Como o pessoal da organização é recrutado. Recrutamento em massa

Dezenas de milhares de empresas em todo o mundo procuram uma receita para construir rapidamente uma equipe de sucesso. O serviço de limpeza russo Qlean mostrou que é possível construir rapidamente um sistema multiestágio, que incluirá a busca e seleção de pessoal, o controle de qualidade do seu trabalho e a motivação dos funcionários.

Roman Kumar Vias,
Diretor de Marketing, coproprietário da Qlean

O serviço Qlean foi criado em 2014 pelos designers Alexander Korovin e Nikita Pavlov e pelo ex-chefe do departamento bancário do My Bank, Nikita Repeshko. Os escritórios da empresa estão abertos em Moscou, São Petersburgo, Krasnodar e Yekaterinburg.
O serviço ganha dinheiro com comissões de pedidos (cerca de 40% do pedido). O custo médio de uma limpeza Qlean é agora de 2 a 2,5 mil rublos. A empresa está crescendo rapidamente. A Qlean realiza hoje em média 700 limpezas por dia.

Como resultado, o serviço Qlean conseguiu reduzir custos e aumentar o número de candidatos que compareciam para entrevistas. Eles começaram a gastar não 10 a 15 mil rublos na contratação de um funcionário, como antes, mas apenas 4 a 5 mil.

Como trabalhar com fluxo de resposta

No início, desde o início do sistema digital, tivemos dificuldade em lidar com o fluxo de candidatos. Então aprendemos a eliminar “não os nossos” já na primeira fase de seleção. A seleção começou com uma conversa coletiva introdutória. Aqueles que desejavam trabalhar na Qlean foram informados sobre as dificuldades do trabalho que teriam pela frente. Depois disso, quem realmente queria trabalhar conosco preencheu um questionário especial.

Após análise dos questionários, a empresa escolheu aqueles que estava disposta a convidar para uma entrevista. Durante o mesmo, os candidatos preencheram um teste, com o qual os especialistas da Qlean compilaram um retrato psicológico de um potencial funcionário da empresa e analisaram se o candidato era adequado para a empresa.

O candidato selecionado foi encaminhado para treinamento, onde foi informado sobre os requisitos de limpeza. Isto foi seguido por um breve exame.

Se fosse bem-sucedido, o faxineiro passava por uma verificação de segurança e uma entrevista de controle e, finalmente, começava a trabalhar. Na etapa de seleção, cerca de 90% dos candidatos são eliminados.

Como treinamos funcionários

O novo lutador não foi lançado sozinho na batalha. Um mentor acompanhou-o nas duas primeiras limpezas. Portanto, a Qlean queria se proteger contra críticas negativas. Mais tarde, porém, descobriram que o sistema de mentoria quase não tinha efeito nas avaliações dos clientes e o abandonaram.

Mas uma nova ideia apareceu. Alugamos um apartamento e o transformamos em campo de treinamento para faxineiros. Várias vezes ao dia usávamos latas especiais de óleo para contaminá-lo, obrigando os faxineiros a aprimorarem suas habilidades. Depois de algum tempo, tivemos outra inovação - criamos um vídeo de treinamento detalhado que abordou todas as nuances do trabalho dos faxineiros. Os candidatos assistem no escritório e depois respondem às perguntas do gerente. O vídeo também está disponível em um aplicativo móvel especial. A ideia acabou sendo eficaz. Essa abordagem facilita a conexão de novos parceiros ao negócio que desejam operar uma franquia em sua cidade.

Observe que o Qlean utiliza uma abordagem unificada tanto para indivíduos que desejam trabalhar neste serviço quanto para empresas parceiras. Todos os limpadores passam pelo sistema de seleção e treinamento em vários estágios descrito acima. Isso reduz ao mínimo o risco de erro.

Trabalhando com valores

A empresa Qlean se propôs a criar um ambiente positivo na equipe e ensinar os faxineiros a se comunicarem adequadamente com os clientes. Foi criado um call center especial para os colaboradores da empresa, que ajuda a resolver rapidamente todos os problemas emergentes. A empresa também convida frequentemente os funcionários ao escritório para ouvir suas sugestões para melhorar o serviço.

Com base nos desenvolvimentos de empresas europeias e americanas, a Qlean criou instruções claras para os colaboradores sobre a comunicação com os clientes. Por exemplo, afirma que o faxineiro deve permanecer em silêncio durante a limpeza e falar com o cliente apenas se ele próprio lhe perguntar algo. O faxineiro também deve consultar o dono da casa antes de retirar qualquer item valioso da prateleira.

O manual descreve não apenas as regras de comunicação, mas também “truques” interessantes. Assim, se na entrada da casa o faxineiro avistar uma criança e um adulto, deve primeiro cumprimentar a criança e só depois o adulto. A empresa acredita que tais sutilezas criam um ambiente mais amigável quando o faxineiro se comunica com o cliente.

