Como fazer uma boa carreira no serviço público sem sujeira e intrigas? Gestão de carreira na área da função pública Tecnologia para gestão da carreira de jovem funcionário público.

O planejamento de carreira é a gestão do desenvolvimento de pessoas na direção necessária à organização, caracterizado pela elaboração de um plano de progressão horizontal e vertical de um funcionário por meio de um sistema de cargos ou cargos, a partir do momento em que o funcionário é admitido na organização e terminando com a esperada demissão do trabalho.

Na função pública, pelas suas especificidades, o ritmo de evolução da carreira do pessoal é significativamente inferior ao das estruturas empresariais. A análise da progressão na carreira dos servidores também indica a espontaneidade do processo de crescimento na carreira, a duração desigual do mandato, a formação dos chamados “becos sem saída” de carreira, “lixões” de carreira, carreiras de alta velocidade e desembarque. Isto afecta negativamente tanto a capacidade de um funcionário público adquirir a experiência profissional necessária para ocupar um cargo subsequente, como a sua utilização racional em caso de transferência intempestiva para cargos superiores (“becos sem saída” de carreira, “lixões” de carreira). Estas anomalias de carreira têm um impacto negativo no estímulo ao trabalho e no desempenho profissional e na manutenção de um clima sócio-psicológico favorável entre os funcionários públicos.

Um fenômeno muito negativo, mas bastante típico do serviço público, tornou-se uma prática de carreira como uma carreira de alta velocidade. Seu significado é o rápido avanço na hierarquia oficial ou simplesmente ocupação (“desembarque”) de cargo público, e de altíssimo nível, sem qualquer exercício de serviço público e experiência profissional relevante. Para a gestão de carreiras na função pública, isto deveria ser a excepção e não a regra. Na prática da gestão de carreira, o servidor deve preencher todos os cargos antes de ser nomeado para um nível superior. Isto é ditado, em primeiro lugar, pelos interesses da sociedade, baseados nas exigências de manutenção da elevada autoridade do Estado e no respeito pelas leis.

Na Rússia, é dada muita atenção ao problema do aumento da eficiência do serviço público. Em 2003, foi desenvolvido o programa federal “Reforma da Função Pública da Federação Russa”. Como parte de sua implementação, foi publicada a Lei Federal “Sobre a Função Pública Estatal da Federação Russa”, foram assinados decretos do Presidente da Federação Russa sobre questões de certificação, concurso para cargos vagos, classificações de classe da função pública estadual , a formação de uma reserva de pessoal e uma série de outras.

No entanto, na realidade existe uma discrepância significativa entre os fundamentos teóricos do planeamento de carreira e a realidade. As actividades destinadas a melhorar a qualidade do serviço público são muitas vezes realizadas formalmente. Na sua maioria, os serviços de pessoal das agências governamentais ainda não perceberam a importância da gestão proposital das carreiras dos funcionários públicos, não prestam a devida atenção à selecção e avaliação do pessoal, ao desenvolvimento profissional e não realizam planeamento de carreiras e empregos. A importância de muitas tecnologias de gestão de carreira legalmente estabelecidas (nomeação da reserva, seleção competitiva, implementação de resultados de certificação) é subestimada, menos de um quarto de todas as decisões sobre questões de pessoal são tomadas com base nelas, por isso os gestores ainda selecionam frequentemente uma “conveniente”; ”Equipe, guiada apenas por preferências pessoais.

Um sistema moderno de gestão da evolução da carreira dos funcionários públicos deve basear-se na criação de um sistema de motivação para o desenvolvimento profissional dos colaboradores com base no princípio da identificação de critérios e parâmetros de profissionalismo e da manutenção de um equilíbrio constante de cumprimento entre a personalidade e os requisitos de atividade profissional. Os principais critérios para o profissionalismo dos funcionários públicos nas condições russas modernas são: competência profissional; abordagem criativa para trabalhar; conformidade da profissão com o tipo psicossocial de trabalhador; alta motivação para alcançar os patamares de excelência profissional e status social; a capacidade de planejar o desenvolvimento da carreira e antecipar os resultados das atividades profissionais; dedicação profissional ao seu trabalho.

Assim, é possível tirar conclusões e identificar possíveis caminhos para solucionar problemas emergentes no processo de gestão das carreiras dos servidores públicos:

1. Para implementar uma gestão de carreira eficaz, é necessário criar um sistema que permita tanto aos órgãos governamentais como ao próprio funcionário traçar um plano de desenvolvimento de carreira, ter em conta as possíveis perspectivas e traçar formas de atingir os objectivos traçados.

2. A principal desvantagem da gestão de carreira dos funcionários públicos é a discrepância entre os fundamentos teóricos do planeamento de carreira e a realidade. Deve-se notar também que o sistema de incentivos ao trabalho para os funcionários públicos (especialmente os escalões mais baixos) está pouco desenvolvido. O Estado não garante o prestígio da função pública e não ilumina suficientemente as suas perspectivas. Com isso, a saída de profissionais dos órgãos do serviço público supera a entrada de novas forças, o que leva à diminuição do nível profissional dos servidores públicos.

