Atlaišanas kārtība sakarā ar darba līguma termiņa beigām. Atlaišanas pazīmes uz noteiktu laiku noslēgtu darba līgumu Atlaišana pēc līguma termiņa beigām

Šis raksts ir veltīts izskatīšanai un analīzei tiesu prakse kas saistīti ar darbinieku atlaišanu saskaņā ar 2.punkta 1.daļu, art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 77. pants (darba līguma termiņš).

Vārdnīca

Darba līgums- līgums starp darba devēju un darbinieku, saskaņā ar kuru darba devējs apņemas nodrošināt darbinieku ar darbu atbilstoši noteiktajai darba funkcijai, nodrošināt darba likumdošanā un citos normatīvajos aktos paredzētos darba apstākļus. tiesību akti, kas satur normas darba tiesības, koplīgums, līgumi, vietējie normatīvie akti un šis līgums, samaksāt darbiniekam laikā un pilnā apmērā algas, un darbinieks apņemas personīgi veikt šajā līgumā noteikto darba funkciju, ievērot iekšējos darba noteikumus, kas ir spēkā attiecībā uz šo darba devēju (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 56. pants).

Galvenais dokuments, kas noslēgts starp darbinieku un darba devēju, ir darba līgums. Saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 58. pantu darba līgumus ar darbiniekiem var slēgt:

1) uz nenoteiktu laiku;

2) uz noteiktu laiku, ne ilgāku par pieciem gadiem ( darba līgumu uz noteiktu laiku), ja vien šajā kodeksā un citos nav noteikts cits termiņš federālie likumi.

Ja darba līgumā nav noteikts tā darbības laiks, tad līgums uzskatāms par noslēgtu uz nenoteiktu laiku.

Gadījumā, ja neviena no pusēm nav lūgusi uzteikt darba līgumu uz noteiktu laiku sakarā ar tā termiņa izbeigšanos un darbinieks turpina strādāt pēc darba līguma termiņa beigām, nosacījums par darba līguma termiņu zaudē spēku un nodarbinātība līgums tiek uzskatīts par noslēgtu uz nenoteiktu laiku (h 4 Krievijas Federācijas Darba kodeksa 58. pants).

Aizliegts slēgt darba līgumus uz noteiktu laiku, lai izvairītos no tiesību un garantiju nodrošināšanas darbiniekiem, ar kuriem noslēgts darba līgums uz nenoteiktu laiku (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 58. panta 6. daļa).

Darba līgumu uz noteiktu laiku slēdz īpašos gadījumos.

1 . Ja darba attiecības nevar nodibināt uz nenoteiktu laiku, ņemot vērā veicamā darba raksturu vai tā izpildes nosacījumus, - gadījumos, kas paredzēti 1. panta pirmajā daļā. 59 Krievijas Federācijas Darba kodekss.

Ekstrakcija

59. pants. Darba līgums uz noteiktu laiku
Darba līgums uz noteiktu laiku tiek slēgts:
uz prombūtnē esoša darbinieka pienākumu pildīšanas laiku, kura darba vieta tiek saglabāta saskaņā ar darba likumdošanu un citiem darba tiesību normas saturošajiem normatīvajiem aktiem, koplīgumu, līgumiem, vietējiem noteikumiem un darba līgumu;
uz pagaidu (līdz diviem mēnešiem) darba laiku;
veikt sezonas darbus, kad sakarā ar dabas apstākļi darbu var veikt tikai laikā noteiktu periodu(sezona);
Arpersonas, kas nosūtītas strādāt uz ārzemēm;
par darbu ārpus darbības jomas parastās darbības darba devējs (rekonstrukcija, uzstādīšana, nodošana ekspluatācijā un citi darbi), kā arī darbi, kas saistīti ar apzinātu īslaicīgu (līdz vienam gadam) ražošanas vai sniegto pakalpojumu apjoma paplašināšanu;
Arpersonas, kas stājas darbā organizācijās, kas izveidotas uz noteiktu laiku vai pilda iepriekš noteiktu darbu;
ar personām, kas nolīgtas acīmredzami noteiktu darbu veikšanai gadījumos, kad tā pabeigšanu nav iespējams noteikt līdz noteiktam datumam;
veikt ar praksi, arodmācībām vai papildu profesionālo izglītību tieši saistītu darbu prakses veidā;
ievēlēšanas gadījumā uz noteiktu laiku vēlētā institūcijā vai vēlamā amatā algota darba veikšanai, kā arī nodarbinātībai, kas saistīta ar vēlētu institūciju locekļu darbības tiešu atbalstu vai ierēdņiem orgānos valsts vara un orgāni vietējā pašvaldība, politiskajās partijās un citās sabiedriskās apvienībās;
ar personām, kuras nodarbinātības dienesti nosūtījuši pagaidu darbā un sabiedriskajos darbos;
ar pilsoņiem, kas nosūtīti pildīt alternatīvo civildienestu;

[…]

2 . Ja darba līgums uz noteiktu laiku tiek noslēgts pēc darba līguma pušu vienošanās, neņemot vērā gaidāmā darba raksturu un tā izpildes nosacījumus - gadījumos, kas paredzēti 2. 59 Krievijas Federācijas Darba kodekss.

Ekstrakcija
no Darba kodekss Krievijas Federācija

59. pants. Darba līgums uz noteiktu laiku
[…]
Pusēm vienojoties, darba līgumu uz noteiktu laiku var noslēgt:
ar personām, kas stājas darbā pie darba devējiem - mazajiem uzņēmumiem (t.sk individuālie uzņēmēji), darbinieku skaits nepārsniedz 35 cilvēkus (laukumā mazumtirdzniecība un patērētāju pakalpojumi - 20 cilvēki);
ar vecuma pensionāriem, kas stājas darbā, kā arī ar personām, kurām veselības apsvērumu dēļ saskaņā ar medicīnisko izziņu, kas izdota federālajos likumos un citos Krievijas Federācijas normatīvajos aktos noteiktajā kārtībā, ir atļauts strādāt tikai īslaicīgi. ;
ar personām, kas stājas darbā organizācijās, kas atrodas Tālajos Ziemeļos un līdzvērtīgās teritorijās, ja tas saistīts ar pārcelšanos uz darba vietu;
veikšanai steidzams darbs novērst katastrofas, avārijas, avārijas, epidēmijas, epizootijas, kā arī novērst šo un citu ārkārtas apstākļu radītās sekas;
ar personām, kas ievēlētas konkursa kārtībā, lai ieņemtu attiecīgo amatu, kas notiek darba likumdošanā un citos darba tiesību normas saturošajos normatīvajos aktos noteiktajā kārtībā;
ar plašsaziņas līdzekļu, kinematogrāfijas organizāciju, teātru, teātra un koncertorganizāciju, cirka un citu darbu radīšanā un (vai) izrādē (izstādīšanā) iesaistītajām personām, saskaņā ar šo darbinieku darbu, profesiju, amatu sarakstiem. , ko apstiprinājusi Krievijas Federācijas valdība, ņemot vērā Krievijas trīspusējās sociālās regulēšanas komisijas atzinumu. darba attiecības;
ar organizāciju vadītājiem, vadītāju vietniekiem un galvenajiem grāmatvežiem neatkarīgi no to juridiskās formas un īpašumtiesību formām;
ar personām, kuras iegūst izglītību pilna laika apmācība;
ar apkalpes locekļiem jūras kuģi, iekšzemes kuģošanas kuģi un jauktas (upju-jūras) navigācijas kuģi, kas reģistrēti Krievijas Starptautiskajā kuģu reģistrā;
ar personām, kas pretendē uz nepilnu darba laiku;
citos gadījumos, kas paredzēti šajā kodeksā vai citos federālajos likumos.

Darba līgums, kas noslēgts uz noteiktu laiku ja nav pietiekama pamata, tiesa var atzīt par līgumu, kas noslēgts uz nenoteiktu laiku.

Nosacījumi uz noteiktu laiku noslēgta darba līguma izbeigšanai atšķiras no uz nenoteiktu laiku noslēgta darba līguma izbeigšanas nosacījumiem galvenokārt ar to, ka uz noteiktu laiku noslēgts darba līgums tiek izbeigts, beidzoties tā darbības termiņam.

Ekstrakcija
no Krievijas Federācijas Darba kodeksa

79. pants. Darba līguma uz noteiktu laiku izbeigšana
Darba līgums uz noteiktu laiku tiek izbeigts, beidzoties tā darbības termiņam. Par darba līguma izbeigšanu sakarā ar tā termiņa izbeigšanos darbinieks ir jāpaziņo. rakstiski ne mazāk kā trīs kalendārās dienas pirms atlaišanas, izņemot gadījumus, kad beidzas darba līgums uz noteiktu laiku, kas noslēgts uz prombūtnē esošā darbinieka pienākumu pildīšanas laiku.
Darba līgums, kas noslēgts uz noteikta darba laiku, tiek izbeigts pēc šī darba pabeigšanas.
Darba līgums, kas noslēgts uz prombūtnē esošā darbinieka pienākumu pildīšanas laiku, tiek izbeigts, šim darbiniekam atgriežoties darbā.
Darba līgums, kas noslēgts, lai veiktu sezonas darbu noteiktā laika posmā (sezonā), tiek izbeigts šī perioda (sezonas) beigās.

Jāņem vērā, ka saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 261. pantu, ja sievietes grūtniecības laikā beidzas darba līgums uz noteiktu laiku, darba devējam ir pienākums pēc viņas rakstiska iesnieguma un nosacījuma. medicīniskā izziņa, apliecinot grūtniecības stāvokli, pagarināt darba līguma darbības laiku līdz grūtniecības beigām. Sievietei, kuras darba līgums pagarināts līdz grūtniecības beigām, ir pienākums pēc darba devēja pieprasījuma, bet ne biežāk kā reizi trijos mēnešos, iesniegt grūtniecības stāvokli apliecinošu medicīnisko izziņu. Ja sieviete pēc grūtniecības beigām faktiski turpina strādāt, tad darba devējam ir tiesības uzteikt ar viņu darba līgumu sakarā ar tā termiņa beigām nedēļas laikā no dienas, kad darba devējs uzzināja vai viņam vajadzēja uzzināt par grūtniecības beigām. .

