Coach kot oblika podpore učiteljem. Coaching kot učna metoda

Na podlagi mojih predavanj

V tehnologiji coachinga so bili sprejeti nekateri posebni izrazi.

Trener(angleško coach - trener) - trener, ki vodi lekcijo, specialist za coaching.

Stranka, oz igralec, prvak oz trenerji(različne šole coachinga uporabljajo različna imena za isti koncept) - udeleženec ali skupina udeležencev coachinga.

Seja coachinga (coaching seja) je glavna oblika interakcije med coachem in klientom: pogovor, strukturiran na poseben način s pomočjo vprašanj, ki klienta-igralca pripeljejo do zavedanja cilja, možnosti in načina za njegovo dosego ter nadalje do prevzemanje odgovornosti za svoje dosežke.

Oblika coachinga(format za sodelovanje v coaching seji) je način interakcije med coaching sejo, odvisno od uporabljenih sredstev. Glavni formati, ki se uporabljajo pri coachingu: iz oči v oči (neposredna komunikacija) in korespondenca (posredna, oddaljena komunikacija – po telefonu ali preko interneta).

IN splošni pogled delo na coaching tehnologiji lahko predstavimo z zaporedjem štirih glavnih stopnje:

1) postavljanje ciljev;

2) ugotavljanje realnega stanja;

3) razvijanje poti do cilja;

4) doseganje cilja (tako imenovana "faza volje", v kateri se izvaja razvita metoda, pot do cilja).

Glavna metoda pri izvajanju coaching seje so vprašanja, ki spodbujajo strankino aktivnost na vseh stopnjah izvajanja coaching tehnologije. Primeri takšnih vprašanj: Kaj si res želiš? Zakaj je to pomembno za vas? Kako lahko to dosežete? Kako boste vedeli, kdaj ste to dosegli?

Ena od značilnih tehnik vodenja pogovora v coachingu je tehnika ponavljanja vprašanj. Na primer, po poslušanju, kaj mu bo po mnenju stranke doseganje cilja dalo, trener vpraša: "In kaj še?" - in po naslednji izjavi naročnika ponovi svoje vprašanje. Kot rezultat, stranka spozna svojo pravo motivacijo in čim bolj jasno oblikuje svoj cilj.

Druga učinkovita tehnika je vizualizacija misli. Za to se uporabljajo shematične slike (glej primer na sliki), ki stranki pomagajo bolje oblikovati misel, jo dosledno razvijati in se osredotočiti na predmet svojega cilja.

Skratka, coaching ima številne prednosti in slabosti.

Med nedvomnimi prednosti ta tehnologija velja aktivni položaj odjemalec-igralec, ki mu omogoča, da pridobi zaupanje, da bo pomemben cilj dosežen. Prednost coachinga je tudi v posebnem položaju coacha-trenerja, ki stranki pomaga, vendar namesto nje ne odloča o ničemer. To je še posebej pomembno, ko je stranka že uspešen strokovnjak, ki mu je veliko lažje sam najti rešitev, kot pa se učiti »preprostih stvari« od nekoga drugega.

TO pomanjkljivosti Coaching tehnologija ima precejšnje omejitve pri uporabi v pedagoškega procesa. Te omejitve so posledica dejstva, da je coaching usmerjen v sprostitev potenciala že oblikovane osebnosti, v povečanje učinkovitosti ljudi, ki že imajo določene življenjske in delovne izkušnje. Zato se področje njegove uporabe ne razteza na oblikovanje osebnosti v procesu splošnega in poklicno izobraževanje.

Zvezna agencija po izobrazbi

Država izobraževalna ustanova

visoka strokovna izobrazba

"VOLGOGRADSKA DRŽAVNA PEDAGOŠKA UNIVERZA"

Fakulteta za ekonomijo in management

Katedra za ekonomijo in management

TEČAJNO DELO

pri disciplini: KADROVSKI MANAGEMENT

na temo: COACHING KOT SODOBEN PRISTOP

NA USPOSABLJANJE IN RAZVOJ OSEBJA

Delo končano:

Študentka 3. letnika

dopisni tečaji

smeri ekonomije in managementa

skupine UP-3

Popova I. E.

Preveril sem delo:

izredni profesor

Golovčanska E.E.

Naš svet se hitro spreminja. Pojavijo se nove tehnologije, novi izdelki in izdelki. Trg je v stalnem gibanju. Količina informacij raste vsak dan. In v teh težkih razmerah morajo ruski podjetniki poslovati.

Če pogledamo definicijo " podjetniško dejavnost«, potem je to »dejavnost, ki se izvaja na lastno odgovornost in tveganje z namenom pridobivanja dobička«. »Lastni strah in tveganje« menedžerja spodbujata k iskanju učinkovitih rešitev, osvajanju drugih tehnologij, metod in pristopov ter spreminjanju strukture in dejavnosti.

Potreba po upoštevanju človeškega faktorja pri delu se je pojavila zaradi vse večje kompleksnosti proizvodnje, na eni strani, ko so se močno povečali stroški človeških napak, pa tudi zaradi povečane konkurence.

Zato je bilo na področju upravljanja s kadri veliko različne tehnologije kar vam omogoča uspešnejše vodenje ljudi. Vse vrste certifikatov, ciljno vodenje, dogodki, namenjeni razvoju korporativne kulture in ohranjanju korporativnega duha, usposabljanje, coaching, ukrepi za pospešitev prilagajanja novih zaposlenih, delo z rezervo - to je daleč od celoten seznam kaj se dogaja v sodobni organizaciji.

