Adaptacijos laikotarpis naujam darbuotojui. Personalo adaptacijos rūšys Personalo adaptacijos tvarka


Daugeliui pirmosios dienos ir savaitės naujame darbe yra nepaprastai įtemptos. Nauja komanda, kiti reikalavimai, kitokie verslo santykiai, daugybė nežinomos informacijos. Tuo pačiu reikia stengtis nedaryti kvailų klaidų ir parodyti iš geriausios pusės. Tokiam protų mūšiui patartina ruoštis iš anksto. Todėl panagrinėkime sąvoką „adaptacija darbo vietoje“ iš kelių pusių.

Kas yra adaptacija

Prisitaikymas prie naujos darbo vietos – tai darbuotojo supažindinimo su iki šiol nežinoma veikla, organizacija, kolektyvu laikotarpis, jo elgesio reguliavimas pagal neįprastus reikalavimus.

Remiantis statistika, dauguma naujai priimtų darbuotojų šiuo metu palieka savo darbo vietą. Priežastys: sunkumai adaptacijos procese, realios situacijos ir lūkesčių neatitikimas.

Kad naujo darbuotojo priėmimas būtų sėkmingas ir neskausmingas, tai turi būti dvipusis procesas. Personalo skyrius, vadovybė ir kolegos turėtų padaryti viską, kad palengvintų naujoko „įsiliejimą“ į savo organizaciją ar komandą. Priklausomai nuo teikiamos paramos ir pagalbos, adaptacija darbo vietoje gali vykti įvairiais būdais:

  1. Individualizmo išsaugojimas – naujas darbuotojas neneigia pagrindinių įmonės vertybių, o nepaiso antraeilių (pavyzdžiui, įmonių tradicijų, švenčių), stengiasi likti kiek nuošalyje.
  2. Mimika – darbuotojas, priešingai, palaiko antrines vertybes, bet neigia pagrindines, slepia tai nuo kolektyvo. Tokie naujokai dažnai palieka naują darbą.
  3. Neigimas – darbuotojas neslepia nemėgstantis įmonėje susiklosčiusios rutinos. Juos jis vadins greito atleidimo priežastimi.
  4. Konformizmas – darbuotojas nuoširdžiai priima naujas taisykles, vertybes, pareigas ir sėkmingai tampa „sistemos sraigteliu“.

Adaptacijos etapai

Išsiaiškinkime, kokius adaptacijos etapus išgyvena darbuotojas naujoje darbo vietoje:

  1. Išorinis perorientavimas. Žmogui sunku priimti naujas vertybes ir rutiną, jis skausmingai suvokia tai, prie ko nėra įpratęs ir su kuo nesutinka. Tačiau tuo pat metu jis stengiasi šias neigiamas emocijas paslėpti.
  2. Laipsniškas abipusis darbuotojo pripažinimas kolektyvo ir atvirkščiai.
  3. Komandos vertybių suvokimas neįtraukiant jų į savo vertybių sistemą.
  4. Laipsniškas naujų teisių ir pareigų, įmonės kultūros priėmimas, taip pat asmenybės ir elgesio pertvarkymas, kad jis atitiktų naujas sąlygas.
  5. Harmoningas individo susiliejimas su komanda.

Nesėkmė bet kuriame iš šių etapų dažnai tampa atleidimo savo noru priežastimi.

Adaptacijos dalys

Adaptacija darbo vietoje skirstoma į dvi dalis: pirminę ir antrinę. Pirmasis – naujo darbuotojo atsiradimas kolektyve. Jos tikslai:

  • kuo greičiau pradėti naujoką į darbą;
  • darbo pareigų perskirstymas;
  • pilnas išeinančio darbuotojo pakeitimas;
  • socializacija komandoje;
  • profesinis orientavimas.

Antrinė adaptacija darbo vietoje aplenkia darbuotoją paaukštinimo, perkvalifikavimo, perkėlimo į kitą skyrių, dirbtuves ir pan. Šio laikotarpio tikslai:

  • kolektyvinio klimato stabilizavimas;
  • visiško atitikimo naujoms pareigoms keliamų reikalavimų pasiekimas;
  • prisitaikymas prie naujo statuso;
  • pakeisti savo vaidmenį komandoje.

Prisitaikomo žmogaus technikos

Kalbant apie adaptacijos metodus darbo vietoje, negalima nepaminėti nesąmoningų technikų, kurias psichologai atpažįsta prie naujo kolektyvo priprantančiam žmogui:

  1. „Jie sveikinasi su rūbais“. Pirmas dalykas, į kurį atkreipia dėmesį naujokas, yra būsimų kolegų išvaizda, apranga ir elgesys. Toks paviršutiniškas įvertinimas pradiniame etape padeda susidaryti idėją apie kiekvieno naujos komandos nario asmenybę ir verslo savybes.
  2. Stratifikacija. Naujas darbuotojas savo kolegas skirsto į mini grupes: karjeristai, padėjėjai, neformalūs lyderiai, ekscentrikai, komikai, pirmosios ponios, atstumtieji ir kt. ir patikimo sau laipsnį . Remdamasis tuo, naujasis narys pradeda kurti tinkamą bendravimą su kiekvienu iš jų.
  3. Grupės identifikavimas. Šiame etape darbuotojas pasirenka sau vieną iš savo apibrėžtų strategijų ir pradeda struktūrizuoti savo elgesį pagal savo statusą. Priklausymas tam tikrai grupei sukuria saugumo jausmą, žmogus pamažu pradeda jaustis priklausantis naujam kolektyvui.
  4. Tarpgrupinė diskriminacija. Darbuotojas išaukština „savo“ grupę prieš kitus, su kitais elgiasi nuolaidžiai ir visada randa savo pasirinkimo pranašumus.

Adaptacijos darbo vietoje rūšys

Visas adaptacijos procesas suskirstytas į keturias grupes:

  • psichofiziologinis;
  • profesionalus (susipažinimas su profesija);
  • socialinis-psichologinis (susipažinimas su komanda);
  • organizacinis (susipažinimas su pačia įmone).