PIRMA SITUĀCIJA

Izskatīsim lietu no tiesu prakses par darbinieka atlaišanu saskaņā ar Art.1 daļas 2.punktu. 77 Krievijas Federācijas Darba kodekss.

Pilsone Jurjeva M.N pārsūdzēja pilsētas tiesā apgabaltiesas lēmumu par civillieta prasības pieteikumā pret savu bijušo darba devēju Valsts kases iestādi Nodarbinātības centru (turpmāk – Valsts iestāde TsZN) ar prasībām atzīt rīkojumu par viņas atlaišanu par nelikumīgu, atjaunot darbā, piedzīt. darba samaksu no atbildētāja par piespiedu prombūtnes laiku un atlīdzināt nodarīto morālo kaitējumu.

Prasītāja nostāja

Pamatojumā pretenzijas Jurjeva M.N., sazinoties rajona tiesa, norādīja, ka no 2014.07.01.pieņemta darbā par galveno speciālistu Centrālās bankas valsts budžeta iestādes saimnieciskajā daļā, par ko liecina 2014.07.01. rīkojums Nr.207-ls, kā arī fiksēts. -termiņa darba līgums Nr.147 2014.07.01., noslēgts uz izpildes laiku darba pienākumi prombūtnē esošais darbinieks. No 01.08.2014 līdz 14.08.2014 viņa ārstējās stacionārā slimnīcā. Iemesls hospitalizācijai bija grūtniecības patoloģija, par ko viņa nekavējoties ziņoja darba devējam. Prasītāja atgriezās darbā pēc slimības 2014. gada 15. augustā un nekavējoties ziņoja personāla nodaļai slimības atvaļinājums. Viņu izsauca Valsts sabiedriskās iestādes TsZN vadītājs un pret parakstu nodeva 2014.08.15. paziņojumu Nr.50-k par darba līguma uzteikšanu uz noteiktu laiku 2014.08.20. pēc 2.punkta. panta 1. daļas 77 Krievijas Federācijas Darba kodekss. No 15.08.2014 līdz 20.08.2014 prasītāja atkārtoti ārstējās stacionārā, hospitalizācijas iemesls bija tas pats, par ko tika paziņots arī darba devējam. 2014. gada 20. augustā, kad viņa atgriezās darbā pēc slimības, personāla nodaļa viņai iedeva darba grāmatiņu un pret parakstu uzrādīja rīkojumu par atlaišanu. Bijusī valsts iestādes TsZN darbiniece Jurjeva M.N. apgalvo, ka viņa vairākkārt mutiski informēja darba devēju par grūtniecību. Diemžēl viņai nebija iespējas laicīgi saņemt izziņu, ka viņa ir stāvoklī. Atlaišanu viņa uzskata par prettiesisku, argumentus pamatojot ar to, ka ne brīdī, kad viņai tika paziņots par atlaišanu 2014.gada 15.augustā, ne pašā atlaišanas brīdī 2014.gada 20.augustā, darba devējs viņai nekādus piedāvājumus nepiedāvāja. vakantas vietas. Ar apgabaltiesas lēmumu M.N. Jurjevas prasības tika noraidītas. Savā apelācijas sūdzībā viņa lūdz apgabaltiesu atcelt lēmumu kā prettiesisku un nepamatotu un pieņemt jaunu lēmumu, kas apmierinās viņas prasības.

Atbildētāja nostāja

Atbildētājas GKU TsZN pārstāvji, darbojoties uz pilnvaras pamata, iebilda pret prasību apmierināšanu, pamatojot to ar to, ka GKU TsZN nav saņēmusi rakstisku atzinumu ne no viena. medicīnas iestāde, apstiprinot viņu darbinieces Jurjevas M.N., atbildētājas pārstāvji arī ziņoja, ka pat tad, ja darbiniece būtu varējusi iesniegt dokumentārus medicīniskus pierādījumus par savu grūtniecību, Valsts budžeta iestādei Darba aizsardzības centram nebija brīvu vakanču, kas atbilstu sievietes stāvoklim. kvalifikāciju, kā arī nebija vakantu zemāku amatu vai mazāk apmaksātu darbu, ko sieviete varētu veikt, ņemot vērā viņas veselības stāvokli. Tādējādi atbildētāja pārstāvji uzskata, ka atlaišana notikusi uz tiesiska pamata, ievērojot visas normas un noteikumus saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu.

Tiesas pozīcija

Saskaņā ar Art. 1. daļu. 327.1 Civil procesuālais kodekss Krievijas Federācijas (turpmāk – Krievijas Federācijas Civilprocesa kodekss) tiesa apelācijas tiesa pārbauda pirmās instances tiesas lēmuma likumību un pamatotību, pamatojoties uz apelācijas sūdzībā un iebildumiem pret sūdzību izklāstītajiem argumentiem.

Pamats tiesas lēmuma atcelšanai vai grozīšanai pārsūdzības procedūra ir: nepareiza lietai nozīmīgu apstākļu definēšana; pierādījumu trūkums noteikusi tiesa lietai nozīmīgu apstākļu pirmā instance; neatbilstība starp pirmās instances tiesas secinājumiem, kas izklāstīti tiesas lēmumā, un lietas apstākļiem; noteikumu pārkāpšana vai nepareiza piemērošana materiālās tiesības vai normāli procesuālās tiesības(Krievijas Federācijas Civilprocesa kodeksa 330. pants). Tiesa šādus pārkāpumus nepieļāva.

Izskatot civillietu, pārbaudot visus nepieciešamos materiālus, uzklausot prasītāja un atbildētāja pārstāvju viedokļus, tiesu kolēģija konstatēja, ka pilsone Jurjeva M.N. faktiski pieņemta darbā par galveno speciālistu 2014.gada 1.jūlijā Ukrainas Centrālās bankas valsts budžeta iestādes ekonomikas nodaļa, par ko liecina rīkojums par viņas pieņemšanu darbā un noslēgts uz noteiktu laiku darba līgums uz galvenā darbinieka bērna kopšanas atvaļinājuma laiku.

Valsts iestādes Darba aizsardzības centra vadītāja 2014.08.12. saņēma galvenās darbinieces N. iesniegumu atstāt bērna kopšanas atvaļinājumu pirms bērna trīs gadu vecuma sasniegšanas un dienesta pienākumu pildīšanu sākt no 09. 01/2014. 2014.gada 19.augustā, pamatojoties uz N. iesniegumu, viņai izdots rīkojums par atgriešanos darbā par galveno speciālistu Centrālās bankas valsts budžeta iestādes saimnieciskajā daļā. 2014.gada 15.augustā darba devējs par to mutiski un rakstiski (ar paziņojumu) informēja Jurjevu M.N. Ar 2014.gada 20.augusta rīkojumu Nr.268-ls Jurjeva M.N tika atbrīvota no amata 2014.gada 20.augustā, pamatojoties uz 2.punkta 1.daļu. 77 Krievijas Federācijas Darba kodeksa (sakarā ar darba līguma termiņa beigām). Atrisinot izvirzītās prasības, tiesa konstatēja, ka attiecīgu iesniegumu un medicīnisko izziņu, kas apliecina grūtniecības stāvokli, darba devējam nav iesniegusi M. N. Jurjeva.

Pamatojoties uz Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 58. pantu darba līgumus var slēgt gan uz nenoteiktu laiku, gan uz noteiktu laiku, kas nepārsniedz piecus gadus (darba līgums uz noteiktu laiku), ja vien šis kodekss un citi noteikumi nenosaka citu termiņu. federālie likumi.

Darba līgums uz noteiktu laiku tiek noslēgts, ja darba attiecības nevar nodibināt uz nenoteiktu laiku, ņemot vērā veicamā darba raksturu vai tā izpildes nosacījumus, proti, šā panta 1. daļā paredzētajos gadījumos. 59 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Art. 2. daļā paredzētajos gadījumos. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 59. pantu, darba līgumu uz noteiktu laiku var noslēgt pēc darba līguma pušu vienošanās, neņemot vērā veicamā darba raksturu un tā izpildes nosacījumus.

Saskaņā ar 2. panta 1. daļas 1. panta 1. punktu. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 77. pantu darba līguma izbeigšanas pamats ir darba līguma termiņa izbeigšanās (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 79. pants), izņemot gadījumus, kad darba attiecības faktiski turpinās un neviena no pusēm. ir pieprasījusi tās izbeigšanu.

Par darba līguma uzteikšanu sakarā ar tā izbeigšanos darbinieks rakstiski jāpaziņo vismaz trīs kalendārās dienas pirms atlaišanas, izņemot gadījumus, kad beidzas uz prombūtnē esošā darbinieka pienākumu pildīšanas laiku noslēgtais noteikta laika darba līgums. .

Tādējādi darba līguma izbeigšanās ir neatkarīgs pamats šī līguma izbeigšanai (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 77. panta 2. daļas 1. daļa).

2. daļā art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 261. pantu, ja sievietes grūtniecības laikā beidzas darba līgums uz noteiktu laiku, darba devējam pēc viņas rakstiska iesnieguma un pēc medicīniskās izziņas, kas apliecina grūtniecības stāvokli, ir pienākums: pagarināt darba līguma termiņu līdz grūtniecības beigām.

Ir pieļaujams sievietes atlaišana sakarā ar darba līguma termiņa beigām grūtniecības laikā, ja darba līgums noslēgts uz prombūtnē esošās darbinieces pienākumu pildīšanas laiku un ar sievietes rakstisku piekrišanu nav iespējams pārcelt. viņu uz citu darba devējam pieejamu darbu pirms grūtniecības beigām (kā brīvu vai sievietes kvalifikācijai atbilstošu darbu un vakantu zemāka līmeņa amatu vai mazāk apmaksātu darbu), ko sieviete var veikt, ņemot vērā viņas veselības stāvokli. Šajā gadījumā darba devējam ir pienākums viņai piedāvāt visu nepieciešamo noteiktās prasības viņam pieejamās vakances konkrētajā jomā (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 261. panta 3. daļa).

