Atlaišana par darba pienākumu nepildīšanu. Darbinieka atlaišana par atkārtotu darba pienākumu nepildīšanu
44. Atlaišana par darbinieka atkārtotu darba pienākumu nepildīšanu bez pamatota iemesla, ja viņam ir piemērots disciplinārsods.
Darbinieka atlaišana par atkārtotu darba pienākumu nepildīšanu bez pamatota iemesla, ja viņam ir piemērots disciplinārsods.
Atkārtoti - divas vai vairāk reizes.
Piemērojot šo noteikumu, ir jāņem vērā Regulas Nr. 192, 193 Krievijas Federācijas Darba kodekss.
Par disciplinārpārkāpuma izdarīšanu, tas ir, darbinieka nepildīšanu vai nepienācīgu pildīšanu viņam uzticēto darba pienākumu dēļ, darba devējam ir tiesības piemērot šādus disciplinārsodus:
kolekcijas:
komentēt;
atlaišana atbilstošu iemeslu dēļ.
Federālie likumi, hartas un noteikumi par disciplīnu (šī kodeksa 189. panta piektā daļa) var paredzēt arī citus disciplinārsodus noteiktām darbinieku kategorijām.
Ja hartas un disciplīnas noteikumi (šī kodeksa 189. panta piektā daļa) neparedz citus disciplinārsodus noteiktām darbinieku kategorijām, tiek piemēroti tikai rājieni, rājieni, atlaišana uz atbilstoša pamata.
Disciplinārsods jo īpaši ietver darbinieka atlaišanu, pamatojoties uz šā kodeksa 81. panta pirmās daļas 5., 6., 9. vai 10. punktā vai 336. panta 1. punktā paredzētajiem iemesliem, kā arī šā kodeksa 7. vai 8. šā kodeksa 81.panta pirmo daļu gadījumos, kad vainīgas darbības, kas rada pamatu uzticības zaudēšanai, vai attiecīgi amorāls nodarījums, ko darbinieks izdarījis darba vietā un saistībā ar savu darba pienākumu pildīšanu.
Disciplināro sankciju piemērošana, kas nav paredzēta federālajos likumos, hartās un disciplīnas noteikumos, nav atļauta. Piemērojot disciplinārsodu, jāņem vērā izdarītā pārkāpuma smagums un apstākļi, kādos tas izdarīts.
Pirms disciplinārsoda piemērošanas darba devējam ir jāpieprasa darbinieka rakstisks paskaidrojums. Ja pēc divām darba dienām darbinieks nesniedz norādīto paskaidrojumu, tad tiek sastādīts attiecīgs akts. Darbinieka paskaidrojuma nesniegšana nav šķērslis disciplinārsoda piemērošanai. Disciplinārsods tiek piemērots ne vēlāk kā viena mēneša laikā no pārkāpuma atklāšanas dienas, neskaitot darbinieka slimības laiku, atvaļinājumu, kā arī laiku, kas nepieciešams, lai ņemtu vērā pārstāvniecības atzinumu. darbinieku disciplinārsods nevar tikt piemērots vēlāk kā sešus mēnešus no pārkāpuma izdarīšanas dienas, bet, pamatojoties uz revīzijas, finansiālās un saimnieciskās darbības pārbaudes vai revīzijas rezultātiem, - vēlāk par diviem gadiem no pārkāpuma izdarīšanas dienas. tā komisija. Noteiktajos termiņos nav iekļauts kriminālprocesa laiks.
Par katru disciplinārpārkāpumu var piemērot tikai vienu disciplinārsodu.
Darba devēja rīkojums (norādījums) par disciplinārsoda piemērošanu tiek paziņots darbiniekam pret parakstu triju darbdienu laikā no tā publicēšanas dienas, neskaitot darbinieka prombūtnes laiku no darba. Ja darbinieks atsakās iepazīties ar norādīto rīkojumu (instrukciju) pret parakstu, tiek sastādīts attiecīgs akts.
Galvenās kļūdas, piemērojot atlaišanu saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 5. punktu:
Par vienu pārkāpumu piemēroti divi sodi.
Akts par atteikumu sniegt paskaidrojumus sastādīts pirms divu dienu termiņa beigām.
Nav pierādījumu par disciplinārpārkāpumu.
Nav nekādu vainas pierādījumu.
Viens disciplinārsods tika atsaukts vai atcelts.
Mēneša pieteikšanās periods ir pagājis.
Soda bardzība nav salīdzināma ar noziedzīgo nodarījumu
Augstākās tiesas plēnums skaidro, ka, risinot strīdus starp personām, kuras atlaistas saskaņā ar Kodeksa 81. panta 5. punktu par atkārtotu darba pienākumu nepildīšanu bez pamatota iemesla, jāņem vērā, ka darba devējam ir tiesības uzteikt darba attiecības. uz šī pamata noslēgt līgumu, ja darbiniekam iepriekš piemērots disciplinārsods un viņa atkārtotas bez pamatota darba pienākumu nepildīšanas brīdī tas nav noņemts vai dzēsts.
vienošanās."