Atualmente, são cerca de 1 mil faxineiros cadastrados no sistema. Seus perfis refletem parâmetros como qualidade do trabalho executado, pontualidade, educação e outros. Os especialistas da Qlean veem em que área o faxineiro tem lacuna, e têm a oportunidade de encaminhá-lo para treinamento complementar e, em caso de erros constantes, até mesmo desconectá-lo do sistema.

Se você analisar os textos dos currículos e o que as pessoas escrevem em suas autobiografias, fica claro que a maioria é voltada para a produção. Eles escrevem o que fizeram, o que alcançaram, que formação e títulos acadêmicos receberam, que cargos ocuparam antes e muito pouco sobre como são: se são respeitados, podem discordar sem ofender ninguém, e pelo menos ao mesmo tempo para influenciar os outros, eles sabem discordar, talvez não devam ser confiáveis? Tudo isso não se reflete no currículo.

Nesse caso, resta ligar para o antigo local de trabalho para saber se essa pessoa é confiável, se os colegas o respeitavam, se ele participava de disputas, que tipo de pessoa ele é. Embora esta informação seja sempre difícil de obter, ela ajuda-nos a recrutar as pessoas de que necessitamos. Encontrar uma pessoa é a capacidade de evocar e inspirar confiança com uma gama completa de habilidades para um gerente.

Durante as reuniões, será mais eficaz perguntar aos candidatos em que áreas eles são fracos e em que áreas são fortes. É preciso levar em conta que quem afirma não ter pontos fracos ou fala deles como se seu ponto fraco fosse seu maior ponto forte é melhor não ser contratado. Pessoas que não conhecem suas fraquezas não sabem quem realmente são.

Como determinar seus pontos fracos e fortes, onde obter esse conhecimento, como descobrir quem você realmente é?

Muitos dizem que podem determinar com quem estão em contato, quem é seu chefe, quem são seus subordinados, mas acham difícil determinar quem são, determinar a si mesmos. Esse fenômeno é muito comum, pois para se conhecer é preciso um interlocutor. Ninguém pode se conhecer no vácuo; nós nos conhecemos através dos olhos de outras pessoas.

Você deve descobrir quem você é e fazer isso através de sua influência sobre os outros. Se você sabe como as outras pessoas são. Isso significa que eles têm uma ideia de quem você é. E se você quer saber quem você realmente é, pergunte aos seus subordinados, eles certamente sabem quem você é.

Então, um bom gestor deve ter um conjunto de habilidades, bem embaladas, já que não consegue atingir a perfeição em todas as áreas. Mas pode alcançar mais dos seus pontos fortes e fracos. Um bom gestor conhece a si mesmo, seus pontos fortes e fracos, e a única maneira de saber isso é entender e sentir o que você está fazendo.

Quem ouve, escuta e sente o que ouve permanece em contato com o que está acontecendo, entende o impacto que causa nos outros.

Você precisa aprender a enxergar seus pontos fortes e fracos, pois a forma de perceber os pontos fortes e fracos das outras pessoas passa pela percepção dos seus próprios pontos fortes e fracos. Se você não consegue compreender a si mesmo, como poderá compreender os outros? Um gestor que conhece seus pontos fortes e fracos cria ao seu redor um clima de respeito e confiança, sabe perder e sabe obter o apoio dos colegas.

“Oficial de pessoal. Recrutamento para oficial de pessoal,” 2008, N 2

CHAMADA EM MASSA

Quando uma empresa precisa recrutar um grande número de funcionários em um curto período de tempo, as táticas usuais de busca e seleção de candidatos são impotentes. Tecnologias especiais de contratação em massa entram em ação.

“Estamos procurando uma carregadeira para uma grande instalação de produção de alimentos. A empresa oferece 7.000 a 7.500 rublos. por mês mais pacote social, seguro saúde e bônus trimestrais.” Folhetos com aproximadamente o mesmo conteúdo foram recebidos por pessoas próximas a uma das estações terminais do metrô de Moscou. Contratar pessoal para uma nova empresa, e em pouco tempo, não é uma tarefa fácil. Hoje, exemplos de contratações em massa (50 pessoas ou mais) são bastante comuns na Rússia. Via de regra, estamos falando de contratação de pessoal de baixo nível para a abertura de uma loja, empreendimento ou simplesmente um evento pontual que requeira muitos funcionários temporários - agentes ou promotores.

É muito difícil recrutar rapidamente um grande número de pessoas, mesmo com uma expansão planejada do quadro de funcionários. O problema pode ser resolvido de duas maneiras. Se a empresa não tiver tempo e recursos (por exemplo, funcionários que consigam realizar um grande número de entrevistas), é melhor recorrer a agências que se dedicam profissionalmente à seleção de pessoal - Kelly Services, Manpower, Anchor. A demanda por serviços de recrutamento está em constante crescimento. Há um ano, a Kelly Services criou uma divisão especial, a Kelly Commercial, para recrutar pessoal iniciante para empresas industriais, redes de varejo, call centers e departamentos de vendas. Este serviço já empregou cerca de 1.400 pessoas.

