 후에도 실제로 계속 근무하는 경우, 고용주는 고용주가 임신 종료에 대해 알게 되었거나 알았어야 했던 날로부터 일주일 이내에 고용 계약 만료로 인해 해당 여성과의 고용 계약을 종료할 권리가 있습니다. .

경쟁을 통해 해당 직위로 선출된 결과 과학 및 교육학 종사자로 전근된 경우, 직원과의 고용 계약의 유효 기간은 당사자 간의 합의에 따라 변경될 수 있습니다. 서면으로, 5년 이하의 일정 기간 또는 무기한(노동법 제332조).

해외 러시아 연방 대표 사무소에서 근무하도록 파견된 직원과 최대 3년의 고용 계약이 체결됩니다. 지정된 기간이 끝나면 고용 계약을 새로운 기간으로 갱신할 수 있습니다(노동법 제338조).

고용 계약 기간은 계약 기간 중 하나이며 당사자 간의 합의에 의해 변경될 수 있습니다. 논평된 기사가 당사자의 이익을 더 잘 충족할 수 있도록 다음 부분을 추가하는 것이 좋습니다. 특정 기간 동안 체결된 고용 계약 기간은 당사자의 합의에 의해 연장될 수 있습니다. 고용계약 기간은 5년을 초과할 수 없다.

10. 무기한으로 체결된 고용 계약의 경우 당사자 간의 합의에 따라 계약 기간을 확정적인 것으로 변경할 수 있지만 Art에 명시된 조건에서만 가능합니다. 59 TK.

에 의해 일반 규칙개인과 회사 간의 비즈니스 협력 기간에는 시간이 제한된 계약에 서명하는 것과 유효 기간이 없는 계약에 서명하는 두 가지 옵션이 있습니다.

러시아 노동법 제56조에 따르면 고용 계약은 직원과 조직 간의 상호 작용 시작의 기초입니다. 관리자가 하위 전문가에게 명령을 내릴 수 있도록 하고 하위 전문가가 이를 엄격하게 수행하도록 의무화하는 것은 양 당사자가 서명한 문서입니다. 그러면 조직은 그 사람에게 업무에 대한 대가를 지불할 의무가 있습니다.

문서에 서명하기 전에 다음과 같은 긴급 문제를 이해해야 합니다.

어떤 경우에는 계약의 유효 기간이 무제한일 수 있습니다.
근로 계약에 서명할 수 있는 최대 기간은 얼마입니까?
어떤 경우에 문서의 유효기간을 변경할 수 있나요?

무기한 계약

제58조의 규정에 따라 고용계약은 무기한으로 체결될 수 있습니다. 문서의 텍스트에 유효 기간이 명시되어 있지 않으면 그러한 계약은 무제한으로 인정됩니다. 이것이 기간제 계약과의 주요 차이점입니다.

이러한 비즈니스 협력 원칙은 주로 해당 직위 후보자에게 긍정적인 측면을 가지고 있습니다.

일할 장소를 선택할 때 사람은 무기한 상호 작용을 제공하는 회사를 선호합니다. 이를 통해 경영진의 부정직함으로부터 보호받을 수 있습니다.
관심 있는 사람은 영구적이고 안정적인 수입을 가지게 되므로 개인 예산을 계획할 기회를 갖게 됩니다.
성실하게 일하고 위반행위를 하지 않는 직원과의 업무협력을 관리자가 개인적인 의사로 종료하는 것은 거의 불가능합니다. 상호 작용 종료 절차를 단순화하는 계약 개정은 법원에서 취소될 수 있습니다.
영구적으로 직위를 유지하는 직원은 관리자로부터 무료 의료 보험과 같은 추가 보상을 받을 수 있는 기회가 있습니다.

이러한 유형의 작업 상호 작용에는 단점도 있습니다.

우선, 관리자는 후보자에 대한 예비 테스트를 설정할 수 있는 무한한 기회를 갖습니다. 이러한 상황에서는 해고 절차가 간단합니다. 그 사람은 3일 전에 상호작용이 종료된다는 경고만 받게 됩니다.
관계 종료가 당사자 자신에 의해 시작되는 경우, 그는 떠나기 2주 전까지 자신의 의사를 관리자에게 통보해야 합니다. 즉, 관리자는 관심 있는 사람에게 14일 더 일하도록 강요할 수 있습니다.

대부분의 경우 계약은 무제한으로 개인과 체결됩니다.

계약이 만료되었지만 상호 작용이 중단되지 않은 경우 계약은 자동으로 무기한이 됩니다.

충분한 근거 없이 계약서에 유효 기간이 명시되어 있는 경우 해당 문서도 무제한입니다.