Eno glavnih orodij za »preživetje« organizacije je vlaganje v ljudi, tj. privabljanje zunanjih strokovnjakov ali usposabljanje in kroženje lastnega osebja. Zaradi velike negotovosti človeškega faktorja je tveganje tovrstnih naložb zelo veliko (izobrazili se bodo in odšli). Vendar pa je privlačnost tega pristopa zelo visoka: brez stroškov ponovne opreme, nakupa tehnična sredstva, širitev pisarniških, proizvodnih ali maloprodajnih prostorov lahko znatno poveča produktivnost podjetja. Pri analizi naložb je bilo ugotovljeno, da naložbe v usposabljanje in razvoj osebja omogočajo 2-3-krat večji dobiček kot enake naložbe v opremo in tehnologijo.

Vse aktivnosti, ki se izvajajo z ljudmi, lahko razdelimo v dve kategoriji: tiste, ki so namenjene predvsem spodbujanju lastne aktivnosti zaposlenega in pasivnemu pridobivanju veščin, ki so potrebne za uspešno delo v organizaciji. Drugi način je lažji, saj gre za delo »po vzoru«, pri čemer izpustimo individualne značilnosti študenta in njegovo motivacijo. Delo z lastno dejavnostjo študenta, ustvarjanje pogojev, ki ga spodbujajo k zavestnemu uspešnemu izvajanju svojih načrtov, je bolj zapleteno, a zanimivo.

Trenutno se na področju upravljanja uporabljajo različne metode in pristopi. In coaching je priznan kot eden najnovejših, ki združuje različne metode in tehnike, ki ponujajo nove priložnosti. pomembno orodje vpliv na uspešnost posameznikov in organizacije kot celote. Sodobno vodenje v coaching stilu je pogled na zaposlene kot na ogromen dodaten vir podjetja. Kjer je vsak zaposleni edinstvena ustvarjalna oseba, sposobna samostojno reševati številne probleme, prevzemati pobudo, izbirati, prevzemati odgovornost in sprejemati odločitve.

V zvezi s tem bi bilo ne le zanimivo, ampak tudi pomembno razmisliti ta metoda usposabljanje osebja.

Namen študija je sistematizirati teoretična znanja o coachingu kot sodobnem pristopu k usposabljanju in razvoju kadrov,

1. Analizirati v literaturi dostopne podatke in ideje o nastanku coachinga kot pristopa k usposabljanju in razvoju kadrov.

2. Sistematizirati znane podatke o coaching procesu in prepoznati njegovo edinstvenost.

3. Opišite zgodovino nastanka in preučite specializacijo JSC "NP Confil".

4. Analizirajte obstoječe metode usposabljanja osebja v JSC "NP Confil".

5. Predlagajte algoritem ukrepov za izboljšanje procesa razvoja in usposabljanja osebja v JSC "NP Confil".

Tematika coachinga v sodobni literaturi ni dovolj obravnavana. Ena najbolj znanih knjig o coachingu je delo J. Whitmora, »High Performance Coaching«. Priljubljene so tudi knjige J. K. Smarta »Coaching«, S. Trope in J. Clifforda »Coaching v izobraževanju: vodnik za trenerje in menedžerje«. Domače gradivo predstavljajo naslednji avtorji: T. S. Bibartseva, V. E. Maksimov, A. V. Ognev, S. V. Petrushin, V. A. Spivak. Vendar imajo med seboj veliko nasprotujočih si točk. To določa novost moje raziskave.

Delo je sestavljeno iz uvoda, treh (teoretičnega, analitičnega in projektnega) poglavij, zaključka, seznama literature in aplikacij.

V nasprotju s prevladujočim mitom beseda "trener" še zdaleč ni nova. Je madžarskega izvora, v Angliji pa se je uveljavil v 16. stoletju. Takrat ni pomenilo nič drugega kot kočija, voz. Tu lahko vidimo eno od globokih analogij izraza - "tisto, kar hitro pripelje do cilja in pomaga pri premikanju po poti."

Kasneje, v drugi polovici 19. stoletja, so angleški študentje s tem izrazom imenovali zasebne učitelje. V zgodnjih devetdesetih letih 19. stoletja je ta beseda trdno vstopila v športni leksikon kot ime športnega trenerja, nato pa je prešla v označevanje vsake dejavnosti, povezane z mentorstvom, inštruiranjem in svetovanjem.

Od leta 1980 je coaching uradno priznan v gospodarstvu. Trenutno obstaja približno 50 šol in približno 500 vrst coachinga, od VIP coachinga do socialno delo. Menijo, da se je coaching kot samostojen poklic dokončno oblikoval v zgodnjih 90. letih 20. stoletja. V Ameriki je bil trenerski poklic uradno priznan leta 2001, zahvaljujoč prizadevanjem Mednarodne zveze trenerjev.

Trenutno se coaching še naprej razvija in izboljšuje ter zavzema vedno več novih področij uporabe.

Številni teoretiki in praktiki psihologije so od začetka stoletja vplivali na razvoj in razvoj področja coachinga. Coaching temelji na odkritjih, ki so bila skoraj vsa prvič narejena na drugih področjih. Lahko ga preprosto obravnavamo kot konsolidirano zbirko učinkovitih načel, tehnik in pristopov.

Predhodniki in izvori coachinga so:

· Humanistični pristop k psihoterapiji.

· Delo Daniela Golemana na področju čustvene inteligence.

· Sokratske metode dialoga.

· Metode najnaprednejših športnih trenerjev.

Menijo, da je prav Gallwey definiral bistvo coachinga. Pri coachingu gre za sprostitev posameznikovega potenciala, da se poveča njihova učinkovitost.