3.É necessário melhorar os procedimentos de seleção de pessoal. Ao mesmo tempo, é importante que o sistema da função pública inclua pessoas interessadas na progressão na carreira e no desenvolvimento das suas próprias carreiras.

O plano de carreira é um documento que apresenta uma opção de desenvolvimento profissional e remanejamento de cargo de servidor público em uma organização. O plano costuma incluir as etapas de desenvolvimento profissional do servidor público e os nomes dos cargos em que podem ser realizados estágios e cargos temporários, bem como a nomeação e as medidas necessárias ao seu desenvolvimento profissional.

O colaborador deve determinar seus interesses profissionais e métodos para sua implementação, ou seja, o cargo que gostaria de ocupar. Nesse caso, é necessário comparar as capacidades do colaborador e suas exigências para os cargos de interesse e determinar se esse plano de desenvolvimento de carreira é realista. Nesta fase, o funcionário necessita da seguinte assistência.

consultoria;

testes especiais para determinar os pontos fortes e fracos do funcionário e suas capacidades intelectuais potenciais.

A implementação de um plano de desenvolvimento de carreira depende, em primeiro lugar, do próprio colaborador. É necessário implementar rigorosamente todo o conjunto de ferramentas para garantir o sucesso da implementação do plano:

o pré-requisito mais importante para a progressão na carreira é o desempenho bem-sucedido das funções oficiais; são extremamente raros os casos de promoção de colaboradores que não conseguem cumprir as suas funções;

o funcionário deve não apenas utilizar todos os meios disponíveis de desenvolvimento profissional, mas também demonstrar habilidades, conhecimentos e maturidade recém-adquiridos;

a implementação de um plano de desenvolvimento de carreira depende muito de uma parceria efetiva com o gestor, pois é ele quem avalia o desempenho do funcionário em seu cargo e seu potencial, toma decisões sobre promoção e dispõe dos recursos necessários ao desenvolvimento de um servidor público;

Para promover com sucesso um funcionário, a organização deve conhecer suas realizações e capacidades. Isso é feito por meio de discursos, relatórios, relatórios, etc.

Um plano de carreira pode ser de curto, médio ou longo prazo.

Ao planejar uma carreira, é importante considerar o momento ou as etapas da posse.

O plano de carreira é elaborado levando-se em consideração que o momento ideal para a permanência de um especialista no cargo pode ser de 4 a 5 anos. Durante este período, uma pessoa passa por várias fases, conforme ilustrado no Apêndice 1.

Após esse período, a pessoa pode perder o interesse pelo seu desenvolvimento profissional, o que leva à diminuição da produtividade do trabalho.

A essência do serviço público é a promoção e a carreira profissional do funcionário público. De acordo com o art. 60 da Lei Federal nº 79-FZ, promover o crescimento na carreira dos servidores em regime de concorrência é prioridade na formação de pessoal do funcionalismo público.

O crescimento do emprego refere-se à nomeação para um cargo de função pública no nível seguinte da hierarquia.

Desenvolvimento profissional– aprofundar conhecimentos, competências (especialização), bem como ampliar as ferramentas e áreas de atuação profissional (transprofissionalização).

O crescimento na carreira dos funcionários públicos é baseado no seguinte princípios gerais:

– continuidade;
– significância;
– proporcionalidade;
– visibilidade;
– manobrabilidade;
– rentabilidade.

Princípio da continuidade sugere que nenhum dos objetivos de carreira alcançados pode ser definitivo ou servir de motivo para parar. O avanço na carreira pode ser retardado ou interrompido devido a dificuldades repentinas, incluindo crises. Neste caso, é necessário criar antecipadamente uma reserva de recursos (conhecimento adicional, ampliar fontes de informação, fortalecer os laços sociais, fortalecer a estabilidade psicológica, a saúde).

O princípio da significância significa que qualquer ação de carreira deve ser adequada e realizada de acordo com os objetivos individuais e gerais. O conhecimento dos objetivos e características gerais do movimento garante a escolha ideal do percurso e das táticas para sua passagem. Os problemas encontrados ao longo da carreira são resolvidos de forma mais eficaz se as suas fontes, componentes e conexões forem reveladas, se for determinado um plano para influenciá-los sistemicamente e se forem determinadas opções para quebrar o impasse.

Princípio da proporcionalidade estipula que em qualquer avanço há líderes e retardatários. Uma carreira de sucesso significa avanço em um grupo de líderes.

O princípio da visibilidade está em sintonia com o princípio da proporcionalidade e fala da importância de ser notado e marcado pelo ambiente o mais cedo possível, o que proporciona um amplo “campo de carreira”.

O princípio da manobrabilidade. O movimento em linha reta só é possível em um “campo de testes” ou “pista limpa” livre de outros movimentos. Tais condições não existem numa carreira. Tentar dirigir em “alta velocidade” apenas “em linha reta” sempre corre o risco de colisões devastadoras.

Princípio da economia baseia-se no fato de que a trajetória profissional é longa, para muitos é quase toda a vida, por isso é importante distribuir habilmente as forças ao longo desse caminho (é necessária uma certa poupança delas), correlacionar suas aspirações profissionais com oportunidades reais, e usar a mudança nos estados de tensão e relaxamento.