Saskaņā ar juridisko stāvokli Satversmes tiesa Krievijas Federācijas 2008. gada 21. oktobra Lēmumā Nr. 614-О-О noteiktais darba līguma izbeigšana sakarā ar tā darbības termiņa izbeigšanos atbilst vispārējam līguma stabilitātes tiesību principam; darbinieks, dodot piekrišanu darba līguma slēgšanai likumā paredzētajos gadījumos uz noteiktu laiku, zina par tā izbeigšanu pēc iepriekš saskaņota termiņa beigām. Iespēja izbeigt darba līgumu uz noteiktu laiku, kas noslēgts uz īslaicīgi prombūtnē esoša darbinieka pienākumu pildīšanas laiku, agrāk par paredzamā šāda darbinieka prombūtnes perioda beigām, jo ​​īpaši bērna kopšanas atvaļinājuma priekšlaicīgas pārtraukšanas gadījumā. darbinieka iniciatīva (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 256. pants), ir saistīta ar nepieciešamību aizsargāt īslaicīgi prombūtnē esoša darbinieka tiesības un brīvības. Šis noteikums attiecas uz visām personām, kuras noslēgušas darba līgumu uz noteiktu laiku un nav uzskatāmas par pretrunām cilvēka tiesību un brīvību vienlīdzības principam.

Apelācijas sūdzības argumenti, ka tiesa nepamatoti atteikusies apmierināt prasību, nav atbalstāmi un ir balstīti uz materiālo tiesību normu kļūdainu interpretāciju.

Turklāt, piekrītot slēgt darba līgumu uz noteiktu laiku, Jurjeva M.N. pauda piekrišanu līguma noslēgšanai uz noteiktu laiku, un tas savukārt liecina, ka puses vienojušās par tā izbeigšanas nosacījumiem, tostarp par saistību ar atgriešanos. no galvenā darbinieka uz savu darba vietu.

Prasītāja apgalvojumi par tiesas pieļauto Regulas Nr. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pantu arī ir maksātnespējīgi šādus iemeslus: šī Krievijas Federācijas Darba kodeksa panta noteikumi par darbinieka atlaišanas nepieņemamību īslaicīgas invaliditātes laikā nav attiecināmi uz radušajām tiesiskajām attiecībām, jo ​​tie ir spēkā tikai darba attiecību izbeigšanas gadījumā. darba līgumu pēc darba devēja iniciatīvas, nevis saistībā ar noteikta laika darba līguma termiņa izbeigšanos. Darba līguma uz noteiktu laiku izbeigšana nav darba devēja iniciatīva.

Citu argumentu, kas liecinātu par apstrīdētā lēmuma prettiesiskumu, apelācijas sūdzībā nav.

Iepriekš minēto apstākļu izvērtēšana, pamatojoties uz iepriekš minēto tiesību normas, tiesu kolēģija pamatojas uz to, ka starp pusēm bija noslēgts darba līgums uz noteiktu laiku, kura darbības termiņš ir beidzies; prasītāja neinformēja atbildētāju par grūtniecību, medicīniskie dokumenti, neiesniedza pierādījumus, kas apstiprina šo faktu, un līdz ar to darba devējam bija pamats atlaist prasītāju saskaņā ar 1. daļas 2. punktu. 77 Krievijas Federācijas Darba kodekss.

Kā redzams no lietas materiāliem, uz 2014.gada 20.augustu Valsts budžeta iestādes Centrālajā komitejā bija vakance profesijā “pirmās šķiras ēku apsaimniekotājs”, kas ietver grūtniecēm kontrindicētas darbības: celšana un pārvietošana. smagi priekšmeti (ūdens spaiņi), darbs ar toksiskām vielām (tīrīšanas un mazgāšanas līdzekļi) utt. Brīvas vietas vai arī Jurjevas M.N. kvalifikācijai atbilstošs darbs, ko viņa varētu veikt, ņemot vērā savu veselības stāvokli, Valsts sabiedriskajā iestādē Veselības centrs nebija pieejams.

Tiesnešu kolēģija uzskata, ka pirmās instances tiesa, izšķirot strīdu, pareizi noteica lietai nozīmīgus apstākļus, pušu tiesiskās attiecības noteikto prasību un piemērojamā likuma ietvaros. Turklāt tiesas secinājumi atbilst lietā konstatētajiem apstākļiem, ko apliecina tiesas pārbaudītie lietas materiāli un pierādījumi, kurus tiesa atbilstoši prasībām ir devusi pienācīgu vērtējumu. procedūras noteikumi. Pārkāpumi procesuālo un materiālo tiesību normas, kas nozīmēja lēmuma atcelšanu, tiesa arī nepieļāva.

Šādos apstākļos tiesu kolēģija nesaskata pamatu tiesas lēmuma atcelšanai, pamatojoties uz apelācijas sūdzības argumentiem.

Vadās pēc Art. 328, 329 Krievijas Federācijas Civilprocesa kodekss, pilsētas tiesas apelācijas padome noteikts: apgabaltiesas 2014. gada 25. septembra lēmums atstāt nemainīgu, pārsūdzēt Jurjeva M. N. - bez gandarījuma.

OTRĀ SITUĀCIJA

Apskatīsim vēl vienu juridisku strīdu. IN šajā gadījumā tiesas lēmums ir pretējs.

Iesniegts pilsonis Artemovs M.A prasības pieteikums rajona tiesai pret bijušo darba devēju SIA "F".

Prasītāja nostāja

Bijušais uzņēmuma "F" LLC darbinieks Artemovs M.A. vērsās rajona tiesā ar prasībām atzīt rīkojumu par viņa atlaišanu saskaņā ar Artemovs 1. daļas 2. punktu. 77 Krievijas Federācijas Darba kodeksa ir nelikumīga, atjaunot viņu darbā, kā arī izmaksāt algu par piespiedu prombūtnes laiku un piedzīt kompensāciju par nodarīto morālo kaitējumu.

Darbinieks Artemovs M.A. 2011. gada 15. maijā viņu darbā pieņēma uzņēmums F LLC. ģenerāldirektors uzņēmuma filiāle, par ko liecina 2011.gada 15.maija darba rīkojums Nr.168-k, kā arī ar viņu noslēgtais uz noteiktu laiku 2011.gada 15.maija darba līgums Nr.198, bez konkrēta derīguma termiņa šim. darba līgumu, bet ar tekstu “...uz laiku līdz ģenerāldirektora iecelšanai amatā noteiktā kārtībā”.

Prasītājs tiesai paskaidroja, ka līdz "ģenerāldirektora iecelšanai noteiktajā kārtībā" pagāja vairāk nekā trīs gadi, pēc kā viņš (prasītājs) tika atbrīvots no amata 24.08.2014 (atlaišanas rīkojums 24.08.2014. /2014 Nr.205-k) 2.punkta 1.daļas Art. 77 Krievijas Federācijas Darba kodekss.

Atbildētāja nostāja

Sabiedrības F LLC pārstāvis, rīkojoties uz pilnvaras pamata, iebilda pret prasījumu apmierināšanu, pamatojot to ar to, ka formulējums “... uz laiku līdz ģenerāldirektora iecelšanai noteiktajā kārtībā. ” darba līgumā uz noteiktu laiku tika pieņemts, lai noteiktu izveidošanas kārtību pretendenta iecelšanai ģenerāldirektora amatā, ar personāla tabula, kā arī ar pastāvīgu atalgojumu uzņēmuma "F" LLC filiāles ģenerāldirektora amatam. Laika gaitā tika apstiprināti visi nepieciešamie standarti, un uz uzņēmuma “F” LLC filiāles ģenerāldirektora amatu tika uzaicināts vēl viens kandidāts, ar kuru tika nolemts atlaist darbinieku M. A. Artemovu 1 no Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 79. pantu trīs kalendāro dienu laikā darbiniekam pret parakstu tika nosūtīts paziņojums par gaidāmo atlaišanu, pēc kura viņš saskaņā ar punktu tika atbrīvots no uzņēmuma "F" LLC filiāles ģenerāldirektora amata. 2, mākslas 1. daļa. 77 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Atbildētāja pārstāvis uzskata, ka atlaišana notikusi likumīgi, ievērojot visas Krievijas Federācijas Darba kodeksa prasības.

Tiesas pozīcija

Tiesnešu kolēģija, uzklausījusi gan prasītāja, gan atbildētāja argumentus, rūpīgi iepazīstoties ar minētās lietas materiāliem, izskatījusi rīkojumus par pieņemšanu darbā un atlaišanu, paziņojumu par gaidāmo darbinieka atlaišanu, rūpīgi izpētījusi abu pušu noslēgtais darba līgums uz noteiktu laiku, nonāca noteiktā punktāsecinājums.

Saskaņā ar Art. 79 Krievijas Federācijas Darba kodekss:

• darba līgums uz noteiktu laiku tiek izbeigts, beidzoties tā derīguma termiņam;
• uz noteikta darba laiku noslēgts darba līgums tiek izbeigts pēc šī darba pabeigšanas;
• uz prombūtnē esoša darbinieka pienākumu pildīšanas laiku noslēgtais darba līgums tiek izbeigts, šim darbiniekam atgriežoties darbā;
• darba līgums, kas noslēgts, lai veiktu sezonas darbu noteiktā laika posmā (sezonā), tiek izbeigts šī perioda (sezonas) beigās.

Šajā konkrētajā gadījumā neviens no iepriekš minētā panta punktiem neattiecas uz steidzamību darba līgums, kas tika noslēgts ar bijušais darbinieks uzņēmums "F" LLC un iesniegts tiesai.

Slēdzot darba līgumu uz noteiktu laiku, tajā jānorāda tā darbības laiks un apstākļi (iemesli), kas bija par pamatu tā noslēgšanai uz noteiktu laiku (Darba kodeksa 57. panta 4. daļas 2. daļa). Krievijas Federācija).

Ja darba līgumā nav noteikts tā derīguma termiņš, tad līgumu uzskata par noslēgtu uz nenoteiktu laiku (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 58. panta 3. daļa).

