Darba līguma shēmas nosacījumu maiņa. Darba līguma nosacījumu maiņa bez darbinieka piekrišanas
Krievijas Federācijas Darba kodekss.
Noteikumu un nosacījumu maiņa, ko nosaka puses darba līgums, tostarp pārcelšana uz citu darbu, ir atļauta tikai pēc darba līguma pušu vienošanās, izņemot gadījumus, kas paredzēti Krievijas Federācijas Darba kodeksā. Tiek noslēgta vienošanās par pušu noteikto darba līguma nosacījumu maiņu V rakstiski .
Darba līguma nosacījumu maiņa iemeslu dēļ, kas saistīti ar izmaiņām darba organizatoriskajos vai tehnoloģiskajos darba apstākļos
Gadījumā, ja iemeslu dēļ, kas saistīti ar organizatorisku vai tehnoloģisku darba apstākļu izmaiņām (iekārtu un ražošanas tehnoloģiju izmaiņas, ražošanas strukturālā reorganizācija, citi iemesli), pušu noteiktie darba līguma noteikumi nevar tikt saglabāti, tos var mainīts pēc darba devēja iniciatīvas, izņemot izmaiņas darbinieka darba funkcijās(Krievijas Federācijas Darba kodeksa 74. pants).
Par šo izmaiņu ieviešanu darbinieks darba devējam rakstiski jāpaziņo. ne vēlāk kā 2 mēnešus pirms to ieviešanas, ja vien Krievijas Federācijas Darba kodeksā vai citos nav noteikts citādi federālais likums. Ja darbinieks nepiekrīt turpināt darbu saskaņā ar jaunajiem nosacījumiem, darba devējam ir pienākums viņam rakstiski piedāvāt:
- cits organizācijā pieejamais darbs, kas atbilst viņa kvalifikācijai un veselības stāvoklim;
- ja šāda darba nav - vakants zemāka līmeņa amats vai mazāk apmaksāts darbs, ko darbinieks var veikt, ņemot vērā viņa kvalifikāciju un veselības stāvokli.
Darba devējam ir pienākums piedāvāt vakances citās vietās, ja tas ir paredzēts koplīgums, vienošanās, darba līgumi.
Ja iepriekš minētie apstākļi var izraisīt darbinieku masveida atlaišanu, darba devējs, lai saglabātu darba vietas, ņemot vērā šīs organizācijas ievēlētās arodbiedrības institūcijas viedokli, ir ieviesis režīmu nepilna laika darbs līdz 6 mēnešiem.
Tulkošanas un kustības jēdziens
Darbinieku pārcelšana
Pāriet uz citu darbu :
- pastāvīgas vai īslaicīgas izmaiņas darbinieka darba funkcijā un (vai) struktūrvienībā, kurā darbinieks strādā (ja struktūrvienība bija noteikts darba līgumā), turpinot strādāt pie tā paša darba devēja;
- pāriet strādāt citā jomā kopā ar darba devēju.
Ir atļauta pārcelšana uz citu darbu tikai ar rakstisku piekrišanu darbinieks, izņemot Kodeksa 72.2 panta 2. un 13. daļā paredzētos gadījumus.
Pārcelšanas uz citu darbu veidi:
- pastāvīgs (darba līguma maiņa ir notikusi uz nenoteiktu laiku un iepriekšējā līguma vieta un nosacījumi netiek saglabāti):
- pārcelt uz citu uzņēmumu, iestādi, organizāciju, vismaz tajā pašā teritorijā;
- pārvietot uz citu apgabalu, vismaz ar tādu pašu produkciju;
- tulkojums tajā pašā uzņēmumā, iestādē, organizācijā.
- pagaidu (iepriekšējā darba vieta un līguma noteikumi tiek saglabāti, bet uz noteiktu (īsu) laiku tiek nozīmēts cits darbs, pēc kura tiek atjaunoti iepriekšējie darba apstākļi - Krievijas Federācijas Darba kodeksa 72.2 pants):
- atbilstoši ražošanas vajadzībām, ieskaitot aizstāšanu (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 74. pants);
- grūtniecēm un sievietēm ar bērniem līdz pusotra gada vecumam vieglākam darbam;
- veselības apsvērumu dēļ medicīniskais ziņojums(Krievijas Federācijas Darba kodeksa 73. pants);
- pēc militārās reģistrācijas un iesaukšanas biroja pieprasījuma iziet militārās mācības, nepārtraucot darbu.
- citam darba devējam(ieslēgts pastāvīgs darbs, pēc darbinieka rakstiska pieprasījuma vai ar viņa rakstisku piekrišanu; šajā gadījumā tiek izbeigts darba līgums iepriekšējā darba vietā - Kodeksa 5.punkta 1.daļa, 77.pants).
Piekrišana pārsūtīšanai, neatkarīgi no tā, vai tas ir pastāvīgs vai pagaidu, ir jāsaņem rakstiski. Bet, ja tas nenotika un darbinieks brīvprātīgi sāka veikt citu darbu, tad šādu nodošanu var uzskatīt par likumīgu. Ja darbiniekam pārcelšana ir obligāta operatīvas nepieciešamības dēļ (ja tā tiek veikta saskaņā ar likumu), atteikšanās no pārcelšanas tiek uzskatīta par darba disciplīnas pārkāpumu, bet prombūtne - par darba kavējumu.
Neattiecas uz pārcelšanu un nav nepieciešama darbinieka piekrišana darba apstākļu maiņa saistībā ar jauna pieņemšanu, kas tos maina, ar tehnoloģiju attīstību, ieviešanu jauna tehnoloģija, vārda maiņa.
Mainot organizācijas jurisdikciju un tās reorganizāciju darba attiecības ar darbinieka piekrišanu turpināt (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 75. pants).