“Setenta pessoas não cabem num bonde”

Interagir com muitas pessoas é sempre repleto de surpresas, e é por isso que muitas vezes surgem situações cômicas em projetos de recrutamento em massa. Um dos mais recentes clientes da Kelly Commercial, um grande banco, instruiu a agência a recrutar cerca de duzentos funcionários temporários para um centro de processamento de informações dentro de duas semanas. “Tivemos que administrar cuidadosamente um projeto que envolvia um grande número de pessoas”, diz Natalya Dolzhenkova, diretora da filial de Moscou da Kelly Commercial. A empresa encontrou rapidamente o número necessário de candidatos, testou suas habilidades e selecionou pessoas. Mas não foi só isso - os funcionários tiveram que ser divididos em grupos e levados ao banco para treinamento. “E assim nosso especialista atende o primeiro lote em uma das estações do metrô para acompanhá-los até o banco. Foi necessário viajar apenas três paradas de bonde. E quem diria que setenta pessoas não caberiam numa carruagem quase vazia! - continua Natalya Dolzhenkova. - Pensamos em todos os detalhes, mas não conseguimos prever esse fato. Tivemos que transportar pessoas em duas etapas. Da próxima vez levaremos isso em consideração.”

A contratação em massa é sempre um grande fluxo de pessoas lotando o escritório todos os dias. Até certo ponto, podem até paralisar o trabalho normal. Numa empresa, que se deparou pela primeira vez com uma situação semelhante, os seguranças tiveram que pedir reforços: não tiveram tempo de emitir passes e acompanhar os candidatos até ao escritório pretendido.

Aliás, este último é altamente recomendado. Dizem que em um determinado empreendimento os gestores estavam negociando com um cliente-chave e de repente, no momento mais crucial, a porta se abre, entra uma tia com sacolas de barbante e pergunta onde eles se inscrevem para trabalhar. Em algumas empresas é costume afixar placas especiais com setas para que as pessoas não se percam e perambulem por locais onde sua presença é indesejável.

Por alguma razão, muitos candidatos acreditam que ninguém saberá sobre suas “façanhas” no emprego anterior. Mas mesmo no caso de contratações em massa, os gestores de RH não devem baixar a guarda. “Estávamos prestes a contratar uma secretária e ela mencionou que havia esquecido a carteira de trabalho”, conta o diretor da produtora. - Não sei por que, mas decidimos ligar para o empregador anterior dela. Acontece que ela chegou lá sem trabalho, “esquecida” do emprego anterior. E então um dia ela deixou esta empresa - levando pastas de couro caras. Nós imediatamente a recusamos.”

Porém, trabalhar com uma agência não é barato. Dependendo da complexidade do projeto - até um salário do futuro funcionário. Além disso, os recrutadores nem sempre conseguem atender pedidos urgentes. Natalya Dolzhenkova continua: “Moscou tem uma escassez catastrófica de mão de obra – este é o problema da cidade. Se nos pedirem, digamos, para encontrar 300 transportadores com registros médicos em uma semana, recusaremos - é impossível fazer isso na capital. Mas tal pedido pode ser concluído em três semanas.”

Caso a agência não garanta que o problema será resolvido no prazo proposto, ou os custos dessa opção sejam muito altos, você terá que procurar pessoas por conta própria. Segundo os gestores de RH, a tecnologia de seleção em massa não difere essencialmente do recrutamento convencional, mas existem algumas sutilezas, sem as quais é impossível implementar o projeto.

Onde pegar candidatos

Para resolver efetivamente o problema da contratação em massa, é preciso agir segundo o princípio da pirâmide, quando inicialmente há várias vezes mais candidatos do que vagas. Como explica a Sra. Dolzhenkova, “se você precisa colocar 100 pessoas em uma empresa, o cliente deve apresentar pelo menos 200. Para mostrar 200 candidatos, cerca de 800 - 1000 devem comparecer para uma entrevista E para que venham mil, quase 10. mil pessoas precisarão ligar.”

A publicidade massiva pode proporcionar um fluxo tão intenso. Naturalmente, você precisa saber onde colocá-lo. “É como pescar: é importante encontrar um lugar com um bom lanche”, diz Elena Konnova, vice-chefe do departamento de RH do Renaissance Insurance Group. O meio de publicidade mais eficaz são as publicações especializadas sobre trabalho. Três jornais são considerados os mais eficazes para projetos de massa - “Trabalho para você”, “Trabalho e Salário” e “Trabalho Hoje”. Ao mesmo tempo, como explicam oficiais de pessoal experientes, é melhor não confiar em uma publicação. Assim, Elena Konnova disse que os anúncios colocados, digamos, no Moskovsky Komsomolets, recebem consistentemente até 90 ligações diárias, mas às vezes há falhas inexplicáveis ​​​​- apenas três ou quatro respostas por dia.