특정기간 계약

고용 계약 체결 기간은 시간적으로 제한될 수 있습니다. 이 규칙은 러시아 노동법 제 58조에 명시되어 있습니다.

제한된 기간 동안의 계약은 향후 활동의 세부 사항이나 수행해야 하는 작업의 성격으로 인해 개방형 상호 작용을 시작할 수 없는 상황에서 체결됩니다. 그러나 현행 규정에서는 상호 합의에 따라 작업 상호 작용이 일정 기간으로 제한될 수 있는 상황을 규정하고 있습니다.

이러한 유형의 비즈니스 협력은 관리자에게 가장 유익합니다.

우선, 문서가 만료된 경우 관계를 종료하는 절차는 매우 간단합니다. 이유를 설명할 필요는 없으며, 해고 3일 전에 적시에 그 사람에게 알리면 됩니다. 긴급 협력을 위한 일부 옵션은 직원에게 사전 통지를 제공하지 않지만, 예를 들어 직원이 주요 전문가를 교체한 경우 후자가 활동을 재개할 때.

또 다른 장점은 긴급한 상호 작용이 있을 경우 예비 테스트를 설정할 수도 있다는 점입니다. 여기서 예외는 실제 2개월 미만의 기간 동안 계약이 체결된 사람들입니다. 또한 러시아 노동법 제70조에 명시된 근로자 범주는 이 테스트를 통과하지 못했습니다.

안에 필수적인, 계약이 체결된 경우 계약 내용, 관리자의 명령 및 해당 개인의 개인 작업 장에는 노동 상호 작용의 긴급성에 대한 기록이 포함되어야 합니다.

지속

최대 기간 기간제 계약러시아 노동법 제 58조에 명시되어 있습니다. 실제 5년을 초과할 수 없습니다.

현행 규정은 기간제 계약의 유효 기간에 대한 상한을 설정했습니다. 최소 기간은 어디에도 지정되어 있지 않습니다.

이에 따라 계약 기간은 현재 상황에 따라 결정됩니다. 즉, 개인과 회사의 협력은 하루라도 지속될 수 있습니다.

물론 서명된 문서에는 특정 날짜가 가장 자주 표시됩니다. 그러나 때로는 주요 전문가의 질병이나 아기의 탄생과 같은 정확한 날짜를 결정할 수 없습니다. 그러면 협력 종료 이유는 작업 시작 이유가 된 상황의 중단이 될 것입니다.

계약 체결 사례

고용 계약은 러시아 노동법 제59조에 명시된 상황 하에서 체결됩니다.

경우에 따라 위의 조건이 충족되더라도 당사자 간의 상호 합의에 의해 임시 계약이 체결될 수 있습니다.

그러한 상황은 다음과 같습니다:

회사의 직원 수가 35명을 초과하지 않는 경우, 무역 조직의 경우 - 20명;
해당 직책에 대한 후보자가 충분히 은퇴할 자격이 있는 경우
극북 지역에서 전문적인 활동을 수행해야 하는 경우
사고 및 재난의 결과를 제거해야 하는 경우
경쟁 결과에 따라 해당 직책에 임명됩니다.
창의적인 조직 및 미디어에서 일하는 사람들과 함께;
임명된 관리자, 대리인 및 최고 금융 전문가와 함께;
바다와 강 선박에 고용된 사람들;
다른 조직에서 직책을 맡고 있습니다.

유효기간 변경

이용 약관에 대한 모든 변경은 당사자 간의 상호 합의에 따라 서면 수정을 기반으로 이루어집니다. 조치 기간은 다음 중 하나를 의미합니다. 필수 조건계약. 그러나 여기에서는 모든 것이 그렇게 간단하지 않습니다.

문제는 러시아 노동법 제 58 조에 근거가 없거나 무기한 계약의 경우 직원에게 기회가 주어지는 경우 고정 기간 계약 체결이 허용되지 않음을 나타냅니다. 동의가 제한됩니다.

고용계약은 얼마 동안 체결될 수 있나요?

기간제 고용계약

기간제 고용계약(TL)은 특정 기간 동안 체결된 노동계약으로 이해됩니다(러시아 연방 노동법 제58조, 이하 법이라고 함).

임시 구축 전차는 다음과 같습니다:

노사관계를 무기한으로 확립할 수 없는 경우, 즉 Art 제1부에 규정된 상황. 코드 59.
직원과 고용주가 이 문제에 대해 합의하여 일정 기간 동안 TD를 발행할 수 있는 경우(법 제59조 2부 참조).
강령이나 기타 법률에 의해 규정된 기타 상황. 예를 들어 Art 덕분에. 코드 332, 상위 부총장과 함께 임시 TD가 작성됩니다. 교육 기관.