Pārcelšanās uz citu apvidu, savādāku vieta pēc administratīvi teritoriālā iedalījuma tas jānošķir no komandējuma uz citu apvidu. To mērķis un nosacījumi ir atšķirīgi. Komandējums ir darbinieka brauciens pēc administrācijas rīkojuma uz citu vietu uz ierobežotu laiku, lai veiktu darbu, parasti savā specialitātē (dienesta uzdevumā). Tam nav nepieciešama darbinieka piekrišana (izņemot sievietes ar bērniem līdz trīs gadu vecumam utt.). Ceļotājs saglabā savu pastāvīgo darba vietu un vidējo algu, un komandējuma izdevumi viņam tiek kompensēti komandējuma pabalstu veidā.
Par pārcelšanu tiek uzskatīta arī pagaidu aizvietošana, pienākumu pildīšana īslaicīgi prombūtnē esoša darbinieka amatā. Likums šādu nodošanu klasificē kā ražošanas nepieciešamību. Ja darbiniekam ir uzticēts pildīt īslaicīgi prombūtnē esoša darbinieka pienākumus, neatbrīvojot viņu no pamatdarba, tad tā būs īslaicīga profesiju kombinācija, nevis aizstāšana. Aizvietošana bez darbinieka piekrišanas ir ierobežota līdz mēnesim kalendārajā gadā (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 74. pants).
Strādnieka pārvietošana
Tā nav pārcelšana uz citu pastāvīgu darbu, un tai nav nepieciešama darbinieka piekrišana pārvietojas viņu tajā pašā organizācijā uz citu darba vieta, citai šīs organizācijas struktūrvienībai tajā pašā jomā, darba norīkošana citā mehānismā vai vienībā, ja tas neizraisa izmaiņas darba funkcijā un izmaiņas būtiski nosacījumi darba līgums(Krievijas Federācijas Darba kodeksa 72. pants). Darba devējam ir tiesības veikt šādu kustību bez darbinieka piekrišanas, ja šādas izmaiņas viņam nav kontrindicētas veselības apsvērumu dēļ.
Nav nepieciešama darbinieka piekrišana:
- pārceļot viņu no tā paša darba devēja uz citu darba vietu, uz citu struktūrvienību, kas atrodas tajā pašā teritorijā,
- uzticēt viņam darbu pie cita mehānisma vai vienības, ja vien tas nav saistīts ar pušu noteikto darba līguma noteikumu maiņu.
Aizliegts darbinieku pārcelt vai pārcelt uz darbu, kas viņam veselības apsvērumu dēļ ir kontrindicēts.
Ja mainās darba līguma noteikumi, tas tiek izbeigts (vai izbeigts) šādos gadījumos:
- Ja organizācijā nav pieejams cits darbinieka kvalifikācijai un veselības stāvoklim atbilstošs darbs, kā arī gadījumā, ja darbinieks atsakās no piedāvātā darba, tas tiek izbeigts saskaņā ar Nolikuma 7. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 77. pants (saistībā ar izmaiņām darba līguma nosacījumos, ko nosaka darbinieks un darba devējs).
- Ja darbinieks atsakās turpināt strādāt atbilstoši atbilstošā darba laika nosacījumiem, tas tiek izbeigts saskaņā ar 2.punktu. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants (darbinieku skaita samazināšana), nodrošinot darbiniekam atbilstošu kompensāciju.
Darba līguma būtiskajos noteikumos nevar ieviest izmaiņas, kas pasliktina darbinieka stāvokli salīdzinājumā ar darba koplīguma vai koplīguma nosacījumiem.
Organizācijas īpašuma īpašnieka maiņa nav pamats darbinieka darba līguma izbeigšanai, izņemot līgumus ar organizācijas vadītāju, viņa vietniekiem un galveno grāmatvedi. Jaunais īpašnieks var lauzt darba līgumus ar šīm trīs organizāciju vadītāju kategorijām 3 mēnešu laikā no viņa īpašumtiesību rašanās dienas.
" № 5/2016
Darba devējam ir tiesības mainīt uz pastāvīgi darba līguma nosacījumus pēc saviem ieskatiem. Bet kādos gadījumos un kādā secībā? Sakārtosim to.
Darba devējs var mainīt darba līguma noteikumus (alga, darba un (vai) atpūtas grafiks, darba veids (ceļo, mobilais u.c.), darba vieta), pamatojoties uz Art. 72 Krievijas Federācijas Darba kodekss.
Bet korekcijas ir iespējamas tikai tad, ja iepriekšējos darba apstākļus nevar saglabāt organizatorisko vai tehnoloģisko darba apstākļu izmaiņu dēļ. Tomēr, mainot darba funkciju (t. darba pienākumi darbinieks) darba devējam nav tiesību pat šajā situācijā (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 72. pants, 74. panta 1. daļa).
Pārējos gadījumos pastāvīga darba līguma noteikumu maiņa iespējama tikai pēc pušu vienošanās, un tā ir jāizsaka rakstveidā.
Uz numuru organizatoriskās izmaiņas var attiecināt:
- izmaiņas organizācijas vadības struktūrā;
- darba organizācijas formu ieviešana (komanda, īre, līgums utt.);
- mainīt darba un atpūtas grafikus;
- darba standartu ieviešana, aizstāšana un pārskatīšana;
- izmaiņas iekšā organizatoriskā struktūra uzņēmumiem ar slodzes pārdali starp nodaļām vai konkrētiem amatiem un līdz ar to izmaiņām atalgojuma sistēmās.
Tehnoloģiskās izmaiņas darba apstākļi var būt:
- jaunu ražošanas tehnoloģiju ieviešana;
- jaunu mašīnu, agregātu, mehānismu ieviešana;
- darba vietu uzlabošana;
- jaunu produktu veidu izstrāde;
- jaunu tehnisko noteikumu ieviešana vai veco tehnisko noteikumu modificēšana.