45. Atlaišana prombūtnes gadījumā (neatnākšana no darba vietas bez pamatota iemesla darba dienas laikā ilgāk par četrām stundām pēc kārtas Augstākās tiesas plēnuma lēmumā ir paskaidrots, ka:
Ja darba līgums ar darbinieku tiek izbeigts saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta pirmās daļas 6. punkta "a" apakšpunktu prombūtnes dēļ, jāņem vērā, ka atlaišana uz šī pamata jo īpaši var tikt pārtraukta. jāizgatavo:
a) par prombūtni no darba bez pamatota iemesla, t.i. prombūtne no darba visu darba dienu (maiņu) neatkarīgi no darba dienas (maiņas) ilguma;
b) darbiniekam, kurš bez pamatota iemesla atrodas ārpus darba vietas ilgāk par četrām stundām pēc kārtas darba dienas laikā;
c) par personas, kas noslēgusi darba līgumu uz nenoteiktu laiku, aiziešanu no darba bez pamatota iemesla, nebrīdinot darba devēju par līguma izbeigšanu, kā arī pirms divu nedēļu brīdinājuma termiņa beigām (pirmā daļa). Krievijas Federācijas Darba kodeksa 80. pants);
d) par aiziešanu no darba bez pamatota iemesla, ja persona, kura noslēgusi darba līgumu uz noteiktu laiku, pirms līguma termiņa beigām vai pirms uzteikuma termiņa beigām par darba līguma pirmstermiņa izbeigšanu (79.panta daļa). viena no Krievijas Federācijas Darba kodeksa 80. panta, 280. panta, 292. panta pirmā daļa, 296. panta pirmā daļa);
e) par brīvdienu neatļautu izmantošanu, kā arī par neatļautu izceļošanu atvaļinājumā (galvenais, papildu). Jāņem vērā, ka darbinieka atpūtas dienu izmantošana nav uzskatāma par darba kavējumu, ja darba devējs, pārkāpjot likumā noteikto pienākumu, atteicās tās nodrošināt un laiks, kādā darbinieks šīs dienas izmantoja, nebija atkarīgs no darba devēja ieskatiem. darba devējs (piemēram, atteikums nodrošināt darbiniekam, kurš ir donors, atpūtas dienas saskaņā ar Kodeksa 186. panta ceturto daļu par atpūtas dienu tūlīt pēc katras asins un to sastāvdaļu nodošanas dienas).
Izskatot gadījumu par personas, kas pārcelta uz citu darbu un atbrīvota no darba kavējuma dēļ atteikšanās sākt darbu dēļ, atjaunošanas darbā, darba devējam ir pienākums sniegt pierādījumus, kas liecina par pašas pārcelšanas likumību (Darba kodeksa 72.1., 72.2.pants). Krievijas Federācija). Ja pārcelšana tiek atzīta par nelikumīgu, atlaišanu par prombūtni nevar uzskatīt par pamatotu un darbinieks ir jāatjauno iepriekšējā darbā.
Ja, risinot strīdu par par darba kavējumu atlaistas personas atjaunošanu darbā un vidējās izpeļņas piedziņu par piespiedu prombūtnes laiku, izrādās, ka prombūtni no darba izraisījis neattaisnots iemesls, bet darba devējs pārkāpis atlaišanas kārtību , tiesai, apmierinot izvirzītās prasības, ir jāņem vērā, ka vidējā Šādos gadījumos darbā atjaunotā darbinieka darba samaksu var piedzīt nevis no pirmās darba kavējuma dienas, bet gan no dienas, kad izdots rīkojums par atlaišanu, jo tikai no šī brīža prombūtne ir piespiedu kārtā.
Tā kā šāda veida atlaišanas piemērošana ir disciplinārsods, darba devējam, vadoties no Krievijas Federācijas Darba kodeksa 192., 193.
1. Pierakstiet darbinieka prombūtnes faktu.
2. Pieprasiet paskaidrojumu.
3. Noskaidro apstākļus.
4. Sodu piemērot mēneša laikā.
Saskaņā ar 5. punkta 1. daļas 1. panta 1. punktu. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pantu darba devējs var izbeigt darba līgumu darbinieka atkārtota darba pienākumu nepildīšana bez pamatota iemesla, ja viņam ir piemērots disciplinārsods.
Šo bāzi praksē diezgan bieži izmanto daudzi darba devēji, neatkarīgi no īpašuma formas un uzņēmuma darbības jomas.
Tiesu prakses analīze liecina, ka vairumā gadījumu darbinieki nepiekrīt ne pašam darba devēja šķiršanās pamatojumam, ne arī darba devēja rīcības/bezdarbības kvalifikācijai kā “darba pienākumu nepildīšana”.
Šajā rakstā mēs iesakām iepazīties ar tiesu prakses stāvokli, kas ir izveidojies darba strīdu jomā, kas izriet tieši no atlaišanas uz minētā pamata - 5.punkta 1.daļas 1.punkts. 81 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Tajā pašā laikā, pamatojoties uz to gadījumu analīzi, kuros darbiniekam VEIKSMĪGI izdevies apstrīdēt atlaišanu, atzīt to par prettiesisku un saņemt tiesas lēmumu atjaunot viņu darbā (vai mainīt atlaišanas formulējumu un datumu), identificēsim tās darba devēja kļūdas, kas bija par pamatu šādam notikumu pavērsienam ne par labu darba devējam.
1. Kļūdas izpildot rīkojumus par sodu un atlaišanu
Prasība:
Izdodot rīkojumu par sodu (tai skaitā atlaišanas formā), rīkojumā jānorāda:
- par ko darbinieks tiek sodīts, tas ir, par kādu konkrētu darbību, uzvedību, rīcību/bezdarbību;
- kādi standarti nosaka prasību pēc darbinieku uzvedības algoritma. Tas ir, ir jāsniedz atsauces uz konkrētu vietējo aktu punktiem, amatu aprakstiem, noteikumiem, procedūrām utt., ko darbinieks ar savu rīcību pārkāpis.
Turklāt atlaišanai ir jābūt samērīgam soda mēram par darbinieka kļūdām.
no Art. No Krievijas Federācijas Darba kodeksa 192. panta izriet, ka disciplinārpārkāpums ir jāsaprot kā darbinieka vainīga, prettiesiska nepildīšana vai nepareiza viņam uzticēto darba pienākumu izpilde (likuma prasību, darba līguma saistību, iekšējo darba noteikumu pārkāpšana). , amatu apraksti, noteikumi, darba devēja rīkojumi utt.). Ja nav vismaz viena no šiem nosacījumiem, disciplinārsoda piemērošana darbiniekam ir prettiesiska.
Saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 192. pantu darba devējam ir tiesības piemērot šādus disciplinārsodus:
1) piezīme;
2) rājiens;
3) atlaišana atbilstošu iemeslu dēļ.
Disciplinārās sankcijas jo īpaši ietver darbinieka atlaišanu, pamatojoties uz Art. 1. daļas 5. punktā paredzēto pamatojumu. 81 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Disciplinārsodu piemērošanas kārtību reglamentē Art. 193 Krievijas Federācijas Darba kodekss.