Išsamesnė jų analizė:

  1. Organizacinis prisitaikymas. Sėkminga veikla naujoje darbovietėje įmanoma tik tada, kai žmogus gerai žino viską apie savo įmonę: istoriją, uždavinius, tikslus, plėtros perspektyvas, jos pasiekimus ir nemalonias istorijos akimirkas. Svarbu turėti supratimą apie jos struktūrą, vadovus, atsakymus į gyvybiškai svarbius klausimus: „Kur yra personalo skyrius, valgykla, tarnybinė automobilių stovėjimo aikštelė?“, „Kur gauti tabulogramą?“, „Su kuo kreiptis klausimų apie mano darbinę veiklą? tt Darbdavio pareiga yra perteikti visą šią informaciją naujokui sutrumpinta ir struktūrizuota forma, o pastarojo pareiga – stengtis ją „suvirškinti“ per trumpą laiką.
  2. Socialinė ir psichologinė personalo adaptacija darbo vietoje. Glaudus susipažinimas su kolektyvu, įmonės kultūros normomis, tarpasmeninio ir dalykinio bendravimo užmezgimas, jungimasis į neformalias grupes. Naujokas ne tik susipažįsta su naujomis elgesio normomis, jis jau turi pradėti jų laikytis, o kolektyvas su juo elgiasi atsargiai, vertina, formuoja nuomonę. Todėl daugumai šis prisitaikymas yra pats sunkiausias.
  3. Profesionalus pritaikymas darbo vietoje. Žinių spragų užpildymas, perkvalifikavimas, supažindinimas su naujais darbo standartais ir jo specifika. Siekdamos palengvinti tokio tipo pripratimą, daugelis organizacijų praktikuoja rotaciją, kuravimą, instruktažą ir „studento“ laikotarpį.
  4. Psichofizinė darbuotojų adaptacija darbo vietoje. Tai jūsų kūno ir įpročių pertvarkymas į naują darbo ir poilsio režimą – pamaininis darbo grafikas, komandiruotės, nereguliarios darbo valandos, „namų biuras“. Tai apima ir prisitaikymą naujoje darbo vietoje, poilsio ir higienos kambarius bei neįprastą kelią į darbą.

Adaptacijos laikotarpio trukmė

Adaptacijos laikotarpis darbo vietoje neturi jokių aiškiai apibrėžtų ribų: vieniems pavyksta harmoningai įsilieti į kolektyvą per porą savaičių, kitiems prireikia kelių mėnesių ar net poros metų. Optimaliu laikotarpiu laikomi trys mėnesiai – bandomojo laikotarpio trukmė.

Adaptacijos laikotarpio pabaigą rodo šios darbuotojo charakteristikos:

  • susidoroja su visomis jam pavestomis darbo užduotimis, įskaitant ir nestandartines;
  • prisiima atsakomybę už savo veiksmus;
  • gerai išmano įmonės struktūrą, orientuojasi vadovų ir kolegų aplinkoje, palaiko su jais nekonfliktinius santykius;
  • sėkmingai įsisavino darbui reikalingų technologijų, įrangos, kompiuterinių programų ir kt.
  • išmano įmonės bausmių ir apdovanojimų sistemą;
  • atitinka įmonės kultūros normas;
  • priklauso vienai iš neformalių komandos grupių.

Įvadas į pareigas

Kaip jau minėta, darbuotojų adaptacija naujoje darbo vietoje yra dvipusis procesas. Sėkmingai besivystančioje įmonėje naujokui nebus rengiami „jaunojo kovotojo kursai“, o darys viską, kad sklandžiai ir neskausmingai įsilietų į komandą ir prisitaikytų prie darbo vietos. Paprastai tam yra parengiama įvadinė programa. Jis skiriasi priklausomai nuo šių sąlygų:

  • pradedančiojo darbo ypatybės;
  • jo statusas ir atsakomybės lygis;
  • komanda, kurioje jis atsidurs;
  • pokalbio metu nustatytos būsimo darbuotojo asmeninės savybės.

Programoje dalyvauja šie asmenys:

  • tiesioginiai vadovai;
  • kolegos, galintys tapti tiesioginiais mentoriais;
  • kitų padalinių darbuotojai, su kuriais naujoko veikla bus glaudžiai susijusi;
  • personalo skyrius

Programą sudaro trys dideli etapai.

Prieš atvykstant darbuotojui

Kad prisitaikymas naujoje darbo vietoje būtų greitas ir sėkmingas, prieš pirmąją darbo dieną:

  1. Patikrinamas pareigybės aprašymo aktualumas.
  2. Paskiriamas neoficialus naujoko „globėjas“.
  3. Jo darbo vieta ruošiama.
  4. Būsimoji komanda informuojama apie papildymus.
  5. Sugeneruojamos visos reikalingos informacijos bylos, leidimai ir administraciniai dokumentai.
  6. Būsimam darbuotojui skambinama dėl jo pasirengimo eiti į darbą.

Pirma darbo diena

Per šį laikotarpį programa kviečia komandą atlikti šiuos veiksmus:

  1. Aptarkite su naujoku jo darbo pareigas.
  2. Išsamiai supažindinkite jį su vidaus darbo taisyklėmis.
  3. Kalbėkite apie įmonių tradicijas, taisykles ir privačias problemas.
  4. Susipažinkite su organizacijos struktūra.
  5. Vykdykite būtinas instrukcijas: saugos priemones, pirmąją pagalbą, priešgaisrinę saugą ir kt.
  6. Pateikite visų galimų ryšių ir kontaktų, kurių jam gali prireikti, sąrašą.
  7. Aprangos kodo taisyklių pristatymas.
  8. Naujoko pristatymas tiesioginiams vadovams ir kolegoms.
  9. Ekskursija po darbo vietą: parodyti valgyklas, tualetus, poilsio zonas ir kt.

Likęs adaptacijos laikotarpis

Šiuo metu tokios procedūros kaip:

  1. Susipažinimas su ataskaitų teikimo taisyklėmis.
  2. Darbui keliamų reikalavimų ir jo rezultatų demonstravimas.
  3. Susipažinimas su organizacijos administracine ir ekonomine sistema.
  4. Individualios perkvalifikavimo sistemos kūrimas naujam darbuotojui.
  5. Susipažinimas su jo darbo specifika, niuansais, kuriuos jis turi žinoti.

Sėkmingos adaptacijos metodai

Siekdamos užtikrinti, kad naujokas prisitaikytų prie darbo vietos sparčiau, daugelis korporacijų taiko šiuos metodus:

  1. Neformali parama - mentoriaus ar „globėjo“ paskyrimas naujam darbuotojui.
  2. Renginių vykdymas - naujo darbuotojo atėjimo garbei organizuojamas įmonės vakarėlis, kuriame ramioje atmosferoje jis supažindinamas su normomis, taisyklėmis, etiketu organizacijoje.
  3. Įmonių PR - kuriamas universalus žinynas, kuriame rasite atsakymus į visus naujokų klausimus.
  4. Komandos mokymai – renginys, vykstantis, jei darbuotojui nepavyksta prisijungti prie komandos. Jame išsakomos abiejų pusių nuomonės, pretenzijos; bando užmegzti dialogą.
  5. Instruktažas – darbuotojas susipažįsta su naujais reikalavimais griežtai vadovaujamas kolegų, atsakančių į visus jo klausimus.
  6. Asmeninė paskyra, asmeninis paštas – šiais adresais naujokas gauna instrukcijų laiškus, padedančius pamažu suprasti supančią aplinką.