As publicações de empregos estão ficando mais espessas literalmente a cada mês, por isso é importante se destacar na multidão de anúncios. “No caso da seleção regular de pessoal, primeiro é preciso encontrar pessoas. Para projetos de massa, os candidatos devem ser atraídos e interessados ​​​​com a ajuda de um belo módulo publicitário com as informações mais detalhadas”, afirma Evgenia Volyanskaya, Diretora de RH do Capital Evening Newspaper. Esta publicação empregava até 150 pessoas. por mês - em especial, pessoal de escritório do serviço de distribuição e vendedores de jornais nas ruas da cidade. “É aconselhável indicar o salário e horário de trabalho no anúncio. O nome da empresa também deve estar presente – isso reduz o nível de desconfiança. Muitos candidatos simplesmente não respondem a anúncios anônimos”, observa Volyanskaya.

Mas o tamanho do módulo, como mostra a prática, não afeta a eficácia da publicidade. Elena Konnova: “Variamos deliberadamente o tamanho do anúncio, mas o número de ligações não mudou drasticamente. Portanto, não é preciso comprar meia página de uma vez, basta estar presente em todas as edições da publicação.” Para evitar que seu anúncio pareça muito formal, faz sentido adicionar um toque especial a ele. Dizem que mesmo uma frase tão banal como “O sucesso espera por você conosco” pode atrair a atenção e fazer uma pessoa ligar.

Os recursos da Internet já se consolidaram como uma ferramenta eficaz para encontrar funcionários, mas no caso de projetos de grande porte (principalmente se for necessário pessoal não qualificado) nem sempre dão o resultado desejado. A propósito, nem todas as categorias de pessoas compram jornais e revistas especializados em questões de emprego, e as publicações distritais e distritais gratuitas nem sempre atingem os seus objetivos. Algumas empresas usaram com sucesso a televisão a cabo veiculando anúncios ticker. Mas existem outras maneiras.

Fontes adicionais

Quando se trata de projetos verdadeiramente de grande escala, uma campanha publicitária muitas vezes se assemelha a um bombardeio massivo. Em 2002, até apareceram outdoors em Moscou com anúncios de contratação de funcionários - foram postados pela rede Metro Cash & Carry. A mesma técnica foi utilizada na Liggett-Dukat, realizando um recrutamento adicional de representantes comerciais e comerciantes. Devido ao intervalo entre as campanhas publicitárias, a empresa ficou com espaço livre e surgiu a ideia de utilizá-lo para encontrar funcionários. “Em geral, tal método dificilmente pode ser eficaz do ponto de vista económico”, observa Valentin Timakov, chefe do departamento de pessoal e formação da Liggett-Dukat. Exatamente a mesma conclusão pode ser tirada em relação à publicidade no metrô. “Há muitas ligações. Mas quando comparado com os custos, a relação não é a melhor”, diz Dolzhenkova.

Se uma empresa precisa de pessoas que moram em uma área específica da cidade, você pode contatá-las por meio de folhetos. Distribua anúncios, por exemplo, perto do metrô ou espalhe-os nas caixas de correio. Também não há vergonha em atrair funcionários para longe dos concorrentes pendurando um outdoor na frente de seus escritórios.

As instituições educacionais são uma boa fonte de mão de obra. Uma fábrica de vestuário localizada no distrito de Kashira decidiu estabelecer relações com a escola profissional local. Como disse o seu diretor: “Reunimo-nos com as autoridades. Depois levaram gestores escolares e estudantes à sua fábrica e mostraram-lhes locais de trabalho e equipamentos. Agora empregamos graduados da mesma área.”

Porém, no caso de instituições de ensino, o estabelecimento de contato com a gestão pode demorar muito. De acordo com um responsável pelo pessoal, “embora as universidades gostem de receber pedidos dos empregadores, estão bem conscientes de que os estudantes são mão-de-obra barata. E muitas vezes temos a sensação de que os funcionários das instituições de ensino querem dinheiro pelos seus serviços.”

Outra fonte de pessoal poderia ser os centros de emprego estatais, mas a maioria das empresas não gostou da cooperação com eles. A razão é simples: as pessoas que se inscrevem na bolsa de trabalho não têm vontade de conseguir um emprego, estão mais interessadas em benefícios.

Clonagem de pessoal

Numa situação crítica, quando outros métodos já não são adequados, a empresa pode ser auxiliada pelos seus próprios colaboradores. Assim, no Renaissance Insurance Group, as questões de recrutamento foram sempre planeadas com antecedência. Mas devido à introdução do seguro automóvel obrigatório, foi necessária a contratação de cerca de uma centena de agentes para trabalho temporário em dez dias. “Usamos todos os canais que pudemos”, diz Elena Konnova. “Consultei três agências, mas nenhuma delas garantiu a conclusão do pedido no prazo, apesar de devido à urgência o custo dos serviços ter aumentado bastante.” A empresa ficou sozinha com seu problema.