Os princípios acima também podem ser os princípios de uma estratégia de carreira para funcionários públicos.

Deve-se notar que a promoção no serviço público é um processo social e jurídico complexo e contraditório. Nem todos os funcionários públicos com talento e motivação podem facilmente subir na escala hierárquica da função pública. Portanto, o representante do empregador e os serviços de pessoal devem gerir com seriedade este processo, uma vez que a carreira e o desenvolvimento profissional de servidores dignos, com base na lei, é a forma mais eficaz de desenvolver o serviço público como um todo. Um processo de promoção regulamentado legislativamente e socialmente justo ajuda a superar tensões e conflitos sociais, tanto na função pública como na sociedade.

A gestão de carreira envolve a realização de atividades de planejamento do crescimento na carreira de um servidor público.

Gestão de Carreira na Função Públicaé um conjunto de meios e métodos organizacionais, administrativos, sócio-psicológicos, econômicos e morais para influenciar o desenvolvimento profissional e o crescimento profissional de um funcionário público estadual de acordo com um programa individual (perfil de carreira) de acordo com as exigências do órgão governamental e seus planos de desenvolvimento.

Por parte do serviço de pessoal de um órgão governamental, os objetivos da gestão de carreira são:

– utilização racional das capacidades profissionais do trabalhador no interesse da consecução dos objetivos do serviço público;
– atendimento atempado das necessidades do órgão estatal de pessoal na quantidade necessária, no local certo, com o nível de qualificação, vida e experiência profissional exigidos;
– criação de incentivos eficazes para a produtividade do pessoal;
– assegurar uma composição relativamente estável de pessoal capaz de acumular experiência profissional e cultura corporativa da função pública.

A gestão de carreira também pode ser considerada do lado da própria pessoa, mas neste caso já estamos falando da concretização dos seus objetivos e planos de vida, da coincidência das suas expectativas com as expectativas do órgão governamental. A gestão de carreira é, portanto, concebida para encorajar tais expectativas no funcionário público.

Por parte dos funcionários da função pública, as principais expectativas do processo de gestão de carreira podem incluir:

– proporcionar oportunidades de autorrealização no domínio da administração pública;
– alcançar um estatuto oficial mais elevado na hierarquia dos cargos da função pública, possibilidade de receber salários mais elevados;
– obter trabalho em uma agência governamental que seja mais significativa e adequada aos interesses e inclinações profissionais;
– desenvolvimento de competências profissionais através das condições e oportunidades oferecidas no domínio do serviço público;
– formação de uma estrutura de relações informais na esfera do serviço público e do sistema de poder como um todo.

As principais etapas da gestão de carreira no funcionalismo públicoé geralmente aceito:

1) planejamento do nível profissional individual e remanejamento do servidor público;
2) organizar a aquisição pelos servidores do nível de formação profissional exigido, experiência profissional dentro e fora do órgão governamental, por meio de formação profissional e estágios;
3) regulamentação do envolvimento do servidor na resolução de problemas relativos à nomeação para cargos propostos na função pública estadual, ao momento da nomeação para o cargo e à implementação do plano de desenvolvimento profissional individual;
4) coordenação dos esforços de um funcionário público e das capacidades de uma agência governamental para implementar um plano de desenvolvimento profissional individual e um plano de pessoal;
5) análise e avaliação das atividades, resultados e métodos de atuação, qualidades pessoais e profissionais do funcionário público, sua experiência profissional;
6) o controle da atividade do servidor, seu crescimento profissional e oficial, o aproveitamento racional de sua experiência profissional nas divisões estruturais de um órgão do Estado.

A gestão de carreira também deve ser vista como uma assistência organizada e ponderada ao pessoal do serviço público na consecução dos seus objectivos, desenvolvimento profissional, aspirações de carreira e realização das suas capacidades.

Para implementar uma gestão de carreira eficaz na função pública é necessário:

– a presença de um quadro regulamentar para o sistema e mecanismos de gestão de carreiras na função pública;
– coincidência dos interesses e expectativas de um funcionário público e dos interesses e expectativas de uma agência governamental;
– reconhecimento da experiência profissional e das capacidades dos funcionários públicos como o valor mais importante em todos os níveis de governo;
– adequação do potencial profissional de um indivíduo às condições de sua implementação em órgão governamental;
– a presença de um elevado estatuto nos serviços de pessoal dos órgãos governamentais e a presença neles de especialistas em gestão de carreira de pessoal;
– relativa estabilidade da estrutura organizacional e oficial dos órgãos governamentais, presença de um espaço de carreira razoável.

Assim, a construção de uma carreira na função pública é um processo de longo prazo que pode ser dividido em três etapas principais: entrada na função pública, permanência nela e sua extinção. Os principais componentes que influenciam diretamente a progressão na carreira em cargos públicos podem ser considerados procedimento concursal para preenchimento de cargos públicos, certificação, treinamento, exames de qualificação, sistema de formação e aperfeiçoamento de servidores públicos e rodízio de pessoal no estado civil. serviço.