Darba līguma nosacījumu pielāgošanas iezīmes tādu iemeslu dēļ, kas saistīti ar izmaiņām darba organizatoriskajos vai tehnoloģiskajos darba apstākļos, ir izklāstītas Art. 74 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Lūdzu, ņemiet vērā, ka rakstā sniegtais piemēru saraksts ir atvērts, tas ir, darba apstākļu organizatorisku un tehnoloģisku izmaiņu formas var būt dažādas.
Izmaiņas organizatoriskajos vai tehnoloģiskajos darba apstākļos ir jānošķir no citām izmaiņām. Piemēram, peļņas samazināšanās, stāvokļa pasliktināšanās finansiālais stāvoklis organizācijas, vadītāja maiņa nevar būt iemesls, kas ļauj darba devējam to darīt vienpusēji mainīt darba līguma noteikumus.
Ja reāli notika izmaiņas organizatoriskajos vai tehnoloģiskajos darba apstākļos, tad darba devējam ir pienākums rakstveidā paziņot darbiniekam par gaidāmajām izmaiņām darba līgumā, norādot iemeslus, kas izraisīja šīs izmaiņas. Lūdzu, ņemiet vērā: paziņojums jāiesniedz vismaz divus mēnešus iepriekš.
Darba līguma nosacījumu izmaiņas, kas ieviestas saskaņā ar Art. 74 no Krievijas Federācijas Darba kodeksa (tas ir, tādu iemeslu dēļ, kas saistīti ar izmaiņām organizatoriskajos vai tehnoloģiskajos darba apstākļos), nedrīkst pasliktināt darbinieka stāvokli salīdzinājumā ar izveidoto koplīgumu, līgumiem un noteikumiem.
Darbinieks nedrīkst pieņemt izmaiņas. Tad darba devējam ir pienākums piedāvāt viņam citu (vakantu) amatu vai darbu, kas atbilst viņa kvalifikācijai, kā arī vakantu zemāku amatu vai zemāk atalgotu darbu, ko darbinieks var veikt, ņemot vērā viņa veselības stāvokli. Mēs runājam par darba devēju vakancēm, kas ir pieejamas reģionā. Darba devējam ir pienākums piedāvāt darbu vai amatu citās vietās tikai tad, ja to paredz koplīgums, līgumi vai darba līgums (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 74. panta 3. punkts).
Un atkal uzmanību! Priekšlikumi tiek sagatavoti rakstveidā, divos eksemplāros (darbiniekam un darba devējam ir jābūt darbinieka parakstam, kas apliecina iepazīšanos ar dokumenta saturu, lai izvairītos no problēmām iespējamā tiesvedībā);
Ja brīvu vietu nav vai darbinieks atsakās no visiem piedāvājumiem (atkal atteikumam jābūt rakstiskam), tad pakļauts izbeigšanai saskaņā ar 7. klauzula, 1. daļa, art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 77. pants (“darbinieka atteikums turpināt darbu sakarā ar izmaiņām darba līguma noteikumos, ko nosaka puses”). Tiek izdots rīkojums par atlaišanu, darbinieks saņem atlaišanas pabalsts divu nedēļu vidējās izpeļņas apmērā.
Darbinieka atlaišanas likumība, pamatojoties uz 7.punkta 1.daļas 1.punktā paredzēto pamatojumu. 77 Krievijas Federācijas Darba kodeksa, var reģistrēties tiesas process. Tajā pašā laikā saskaņā ar Krievijas Federācijas Augstākās tiesas 2. rezolūcijas 21. punktu darba devējam ir jo īpaši pienākums sniedz pierādījumus, kas apliecina, ka pušu noteiktās izmaiņas darba līguma noteikumos bija tieši organizatorisku vai tehnoloģisku apstākļu izmaiņu sekas darbs(piemēram, iekārtu un ražošanas tehnoloģiju izmaiņas, darba vietu uzlabošana, pamatojoties uz to īpašu novērtējumu, ražošanas strukturāla reorganizācija) un nav pasliktinājusi darbinieka stāvokli salīdzinājumā ar darba koplīgumā vai līgumā noteiktajiem nosacījumiem. Tikai tad, ja ir šādi pierādījumi, darba līguma uzteikšanu var atzīt par likumīgu.
Vai darba apstākļu organizatoriskas vai tehnoloģiskas izmaiņas vienmēr noved pie izmaiņām darba līguma noteikumos, ko nosaka puses?
Ne katras organizatoriskas vai tehnoloģiskas izmaiņas darba apstākļos var izraisīt izmaiņas darba līguma nosacījumos. Obligāti to, ka nav iespējams saglabāt iepriekšējos darba līguma noteikumus. Ja darbinieks, kurš nepiekrīt darba devēja lēmumam, vērsies tiesā, tad darba devējam būs jāpierāda, ka nav iespējams saglabāt iepriekšējos darba līguma noteikumus.
Kā piemēru apsveriet Apelācijas noteikšanaČeļabinska apgabaltiesa ar 2016.gada 21.janvāri lietā Nr.11-49/2016. Medmāsa tika informēta, ka viņas darba vieta, nemainot darba funkciju, būs cita sanatorijas filiāle. Pamats ir priekšnieka rīkojums par jaunākā medicīniskā personāla amatu pārdali starp kompleksa nodaļām. Sieviete atteicās turpināt strādāt jaunajos apstākļos un tika atbrīvota no darba, pamatojoties uz Art. 1. daļas 7. 77 Krievijas Federācijas Darba kodeksa un vērsās tiesā.
Pirmās instances tiesa konstatēja sanatorijas vadības rīcības likumību: atbildētājam notikušas organizatoriskās darba apstākļu izmaiņas, kas neļāva saglabāt iepriekšējos darba apstākļus, prasītājs atteicās veikt darbu jaunajos apstākļos, kā arī citus darbus. atbildētāja rīcībā, darba devējs ievēroja atlaišanas procedūru.