Torej, definicije coachinga:

· določiti cilje in optimalne korake za njihovo doseganje;

· povečati samostojnost in odgovornost;

· prejemati zadovoljstvo od svojih dejavnosti;

· naučiti se iskati nove načine učinkovitega sodelovanja;

· hitro sprejemanje potrebnih odločitev v težkih situacijah;

· uskladiti individualne cilje s cilji organizacije;

· naredite svoje življenje bogatejše;

· odpirajo nove priložnosti;

Zaslužite več in porabite manj

Poslovni coaching vam omogoča učinkovito reševanje naslednjih težav:

· oblikovanje povezanih delovnih timov;

· uvajanje novih izdelkov in storitev na trg;

· nematerialno motiviranje osebja;

· upravljanje sprememb;

· vstopanje na nove trge;

· projektno vodenje (od oddelka do organizacije);

· povečanje učinkovitosti prodaje;

· oblikovanje projektnih skupin;

· oblikovanje konkurenčnih prednosti;

· pozicioniranje izdelka ali podjetja.

· usposabljanje osebja.

Spodaj so najbolj očitne uporabe coachinga pri delu z osebjem:

· Motivacija osebja.

· Ocena.

· Prenos pooblastil.

· Reševanje problemov.

· Upravljanje odnosov.

· Načrtovanje in preverjanje.

· Delo v skupinah.

· Izvajanje nalog.

· Razvoj kadrov.

Za doseganje vaših ciljev coaching uporablja znanstveno utemeljene metode, tehnike osebne rasti in praktične izkušnje. Nobena druga učna metoda ne upošteva človekove osebne zgodovine, da bi črpala iz njegovih najboljših lastnosti.

Coaching ne daje »dragocenih nasvetov«, temveč klientu na razpolago prave metode in veščine. Njihova uporaba vam bo omogočila samostojno iskanje potrebnih, delujočih rešitev v specifični situaciji, ki so optimalne za posameznika in podjetje. Ta tehnologija zanesljivo prilagaja organizacijo in posameznika visoko konkurenčnemu trgu. Ravno stopnja učinkovitosti in produktivnosti organizacije je ogromen vir, pri uporabi katerega še ni močne konkurence.

Konkurenčna prednost Težava podjetja ni v posedovanju informacijske tehnologije - vsi jo imajo. Tudi na področju kadrovskega znanja je ne boste našli - skoraj vsak "dober" menedžer ima danes MBA diplomo. Na učinkovitost organizacije ne vpliva to, kaj zaposleni zmorejo in znajo, ampak kaj želijo narediti in kako to počnejo. Coaching vam omogoča, da pridobite proaktivne in aktivne sodelavce, ki se po lastni presoji razdajajo 100 %.

Ta nov slog upravljanja z ljudmi omogoča zaposlenim, da čutijo, da jim je mar in da zanje resnično skrbi.

V podporo zgoraj navedenemu bi rad navedel rezultate coaching študije, ki jo je izvedlo podjetje Manchester Inc. leta 1999.

Podjetja, ki naročajo coaching za svoje vodje, so opazila naslednje izboljšave:

· povečana produktivnost (53 % po mnenju menedžerjev);

· izboljšanje kakovosti izdelkov in storitev (48 %);

· krepitev organizacije (48 %);

· zmanjšanje reklamacij potrošnikov (34 %);

· povečanje končne dobičkonosnosti (22 %).

Vodje so opazili izboljšave na naslednjih področjih:

· delovna razmerja z neposredno podrejenimi (77 % po vodjih);

· delovni odnosi z neposrednimi nadrejenimi (71 %);

· timsko delo (67 %);

· zadovoljstvo pri delu (61 %);

· zmanjšanje konfliktov (52 %);

· predanost podjetju (44 %);

· delo s strankami (37 %).

Po analizi podatkov v literaturi o nastanku coachinga kot metode usposabljanja in razvoja kadrov sem prišel do naslednje ugotovitve:

Coaching je pri delu s podrejenimi zelo učinkovit in sodoben. Ta metoda se je pojavila relativno nedavno, vendar je že zasedla pravo mesto med svojimi predhodniki. Navsezadnje njegova tehnologija pomaga osebju, da se nauči novih veščin in doseže velik uspeh, podjetje pa doseže novo raven.

IN v zadnjem času Skoraj noben menedžer, ki se spoštuje samega sebe, ne bo zanikal pomena razvoja in usposabljanja kadrov za razvoj organizacije, za razvoj poslovanja kot takega.

Seveda imajo podjetja, ki se odločijo za "usposabljanje" lastnih strokovnjakov, veliko vprašanj: koga in kaj učiti; s kakšno pogostostjo; kakšni bodo učni rezultati in kako ugotoviti, ali je bil pričakovani učinek dosežen; kako utrditi učni rezultat; kakšno obliko treninga imaš najraje?

Poglejmo mentorstvo, usposabljanje in svetovanje ter kako se razlikujejo od coachinga.