Adaptacijos skatinimas

Daugelis sėkmingų korporacijų šiandien daug dėmesio skiria naujo darbuotojo adaptacijai savo komandoje. Taip nutinka dėl kelių priežasčių:

  • kuo trumpesnis adaptacijos laikotarpis, tuo didesnė darbuotojo darbo grąža;
  • neigiami atsiliepimai iš buvusių darbuotojų, išvykusių dėl daugybės sunkumų adaptacijos laikotarpiu, yra rimtas smūgis įmonės įvaizdžiui;
  • mentorystė padeda didinti jau seniai dirbančių darbuotojų kūrybiškumą;
  • jei darbuotojas bus atleistas ir rastas jį pavaduojantis asmuo, įmonė vėl išleis pinigus įdarbinimui ir mokymams;
  • išsami ir efektyvi adaptacijos programa yra pliusas kovojant su konkurentais;
  • draugiškas naujos komandos požiūris yra viena iš pagrindinių naujoko potencialo atrakinimo priežasčių.

Prisitaikymas prie naujos darbo vietos yra pats sunkiausias ir svarbiausias dalykas darbiniame gyvenime. Šiame etape svarbu, kad darbuotojas greitai ir sėkmingai priprastų prie nepažįstamo kolektyvo, naujoje darbo vietoje, o įmonė turėtų daryti viską, kad tai palengvintų, o ne trukdytų.


Laikotarpis, per kurį žmogus prisitaiko prie naujų, studijuoja įmonės taisykles ir standartus, vadinamas adaptacija.

Kiekviena įmonė kuria ir diegia savo metodus ir būdus, padedančius greitai adaptuotis naujam darbuotojui. Šių metodų tikslas – sukurti sąlygas, kurioms esant daug greičiau vyktų adaptacijos procesas, po kurio žmogus pradės dirbti efektyviai.

Jei taip neatsitiks, naujokas gali tai patirti iškart po to, kai bus priimtas į darbą. Adaptacijos programos įdiegimas gali sumažinti darbuotojų kaitą, aiškiai pateikti darbuotojo profesines užduotis ir sutrumpinti natūralų naujo darbuotojo adaptacijos laiką.

Adaptacijos procesas yra dvipusis procesas. Viena vertus, darbuotojas, gavęs darbą, prisiima atsakomybę už priimtą sprendimą. Kita vertus, įmonė, samdydama naujoką, prisiima įsipareigojimus.

Adaptacijos tipai

Pagrindiniai adaptacijos laikotarpio tipai:


Atsižvelgiant į naujoko individualaus suvokimo tipus, adaptacijos procesą taip pat galima suskirstyti į keletą tipų:

  1. Neigimas. Taip atsitinka, kai darbuotojas nesutinka su įmonės vertybėmis. Įmonės standartai ir taisyklės prieštarauja jo įsitikinimams. Tokiais atvejais žmogus išeina iš darbo pirmąjį darbo mėnesį.
  2. Konformizmas. Naujokas priima viską, ką siūlo įmonė. Tokie žmonės sudaro pagrindinį organizacijos stuburą.
  3. Mimika. Darbuotojas priima antraeiles normas ir nepriima pagrindinių. Tokie žmonės yra rizikos grupė, jie yra pasirengę bet kada mesti.
  4. Adaptyvusis individualizmas. Darbuotojas priima pagrindines normas ir taisykles, tačiau atitolsta nuo kai kurių nepilnamečių, išlaikydamas savo individualumą. Tokie darbuotojai įmonėje puikiai dirba ilgą laiką.

Tinkamai sukurta ir atlikta adaptacija leidžia:

  • Sumažinti darbuotojų kaitą 30-40 proc.
  • Ugdykite darbuotoją, kuris supranta savo užduotis ir gerai jas atlieka
  • Suburkite darnų ir draugišką kolektyvą

Be to, turėdama tinkamai sukurtą sistemą, įmonės vadovybė gali išsiaiškinti, ar sistemoje nėra problemų, o mentoriai ir vadovai gali ugdyti vadybines savybes.

Prisitaikomo žmogaus technikos

Parašykite savo klausimą žemiau esančioje formoje

Taip pat skaitykite:


  • Kaip užsidirbti pinigų biržoje pradedančiajam, o ne...


Šiuolaikinėje darbo rinkoje vis daugiau dėmesio skiriama darbuotojų adaptacijai kolektyve. Kuo greičiau darbuotojas įsilies į darbo rutiną, išmoks konkrečių niuansų ir užmegs tarpasmeninius ryšius, tuo trumpesnis bus naujo darbuotojo adaptacijos laikotarpis. Kuo labiau vadovas supranta savo atsakomybę kolektyvui, tuo daugiau dėmesio skiriama naujokui. Adaptacijos laikotarpis gali trukti nuo 2–3 savaičių iki 3 mėnesių.

Adaptacijos laikotarpiai

Tai apima kelis laikotarpius:

  1. Pirmajame etape išsamiai susipažįstama su organizacijos, kurioje dabar dirbs naujokas, veikla. Per pirmąją darbo dieną darbuotojas sužino apie organizacijos istoriją ir pagrindinius produktus, savo darbo grafiką (įskaitant atostogas ir poilsio dienas), norminius dokumentus ir pagrindinių vadovų vardus (taip pat atskirų padalinių vietą). Naujasis darbuotojas supažindinamas su kolegomis ir suteikiama galimybė susipažinti su darbo grafiku, pareigybės aprašymu, gamybos funkcijomis bei darbo procesą reglamentuojančiais dokumentais. Antroji darbo diena skirta padalinių, kurie turės bendrauti šioje darbo vietoje, sąveikos klausimams. Naujokui tiksliai pasakoma, kaip tai vyksta. Jie taip pat paaiškina jam, kokie sunkumai gali kilti, ir aprašo būdus, kaip juos įveikti. Likusios pirmosios darbo savaitės dienos skiriamos darbui pagal planą, o savaitės pabaigoje pateikiama ataskaita.
  2. Antrojo etapo metu (antroje savaitėje) vyksta praktinis supažindinimas su savo pareigomis ir reikalavimais šiai pareigai. Šio etapo pabaigoje vadovas įvertina, kaip tikrieji darbuotojo įgūdžiai atitinka anksčiau nurodytus. Jei reikia, už adaptaciją atsakingas asmuo pateikia reikiamas rekomendacijas darbui tobulinti.
  3. Trečiuoju etapu (trečią savaitę) darbuotojas įtraukiamas į profesinius ir tarpasmeninius santykius kolektyve, taip pat prisitaiko prie teisinio, socialinio ir organizacinio statuso. Rezultatai sumuojami, ypatingas dėmesys skiriamas socialiniam-psichologiniam aspektui. Jei darbuotojui kyla problemų prisijungiant prie komandos ar užmezgant santykius su kolegomis, vadovas padeda naujokui jas išspręsti. Taip pat už adaptaciją atsakingas asmuo žiūri, kaip naujas darbuotojas suvokia kritiką ir informaciją, kuri nesutampa su ankstesne patirtimi.
  4. Ketvirtasis etapas (ketvirtoji savaitė) yra paskutinis etapas. Iki to laiko darbuotojas turėtų sugebėti nuosekliai susidoroti su savo užduotimis ir veikti pagal savo pareigų aprašymą. Savaitės pabaigoje sumuojami adaptacijos rezultatai, apie kurių rezultatus pranešama personalo tarnybai ir naujam darbuotojui.
  5. Paskutinę bandomojo laikotarpio savaitę adaptacijos vadovas pateikia paslaugos rekomendaciją su teigiamu ar neigiamu atsiliepimu, taip pat rekomenduoja (arba ne) keisti šio darbuotojo atlyginimą.