Apelācijas instances tiesa kolēģu slēdzienu atzina par nepareizu. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Augstākās tiesas rezolūcijas Nr.2 21.punktā sniegtajiem paskaidrojumiem darba devējam ir pienākums pierādīt, ka pušu noteiktās izmaiņas darba līguma noteikumos ir sekas izmaiņām organizatoriskajā vai tehnoloģiskie darba apstākļi. No sanatorijas vadītāja rīkojuma secināms, ka saistībā ar funkciju piešķiršanu pakalpojumu saraksta nodrošināšanai un organizatoriski tehniskiem pasākumiem sanatorijas iekšējo telpu sanitārajai apkopei sanatorijas ietvaros. valsts līgums par uzkopšanas uzņēmumu, atpūtnieku uzņemšanas un izmitināšanas organizācijas optimizācijas pasākumu īstenošana, sagaidāmais atpūtnieku skaita pieaugums vasaras-rudens periodā sanatorijas filiālēs, kur šis tips darbu veic jaunākais medicīnas personāls, māsu mājsaimnieču likmes terapeitiskā nodaļa pārdalīts starp kompleksa atzariem.
Tomēr pierādījumi par izmaiņām organizatoriskajos darba apstākļos, par darbības strukturālo reorganizāciju, faktiskā štatu skaita pārdale rīkojumā noteiktajā kārtībā, lietas materiālos netika prezentēts. No darba devēja paskaidrojumiem izriet, ka pēc darba līguma izbeigšanas prasītājas amatā neviens cits darbinieks netika pieņemts. Tas ir netika veiktas nekādas izmaiņas(lietas izskatīšanas brīdī amats tika saglabāts štatu sarakstā), nepieciešamība veikt noteikto darba veidu nav zudusi. Pats par sevi valsts līguma noslēgšana par pakalpojumu sniegšanu telpu sanitārās apkopes jomā neliecina par izmaiņām darba devēja struktūrvienībās strādājošo jaunāko māsu organizatoriskajos darba apstākļos.
Tādējādi darba devējs nav sniedzis pierādījumus par objektīvu organizatorisku vai tehnoloģisku darba apstākļu izmaiņu esamību, kas dotu darba devējam pamatu atlaist darbinieku, ja viņš nepiekrīt darba turpināšanai jaunajos darba apstākļos. Prasītāja tika atjaunota iepriekšējā amatā, saņēma algu par piespiedu kavējumu laiku un morālo kompensāciju.
Darba devējs mainīja darba līguma noteikumus, pamatojoties uz pušu parakstītu papildu vienošanos. Vai šīs korekcijas var uzskatīt par izmaiņām pēc darba devēja iniciatīvas? Vai arī darbinieks brīvprātīgi piekrita piedāvātajām izmaiņām, parakstot attiecīgo dokumentu?
Darba devējs nolēma mainīt darba līguma nosacījumus – kas nozīmē darba devējs tiks atzīts par izmaiņu ierosinātāju. Ja darbinieks nepiekrīt pieņemt jaunos līguma noteikumus, darba devējam nav tiesību izdarīt uz viņu spiedienu. Gadījumā, ja darba līguma saturs tiek koriģēts organizatorisku vai tehnoloģisku darba apstākļu izmaiņu dēļ un darbinieks vērsīsies tiesā, darba devējam būs jāpierāda, ka jaunie darba līguma noteikumi ir organizatorisku izmaiņu sekas. vai tehnoloģiskie darba apstākļi (piemēram, inovācijas tehnoloģijā un ražošanas tehnoloģijā, darba vietu uzlabošana, pamatojoties uz to DIENVIDiem, ražošanas strukturāla reorganizācija).
Kā piemēru aplūkosim Maskavas pilsētas tiesas 2016. gada 27. janvāra lēmumu Nr. 4g-82/2016. Pēc tam, kad darbiniece informēja darba devēju par grūtniecību, viņai tika būtiski samazinātas darba funkcijas un samazināta alga. Paziņojumā darba devējs savu rīcību skaidroja ar organizatoriskām izmaiņām, proti, uzņēmuma organizatoriskās struktūras un personāla izmaksu optimizāciju, veicot strukturālu reorganizāciju un jaunas struktūrvienības izveidi, kā arī pārdali. darba pienākumi.
Topošā māmiņa bija spiesta parakstīties papildu vienošanās par darba līguma nosacījumu maiņu, kuras dēļ tika mainīts viņas amata nosaukums un algas apmērs. Uzskatot, ka darba devēja rīcība ir prettiesiska, darbinieks vērsās tiesā.
Atsakoties apmierināt prasītājas prasības, pirmās instances tiesa vadījās no tā, ka darbiniece savus darba pienākumus veica saskaņā ar papildus vienošanos par darba līguma nosacījumu maiņu, to apjoma un apjoma samazināšanu. algas, kas norāda uz darba līguma nosacījumu izmaiņu labprātīgumu no viņas puses.
Apelācijas instances tiesa šādam viedoklim nepiekrita - ņēma vērā darbinieces paskaidrojumus, ka papildu vienošanās, kas samazina viņas algu un mainīja ierastās darba funkcijas, faktiski tika parakstīta uz darba devēja spiediena, un ņēma vērā apgādībā esošo stāvokli. darbinieka darba attiecību ietvaros. Tieši tāpēc tiesa secināja, ka darba devējs ļaunprātīgi izmantojis viņam piešķirtās tiesības.
Tiesa norādīja, ka izmaiņas darba līgumā ierosināja darba devējs. Darba devējam šādas tiesības ir, bet tikai tad, ja mainās darba organizatoriski vai tehnoloģiskie apstākļi un nemainot darbinieka darba funkciju. Tomēr darbinieka darba funkcija ir būtiski mainīta- no viņas darba apraksts Gandrīz visi viņas darba pienākumi tika likvidēti. Tas norāda uz darba devēja izdarītu Art. 74 Krievijas Federācijas Darba kodekss.