Krievijas Federācijas Augstākās tiesas plēnums 2004.gada 17.marta lēmumā Nr.2 “Par Krievijas Federācijas tiesu pieteikumu attiecībā uz Krievijas Federācijas Darba kodeksu” (turpmāk – 2004.gada 17.marta plēnuma lēmums). Krievijas Federācijas Augstākā tiesa Nr.2) skaidroja, ka darba devējam, piemērojot darbiniekam disciplinārsodu, jāievēro tādi principi kā godīgums, vienlīdzība, samērīgums, likumība, vaina, humānisms. Darba devējam ir jāsniedz pierādījumi, kas liecina ne tikai par to, ka darbinieks izdarījis disciplinārpārkāpumu, bet arī par to, ka, piemērojot sodu, tika ņemts vērā šī pārkāpuma smagums un apstākļi, kādos tas izdarīts, kā arī darbinieka iepriekšējā uzvedība, attieksme pret darbu.
Prakse
:
Bankas darbinieks tika atlaists sakarā ar5. klauzula, 1. daļa, art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants (atkārtota neievērošanadarbinieks bez pamatota iemesla darba pienākumu veikšanai, ja viņam ir piemērots disciplinārsods).Viņa uzskatīja, ka disciplinārsods un atlaišana ir nelikumīga, un iesniedza prasību tiesā. Tiesa abus rīkojumus (rājienu un atlaišanu) atzina par nelikumīgiem, un darbinieks tika atjaunots darbā. Galvenais iemesls rīkojumu atzīšanai par nelikumīgiem bija tas, ka darba devējs pašos rīkojumos nav pacenties norādīt konkrētas darba devēja vietējo normatīvo aktu normas, kuras darbinieks pārkāpis. Tas ir, viss, ko darba devējs vēlāk norādīja savā atbildē uz prasību. Turklāt tiesa konstatēja, ka darbiniece nav iepazinusies ar vietējo aktu pilnu tekstu, kuru normas viņa faktiski pārkāpusi. Saskaņā ar iesniegto izrakstu no prasītājas e-pasta, darba devējs lūdza darbinieci iepazīties tikai ar Kārtības 17. un 18. nodaļu, ko viņa pēc tam pārkāpa. Neskatoties uz to, ka tiesa lietas izskatīšanas gaitā konstatēja faktus par darbinieka bankā spēkā esošo normu un noteikumu pārkāpšanu, tā tomēr atzina rīkojumus par darbinieka sodīšanu par nelikumīgiem - noteikumu pārkāpuma dēļ. par šādu dokumentu noformēšanu. (Irkutskas apgabaltiesas 2013. gada 4. oktobra lēmums; Irkutskas apgabaltiesas 2013. gada 12. decembra apelācijas spriedums lietā Nr. 10173/2013).
Secinājums: Ja rīkojumā par atlaišanu nav norādīti darbiniekam inkriminētā disciplinārpārkāpuma apstākļi, nav norādīti konkrēti amata aprakstu, rīkojumu, darba devēja vietējo aktu noteikumi, kurus darbinieks vainīgi pārkāpis, pildot darba pienākumus, un no rīkojuma par atlaišanu nav iespējams noteikt, ar kādu konkrētu darba disciplīnas pārkāpumu darbinieks pieļauts, šādi rīkojumi nav atzīstami par likumīgiem.
2. Secības kļūdas: “atkārtošanās” trūkums
Prasība:
Lai piemērotu pamatojumu, tam pašam darbiniekam ir jāpiemēro un noteiktā kārtībā noformēts vēl vismaz viens sods. Tas ir, jābūt derīgam un neatceļamam soda rīkojumam par iepriekš izdarītu pārkāpumu.
Prasības avots un interpretācija:
Prasība izriet no paša atlaišanas pamatojuma nozīmes, tas ir, Art. 1. daļas 5. punkta. 81 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Saskaņā ar paskaidrojumiem, kas ietverti Krievijas Federācijas Augstākās tiesas plēnuma 2. rezolūcijas 33. punktā, risinot strīdus par personām, kuras atlaistas saskaņā ar 1. daļas 5. punktu. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pantu par atkārtotu darba pienākumu nepildīšanu bez pamatota iemesla, jāņem vērā, ka darba devējam ir tiesības uz šī pamata uzteikt darba līgumu, ja darbiniekam iepriekš piemērots disciplinārsods, un atkārtoti bez pamatota darba pienākumu nepildīšanas brīdī tas nav atcelts vai dzēsts. Iepriekš minēto skaidrojumu izpratnē darbinieka atbrīvošana no darba uz minēto pamatojumu ir pieļaujama gadījumos, kad darbinieks, saņēmis(-us) disciplinārsodu(-us), izdara jaunu disciplinārpārkāpumu vai turpina pārkāpumu, kas sācies pirms soda piemērošanas. Tādējādi darba pienākumu atkārtotas nepildīšanas gadījumā darba devējam ir tiesības uzteikt darba līgumu tikai tad, ja viņš iepriekš darbiniekam piemērojis disciplinārsodus, kas nav atcelti.