Etapai

Iš to, kas išdėstyta pirmiau, aišku, kad adaptacija apima tris etapus:

  1. Profesinės adaptacijos etapas. Tai yra kuo aukštesnė darbuotojo darbo pareigų įsisavinimo kokybė. Tam naujajam darbuotojui padeda priminimai ir nurodymai, kurie jam duodami organizacijoje. Priimant į darbą darbuotoją be darbo patirties (neseniai baigusį studijas), ypatingas dėmesys turėtų būti skiriamas praktinių įgūdžių ugdymui, kurių šios kategorijos darbuotojai neturi. Kuo geriau įmonė paruoš savo darbuotojus, tuo geriau. Tam naudojami įvairūs metodai (seminarai, paskaitos, dalykiniai žaidimai).
  2. Organizacinės adaptacijos etapas. Tuo pačiu, nepakenkdamas asmeninėms vertybėms, naujasis darbuotojas turi priimti įmonės taisykles (rašytines ir ne tik), susipažinti su organizacijos struktūra ir įmonės taisyklėmis. Taip pat darbuotojui turi būti suteikta informacija apie naujoje darbovietėje priimtą baudų ir skatinimo sistemą.
  3. Socialinės-psichologinės adaptacijos stadija. Naujokas turi organiškai integruotis į kolektyvą. Tai labai palengvina įvairūs įmonių renginiai, kurių tikslas – kad darbuotojai geriau atpažintų vieni kitus.

Sprendimas palikti organizaciją dažniausiai priimamas tarp naujokų tokiomis aplinkybėmis:

  • Darbuotojas nepatenkintas savo vadovų valdymo stiliumi.
  • Naujoje vietoje darbo sudėtingumas ir darbo intensyvumas yra didelis.
  • Blogi darbuotojų santykiai.
  • Faktinio darbo užmokesčio ir laisvoje darbo vietoje nurodyto atlyginimo neatitikimas.
  • Nesusipratimas arba darbo aprašymo trūkumas.

Jei organizacijoje yra asmuo, kuris yra tiesiogiai atsakingas už įdarbinimą, rizika susidurti su tokio pobūdžio problemomis naujam darbuotojui žymiai sumažėja.

Sudaryta programa padeda darbuotojui išsiaiškinti visus neaiškius dalykus.

Vaizdo įrašas

Psichologas pataria naujiems darbuotojams, kaip prisitaikyti prie naujo darbo kolektyvo.

Dar keli itin naudingi patarimai pradedantiems darbą naujoje komandoje.

Adaptacijos laikotarpis naujam darbuotojui vietoje – tai laikas, kuris vaidina svarbų vaidmenį ne tik darbo pradžioje, bet ir vėlesniam bendradarbiavimui.

Šio laikotarpio laikas gali būti labai įvairus, o kuo greičiau darbuotojas įsilies į kolektyvą ir įsilies į darbą, tuo lengviau bus tiek jam pačiam, tiek aplinkiniams. Apie tai, kas yra adaptacijos laikotarpis, kodėl jis reikalingas ir kaip tinkamai supažindinti naują darbuotoją su virve, kalbėsime šiandieniniame straipsnyje.

Koks yra adaptacijos laikotarpis?

Adaptacijos laikotarpis – tai tam tikras laikotarpis, per kurį darbuotojas atlieka daugybę užduočių, siekdamas supaprastinti ir maksimaliai padidinti darbo automatizavimą ateityje.

Paprastai adaptacijos laikotarpis sutampa su. Šio laikotarpio trukmė paprastai yra 3-12 mėnesių. Kai kuriais atvejais gali prireikti ilgesnio laikotarpio arba, priešingai, darbuotojas prie to pripras anksčiau.

Visas adaptacijos laikotarpis gali apimti šias užduotis:

  1. Susitikimas su komanda;
  2. Komandos kultūros ir etikos įvaldymas;
  3. Įvaldyti įgūdžius ir darbo metodus;
  4. Susipažinimas su organizacijos vidaus nuostatais;
  5. Įmonės partnerių ir klientų studijavimas;
  6. Karjeros galimybių tyrinėjimas;
  7. Kitų įgūdžių, reikalingų darbe, mokymasis.

Taigi, adaptacijos laikotarpis leidžia kuo detaliau išstudijuoti įmonę, kolektyvą, darbo specifiką, taip pat nuspręsti tiek darbuotojui, tiek vadovui, ar įmanoma tęsti bendradarbiavimą iš karto pasibaigus bandomajam laikotarpiui.

Jei adaptacijos laikotarpį skirstome pagal metodus, galime išskirti šiuos aspektus:

  1. Psichologinis metodas – įsiliejimas į kolektyvą, draugiškų ir pagarbių santykių užmezgimas, pavaldumo lygio nustatymas su vadovybe ir pan.;
  2. Profesionalus – pagrindinių darbo įgūdžių įgijimas ir visos įmonės politikos principų įsisavinimas;
  3. Organizacinis metodas yra sąveikos su kitomis įmonėmis, padaliniais ir filialais tinklo tyrimas. Įgyti karjeros tobulėjimo įgūdžių;
  4. Reguliarus – tai metodas, leidžiantis priprasti prie naujo darbo ritmo ir užduočių atlikimo tempo.

Remiantis tuo, kas buvo aprašyta aukščiau, adaptacijos laikas yra būdas greitai išmokyti darbuotoją pagrindinių darbo principų ir metodų, supažindinti su komanda, suprasti pagrindines įmonės kultūros ir etikos taisykles, taip pat užmegzti santykius su kitais, tapti neatsiejama vienos komandos dalimi.

Todėl tinkamas adaptacijos mokymas yra raktas į greitą darbuotojo adaptaciją ir kvalifikuotą jo darbo pareigų atlikimą.

Kas turėtų atlikti adaptaciją?

Tinkama adaptacijos programa leidžia darbuotojui greitai prie jos priprasti.

Adaptacijos darbus su darbuotoju gali atlikti bet kuris komandos narys. Paprastai mentorius paskiriamas iš aktyviausių ir sąžiningiausių įmonės darbuotojų. Bet jei mes kalbame apie didelę korporaciją, tokiu atveju naujoko darbas gali būti paskirtas keliems asmenims vienu metu.

