Nemateriālie stimuli un to rezultāti. Nemateriālie stimuli personāla darba aktivitātēm

Mūsdienu ekonomiskās realitātes liek uzņēmumu vadītājiem meklēt veidus, kā stimulēt savu darbinieku darba efektivitātes pieaugumu. Parasti šādu rezultātu sasniegšanai tiek izmaksātas prēmijas un paaugstināts algu līmenis. Tas nodrošina nepieciešamo rezultātu, taču to nevar praktizēt ilgu laiku. Šāda motivācija pamazām var pārvērsties par dārgu prieku. Izmaksas nopietni pieaug. Tāpēc nemateriālie stimuli, kas tiek pielietoti dažādās pasaules valstīs, kļūst nozīmīgi.

Kā stimulēt savu darbinieku produktivitāti, nepalielinot algas un nemaksājot prēmijas. Viss par nemateriālajiem stimuliem darbiniekiem.

Ko nozīmē nemateriālā motivācija?

Stimuli, kas definēti kā nemateriāli, ietver tādus stimulu veidus, kuriem nav nepieciešama tieša naudas resursu izmantošana. Konkrēta uzņēmuma vērtība daudziem tā darbiniekiem slēpjas ne tikai algas lielumā. Cilvēkus interesē arī kas cits:

• karjeras izaugsme;
• pieņemamus darba apstākļus;
• draudzīgs personāls utt.

Darbinieki ir gatavi atbildēt, ja jūt, ka uzņēmums ir ieinteresēts. Lojalitātes līmeņa paaugstināšana ir vienīgais, ko var panākt ar nemateriālo stimulu palīdzību.

Piedāvātais motivācijas veids vairāk atbilst tai personāla daļai, kura ir ieinteresēta attīstībā, kas var veicināt karjeras izaugsmi. Darbaspēks ir neviendabīgs. Daži tiecas pēc kaut kā, bet citi pilda sava veida pienākumu, ko uzliek eksistences vide. Pēdējie vēlas maz: laicīgi saņemt algu un neko vairāk. Te nevar būt ne runas par attīstību. Tas prasa darbinieku testēšanu, lai saprastu, pie kuras kategorijas viņi pieder.

Stimulēšanas veidi

Parasti motivāciju klasifikācija komandā noved pie divu grupu veidošanās: materiālā un nemateriālā. Tajā pašā laikā tiek izdalīti individuālie un kolektīvie stimuli.

Finansiālie stimuli neprasa garus skaidrojumus. Un tāpēc viss ir skaidrs. Tiek pasniegtas balvas un dažādi bonusi. Tas pozitīvi ietekmē darba kvalitāti, jo naudas atlīdzība ir efektīvs stimuls. Tajā pašā laikā algu regulēšanas sistēma katru gadu ir jāpārskata. Darbiniekiem ir jāsaprot, ka viņu kvalitatīvais darbs tiks atalgots jebkuros apstākļos.

Kas attiecas uz nemateriālo motivāciju, tai var būt netiešs raksturs: apmaksāts atvaļinājums, slimības atvaļinājums, veselības apdrošināšanas nodrošināšana, apmācības, kuru mērķis ir uzlaboties utt.

Tāpat tiek nodrošināta atbilstoša motivācija, izmantojot:

• radot apstākļus karjeras izaugsmei;
• darbinieku nozīmes atzīšana, ko apliecina vadības pateicības un sertifikāti;
• radot komfortablu vidi kolektīvā, stiprināts dažādos pasākumos. Kopīgi pasākumi satuvina darbiniekus, kas galu galā noved pie pozitīvām pārmaiņām. Darbinieku darbs kļūst efektīvāks.

Rietumos ar terminu komandas veidošana bieži tiek apzīmēts komandas veidošanas process, kas tiek veikts, lai veiksmīgi attīstītu uzņēmumu. Tiek rīkotas sacensības, organizēti kopīgi braucieni, organizētas sporta sacensības un daudz kas cits, kas varētu veicināt tā saukto komandas saliedēšanu. Runājot par uzņēmumiem no Krievijas, viņi tikai sāk iesaistīties šāda veida praksē.

Ja jūs domājat, ka nefinansiālā motivācija neprasa naudas izdevumus no uzņēmuma puses, tad jūs maldāties. To darbību īstenošana, kas veicina šāda veida motivāciju, nav iespējama bez naudas ieguldījumiem. Lai gan tiešie naudas maksājumi darbiniekiem šajā gadījumā netiek veikti.