Prakse:
Darbinieks, kas atlaists saskaņā ar 5. panta 1. daļu, art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pantu, iesniedza prasību, lai visus rīkojumus (par sodu un atlaišanu) atzītu par nelikumīgiem. Kā konstatēja tiesa, prasītājs strādāja atbildētāja transporta nodaļā par automašīnas vadītāju. Ar pirmo rīkojumu viņš tika sodīts pie disciplināratbildības rājiena veidā, kā norādīts rīkojumā, saistībā ar nolaidīgu attieksmi pret dienesta pienākumiem. Ar otro darba devēja rīkojumu prasītāja saukta pie disciplināratbildības rājiena veidā par darba līguma 4.1.4.punkta pārkāpumu, kas izteikts kā atteikšanās izpildīt darba devēja rīkojumu. Ar trešo rīkojumu prasītāja tika sodīta ar disciplinārsodu atbrīvošanas no amata veidā. Iemesls soda piemērošanai bija prasītāja dienesta pienākumu, proti, ģenerāldirektora rīkojuma, nepildīšana. Tiesa konstatēja, ka prasītājs iepriekš pirms vēršanās tiesā vērsās Valsts darba inspekcijā, kura, pamatojoties uz atbildētājas pārbaudes rezultātiem, izdeva rīkojumu, kurā pieprasīja atcelt rīkojumus Nr.1 un 2. Izpildot š. rīkojumu, prasītājas darba devējs labprātīgi atcēla rīkojumu Nr.1 un 2 (par rājienu un rājienu). Lemjot par atteikšanos apmierināt darbinieka prasības par rīkojuma Nr.1 un 2 atcelšanu, tiesa vadījās no tā, ka šos prasītājas apstrīdētos rīkojumus lietas izskatīšanas laikā tiesā darba devējs labprātīgi atcēla. Tā kā saistībā ar šo rīkojumu atcelšanu tika atjaunotas prasītāja darba tiesības šajā daļā, tiesai nebija pamata rīkojumus atcelt atkārtoti. Apmierinot prasītājas prasības par rīkojumu atcelšanu piemērot disciplinārsodu uzteikuma veidā un rīkojumu par darba līguma laušanu ar prasītājas darbinieku (atlaišanu), tiesa pamatoti secināja, ka nebija tiesiska pamata. par prasītāja atlaišanu saskaņā ar 1. daļas 5. punktu. 81 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Saistībā ar darba devēja rīkojumu Nr.1 un 2 atcelšanu, pēc tiesas domām, nebija pazīmju par darbinieka atkārtotu darba pienākumu nepildīšanu bez pamatota iemesla un nesamaksātu disciplinārsodu esamību, kas savukārt nozīmē atlaišanas rīkojumu atcelšana. Darbinieks tika atjaunots iepriekšējā amatā (Rostovas apgabala Milerovskas rajona tiesas 2013.gada 21.maija lēmums; Rostovas apgabaltiesas 2013.gada 1.augusta apelācijas spriedums lietā Nr.33-9646/2013).
Secinājums: Ja darba devējs brīvprātīgi atcēla rīkojumus saukt pie disciplināratbildības, kas savukārt radīja darbinieka atkārtotu darba pienākumu nepildīšanu bez pamatota iemesla un nesamaksātu disciplinārsodu esamību, tad rīkojums par atlaišanu saskaņā ar Darba likuma 1. daļas 5. punktu. . 81 Krievijas Federācijas Darba kodekss.
3. Rīcības kļūdas: disciplināratbildības saukšanas kārtības pārkāpums
Prasība:
Pirms soda piemērošanas darba devējam ir pienākums pieprasīt no darbinieka paskaidrojumu par pārkāpumu, dodot tam divas pilnas dienas.
Prasības avots un interpretācija:
Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 193. panta pirmo un otro daļu darba devējam pirms disciplinārsoda piemērošanas ir jāpieprasa darbinieka rakstisks paskaidrojums. Ja pēc divām darba dienām darbinieks nesniedz norādīto paskaidrojumu, tad tiek sastādīts attiecīgs akts. Darbinieka paskaidrojuma nesniegšana nav šķērslis disciplinārsoda piemērošanai.
Ja jautājums par disciplinārsoda piemērošanu darbiniekam tiek atrisināts pirms divu darbdienu izbeigšanās pēc rakstiska paskaidrojuma pieprasīšanas no viņa, tad disciplinārsoda piemērošanas kārtība uzteikuma veidā tiek uzskatīta par pārkāptu, un atlaišana no darba saskaņā ar panta 1. daļas Krievijas Federācijas Darba kodeksa 394. pants – nelikumīgs.
Atšķirīga šo normu interpretācija nozīmētu, ka darba devējam nav jāievēro darbinieka paskaidrojuma sniegšanas termiņš un darba devēja iespēja ignorēt 1. daļas prasības. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 193. pantu, un tādējādi tas radītu šo normu jēgas zaudēšanu un būtisku darbinieka tiesību sniegt paskaidrojumu likumā noteiktajā termiņā pārkāpumu.
Prakse:
Pēc darba devēja iniciatīvas no amata atbrīvota amatpersona izglītības iestādes augšgalā. Pamats darba līguma laušanai bija Izglītības un zinātnes ministrijas vēstules, saskaņā ar kurām rajona vadība uzdots atbrīvot viņu no amata saistībā ar Vienotā valsts pārbaudījuma pārkāpumiem rajonā. Atlaistais darbinieks šādai atlaišanai nepiekrita, uzskatot to par nelikumīgu pamata trūkuma un atlaišanas kārtības pārkāpuma dēļ. Tiesa, izskatot iesniegto Izglītības un zinātnes ministrijas vēstuli, secināja, ka atbildētājs nav iesniegusi pierādījumus, kas liecinātu par disciplinārsoda uzlikšanas pamata esamību atbrīvošanas veidā. Atbildētājs tiesai nesniedza pierādījumus, ka prasītājs nav pildījis vai nepienācīgi pildījis savus amata pienākumus un kādi īsti šie dienesta pienākumi ir. Turklāt formulējumu rīkojumā - "par daudzajiem Vienotā valsts eksāmena laikā pieļautiem pārkāpumiem" - kā vienu no prasītājas atlaišanas pamatiem tiesa pareizi atzina par nepamatotu, jo tam ir vispārīgs raksturs un neko īpaši neapstiprina, tas ir, šādus pierādījumus tiesā neiesniedza atbildētāja . Turklāt, kā redzams no lietas materiāliem, darba devējs piemēroja prasītājai disciplinārsodu atlaišanas veidā, neprasot paskaidrojumus, kas ir Pret. 193 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Turklāt rīkojums par atlaišanu tika izdots laikā, kad prasītāja atradās atvaļinājumā, kas norāda uz tiešu darba likumdošanas pārkāpumu (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 6. daļa). Pamatojoties uz iepriekš minēto, tiesa atzina atlaišanu par nelikumīgu un atjaunoja darbā (Dagestānas Republikas Kaitagas rajona tiesas 2013. gada 26. augusta lēmums; Dagestānas Republikas Augstākās tiesas 2013. gada 19. novembra apelācijas spriedums lieta Nr.33-4068/2013).
Secinājums: Darbinieka saukšanas pie disciplināratbildības kārtības pārkāpums (piemēram, paskaidrojuma nepieprasīšana par disciplīnas pārkāpuma faktu), kā arī Nolikuma 6. daļas prasību neievērošana. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants par aizliegumu atlaist darbinieku pēc darba devēja iniciatīvas viņa atvaļinājuma vai slimības laikā ir pamats atlaišanas atzīšanai saskaņā ar 1. daļas 5. punktu. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants ir nelikumīgs.