E então o departamento de RH decidiu fazer uma campanha entre os funcionários “Traga um agente - ganhe dinheiro para você e para a empresa”. Pelos termos, qualquer funcionário que indicasse um amigo para a empresa recebia um bônus em dinheiro caso o candidato fosse aprovado na entrevista e no treinamento. Não se pode dizer que inicialmente a gestão da empresa contava seriamente com esta ação. Todos os canais estiveram envolvidos – publicidade em meios impressos e eletrônicos, agências, universidades e bolsas de trabalho. Mas os seus funcionários revelaram-se os recrutadores mais eficazes - trouxeram cerca de 70% dos agentes. Os mais ilustres foram até celebrados publicamente.

“Naquele momento, a empresa trabalhava no OSAGO como um projeto e todos os colaboradores estavam motivados. Do ponto de vista económico, esta é uma opção mais rentável do que a publicidade nos meios de comunicação social e, neste caso, o dinheiro é distribuído entre os nossos próprios funcionários”, afirma Konnova. Este método de seleção também era conveniente porque os funcionários realizavam uma grande quantidade de trabalho primário - conheciam bem os requisitos, eliminavam os mais inadequados e forneciam aos candidatos muitas informações primárias, o que normalmente leva muito tempo. Agora a empresa estuda essa opção de buscar pessoas para outras vagas.

Como recrutar pessoal rapidamente

1. Determine o calendário e o número de trabalhadores necessários, avalie o orçamento disponível para este projeto.

2. Formule requisitos para os candidatos.

3. Decida se deseja pesquisar por conta própria ou contratar uma agência de recrutamento.

4. Descubra onde “mora” o público-alvo e em que meio é melhor colocar publicidade.

5. Identificar e utilizar canais adicionais de atração de pessoal (universidades, bolsas de trabalho, folhetos, funcionários próprios, etc.).

6. Preparar infra-estruturas (linhas telefónicas, etc.) e instruir os operadores.

7. Crie um horário de trabalho para os entrevistadores, prepare uma sala para reuniões com os candidatos.

8. Selecione os candidatos mais adequados entre os candidatos entrevistados e contrate-os.

Questões organizacionais

Atrair uma “massa crítica” de candidatos é metade da batalha. Ainda é necessário garantir tecnicamente a continuação dos trabalhos. Acredita-se que para recrutar cem funcionários em um mês são necessárias pelo menos duas pessoas para atender ligações. Portanto, linhas adicionais devem ser cuidadas e os operadores devem ser treinados. A Kelly Services, por exemplo, montou um pequeno call center com oito pessoas ao telefone.

Além disso, você terá que selecionar pelo menos mais dois especialistas que farão as entrevistas. As entrevistas com pessoal não qualificado costumam levar de 15 a 30 minutos e a carga de trabalho é muito alta – em média 20 candidatos por dia. Em alguns casos, é necessário criar um grupo separado para selecionar funcionários. Por exemplo, em 2000, a empresa Liggett-Dukat formou uma estrutura regional de vendas e em seis meses abriu 17 escritórios e armazéns nas grandes cidades. Para implementar este projeto, foi alocada uma equipe especialmente treinada de cinco pessoas - força-tarefa. Primeiro, foram colocados anúncios na mídia impressa local e, em seguida, foram coletados questionários ao longo de duas semanas. Depois disso, os membros da força-tarefa viajaram para a região para realizar entrevistas: geralmente durante três dias, dez entrevistas diárias.

Em situações de contratação em massa, é necessário considerar onde aceitar os candidatos. Segundo Evgenia Volyanskaya, é muito importante dar aos candidatos um mapa claro do percurso, e é aconselhável que o ponto de encontro não seja muito longe do metrô - caso contrário, eles não irão ou simplesmente não o encontrarão.

De acordo com a observação da Sra. Volyanskaya, as pessoas reagem com extrema sensibilidade ao “efeito de transporte” – quer haja multidões no escritório ou não. “É importante sentir que há vida ali. Por exemplo, conduzimos entrevistas diretamente no armazém e para um grupo de pessoas ao mesmo tempo. E teve um efeito muito bom.”

O “fator humano” deve ser levado em consideração - um certo número de candidatos simplesmente não comparece à reunião. Quando se trata de recrutamento regular e um em cada três candidatos não comparece à entrevista, isso é um desastre. No caso de projetos de massa, nem tudo é tão assustador. Portanto, de 100 a 120 pessoas, 7 a 10% não chegam à entrevista. Isso é muito, mas não crítico. A experiência pessoal de Evgenia Volyanskaya atesta: em cada dez secretárias, uma ou duas vêm para uma entrevista. Os advogados mais conscienciosos a esse respeito. Por segurança, é melhor convidar várias pessoas ao mesmo tempo. É uma boa ideia oferecer chá, café ou refrigerantes a quem espera a sua vez.

A contratação em massa não exclui testar as qualidades profissionais e pessoais dos candidatos. Por exemplo, as empresas ocidentais usam testes curtos - para lógica, imaginação espacial, velocidade de digitação, etc. Muitos até conseguem ligar para os locais de trabalho anteriores do candidato. Em qualquer caso, uma triagem cuidadosa reduz significativamente a rotatividade subsequente de pessoal. A rede de supermercados Kopeyka utiliza esse esquema para seleção em massa. O departamento de RH determina as qualidades exigidas pelos candidatos, organiza uma campanha publicitária e garante o fluxo de candidatos. E a tarefa de seleção recai sobre os ombros dos gestores de linha, que podem testar melhor os conhecimentos e habilidades dos candidatos. É verdade que eles ainda são treinados antecipadamente nessas tecnologias.