기타 모든 경우에 발행됨

다른 유형으로 재등록 가능성

법률이 정한 경우에는 영구등록으로 재등록될 수 있습니다. 예를 들어, 유효기간 만료로 어느 쪽도 계약 해지를 선언하지 않은 경우

당사자 합의가 있어도 그럴 가능성은 없다.

TD 등록 목적

목표는 단기적이고 측정 가능합니다.

목표는 직원이 특정 직무 기능을 수행하는 것입니다.

기간 말에 발생(사소한 예외 있음)

확립된 절차에 따라 엄격하게 정의된 근거에 따라 생산됩니다.

결론! 표에서 볼 수 있듯이 직원에게는 무기한 TD가 바람직합니다.

고용 계약의 최대 및 최소 기간

무기한 발행된 TD의 경우 최대값이나 최소값이 없습니다. 직원은 수십 년 동안 일할 수도 있고 일을 시작한 다음 날 그만둘 수도 있습니다.

위에서 언급했듯이 기간제 고용계약의 최대 기간은 5년입니다. 더 큰 것은 법으로 정할 수 있다. 이 강령은 기간제 고용 계약을 체결하기 위한 최소 기간을 규정하지 않습니다. 원칙적으로 1일이라도 TD를 발행할 수 있습니다.

주의하세요! 임시고용계약은 특정 업무를 수행하는 데 필요한 기간 또는 주 직원의 부재 기간 동안 체결됩니다.

기간제 고용계약의 최소 기간은 1일이지만, 이는 법에 명시되어 있지 않습니다.

집행 유예

예술 덕분에. TD를 체결할 때 코드 70이 설정될 수 있습니다. 집행 유예. 일시적으로 제공될 수도 있고, 무기한 계약. 이 기간은 다음을 초과할 수 없습니다.

2~6개월 기간 동안 TD를 등록하는 경우 2주;
기업 이사, 그 대리인, 지점 및 대표 사무소 이사, 최고 회계사 및 그 대리인의 경우 6개월;
남들에게는 3개월.

주의하세요! TD가 2개월 미만으로 종료된 경우 수습 기간이 설정되지 않습니다.

안에 주어진 기간직원이 병가 등으로 결근한 기간은 계산되지 않습니다.

일부 개인에게는 수습 기간을 설정할 수 없습니다. 이것:

임산부 및 1.5세 미만의 자녀를 둔 여성;
미성년자;
대학을 졸업했거나 중등 직업교육을 받은 사람으로서 졸업일로부터 1년 이내에 처음으로 해당 전문 분야에 취업하는 사람,
고용주 간 합의에 따라 이전된 개인.

직원이 시험에 실패하면 고용주는 TD가 만료되기 전에 그를 해고할 수 있습니다. 해고가 예정된 경우 늦어도 3일 전에 직원에게 서면으로 통보해야 합니다. 통지에는 해당 직원이 시험에 불합격했다는 사실을 인정하는 근거가 되는 이유가 명시되어야 합니다.

따라서 TD는 최대 5년 또는 무기한으로 발급될 수 있습니다. 임시 TD는 다음과 같은 경우에만 체결될 수 있습니다. 법적 근거. 그러한 사유가 없으면 무제한 TD를 발행해야 합니다. 임시TD는 원칙적으로 유효기간 만료로 종료됩니다. 그러나 TD 종료 3일 전에 다가오는 해고에 대해 직원에게 경고해야 합니다. 임시 TD의 참가자 중 어느 누구도 이에 따라 종료를 선언하지 않는 경우 TD는 무제한으로 간주됩니다.

35. 고용 계약 조건. 기간의 정함이 있는 고용계약을 체결한 경우.

러시아 노동법에 달리 규정되지 않는 한, 수행할 업무의 성격이나 이행 조건을 고려하여 무기한 고용 관계를 설정할 수 없는 경우 기간제 고용 계약이 체결됩니다. 연맹 및 기타 연방법.

고용 계약에 유효 기간이 명시되어 있지 않은 경우 계약은 무기한 체결된 것으로 간주됩니다.

기간제 고용계약은 고용주 또는 직원의 주도로 체결될 수 있습니다.

법에 따라 직무가 유지되는 임시 결근 직원을 교체합니다. 임시(최대 2개월) 근무 기간과 계절별 근무 기간 동안 자연 조건특정 기간(계절)에만 작업을 수행할 수 있습니다.

기간제 고용 계약이 체결되었습니다.