4. Laika kļūdas: soda kavēšanās
Prasība:
Krievijas Federācijas Darba kodeksa 193. pants nosaka pirmstiesas termiņus darbinieka saukšanai pie disciplināratbildības, rīkojuma par sodu (atlaišanu) izdošanai un darbinieka iepazīstināšanai ar rīkojumu. Turklāt noteikts periods, kurā darbinieks uzskatāms par disciplinārsodāmu - viens gads.
Prasības avots un interpretācija:
Saskaņā ar 3. un 4. daļu Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 193. pantu disciplinārsods tiek piemērots ne vēlāk kā vienu mēnesi no pārkāpuma atklāšanas dienas, neskaitot darbinieka slimības laiku, atvaļinājuma laiku, kā arī laiku, kas nepieciešams ņem vērā darbinieku pārstāvības institūcijas viedokli.
Disciplinārsodu nevar piemērot vēlāk kā sešus mēnešus no pārkāpuma izdarīšanas dienas, bet, pamatojoties uz revīzijas, finansiālās un saimnieciskās darbības pārbaudes vai revīzijas rezultātiem, - vēlāk kā divus gadus no tā izdarīšanas dienas. Noteiktajos termiņos nav iekļauts kriminālprocesa laiks.
Saskaņā ar Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 194. pantu, ja gada laikā no disciplinārsoda piemērošanas dienas darbiniekam nav uzlikts jauns disciplinārsods, tiek uzskatīts, ka viņam nav disciplinārsoda. Darba devējam pirms gada noilguma no disciplinārsoda piemērošanas dienas ir tiesības to noņemt no darbinieka pēc savas iniciatīvas, pēc paša darbinieka lūguma, pēc viņa tiešā vadītāja vai darba devēja pieprasījuma. darbinieku pārstāvības institūcija.
Ja darba devējs soda darbinieku pēc Art. 193 Krievijas Federācijas Darba kodeksa, vai pamatojoties uz "atkārtotību", kas nepieciešama, lai pamatojums, kas paredzēts 1. daļas 5. punktā Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pantu, piemēroja sodu, kopš tā izdošanas dienas ir pagājis vairāk nekā gads, tad atlaišana uz attiecīgā pamata tiek uzskatīta par nelikumīgu.
Prakse:
Darbinieks atlaists par atkārtotu darba nepildīšanubez pamatota iemesla darba pienākumu veikšanai viņš vērsās tiesā, lai apstrīdētu viņa atlaišanu. Lietas izskatīšanas laikā tika noskaidrots, ka ar februārī izdotu rīkojumu viņam izteikts rājiens par jūlija rīkojuma Nr.4 nepildīšanu.. Prasītājam ar jūlija rīkojumu Nr.4 uzdoto pienākumu izpildes termiņu noteica līdz plkst. tāds pats pasūtījums līdz augusta beigām. Līdz ar to tika konstatēts, ka darba devējs jau septembrī zināja par prasītāja nepildīšanu viņam ar jūlija rīkojumu Nr.4, bet sodīja tikai februārī, tas ir, pēc soda uzlikšanas termiņa, kas noteikts Art. . Krievijas Federācijas Darba kodeksa 193. pants (par sodu tiek noteikts viens mēnesis no nodarījuma atklāšanas dienas). Ņemot vērā minēto, tiesa pamatoti atzina par prettiesisku prasītāja saukšanu pie disciplināratbildības aizrādījuma veidā. Vadoties pēc 5.punkta 1.daļas noteikumiem, art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pantu, kā paskaidroja Krievijas Federācijas Augstākās tiesas plēnums, tiesa, konstatējusi prasītāja saukšanu pie disciplināratbildības rājiena veidā ar februāra rīkojumu, nāca klajā. uz pareizu secinājumu, ka šādos apstākļos prasītāja atlaišana saskaņā ar Art. 1. daļas 5. punktu. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants par darbinieka atkārtotu darba pienākumu nepildīšanu bez pamatota iemesla ir nelikumīgs (Rostovas pie Donas Žeļeznodorožnijas rajona tiesas 2010. gada 27. oktobra lēmums; Rostovas apgabaltiesas kasācijas spriedums datēts ar 2010.gada 29.novembri lietā Nr.33-14176) .
Secinājums: Soda rīkojumus var uzskatīt arī par nelikumīgiem, ja darbinieks tiek saukts pie disciplināratbildības novēloti (vēlāk nekā viena mēneša laikā, kas noteikts Krievijas Federācijas Darba kodeksa 193. pantā). Šajā gadījumā tiek zaudēts arī “atkārtojums”, kas ir tik nepieciešams, lai izbeigtu darba līgumu saskaņā ar 5. panta 1. daļas 1. punktu. 81 Krievijas Federācijas Darba kodekss.
Apkopojot tiesu prakses analīzi par darbinieku sekmīgu atjaunošanu darbā pēc atlaišanas saskaņā ar 5.punkta 1.daļu, 1. pants. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pantu, mēs varam droši apgalvot, ka atjaunošana vairumā gadījumu kļūst iespējama, tikai “pateicoties” darba devēja kļūdām.
Pieņemot darbā darbinieku, vadītājam ir pienākums iesniegt pārskatīšanai amata aprakstu, kurā skaidri aprakstīti galvenie pienākumi, ko jaunais darbinieks pildīs savā amatā (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 68. pants). Pirms TD parakstīšanas ir jāiepazīstina jaunais darbinieks ar viņa amata aprakstu, pretējā gadījumā disciplinārpārkāpumu gadījumā darba devējs nevarēs likumīgi uzlikt sodu, vēl jo vairāk atlaist darbinieku saskaņā ar pantu.
Ja tiek konstatēta smaga darba pienākumu nepildīšana, tas tiek uzskatīts par darba disciplīnas pārkāpumu un var nozīmēt atbilstošu sodu.
Likums ļauj atlaist darbinieku šī iemesla dēļ tikai divos gadījumos:
- Ja dienesta pienākumu neievērošana tika pamanīta vairāk nekā divas reizes.
- Ja darbinieks vairākas reizes bez pamatota iemesla nav izpildījis savus tiešos funkcionālos pienākumus. Šis fakts ir jāpierāda.