Se possível, as pessoas devem ser registadas para trabalhar imediatamente, “sem sair da caixa registadora”. Se você disser a uma pessoa: “Volte em uma semana”, ela pode mudar de ideia. Depois de tomá-lo, é aconselhável manter imediatamente os recém-chegados ocupados para que não haja longos períodos de inatividade. Assim, uma grande rede de supermercados recrutou funcionários muito antes da abertura das lojas e, durante dois meses, as pessoas receberam simplesmente um pequeno salário. Mas quando chegou a hora de voltar ao trabalho, muitos não estavam preparados para a carga de trabalho, principalmente porque recentemente receberam dinheiro por praticamente nada. No início houve uma grande rotatividade e o trabalho de contratação de pessoal de nível inferior foi por água abaixo.

“As tecnologias tradicionais de contratação não são obsoletas”

Kirill Dmitriev, vice-presidente da Delta Capital:

Talvez eu não concorde que, ao contratar em massa, você não deva usar tecnologias tradicionais. A primeira coisa que você precisa fazer é aplicá-los - anunciar na mídia impressa, na Internet, atrair uma boa agência de recrutamento, etc. Talvez os oficiais de pessoal já tenham preparado 300 a 400 currículos das pessoas que procuramos.

Há pouco tempo, uma empresa em que investimos precisava contratar 40 vendedores em duas semanas. Não foi difícil reunir candidatos em tal situação. O principal problema era selecionar as pessoas certas e treiná-las rapidamente. Dado que era impossível entrevistar todos os candidatos um a um, organizámos um jogo de negócios, durante o qual pudemos perceber que tipo de pessoas estavam reunidas no grupo, que qualidades possuem, etc. Esses jogos são úteis. Com a ajuda deles, você pode garantir rapidamente que uma pessoa se comporte da mesma maneira que na vida real. Como resultado, você pode ver imediatamente como o candidato se comunica com as pessoas em diversas situações. Se um candidato está tendo um dia ruim, isso não é desculpa. Quem pode garantir que tal estado de espírito não se repetirá dia sim, dia não? Se o candidato conseguiu “se recompor” em um momento importante para ele, se superar e se comunicar normalmente com as pessoas, pelo contrário, demonstra sua personalidade. Na nossa experiência em seleção de pessoal, o jogo de negócios é talvez um dos métodos mais interessantes e úteis. Isso é muito mais eficaz do que conduzir entrevistas de currículo com perguntas tradicionais. Além disso, existem muitas empresas no mercado que conseguem organizar com sucesso esse tipo de jogo num dia e aconselhar sobre qual dos candidatos escolher. É claro que quanto mais importantes forem os cargos vagos, mais a empresa deverá estar envolvida no processo de recrutamento. Mas se as posições não forem muito altas, você pode realizar esse procedimento com segurança.

As sessões de treinamento inicial também produzem bons resultados. Porém, neste caso, procuramos celebrar contratos com os colaboradores que os obriguem a trabalhar pelo menos três meses na empresa. O despedimento antecipado implica um retorno do dinheiro investido na formação destas pessoas.

O “boca a boca” é uma forma de montar uma equipe não muito profissional. Contudo, também é impossível afirmar que qualquer outro sistema de seleção de pessoal seja 100% eficaz. Sempre existe o risco de contratar um mau funcionário e rejeitar um bom funcionário.

DA Info Pro - 30 de agosto. Como recrutar bons funcionários? Neste artigo, veremos algumas etapas práticas para ajudá-lo a entrevistar e selecionar os melhores candidatos. O processo de contratação não se limita a entrevistar todos os candidatos e selecionar o mais adequado. Este é um caso complexo e a entrevista é apenas uma parte dele.

Abaixo estão dez dicas para ajudá-lo a fazer melhores escolhas de recrutamento.

1. Seja claro sobre o que você precisa.
Você precisa começar com uma descrição detalhada da vaga para a qual procura uma pessoa. Se você não tiver descrições adequadas, deverá fazer sua própria lista das responsabilidades e requisitos associados a ela.
É muito importante entender o que o trabalho envolve. Na hora de escolher, a tarefa não são apenas as qualidades pessoais de quem veio para a entrevista, mas o grau em que ele se enquadra na vaga.
Descrições bem escritas ajudarão você a encontrar as pessoas certas.

2. Procure o melhor
Uma pessoa adequada pode ser encontrada através de amigos, da Internet, de referências de outras empresas, de agências de recrutamento e de anúncios. Dependendo do tamanho da sua empresa e das suas necessidades, você pode escolher um ou outro tipo de pesquisa.
Para muitos, a melhor forma de encontrar novos funcionários é por meio de referências. Esta é uma garantia de que você encontrará alguém com experiência sem gastar muito. No entanto, os anúncios continuam a ser a forma mais popular de encontrar candidatos. Para evitar ter que examinar centenas de currículos, escreva anúncios de emprego claros e específicos. Isso não apenas eliminará pessoas desnecessárias, mas também tornará seu trabalho muito mais fácil.