Assim, as tecnologias de gestão de pessoal dos órgãos civis estatais são essencialmente tecnologias sociais e de gestão no sistema de serviço público da Federação Russa e têm características próprias e distintas; Estas características estão associadas às especificidades gerais da função pública, com exigências especiais para os funcionários públicos - tanto profissionais como pessoais.

Veja: Carreira de serviço/em geral. Ed. E. V. Okhotsky. M.: Economia, 1998. S. 25-27.
Cm.: Romanov V.L. Serviço público: estratégia de carreira e táticas de serviço. M.: Editora RAGS, 1997. P. 31.
Cm.: Romanov V.L. Decreto. op. Pág. 54.
Romanov V.L. Decreto. op. Pág. 55.

O conceito de administração pública nas obras de Lorenz von Stein

Lorenz von Stein(1815–1890) - Filósofo, estadista, historiador, economista alemão. Autor de diversas obras sobre sociedade, estado, direito. Em termos de pedigree ideológico, von Stein é descendente de cavaleiros imperiais, o que dificilmente corresponde aos seus ensinamentos socialistas originais. A sua época é a era do fortalecimento da Prússia como Estado, que então se tornou a espinha dorsal de uma Alemanha unida. Uma época em que as tarefas de construção do Estado-nação se entrelaçaram inesperadamente com os problemas dos antagonismos sociais e de classe que se manifestaram tão claramente numa série de revoluções europeias em 1848.

L. von Stein associou a implementação de reformas sociais à política proposital do Estado, uma vez que o Estado está acima do capital e do trabalho e ele próprio “sofre muito com a posição dependente da classe inferior, puramente trabalhadora”, uma vez que quanto mais numerosa esta classe isto é, mais pobre é o próprio Estado.

O Estado pode resolver a “questão social” criando uma estrutura estatal e instituições que permitam que o próprio trabalho conduza à aquisição de propriedade. Este caminho transforma o Estado em social e permite proporcionar a cada pessoa condições de bem-estar. Por estas condições, L. von Stein entendia “não a riqueza espiritual ou económica como tal, mas precisamente a vida e a livre circulação que tornam esta riqueza alcançável para todas as pessoas”.

Deve-se notar que o estado social não procura mudar a estrutura de classes da sociedade e destruir as contradições de classe; apenas tenta suavizar, minimizar e equilibrar essas contradições. A verdadeira maneira de conseguir isso é a possibilidade de uma pessoa passar de uma classe para outra, mudando sua atitude em relação à propriedade.

Se o Estado “não consegue cumprir a sua função social mais elevada, que consiste não na subordinação de um interesse a outro, mas na resolução harmoniosa das suas contradições, então o seu lugar é ocupado pelo poder elementar das forças físicas e a guerra civil destrói , juntamente com o bem-estar de todos, do próprio Estado, que não conseguiu compreender e manter esta prosperidade.”

A missão do Estado-providência a nível de gestão exprime-se em duas tarefas principais: em primeiro lugar, promover a livre circulação entre classes e, em segundo lugar, ajudar aqueles que sofrem privações. L. von Stein mostrou como essas duas tarefas são implementadas em funções específicas de gestão do estado:

1) eliminação de obstáculos legais à livre circulação entre classes;

2) atendimento às necessidades sociais, que visa proporcionar a cada indivíduo condições físicas de independência; assistência ao trabalho que não tem capital para alcançar a independência económica, por exemplo através de fundos auxiliares, negócios de seguros, auto-ajuda sob a forma de um sistema sindical para os pobres.

No entendimento de L. von Stein, o Estado é o único garante da justiça social e, portanto, “eleva-se acima de todas as outras instituições e interesses sociais”.

L. von Stein escreveu: o Estado “é obrigado a manter a igualdade absoluta de direitos para todas as diferentes classes sociais, para o indivíduo autodeterminado graças ao seu poder. Está obrigado a promover o progresso económico e social de todos os seus cidadãos, porque, em última análise, o desenvolvimento de um é condição para o desenvolvimento de outro, e é neste sentido que falamos de um Estado social.”

Carreira como funcionário público

Carreiraé um processo cuja característica é o aproveitamento máximo do potencial do colaborador no quadro de condições específicas de vida, ou seja, avanço dependendo de seus esforços e energia. Ao mesmo tempo, a carreira é considerada um processo de obtenção de uma posição de prestígio na sociedade, do ponto de vista da ampla opinião pública e de um elevado nível de rendimentos. Sua essência é apresentada como avanço, crescimento de empregos e conquista de um maior nível de profissionalismo. A diretriz do servidor público é atingir picos de desenvolvimento como indivíduo e como sujeito da atividade profissional.

Atividades de serviços profissionais a função pública é exercida de acordo com os regulamentos oficiais, os regulamentos oficiais são parte integrante dos regulamentos administrativos do órgão estatal.

Os regulamentos de trabalho incluem: requisitos de qualificação para o nível e natureza dos conhecimentos e competências exigidas de um funcionário público que ocupa o cargo correspondente na função pública. E também à escolaridade, tempo de serviço na função pública (outras modalidades de serviço público) ou experiência profissional (experiência) na especialidade. Os deveres, direitos e responsabilidades oficiais do funcionário público por incumprimento (desempenho indevido) de funções oficiais também estão incluídos no regulamento.