Sods par darba pienākumu nepildīšanu
Ja darbinieks pārkāpis disciplīnu un darba pienākumus nepildījis pirmo reizi, tad darba devējs var uzlikt tikai sodu. Taču, ja pienākumu nepildīšana atkārtojas, vadībai ir tiesības šādu darbinieku atlaist. Darba kodeksā nav skaidru norādījumu par pamatotiem darba pienākumu nepildīšanas iemesliem - tos katrā konkrētā gadījumā nosaka darba devējs. Bet vadītājam jāpamato atlaišanas iemesls, pievienojot faktus un attiecīgus dokumentus, kas kalpos kā pierādījums darba disciplīnas pārkāpumam.
Pilnas slodzes darbinieka atlaišanai dienesta pienākumu nepildīšanas dēļ vienmēr ir jānotiek pēc darba devēja iniciatīvas. Procedūra jāveic saskaņā ar likumu, pretējā gadījumā tiesas procesa gadījumā atlaišana var tikt atzīta par spēkā neesošu.
Iešausim pareizi
Pārkāpēja atlaišanas algoritms ir šāds:
- Pirmais solis ir savākt faktus, kas dokumentē darbinieka darba disciplīnas pārkāpumus uzņēmumā. Tiem jāpievieno izraksti no organizācijas normatīvajiem dokumentiem.
- Pārbaudiet darba aprakstu, ar kuru darbinieks iepriekš bija pazīstams. Atlaišana par tajā neuzskaitītu darba pienākumu nepildīšanu tiks uzskatīta par prettiesisku darbību.
- Pārliecinieties, vai darbinieks nav to personu sarakstā, kurām pēc darba devēja iniciatīvas ir aizliegts atlaist. Tā var būt darbiniece grūtniece vai sieviete, kurai ir bērni līdz 3 gadu vecumam (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 261. pants).
- Ir nepieciešams precizēt pārkāpuma datumu (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 193. pants), jo darba devējs var uzlikt sodu uzņēmuma darbiniekam tikai viena mēneša laikā no tā atklāšanas dienas.
- Jums ir jābūt darbinieka parakstītam paskaidrojumam, kurā norādīti pārkāpuma iemesli.
- Analizēt darba disciplīnas pārkāpumu patiesos iemeslus. Iespējams, pie vainas ir darbinieka tiešais vadītājs vai darba apstākļi.
- Sastādiet rīkojumu par atlaišanu dienesta pienākumu nepildīšanas dēļ, pēc tam iepazīstiniet ar to darbinieku un saņemiet viņa parakstu kā piekrišanas zīmi.
- Tālāk personāla darbiniekam ir pienākums reģistrēt rīkojumu par pārkāpēja atlaišanu reģistrācijas žurnālā un izdarīt attiecīgu ierakstu darbinieka darba grāmatiņā.
- Aizpildītais darba pārskats jāiesniedz bijušajam darbiniekam viņa atlaišanas dienā, un ar viņu ir jāveic pilns norēķins.
Atlaist darbinieku darba pienākumu nepildīšanas dēļ nav viegli, jo... Darba devējs var pierādīt disciplinārpārkāpumu tikai tad, ja darbinieks ir pilnībā informēts un oficiālie dokumenti ir ideālā stāvoklī. Pretējā gadījumā no darba atbrīvotais darbinieks varēs apstrīdēt viņa nelikumīgo atlaišanu, un darba devējs tiks saukts pie administratīvās atbildības saskaņā ar Regulas Nr.
Pašreizējais darba likums subjekta administrācijai dod tiesības noteiktos gadījumos lauzt darba līgumu pēc vēlēšanās. Viens no šiem iemesliem ir atlaišana par atkārtotu darba pienākumu nepildīšanu. Tomēr, lai šis akts būtu pilnīgi likumīgs, ir jāievēro noteikta procedūra.
Atkārtota darba pienākumu nepildīšana ir vairāku pārkāpumu vispārinājums, par kuru uzņēmuma administrācijai ir iespēja darbinieku atlaist. Šo jēdzienu nosaka darba likumi.
Atkārtota nepildīšana ir situācija, kad darbinieks pilnībā vai daļēji nepilda viņam uzņēmuma dokumentos noteiktos pienākumus, un tas tika atkārtots un fiksēts vairākas reizes pēc kārtas. Turklāt atlaišana var tikt veikta par darba līguma saistību nepildīšanu, iekšējās kārtības noteikumu, drošības instrukciju u.c.
Šai definīcijai var atbilst šādi gadījumi:
- Darbinieks neatrodas viņam noteiktajā darba vietā;
- Darbinieks bez attaisnojoša iemesla nepilda viņam dokumentos noteiktos amata pienākumus.
bukhproffi
Svarīgi! Lai pastāvīga neievērošana pārvērstos disciplinārpārkāpumā, ir jāapstiprina darbinieka vaina. Tikai šādos apstākļos ir pieļaujams viņu jebkādā veidā saukt pie atbildības, kā arī atlaist.
Turklāt Darba kodeksā ir fiksēti gadījumi, kad darbiniekam ir tiesības atteikties pildīt savus pienākumus, bet tajā pašā laikā viņam par šo notikumu vispirms jāinformē administrācija. Piemēram, kad viņš atsakās strādāt, jo viņam ir nokavēta alga.
Atlaist vai piemērot disciplinārsodu?
Darba kodeksā ir atspoguļoti vairāki veidi, kā sodīt darbinieku par pārkāpumiem, kas saistīti ar darba pienākumu veikšanu. Tie ietver rājienu, rājienu vai atlaišanu.
Lai piemērotu katru no tiem, vispirms ir jāapkopo plaša pierādījumu bāze par notikušo pārkāpumu, kā arī iepriekš jāiepazīstina darbinieks ar iekšējiem noteikumiem.
Kodekss arī ļauj nekavējoties izbeigt darba līgumu, ja darbinieks atrodas prombūtnē no viņam paredzētās vietas 4 stundas vai ilgāk. Tomēr jums ir jāaizpilda pārskati par šo jautājumu, kā arī jāsaņem paskaidrojošas piezīmes no darbinieka prombūtnes dēļ.