Tā kā darba likumdošana neparedz darba līguma slēgšanu uz laiku “līdz ģenerāldirektora iecelšanai noteiktajā kārtībā”, tad šis nosacījums nevar uzskatīt par darba līguma nosacījumu uz noteiktu laiku, tādēļ darba līgums uzskatāms par noslēgtu uz nenoteiktu laiku. Juridiskais pamatojums par atlaišanu šī darbinieka saskaņā ar 2.punkta 1.daļas 1.pants. 77 Krievijas Federācijas Darba kodekss nebija.

Tiesas spriedums

Tiesu kolēģijanolēma: pretenzijaspilsonis Artemovs M.A.apmierināt pilnībā : atjaunot viņu darbā uzņēmumā LLC "F" iepriekšējā filiāles ģenerāldirektora amatā, izmaksāt algu par piespiedu prombūtnes laiku, kā arī piedzīt no uzņēmuma SIA "F" par labu morālā kaitējuma kompensāciju. izraisīja.

APSVĒRSIEM

Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa noteikumiem ir noteiktas divas apstākļu grupas, kuru klātbūtnē darba devējam ir iespēja slēgt darba līgumus uz noteiktu laiku:

1. Gaidāmā darba raksturs vai tā īstenošanas nosacījumi neļauj nodibināt darba attiecības uz nenoteiktu laiku (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 59. panta 1. daļa).
2. Darba līguma pušu vienošanās, uz kuras pamata var noslēgt darba līgumu uz noteiktu laiku, neņemot vērā veicamā darba raksturu un tā izpildes nosacījumus (Darbības kodeksa 59.panta 2.daļa). Krievijas Federācijas Darba kodekss).

Saskaņā ar Art. 2. daļu. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 57. pantu, līguma darbības laiku un apstākļus (iemeslu), kas bija par pamatu noteikta laika darba līguma noslēgšanai saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa vai cita federālā darba kodeksa noteikumiem. likums, jānorāda darba līgumā kā priekšnoteikums.

Saskaņā ar Art. 1. daļu. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 79. pantu obligāts ir šāds nosacījums: darba devējam, kurš nolemj izbeigt uz noteiktu laiku noslēgtu darba līgumu ar darbinieku tā termiņa izbeigšanās dēļ, ir pienākums par to rakstiski paziņot darbiniekam vismaz trīs kalendārās dienas. pirms atlaišanas. Taču šis apstāklis ​​neattiecas uz prombūtnē esoša darbinieka pienākumu pildīšanas laikā noslēgta darba līguma uz noteiktu laiku uzteikšanas gadījumiem.

Jāpiebilst, ka darbinieks nav tiesību uzstāt uz darba attiecību turpināšanu, ja darba devējs ir nolēmis uzteikt darba līgumu sakarā ar tā termiņa izbeigšanos. Taču gadījumos, kad darba līguma termiņš ir beidzies, bet neviena puse nav pieprasījusi tā uzteikšanu, un darbinieks turpina strādāt arī pēc termiņa beigām termiņš, nosacījums par darba līguma termiņu zaudē spēku un darba līgums uzskatāms par noslēgtu uz nenoteiktu laiku. Šajā gadījumā darba devējs zaudē tiesības uzteikt darba līgumu uz noteiktu laiku ar darbinieku, pamatojoties uz tā termiņa beigām.

A. A. Panova, juriste, personāla daļas vadītāja

Tiek reglamentēta vispārējā darba līguma uzteikuma reģistrācijas kārtība. Šajā rakstā ir aprakstīts darbību algoritms, kas jāievēro.

Darba līguma izbeigšana tiek noformēta ar darba devēja rīkojumu (instrukciju). Bieži lietots vienota forma kas ir apstiprināts.

Darbiniekam ir jāiepazīstas ar rīkojumu pret parakstu. Rīkojuma apliecinātu kopiju var nodot darbiniekam pēc darbinieka pieprasījuma.

Autors vispārīgie noteikumi Darba līguma izbeigšanas diena vienmēr ir darbinieka pēdējā darba diena, izņemot gadījumus, kad darbinieks faktiski nestrādāja, bet saglabāja savu darba vietu.

Darba līguma izbeigšanas dienā darba devējam ir pienākums:

• izsniedz darbiniekam darba grāmatiņu (ja darbinieks atlaišanas dienā neatrodas darbā, viņam tiek nosūtīts paziņojums par nepieciešamību izņemt darba grāmatiņu vai piekrīt tās nosūtīšanai pa pastu);
• veikt ar to norēķinu saskaņā ar;
• pēc darbinieka rakstiska pieprasījuma izsniedz ar darbu saistīto dokumentu apliecinātas kopijas.

Ieraksts darba grāmatā par darba līguma izbeigšanas pamatu un iemeslu tiek veikts stingri saskaņā ar Darba kodeksa vai cita federālā likuma redakciju, atsaucoties uz attiecīgo pantu, panta daļu, panta daļu. .

Personālvadības speciālistu starpā jau sen ir strīds par to, kādu formulējumu lietot: “darbinieks tiek atlaists”, “darba līgums tiek uzteikts” vai “darba līgums tiek uzteikts”? Darba kodekss nesniedz skaidru atbildi uz šo jautājumu, tāpēc darba devēji bieži izvēlas formulējumus pēc saviem ieskatiem.

Pamats darbinieka atlaišanai

1. Atlaišana pārbaudes laikā

Pārbaudes laika noteikšanu, pieņemot darbā, reglamentē Art. 70 TK. Tajā sniegts to darbinieku saraksts, kuriem pārbaudes laiks nav noteikts:

• personas, kas ievēlētas konkursa kārtībā darba likumdošanā un citos darba tiesību normas saturošajos normatīvajos aktos noteiktajā kārtībā;
• grūtnieces un sievietes ar bērniem līdz pusotra gada vecumam;
• personas, kas jaunākas par 18 gadiem;
• personām, kuras ieguvušas vidējo profesionālo izglītību vai augstākā izglītība saskaņā ar tiem, kuriem ir valsts akreditācija izglītības programmas un pirmo reizi stājoties darbā iegūtajā specialitātē gada laikā no saņemšanas dienas profesionālā izglītība atbilstošs līmenis;
• personas, kas ievēlētas algota darba amatā;
• personas, kas uzaicinātas darbā pārcelšanas ceļā pie cita darba devēja, pēc darba devēju vienošanās;
• personas, kas slēdz darba līgumu uz laiku līdz diviem mēnešiem;
• citām personām Darba kodeksā, citos federālajos likumos un koplīgumā paredzētajos gadījumos.

Pārbaudes laiks nedrīkst pārsniegt trīs mēnešus, un organizāciju vadītājiem un viņu vietniekiem, galvenajiem grāmatvežiem un viņu vietniekiem, filiāļu, pārstāvniecību vadītājiem vai citiem atsevišķiem strukturālās nodaļas organizācijas - seši mēneši, ja vien federālajā likumā nav noteikts citādi.

Pārbaudes laikā personāla darbiniekiem ir jāreģistrē jebkādas novirzes jaunā darbinieka darbā, izmantojot piezīmes un atskaites. Kad pārbaudes laiks beidzas un darba devējs jaunpienācēja sniegumu novērtē kā neapmierinošu, viņam ir jādokumentē sava lēmuma pamatotība.

Darba devējs var uzteikt darba līgumu pirms pārbaudes laika beigām, ja rezultāts ir neapmierinošs, taču viņam par to būs jābrīdina darbinieks rakstveidā (paziņojuma formātā) ne vēlāk kā trīs dienas iepriekš, norādot iemeslus, kas bijuši par iemeslu. pamats šāda lēmuma pieņemšanai. Tajā pašā laikā jums jābūt gatavam tam, ka darbiniekam ir tiesības pārsūdzēt šo lēmumu tiesā.

Ja darbinieks atsakās parakstīt uzteikumu, tiek sastādīts attiecīgs akts, kurā tiek fiksēts fakts, ka darbinieks ir iepazinies ar uzteikumu un atteicies to parakstīt. Pamatojoties uz paziņojumu, tiek izdots rīkojums T-8 par darba līguma izbeigšanu. Ja darbinieks atsakās parakstīt rīkojumu, tad rīkojuma apakšā personāla darbinieks ar roku ieraksta, ka darbinieks bija iepazinies ar rīkojumu, bet atteicās parakstīt, vai tiek sastādīts attiecīgs akts. Jebkurā gadījumā ir svarīgi fiksēt faktu, ka darbinieks ir iepazinies ar rīkojumu.

Izbeigt darba līgumu līdz plkst pēc vēlēšanās ieslēgts pārbaudes laiks varbūt darbinieks. Lai to izdarītu, viņam ir jāiesniedz pieteikums, taču viņam nav jānorāda atlaišanas iemesls. Uzteikuma termiņš šajā gadījumā saskaņā ar Art. 71 TK, būs trīs kalendārās dienas. Pati atlaišana tiek veikta, pamatojoties uz (darba līguma izbeigšana pēc darbinieka iniciatīvas).

2. Atlaišana pēc paša vēlēšanās

Uz kuru Darba kodeksa pantu vajadzētu atsaukties: .

Darbiniekam ir tiesības izbeigt darba līgumu pēc paša pieprasījuma, taču viņam par to rakstiski jāpaziņo darba devējam ne vēlāk kā divas nedēļas iepriekš, ja vien Darba kodeksā vai citā federālajā likumā nav noteikts cits termiņš. Noteiktais termiņš sākas nākamajā dienā pēc tam, kad darba devējs ir saņēmis darbinieka atkāpšanās rakstu. Pusēm vienojoties, šo termiņu var samazināt.

Gadījumos, kad atlaišana pēc darbinieka iniciatīvas ir saistīta ar neiespējamību turpināt darbu, atlaišanas datumu var noteikt neatkarīgi. In Art. Darba kodeksa 80. pantā ir ietverts pamatojums, kad šī iespēja ir iespējama: iestāšanās izglītības iestāde, pensionēšanās, konstatēts pārkāpums darba likumdošana darba devējs utt. Darba attiecību prakse liecina, ka uzteikuma termiņu samazināšanai ir daudz vairāk iemeslu. Piemēram, slimība, kas traucē turpināt šo darbu, ja ir atbilstošs medicīniskais ziņojums; pārcelšanās uz citu apgabalu ().