Metoda	Tarča	Uporabite situacijo	Obstoječe omejitve.
1. Usposabljanje	Pridobivanje specifičnih veščin, včasih sprememba odnosa do dela.	Ko izvajalcu primanjkuje znanja in veščin za učinkovito opravljanje dela.	Potreba po »prenosu« veščin iz učilnice v realnost. Pogosto (vendar ne vedno) osebni pristop.
2. Strokovno svetovanje	Reševanje problema z "nakupom" te rešitve.	Ko je problem na določenem “strokovnem področju” in ga znotraj organizacije ni mogoče učinkovito rešiti (ni časa, znanja in se bolj splača kupiti rešitev “zunaj”).	Stroške je treba skrbno izračunati. Svetovalec mora znati učinkovito upravljati. Praviloma ni (oz. omejeno) povečevanja strankine kompetence glede načinov reševanja problema.
3. Mentorstvo	Reševanje problema z izmenjavo izkušenj.	Ko so v organizaciji zaposleni, ki so pristojni za reševanje določenih vprašanj. Ko je treba prenesti že nabrane izkušnje znotraj organizacije z bolj izkušenih na manj izkušene zaposlene.	V bistvu se prenašajo »gotove« rešitve in »modrost preteklosti«. To redko spodbuja razvoj novih pobud.
4. Coaching	Reševanje problema z razvojem samostojnosti in odgovornosti za rezultate pri zaposlenem.	Ko sta sposobnost zaposlenega za inovativnost in občutek osebne odgovornosti za rezultat ključnega pomena za uspeh podjetja.	Od "trenerja" zahteva posebne veščine. Organizacija naj med zaposlenimi spodbuja avtonomijo, odgovornost in podjetnost.

· individualno usposabljanje, ki ga vodi zunanji svetovalec, običajno za menedžerje in vodilne delavce;

· management coaching kot vodenje zaposlenih, usmerjeno v razvoj organizacije, povečanje učinkovitosti izvajalcev;

· skupinski coaching, namenjen skupini ljudi brez strogih funkcionalnih odnosov;

· coaching za določen projekt, na primer formacijo

· skupine izvajalcev;

· sistemski coaching je podoben skupinskemu coachingu, vendar se izvaja s posamezniki, med katerimi obstajajo močne sistemske povezave z namenom racionalizacije interakcije, pravočasnega razjasnitve občutljivih vprašanj, upoštevanja interesov organizacije kot celote in njene svoje posebnosti na vsaki hierarhični stopnji.

Coaching nima ene same pravilne izvedbene možnosti. Njegov okvir opredeljuje želja po zavedanju realnosti preko pridobivanja zanesljivih informacij o njej in na podlagi samospoštovanja, samomotivacije, samozavesti, prevzemanja odgovornosti za svoja dejanja in življenje nasploh.

Njegova glavna orodja so: aktivno poslušanje, tehnologije spraševanja, učinkovita vprašanja, elementi usposabljanja in tehnike načrta osebnega razvoja (PDP).

V organizacijskem coachingu se uspešno uporabljajo preverjene tehnike sodobnega vodenja (metoda SMART, GROW, tehnike postavljanja ciljev).

1. Opredelitev nalog in ciljev (določanje ciljev, prioritet);

2. Študija trenutnega stanja :( opredelitev razpoložljivih virov in omejitev)

coach: s postavljanjem vprašanj in aktivnim poslušanjem poskuša razumeti trenutno situacijo (problem);

zaposleni: skupaj s coachem razišče situacijo in svoj odnos do nje.

3. Identifikacija notranjih in zunanjih ovir za rezultat :

coach: poskuša razumeti, kaj zaposlenega ovira pri doseganju cilja, ter mu pomagati pri prepoznavanju in raziskovanju ovir;

zaposleni: raziskuje svoje notranje in zunanje ovire.

4. Razvoj in analiza priložnosti za premagovanje ovir:

coach: postavlja vprašanja in uporablja druge metode, ki spodbujajo zaposlenega k iskanju rešitev in premagovanju omejitev;

Zaposleni: Raziskuje priložnosti za premagovanje ovir.

5. Izbira določenega načina delovanja in priprava načrta:

coach: pomaga zaposlenemu pri analizi priložnosti;

zaposleni: analizira možnosti, izbere določeno možnost in pripravi akcijski načrt.

6. Coach in zaposleni se dogovorita, kaj točno je treba narediti do naslednjega srečanja (določen rok).

Rezultat vsega dela je poslovni načrt in konkretni načrtovani koraki z njim določeni roki njihove dosežke.

Poudariti je treba naslednje prednosti uporabe coachinga v osebnem in poklicne dejavnosti:

· Izboljšanje produktivnosti. To je glavni namen coachinga.

· Razvoj kadrov. Boljše usposabljanje osebja.

· Coaching vključuje hitro učenje »na delovnem mestu«, ta proces pa prinaša veselje in užitek.

· Izboljšanje odnosov v timu.

· Izboljšanje kakovosti življenja. Izboljšani odnosi in s tem povezan uspeh spreminjajo celotno delovno okolje na bolje.

· Boljša uporaba znanja in virov ljudi. Coaching bo med člani skupine razkril številne prej neznane talente.

· Klientova osebna učinkovitost in hitrost njegovega napredka proti cilju se večkrat povečata.

· Večja prožnost in prilagodljivost spremembam. V prihodnosti bo potreba po prilagodljivosti postajala vse pomembnejša. Ogromna tržna konkurenca, tehnološke inovacije, hitre globalne komunikacije, gospodarska negotovost in socialna nestabilnost ustvarjajo to potrebo skozi naše življenje. V takih razmerah lahko preživijo le prožni in prilagodljivi.

Ko sem sistematiziral znane podatke o coaching procesu, sem lahko ugotovil njegovo edinstvenost in razmislil o procesu njegovega dela.

Coaching je psihosinteza, je neke vrste koktajl. Vsebuje elemente vseh učnih metod. A vseeno je coaching ločena metoda s svojo filozofijo, tehnologijo in pravili. In njegova ustrezna uporaba zagotavlja novo kakovost dejavnosti, ki ni na voljo drugim metodam.