Ja darbinieks atrodas norīkotajā amatā, bet viņam uzticētos pienākumus pilda daļēji vai pilnībā tos ignorē, tad atlaišanu nevar veikt uzreiz. Jums ir jāievēro soli pa solim procedūra. Par katru šādu pārkāpuma brīdi ir jāsastāda dokuments, lai to apstiprinātu, lai reģistrētu darba kavējumus.
Pēc vairāku pārkāpumu faktu dokumentēšanas varat sākt atlaišanas procedūru. Taču, vispirms izvērtējot savāktos pierādījumus, direktoram ir jāizsaka aizrādījums un aizrādījums vainīgajam. Tieša atlaišana ir atļauta tikai pēc tam, kad ir pieteikti pirmie divi.
Uzmanību! Par vienu pārkāpumu vienlaikus aizliegts piemērot vairākus sodus, ieskaitot atlaišanu.
Ļoti bieži vadība un pārkāpējs darbinieks šādos apstākļos veic atlaišanu pēc pušu vienošanās. Tas ļauj darbiniekam aiziet no uzņēmuma bez sliktas atzīmes darba stāžā, savukārt uzņēmuma administrācija atbrīvojas no darbinieka, nebaidoties apstrīdēt viņa atlaišanu nepareizas dokumentu sagatavošanas dēļ.
Atlaišana par darba pienākumu nepildīšanu soli pa solim
1. darbība. Noskaidrojiet, vai tiešām ir noticis pārkāpums
Ja vadība uzskata, ka darbinieks nerīkojas atbilstoši saviem tiešajiem pienākumiem, vispirms ir jāizvērtē ar viņu noslēgtā līguma saturs, amata apraksts un citi iekšējie akti. Ja šādos dokumentos ir minēts pienākums, kuru viņš nepilda, tad atlaišanas procedūra ir atļauta.
Ja administrācija uzskata, ka viņam tas ir jādara, bet tas nav ierakstīts nekādos dokumentos, tad atlaišanas procedūru nevar sākt.
2. solis. Pienākumu nepildīšanas fakta fiksēšana
Lai dokumentētu gadījumu, kad darbinieks nepilda uzņemtos pienākumus, tiek izmantoti šādi dokumenti:
- Memorands;
- Pārkāpuma akts;
- Komisijas secinājumi.
Aizpildot katru no minētajām veidlapām, jāievada šāda informācija:
- Kā tieši tika identificēts pārkāpums;
- Kad tas tika izdarīts;
- Informācija par darbinieku, kurš izdevis šādu dokumentu;
- Dokumenta izveides datums.
3. solis. Pieprasiet darbiniekam paskaidrojuma rakstu par izdarīto pārkāpumu
Uzņēmuma administrācijai rakstiskā formā jāpieprasa darbinieka paskaidrojums, kāpēc viņš izdarījis šo darbību. Tajā pašā laikā lūgumu par paskaidrojuma raksta nodrošināšanu vislabāk veikt arī rakstiski un nodot darbiniekam pret parakstu vai nosūtīt ierakstītā vēstulē.
bukhproffi
Svarīgi! Rīkojums par atlaišanu pārkāpuma dēļ jāizdod 1 mēneša laikā no tā atklāšanas fakta. Tajā pašā laikā norādītajā laikā nav iekļauts laiks, kurā darbinieks bija slimības atvaļinājumā, kā arī arodbiedrības struktūras lēmuma gaidīšana.
Aizpildītais pasūtījums jāieraksta pasūtījumu žurnālā.
5. darbība. Izlasiet pasūtījumu
Tiklīdz rīkojums ir izveidots un to parakstījis direktors, tas tiek nosūtīts atlaistajai personai apstiprināšanai. Viņam rūpīgi jāizlasa tajā iekļautie dati un jāparakstās īpašā kolonnā.
Bet darbinieks var atteikties parakstīt dokumentu. Pēc tam šajā ailē tiek ievadīta atteikuma piezīme. Tālāk sanāk komisija vismaz divu cilvēku sastāvā, viņu un darbinieka klātbūtnē tiek skaļi nolasīts rīkojuma saturs, pēc kura tiek sastādīts parakstīšanas atteikuma akts.
Darbinieks var rakstiski pieprasīt šī dokumenta kopiju.
6. solis. Ieraksta veikšana personīgajā kartē
Lai veidlapā ievadītu informāciju par atlaišanu, jāizmanto sadaļa “Darba līguma izbeigšanas pamatojums”. Ir rinda, kas norāda, ka tiek reģistrēta darba pienākumu nepildīšana saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 5. punktu. Nepieciešams arī ierakstīt informāciju par pasūtījumu.
Aizpildītais ieraksts jāuzrāda darbiniekam pret parakstu. Ja viņš nevēlas to nolikt, viņam jāsastāda atteikuma parakstīšanas akts (līdzīgi kā rīkojuma atteikuma akts), un tas tiek pievienots personiskajai kartei.
7. solis. Ieraksta izdarīšana atlaistas personas darba uzskaitē
Visas atzīmes darba uzskaitē, kurās ir informācija par atlaišanu par pārkāpumiem, ir jāveic stingri likumā noteiktos vārdos.
Izbeidzot darba līgumu par biežu uzņēmuma noteikumu neievērošanu, šajā dokumentā tiek izdarīts šāds ieraksts: “Atlaist no darba atkārtotas darba pienākumu nepildīšanas dēļ bez pamatota iemesla, Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 5. punkts. ”.
Personāla darbiniekam jāatceras, ka šajā veidlapā nevar detalizēti aprakstīt līguma laušanas iemeslu. Par pamatu jābūt atsaucei uz vadības rīkojumu.
Piemērs ierakstam darba grāmatā par atlaišanu:
Speciālistam, kurš gatavo šādus ierakstus uzņēmumā, ir jāatceras, ka, ja viņš šo faktu nepareizi atspoguļos šajā dokumentā, tad viņam tiks piemērota finansiāla atbildība dienas vidējās izpeļņas robežās par visām dienām, par kurām iepriekš atlaistā persona nevarēja atrast darbu.
8. solis. Norēķinu akta sastādīšana pēc līguma izbeigšanas
Kad tiek izdots rīkojums, HR dienests to nodod grāmatvedībai algas aprēķinu veikšanai. Tās sagatavošanai uzņēmums var izmantot standartizēto veidlapu T-61.