3. Prepare-se para a entrevista
Depois de selecionar os currículos, você precisa compará-los com a descrição do cargo para eliminar novamente pessoas desnecessárias. Revise os currículos que você gosta novamente. Faça anotações, se necessário. É uma boa ideia preparar com antecedência as perguntas que você deseja fazer aos candidatos. Faça perguntas específicas do trabalho para testar o conhecimento específico dos candidatos. Tente não falar com eles sobre coisas como raça, idade, status social, opiniões religiosas, nacionalidade, etc. Você pode parecer indelicado. Preste atenção especial às qualidades pessoais, experiência, habilidades e planos futuros do candidato.

Quase todos os candidatos estão familiarizados com as perguntas típicas das entrevistas:
. Por que você deixou seu último emprego?
. Por que você está interessado neste trabalho?
. O que você estará fazendo daqui a 5 anos?
. Quais são seus pontos fortes e fracos?
. O que você mais gostou no seu último trabalho?
. O que você mais não gostou?

Claro que são muito bons, mas é preciso pensar em questões para as quais o candidato não estará preparado.
Por exemplo, estes:
. Conte-nos sobre seu melhor chefe. Por que você acha que é o melhor?
. Conte-nos sobre seu pior chefe. Por que você o considera o pior?
. O que o chefe pode fazer? para ajudá-lo?
. Como você aborda os problemas?

Descreva um conflito no trabalho e como você o resolveu.
O que seu empregador anterior poderia ter feito para ter mais sucesso?
Que habilidades você gostaria de adquirir no próximo ano?

4. Crie um ambiente adequado para a entrevista
Encontre um local tranquilo e privado para conduzir a entrevista. Reserve um horário em que você não será interrompido. Se você estiver distraído, poderá parecer rude com o candidato. Além disso, isso interferirá na sua concentração.
Para que você tenha a impressão correta de um candidato, não deve haver interferência e contato próximo. Durante a entrevista, o candidato pode sentir-se nervoso ou desconfortável. Sua tarefa é ajudá-lo a se sentir livre. Para isso, você deve conhecê-lo, apresentar-se, oferecer chá ou café, ser educado e, em geral, muito hospitaleiro.

Uma boa atmosfera de entrevista irá ajudá-lo:
. obter informações mais adequadas sobre o candidato;
. obtenha respostas mais naturais;
. deixar uma boa impressão da organização;
. atrair funcionários mais promissores.

5. Seja claro sobre sua missão
Embora tudo pareça claro, é preciso lembrar mais uma vez o objetivo da entrevista. Sem entrar em muitos detalhes, descreva brevemente o cargo e também como você conduzirá a entrevista. Será uma triagem? Outra pessoa entrevistará o candidato? Haverá uma repetição da entrevista?
Informe também ao candidato a duração prevista da entrevista e certifique-se de que isso não afetará seus próprios planos.
Diga-lhe imediatamente que todas as entradas da carteira de trabalho serão verificadas. Descubra também se seus empregadores mais recentes podem ser contatados.

6. Monitore o andamento da entrevista
Você deve usar a metodologia correta e fazer perguntas inteligentes para obter as informações necessárias para tomar a decisão certa. Para isso, é preciso acompanhar o andamento da entrevista e não se distrair com questões secundárias.
Veja a lista de perguntas preparadas, se necessário. Não cometa o erro comum do entrevistador de falar demais. Ouça mais. Tente deixar o candidato falar mais. Descubra o máximo possível sobre a competência do candidato (experiência, formação, habilidades), sua atitude em relação ao trabalho (entusiasmo, preferências, objetivos) e valores sociais (qualidades pessoais, caráter). Esteja preparado para pausas. Pausas curtas podem fornecer informações adicionais sobre o candidato. Pausas muito longas podem ser estranhas.

7. Ouça e faça anotações
Seu objetivo é coletar informações relacionadas ao trabalho sobre o candidato. Para fazer isso, você deve ouvir com muita atenção o que ele diz. Se você der toda a atenção ao seu interlocutor, ele se sentirá mais confiante para se comunicar com você.
Anote alguns pontos importantes. Você pode usar essas notas ao analisar os candidatos mais de perto após as entrevistas. Você também pode anotar as perguntas que surgiram durante a entrevista.
Avise com antecedência ao seu interlocutor que você vai fazer anotações. Escreva de forma rápida e concisa para não distrair o candidato.

8. Responda às perguntas
Permita que o candidato faça perguntas sobre o trabalho ou a empresa. Perguntas inteligentes podem lhe dar mais informações sobre o pensamento dele. Esteja preparado para responder perguntas difíceis, como:
. Como a excelência é recompensada?
. Qual é o sistema de valores e etiqueta da empresa?
. Que oportunidades de carreira existem na empresa?
. Quão estável é a posição da empresa no mercado?