Derīgo atlaišanas iemeslu sarakstu pieteikuma iesniegšanas dienā var iekļaut organizācijas iekšējos darba noteikumos vai koplīgums.

Pirms uzteikuma par atlaišanu termiņa beigām darbiniekam ir tiesības jebkurā laikā atsaukt savu pieteikumu. Atlaišana šajā gadījumā netiek veikta, ja vien viņa vietā nav rakstiski uzaicināts cits darbinieks, kuram saskaņā ar Darba kodeksu un citiem federālajiem likumiem nevar atteikt darba līgumu. Piemēram, Art. Darba kodeksa 64. pants nosaka, ka ir aizliegts atteikties slēgt darba līgumu darbiniekiem, kuri uzaicināti uz darbu, pārejot no cita darba devēja.

Beidzoties uzteikuma termiņam par atlaišanu, darbiniekam ir tiesības pārtraukt darbu. Pēdējā darba dienā darba devējam:

• izsniedz darbiniekam darba grāmatu;
• pēc darbinieka rakstiska pieprasījuma izsniedz citus ar darbu saistītus dokumentus;
• noslēdz ar viņu izlīgumu.

Kā sagatavot dokumentus?

Kad darbiniekam ir tiesības samazināt uzteikuma termiņu, viņš raksta atlaišanas datumu, kas ir obligāts darba devējam, tas ir, viņš nevar patstāvīgi vienpusēji mainīt šo datumu. Dažkārt darbiniekam nav tiesību uz pabalstiem, bet viņš lūdz priekšlaicīgu atlaišanu. Piemēram, viņš raksta paziņojumu 15. maijā un lūdz viņu atlaist 19. maijā. Šajā gadījumā darba devējs var rīkoties saskaņā ar Art. 80 TK. Ja viņš piekrīt atlaišanai agrāk, viņš pieņem pieteikumu un izdod rīkojumu. Ja viņš nepiekrīt, viņš sastāda darbiniekam uzteikumu, kurā paskaidro, ka nevar pieņemt šādu paziņojumu, pamatojoties uz Art. 80, kas prasa divu nedēļu brīdinājumu un lūdz rakstīt jaunu pieteikumu.

Pamatojoties uz pasūtījumu, tiek veikts ieraksts darba grāmatiņā (to veic pēdējā dienā pirms grāmatiņas izsniegšanas, lai darbinieks nekavējoties parakstās grāmatiņā par darba grāmatiņu kustības fiksēšanu).

3. Atlaišana pēc pušu vienošanās

Uz kuru Darba kodeksa pantu vajadzētu atsaukties: .

Atlaišanas pamats “pēc pušu vienošanās” tika iekļauts Darba kodeksā 2006. gadā, un 2006. gadā Darba kodeksa 78. pantā, kas ir veltīts šim jautājumam, ir tikai viens teikums: "Darba līgumu var uzteikt jebkurā laikā, darba līguma pusēm vienojoties." Lai arī kā šāds uzteikuma pamats tiktu uztverts, jāvadās, pirmkārt, no tā, ka pats vārds “līgums” norāda uz miermīlīgu darba attiecību izbeigšanas pamatu.

Neskatoties uz to, ka līgums nav paredzēts Darba kodeksā, tas ir ļoti svarīgs dokuments, jo tajā ir noteikti nosacījumi, ar kādiem puses izbeidz darba attiecības.

4. Atlaišana sakarā ar darba līguma termiņa beigām

Uz kuru Darba kodeksa pantu vajadzētu atsaukties: .

Darba līguma uz noteiktu laiku noslēgšanas pamatojums ir norādīts. Visbiežāk - uz prombūtnē esoša darbinieka pienākumu pildīšanas laiku, kurš saglabā savu darba vietu.

Ja ar darbinieku tiek noslēgts darba līgums uz noteiktu laiku, tad darba līguma beigu datums tiek saistīts ar konkrētu datumu, kas ir norādīts pašā līgumā. Trīs dienas pirms šī datuma darba devējam ir pienākums brīdināt darbinieku par termiņa izbeigšanos ar uzteikuma palīdzību.

Dažkārt darba līguma beigu termiņš nav nosakāms iepriekš, līgumā nav norādīts beigu datums, bet gan nosacījums. Šajā gadījumā nav jāziņo par darba līguma izbeigšanu, jo pats fakts par galvenā darbinieka atgriešanos darbā nozīmē darba līguma izbeigšanu ar darbinieku, kurš viņu aizstāja.

In Art. Darba kodeksa 193. pants nosaka, kā noformēt disciplinārsodu. Darba devēja rīcības algoritms šajā gadījumā ir diezgan skaidrs. Pirmkārt, atklājot disciplinārpārkāpumu, tiek sastādīts akts, kurā tiek fiksēts pārkāpuma fakts, visi apstākļi, kādos tas atklāts, datums, liecinieki. Tad no darbinieka nepieciešams rakstisks paskaidrojums (dokumenta iesniegšanas termiņš ir divas darba dienas). Paskaidrojuma nesniegšana no darbinieka puses nav šķērslis pieteikties disciplinārsods. Ja paskaidrojums ir vai nav, darba devējs pieņem lēmumu, pamatojoties uz savu darbinieka rīcības novērtējumu.

Jāņem vērā soda piemērošanas laiks - ne vēlāk kā viens mēnesis no pārkāpuma atklāšanas dienas, neskaitot darbinieka slimības laiku, viņa uzturēšanos atvaļinājumā, kā arī laiku, kas nepieciešams līdz pārkāpuma atklāšanai. ņem vērā darbinieku pārstāvības institūcijas viedokli. Disciplinārsods nevar tikt piemērots vēlāk kā sešus mēnešus no pārkāpuma izdarīšanas dienas.

Direktoram (personai, kura var pieņemt lēmumus šajā jautājumā) tiek nosūtīts memorands par komisiju. disciplinārais pārkāpums. Un darbiniekam tiek izsniegts brīdinājums pret parakstu ar prasību sniegt rakstisku paskaidrojumu. Ja viņš to nesniedz, tad tiek sastādīts akts.

Ja pārkāpums tiek pierādīts, tiek piemērots disciplinārsods. “Vieglu” pārkāpumu gadījumā darbiniekam vispirms tiek izteikts rājiens. Vienlaikus rīkojumā par disciplinārsoda piemērošanu ir norādītas saites uz visiem dokumentiem, kas apliecina soda piemērošanas pamatojumu.

7. Ilgstoši prombūtnē esoša darbinieka atlaišana

Tiesību akti neparedz skaidrus instrumentus šādas atlaišanas formalizēšanai. Problēmas bieži rodas tāpēc, ka darba devējs nezina, kā izturēties pret cilvēka ilgstošo prombūtni no darba, ja nav informācijas par šīs prombūtnes iemesliem. Tajā pašā laikā viņam nav tiesību atlaist darbinieku, kamēr nav konstatēts darba likumdošanas pārkāpums.

Šādas situācijas reģistrēšana sākas ar akta sastādīšanu par katru darbdienu, kurā norādīts, ka persona ir prombūtnē no darba nezināma iemesla dēļ (pirmajā cēlienā prombūtnes laiks norādīts “no ... līdz”, bet pārējā). - “visas darba dienas laikā”).

Darbinieka prombūtnes akti vispirms jāsastāda katru dienu, ilgstošas ​​prombūtnes gadījumā - no nākamās darba laika uzskaites lapas iesniegšanas dienas.

Darbiniekam tiek nosūtītas vēstules ar lūgumu sniegt paskaidrojumu par neierašanās iemesliem (tās jānosūta ierakstītā vēstulē ar pielikumu sarakstu).

Ja vairāk nekā gadu nav ziņu no pazudušā darbinieka, darba devējs, vadoties pēc Art. Krievijas Federācijas Civilkodeksa 42. pantu un Krievijas Federācijas Civilprocesa kodeksa 31. nodaļu var ar tiesas starpniecību atzīt pazudušo darbinieku par pazudušo. Saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Civilkodeksa 42. pantu tiesa pēc ieinteresēto personu lūguma pilsoni var atzīt par bezvēsts pazudušu, ja gada laikā viņa dzīvesvietā nav informācijas par viņa dzīvesvietu. Ja tiesa apmierinās izvirzītās prasības atzīt pazudušo darbinieku par pazudušo, darba devējs varēs uzteikt darba līgumu ar šo darbinieku saskaņā ar 1. panta 1. daļas 6. punktu. 83 Krievijas Federācijas Darba kodekss.

Abonējiet mūsu kanālu Telegram, lai uzzinātu par visām svarīgākajām izmaiņām, kas ietekmē uzņēmējdarbību!

Saskaņā ar vispārīgajiem noteikumiem darba līgumu uz noteiktu laiku nevar pagarināt. Bet tas var kļūt par nenoteiktu laiku:

• ja darbinieks nav iepriekš brīdināts par līguma izbeigšanu un turpina strādāt;
• ja neviena no pusēm nav pieprasījusi darba attiecību izbeigšanu sakarā ar līguma termiņa beigām (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 58. panta 4. daļa).

Tajā pašā laikā Atbilstības vadlīniju ziņojums obligātās prasības, sniedzot skaidrojumu par to, kāda rīcība ir likumīga, par 2020. gada trešo ceturksni Rostruds skaidroja, ka, ievērojot noteiktus nosacījumus, joprojām ir iespējams pagarināt darba līgumu uz noteiktu laiku. Šie nosacījumi ietver:

• kopējais darba attiecību ilgums steidzama vienošanās nepārsniegs 5 gadus (maksimālais līguma termiņš uz Art. 58 Krievijas Federācijas Darba kodekss);
• pamatojums līguma steidzamības saglabāšanai nav mainījies (sk. Sanktpēterburgas pilsētas tiesas 2017.gada 11.jūlija apelācijas spriedumu Nr.33-12722/2017).

Lai pagarinātu līgumu, ir jāizpilda abas prasības, uzsver Rostruds.