Motivācijas attīstība bez materiālās sastāvdaļas ir jāveic individuāli atbilstoši noteiktiem faktoriem, kas raksturo konkrēto uzņēmumu. Jāņem vērā korporatīvā kultūra, attīstības resursi, mērķi un uzdevumi. Svarīgi punkti ir strādnieku dzīves stāvoklis, to nozīme, dzimums un vecums. Tas viss palīdz apzināt darbinieku prioritātes ne tikai attiecībā uz darbu, bet arī dzīvi.

Motivācijas sistēma lielā mērā ir balstīta uz uzņēmumu individualitāti, taču ir arī vispārīgi principi, kuru pamatā ir trīs principi:

1. Konkrētā uzņēmuma mērķi un uzdevumi ir pamatā aplūkojamā veida sistēmas izveidei. Izvēlētās stimulēšanas metodes ir jāievieš tikai tad, ja ir izprasta to efektivitāte uzņēmuma stratēģisko plānu sekmēšanā.
2. Uzņēmuma resursi un budžets ir svarīgi elementi, bez kuriem nav iespējams stimulēt darbaspēku, pat ja tas ir nemateriāls. Piemēram, par labu motivējošu risinājumu var kalpot sertifikātu izsniegšana darbiniekiem, kas apliecina viņu kvalifikācijas paaugstināšanu. Bet tas ir pieejams tikai tad, ja tam ir līdzekļi.
3. Veidojot motivatorus, nepieciešams apzināt darbinieku individuālās vajadzības. Jūs nevarat operēt ar informāciju, kas iegūta, pamatojoties uz vidusmēra darbinieka pieprasījumiem. Tas neveicina sistēmas efektivitāti.

Nemateriālās motivācijas veidi

Uzņēmuma panākumus nodrošina ne tikai darbinieku naudas balvas. Nemateriālie stimuli, kas var būt šādi, sāk kļūt arvien svarīgāki:

1. Radīšana. Ir jārada apstākļi, lai darbinieki varētu izpausties. Ja cilvēkam ir ambīcijas, tad tās ir jārealizē. Darbinieku apmācība ļauj uzlabot viņu īpašības. To nevajadzētu atstāt novārtā.
2. Apmierinātība. Darbam uzņēmumā ir jāsniedz gandarījums. Ir labi, ja darbinieki tiek iesaistīti uzņēmuma problēmu risināšanā. Viņiem ir jābūt tiesībām balsot.
3. Morālā sastāvdaļa. Fiziskais nogurums un nervu spriedze prasa atbrīvošanos. Ir jāpalīdz darbiniekiem, kas tiek panākts, nodrošinot papildu brīvo laiku, pagarinot atvaļinājuma ilgumu (?), padarot elastīgāku darba grafiku u.c.. Morālās motivācijas uzturēšanai svarīgi ir sabiedrības stimuli. Kvalitatīvs darbs jāapliecina ar mutisku pateicību, sertifikātiem un medaļām.
4. Izglītība. Darbinieku prasmju (zināšanu) līmeņa paaugstināšana ir dārgs darbs, taču tas ir tā vērts. Darba efektivitāte palielinās, ja to ievieš uzņēmumā. Iespēju pilnveidot savas prasmes novērtē lielākā daļa darbinieku. Darba vietu maiņas dēļ uzņēmuma iekšienē nepieciešamas rotācijas.

Prasības stimulēšanas sistēmai

Lai izveidotu efektīvu stimulu sistēmu, ir nepieciešams, lai tās darbība atbilstu šādiem nosacījumiem:

1. Izvēlētie motivētāji ir vērsti uz prioritāro problēmu risināšanu.
2. Sistēmā definētās stimulēšanas metodes aptver visus: no ražošanas darbiniekiem līdz vadības darbiniekiem.
3. Nemateriālie stimuli seko līdzi biznesa attīstībai. Uzņēmuma izaugsme ir virzība no posma uz posmu un atbilstošu problēmu risināšana. Stimulēšanas sistēmai nepieciešama tāda pati pieeja. Tās attīstība ir dabiska.
4. Nemateriālās motivācijas metodes atbilst darbinieku vajadzībām. To var panākt tikai tad, ja tiek apkopota informācija par personāla individuālajām vajadzībām.
5. Nemateriālo stimulu jēdziens tiek mainīts katru gadu. Laika gaitā motivācijas sistēma kļūst novecojusi. Viņa pārstāj stimulēt.

Cilvēkresursu vadība, izmantojot Japānas piemēru

Japānas ekonomikas straujā attīstība pagājušā gadsimta vidū ir saistīta ar veidu, kā šajā valstī tiek veidotas attiecības ar personālu. Sasniegtie panākumi ir saistīti ar trim principiem:

1. Garantēta nodarbinātība, ja japāņu strādnieks visu mūžu strādā vienā un tajā pašā uzņēmumā.
2. Karjeras izaugsme atkarībā no vecuma un darba pieredzes.
3. Arodbiedrību kustības iezīmes.