Menim, da so prednosti coachinga pred tradicionalnimi oblikami in stili poučevanja nesporne. Konec koncev, zahvaljujoč coachingu, oseba razvije nove sposobnosti in veščine, ki povečujejo njegovo učinkovitost.

Organizacijska struktura JSC "NP Confil" ima linearno-funkcionalno obliko. Generalni direktor Poročajo mu trije namestniki: namestnik za gospodarstvo in finance; proizvodni namestnik; Namestnik za komercialne zadeve.

Namestnik za ekonomijo in finance je odgovoren računovodski, finančno-ekonomski službi ter službi za plan in prognozo.

Proizvodni oddelki so podrejeni namestniku za proizvodnjo: sladkarij; karamela; marmelada.

Namestnik za komercialo je podrejen dvema oddelkoma: komercialnemu in trgovinskemu.

Število osebja JSC "NP "Confil" je 1.100 ljudi. To je dolgoletna in strokovna ekipa. Vsi, ki delajo v podjetju, se zanimajo za kakovost izdelkov in tehnični razvoj proizvodnje. Navsezadnje obseg prodaje, širitev prodajnih trgov in posledično ustvarjanje dobička.

Podjetje ima interni program usposabljanja za vodje. Ta program vključuje usposabljanja, ki vam pomagajo pridobiti nova znanja in veščine. Usposabljanje poteka v posebnem centru. Intenzivni tečaj poklicno usposabljanje traja en mesec.

Tudi v JSC "NP "Confil" obstajajo tečaji, ki zagotavljajo praktično usposabljanje za zaposlene v podjetjih - prodajne predstavnike.

Inženirsko in tehnično osebje se enkrat na tri leta pošlje na zunanje izpopolnjevanje in certificiranje.

Poglejmo tabelo:

Tabela 2

Usposabljanje in razvoj osebja v JSC "NP "Confil"

Proces učenja kaže, da se ljudje učijo iz svojih izkušenj in svojih izkušenj, ne glede na to, ali se zgodijo naključno ali pa jih iščejo namerno, v obliki obiskovanja predavanj ali programov odprtega učenja. Ko so prejeli učno izkušnjo, ljudje zavestno ali nezavedno razmišljajo in zato delajo sklepe, ki jih spodbujajo, da naslednjič načrtujejo drugačna dejanja. To pa vodi do novih izkušenj in cikel se začne znova.

Učenje lahko opišemo kot proces pridobivanja in asimilacije novega znanja in spretnosti. Velja tudi za dolgotrajen proces.

Ta proces nima začetka, sredine ali konca. Odvisno od učne situacije lahko ljudje kadar koli vstopijo v ta cikel. Vendar pa bo učenje najučinkovitejše, ko boste izkoristili priložnost in šli skozi vse stopnje določenega cikla.

Opozorimo na negativne vidike vsake vrste usposabljanja v JSC "NP "Confil":

Slabosti pospešenih tečajev so: težavnost relativno dolgega usposabljanja delavcev na delovnem mestu, njihovi visoki stroški za podjetje in revizijska oblika pouka.

Osvežitveni tečaji se ne izvajajo dovolj pogosto obvezna narava, kar vodi do njihove nizke učinkovitosti.

Potreba po »prenosu« veščin iz učilnice v realnost je pomanjkljivost usposabljanja.

Po analizi obstoječih metod usposabljanja osebja v JSC NP Confil bi rad omenil, da v sistemu usposabljanja in razvoja osebja v tem podjetju obstaja več negativne točke:

· dragi stroški dejavnosti usposabljanja;

· neučinkovita revizijska oblika usposabljanja;

· neprijetnosti pri usposabljanju osebja.

To vprašanje je treba obravnavati bolj previdno, da bi povečali strokovno pismenost, razvili ustvarjalne sposobnosti, izboljšali kakovost življenja zaposlenih in seveda povečali dobiček podjetja.

Ker je CJSC People's Enterprise Confil največje slaščičarsko podjetje v Spodnji Volgi in je ena izmed dvajsetih največjih tovarn slaščic v Rusiji, je kadrovsko politiko vsekakor treba izboljšati.

Organizacije, ki posvečajo posebno pozornost usposabljanju in razvoju zaposlenih, danes postajajo vodilne v svojih panogah. Izboljšanje kakovosti znanja zaposlenih je ena od perspektivnih nalog službe za upravljanje s kadri – doseganje največje učinkovitosti razumevanja. izobraževalno gradivo, podjetje ne le pridobi visoko strokovno osebje, ampak tudi optimizira svoje stroške za usposabljanje zaposlenih. Visok rezultat usposabljanja kadrov je mogoče zagotoviti le s skupno odgovornostjo za kakovost vseh udeležencev v tem procesu – kadrovskega direktorja, udeležencev usposabljanja in vodij organizacij.

Razvoj in izpopolnjevanje zaposlenih omogoča, da usposabljanje ne temelji na abstraktnih primerih, temveč glede na konkretne situacije, ki se pojavljajo v podjetju. Njihova simulacija v učilnici pomaga rešiti realne probleme in tekoče poslovne probleme v kratkem času, zaposleni za to prejmejo ustrezna orodja. Ta pristop povečuje njihovo notranjo motivacijo za pridobivanje novih znanj in obvladovanje veščin.

Med delom so bile izvedene naslednje aktivnosti:

Analiza podatkov in idej o nastanku coachinga kot pristopa k usposabljanju in razvoju kadrov.

Sistematizacija podatkov o coaching procesu

Razkrivamo, zakaj je coaching edinstven

Preučite specializacije JSC "NP Confil".

Analiza obstoječih metod usposabljanja osebja v JSC "NP Confil".