부재 직원의 직무 수행 기간 동안 노동법 및 노동법 규범을 포함하는 기타 규제법에 따라 단체협약, 계약, 현지 규정, 고용 계약, 근무 장소가 보존됩니다.

임시(최대 2개월) 근무 기간 동안;

자연 조건으로 인해 특정 기간(계절)에만 작업을 수행할 수 있는 계절 작업을 수행합니다.

해외로 파견된 사람과 함께;

범위를 넘어서는 작업을 위해 일상적인 활동고용주(재건축, 설치, 시운전 및 기타 작업) 및 의도적으로 일시적인(최대 1년) 생산 확장 또는 제공되는 서비스 양과 관련된 작업

의도적으로 만들어진 조직에 입사하는 사람 특정 기간또는 알려진 작업을 수행하기 위해;

질문 36. 아르바이트. 콤비네이션.

파트타임 근무는 고용 계약(TA) 조건에 따라 직원이 주 업무를 마치고 자유 시간에 기타 정규 유급 근무를 수행하는 것입니다.

고용주 수에 제한 없이 계약 체결이 허용됩니다.

그의 주요 업무 장소와 다른 고용주 모두에서.

TD에는 해당 직업이 시간제 직업임을 명시해야 합니다.

18세 미만의 시간제 근무는 과중한 작업, 유해하거나 위험한 작업 조건에서 작업하는 경우, 주요 작업이 동일한 조건과 관련된 경우 및 기타 회사가 규정하는 경우에는 허용되지 않습니다. 민법 및 기타 연방법.

채용시다른 고용주와 파트타임으로 일할 경우 직원은 여권이나 기타 신분증을 제시해야 합니다. 특별한 지식이 필요한 직업을 지원할 때 고용주는 졸업장이나 기타 교육 증명서 또는 기타 서류의 제시를 요구할 권리가 있습니다. 직업 훈련또는 정식으로 인증된 사본, 그리고 입학 시 노력, 유해하고 위험한 조건에서 작업하십시오. 주요 작업장의 성격 및 작업 조건에 대한 증명서입니다.

근무시간파트타임으로 일할 경우 하루 4시간을 초과할 수 없습니다. 근로자가 주 근무지에서 근무를 하지 않는 날 노동 책임, 그는 파트타임 풀타임(교대근무)으로 일할 수 있습니다. 1개월 동안 아르바이트를 하는 경우의 근로시간은 2분의 1을 초과할 수 없습니다. 월별 기준해당 범주의 근로자에 대해 근무 시간이 설정됩니다.

이러한 근무 시간 제한은 직원이 주 근무지에서 근무를 중단하거나 근무를 중단한 경우에는 적용되지 않습니다.

연간 유급휴가본 업무에 대한 휴가와 동시에 제공됩니다. 아르바이트를 하는 경우

1) 직원이 6개월 동안 근무하지 않은 경우 사전에 휴가가 부여됩니다.

2) 연차 유급 휴가 기간이 주요 근무지보다 짧은 경우, 고용주는 직원의 요청에 따라 무급 휴가를 제공합니다. 임금적절한 기간.

보증 및 보상일과 학업을 병행하는 사람, 극북 지역 및 이에 상응하는 지역에서 일하는 사람은 주요 직장에서만 제공됩니다.

기타 보증 및 보상은 전액 제공됩니다.

노동법 및 기타 연방법에 의해 규정된 근거 외에도, 이 업무가 주요 업무가 될 직원을 고용하는 경우 파트타임으로 일하는 사람과 무기한으로 체결된 고용 계약이 종료될 수 있습니다. 고용주는 TD가 종료되기 최소 2주 전에 서면으로 특정인에게 경고합니다.

콤비네이션. 이는 직원이 고용 계약에 규정된 주요 업무와 함께 정해진 근무일(교대) 기간 동안 주요 업무에서 면제되지 않고 다른 직업(직위)에서 추가 업무를 수행하는 것입니다. 아마도 동일한 고용주에게만 가능합니다. 직원과 고용주 모두의 동의가 필요합니다.

기간, 내용, 추가 작업량, 고용주의 명령에 대한 직원의 서면 동의. 직원이 업무를 수행하는 기간 추가 작업, 직원의 서면 동의를 받아 고용주가 설정합니다. 해당 작업은 고용 계약에 명시된 작업과 함께 정해진 근무일(교대) 기간 동안 수행됩니다.

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고용 계약에 따라 일하는 시민과 고용주는 다음 질문에 관심이 있습니다. 고용 계약은 법으로 제한된 기간 동안 체결될 수 있습니까, 아니면 무기한으로 체결될 수 있습니까? 이 질문에 대한 대답은 고려에 있습니다. 기존 종고용 계약. 이 기사에서는 이 주제를 다룰 것입니다.