Japānā kolektīvisms ir pārāk attīstīts. Tā paša uzņēmuma darbinieki ir gandrīz ģimene. Grupu psiholoģija palīdz atrisināt ne tikai ražošanas problēmas, bet arī personīgās, kas saistītas ar individuālo mērķu sasniegšanu.

Stimulēšanas sistēmas rīki

Uzņēmumi var definēt konkrētus nemateriālās motivācijas mērķus un principus dažādos veidos, taču vispārējais motivētāju kopums visiem ir aptuveni vienāds:

• pabalsti – darba dienu samazināšana. Popularitāti gūst shēma, kad darbiniekam tiek dota iespēja izmantot vairākas dienas gadā pēc saviem ieskatiem;
• pasākumi - svinības, ekskursijas un citi kolektīva laika pavadīšanas veidi. Tie rada kolektīvā “ģimenisku” atmosfēru, kas pozitīvi ietekmē darba kvalitāti;
• atzinība par nopelniem - karjeras izaugsme un dažādi stimuli tiem, kuru darbība būtiski palīdzējusi uzņēmuma attīstībai;
• nefinansiālas balvas - simboliskas dāvanas, pabalsti, veselības apdrošināšana u.c.

Materiālās un nemateriālās atlīdzības, kā arī jauktās atlīdzības tiek uzskatītas par stimuliem. Tomēr tie var būt nedaudz savdabīgi.

Materiāls

1. Materiāla rakstura stimuli, kas vērsti nevis uz darbinieku, bet gan uz viņa mājsaimniecību: salona abonements, papildu izglītības nodrošināšana utt.
2. Zemākā līmeņa darbiniekiem ir prēmijas, vidējam līmenim - peļņas procents un augstākajam līmenim - īpašumtiesības uz uzņēmuma vērtspapīriem.
3. Svinīgi pasākumi, dāvanas un prēmijas tiem, kas uzņēmumā strādā jau ilgāku laiku.
4. Dāvanu kartes, kas dod tiesības iegādāties preces konkrētajā tirdzniecības tīklā par noteiktu summu.
5. Augstākās klases žurnālu produktu abonēšana, dalība klubos un dažāda veida biedrībās, kuras tiek piedāvātas darbiniekam izvēlēties.
6. Ēdināšanas sertifikāti, kas ļauj apmeklēt dārgus restorānus ar ģimenes locekļiem.
7. Īpašas dāvanas, kas saistītas ar darbinieku vaļaspriekiem.

Nemateriālie stimuli darbiniekiem

1. Verbālā pateicība.
2. Titula “Labākais darbinieks” piešķiršana, pamatojoties uz mēneša rezultātiem.
3. Pāriet uz citu darbu horizontāli, kad tas nav paredzēts karjeras izaugsmes veicināšanai, bet gan ērtāku darba apstākļu nodrošināšanai.
4. Iekarināt ierāmētas pateicības vēstules speciāli tam paredzētā vietā.
5. Informācijas izvietošana uz ziņojumu dēļa, kas atrodas personāla atpūtas zonā, norādot, ka apbalvotais darbinieks visus viņam uzticētos uzdevumus veic laikā un kvalitatīvi.
6. Darba grafiku un atpūtas laika plānošana, ņemot vērā darbinieka vēlmes.
7. Fotogrāfijas ievietošana laikrakstā, ko uzņēmums izdevis kā korporatīvu publikāciju.
8. Izdodiet ziņu, lai izteiktu pateicību par labo darbu.
9. Svinīgu atvadu organizēšana darbiniekiem, kuri sevi parādījuši pozitīvi un kuri aiziet no uzņēmuma darba maiņas dēļ.
10. Autoritātes loka paplašināšana, nemainot darba vietu.
11. Ieraksts personīgajā lietā, ko var saprast kā darba grāmatu (skat.?), paldies.

Jauktas personāla stimulēšanas metodes

1. Fotoalbuma izveide, kas atspoguļo darbinieka darba aktivitātes.
2. Simboliskas dāvanas ar uzrakstiem, piemēram, “Labākais strādnieks”: krūze, T-krekls utt.
3. Oriģinālā emblēma.
4. Biroja preces, kas izceļas ar augstu izpildes kvalitāti, ripoša vimpeļa veidā: no viena darbinieka pie otra darba panākumu rezultātā noteiktā laika periodā (nedēļā, mēnesī).
5. Pusdienas, kad izcili darbinieki tiekas pie viena galda ar uzņēmuma vadību.
6. Sūtīšana uz semināriem vai līdzīgiem pasākumiem ārpus pilsētas, kurā atrodas uzņēmums, kuru tēmas interesē apbalvoto darbinieku.
7. Izstāžu apmeklēšana ar noteiktu specializāciju.
8. Uzņēmuma apmaksātas apmācības, ņemot vērā iespējamo karjeras izaugsmi vai esošo pienākumu paplašināšanu.
9. Mentorings (apmaksāts) uzņēmuma iekšienē, tiek veikts vienaudžu līmenī.