Izdelava projekta za izboljšanje procesa razvoja in usposabljanja osebja v JSC NP Confil.

Na podlagi opravljene raziskave je mogoče narediti naslednje zaključke:

1. Podjetje v raziskavi, CJSC People's Enterprise Confil, deluje od leta 1887. Je največje slaščičarsko podjetje v regiji Spodnja Volga in ena izmed dvajsetih največjih slaščičarskih tovarn v Rusiji.

2. Po preučitvi področja dejavnosti JSC "NP Confil" je bilo ugotovljeno, da je pomanjkanje znanja na področju upravljanja, trženja in upravljanja osebja lahko usodno za organizacijo v sodobnih razmerah. Zato je za poslovanje še posebej pomembna sposobnost organizacije, da z zagotavljanjem stalnega učnega procesa razvija visoko usposobljene strokovnjake.

3. Za izboljšanje procesa razvoja in usposabljanja osebja tega podjetja se predlaga uvedba metodologije coachinga. Trenutno je tema coachinga postala ena najbolj priljubljenih na področju managementa in svetovanja. Po mnenju evropskih strokovnjakov je to eden od učinkovite metode v upravljanju. Večina coach svetovalcev ga ne opredeljuje le kot metodo neposrednega treninga, temveč tudi kot filozofijo, sistem tehnologij in metod, namenjenih čim hitrejšemu postavljanju in doseganju ciljev.

Treniranje, kako nova oblika svetovalna podpora se je pojavila v začetku osemdesetih let. Sprva je bil ta izraz razumljen posebno obliko treniranje športnikov, ki zahtevajo izjemne rezultate. Nato so uspešni in ambiciozni poslovneži, politiki, javne osebnosti in zvezde šovbiznisa začeli zahtevati coaching kot učinkovito metodo za doseganje resnih osebnih ciljev.

V osemdesetih letih prejšnjega stoletja je coaching začel igrati pomembno vlogo v poslu, a je bil dolgo časa privilegij le višjih menedžerjev. Kmalu je učinkovitost coachinga postala znana po vsem svetu. Ampak resen odnos Vlogo coachinga na področju organizacijskega razvoja so pripravila dela o situacijskem vodenju, kjer coaching obravnavamo kot stil vodenja, katerega cilj je razvijanje iniciativnosti in neodvisnosti podrejenih. Zdaj ta ni poceni, ampak zelo učinkovit način doseganje konkretnih rezultatov v življenju in poslu je v Rusiji vse bolj prepoznavno.

4. Coaching je tehnologija, ki se premakne iz cone problema v cono učinkovite rešitve. To je sistem, ki vam omogoča, da vidite in občutite nove pristope in priložnosti, vam omogoča, da sprostite svoje potenciale in "spravite stvari v red" na številnih področjih življenja. Coaching je interakcija med partnerjema, pri čemer coach v tej interakciji ne deluje kot svetovalec, ne daje nasvetov ali priporočil.

5. Za razvoj osebja proučevanega podjetja JSC "NP Confil" je bil razvit projekt kot del celovitega programa razvoja človeških virov. Študija je pokazala, da se filozofija coachinga nahaja v območju proksimalnega razvoja zaposlenih v tem podjetju.

Projekt vključuje štiri področja dela:

· Priprava kadrov za izvajanje coaching sistema;

· Razvoj tehnologij in orodij;

· Usposabljanje internih trenerjev;

· Razvoj in razvoj koncepta projekta.

Predvidevam, da bo usmerjenost v sprostitev potenciala zaposlenih, intelektualna in finančna vlaganja v razvoj kadrov podjetju gotovo prinesla pomembne dividende.

V prihodnje je potrebno razviti metodološko osnovo za projekt uvajanja coachinga, ki se bo dopolnjeval in razvijal skupaj z razvojem kadrov v podjetju.

To delo je pokazal nesporne prednosti coachinga v primerjavi s tradicionalnimi oblikami in stili poučevanja tako v teoriji kot v praksi. Zdaj sem prepričan, da bi morali vsi, ki trenirajo ali vodijo ljudi, obvladati coaching veščine. V doglednem času bo sposobnost dela z ljudmi še bolj iskana v gospodarstvu, storitvenem sektorju, šolah in športu.

knjige

1. Vagin I.O., Gluschai A.I. "Kako postati prvi. Praktični coaching v ruščini", // M.: ASTREL, 2004. – 90 str.

2. E. Grant, J. Green “Treniranje odločanja” / St. Petersburg: Rech, 2001. – 82 str.

3. Gabitov I.S. Kadrovska politika. / Ufa, RIO BAGSU, 2007. – 276 str.

4. Maksimov V.E. “Coaching od A do Ž. Vse je mogoče,” / St. Petersburg: Rech, 2004. – 123 str.

5. Ognev A.V., “Organizacijsko svetovanje v slogu coachinga,” // St. Petersburg: Rech, 2007. – 122 str.

6. E. Parslow, M. Ray. "Coaching pri usposabljanju. Praktične metode in tehnike", / St. Petersburg: Peter, 2007. – 165 str.

7. Rogachev S.A. "Coaching: možnosti uporabe v poslu", // Rostov na Donu: Fitnes, 2005. – 87 str.

8. Savkin A.D., Danilova M.D., “Coaching v ruščini: pogum za željo,” // St. Petersburg: Rech, 2005. – 87 str.

9. Samukina N.V., Turkulets N.F. "Coaching je vaš vodnik v svetu poslovanja", // St. Petersburg: Peter, 2006. - 95 str.

10. Spivak V.A. Organizacijsko vedenje in upravljanje osebja. /SPb.: Peter, 2006. – 416 str.

11. S. Trop, J. Clifford, "Coaching pri usposabljanju", / St. Petersburg: Peter, 2008. - 63 str.

12. J. Whitmore. "Nov slog vodenja in upravljanja osebja" / Trans. iz angleščine - M .: Mednarodna akademija za korporativno upravljanje in poslovanje, 2006. - 160 str.