고용계약을 체결할 수 있는 기간

이미 서두에서 말씀드린 바와 같이, 형벌의 종류에 따라 징역형이 가능한 조건이 규정되어 있습니다. 이 문서의. 그 중 두 가지가 있습니다.

경계 없이 일정 기간 동안 작성된 문서입니다.
긴급한 성격의 서류, 그 기간은 5년을 초과할 수 없습니다(본 서류의 기간이 러시아 노동법 또는 기타 법률에 의해 규제되는 상황은 제외).

또한, 기타 기간제 근로계약 체결 근거와 함께, 업무의 구체적인 완료일을 정할 수 없는 경우에는 특정 프로젝트의 시행을 위해서만 계약을 체결하는 것도 가능합니다.

기간제 계약 체결의 특징

기간의 정함이 없는 고용계약과 달리, 기간의 정함이 없는 고용계약은 체결된 기간이 끝나기 전이라도 사용자가 이유를 설명하지 아니하고 해지할 수 있습니다. 따라서 고용주는 노동 관계의 참가자 중 한 사람으로서 정말로 심각한 혜택을 받습니다. 따라서 근로자의 권리도 보호하기 위해 노동법은 처음에 기간제 계약을 체결할 수 있는 사례의 명확한 목록을 정의합니다.

그럼에도 불구하고 양 당사자가 문제의 유형의 문서 계약을 작성하기로 결정한 상황에서는 이 문서의 텍스트에 다음과 같은 뉘앙스를 표시할 필요가 있습니다.

계약 기간;
이 형식의 의무를 정확하게 체결하는 근거.

이러한 뉘앙스의 필수 표시를 암시하는 조건은 러시아 노동법 페이지에 직접 기록됩니다.

우리나라 전체에 유효한 일반 규칙에 따르면, 이 합의는 이런 유형의최대 5년까지 계약을 체결할 수 있습니다. 그러나 일부 상황에서는 필수 기간의 변경이 암시됩니다. 우리가 말하는 사례에 대해 표에서 더 자세히 살펴 보겠습니다.

표 1. 기간제 고용계약 기간 변경 사유

상황	시기에는 어떤 변화가 있나요?
기간의 정함이 있는 계약이 조직의 장과 직접 체결되고 당사자 간에 체결된 구성 문서 또는 합의에 의해 결정되는 경우.	안에 이 경우기간의 정함이 있는 계약 기간은 5년 이상 또는 그 이하가 될 수 있습니다.
직원이 해외에 있는 러시아 공관에서 근무하도록 파견되는 경우	이 상황에서는 고용 계약 조건이 축소됩니다. 이 경우 3년을 초과할 수 없습니다.
계절 업무를 수행하기 위해 직원을 고용하는 경우	이 경우 노동법은 2개월의 임시 기간 동안 우리가 관심 있는 유형의 계약을 체결할 수 있는 가능성을 규정하고 있습니다. 이 상황은 계절별 작업이 종료되지만 직원은 남아 있기 때문에 조직이 직원의 부재에 대한 나머지 시간을 지불해야한다는 사실로 설명됩니다.

노동법은 기간제 고용 계약 체결이 가능해지는 경우와 관련된 규칙 목록을 정의합니다. 일반적으로 다음과 같은 이유로 기간을 지정해야 하는 경우에 대해 이야기하고 있습니다.

작업의 성격;
그리고 조건 전문적인 활동노동자가 생산될 것이다.

기간제 고용 계약 조건을 설정하는 방법

기간제 고용계약을 체결한 양측 모두 이에 대한 충분한 근거가 있는 경우 이러한 유형의 문서를 선택할 수 있으며, 그 문서에서 유효 기간을 반드시 결정할 수 있습니다.

1. 우선, 작성되는 논문의 텍스트에서 다음과 같이 조치의 즉각적인 범위를 표시해야 합니다.

계약 시작일;
계약 종료일.

또는 시작 날짜를 지정한 다음 정확한 유효 기간(몇 달, 1년, 몇 년 등)을 지정할 수도 있습니다.

2. 둘째, 계약 완료를 위한 특정 날짜를 결정할 수 없는 상황에서는 특정 이벤트를 표시하여 프레임워크를 설정할 수 있으며, 이는 해당 작업 완료를 나타내는 사실이 되어야 합니다. 이 계약그리고 결론을 내렸다. 이 경우 해당 사건은 다음을 포함한 모든 조건에서 발생해야 한다는 점을 명심해야 합니다. 그렇지 않으면그들은 시간 범위를 표시할 수 없습니다.