De acordo com o Programa Federal de Apoio Estadual à Autonomia Local, a criação de um sistema de formação de servidores é uma tarefa nacional. Neste sentido, é aconselhável prever legislativamente a inclusão no orçamento local de despesas com a formação de profissionais para a função pública.

A formação profissional para a função pública é realizada em instituições de ensino de ensino profissional superior e profissional secundário, de acordo com a legislação federal.

Os fundamentos para o envio de funcionário para reconversão profissional, formação avançada ou estágio são:

1) nomeação de servidor para outro cargo da função pública na ordem de promoção em regime de concurso;

2) inclusão de servidor na reserva de pessoal em regime competitivo;

3) resultados da certificação de funcionário público.

A formação avançada do funcionário público é realizada conforme necessário, mas pelo menos uma vez a cada três anos civis.

A reconversão profissional e a formação avançada dos funcionários públicos são realizadas em instituições de ensino de ensino profissional superior e secundário profissional credenciadas pelo Estado.

Desenvolvimento de funcionários- isto não é um fim em si mesmo. Não faz sentido desenvolver pessoal se os funcionários não tiverem a oportunidade de perceber suas habilidades aprimoradas. Deve-se lembrar que as habilidades só serão postas em prática quando houver oportunidades reais para isso. Cada programa de desenvolvimento de recursos humanos dos serviços estaduais e municipais, incluindo o desenvolvimento de capacidades e mudanças nas atividades e necessidades, deve estar focado em melhorias mensuráveis em indicadores específicos de desempenho organizacional. Nenhuma mudança deverá ser empreendida a menos que seja claro que trará uma melhoria, uma mudança que tornará a actividade mais eficiente, mais focada, mais satisfatória para aqueles que nela estão envolvidos.

A carreira profissional dos servidores públicos não é apenas (e nem tanto) a progressão nos níveis oficiais da hierarquia organizacional, mas também o processo de uma pessoa concretizar as suas capacidades. As relações de serviço na função pública são reguladas por vários ramos do direito: internacional, constitucional, laboral, administrativo, financeiro, etc. A carreira profissional costuma ser acompanhada de desenvolvimento profissional pessoal, e o relacionamento aqui é mútuo. Os motivos dominantes dos empregados na função pública são a garantia de trabalho permanente, a estabilidade de posição, o desejo de realização na atividade profissional e as perspectivas de crescimento na carreira. É também possível identificar uma tipologia clara da carreira profissional dos funcionários públicos a partir da identificação de seis tipos associativos de carreira profissional em função de parâmetros como autoestima, eficiência, nível de aspirações e “locus control”. Agora existem muitos problemas na construção de uma carreira como funcionário público, sendo os principais: a qualificação insuficiente dos funcionários públicos, o problema da cultura corporativa e a falta de atratividade do Estado como empregador. Estão actualmente a ser tomadas medidas para resolver estes problemas.

Um elo igualmente importante no sistema de seleção e colocação de pessoal na função pública estadual, juntamente com o mecanismo de admissão à função pública estadual, é o planejamento e gestão da carreira do servidor público estadual. Trata-se de escolher a direção em que concentrar os esforços, tendo em conta a formação profissional, a experiência individual, os pontos fortes e fracos das qualidades pessoais, bem como as possibilidades para a sua implementação1.

Segundo V.V. Cherepanov, destacado investigador dos problemas de desenvolvimento da instituição do serviço público, embora o termo “carreira” não seja de natureza jurídica, é, no entanto, amplamente utilizado e interpretado em termos científicos e práticos. Uma carreira é o avanço bem-sucedido de uma pessoa em um determinado campo de atividade; alcançando fama, glória, lucro.

A carreira de uma pessoa, inclusive de um funcionário, costuma ser entendida no sentido amplo e restrito da palavra. Em sentido amplo, carreira é o avanço ativo de uma pessoa no domínio e melhoria de seu modo de vida, garantindo sua estabilidade no fluxo da vida social. Acrescentemos também que isso inclui o crescimento profissional, as etapas de ascensão do funcionário ao profissionalismo, a transição de um nível e cargo profissional para outro.

No sentido estrito, carreira é progressão na carreira, conquista de determinado status oficial e social na atividade profissional, ocupação de determinado cargo. A carreira, neste caso, é um caminho de ascensão oficial conscientemente escolhido e implementado pelo trabalhador, o desejo do estatuto pretendido - oficial, qualificativo, social, que garante a autoafirmação profissional e social do indivíduo. Na maioria das vezes, é posicionado como a dinâmica do status (status) oficial, jurídico e socioeconômico de um indivíduo.

Existe um conceito de "carreirismo". Como devemos tratá-lo? Saudável definitivamente deve ser incentivado. Mas o carreirismo pervertido se transforma no seu oposto. Esta é uma qualidade imoral que caracteriza o comportamento e a personalidade de uma pessoa que subordina todas as suas atividades profissionais e pessoais apenas ao objetivo de progressão na carreira. O carreirista é ambicioso e está pronto a cumprir as instruções dos seus superiores a qualquer custo, a fim de melhorar a sua posição oficial. Ele é egoísta; na verdade, é caracterizado pela indiferença ao destino das pessoas ao seu redor e aos interesses do serviço.