No otras puses, organizatoriskās izmaiņas darba apstākļi, uz kuriem darba devējs uzstāja, viņi nebija. Tiesa norādīja, ka organizatoriskās un personāla struktūras un personāla izmaksu optimizācija, darba pienākumu pārdale, vienlaikus apstiprinot jaunu darbinieces amata aprakstu, kā arī atalgojuma samazināšana pēc būtības liecina, ka darba devējs organizatoriskie un personāla atlases pasākumi, nevis par organizatorisku darba apstākļu maiņu (ražošanas strukturālo reorganizāciju). Izmaiņas darba līguma noteikumos tika atzītas par spēkā neesošām.
Tātad darba devējam ir tiesības pielāgot darba līguma nosacījumus tikai tad, ja iepriekšējos nosacījumus nevar saglabāt sakarā ar izmaiņām organizācijā. Šīs izmaiņas var būt gan organizatoriskas, gan tehnoloģiskas. Darba devējam nav tiesību mainīt darbinieka darba funkciju.
Darbinieka piekrišana mainīt darba līguma nosacījumus ir obligāta. Ja darbinieks atsakās turpināt darba attiecības ar jauniem nosacījumiem, tad viņam jāpiedāvā visas pieejamās vakances. Ja piedāvātie amati darbiniekam nav piemēroti, to izsniedz, pamatojoties uz 7.punkta 1.daļu, Art. 77 Krievijas Federācijas Darba kodekss.
Nākamajā numurā turpināsim aplūkot situācijas, kas rodas, darba devējam mainot darba līguma noteikumus, un noskaidrosim, kā darbinieku pārcelt no pagaidu amata uz pastāvīgu, vai ir iespējams atlaist no darba. darbinieks par prombūtni, kurš nav pieņēmis jaunos darba līguma noteikumus un atgriezies darbā, vai kā rīkoties, ja atlaišanas brīdī persona atrodas slimības lapā, noteiksim arī kādos gadījumos darbinieka pārcelšana uz citu vieta nav darba līguma nosacījumu maiņa un nav nepieciešama darbinieka piekrišana.
Krievijas Federācijas Bruņoto spēku plēnuma 2004.gada 17.marta rezolūcija Nr.2 “Par tiesu pieteikumu Krievijas Federācija Darba kodekss Krievijas Federācija".
Saskaņā ar paskaidrojumiem no Krievijas Federācijas Augstākās tiesas 2. rezolūcijas 21. punkta.
Darba līguma noteikumu maiņa, ko puses nosaka pēc pušu vienošanās (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 72. pants): aptuvena pakāpeniska procedūra
PUŠU NOTEIKTAJĀS DARBA LĪGUMA NOSACĪJUMU IZMAIŅAS
PĒC PUŠU LĪGUMA:
PROCEDŪRAS PARAUGS soli pa solim
“Pušu noteiktā darba līguma noteikumu maiņa ir pieļaujama tikai pēc darba līguma pušu vienošanās, izņemot šajā kodeksā paredzētos gadījumus Vienošanās par darba līguma noteikumu maiņu, ko nosaka puses tiek noslēgtas rakstveidā.”
1. Viena no pusēm (darbinieks vai darba devējs) nāk ar iniciatīvu mainīt darba līguma nosacījumus. Tie var ietvert nosacījumus par darba un atpūtas laiku, darba raksturu un citus nosacījumus.
Iniciatīva var būt “mutiska”. Un sarunu puses vienojas par darba līguma nosacījumu maiņu. Iniciatīva mainīt darba līguma nosacījumus var būt arī rakstiska, taču tas nav nepieciešams.
Pirmā soļa attīstības iespējas V soli pa solim procedūra izmaiņas darba līguma noteikumos, ko puses nosaka pēc pušu vienošanās:
1.1. Ja darbinieks pats nāk klajā ar iniciatīvu mainīt darba līguma nosacījumus, tad viņš var uzrakstīt paziņojumu par pušu noteikto darba līguma nosacījumu maiņu. Darbinieka iesniegumu reģistrē darba devēja noteiktajā kārtībā, piemēram, darbinieku iesniegumu reģistrā.
1.2. Ja darba devējs nāk ar iniciatīvu mainīt darba līguma nosacījumus, tad viņš var izteikt darbiniekam rakstisku priekšlikumu mainīt pušu noteiktos darba līguma noteikumus. Piedāvājums sastādīts divos eksemplāros. Priekšlikums tiek reģistrēts darba devēja noteiktajā kārtībā, piemēram, paziņojumu un priekšlikumu reģistrā darbiniekiem. Viens tā eksemplārs tiek nodots darbiniekam. Uz otrā eksemplāra (eksemplāra, kas paliek pie darba devēja) darbinieks raksta, ka ir izlasījis priekšlikumu, saņēmis vienu eksemplāru, uzliek saņemšanas datumu un parakstās.
Ja darbinieks piekrīt mainīt darba līguma nosacījumus, viņš pēc darba devēja priekšlikuma var ievietot “vienošanās zīmi” vai uzrakstīt piekrišanas paziņojumu. Darbinieka iesniegumu reģistrē darba devēja noteiktajā kārtībā, piemēram, darbinieku iesniegumu reģistrā.
2. Rakstiskas vienošanās parakstīšana ar darbinieku par pušu noteikto darba līguma nosacījumu maiņu.
Šis ir viens no galvenajiem soļiem soli pa solim darba līguma nosacījumu maiņas procedūru, ko puses nosaka pēc pušu vienošanās. Līgums tiek sastādīts divos eksemplāros (pa vienam katrai pusei), ja vien konkrētajam darba devējam nav paredzēti vairāki eksemplāri.
3. Vienošanās reģistrēšana darba līgumā darba devēja noteiktajā veidā, piemēram, darba līgumu ar darbiniekiem līgumu reģistrācijas žurnālā.
4. Katram darbiniekam izsniedzot viņa līguma eksemplāru.
Tas, ka darbinieks ir saņēmis līguma eksemplāru, ir jāapstiprina ar darbinieka parakstu uz līguma eksemplāra, kas paliek darba devēja glabāšanā. Mēs iesakām Vsoli pa solim darba līguma nosacījumu maiņas procedūra, ko puses nosaka pēc pušu vienošanās pirms paraksta ievietojiet frāzi “Esmu saņēmis līguma kopiju”.