예를 들어, 귀하가 고용주로서 누군가와 계약을 체결한 경우, 이 사람은 이미 회사를 보유하고 있는 사람이 잠재적으로 점유 중인 직위에 복귀할 때까지 귀하의 기업을 기반으로 일할 것입니다.

따라서 임시 부재 직원이 퇴사할 수 있는 즉시 임시 고용 계약은 그의 대체 직원과 함께 종료됩니다.

3. 업무 수행을 특정 날짜로 제한할 수 없는 경우 특정 작업량의 최종 완료가 예정된 날짜를 고용 계약 종료 날짜로 지정할 수 있습니다.

예를 들어 회계사를 고용하여 준비를 한다면 연례 보고서이를 세무서로 이체한 다음 고용 계약 만료일로 회계사가 서류를 연방세무서 조사관에게 최종 이체하는 날짜를 표시할 수 있습니다.

고용 계약 체결 제한

노동법에 따라 기간제 고용 계약을 체결할 수 있는 가능성이 크게 확대되었음에도 불구하고, 이러한 일이 발생한 모든 사례는 여전히 엄격한 규제를 받고 있으며 모든 규정을 준수해야 합니다. 연방법그들은 연결되어 있습니다.

그렇기 때문에 법원이 결정한 충분한 근거가없는 경우 특정 기간 동안 체결 된 고용 유형 계약은 자동으로 우리가 연구중인 두 번째 유형, 즉 무기한 계약으로 전환됩니다. .

노동법은 무기한 계약을 체결할 때 근로자로서 국민에게 부여되는 법적 보장 및 권리 제공을 회피할 목적으로 고용 계약을 체결하는 것을 엄격히 금지합니다.

불행하게도 고용 계약이 체결되는 실제 목적을 결정하는 것은 종종 상당히 문제가 되는 경우가 많습니다. 특히 계약 체결에 대한 공식적인 합의가 있는 경우에는 더욱 그렇습니다. 노동법원인.

동시에, 기간제 계약에 따라 강제로 일해야 하는 근로자가 노동 감독관에 불만을 제기할 수 있으므로 모든 것을 공식화 방법을 찾는 것으로 축소하는 것은 권장하지 않습니다. 이후, 사용자의 행위가 불법으로 간주될 경우, 노동법 위반과 관련된 행정적, 법적 제재가 적용됩니다.

기간제 고용계약 기간 연장 가능성

고정 기간 고용 계약 체결에 참여한 당사자 중 일방이 이 문서의 기간이 만료된 후에도 종료를 요구하지 않고 직원이 이전에 할당된 직위에 남아 있는 경우, 기간제 계약이 체결되면 자동으로 그 효력이 상실되며, 문서는 무기한 기간을 갖게 됩니다.

해당 유형의 계약 유효 기간 종료는 법적으로 계약 종료의 여러 근거 중 하나입니다. 그러한 경우, 절차는 공식화되어야 하며, 즉 노동법의 지시에 따라 해당 개인을 해고하라는 고용주의 명령이 수반되어야 합니다.

이 경우, 고용주는 계약 만료 최소 3일 전에 서면으로 계약 만료를 통보해야 합니다.

보시다시피, 기간제 고용계약의 특징과 계약 조건을 면밀히 살펴보면 매우 명확한 것으로 나타났습니다. 이제 두 번째 유형의 고용 계약을 고려해 보겠습니다.

무기한으로 체결된 고용계약

본문에 유효기간을 명시하지 않은 고용계약은 자동적으로 기간이 없는 계약으로 분류됩니다. 이 유형의 문서는 직원을 채용할 때 사용됩니다. 지속적으로.

기간의 정함이 있는 계약과 달리 이 경우 고용주는 기존 관계의 당사자 중 하나로서 이유를 밝히지 않고 문서를 종료할 수 없으므로 직원의 권리는 보호됩니다.

무기한으로 체결된 고용계약의 종료

이러한 유형의 고용 계약은 다음 상황의 발생으로 인해 종료될 수 있습니다.

일방이 그러한 의사를 표명한 경우(예: 직원이 다른 회사로 이직하기로 결정한 경우)
쌍방이 자발적으로 결정한 경우
추가 공동 작업을 불가능하게 만드는 상황으로 인해(예: 채용 규칙 위반)
불가항력적인 상황으로 인해;
단, 직원이 업데이트된 조건 하에서 근무를 거부하는 경우.

이러한 유형의 계약 종료에는 관리자를 대신하여 특정 명령이 발행되어야 합니다.

요약하자면

고용계약을 체결할 수 있는 기간은 제공된 문서의 종류와 체결 상황에 따라 달라집니다. 직원으로서 무기한 계약을 체결하는 것이 훨씬 더 유익하다는 점을 기억하십시오. 이 경우 귀하의 권리는 법률 조항에 따라 최대한 보호되기 때문입니다.