Materiālie stimuli personālam tiek plaši izmantoti valstīs ar attīstītu ekonomiku. Darbinieku iedrošināšanai tiek izmantotas materiālās stimulēšanas metodes.

Tās maksājumu sistēmas, kas ietver balvu un prēmiju izsniegšanu, nav visaptverošas. Bet mūsdienās tos diezgan plaši izmanto daudzās organizācijās. Starp finansiālo stimulu mērķiem ir šādi:

• organizācijas darbinieku radošās aktivitātes paaugstināšana;
• palielināt speciālista interesi par biznesa panākumiem;
• palielināt darba aktivitāti un uzlabot personāla sniegumu.

Uzņēmuma personāla iedrošināšana

Darbinieku atalgošana var izpausties dažādos veidos. Tas ir paredzēts, lai nodrošinātu augstas kvalitātes preces un stimulētu personāla efektivitāti. Ir novērots, ka uzņēmumi samazina zaudējumus no pārstrādes un defektiem un būtiski uzlabo preču patēriņa īpašības, ja tie nodrošina darbiniekus ar prēmijām.

Darba ražīgums palielinās un ražošanas rentabilitāte palielinās, ja darbu stimulē prēmijas. Turklāt palielinās produktu apjoms, speciālisti sniedz labākus pakalpojumus.

Darbinieku materiālo stimulu ieviešana uzņēmumā veicina lielāku personāla produktivitāti darbaspēka ziņā un ļauj uzņēmumam ieņemt spēcīgas pozīcijas tirgū.

Vadītājiem rūpīgi jāizvērtē bonusu sistēmas ieviešanas priekšrocības. Ekonomiskā analīze ļaus noskaidrot, vai materiālo stimulu ieviešana ietekmēs peļņas masu un vai samazināsies uzņēmuma ražošanas izmaksas.

Kam pievērst uzmanību, izstrādājot sistēmu?

Izstrādājot bonusu sistēmu, ir skaidri jādefinē to cilvēku loks, kuri var pretendēt uz atlīdzību. Šim nolūkam ir noteikti bonusa rādītāji un to skaits. Ir norādīts, kā tie tiks reģistrēti un kā tiks novērtēti bonusa faktori. Turklāt uzņēmuma vadībai ir jānosaka atalgojuma apmērs.

Informācija par to jānorāda darba koplīgumā, vai arī var sastādīt īpašu noteikumu par materiālo atlīdzību, kas ir koplīguma pielikums.

• Materiālie stimuli tiek maksāti, pamatojoties uz vairākiem rādītājiem. Tie parasti ietver:
• kvalitātes uzlabošana;
• uzņēmuma akciju vērtības pieaugums;
• uzņēmuma peļņa;

Prēmiju fonda lielumu nosaka organizācijas vadība, pēc tam līdzekļi tiek sadalīti starp darbiniekiem. Kritēriji var atšķirties. Tiek ņemts vērā darba stāžs uzņēmumā, nostrādāto dienu skaits sešu mēnešu periodā utt. Dažreiz fonda līdzekļi vienkārši tiek sadalīti vienādās daļās starp darbiniekiem. Citos gadījumos viņi vienkārši piešķir prēmiju, pamatojoties uz pamatalgu.

Var būt vairāki varianti, taču viss ir atkarīgs no tā, ko tieši uzņēmuma vadība vēlas veicināt. Tā varētu būt lojalitāte uzņēmumam, darbinieku disciplīna, kvalifikācija. Tie darbinieki, kuri projektā strādāja komandas sastāvā, var saņemt prēmiju par ieguldījumu uzņēmuma attīstībā, solidaritātē u.c.

Apvienojot darbinieka un uzņēmuma materiālās intereses, var sasniegt ievērojamus rezultātus. Uzņēmums, stimulējot darbinieku darbu, vēršot viņu centienus uz uzņēmumam nepieciešamo mērķu sasniegšanu, saņem augstus darbaspēka rādītājus un palielina produkcijas izlaidi.

Personāla motivācija un atalgojums prasa pastiprinātu uzmanību no darba devēja. Tiek lēsts, ka atalgojumu darbinieki uzskata par nozīmīgu, ja tas ir vismaz 10% no gada algas. Jāizpilda vēl viens nosacījums. Katram uzņēmuma darbiniekam precīzi jāzina, kā tiek noteikts atalgojuma apmērs.