5. Rīkojuma (instrukcijas) izdošana mainīt pušu noteiktos darba līguma noteikumus.
6. Pasūtījuma reģistrācija(pasūtījumi) darba devēja noteiktajā kārtībā, piemēram, pasūtījumu (instrukciju) reģistrēšanas žurnālā.
7. Rīkojuma iepazīšana ar darbinieka parakstu.
Piezīme.
Ņemiet vērā, ka atsevišķos gadījumos darba līguma nosacījumu maiņa var būt darba devēja pieņemšanas procedūras turpinājums vai grozījumi citos dokumentos, piemēram, vietējos normatīvajos aktos.
Tādējādi pirms darba līguma nosacījumu maiņas attiecībā uz darba samaksas apmēru tradicionāli tiek apstiprināta jauna štatu tabula vai grozījumi esošajā. personāla tabula, darba samaksas noteikumos.
Pirms izmaiņām darba līguma noteikumos par darba samaksas izmaksas datumiem un darba laiku parasti tiek veiktas izmaiņas iekšējos darba noteikumos.
Dibināšanas līgumi, hartas → Paraugs. Līgums starp laikraksta dibinātāju un redakciju
apstiprināts ar Krievijas Federācijas valdības 1994. gada 28. februāra dekrētu Nr. 157 vienošanās Krievijas valdība...
Dibināšanas līgumi, hartas → Paraugs. Sabiedrības ar ierobežotu atbildību dibināšanas līgums ( jauns izdevums)
sastāvdaļa vienošanās sabiedrība ar ierobežotu atbildību "" ( jauns redakcija) g "" 20 g vienošanās...
Uzņēmuma lietvedības dokumenti → Darba līguma grozījumu līguma paraugs
darbs vienošanās..20 Nr., turpmāk tekstā darba devējs, ko pārstāv viens...
Uzņēmuma lietvedības dokumenti → Darba līguma līguma paraugs
Piekrišana darbs vienošanās..200 Nr., turpmāk saukts par darba devēju, pārstāvēja, no vienas puses, un, saukts par...
Dibināšanas līgumi, hartas → Paraugs. Sabiedrības ar ierobežotu atbildību statūti (jauns izdevums)
apstiprināts ar lēmumu kopsapulce dalībnieki ar ierobežotu atbildību protokola Nr.
izbeigšanas līgumi
Uzņēmuma lietvedības dokumenti → Līguma par darba līguma uzteikšanu paraugs darbs vienošanās Izbeigšanas līgums
paziņojumi par pušu noteikto noteikumu un nosacījumu izmaiņām
Uzņēmuma lietvedības dokumenti → Paziņojuma paraugs par pušu noteiktajām izmaiņām darba līguma nosacījumos Sabiedrība ar ierobežotu atbildību "Mir" paziņojums par izmaiņām pušu noteiktajos nosacījumos...
par pagaidu pārcelšanu
Uzņēmuma lietvedības dokumenti → Līguma paraugs par darba līguma nosacījumu maiņu par pārcelšanu uz laiku darbs vienošanās Vienošanās par noteikumu maiņu
par pārcelšanu uz laiku..20, turpmāk tekstā darba devējs...
Darba līgums, līgums → Darba līguma paraugs vienošanās darbs Nr. "" 201 LLC "firma", kuru pārstāv direktora pienākumu izpildītājs ieslēgts
saskaņā ar 29. panta 5. punktu
Darba līgums, līgums → Paraugs. Rīkojums uzteikt darba līgumu pēc 29.panta 5.punkta darbs vienošanās Izbeigšana
saskaņā ar panta 5. punktu. 77 Serpuhovs 12.03.2008. rīkojums Nr. 1. Viktoram Grigorjevičam Petuhovam atlaist 1...
Darba līgums, līgums → Darba līguma paraugs vienošanās Uzņēmuma lietvedības dokumenti → Darba līguma paraugs Darba līgums, līgums → Darba līguma paraugs vienošanās, Darba līgums, līgums → Darba līguma paraugs vienošanās Nr. (iespējas: steidzami Darba līgums, līgums → Darba līguma paraugs vienošanās par nepilna laika darbu, steidzami
(līgums) ar darbinieku
Darba līgums, līgums → Paraugs. Aptuvenā darba līguma (līguma) forma ar darbinieku iesniegumu Nr. 2 uz Krievijas Darba ministrijas 1993. gada 14. jūlija lēmumu Nr. 135 darbs vienošanās aptuvenā forma
(līgums)...
Kad ir atļauts mainīt nosacījumus? Pušu noteiktā darba līguma nosacījumu maiņa ir viens no izmaiņu veidiem darba līgums
kas noved pie papildu līguma noslēgšanas. Šādas pārveides ir pieļaujamas situācijās, kad tehnoloģisko/organizatorisko darba apstākļu pārveidošanas dēļ esošā līguma nosacījumi nevar palikt nemainīgi.
Darba līguma nosacījumu maiņa pēc darba devēja iniciatīvas ir atļauta visos gadījumos, izņemot darbinieka funkcionalitātes maiņu (Krievijas Darba kodeksa 74. pants).
- darba apstākļu organizatoriskās transformācijas nozīmē strukturālu pārveidojumu esamību, tas ir, organizatorisko struktūru sadalīšanu/apvienošanu, pārstāvniecību pilnīgu likvidēšanu utt.;
- Tehnoloģisko apstākļu transformācijas bieži sastāv no ražošanas shēmu, ražošanas procesa pilnveidošanas, kā arī tā pārkārtošanas.
Darba devējam ir jāinformē padotie par gaidāmajām izmaiņām līguma būtiskajos noteikumos un iemesliem, kuru dēļ šāda nepieciešamība radusies. rakstiski vismaz 2 mēnešus iepriekš, ja darba līgumā nav noteikts citādi.