Uz noteiktu laiku noslēgta darba līguma izbeigšanas pamatojums

Darba līguma uz noteiktu laiku izbeigšanas kārtība

Atlaišanas procedūra pēc līguma termiņa beigām ir šāda:

1. Pirms līguma laušanas pārbaudām, vai tajā ir informācija par tā darbības laiku.
2. Par atlaišanu darbinieks jāpaziņo ne vēlāk kā trīs dienas iepriekš.
3. Izdodam pasūtījumu.
4. Iepazīstinām darbinieku ar rīkojumu un parakstām to.
5. Mēs veicam pēdējos maksājumus darbiniekam.
6. Beidzoties darba līgumam, veicam iemaksu. Pēdējā darba dienā dokuments tiek izsniegts darbiniekam. Pilsonis parakstās grāmatvedības grāmatā, apstiprinot tā saņemšanu. Darbiniekam tiek izsniegtas apliecības un dokumenti, kas saistīti ar viņa darbu. Viņš var pasūtīt to ražošanu pirms atlaišanas.

Līdzekļi (alga, atvaļinājuma kompensācija) tiek pārskaitīti dienā, kad darbinieks tiek atlaists. Ja līgums paredzēja papildu maksājumi, pilsonis tos arī saņem.

Ja darbinieks nevarēja laikus saņemt savus dokumentus, lai izvairītos no naudas soda, vadītājam viņam jānosūta paziņojums par nepieciešamību pēc tiem ierasties personāla nodaļā. Pēc darbinieka rakstiska pieprasījuma viss ir jāatdod īpašniekam ne vēlāk kā trīs darba dienu laikā no pieteikuma iesniegšanas dienas.

Uz noteiktu laiku noslēgto darba līgumu (BTN) izmantošanas jomas paplašināšana ir saistīta ar Krievijas pastāvošajām iezīmēm. ekonomikas sistēma. Darba līguma reģistrēšanas, grozīšanas un izbeigšanas kārtību diezgan skaidri regulē vairāki Darba kodeksa panti. Tomēr daudzi eksperti atzīmē to izmantošanas zemo efektivitāti, jo sadrumstalotības dēļ tie bieži vien pilnībā izkrīt no to personu uzmanības, kam tie ir adresēti.

Pašreizējā Darba kodeksa juridiskā būtība ir tāda, ka pēc noklusējuma darba ņēmēju nodarbināšana notiek uz nenoteiktu laiku. Pieejamo izņēmumu saraksts ir izsmeļošs: likumā ir noteikts konkrēts to situāciju saraksts, kurās pazīmes un nosacījumi darba aktivitāte pieprasīt vai atļaut darba devējiem sastādīt STD līgumus, precīzi norādot to noslēgšanas brīdi. Pamatojoties uz Krievijas Federācijas Bruņoto spēku plēnuma 2004.gada 17.marta rezolūcijas Nr.2 14.punktā sniegto skaidrojumu, lemjot par reģistrācijas pie arodbiedrības darbiniekiem spēkā esamību, nepieciešams ņem vērā, ka šādi līgumi tiek slēgti, ja darba attiecības nevar tikt nodibinātas uz nenoteiktu laiku gaidāmās darba aktivitātes pazīmju dēļ (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 59. panta 1. daļa). Šādos līgumos tiek atspoguļots vai nu to derīguma termiņš, vai notikums, pēc kura speciālista pakalpojumi vairs nebūs nepieciešami.

Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 58. panta 2. daļu situācijās, kas paredzētas Krievijas Federācijas Darba kodeksa 59. panta 2. daļā, STS tiek sastādītas, neņemot vērā gaidāmā darba specifiku. Tomēr šādus līgumus var atzīt par likumīgiem un pamatotiem, ja ir pušu savstarpēja vienošanās (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 59. panta 2. daļa).

Saskaņā ar likumu katrs atlaišanas gadījums paredz, ka pastāv pamatojums, kas atspoguļots likumā personāla dokumenti organizācijām. Tajā pašā laikā STD raksturo tikai viens konkrēts atlaišanas iemesls, kas nav raksturīgs beztermiņa līgumiem - līguma termiņa beigas. Citi atlaišanas iemesli ir izplatīti gan uz noteiktu laiku, gan uz nenoteiktu laiku noslēgtiem līgumiem.

Ko saka Darba kodekss par atlaišanu uz noteikta laika darba līgumu

STD derīguma termiņš nedrīkst pārsniegt 5 gadus (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 58. panta 1. daļa). Beidzoties šim termiņam, līgums ar darbinieku ir jāpārtrauc sakarā ar termiņa izbeigšanos maksimālais termiņššāda līguma spēkā esamība (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 79. pants). Iespējamie iemesli STS pārtraukšana ir:

• derīguma termiņš (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 79. panta 1. daļa);
• tā darba pabeigšana, par kuru tika noslēgts STD (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 79. panta 2. daļa);
• prombūtnē esoša speciālista atgriešanās darbā, kura amatu ieņēma atlaistais darbinieks (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 79. panta 3. daļa);
• sezonas beigām, ja STD tika noslēgts par sezonas darbu (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 79. panta 4. daļa).

Bieži ir gadījumi, kad tiek atlaisti darbinieki, kuri strādā, pamatojoties uz STD, un pēc pušu vienošanās (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 78. pants) pēc pagaidu speciālista iniciatīvas (Darba kodeksa 80. pants). Krievijas Federācija); administrācijas iniciatīva (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants).

Īpašības un procedūra atlaišanai steidzama darba laikā. vienošanās

Ja līgums beidzas, tas ir, notiek notikums, ar kuru likums (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 79. pants) saista iespēju izbeigt darba līgumu, darba devējam ir jāveic vairākas darbības:

1. Brīdiniet atlaisto darbinieku rakstiski vismaz 3 dienas pirms atlaišanas. Brīdinājums tiek veikts, izmantojot paziņojumu, kura tekstā jābūt informācijai par detaļām darba līgums, tā izbeigšanas iemesli un datums, kā arī informācija par atlaižamo personu. Šāda paziņojuma neesamība rada būtiskas juridiskas sekas: šajā gadījumā tiek uzskatīts, ka darba devējs neprasa līguma laušanu. Tajā pašā laikā pēc līguma termiņa beigām un darbinieka nevēlēšanās to lauzt, līgums tiek atzīts par neierobežotu (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 58. pants), kas nozīmē turpināšanu. darba attiecības. Turklāt, ja darba devējs laikus neizsaka vēlmi lauzt līgumu, viņš pēc tam zaudē tiesības lauzt līgumu tādu iemeslu dēļ kā tā termiņa beigas.
2. Sniedziet darbiniekam paziņojumu par atlaišanu. Šis dokuments jāsastāda divos eksemplāros, no kuriem viens tiek nodots darbiniekam. Otrais eksemplārs ar darbinieka parakstu, kas norāda uz iepazīšanos, tiek nosūtīts glabāšanai personāla lietā.
3. Izdod darbiniekam rīkojumu par STD izbeigšanu sakarā ar tā termiņa beigām. Minētā rīkojuma tekstā jābūt informācijai par darba līguma numuru, tā izbeigšanas datumu, uzteikuma tiesisko pamatojumu (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 2.punkta 1.daļa, 77.p.), kā arī par dokumentiem (jo īpaši paziņojumiem), kas bija par pamatu atlaišanai.
4. Iepazīstiniet atlaisto darbinieku ar rīkojumu par STD izbeigšanu pret parakstu.
5. Atzīmējiet atlaišanu darbinieka darba grāmatā. Šajā gadījumā ierakstā jābūt informācijai par līguma laušanas juridisko pamatu (ar atsauci uz Darba kodeksa pantu), rīkojuma par atlaišanu datumu un numuru.
6. Izsniegt atlaistajam darbiniekam darba grāmatu un algas čeku.

Atteikuma vēstules paraugs darba līgumam uz noteiktu laiku

Atlaišanai STS izbeigšanas dēļ darbiniekiem nav jāiesniedz atkāpšanās vēstule. Pietiekams pamats līguma laušanai ir faktiskā līguma termiņa beigas.

Pieteikumi par atkāpšanos pēc paša vēlēšanās būs nepieciešami tikai vienā gadījumā - ja darbinieks plāno uzteikt darba līgumu pirms termiņa. Situācijā priekšlaicīga pārtraukšana STD pēc darbinieka iniciatīvas jāpiemēro Krievijas Federācijas Darba kodeksa 80. panta norma, kas paredz darbinieka pienākumu ne vēlāk kā 2 nedēļas iepriekš rakstiski brīdināt darba devēju par atlaišanu.

Atlaišanas pabalsti darbiniekam

Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 140. pantu, izbeidzot darba līgumus, tostarp STD, darba devējiem ir pienākums nodrošināt visu summu, kas pienākas atlaistajiem darbiniekiem, samaksu ne vēlāk kā atlaišanas dienā. Ja šajā dienā darbinieki, ar kuriem tika uzteikti darba līgumi, nebija darbā, visi nepieciešamie maksājumi jāveic ne vēlāk kā nākamajā dienā pēc dienas, kad atlaistie speciālisti iesniedza pēdējās iemaksas pieprasījumus.

Ja rodas strīds par izmaksājamo summu apmēru, tad saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 140. pantu darba devējiem ir pienākums noteiktajā termiņā samaksāt neapstrīdamo summu. skaidrā naudā(ieskaitot daļu no algas un kompensācijas maksājumiem par neizmantoto atvaļinājumu).

Jo īpaši, pārtraucot STD uz laiku līdz 2 mēnešiem, atlaistajam speciālistam ir tiesības kompensācijas maksājums par atvaļinājumu, pamatojoties uz 2 dienu aprēķinu par katru nostrādāto mēnesi. Ja darba līgums, kas ilgst vairāk nekā divus mēnešus, tiek uzteikts, atlīdzība ir 2,33 dienas par katru pilnu nostrādāto mēnesi.