Ja uzņēmuma vadība nenodod šo informāciju speciālistiem, materiālās atalgojuma sistēmas ieviešana zaudēs visu jēgu.

Izstrādājot atalgojuma sistēmu, ir vērts izmantot ne tikai materiālos, bet arī morālos stimulus, bet pirmajiem vajadzētu dominēt. Ir vairāki noteikumi, kas uzņēmuma vadībai jāņem vērā, ieviešot bonusu sistēmu:

1. Ja uzņēmuma vadītājs nolemj izmantot personāla materiālās stimulēšanas sistēmu, tad jārūpējas, lai tā būtu viegli saprotama un saprotama ikvienam uzņēmuma darbiniekam.
2. Pozitīvie darba rezultāti un darbinieka izcilie sasniegumi ir nekavējoties jāapbalvo. Tāpēc ir vērts izstrādāt elastīgu atlīdzības sistēmu. Sistēmas pilnveidošana jāveic regulāri, bet izmaiņas jāveic tikai pēc tam, kad tās ir vispusīgi izpētītas.
3. Jums jāpievērš īpaša uzmanība stimula lielumam. Par nozīmīgu ieguldījumu ir vērts piešķirt lielas prēmijas. Par starprezultātu darba rezultātiem vajadzētu arī atalgot, ja darbinieks ir sasniedzis nozīmīgus sasniegumus. Šādas prēmijas var tikt izsniegtas biežāk, taču atlīdzības apjoms būs mazāks.

Materiālās atlīdzības sistēmas izstrāde

Atlīdzības sistēma jāveido tā, lai uzņēmuma darbinieki justu, ka prēmijas tiek piešķirtas godīgi. Vērtēšanai jāizmanto katram saprotami un par pareiziem atzīti rādītāji. Piemēram, darbinieks, kurš pārskata periodā veicis visvairāk pārdošanas apjomu, saņem prēmiju.

Ir nepieciešams izstrādāt šādu stimulēšanas sistēmu, lai uzņēmuma darbinieki būtu ieinteresēti ne tikai uzlabot savu sniegumu, bet arī strādāt komandā, cieši sadarbojoties ar citiem speciālistiem.

Uzņēmumā strādājošajiem speciālistiem ir jāsaprot, kā viņu darbs ietekmē kopējo lietu, vai pastāv saistība starp viņu darbības rezultātiem un to, cik ātri uzņēmums sasniedz savus mērķus. Speciālistiem skaidri jāsaprot, kā viņu kļūdas ietekmē uzņēmuma darbību.

Ekonomiskā motivācija var būt ļoti efektīvs instruments, ja to izmanto pareizi. Uzņēmuma vadībai ir jādomā, cik reizes uzņēmuma darbinieki saņems atalgojumu (papildus algai). To var uzkrāt 1 vai 2 reizes gadā, reizi ceturksnī, mēnesī vai katru nedēļu. Vislabāk šādu labumu sadali izmantot, kad tiek veicināts ne tikai cilvēka individuālais darbs, bet arī viņa interese par kopīgas lietas panākumiem.

Atalgojuma politika uzņēmumā

Personāla atalgojums ir visi tie izmaksu veidi, ko uzņēmums sedz uz darba līguma pamata. Jāņem vērā, ka materiālais atalgojums vien ir neefektīvs, tas ir jāapvieno ar sociāli psiholoģiskiem faktoriem.

Uzņēmumu vadītāji speciālistu motivēšanai plaši izmanto vairākus organizatoriskus un administratīvus faktorus. Pēdējie ietver:

• komfortablus darba apstākļus;
• interesantāko darbu nodošana labākajiem darbiniekiem;
• uzņēmuma komandas atzinība par darbinieka panākumiem;
• speciālista paaugstināšana pa karjeras kāpnēm;
• privilēģijas un vara;
• līdzdalība svarīgu vadības lēmumu pieņemšanā.

Personāla materiālā motivācija ir paredzēta, lai apmierinātu dažādas darbinieka vajadzības, piemēram, drošības vai viņa fizioloģiskās vajadzības. Jāņem vērā fakts, ka organizācijas darbinieki augstās algas uzskata par statusa pazīmi. Augsts atalgojums liecina par cilvēka augsto statusu uzņēmumā un šī darbinieka kā speciālista cieņu.

Augstas algas un prēmijas var apmierināt cilvēka vajadzību pēc pašcieņas, ja viņš ir vērsts uz profesionālo izaugsmi. Visa informācija par atalgojuma politiku jānorāda, sagatavojot īpašu paziņojumu.