통합 문서 없이도 일자리를 구할 수 있는지에 대한 질문은 두 번째 소득을 찾는 시민들의 가장 큰 관심사입니다. 이 경우 공식적으로 추가 활동에 참여하는 것이 가능합니다. 노동 활동법을 어기지 않고. 그것은 다양한 가능성, 비교, 작업의 장단점에 관한 것입니다. 작업서그녀 없이 우리는 대화를 나눌 거야

비디오 - 고용 계약에 대해 알아야 할 모든 것

최종 수정일: 2020년 1월

계약을 체결할 때, 노동관계 당사자들은 향후 협력의 기본 조건과 매개변수를 확정해야 할 의무가 있습니다. 고용주와 직원의 지위, 책임 및 권리를 명시하는 것 외에도 고용 계약을 체결할 수 있는 기간을 결정하는 것이 필요합니다. 전체 노동 과정과 수입 수령은 고용 계약 조항에 의해 규제되므로 고용 계약 체결 기간을 결정하는 것이 중요하며, 그 후 당사자는 서로에 대한 의무가 면제됩니다.

고용 계약의 유효 기간 결정 옵션

현재 계약에 따라 도달한 합의에 따라 문서가 몇 년 동안 체결되었는지에 따라 노동법두 가지 디자인 옵션이 있습니다.

기간제 계약에 따라.
무기한으로.

조치가 제한되지 않는 경우 특정 기간 동안 계약을 체결할 때 계약을 종료하거나 연장할 때 해당 기능을 고려해야 합니다.

기간제 계약의 구체적인 내용

이름에서 알 수 있듯이 기간의 정함이 있는 계약은 고용 시간을 명확하게 기록할 필요가 있을 때 체결되며, 문서에 명시된 날짜를 기준으로 고용 관계가 추가로 종료될 수 있습니다.

모든 유형의 고용 관계와 고용 상황이 기간제 계약을 체결하는 데 적합한 것은 아닙니다. 이는 당사자들의 상호 결정일 수도 있고 긴급 등록만을 규정하는 법률 조항일 수도 있습니다. 예술을 기반으로합니다. 러시아 노동법 59조에 따르면, 기간제 고용 계약은 다음과 같은 상황에서 체결됩니다.

질병으로 인해 주 직원이 없는 경우 업무 프로세스를 계속해야 하는 필요성(장기 병가, 출산 휴가) 신인질병 기간 동안만 직원에게 허용되거나 출산 휴가, 이는 계약 만료일에 반영됩니다.
2개월 이하의 기간으로 임시 업무를 수행할 직원을 유치해야 합니다.
계절별 작업은 일반적으로 연중 특정 시기에 이루어집니다(예: 수확).
창립 당시 알려진 제한된 기간 동안 특정 상황에서만 운영되는 조직의 직원에게 입학합니다.
엄격하게 지정된 업무량을 수행하기 위해 고용된 인력을 유치합니다.
내에서 근무 산업 관행교육 기관의 학생.
특정 기간 동안 선출직에 입학한 후 새로운 선거가 실시됩니다. 공식적인.
지시할 때 공공사업 TsZN에서.
수행 대체 서비스징집병.

위의 조건은 계약 유효 기간을 제한하기 위해 직원의 동의가 필요함을 의미하지 않습니다. 다른 경우에는 고용주가 직원과 함께 기간제 계약 도입을 조정할 의무가 있습니다.

기간이 정해져 있는 계약을 강제로 실행하는 가장 일반적인 상황은 다음과 같습니다.

물론 이론적으로는 고용주가 자발적으로 이런 관계를 신입사원에게 제공하지만 실제로는 사람을 채용할 때 선택의 가능성 없이 제한된 유효기간으로 계약을 체결한다는 안내를 받는다. 그렇지 않으면 경영진은 그 사람의 채용을 거부할 것입니다.

이러한 유형의 등록은 고용된 전문가의 업무 지속과 관련된 결정에 더 큰 자유를 제공하므로 고용주 자신에게 유익합니다. 행정부 측에서 적개심이나 불만이 있는 경우에는 계약기간 만료를 이유로 별 문제 없이 계약을 해지할 수 있는 사유가 항상 존재합니다.

기한없는 노사관계 등록

기간의 정함이 있는 계약의 대안은 고용 기간이 특정 날짜로 제한되지 않는 유효 기간이 없는 계약입니다. 이 경우, 직원은 영구적으로 등록되며, 회사 측의 허술한 구실로 일자리를 잃을 위험 없이 자신의 이익을 보호하기 위해 러시아 노동법의 모든 규범과 권리를 사용할 권리가 있습니다. 관리.