Ja darbinieks nevēlas strādāt citos apstākļos, par ko liecina viņa rakstveida atteikums, viņam jāsaņem no darba devēja piedāvājums par iespēju aizstāt citu. vakants amats. Tajā pašā laikā cilvēks to var ieņemt, pamatojoties uz savu profesionālā apmācība un veselības stāvokli.
Ir vērts atzīmēt, ka šīm vakancēm jāatrodas tajā pašā rajonā, kur bija iepriekšējā darba vieta.
Darba devējam ir tiesības piedāvāt darbu citā vietā tikai tad, ja to pieļauj koplīgums vai darba līgums, tai skaitā papildlīgums. Darba līguma nosacījumu maiņa bez darbinieka piekrišanas ir iespējama, ja ir iespējama masveida darbinieku samazināšana. Šādā situācijā darba devējs, pamatojoties uz savu rīkojumu, var noteikt nepilnu darba dienu vai darba nedēļu uz laiku, kas nevar būt ilgāks par sešiem mēnešiem.
Ja persona, kas saņēmusi paziņojumu par darba līguma noteikumu izmaiņām, dod darba devējam atteikumu un nepiekrīt strādāt saskaņā ar izdoto rīkojumu, līgums ar viņu tiek izbeigts saskaņā ar 1. panta 1. punktu. 81 2. punkta 1. daļa. TC, savukārt šis darbinieks saņem visas garantijas un nodrošināto atlīdzību.
Darbinieka darba funkciju izmaiņas, kas izriet no steidzams tulkojums citam darbam.
Steidzama pārsūtīšana var būt pastāvīga vai īslaicīga. Personu uz laiku var steidzami pārcelt citā darbā uz laiku, kas nepārsniedz 12 mēnešus, un situācijā, kad šādu pārcelšanu izraisījusi cita darbinieka īslaicīga prombūtne, - līdz viņa atgriešanās darbā.
Darbinieku var steidzami pārcelt citā pastāvīgā darbā tikai ar viņa piekrišanu. Kas attiecas uz steidzamu pagaidu pārcelšanu, tas ir iespējams, pamatojoties uz darba devēja rīkojumu uz laiku ne vairāk kā 30 kalendārās dienas, ja pastāv šādi apstākļi:
- strādnieki ir steidzami nepieciešami, lai novērstu dabas vai cilvēka izraisītu katastrofu vai dabas katastrofa un citās izņēmuma situācijās, kas apdraud daļas iedzīvotāju dzīvību;
- kad iepriekš minēto apstākļu rezultātā iestājas dīkstāve, kas var izraisīt īpašuma iznīcināšanu vai bojājumus.
Darbinieka atteikums ir iespējams pat steidzamas pārcelšanas apstākļos: darbiniekam ir tiesības atteikties, ja, lai izpildītu jauns darbs nepieciešama zemāka kvalifikācija.
Pušu vienošanās un grozījumi
Ieslēgts likumdošanas līmenī nodrošināta īpaša procedūra, kas paredz pušu noteikto darba līguma noteikumu maiņu. To var iedalīt vairākos posmos:
- Sākotnējā posmā darba devējam būs jāizlemj, kurus darbiniekus izmaiņas var skart un kādi līguma nosacījumi būtu jāmaina, noslēdzot papildu vienošanos.
- Nākamajā posmā tiek pieņemts, ka darba devējam ir jānosūta paziņojums par darba līguma nosacījumu izmaiņām visiem darbiniekiem, kurus skar šādas izmaiņas. Paziņojumā jāiekļauj informācija ne tikai par gaidāmajām izmaiņām, bet arī par iemesliem, kas tās izraisīja. Darbinieki jāinformē vismaz 60 dienas iepriekš. Pēc šī laika pusēm ir jānoslēdz papildu vienošanās, un darba devējam jāizdod rīkojums.
- Nākamais posms notiek tikai tad, ja darbinieks atsakās strādāt saskaņā ar atjauninātajiem nosacījumiem. Atteikuma gadījumā darba devējam šādai personai ir jāpiedāvā viņas kvalifikācijai atbilstošs darbs, kas tiek apmaksāts ar zemāku atalgojumu. Ja par šo jautājumu tiek panākta vienošanās, posms arī noslēdzas ar papildus līguma parakstīšanu un tā izpildi ar atbilstošu pasūtījumu.
- Ceturtais posms notiek, ja nav iespējams nodrošināt darbiniekam atbilstošu darbu juridiskās prasības, vai ja darbinieks atsakās no viņam piedāvātā darba. Šādā situācijā darba attiecības tiek aizpildīti saskaņā ar Krievijas Darba kodeksa 77. pantu, proti, 7. punkta 1. daļu.
Pušu noteiktās izmaiņas darba līguma nosacījumos var ierosināt gan darba devējs, gan darbinieks. Ja ierosinātājs ir darba ņēmējs, viņš savus priekšlikumus sastāda iesnieguma veidā, kurā izklāsta priekšlikumu radīt papildu darba apstākļus vai tos mainīt.
Izmaiņu veikšana pēc darba devēja iniciatīvas sākas ar rīkojuma par darba apstākļu maiņu sagatavošanu. Rīkojumā jānorāda ieviesto izmaiņu būtība, pamatojums un datums, no kura būs aktuālas.
Svarīgi atcerēties, ka darbinieki par izmaiņām jāpaziņo ne vēlāk kā divus mēnešus iepriekš (DL 74. pants).
Darba kodeksa 306. pants nosaka, ka, ja darba devējs ir individuāls, darbinieks jābrīdina 14 dienas iepriekš, savukārt saskaņā ar DK 344. pantu, ja darba devējs ir reliģiska struktūra – nedēļu iepriekš.
Ja darbinieks neatsakās strādāt jaunajos apstākļos, kā arī ja darba devēja atteikuma nav (ja iniciators ir darbinieks), abām pusēm jāparaksta papildu vienošanās pie līguma.