Darbinieku atalgojums un tā veidi

Ikviens ir atšķirīgs dažiem darbiniekiem, tas, ko citi uzskata par triviālu, var būt vērtīgs. HR speciālisti, strādājot ar uzņēmuma personālu, strādā ar divu veidu atalgojumu:

1. Iekšējā atlīdzība. Tie var ietvert pašcieņu, sasniegumu sajūtu un sava darba jēgas sajūtu. Šāda veida atlīdzību ir diezgan viegli nodrošināt. Uzņēmuma vadībai ir precīzi jānosaka uzdevums un jārada piemēroti darba apstākļi.
2. Ārējā atlīdzība. To nodrošina organizācija. Tie ir augsta statusa, speciālista atzinības un uzslavas, darbinieka paaugstināšanas simboli. Turklāt tā ir liela alga, vairāki papildus maksājumi, kas var ietvert kādu izdevumu apmaksu un apdrošināšanas noformēšanu. Tas ietver arī papildu atvaļinājumu.

Jāņem vērā fakts, ka darbinieku materiālās stimulēšanas sistēma var ietekmēt uzņēmuma spēju piesaistīt nepieciešamo personālu, noturēt viņu darbā un veiksmīgi motivēt.

Ja vadītājs ir apstiprinājis neefektīvu atalgojuma sistēmu, cilvēki var kļūt demotivēti. Tas izraisa lielu darbinieku mainību. Darba ražīgums samazinās, un ražošanā bieži rodas konflikti. Neapmierināti darbinieki sabotē darba procesu un var pārtraukt profesionālo darbību. Komandā briest konflikti, iespējama sadursme ar vadītājiem un organizācijas direktoru.

Ieviešot efektīvu prēmiju sistēmu, vadītāji paaugstinās savu padoto produktivitāti un virzīs viņu darbību pareizajā virzienā.

Motivācijas izvēle uzņēmuma darbiniekiem

Personāla speciālistam un vadītājam ir ļoti svarīgi savlaicīgi noskaidrot darbinieka motivāciju. Ja cilvēks ir orientēts uz veiksmes ārējo atribūtu, viņu var motivēt ne tikai palielinot algu, bet arī piedāvājot dažādus bonusus. Šāds darbinieks cītīgi izvairīsies no sodiem, viņš neļaus savam vārdam nokļūt uz kauna dēļa.

Tie darbinieki, kuri patiesi mīl savu darbu, novērtēs to, ja vadība viņiem uzticēs sarežģītākus projektus. Tā būs viņu profesionalitātes atzinība.

Ir vērts ņemt vērā, ka daudz kas ir atkarīgs ne tikai no speciālista motivācijas, bet arī no vairākiem citiem faktoriem. Pirmkārt, tā ir darbinieka pozīcija. Ir jāsaprot, ka pārdošanas speciālistam ir viena motivācija, savukārt nodaļas vadītājam pavisam cita. Otrkārt, daudziem cilvēkiem ir svarīga sociālā motivācija: vadības mutiska uzslava, svinīga balvas pasniegšana utt. Vēl viens svarīgs faktors ir speciālista iesaistīšanās darbā.

Speciālistu motivācijas noteikšana

Lai noskaidrotu cilvēka motivāciju, personāla darbinieki un vadītāji izmanto anketas un novērošanas metodes.

Izmantojot aptaujas, var saprast, vai darbinieks ir ieinteresēts ārējā motivācijā. Ja cilvēks ir ambiciozs, tad viņam būs svarīgi ārējie veiksmes atribūti.

Kvalificēta personāla piesaiste un noturēšana ir aktuāla Krievijas biznesa problēma. Motivācijas programmas, kas paredzētas, lai palielinātu darbinieku efektivitāti un lojalitāti pret darba devēju uzņēmumu, palīdz atrisināt šo svarīgo jautājumu. Pēc ekspertu domām, šodien tikai 20% Jekaterinburgas uzņēmumu savā praksē efektīvi izmanto motivācijas rīkus. Cik pamatotas ir šādu pasākumu izmaksas un kādas kļūdas Urālu uzņēmēji visbiežāk pieļauj, īstenojot motivācijas programmas?