Štai adaptacijos darbų paskirstymo pavyzdys:

  1. Viršininkas parengia darbuotojui visus pareigybių aprašymus, organizuoja jam patogią darbo vietą, sprendžia visus dokumentacijos klausimus, supažindina darbuotoją su naujienomis;
  2. Personalo darbuotojas – praneša darbuotojui apie grįžimo į darbą datą, surenka vadovui dokumentus, aprūpina naująjį darbuotoją viskuo, ko reikia darbui (biuro ar įrankiais), supažindina darbuotoją su kolektyvu;
  3. Mentorius yra asmuo, kuris šiame etape yra pagrindinis darbuotojo vadovas. Nuo to, kaip klostysis santykiai su mentoriumi, nuo jo kompetencijos ir žinių, priklausys darbuotojo adaptacijos greitis ir jo profesionalumas bei visa tolimesnė karjera.

Apskritai adaptacijos procesas paprastai vyksta gana gerai, jei vadovas tam deda visas reikiamas pastangas. Kompetentingi vadovai visada stengiasi naujam darbuotojui visapusiškai sudaryti visas būtinas sąlygas teisingam ir savalaikiam prisitaikymui.

Teisingai atlikta darbuotojo adaptacija leidžia:

  • užmegzti darnius santykius kolektyve;
  • atskleisti visą darbuotojo potencialą;
  • leisti darbuotojui užimti patogią vietą įmonės hierarchinėje sistemoje;
  • didinti specialisto tobulėjimo profesinėje srityje galimybę;
  • gauti darnų ir atsakingą kolektyvą;
  • žymiai padidinti darbo našumą;
  • didinti darbuotojų atsakomybę ir punktualumą, taip pat išspręsti daugybę kitų problemų.

Be to, svarbu atminti, kad neteisinga adaptacija ar visiškas jos nebuvimas yra tikras kelias į apatiją, depresiją, blogą darbuotojo nuotaiką ir daugybę kitų problemų. Be to, nesvarbūs ar dar blogiau – priešiški santykiai kolektyve yra tiesioginis kelias į įmonės žlugimą.

Blogi darbuotojų santykiai lemia nuolatinius kivirčus, nekokybišką darbą, atsakomybės stoką, iniciatyvos stoką tarp darbuotojų. Todėl savalaikė ir kompetentinga adaptacija yra raktas į sėkmę ne tik naujam darbuotojui, bet ir vadovui.

Svarbu suprasti, kad kiekvienam žmogui dėl jo psichologinių ir psichofizinių savybių laikotarpis gali būti labai skirtingas. Todėl griežtų prisitaikymo ribų nustatyti nereikia.

Paprastai adaptacijos laikotarpis baigiasi tiek darbuotojo, tiek darbdavio įvertinimu dėl galimybės dirbti įmonėje. O jei darbuotojas su malonumu lieka darbe, tai viršininkas viską padarė teisingai.

Jei viskas klostėsi ne taip

Būtina atidžiai stebėti darbuotoją adaptacijos laikotarpiu.

Dažnai pasitaiko situacijų, kai darbuotojas negali priprasti prie darbo ir kolektyvo. Tai gali signalizuoti:

  1. Darbuotojo nenoras atlikti naujas užduotis;
  2. Apatija darbui apskritai;
  3. Santykiai kolektyve tampa įtempti, su naujokais elgiamasi su išankstiniu nusistatymu;
  4. Klientai ar partneriai skundžiasi darbuotojo nekompetencija;
  5. Darbuotojas ir vadovas neranda bendros kalbos.

Be šių priežasčių, yra daugybė kitų, tačiau visos jos nukreiptos tik į neigiamą – darbuotojo darbas neteikia džiaugsmo ir atneša tik neigiamas pasekmes įmonei.

Taip gali nutikti dėl dviejų pagrindinių priežasčių – netinkamai atlikta darbuotojo adaptacija arba pats specialistas yra nekompetentingas savo srityje. Abiem atvejais vadovas turėtų imtis priemonių situacijai ištaisyti.

Pavyzdžiui:

  • atvirai pasikalbėkite su darbuotoju apie esamą situaciją ir savo nuoskaudas, išklausykite darbuotojo požiūrį;
  • pasiūlyti darbuotojui mokytis pagal jo specialybę;
  • keisti naujų darbuotojų adaptavimo taktiką;
  • vesti pokalbius su komanda ir pan.

Būdų, kaip ištaisyti situaciją, yra daug, o bylos baigtis priklauso nuo to, kiek kiekviena šalis yra iniciatyvi.

Apskritai, jei abi šalys elgiasi apatiškai, anksčiau ar vėliau tai lems nutraukimą.

Darbuotojas turi elgtis teisingai.

Norint teisingai ir sėkmingai pereiti adaptacijos laikotarpį, reikia laikytis kai kurių universalių rekomendacijų.

Štai tik keli „teisingo“ elgesio naujame darbe pavyzdžiai:

  1. Draugiškas požiūris į kolegas;
  2. Šališkumo trūkumas bet kokioje situacijoje;
  3. Mandagus ir korektiškas bendravimas net kilus konfliktams;
  4. Maksimalus profesinės kvalifikacijos lygio kėlimas;
  5. Punktualumas;
  6. Subordinacija;
  7. Tikslus darbų atlikimas bet kokiu atveju;
  8. Teigiamas požiūris į gyvenimą apskritai ir konkrečiai į darbą.

Atminkite, kad nėra universalių receptų, kaip sėkmingai adaptuotis naujokui, yra tik noras, kad adaptacijos laikotarpis būtų kuo trumpesnis ir efektyvesnis.

O nuo to, kiek tiek darbuotojas, tiek vadovas nori įgyvendinti visus savo profesinius įgūdžius, priklauso jų bendro darbo rezultatas.

Iš šio vaizdo įrašo sužinosite viską apie personalo pritaikymą.

Klausimo gavimo forma, parašykite savo

Bet koks pokytis žmogaus gyvenime visada yra išeitis iš komforto zonos, iš patogių ir pažįstamų aplinkybių. Net ir teigiamus pokyčius lydi rimtas stresas, kuris, žinoma, turi įtakos kiekvieno žmogaus veiklai ir psichologinei nuotaikai. Papildomi streso veiksniai yra baimės, susirūpinimas, netikrumas arba žinių ir įgūdžių trūkumas ant naujų įvykių slenksčio.

Pirmą kartą kitoje organizacijoje ar kitose pareigose pradėjęs dirbti darbuotojas visa tai išgyvena iki galo. Ir kadangi nuo jo veiklos priklauso ne tik asmeninė sėkmė, bet ir pačios įmonės efektyvumas, vadovybė suinteresuota, kad jis greitai ir sėkmingai prisitaikytų naujoje vietoje.