A Lei nº 79-FZ identifica áreas prioritárias para a formação de pessoal na função pública estadual:

* formação profissional dos funcionários públicos, sua reciclagem, formação avançada e estágio de acordo com programas de desenvolvimento profissional dos funcionários públicos;
* promover a progressão na carreira dos funcionários públicos numa base competitiva;
* rodízio de servidores públicos;
* formação de reserva de pessoal em regime competitivo e sua efetiva utilização;
* avaliação dos resultados do desempenho profissional por meio de exames de certificação e qualificação;
* aplicação de modernas tecnologias de pessoal no ingresso e conclusão do serviço público.

No planejamento de carreira, podem ser aplicados vários procedimentos formalizados que levam em consideração as tendências modernas no desenvolvimento organizacional e os requisitos da ciência da gestão.

O programa de planejamento de carreira baseia-se no desejo de conciliar as necessidades de um órgão governamental com os interesses (profissionais e pessoais) dos servidores públicos. Para uma agência governamental, o cálculo é um nível mais elevado de produção de funcionários públicos interessados em suas carreiras, ou seja, na oportunidade de alcançar uma determinada posição oficial (desenvolvimento vertical) ou um trabalho mais significativo e variado que melhor atenda aos interesses profissionais (desenvolvimento horizontal).

Um dos fatores mais importantes para um gestor é a responsabilidade pelo desenvolvimento dos subordinados, bem como pelo planejamento de suas carreiras. A iniciativa pode partir de um gestor ou de um subordinado. Mas o gestor deve encorajar os seus subordinados a esforçarem-se pelo desenvolvimento da carreira e a desenvolverem planos de carreira individuais, embora a participação neles seja voluntária. Tem também o direito de aprová-los ou rejeitá-los, de introduzir ajustes necessários, em sua opinião, nos planos de carreira do servidor público.

Essa influência é exercida através da discussão de propostas apresentadas por funcionários públicos, que se recomenda que sejam realizadas de forma bastante branda e franca, agindo com persuasão e não com coerção.

Ao planejar a carreira de um gestor, é necessário manter um equilíbrio entre a avaliação da contribuição para o alcance das metas e para o desenvolvimento dos subordinados.

O mecanismo de identificação de candidatos de diversas divisões estruturais da organização é importante. Na prática ocidental, eles são geralmente usados em paralelo:

* avaliação e consideração de candidatos a unidades estruturais;
* procedimentos de entrevista menos formais conduzidos pela alta administração;
* verificar os gestores conectando-os a vários grupos de problemas (as pessoas se revelam melhor na resolução de problemas reais);
* discussões abertas para discutir candidatos.

Ao mesmo tempo, via de regra, procuram ter uma grande seleção de candidatos. Neste caso, existem garantias contra erros. Assim, antes de contratar um gestor sênior, a administração realiza amplo treinamento em diversas áreas - fontes de pessoal. Em primeiro lugar, é selecionado um grupo de candidatos promissores na unidade estrutural em que se pretende substituir o gestor. O segundo grupo de candidatos é selecionado pelo serviço de pessoal com base na verificação se esses colaboradores cumprem os requisitos para o cargo de chefe de unidade estrutural (principalmente com base na natureza da experiência profissional anterior). Finalmente, um grupo de candidatos externos pode ser selecionado (para cada fonte, aproximadamente 5 a 10 pessoas)

É hora de retomar o princípio da rotatividade de pessoal: enviar servidores do centro federal para as regiões e promovê-los das regiões para órgãos federais, para que, em primeiro lugar, o pessoal regional tenha incentivo para ascender a cargos em Moscou, e em segundo lugar , para que jovens promissores do centro federal pudessem ser indicados para cargos de liderança nas disciplinas de R

Introdução 3

1. Fundamentos teóricos e jurídicos para o crescimento na carreira dos servidores públicos 5

1.1 A essência do crescimento na carreira dos funcionários públicos 5

1.2 Princípios para gerir o crescimento da carreira dos funcionários públicos 9

1.3 Quadro jurídico para a gestão da evolução da carreira dos funcionários públicos 13

2. Características de organização da promoção de funcionários na função pública 16

2.1 Sistema de educação profissional e desenvolvimento de servidores 16

2.2 Problemas de avaliação e desenvolvimento de competências profissionais dos funcionários públicos 21

2.3 Perspectivas de promoção de servidores públicos na função pública 26

Conclusão 30

Bibliografia 32

Introdução

Relevância do tema de pesquisa. Na actual situação política e económica instável, o profissionalismo dos funcionários públicos determina a eficácia do governo. A relevância dos investimentos económicos em capital de trabalho, a criação das condições mais eficazes para a utilização de todas as capacidades e aptidões do indivíduo, através do desenvolvimento de competências profissionais e do aumento da actividade laboral - as exigências da nova era da gestão de pessoas.