13. J. Whitmore. "Treniranje visoke uspešnosti." /Prev. iz angleščine - M.: Mednarodna akademija za korporativno upravljanje in poslovanje, 2005. - 168 str.

14. D. Harris, “Coaching osebna rast in uspeh,” / St. Petersburg: Rech, 2003. – 75 str.

Članki iz revij, zbirk in časopisov

1. Ershova R.V. Teorija in praksa pedagoške psihologije: XXI stoletje. - Zbornik znanstvenih člankov, 4. št. Kolomna, 2006.

2. »Coaching: izvori, pristopi, obeti. Zbirka člankov”, / Sankt Peterburg: Reč, 2003.

Elektronski viri

1. R. Taborišče. Coaching: Iskanje najboljših praks, ki vodijo do operativne odličnosti. // http://ns.mibif.indi.ru/library/html/book/index.htm

2. S. Shiba, A. Graham, D. Walden. "Novo v upravljanju osebja // http://ns.mibif.indi.ru/library/html/book/index.htm

3. Spletna stran JSC "NP "Konfil" http://www.konfil.ru

J. Whitmore Visoko zmogljivo usposabljanje. /Prev. iz angleščine - M.: Mednarodna akademija za korporativno upravljanje in poslovanje, 2005. - 168 str.

E. Grant, J. Green “Odločitveni coaching” / Sankt Peterburg: Reč, 2001. – 82 str.

D. Harris, "Coaching. Osebna rast in uspeh", / St. Petersburg: Rech, 2003. – 75 str.

Maksimov V.E.. “Coaching od A do Ž. Vse je mogoče,” / St. Petersburg: Rech, 2004. – 123 str.