Darbo adaptacijos klausimas šiuolaikinėje personalo politikoje užima vis rimtesnę vietą. Požiūriai į šią problemą nuolat keičiasi dėl besikeičiančios rinkos poreikių. Panagrinėkime šiuolaikinius požiūrius į personalo prisitaikymo prie darbo procesą.

Prisitaikymas yra veiksmingas mechanizmas

Žmogiškųjų išteklių valdymui terminas „prisitaikymas“ atėjo iš biologijos, kur jis pažodžiui reiškė „koregavimą“. Adaptacija suprantama kaip abipusis aplinkos ir organizmo „prisiderinimas“ vienas prie kito.

Kalbant apie profesinę veiklą, galime apibrėžti darbo adaptacija kaip organizacijos įtaka joje pasirodančio darbuotojo elgesiui, siekiant būti įtrauktam į jos funkcionavimą efektyviausiai sąveikaujant. Tai apima ir atvirkštinį procesą: darbuotojas taip pat pritaiko prie savęs kai kuriuos organizacijos veiklos aspektus.

Adaptacijos tipai

Kadangi žmogaus būklė daugialypė, jis turi prisitaikyti prie daugybės skirtingų veiksnių. Iš čia galime išskirti skirtingus prisitaikymo tipus. Panagrinėkime tuos, kurie yra susiję su jo profesine veikla.

Priklausomai nuo ankstesnės patirties, yra du adaptacijos formos:

  • pirminis- asmuo pirmą kartą įgijo naujo darbuotojo statusą, tik baigęs mokymo įstaigą arba pirmą kartą gyvenime pradėjęs dirbti;
  • antraeilis- asmuo turi darbo patirties, bet pasikeitė darbo sąlygos (kitokios pareigos, aukštesnis rangas, naujas kolektyvas, galbūt kita specializacija).

Priklausomai nuo to, kokiai sferai žmogus yra priverstas taikyti ar bandyti jas „sulenkti“, kad tiktų sau, atsižvelgiama į adaptacijos tipai:

  • profesionalus- darbuotojas „integruojasi“ į naują įgūdžių ir gebėjimų sritį, įvaldydamas galimybes, įvertina savo profesinį „bagažą“ tinkamumo naujam darbui požiūriu;
  • gamyba- darbuotojas naujoje organizacijoje įtraukiamas į neįprastą veiklos organizavimą, išmoksta naujų taisyklių ir orientuojasi darbo vietoje, randa „bendrą kalbą“ su įrankiais, dokumentais, mechanizmais ir kitais gamybos veiksniais;
  • socialiniai- gavęs naują psichologinį „vaidmenį“ sau, būtent komandos nariui, kolegai, taip pat pavaldiniui, žmogus turi išmokti naujas šio „žaidimo“ taisykles, priimti naujos aplinkos vertybes ir , savo ruožtu, taip pat pradeda daryti įtaką (kasdieniame gyvenime tai vadinama „tapimu savo“);
  • finansinės- atsiradus naujoms pareigoms, teks atsižvelgti ne tik į darbo užmokesčio (jo dydžio ir savalaikiškumo) ir kitų biudžeto didinimo faktorių, bet ir į papildomas išlaidas, pavyzdžiui, kelionės į; darbo vieta;
  • psichofiziologinis- rekonstruojama ne tik žmogaus psichika, bet ir jo biologinio funkcionavimo ypatumai naujoje aplinkoje, kurioje jis praleis nemažą savo laiko dalį. Jūs turite išspręsti daugybę klausimų, susijusių su fizine egzistencija. Teks prisitaikyti prie naujo režimo ir ypatybių, pavyzdžiui, kėlimosi ir ėjimo miegoti grafiko, valgymo laiko ir sąlygų, priprasti dėvėti specialius drabužius (jei yra) ir net priprasti prie niuansų. natūralių poreikių tenkinimui.

Kodėl organizacijoje būtina personalo adaptacija?

Kadangi adaptacija yra biologinis ir psichologinis žmoguje „įdėtas“ mechanizmas, daugeliu atvejų jis vyksta savaime. Gali kilti klausimas: kodėl šiuo atveju sutelkti dėmesį į adaptacijos problemą, kurti jos programas ir siekti didinti jos efektyvumą?

Iš tiesų žmogus dažniausiai anksčiau ar vėliau vienaip ar kitaip prisitaiko prie bet kokių sąlygų arba pritaiko jas taip, kad tiktų sau. Tam jam reikia kelių faktorių: pakankamai laiko, motyvacijos, noro keistis ir natūralių savo galimybių. Tačiau profesinės veiklos procese visi šie veiksniai darbdaviui gali per daug kainuoti, todėl jis stengiasi šį sudėtingą procesą kiek įmanoma sumažinti ir supaprastinti.

NUORODOS! Tyrimai rodo, kad 9 iš 10 žmonių, kurie išėjo iš darbo nedirbę net metus, priėmė tokį sprendimą pirmosiomis tarnybos dienomis.

Pagrindinės pradedančiųjų problemos

Kas gali apsunkinti žmogaus gyvenimą pirmosiomis darbo dienomis naujame darbe? Į ką pirmiausia turėtų atkreipti dėmesį personalo adaptacijos problemas sprendžiantys specialistai? Tyrimai rodo, kad vyraujantys neigiami aspektai, neleidžiantys naujiems darbuotojams jaustis „savo vietoje“, yra šie:

  • organizacinių žinių trūkumas;
  • nesugebėjimas naršyti naujoje aplinkoje;
  • suvaržymas vadovybės ir kolegų akivaizdoje;
  • praktinės patirties trūkumas.

Prie šių objektyvių veiksnių pridedama subjektyvi patirtis, kuri dar labiau apsunkina prisitaikymą, pavyzdžiui:

  • baimė pasirodyti nekompetentingam ir nesugebėti susidoroti su savo pareigomis;
  • baimė prarasti darbą (arba aistringas noras kuo greičiau „paaukštinti“);
  • baimė netapti gerbiama kolektyve;
  • kontakto su viršininkais trūkumas (antipatiškas vadovas arba, atvirkščiai, baimė jam nepatikti);
  • nesugebėjimas „pritapti“ prie kolektyvo (baimė būti atstumtam ar nenoras suartėti savo iniciatyva) ir kt.

Personalo adaptacijos metodai

Skirtingos organizacijos taiko skirtingus požiūrius į personalo adaptacijos problemą. Dažniausiai vyrauja vienas iš trijų kelių.