A formação de uma função pública altamente profissional e competente é uma das tarefas estratégicas da administração pública moderna, a condição mais importante para o sucesso da implementação das reformas e do desenvolvimento sustentável da sociedade russa. A eficácia e a eficiência de todo o sistema de administração pública dependem do profissionalismo e da competência do pessoal governamental. Qualquer ideia, qualquer decisão de gestão tomada é precedida por um contingente de servidores.

No entanto, as questões do desenvolvimento da competência profissional dos trabalhadores da administração estadual e municipal ainda permanecem, em certa medida, na periferia do discurso científico. As recomendações práticas para o desenvolvimento das competências e habilidades pessoais e profissionais dos servidores públicos modernos não têm sido; suficientemente desenvolvido.

Assim, o problema da organização do desenvolvimento profissional dos funcionários públicos exige a introdução de uma abordagem baseada em competências nas tecnologias tradicionais de avaliação e a criação de estruturas organizacionais - centros de avaliação e desenvolvimento profissional dos trabalhadores.

O objeto do estudo é o desenvolvimento profissional dos servidores públicos.

O tema do estudo são oportunidades de carreira para servidores públicos.

O objetivo do trabalho do curso é considerar o processo de gestão do crescimento da carreira dos servidores públicos e oferecer perspectivas de ascensão dos servidores no funcionalismo público.

Como resultado deste objetivo, é necessário resolver as seguintes tarefas:

Considere a essência do crescimento na carreira dos funcionários públicos;

Estudar os princípios básicos de gestão do crescimento da carreira dos funcionários públicos;

Considerar a base jurídica para a gestão do desenvolvimento profissional dos funcionários públicos;

Estudar o sistema de formação profissional e desenvolvimento dos servidores públicos;

Considerar os problemas de avaliação e desenvolvimento das competências profissionais dos funcionários públicos;

Oferecer perspectivas para a promoção de funcionários públicos na função pública.

Os métodos de investigação no trabalho do curso são: o método da literatura científica, o método de análise de sistemas e investigação operacional, o método estatístico, o método das generalizações.

A base teórica para a redação do trabalho do curso foi: atos normativos, materiais estatísticos, obras de importantes autores nacionais, artigos publicados em periódicos

A estrutura do trabalho é determinada de acordo com as metas e objetivos do estudo. A estrutura do trabalho consiste em uma introdução, dois capítulos, seis parágrafos, uma conclusão e uma bibliografia.

1. Fundamentos teóricos e jurídicos para o crescimento na carreira dos servidores públicos

A essência do crescimento na carreira dos funcionários públicos

A gestão de recursos humanos é uma das áreas de atividade mais importantes e um dos principais critérios de sucesso, mesmo antes da melhoria do processo técnico. Você pode ter uma ótima tecnologia, mas funcionários não qualificados e, como resultado, o trabalho será arruinado. Conseqüentemente, um componente-chave na tecnologia de RH é o gerenciamento de carreira empresarial. Também pode-se argumentar que a construção de uma carreira é um dos fortes fatores motivacionais no trabalho de uma pessoa.

A carreira do servidor público é uma das formas promissoras e pouco estudadas de gestão de carreira. A oportunidade de crescimento profissional no mundo moderno é um dos fatores motivadores mais importantes para os jovens, um indicador do sucesso de uma pessoa.

Deve-se levar em conta que a construção de uma carreira em organizações governamentais depende de uma série de fatores:

Capacidade de combinar responsabilidades;

Concentrações de poder;

Manifestação sistemática das próprias capacidades em diversas situações; rápida adaptabilidade às condições em mudança;

Bom relacionamento com a gestão;

Disponibilidade de conexões.

Durante o período de reformas, há uma necessidade urgente de atrair especialistas jovens e talentosos para as organizações governamentais. Mas, na realidade, a situação é oposta: por um lado, as organizações governamentais estão interessadas apenas no pessoal melhor e motivado que venha trabalhar e construa uma carreira, por outro lado, não há como proporcionar-lhes uma perspectiva clara para maior desenvolvimento e crescimento na carreira. Portanto, o estudo dos fatores e problemas associados às oportunidades de carreira nas organizações governamentais são elementos integrantes que nos permitirão desenvolver certas recomendações, melhorar o trabalho e contribuir para o aumento da eficiência.

De acordo com os resultados de inúmeros estudos, a oportunidade de construir uma carreira é um dos principais fatores de motivação para um jovem servidor público. Além disso, a carreira é uma espécie de indicador do sucesso de uma pessoa no mundo moderno;

A visão clássica de carreira vertical intraorganizacional é descrita como uma alternância gradual de diversas etapas associadas à idade do funcionário, como colocação, rotação, estabilização e saída. De acordo com esta teoria, o sucesso na carreira é caracterizado pelo salário ou ascensão na hierarquia organizacional.

E. Schein considerou a carreira como o resultado da interação entre um indivíduo e uma organização, onde as chamadas “âncoras de carreira” são decisivas no desenvolvimento da carreira. Estas são as percepções que o indivíduo tem de si mesmo e dos valores básicos da vida, que decorrem de experiências anteriores e se tornam relativamente estáveis ao longo da vida subsequente.