Ieraksts darba grāmatā

Pamatojoties uz rīkojumiem par STD izbeigšanu, darba devējiem ir jāveic ieraksti dokumentos, piemēram, atlaisto speciālistu darba grāmatās. Tajā pašā laikā tajos ievadītajā informācijā jāiekļauj pamatojums, kas līdzīgs atlaišanas rīkojumam: darba līguma termiņa izbeigšanās (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 77. panta 2. daļas 1. daļa).

Darba grāmatiņās izdarītie ieraksti jāapliecina ar parakstu personāla darbinieki un organizāciju zīmogi (Krievijas valdības 2003. gada 16. aprīļa dekrēta Nr. 225 41. punkts). Darba devējiem darba grāmatiņu kopijas jāizsniedz darba līguma izbeigšanas dienā (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 84.1. pants, Krievijas Federācijas valdības dekrēta Nr. 225 35. punkts). 2003. gada 16. aprīlis).

Šo dokumentu nodošanas process darbiniekiem tiek ierakstīts personīgajās kartēs un žurnālos, lai reģistrētu darba grāmatiņu kustību.

Atlaišanas noteikumi

STS tiek pārtrauktas pēc to derīguma termiņa beigām, jo ​​īpaši:

• noslēgts uz noteiktu laiku - līgumā noteiktā datuma pienākšanas brīdī;
• izsniegti uz noteiktu darbu veikšanas laiku - atbilstoši to faktiskajai izpildei;
• parakstīts uz prombūtnē esošo darbinieku funkciju izpildes laiku - pēc atgriešanās darbā;
• noslēgts ar mērķi veikt sezonas darbus - sezonas beigās.

Tajā pašā laikā saskaņā ar Art. 57 - 59 TCRF, datums, kad darbinieks sāk pildīt savus pienākumus, kā arī STD derīguma termiņš un iemesli līguma noslēgšanai uz noteiktu laiku ir tā obligātie nosacījumi.

Apelācija pret atlaišanu

Parasti piesakās darbinieki, kas atlaisti sakarā ar STD termiņa beigām tiesiskā aizsardzība tikai pēc atlaišanas. Tas tiek skaidrots ar lojalitāti organizācijai un vēlmi novērst konfliktus un cerības, ka darba devējs pildīs darba devēja doto solījumu beidzot noslēgties. beztermiņa līgums. Taču, parādoties korporatīvajām problēmām, darba devēji nereti atsakās turpināt darba attiecības tieši ar darbiniekiem, ar kuriem noslēgts STS.

Jāpatur prātā, ka atlaišanas nelikumība paredz vai nu prombūtni juridiskais pamatojums atlaišana vai pārkāpumu esamība atlaišanas procedūrā. Atbilstoši Augstākās tiesas 2004.gada 17.marta plēnuma lēmuma Nr.2 23.punktam darba devējiem ir pienākums tiesā pierādīt katru no šiem darbinieka atlaišanas likumību apliecinošiem apstākļiem.

Bieži vien līgumi uz noteiktu laiku tiek slēgti uz pārbaudes laiku. Tas ir loģiski, jo darbinieku, kurš nav izpildījis dienesta pienākumus, ir daudz vieglāk atlaist, ja viņam ir noslēgts īpašs līgums.

Darbinieki, kas atlaisti sakarā ar STD izbeigšanu sakarā ar tā termiņa beigām, bieži vien piesakās ar tiesas prāvas par viņu noslēgto līgumu atzīšanu par neierobežotiem. Pats svarīgākais juridiskās sekasŠādas prasības apmierināšana ir atlaistā speciālista atjaunošana darbā. Ja STD izdošanai nebija būtisku iemeslu, kuru izsmeļošs saraksts ir sniegts Krievijas Federācijas Darba kodeksa 59. pantā, tiesa nostāsies darbinieka pusē. Apmierinot darbinieka prasības, tiesa uzliek darba devējam pienākumu nodrošināt:

• izdotā rīkojuma par atlaišanu atcelšana;
• reģistrācijas atcelšana darba grāmata;
• beztermiņa darba līguma reģistrācija;
• vidējās izpeļņas izmaksa piespiedu prombūtnes laikā.

Izskatot šādas prasības, tiesas īpašu uzmanību pievērš noilguma aprēķina uzraudzībai. To noteikšanas kārtība ir atkarīga no pretenziju formulējuma.

Tādējādi izplatīta iespēja ir darbiniekam apstrīdēt pamatojumu, uz kura organizācija ar viņu noslēdza STD, kā arī pieprasīt, lai parakstītais līgums tiktu atzīts par nenoteiktu laiku. Šādā situācijā noilgums ir 3 mēneši no līguma izpildes dienas. Šāda tiesiskā pieeja skaidrojama ar to, ka šajā gadījumā darbinieks par savu tiesību pārkāpumu uzzina darba līguma noslēgšanas dienā. Pārskatot tā noteikumus, speciālistam radās iespēja vai nu atteikties parakstīt, vai pieprasīt izmaiņas līgumā. Es nonācu pie līdzīga secinājuma Augstākā tiesa Krievijas Federācijas likumu, kas 2010.gada 8.oktobra lēmumā Nr.20-B10-4 norādīja uz nepieciešamību aprēķināt termiņu prasības iesniegšanai tiesā atzīt darba līgumus par nenoteiktiem no to parakstīšanas dienas. Šī opcijaļoti izdevīgi darba devējiem, jo ​​īso 3 mēnešu periodu, kas noteikts no līguma noslēgšanas brīža, ir diezgan grūti nepalaist garām. Šādā situācijā darba devējam jāatceras deklarēties tiesas sēde par termiņa nokavēšanu.

Vēl viena iespēja ir darbinieku ienākšana tiesas process pieprasīt atzīšanu nelikumīga atlaišana STS pārtraukšanas dēļ. Noilguma aprēķins, kas ir 1 mēnesis, šajā situācijā tiek veikts no dienas, kad darbiniekam tiek izsniegta darba grāmatiņa vai atlaišanas rīkojuma kopija. Šo secinājumu jo īpaši izdarīja Maskavas pilsētas tiesa (2013. gada 22. oktobra apelācijas spriedumā Nr. 11-28852/2013) un Irkutskas tiesa. apgabaltiesa(2013.gada 14.novembra apelācijas spriedumā Nr.33-8657/2013).

Ja darbinieks iesniedz abu veidu prasības, darba devējiem ir jāvēršas tiesā ar lūgumu atzīt nokavēto termiņu katrai no izvirzītajām prasībām (pārkvalificēt darba līgumu par beztermiņa līgumu un atzīt atlaišanu par nelikumīgu). Šajā gadījumā tiesa var apmierināt tikai vienu no tiem.

Darba līguma termiņa beigas var mulsināt ne tikai darbiniekus, kuri nevēlas beigt darbu organizācijā, bet arī personāla virsniekus, kuri nevar orientēties dokumentu sagatavošanas procedūrā. Par visām atlaišanas niansēm lasiet rakstā.

No raksta jūs uzzināsit:

Darba līguma termiņa beigas: vispārīga informācija

Ja uzņēmums nevar noslēgt labi iemesli neierobežots TD, likums atļauj reģistrēt steidzamu TD. To bieži izsniedz pagaidu vai sezonas darbu, konkrēta uzdevuma vai projekta veikšanai. Tajā pašā laikā ir svarīgi pareizi veikt atlaišanu pēc darba līguma termiņa beigām. Patīk pēc sadarbības pārtraukšanas ieslēgts vispārīgie principi, pagaidu darba attiecību izbeigšanu regulē likums.

Saskaņā ar Art. 77 Darba kodeksa otrā daļa nosaka to juridiskais pamats sadarbības izbeigšana ir darba līguma termiņa izbeigšanās. Tas nozīmē, ka šis formulējums attiecas uz vispārējiem iemesliem, kāpēc jebkuru darbinieku var atlaist bez darba devēja iniciatīvas.

Lejupielādēt dokumentus par tēmu:

Pievērsiet uzmanību! TD termiņa izbeigšanās neattiecas uz atlaišanas iemesliem pēc darbinieka vai paša darba devēja lūguma.

Svarīgs nosacījums atlaišanas likumībai pēc darba līguma termiņa beigām ir pagaidu līguma noslēgšanas likumība. Ja tobrīd nebija DK 58., 59. pantā paredzētā pamata, tiesa atlaišanu uzskata par nelikumīgu. Šajā gadījumā viņš var atzīt TD par nelikumīgu. Izrādās, ka šādā situācijā nav iespējams atlaist darbinieku TD termiņa izbeigšanās dēļ.

Ir vēl viena svarīga detaļa: ja steidzama TD netiek pārtraukta laikā, bet atlaišana ievelkas, tas pārvēršas par nenoteiktu laiku. To regulē Darba kodeksa 58. pants. Attiecīgi, izmantojot šo formulējumu, darbinieku nevarēs atlaist, un rīkojuma par atlaišanu izdošana būs prettiesiska. Lai tas nenotiktu, nekavējoties jābrīdina speciālists, ka TD netiks atjaunots.

Paziņojums par atlaišanu, beidzoties darba līguma termiņam

TD izbeigšana sakarā ar tā derīguma termiņa beigām nozīmē, ka darbiniekam ir jāpaziņo par gaidāmo atlaišanu. Pirms atlaišanas rīkojuma izdošanas darbinieks ir jāiepazīstina ar laiku, kad viņam jāpārtrauc savu saistību izpilde.

Par atlaišanu darbinieks, beidzoties darba līgumam uz noteiktu laiku, jāpaziņo trīs kalendārās dienas iepriekš. Paziņojuma forma ir rakstīta. Šajā gadījumā darba devējam ir jābūt apstiprinājumam, ka darbinieks ir saņēmis uzteikumu. DK 79. panta prasība neattiecas uz darbiniekiem, kuri strādā uz laiku, aizvietojot prombūtnē esošu speciālistu. Kad darbinieks aiziet, pagaidu līgums beidzas. Atlaišanas dienā darbiniekam tiek izsniegti visi viņam pienākošie maksājumi un darba grāmatiņa.

Izgatavojiet vairākas uzteikuma kopijas, beidzoties darba līguma termiņam. Pirmo nododiet darbiniekam, bet otro palūdziet parakstīt par piegādi. Otrs dokuments ar parakstu avārijas gadījumā strīdīga situācija pierāda, ka darbinieks brīdinājumu saņēmis laikā.