Divos eksemplāros tiek sagatavota papildu vienošanās pie līguma, kas atspoguļo gaidāmās izmaiņas pamata darba apstākļos. Abi papildu līguma eksemplāri ir jāparaksta vienai un otrai pusei. Papildlīguma pirmā versija tiek nodota darbiniekam glabāšanai, otrā papildu līguma versija tiek glabāta uzņēmumā. Uzglabāšanas laiks ir 75 gadi. Papildu vienošanos var sastādīt pēc analoģijas ar darba līgumu, tajā jānorāda:
- dokumenta nosaukums;
- tā numurs un datums;
- vieta, kur tas tika parakstīts;
- dati, kas ļaus mums identificēt, kas ir līguma puses;
- abu pušu paraksti.
Kādus nosacījumus darba līgumā var mainīt?
Papildu vienošanās var mainīt šādus darba līguma noteikumus, kas no organizatoriskā un juridiskā viedokļa ir būtiskākie:
- darbinieka darba vietas noteikšana;
- darba funkciju noteikšana, kas ietilpst darbinieka pienākumos;
- darba līguma darbības laiks;
- algas;
- darba laika un atpūtai paredzētā laika noteikšana;
- pieejamību kompensācijas maksājumi par sarežģītiem darba apstākļiem un darbu kaitīgos vai bīstamos apstākļos;
- pieejamība obligāta sociālā apdrošināšana strādnieki saskaņā ar darba likumdošanu;
- citi likumā paredzētie nosacījumi.
Jautājums un atbilde
Bezmaksas tiešsaistes juridiskās konsultācijas visos juridiskos jautājumos
Uzdodiet jautājumu bez maksas un saņemiet jurista atbildi 30 minūšu laikā
Pajautā juristam
Grūtnieces atlaišana
Sanktpēterburgā ir filiāle - bankas filiāle, šī filiāle saskaņā ar bankas norādījumiem atvēra Ļeņingradas apgabala operatīvā biroja iekšējo struktūrvienību. Ar mani tika noslēgts līgums ar Pēterburgas nodaļu, par visiem personāla dokumenti Es sazinos ar viņu. Darba vieta ir reģistrēta kā šis operatīvais birojs reģionā, kurā strādāju. Es aizgāju grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā. Saistībā ar šīs bankas reorganizāciju tika pieņemts lēmums izbeigt iekšējo struktūrvienību darbību (ir vesels saraksts). Un viņi vēlas mani atlaist saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 4. daļu saskaņā ar likvidācijas noteikumiem. Viņi iekārtoja šo darbības biroju nodokļu uzskaite kā atsevišķa struktūrvienība, bet, cik es saprotu un saskaņā ar Krievijas Federācijas Nodokļu kodeksu, tas tiek izmantots tikai nodokļu vajadzībām, nevis izolācijas noteikšanai. Jautājums ir: vai likvidācija ir likumīga? Vai šeit ir iespējams pierādīt štatu samazināšanu vai noteiktu līguma nosacījumu maiņu, konkrēti darba vietu, gribu pārcelt uz Sanktpēterburgu. Darba devējs atsaucas uz plēnuma lēmuma 16. punktu Augstākā tiesa Krievijas Federācija 2004.gada 17.martā Nr.2 “Par Krievijas Federācijas tiesu pieteikumu Krievijas Federācijas Darba kodeksam”
Irina 30.08.2019 00:38
Sveiki! Likvidējot citā teritorijā esošu organizācijas filiāli vai citu atsevišķu nodaļu, darba līgumu izbeigšana ar šīs nodaļas darbiniekiem tiek veikta saskaņā ar organizācijas likvidācijas gadījumiem paredzētajiem noteikumiem (Darba kodeksa 81.panta 4.daļa). Krievijas Federācijas, turpmāk tekstā – Krievijas Federācijas Darba kodekss). Līdz ar to, darbiniekus atlaižot no darba saistībā ar filiāles likvidāciju, viņiem tiek nodrošinātas tādas pašas garantijas kā organizācijas likvidācijas laikā, proti: 1) paziņojums par gaidāmo filiāles likvidācijas procedūru ne vēlāk kā 2 mēnešus iepriekš. , personīgi un pret parakstu (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 2. daļa, 180. pants); 2) atlaišanas pabalsta izmaksa vidējās mēneša izpeļņas apmērā (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 178. panta 1. daļa); 3) vidējās mēneša izpeļņas saglabāšana par nodarbinātības laiku, bet ne vairāk kā 2 mēnešus (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 178. panta 1. daļa).
Koļenska Svetlana Aleksandrovna
30.08.2019 09:17Iestatīt papildu jautājums
Darba devējam taisnība.
Muļikovs Maksims 31.08.2019 14:32
Uzdodiet papildu jautājumu
Jums noderēs arī tālāk minētie raksti
- Darba līguma puses pienākums atlīdzināt ar to otrai pusei nodarītos zaudējumus
- Darba līguma puses materiālās atbildības iestāšanās nosacījumi
- Strādnieku nodrošināšana ar individuālajiem aizsardzības līdzekļiem
- Darba devēja tiesības un pienākumi attiecībā uz darbinieku apmācību un papildu profesionālo izglītību
- Darbinieku kvalifikācijas jēdzieni, profesionālie standarti
- Izdevumu atlīdzināšana, izmantojot darbinieka personīgo īpašumu
- Garantijas, nosūtot darbiniekus komandējumos
- Darba līguma izbeigšana sakarā ar likumā noteikto darba līguma slēgšanas noteikumu pārkāpšanu
- Darba līguma uzteikuma reģistrācijas vispārīgā kārtība
- Darba līguma izbeigšana no pusēm neatkarīgu apstākļu dēļ
- Arodbiedrības obligāta līdzdalība jautājumu izskatīšanā saistībā ar darba līguma izbeigšanu pēc darba devēja iniciatīvas