Estes incluem o desejo de independência, estabilidade e uma âncora “gerencial”. Em 1996, E. Shane acrescentou uma nova âncora a esta lista - “estilo de vida”, que está associado ao desejo de uma pessoa de equilíbrio entre trabalho e família, como mais uma possível manifestação de construção de carreira. Através das âncoras de carreira, os critérios para o sucesso profissional podem ser determinados para cada indivíduo: através da combinação de uma âncora de carreira e do desenvolvimento de carreira, uma pessoa pode alcançar o sucesso pessoal.

As opiniões de D. Hall foram o próximo passo. Ele considerou a carreira profissional do ponto de vista de sua percepção pelo indivíduo durante suas atividades na organização. Foram oferecidos a eles 4 critérios para determinar o sucesso de sua carreira empresarial. O mais comum é o sucesso financeiro e/ou hierárquico. O próximo critério é a percepção pessoal e avaliação da carreira pelo próprio colaborador. Os outros dois são identidade de carreira e adaptabilidade de carreira. O surgimento desta teoria mudou a percepção de uma carreira como apenas um movimento vertical ascendente na carreira, acrescentando a isto a soma das opiniões e atitudes pessoais de um indivíduo em relação à sua carreira. Não é apenas a progressão na carreira que se torna importante, mas também a avaliação da carreira.

D. Hall também observa que, ao avaliar o sucesso de uma carreira, tanto a sua opinião pessoal quanto a percepção de sua carreira pelos outros são importantes para o indivíduo.

Podemos concluir que todos os cientistas tentaram resolver o problema da ascensão de uma pessoa na carreira dentro de uma organização, formando assim um “modelo de desenvolvimento vocacional”.

Hoje, existem muitas abordagens para compreender as carreiras e dividi-las em tipos com base em determinadas características. Em vários dicionários você pode encontrar diferentes definições do conceito de carreira: por exemplo, avanço bem-sucedido no campo das atividades sociais, profissionais, científicas, etc., ou corrida, trajetória de vida, campo. Bem como o avanço em qualquer ramo de atividade, conquista de fama, glória, benefícios, designação de ocupação, profissão. Quanto à literatura científica, importa referir que ainda não existe uma abordagem única para a definição do conceito de “carreira”.

Numerosos pesquisadores distinguem entre dois tipos gerais de carreiras:

Carreira profissional;

Carreira intraorganizacional (emprego).

A carreira profissional caracteriza-se pelo facto de um determinado trabalhador, no decurso da sua actividade profissional, passar por diferentes fases de desenvolvimento: formação, entrada no mercado de trabalho, crescimento profissional, apoio às capacidades individuais e, por último, reforma. Um funcionário específico pode passar por essas etapas sequencialmente em diferentes organizações. Junto com a carreira profissional, deve-se distinguir uma carreira intraorganizacional. Abrange a mudança sucessiva de estágios de desenvolvimento dos funcionários dentro de uma organização. Uma carreira intraorganizacional é implementada em três direções principais.

A carreira dos servidores públicos inclui as seguintes características:

Abrange todos os tipos de processo de carreira listados e absorve todas as propriedades inerentes a uma carreira em geral. Pode expressar-se tanto na promoção do serviço através dos níveis da hierarquia, como na melhoria do seu profissionalismo quando os colaboradores transitam pelos elos funcionais da estrutura organizacional;

A própria profissão de “funcionário público” ou “funcionário municipal”, significando um tipo de líder focado em atividades em economia de mercado, é uma formação complexa. Para dominá-lo é necessário ter as qualidades e habilidades pessoais mais organizadas, possuir as mais complexas competências práticas, e tudo isso tem grande influência nas características de uma carreira nesta atividade profissional;

Sendo uma figura importante na organização, o colaborador, através do seu crescimento profissional, determina em grande parte o crescimento da organização como um todo, e as características da organização são em grande parte interdependentes das características de personalidade do colaborador, o que também deixa uma forte marca sobre a natureza da carreira. Sendo os implementadores dos programas para atingir os objetivos da organização, responsáveis pelo sucesso de sua implementação, os servidores estaduais e municipais, na verdade, personificam a própria organização, sendo portadores de sua cultura e imagem;

O servidor estadual ou municipal, em maior ou menor grau (tudo depende de sua posição na hierarquia), é ao mesmo tempo criador e consumidor do sistema de movimentação de carreira. Ele cria um contexto social, o significado da atividade de trabalho dentro da organização tanto para os subordinados quanto para si mesmo.

Assim, a carreira de servidor estadual e municipal como objeto de pesquisa é um fenômeno complexo, complexo, multidimensional, e para seu estudo mais completo e adequado é necessário contar com os princípios, regras e requisitos elencados para o implementação da pesquisa de carreira em geral, levando em consideração as peculiaridades da carreira dos funcionários em Em particular, a Carreira é um dos mecanismos sociais mais importantes para a implementação da Lei Federal sobre a Função Pública Estatal da Rússia. Ao mesmo tempo, a garantia da carreira deve ser feita de acordo com os interesses do servidor e do Estado como um todo.

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