  1. „Plauk, jei gali plaukti“. Vadovybė adaptacijos mechanizmą perduoda pačiam darbuotojui, paliekant jam savarankiškai susidoroti naujoje situacijoje. Tokį požiūrį dažniausiai leidžia vadovai, kai rinka yra persotinta darbo jėgos, jei jie nėra taip suinteresuoti šiuo konkrečiu darbuotoju arba jo pareigos nėra labai prestižinės ir lengvai pakeičiamos. Kartais šį požiūrį dar labiau apsunkina tokie atsisveikinimo žodžiai: „Pradėk dirbti, pamatysime, kuo tu esi geras, o tada pakalbėsime apie tavo atlygį ir perspektyvas“.
  2. „Tvirčiausiųjų išgyvenimas“. Jei organizacija siekia atrinkti tik geriausius, ji suteikia galimybę prisijungti prie jos gretų kaip savotišką privilegiją, kurią reikia užsitarnauti sunkiai dirbant ir sunkiais išbandymais. Būtent tokiose įmonėse naujokams skiriami bandomieji laikai su griežtomis sąlygomis ir sunkiomis užduotimis. Kolektyvas ilgai nepriima naujo nario, atidžiai į jį žiūri ir kartais net diskriminuoja. Viršininkai yra griežti, kartais net per dideli. Jei darbuotojas praeina tokią „drakonišką“ atranką, jis užima „savo“ vietą organizacijoje.
  3. "Sveikas, partneris". Pats demokratiškiausias ir veiksmingiausias požiūris, kuris iš vadovybės reikalauja daugiausiai pastangų. Jei organizacija reikalauja daug skirtingų darbuotojų, o taip pat siekia aprūpinti save gerais darbuotojais, ji prisitaikymo klausimą spręs atsakingai. Vadovaujantis šiuo požiūriu, geriau investuoti pastangas į savo darbuotojo „ugdymą“, nei nuolat „persėti“ personalo smėlį, tikintis atrasti ką nors vertingo, o suklydus pradėti procesą iš naujo. Naujų darbuotojų paieška, samdymas ir nuolatinis mokymas galiausiai kainuos daugiau laiko, pastangų ir finansų, nei kompetentingas personalo politikos organizavimas.

Darbo adaptacijos tikslai

Jei jūsų organizacija išsikėlė uždavinį įgyvendinti kompetentingą personalo adaptacijos programą, pirmiausia turite aiškiai suprasti jos tikslus. Paprastai jie yra:

  • efektyvumo nuostolių mažinimas „pradžioje“ (darbuotojui prastai pasiruošus eiti pareigas, jo darbo kokybė gerokai prastesnė, jam reikia skirti papildomo laiko, kartais ir finansų);
  • nerimo ir psichologinio diskomforto mažinimas (tai ne tik padeda sumažinti darbuotojų kaitą, bet ir reikšmingai veikia darbo kokybę);
  • taupant laiko išteklius (jei organizacija turi gerai veikiančią adaptacijos programą, vadovui ir kolegoms nereikės gaišti laiko netvarkingiems pasiaiškinimams su naujuoju darbuotoju);
  • ugdyti gerą požiūrį į naują darbo vietą (kai darbuotojai jaučia, kad jais rūpinasi, jie dirba efektyviau).

Pagrindiniai adaptacijos „žingsniai“.

Abipusio prisitaikymo prie profesinės aplinkos darbuotojas pereina 4 iš eilės etapus. Pagalba bet kuriame etape žymiai sumažins adaptacijos laiką ir palengvins tai, sumažins organizacijos išlaidas.

  1. Informacijos etapas. Norėdami padėti žmogui, pirmiausia turite išsiaiškinti, kuo konkrečiai jam reikia pagalbos. Pirmajame etape būtina rinkti informaciją apie paties darbuotojo patirtį, jo žinių lygį, pasirengimą. Net ir esant didelei šių rodiklių reikšmei, vienoje ar kitoje srityje atsiras neįprastų veiksnių, kurie padės nustatyti „problemiškiausius“ taškus, kuriems adaptacijos metu turėtų būti skiriamas prioritetinis dėmesys. Tai gali būti ir gamybos proceso, ir komunikacijos problemos.
  2. Kurso pasirinkimas. Tai darbuotojo pradinė orientacija naujoje vietoje. Jam reikia tarsi „nutiesti farvaterį“ nepažįstamomis naujomis aplinkybėmis. Šiame etape darbuotojui reikia instruktavimo, praktinio supažindinimo su naujomis pareigomis, reikalavimais ir standartais. Praktikoje naudojamos stažuotės, mentorystė, supervizija arba tiesiog tiesioginis vadovybės ir kolegų dalyvavimas. Šiame etape vyksta dauguma adaptacijos programų.
  3. Įtraukimas į veiklą. Gavęs pirminį adaptacijos rinkinį, darbuotojas pradeda jį „bandyti“ realiomis sąlygomis, tiesiogiai įsitraukdamas į gamybinę veiklą ir tarpasmeninį bendravimą. Iš pradžių procesą lydės įtampa ir galbūt klaidos, tačiau progresuojant adaptacija įgaus pagreitį. Būtent šiame etape įvyksta adaptacijos „lūžio taškas“ - darbuotojas galės prisitaikyti prie naujų sąlygų arba jis nuspręs atsisakyti šių bandymų.
  4. „Tapk vienu iš savų arba palik“. Sėkmingos adaptacijos pavyzdys, kai darbuotojas visapusiškai įsilieja į gyvenimą ir bendravimą organizacijos viduje, atlikdamas gamybines funkcijas bei palaikydamas bendravimą su kolegomis. Praktiškai spontaniškai adaptuojantis darbuotojas pasiekia 4 lygį iki pirmųjų darbo metų pabaigos su profesionalia pagalba, jį pasiekti galima jau po kelių mėnesių. Jei adaptacija nesėkminga, paskutinis žingsnis gali būti atleidimas.

Adaptuotų darbuotojų tipai

Prisitaikyti reiškia sėkmingai priimti pagrindines organizacijos vertybes, normas, taisykles ir reikalavimus:

  • pagrindiniai – susiję su gamybos procesais;
  • antrinis – susijęs su bendravimu ir elgesiu įmonės viduje.

Atsižvelgiant į tai, kokie konkretūs standartai ir kaip jie priimti, galima išskirti 4 pritaikyto personalo tipus.

  1. – Tai ne mano. Tiek pirminės, tiek antrinės vertės atmetamos. Darbuotojas prastai susitvarko su savo pareigomis ir sunkiai mokosi, sunku su juo bendrauti, jam pačiam taip pat nejauku. Abiejų pusių lūkesčiai pasirodė toli nuo realybės. Prisitaikymas iš tikrųjų neįvyko. Atleidimas iš darbo netrukus po įsidarbinimo.
  2. „Geras veidas blogame žaidime“. Darbuotojas priėmė pagrindines vertybes, bet neigia antraeiles vertybes. Geras darbuotojas, kuriam sunku įsilieti į komandą. Tai vienas individualistas, kuris tam tikromis sąlygomis gali būti puikus specialistas. Tinkamai organizuojant, galimas vaisingas bendradarbiavimas.
  3. „Būti geru žmogumi nėra profesija“. Visiškas antrinių reikalavimų atskyrimas, tačiau sunkumai su pagrindiniais. Malonus bendravimas, nesiskundžiantis drausme ar įmonės kultūra, tačiau profesionaliai silpnas darbuotojas. Sudėtinga adaptacijos forma, kai pažangos stoka gali būti kupina darbo sutarties nutraukimo ar nuostolių. Rekomenduojama organizuoti mokymus.
  4. „Pritaikytas“. Geriausias pasirinkimas yra tada, kai visi darbuotojai tinkamai suvokia tiek pagrindinius, tiek antrinius įmonės standartus. Paprastai šios veislės atstovai užima vyraujančią vietą bet kurioje organizacijoje ir yra galutinis adaptacijos proceso tikslas.