Pirmo lapu aizpilda HR speciālisti, otrā ir paredzēta grāmatvedībai.
Priekšpusē ir redzama informācija par atlaižamo personu, tostarp atvaļinājuma dienu skaits, ko viņš nav izmantojis.
11. solis. Militārās reģistrācijas un iesaukšanas biroja paziņojums par atlaišanu (ja nepieciešams)
Persona, kas atlaista no amata par noziedzīga nodarījuma izdarīšanu uzņēmumā, var tikt klasificēta kā atbildīga par militāro dienestu. Pamatojoties uz tiesību normām, personāla nodaļai vai citai atbildīgajai personai ir pienākums 2 nedēļu laikā pēc līguma ar viņu izbeigšanas paziņot vietējai militārās reģistrācijas un iesaukšanas birojam.
Par to jāziņo formā, kas noteikta metodiskajās instrukcijās militārās uzskaites uzturēšanai organizācijās.
Vai tiesai ir iespējams atzīt atlaišanas nelikumību?
Uzsākot noformēt līguma laušanu ar personu par atkārtotu darba pienākumu nepildīšanu, darba devējam ir jāsaprot, ka visiem tā posmiem ir jābūt pareizi dokumentētiem un jāatbilst realitātei.
Ja jūs to ignorēsit, darbinieks, iesniedzot prasību tiesu iestādēs, varēs likumīgi apstrīdēt atlaišanu par darba kavējumiem vai citiem pārkāpumiem.
Pat neprecizitātes un kļūdu atzīšana izveidotajos dokumentos var novest pie darba attiecību izbeigšanas nelikumības atzīšanas pēc uzņēmuma administrācijas iniciatīvas.
Šādu gadījumu izskatīšanas prakse liecina, ka var apsvērt galvenos atlaišanas rīkojuma atcelšanas iemeslus:
- Darbinieka pārkāpumu reģistrēšanas un darba attiecību ar viņu izbeigšanas kārtības posmu secības pārkāpums.
- Neatbilstība starp dokumentos norādītajiem notikuma brīžiem, kas noveda pie darbinieka atlaišanas, un realitāti. Šādas neatbilstības ietver darbinieka iespējamās prombūtnes no darba atspoguļojumu, ja viņam ir pierādījumi, ka viņš tajā laikā strādāja, vai viņam bija darbnespējas lapa.
- Nepareiza darbinieka piekrišanas saņemšanas fakta reģistrācija pārcelšanai, darbam ārpus darba laika utt.
- Ja pārkāpējam darbiniekam nosūtītajos rakstveida paziņojumos nav lūguma saņemt no viņa paskaidrojumu par viņa izdarīto pārkāpumu. Darba devējam ir jāatceras, ka vēstule darbiniekam ir jānogādā personīgi vai jānosūta tā, lai tiktu fiksēta šī dokumenta saņemšana.
- Kad darbinieka saukšanai pie atbildības termiņš (seši mēneši) jau ir beidzies.
Uzmanību! Ja izskatāmajā lietā ir kāds no šiem momentiem, tiesnesis var noteikt piespiedu prombūtnes statusu, un uzņēmuma vadība viņam nevar noformēt atlaišanu.
Darbinieka atlaišana saskaņā ar Darba kodeksa pantu “par atkārtotu dienesta pienākumu nepildīšanu” ir diezgan izplatīts disciplinārsods. Tās piemērošana paredz, ka darba devējam stingri jāievēro likumā noteiktie noteikumi un kārtība, pretējā gadījumā darbinieks to varēs veiksmīgi apstrīdēt darba inspekcijā vai tiesā.
Darba disciplīnas ievērošana un sodi par tās pārkāpšanu
Krievijas Federācijas Darba kodekss darba disciplīnu sauc par obligātu visu organizācijas darbinieku pakļaušanos tajā noteiktajiem uzvedības noteikumiem.
Tas ir nepieciešams dzemdību nosacījums, bez kura nav sasniedzami kopīgā darba procesa mērķi.
Kopumā uzvedības noteikumi (darbinieku pamattiesību un pienākumu veidā) ir nosaukti Art. 21 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Taču katrā organizācijā tiem jābūt noteiktiem darba koplīgumā, vietējos normatīvajos aktos (iekšējie darba noteikumi - IR) un darba līgumos ar darbiniekiem.
Disciplinārsods ir soda līdzeklis darbiniekam par viņa izdarītu disciplinārpārkāpumu, kas tiek saprasts kā viņa paša vainas dēļ viņam uzticēto darba pienākumu nepildīšana/nepienācīga izpilde (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 192. pants). .
Tajā pašā laikā darba devējam ir tiesības piemērot pārkāpējam darbiniekam tikai tos pasākumus, kas noteikti ar Art. 192 TK:
- piezīme (vismaz stingra);
- rājiens (bargāks);
- atlaišana (pēdējais līdzeklis, uzliek tikai likumā noteiktajos gadījumos).
Pienākumiem jābūt strikti darba pienākumiem (amata pienākumiem, ja darbinieks ieņem amatu), un to nepildīšana/nepienācīga pildīšana var būt darbinieka pārkāpums:
- juridiskās prasības;
- viņu saistības saskaņā ar darba līgumu;
- PVTR;
- amatu apraksti, noteikumi utt.;
- rīkojumi, instrukcijas, vadības instrukcijas utt.
Disciplinārsods par atkārtotu dienesta pienākumu nepildīšanu
- savlaicīga rīkojuma izdošana par soda uzlikšanu atlaišanas veidā;
- darbinieka iepazīstināšana ar to pret parakstu;
- atlaišanas dienā - izsniedzot viņam aizpildītu darba grāmatu un veicot viņam pēdējos maksājumus.
Rīkojumā un ierakstā darbinieka darba grāmatā jābūt atsaucei uz 5. panta 1. daļas 1. punktu. 81 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Atlaišanas formulējums var izskatīties šādi: “atlaists sakarā ar atkārtotu darba pienākumu nepildīšanu darbiniekam bez pamatota iemesla, ja viņam ir piemērots disciplinārsods, Darba kodeksa 81.panta pirmās daļas 5.punkts. Krievijas Federācija.