9. Forneça as informações necessárias ao final da entrevista
É melhor deixar uma história detalhada sobre a vaga até o final da entrevista. Então é melhor falar sobre a cultura da empresa, a interação dos funcionários e as exigências para eles. Dizer isso com antecedência ajudará o candidato a escolher as respostas adequadas às suas perguntas.
Diga a verdade sobre a empresa e o trabalho. Se houver algum aspecto negativo, fale sobre ele. Os funcionários em potencial precisam ter uma boa ideia do que estão enfrentando e do que podem esperar de seu futuro emprego.
Negociar salário, horário e benefícios oferecidos pela empresa. Conte-nos sobre a próxima etapa do processo de contratação. Finalize agradecendo ao candidato pela consideração pela empresa.

10. Avalie o candidato
Reserve algum tempo após a entrevista para organizar suas ideias e avaliar o candidato. Para fazer isso, pode ser necessário consultar as anotações que você fez durante a entrevista.
Tente não ser tendencioso em relação ao candidato. Concentre-se nos requisitos essenciais para o trabalho. Com base na experiência anterior do candidato, avalie se ele é adequado para o cargo atual. Esteja preparado para justificar sua avaliação.

Aqui estão as três perguntas mais importantes a serem lembradas para encontrar o funcionário certo:
. O candidato estará à altura do cargo?
. Ele quer trabalhar?
. Quão flexível será o candidato quando começar a trabalhar?

Recrutar os melhores funcionários pode ser fundamental para o desempenho contínuo de uma empresa.
Os colaboradores são a garantia do sucesso de uma empresa. Este é um tesouro que deve ser diligentemente procurado e protegido de todas as maneiras possíveis.

Uma posição tão despercebida, mas fundamental para toda organização – qual é o nome de um recrutador? Quais são suas responsabilidades e como a profissão se desenvolve na realidade moderna? Qual é o nome de quem procura funcionários para a empresa e é sempre uma pessoa? Nuances e momentos interessantes de trabalhar nesta indústria.

Chama-se a profissão de quem seleciona funcionários e procura novos funcionários ao demitir os antigos - recrutador . Anteriormente, o cargo tinha um nome diferente - oficial de pessoal, administrador de RH .

Aliás, existe outro nome aplicado a quem exerce essas funções - especialista em RH (recursos humanos). No entanto, esta posição inclui não apenas a responsabilidade de procurar novos funcionários. Mais sobre isso abaixo.

Quais são as responsabilidades de um recrutador e especialista em RH?

As responsabilidades profissionais de um recrutador que trabalha para uma empresa de “cinco dias” são limitadas a um pequeno conjunto de:

• busca de novos candidatos de acordo com os critérios necessários para o cargo vago;
• manutenção de documentação: registro/demissão de pessoal, manutenção de carteiras de trabalho;
• elaboração e acompanhamento dos planos de férias dos colaboradores, intercambialidade;
• coleta de dados sobre os funcionários e sua formação especializada.

Organizações jovens com uma equipe pequena raramente contratam um recrutador ou profissional de RH em tempo integral. Para reduzir custos, procure uma agência de recrutamento para encontrar especialistas.

A propósito, tal política de seleção de pessoal não apenas economiza dinheiro para a organização, mas também melhora significativamente a qualidade da seleção de pessoal. A agência de recrutamento possui mecanismos que funcionam bem e comprovados ao longo dos anos para encontrar a “pessoa certa”.

As relações monetárias desenvolvem-se de forma simples: a agência seleciona um pessoal que, após uma entrevista final com o diretor, é contratado pela empresa. Após completar o período probatório, a agência recebe uma taxa.

Especialista em RH – busca por seleção de pessoal e...

Felizmente, as empresas modernas, inspiradas pelas estratégias de desenvolvimento bem sucedidas dos seus colegas ocidentais, estão a abandonar cada vez mais o gestor de RH “plano” ou o recrutador típico. Estão sendo substituídos por gestores de RH (recursos humanos), que agregam diversos cargos: diretor de pessoal, psicólogo, coach, motivador.

Ao contrário da estratégia habitual de procura de emprego, os especialistas em RH trabalham constantemente com o pessoal, realizando diversos treinamentos, cursos motivacionais e seminários sobre crescimento e desenvolvimento pessoal dentro da empresa.

A propósito, esse especialista tem uma visão muito mais ampla dos candidatos. Eles não são julgados apenas pelos pontos ganhos: educação recebida, experiência profissional registrada, etc. E sobretudo, em termos de comunicação e conhecimento “aqui e agora”.

Tal política, estratégia de recrutamento e desenvolvimento de pessoal nas empresas leva a um sucesso relâmpago. Cada colaborador fica motivado, tem chance de se desenvolver dentro da empresa e trabalha constantemente com um coach, evitando que seu potencial desapareça.

Você sabe como se chama o recrutador da sua empresa? Preste atenção nessa pessoa, porque senão tudo depende muito dela.