Motivācija kā iekšējās motivācijas veidošanas procesa vadīšanas funkcija organizācijas biedru vidū rīkoties, lai sasniegtu organizācijas mērķus saskaņā ar tiem deleģētajiem pienākumiem un saskaņā ar plānu. Speciālisti uzņēmuma pieeju personāla motivēšanai iedala divos galvenajos veidos: sasniegumu motivācija un izvairīšanās motivācija. Vienkārši sakot: nūju metode un burkānu metode. Sasniegumu motivācijas mērķis ir, lai darbinieku vadītu pozitīvi motīvi, vēlme pēc lielāka atalgojuma, karjeras izaugsmes un viņa nopelnu atzinības. Kad uzņēmums īsteno izvairīšanās motivāciju, darbinieki tiek sodīti ar naudas sodu, disciplinārsodu utt. Kā norāda uzņēmuma Corporate Training Strategies eksperti, nav vēlams dot priekšroku kādam motivācijas veidam.

Jeļena Pjatņikova, uzņēmuma “Corporate Training Strategies” ģenerāldirektore: “Ir jābūt abiem. Jūs nevarat tikai iedrošināt un jūs nevarat vienkārši sodīt. Mums ir vajadzīgs līdzsvars."

Stimulējošās motivācijas veidā, humanitārā - naudas motivācija, materiālā nemonetārā motivācija, nemateriālā motivācija. Urālu uzņēmumi, kā likums, dod priekšroku stimulēšanas programmām, un mūsdienās tiek aktīvi izmantotas dažādas humānās motivācijas iespējas. Kā atzīmē eksperti, Rietumu sistēmas interesējas vairāki uzņēmumi.

Jeļena Pjatņikova, uzņēmuma “Corporate Training Strategies” ģenerāldirektore: “Uzņēmumi izvirza sev stratēģiskus mērķus. Šie mērķi tiek paziņoti struktūrvienībām, nodaļās – katrai personai, un katram cilvēkam tiek piešķirti vairāki rādītāji, pēc kuriem tiek mērīta viņa darba efektivitāte un attiecīgi ar šo efektivitāti tiek piesaistītas algas.

Pareizi izstrādāt šādus rādītājus nav viegls uzdevums. Kā atzīmē eksperti, lielākā daļa reģionālo uzņēmumu, kas pirmo reizi ievieš šāda veida sistēmas, pieļauj kļūdas tieši izstrādes stadijā.

Jeļena Pjatņikova, uzņēmuma “Corporate Training Strategies” ģenerāldirektore: “Vai nu rādītāji ir pārāk zemi, tad cilvēki saņem 200-300% prēmijas, vai arī rādītāji ir pārāk augsti un cilvēki saka, ka nekad nesasniegs tādus rādītājus, vai rādītājus tiek piešķirti bez diskusijām. Šīs problēmas mūsdienās ir diezgan izplatītas.

Mūsdienās viens no izplatītākajiem motivācijas programmu veidiem ir materiālās nemonetārās. Uzņēmumi šādai motivācijai izmanto visdažādākos rīkus, piemēram, uzņēmuma transportlīdzekļu nodrošināšanu, mobilo sakaru apmaksu, bērnudārzu, izglītību, korporatīvo medicīnisko aprūpi un pat mājokļa nodrošināšanu.

Olga Antipkina, MTS kontaktu centra vadītāja: “Mums ir laba sociālā programma, nodrošinām visu vakara maiņu piegādi. Tas ir, darbinieki, kuri darbu pabeidz pulksten 21–21 un vēlāk, tiek nogādāti viņu dzīvesvietā.”

Uzņēmums Euroset izmanto plašu šādu rīku klāstu. Urālu filiālē strādā aptuveni četri tūkstoši darbinieku, vairāk nekā 70% ir mazumtirdzniecības ķēžu darbinieki. Tāpēc, izstrādājot motivācijas programmas, Euroset koncentrējas tieši uz mazumtirdzniecības personālu. Uzņēmums apmāca pārdevējus konsultantus, sniedz finansiālu palīdzību īpaši sarežģītās dzīves situācijās, darbojas efektīva medicīniskās aprūpes programma.

Jevgeņijs Briksins, uzņēmuma Euroset Urālu filiāles apdrošināšanas grupas vadītājs: “Mūsu holdingā ir noteikta sociālā pakete ar nosaukumu Eurodiscount. Tajā iekļauti vairāki produkti, viens no tiem ir brīvprātīgā veselības apdrošināšana. Darbiniekam, kurš šajā uzņēmumā nostrādājis 6 un vairāk gadus, ir tiesības iegādāties brīvprātīgās veselības apdrošināšanas polisi.”

Euroset plaši izmanto bonusu programmas, kas paredzētas pārdošanas apjomu palielināšanai. Darbinieki tiek atalgoti ar tūrisma braucieniem kā novērtējumu par viņu sasniegumiem. Ir iespēja pat laimēt automašīnu. 1.oktobrī uzņēmums uzsāka unikālu pārdošanas konsultantu veicināšanas programmu, kuras laikā darbinieki var laimēt jaunus dzīvokļus.