무기한 계약을 구별하는 것은 매우 간단합니다. 해당 조항에는 시작 날짜가 언급되어 있고 협력 계약의 유효 기간이 표시되어 있지 않습니다. 계약이 무기한으로 체결된 경우 고용 기간은 제한되지 않습니다.

때때로 직원은 임시 계약을 무기한으로 인정하도록 요구할 권리가 있습니다. 이런 경우가 발생합니다 기본 문서오류가 있는 컴파일 또는 포맷.

기간 없는 고용 계약을 통해 귀중한 전문가와의 장기적인 협력에 관심이 있는 경우 개방형 관계는 기업 경영에도 유용할 수 있습니다. 그러나 이러한 옵션은 기간이 소진된 기간제 계약이 기본적으로 해고 및 재고용 없이 무기한 계약으로 바뀌는 경우에도 허용됩니다.

기간제 계약의 자동 연장으로 인해 계약이 무기한으로 인식되고 해당 개인이 무기한 정규 직원으로 등록된다는 점을 고려하는 것이 중요합니다.

고용 계약에 명시된 최대 기간은 얼마입니까?

최소 기간에 국한되지 않는 임시 계약은 상위 기간으로 제한됩니다. 허용 한도. 예술에 따르면. 58 러시아 연방 노동법 최대 기간고용 계약 및 임시 협력 기간은 5년을 초과할 수 없습니다.

고용 계약은 조직의 법정 문서에 이에 대한 특별 지침이 있는 경우 5년 이상 체결될 수 있습니다. 지속적인 협력이 필요한 경우, 당사자들은 다음을 수행할 권리가 있습니다.

무기한으로 개인을 재등록합니다.
새로운 기간제 계약을 체결하세요.

책임 있는 직위에 있는 직원의 기간제 고용 계약의 최대 기간을 결정할 때 구성 문서에 설정된 기준에 따라 진행됩니다. (러시아 연방 노동법 제 275조에 의거). 예를 들어, 헌장에서 총책임자를 6년으로 고용하고 고용 계약의 최대 기간이 5년을 초과할 수 없다고 결정한 경우 상한선은 법정, 그 힘을 잃습니다.

해지 절차

당사자의 권리와 의무를 결정하는 데 특별한 차이가 없으면 기간이 정해져 있는 계약은 해고를 공식화하는 문제에서 무기한 계약과 크게 다릅니다.

기간이 정해져 있는 계약의 경우 직원에게 서비스가 더 이상 필요하지 않다는 사실을 적시에 알리는 것으로 충분하다면 관계의 개방형 성격으로 인해 그러한 가능성은 없습니다. 고용주는 당사자 중 한 사람의 합의, 주도에 따라 절충안을 찾고 해고 근거를 결정해야 합니다. 직원이 해고서 서명을 거부하는 경우, 직원이 노동 규율을 위반했거나 회사에 심각한 손해를 끼친 정황이 입증된 경우, 행정부는 특별한 절차를 거쳐야 해고할 수 있습니다.

유효 기간이 제한된 계약을 해지하는 경우 다음 절차를 따르는 것이 중요합니다.

3일 후 직원경영진으로부터 업무 종료 및 퇴직 계획에 대한 서면 통지를 받습니다. 아프거나 결근한 영구 직원을 임시로 교체하는 경우는 예외입니다(러시아 연방 노동법 제79조 1.3항에 따라 해당 직원의 업무는 주 직원이 떠난 후 종료됩니다).
절차를 준수하려면 문서를 숙지했다는 사실을 확인하는 직원의 서명을 받아야합니다.
절차를 위반하거나 고용주로부터 통지를 받지 않은 경우, 직원이 만료된 계약에 따라 계속해서 근무하고 직무를 수행하면 기본적으로 근무 시간은 무기한이 됩니다.

출산휴가를 계획 중인 여성과 계약을 체결한 경우에는 임신부의 휴가가 종료될 때까지 계약만료일이 연기된다. 이 경우 고용주의 승인은 필요하지 않습니다.

새로운 사람을 고용할 때 고용주는 원칙적으로 고용된 직원과 고용 계약을 체결할 수 있는 기간을 미리 알고 있으므로 고용 범위는 합의 대상이 아닙니다. 법에 따라 직원은 이 문제에 대해 자신의 의견을 표현할 권리가 있지만 드물게 행정부가 직원을 귀중한 전문가로 간주하고 그의 희망을 충족시켜야 하는 경우 등록 조건을 조정할 수 있습니다.

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