Pievērsiet uzmanību! Ja organizācija pārkāpj likumā noteikto brīdinājuma termiņš par atlaišanu, viņa saskaras administratīvā atbildība par noteikumu pārkāpšanu.

IN vispārējs gadījums speciālists, ar kuru tika noslēgts steidzams TD, ir visas tiesības atmest, ja viņš par to rakstiski brīdina darba devēju ne vēlāk kā divas nedēļas iepriekš (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 80. panta pirmā daļa). Šis noteikums attiecas arī uz situācijām. kad tiek slēgti darba līgumi uz noteiktu laiku. Bet pēc vienošanās starp darbinieku un darba devēju TD tiek izbeigts pirms šī termiņa beigām.

Neaizmirstiet par grūtnieču atlaišanas īpatnībām, beidzoties darba līguma termiņam. Kamēr darbinieks atrodas stāvoklī grūtniecība, darba devējam ir pienākums uzturēt ar viņu darba attiecības līdz grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma beigām (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 261. pants). Pēc tam viņš var tos pārtraukt, izdodot rīkojumu par atlaišanu.

Ja grūtniece pilda īslaicīgi prombūtnē esoša speciālista funkcijas, darbiniecei pēc viņas aiziešanas jāpiedāvā organizācijā esošās vakances, kas viņai ir piemērotas veselības, izglītības līmeņa un kvalifikācijas dēļ. Un, ja sieviete atsakās no pārcelšanas vai nav piemērotu vakanču, tiek izsniegta atlaišana.

Kompensācija, atlaižot no darba, beidzoties noteikta laika darba līgumam

Darbiniekiem, kuri noslēguši pagaidu līgumu ar organizāciju, ir tiesības uz attiecīgi apmaksātu atvaļinājumu un kompensāciju par neizmantotajām atpūtas dienām. Aprēķinot apmēru, jāvadās pēc Darba kodeksa normām, jo ​​tas nosaka atvaļinājuma dienu skaitu pagaidu darbiniekiem.

Ja TD noslēgts uz vienu gadu vai ilgāku laiku, pēc sešu mēnešu darba darbinieks iegūst tiesības doties prom. Ja viņš neizmanto šīs tiesības, atlaižot atvaļinājumu, kompensāciju aprēķina, pamatojoties uz līgumā un likumā noteiktajām dienām.

Kompensācija atlaišanas pabalsta veidā, beidzoties darba līgumam, likumā nav noteikta. Taču darba devējs darba vai koplīgumā var patstāvīgi noteikt papildu atlīdzību par atlaistajiem speciālistiem. Ja TD tiek noslēgts ar vadītāju, pēc sadarbības pārtraukšanas uzņēmums izmaksā atlaišanas kompensāciju.

Atlaišanas reģistrācija pēc darba līguma termiņa beigām

Pēc tam, kad darbinieks ir pienācīgi informēts, proti, trīs dienas pirms atlaišanas datuma, darba devējs izdod rīkojumu. Pasūtījums tiek izsniegts pēc apstiprinātās T-8 veidlapas. Tomēr tam jābūt reģistrētam īpašs pasūtījums, pēc kura darbiniekam ir pienākums ar to iepazīties parakstīšanai.

Pamatojoties uz rīkojumu, veiciet ierakstu par TD izbeigšanu darbinieka darba grāmatā un viņa personīgajā kartē. Darba grāmatā ierakstiet apmēram šādu: “Atlaists līguma termiņa beigšanās dēļ, Krievijas Federācijas Darba kodeksa 77. panta pirmās daļas otrā daļa.”

Atsauce. Paļauties uz Noteikumu 15. punktu, kas apstiprināts ar valdības 2003. gada 16. aprīļa dekrētu Nr. 225, Instrukciju 5.2. punkts, kas apstiprināts ar Krievijas Darba ministrijas 2003. gada 10. oktobra dekrētu, Nr.

Lejupielādēt in.doc

Visi maksājumi un darba dokumentu izsniegšana tiek veikti atlaišanas dienā, tas ir, pēdējā darba dienā šajā organizācijā. Derīguma termiņa beigšanās gadījumā darba līgums Brīvdienās vai nedēļas nogalē maksājums tiek veikts iepriekšējā dienā.

Strīdi, kas izriet no atlaišanas, beidzoties darba līguma termiņam

Darba devējs atlaida no darba personu, ar kuru vairākkārt bija slēdzis steidzamus līgumus par tāda paša veida darbu veikšanu

Ja darba devējs atkārtoti ir noslēdzis īstermiņa līgumus ar darbinieku par noteiktu pakalpojumu sniegšanu ar darba pienākumu veikšanu noteiktā amatā, šādus terminētus līgumus var uzskatīt par nepamatotiem. Papildu iezīme nenoteiktu laiku darba tiesiskajām attiecībām ir tāda paša veida darba veikšana, kas nepārsniedz darba devēja parasto darbības jomu.

Komplekta gadījumā līgumi uz noteiktu laiku darbinieka atbrīvošana no darba saskaņā ar DK 77. panta pirmās daļas otro daļu var tikt uzskatīta par nelikumīgu, un no darba atbrīvotais speciālists ir atjaunojams darbā. Vienīgie izņēmumi ir gadījumi, kad tiek fiksēti atkārtotas ieslodzījuma fakti līgumi uz noteiktu laiku ar uzņēmumu vadītājiem.

Darba devējs atlaida darbinieku, kura darba līgumā nebija norādīts konkrēts darba attiecību steidzamības iemesls

Slēdzot vienošanos pēc DK 57. panta noteikumiem, tajā jānorāda steidzamības iemesls. Steidzamības norāde pati par sevi nevar tikt uzskatīta par pietiekamu iemeslu. Ja veiktā darba raksturs ļauj nodibināt darba attiecības uz nenoteiktu laiku, šis darba līgums var tikt atzīts par nenoteiktu laiku, un darbinieks, kas atlaists sakarā ar darba līguma termiņa izbeigšanos, var tikt atjaunots darbā.

Darba devējs atlaida darbinieku bez iepriekšēja brīdinājuma par darba līguma uzteikšanu uz noteiktu laiku

Darba devējam par gaidāmo atlaišanu jāpaziņo vismaz trīs kalendārās dienas pirms atlaišanas (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 79. panta pirmā daļa). Noteikumu neievērošana ir pārkāpums atlaišanas procedūras saskaņā ar Darba kodeksa 77. panta pirmās daļas otro daļu. Līdz ar to darbinieks var tikt atjaunots darbā, neskatoties uz darba līguma termiņa beigām.

Darba devējs atlaida no darba personu, ar kuru darba līgums bija noslēgts uz laiku, kas ilgāks par pieciem gadiem

Darījuma līgumu uz noteiktu laiku var noslēgt ne ilgāk kā uz pieciem gadiem (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 58. panta otrā daļa). Dokumenta noslēgums par ilgāks periods tiek uzskatīts par pamatu līguma atzīšanai par noslēgtu uz nenoteiktu laiku. Līdz ar to darbinieks, kas atlaists sakarā ar darba līguma termiņa beigām, šajā situācijā var tikt atjaunots darbā.

Darba devējs atlaida darbinieku, kurš turpināja strādāt pēc darba līguma termiņa beigām saskaņā ar pašu iniciatīva

Ja līguma termiņš ir beidzies, bet darbinieks turpina strādāt pēc savas iniciatīvas, nosacījums par dokumenta steidzamību nezaudē savu spēku. Šajā gadījumā darba devēja izdots rīkojums savlaicīgi par atlaišanu saskaņā ar DK 77. panta pirmās daļas otro daļu tas nav atceļams, un personas atgriešanās darbā pēc savas iniciatīvas nav uzskatāma par pamatu tās atjaunošanai amatā.

Darba devējs no darba atlaida vadītāju, ar kuru viņš vairākkārt bija noslēdzis līgumus uz noteiktu laiku

Iespēja slēgt steidzamu TD ar vadītāju ir skaidri paredzēta Darba kodeksa 59. pantā. Tajā pašā laikā likumdošanā nav ietverts aizliegums ar vadītāju slēgt vairākus līgumus. Ja steidzamu TD noslēgšana bija tīri brīvprātīga, atkārtošana nav uzskatāma par līguma slēgšanas kārtības pārkāpumu, un no amata atbrīvotais vadītājs nav atjaunojams amatā.

Darba devējs no darba atlaida cilvēku sakarā ar darba līguma termiņa beigām, kura bija atvaļinājumā maza bērna kopšanai

Steidzamās TD pārtraukšana netiek atlaista pēc darba devēja iniciatīvas (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 261. pants). Izrādās, ka visas garantijas, kas kaut kādā veidā saistītas ar līguma laušanas ierobežošanu pēc darba devēja iniciatīvas, nevar attiekties uz atlaišanu sakarā ar TD termiņa izbeigšanos bērna kopšanas atvaļinājuma laikā. Tiesību akti neparedz izņēmumus (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 261. panta otrā daļa). Tādējādi atlaišana bērna kopšanas atvaļinājuma laikā šajā situācijā ir pilnīgi likumīga.

Darba devējs atlaida bez iepriekšēja brīdinājuma, savukārt ar darbinieku tika noslēgts steidzams TD uz galvenā speciālista prombūtnes laiku

Darba likumdošana neuzliek par pienākumu brīdināt par gaidāmo atlaišanu, ja tiek izbeigts uz noteiktu laiku noslēgts līgums, kas noslēgts tikai uz uzņēmuma prombūtnē esoša darbinieka pienākumu pildīšanas laiku (Darba kodeksa 79. pants).

Pareiza atlaišanas reģistrācija, beidzoties darba līguma termiņam, ļauj izvairīties no strīdiem un tiesvedība. Personāla darbiniekiem un vadītājiem ir jāievēro noteiktie standarti likumdošanas līmenī normāli IN citādi Ja darbinieks, kura tiesības ir pārkāptas, vēršas tiesā, var tikt uzlikti nopietni naudas sodi.