Orientacinė programa

Veiksmingiausių priemonių, padedančių darbuotojui prisitaikyti, galima imtis kurso pasirinkimo ar orientacijos į naują vietą etape. Ši veikla priklauso naujojo darbuotojo tiesioginės vadovybės kompetencijai. Jis turi teisę tai priskirti personalo vadovui arba deleguoti kitiems specialistams, tačiau atsakomybė vis tiek gula ant artimiausio viršininko pečių. Daugelis apsiriboja pirminiu instruktavimu, kurio reikalaujama Darbo kodekse. Tačiau siekiant padidinti adaptacijos programos efektyvumą, galima numatyti ir platesnius jos įgyvendinimo būdus. Adaptacijos pagalbos procese bus veiksmingos šios veiklos.

  1. Bendra pažintis su įmone. Jį gali vesti viršininkas arba personalo darbuotojas pamokos, paskaitos, pokalbio ar ekskursijos metu. Susipažinimo programoje turėtų būti šie klausimai:
    • įmonės tikslas ir pagrindiniai siekiai;
    • reikalavimus, normas ir priimtas tradicijas;
    • tikslinė auditorija (įmonės produkcijos vartotojai);
    • įmonės veiklos sritys;
    • jos struktūrinius padalinius ir ryšius tarp jų;
    • hierarchija (vadybinės „kopėčios“).
  2. Valdymo politika organizacijoje. Darbuotojas turi tiksliai suprasti, kaip veikia struktūra, kurioje jis yra. Norėdami tai padaryti, jis turės paaiškinti:
    • personalo atrankos principai;
    • drausmės klausimai;
    • kaip organizuojamas darbuotojų kvalifikacijos kėlimas ir mokymas;
    • darbo režimas;
    • darbo su dokumentais ypatybės ir kiti niuansai.
  3. Finansiniai klausimai. Bet kuris darbuotojas yra susirūpinęs dėl savo darbo motyvacinio komponento. Todėl geriau, kad jam nebūtų neaiškumų dėl:
    • jo atlyginimo dydis;
    • darbo užmokesčio sudedamosios dalys (atlyginimas, priedas, mokesčiai, atskaitymai ir kt.);
    • veiksniai, galintys turėti įtakos piniginiam atlygiui (premijų išskaičiavimas, galimas atlyginimo padidėjimas ir kt.);
    • apmokėjimas už viršvalandžius, komandiruotes, darbą savaitgaliais ir švenčių dienomis ir kt.
  4. Privalumų paketas. Darbuotojui reikia paaiškinti, kokias socialines perspektyvas jis turi dirbdamas šioje organizacijoje, pavyzdžiui:
    • apmokėjimas už specializuotus mokymus;
    • medicininė priežiūra (kartais šeimos nariams);
    • pašalpos ir pagalba traumos, ligos, išėjimo į pensiją ir pan. atveju;
    • požiūris į galimą motinystę;
    • kiti punktai, pavyzdžiui, kelionė į darbą, maitinimas, papildomos paslaugos.
  5. Saugos priemonės- privalomas darbo apsaugos priemonių režimas ir saugių sąlygų užtikrinimas. Net jei visi kiti punktai yra praleisti, įstatymas draudžia to nepaisyti.
  6. Susipažinimas su skyriumi. Gilesnis adaptacijos etapas, padedantis darbuotojui tiesiogiai įsitraukti į savo struktūrinio padalinio gyvenimą. Šį procesą gali padėti atlikti struktūrinio padalinio vadovas ar jo paskirtas vadovas-mentorius, o praktikos laikotarpis – palengvinti. Šiame etape verta paminėti šiuos dalykus:
    • išsamias rekomendacijas dėl veiksmų, susijusių su jūsų tiesioginėmis pareigomis;
    • lūkesčių ir reikalaujamų rezultatų suformulavimas;
    • darbo stebėsenos ir (arba) ataskaitų teikimo tvarka;
    • įrenginio veikimo režimas;
    • visų rūšių standartai, reikalavimai, reglamentai, draudimai, susiję su tiesiogine veikla;
    • pristatymas struktūrinio padalinio komandai.

Svarbu atskirti pirminės ir antrinės adaptacijos požiūrius: skirsis laikas, problemų spektras ir jų aprėpties laipsnis, naudojami metodai.

Kaip planuoti priėmimo programą

Jei vadovybė nusprendžia daryti įtaką darbuotojo integravimo į komandą efektyvumui, procesas turėtų būti suplanuotas – turėtų būti sudarytas veiksmų, kurių reikės nuosekliai imtis šiuo tikslu, sąrašas. Tai galima padaryti dar prieš atrankos ir įdarbinimo procesą.

Tuo pačiu metu verta sudaryti apytikslį prisitaikymo planą, kuris priklausys nuo:

  • specifiniai organizacijos bruožai;
  • būsimo darbuotojo pareigos;
  • iš jo reikalaujamų prioritetinių savybių.

Atskirai turite planuoti pirminės ir antrinės adaptacijos veiksmus.

Adaptacijos modelio planavimo valdymo veiksmų planas

  1. Sukurti skyrių, pareigas arba konkrečiam asmeniui priskirti atsakomybę už personalo pritaikymą ir jų mokymą. Tai gali būti personalo vadovas, personalo pareigūnas ir kt.
  2. Iš patyrusių darbuotojų atraskite „mokytojus“-mentorius, kurie bus paskirti prižiūrėti naujokus skirtinguose skyriuose (arba patikėkite šią užduotį skyrių vadovams).
  3. Paskirstykite konkrečias užduotis įgaliotiems darbuotojams.
  4. Komunikacijos ir hierarchijos sistemos sukūrimas, pavyzdžiui: mentorius atsakingas už darbuotojo prisitaikymą prie skyriaus vadovo, kuris atsakingas personalo vadovui, jis sujungia informaciją ir atsiskaito vadovybei.
  5. Viso personalo informavimas apie adaptacijos ypatumus šioje organizacijoje.
  6. Grįžtamojo ryšio nustatymas: naujokas turėtų turėti galimybę bet kada kreiptis patarimo ir pagalbos.