Yana Lentach, Euroset Urālu filiāles cilvēku attiecību direktore: “Viņi pārdod noteiktu zīmolu tālruņus un, pamatojoties uz rezultātiem, nopelna noteiktus punktus. Pēc tam šī punktu sistēma tiek pārvērsta kvadrātmetros, un aktīvākie, enerģiskākie un veiksmīgākie var iegūt dzīvokli vai hipotēkas pirmo iemaksu.

Pēc ekspertu domām, galvenais ir individualizēt pieeju katram darbiniekam. Optimālā variantā materiālās nemonetārās motivācijas sistēma ir veidota pēc kafejnīcas ēdienkartes principa. Katrs darbinieks no uzņēmuma saņem viņam nepieciešamo palīdzību.

Jeļena Pjatņikova, uzņēmuma “Corporate Training Strategies” ģenerāldirektore: “Tas ir, saraksts ar to, ko uzņēmums dara savu darbinieku labā. Atkarībā no personas ieņemamā amata uzņēmumā, nostrādātā ilguma un amata nozīmīguma tiek ievadīti dažādi parametri. Cilvēkam ir tiesības no šī saraksta izvēlēties to, kas viņam tieši vajadzīgs.”

Īpašs motivācijas programmu veids ir nemateriāls. Kā norāda uzņēmuma Corporate Training Strategies eksperti, kas specializējas biznesa apmācībā personāla vadības jomā, izstrādājot šādas sistēmas, pieejas ir jāsadala rīkos nākamo darbinieku piesaistei. Piemēram, uzņēmumam ar pārskatāmu algu un karjeras attīstības sistēmu ir lielākas iespējas piesaistīt augsti kvalificētus speciālistus. Tādējādi daudzi Urālu uzņēmumi sākotnējā posmā cenšas izskaidrot darbiniekiem savas izredzes. Jo īpaši šāda prakse pastāv Euroset uzņēmumā.

Yana Lentach, uzņēmuma Euroset filiāles Urālu cilvēku attiecību direktore: “Ir mācību centrs, kas, teiksim, pašā sākumā izskaidro uzvedības politiku uzņēmumā, iespējamās karjeras izaugsmes politiku, un tas ir pozicionēti ne tikai nodaļu līmenī darbam ar cilvēkiem, bet arī filiāļu vadītājiem. Tas ir, darbinieki saprot, ka ir iespēja augt un attīstīties.

Izstrādājot motivācijas saglabāšanas sistēmas, eksperti iedala personālu uzņēmumam lojālos un savai profesijai lojālos. Uzņēmumam lojālajiem ir piemērotas dažādas motivācijas programmas, tostarp profesionāli konkursi, korporatīvās apmācības, dažādas atzinības formas. Arī uzņēmuma informatīvā atvērtība darbiniekiem veicina noturēšanu. Profesionāļus, gluži pretēji, nav viegli motivēt, jo galvenais stimuls šādiem cilvēkiem ir pašattīstība, ja viņiem tiek piedāvāti labvēlīgāki nosacījumi profesionālajai izaugsmei citur. Kā nemateriālu instrumentu eksperti iesaka iesaistīt šādus darbiniekus vadības lēmumu pieņemšanas procesā.

Jeļena Pjatņikova, uzņēmuma “Corporate Training Strategies” ģenerāldirektore: “Svarīgākais faktors, kas palīdz noturēt, ir tiešā vadītāja attieksme.”

Kā saka eksperti, Urālas darba tirgus šodien ir tuvu izsīkumam, brīvu cilvēkresursu tirgū praktiski nav, tāpēc uzņēmumi, pieņemot darbā darbiniekus, arvien vairāk izmanto personāla malumedniecības metodi. Šādā situācijā īpaši svarīga kļūst skaidri definētu motivācijas programmu klātbūtne uzņēmumā. Tomēr tikai 20% Urālu uzņēmumu šīs sistēmas darbojas efektīvi, 60% uzņēmumu tikai tagad ir sapratuši to nepieciešamību, un 20% uzņēmumu vispār nav motivācijas programmu vai rīku. Bieži vien tas ir saistīts ar to, ka vadītāji šaubās par motivācijā ieguldīto līdzekļu ienesīgumu, un tieši tādi uzņēmumi cieš lielākos zaudējumus no tā sauktās kadru mainības. Investīciju efektivitāti personālā vienmēr ir grūti aprēķināt, taču, kā saka speciālisti, ieguldot cilvēkos, tu gūsti vai negūsti, neieguldot personālā, absolūti nesaņem no viņiem gaidīto rezultātu .

• Motivācija, stimuli un atalgojums

Atslēgas vārdi:

1 -1