Poročilo B 1.3
Reflektivno poročilo učitelja - coachinga o učenju v okviru izvedene prakse coachinga.
Za koncept »coaching« sem prvič slišal na tečajih izpopolnjevanja za pedagoško osebje v Republiki Kazahstan. Naše razumevanje coaching procesa se je razširilo s pomočjo našega coacha. Coaching predstavlja proces interakcije med sodelavci, v katerem mentoriranec na podlagi skupne refleksije obstoječih pedagoških praks, izmenjave idej, spodbujanja coacha k refleksivnemu dialogu izpopolnjuje strokovno znanje, obstoječe veščine in izkušnje z namenom povečanja njegovo usposobljenost za določene vidike prakse, prehod na kakovostno drugačno, globljo raven njihovega razumevanja in odločanje o njihovem praktičnem izvajanju (Priročnik za učitelje\metode in pristopi pri delu učitelja, str. 232).
Prednosti metode:
Coaching spodbuja jasno zastavljanje ciljev in uspešno izvajanje.
Coaching se uporablja tako na individualni kot skupinski ravni.
Slabosti metode:
Psihološki odpor posameznika, saj uresničevanje coaching idej vključuje rušenje številnih stereotipov v umu in oblikovanje novih navad.
Pričakovani rezultat coachinga je znatno povečanje učinkovitosti posameznika.
(A.M. Kuzmin. Priročnik za učitelja-coacha \ coach kompetence in osnovna načela coachinga, str. 23)
V šoli sem izvedla dva coachinga: »Razvoj kritičnega mišljenja z analizo in sintezo« in »Ocenjevanje v izobraževalnem procesu«. Zase sem ugotovil, da je coaching organiziran proces, kjer je po mojem mnenju najpomembnejši psihološki odnos coacha in slušateljev.
Teme učnih ur sem določila sama na podlagi potreb učiteljev, ugotovljenih z anketo. Coaching je namenjen reševanju specifičnih vprašanj in reševanju problemov učiteljev. Zato razumem, da ena lekcija ni učinkovita. Potrebno je izvesti vrsto razredov. Da bi to naredili, je treba zainteresirati moje kolege in predlagati metode za reševanje problemov za razpravo. Moje kolege so zanimali novi pristopi poučevanja za izboljšanje učnega procesa.
Časi se hitro spreminjajo, pojavljajo se nove zahteve glede ravni usposobljenosti učiteljev, minil je čas, ko so bile zahteve za izobraževalni proces narekovane od zgoraj, struktura trga in tehnologije se danes spreminjajo veliko pogosteje kot v preteklosti. Čas narekuje potrebo po stalnem usposabljanju takoj na delovnem mestu s coachingom (www:aogen.ru).
Pri pouku sem kolegom pomagal odkrivati njihove zmožnosti (sestavljanje vprašanj po Bloomovi taksonomiji, reševanje kompleksnih analiznih nalog, sposobnost zagovarjanja svojega stališča, vrednotenje) skozi ustvarjalne naloge. Z njimi sem bil vedno enakovreden, kar mi je omogočilo, da sem razvijal strategije, ki so učitelje vodile do neodvisnih rešitev.
Med coachingom sem zase ugotovil, da je najpomembnejše pravilno zastavljanje vprašanj, ne dajanje pripravljenih odgovorov in ne kritiziranje.
Morate znati povzeti, kar so rekli kolegi, da se lahko učitelji prepričajo, da jih razumejo. V procesu izvedbe dveh coaching srečanj menim, da so bili cilji doseženi (z uporabo skupinskega dela, strategij kritičnega razmišljanja, ocenjevalnih obrazcev). Le z interakcijo in sodelovanjem je mogoče sprejeti pravo odločitev. Sodelovalno učenje je skupina ljudi, ki sodelujejo pri reševanju problema, dokončanju naloge ali ustvarjanju izdelka (Priročnik za učitelje/Pristopi za učitelje, str. 230).
Da bi bil coaching produktiven, sem uporabljal različne metode in tehnike: »Bloomova kamilica«, »Brainstorming«, »skupinsko delo«, »Košarica idej«. Učinkovitost coachinga je bila, da so se učitelji seznanili s programom tečaja in postali poznajo module tega programa in bodo poskušali to znanje uporabiti v praksi. Verjamem tudi, da bo coaching učinkovit, če bo razvijal učitelje in od njih dosegal rezultate. Pri načrtovanju coachingov sem upošteval predmetna področja učiteljev. Zase sem opazil, da obstajajo razlike pri poučevanju učiteljev in učencev:
1) usposabljanje učiteljev temelji na izmenjavi izkušenj in prisotnosti povratnih informacij, saj lahko učitelji ovrednotijo informacije.
2) učitelji lahko delijo odgovornost za učni proces, ker poznajo svoje potrebe.
3) učitelji so osredotočeni na to, kako rešiti problem.
Težava je nastala pri vključevanju vseh učiteljev v delo. Dijaki so bolj aktivno vključeni v učni proces kot učitelji. Mislim, da je to posledica dejstva, da imajo učenci nekakšno spodbudo - oceno za lekcijo in nekaj svobode z nestandardnim pristopom k poučevanju (gibanje po razredu, diskusija med lekcijo, ustvarjalna dejavnost itd.).
Pri načrtovanju in izvedbi treningov v šoli sem naletel na težave:
Izbira časa pouka
Spreminjanje stereotipov učiteljev
Pomanjkanje časa za dokončanje naloge
Za spremljanje dejavnosti učiteljev je premalo časa.
Pri nadaljnjem delu trenerja bom skušal upoštevati težave, s katerimi sem se srečeval, in pri dolgoročnem načrtovanju v skupno delo vključiti učitelje (pristaše tradicionalnega modela izobraževanja). Izberite naloge tako, da racionalno porabite čas pouka in dosežete končni rezultat.
Coaching je treba izvajati sistematično, tudi z majhno skupino učiteljev, ki jih to zanima. Da bo pouk bolj zanimiv in pester, bom moral v prihodnje preučiti in analizirati dodatno literaturo o novih pristopih k poučevanju.
Na enak način se mi zdi, da se coaching lahko izvaja s srednješolci, da se pripravijo na UNT, znanstvene projekte in konference, tekmovanja in predmetne olimpijade.
Po inštruiranju se je več učiteljev z malo pedagoškimi izkušnjami začelo zanimati za program tečajev in so se odločili za te tečaje z namenom svojega samoizobraževanja in samorazvoja. Menim, da so v sodelovanju s sodelavci premagali težave (komunikacija, definiranje ciljev in nalog) ter uvideli svoje ustvarjalne in individualne sposobnosti. Na podlagi zgoraj navedenega sem zase določil naslednje naloge, ki jih nameravam opraviti v bližnji prihodnosti:
Nadaljujte z vadbo kot coach. Razvijte tečaje coachinga na podlagi poklicnih potreb učiteljev
Povabite učitelje, ki se še niso popolnoma odločili o problemu svojih učnih dejavnosti, da sodelujejo v coachingu Ustvarite skupnost učiteljev, ki želijo biti ustvarjalni učitelji.
Nadaljujte s serijo coaching sej na temo »ocenjevanje«, saj je ta tema pomembna za sodobno izobraževanje, izboljšati raven usposobljenosti učiteljev.
Uporabljena literatura:
Priročnik za učitelje\metode in pristopi pri delu učitelja, str.232
Priročnik za učitelja-coacha\coach kompetence in temeljna načela coachinga, str. 23
www:aogen.ruVodnik za učitelje\metode in pristopi pri delu učitelja, str.230

4 Kaj je coaching? Coaching: izobraževalne priložnosti »Coaching« je sprostitev človekovega potenciala, da se poveča njegova učinkovitost. Coaching ne uči, ampak pomaga pri učenju (Timothy Gallwey). »Coaching« je vse večji proces, v katerem človek spoznava lastne zmožnosti, ki predstavljajo njegov skriti potencial. »Coaching« je proces, ki človeku pomaga pogledati razvoj svoje osebnosti, na določeni stopnji njenega razvoja, se pravi, da človeku odpre oči za marsikaj, kar mu koristi. Coaching je proces, ki posamezniku omogoča, da s pravimi metodami in tehnikami doseže najvišje rezultate. »Coaching« je proces, v katerem oseba, ki je vanj vključena, prejema veliko veselje ob svojih uspehih in dosežkih.

Premik k cilju popolnega razkritja potenciala posameznika in ekipe. Z uporabo coachinga ljudje dosegajo svoje cilje veliko učinkoviteje in hitreje ter ustvarjajo jasnost pri izbiri svojega razvoja. Ob strokovni podpori coacha oseba samostojno oblikuje cilje, razvija strategije in izvaja najuspešnejše med njimi. 5 Kaj je coaching? Coaching: Izobraževalne možnosti Pomen coachinga:

Metafora "Zvezda" 7 Pet osnovnih načel Miltona Ericksona Pet načel skupaj kot zvezda Vsako načelo je žarek Vsak človek si zasluži, da ga gledamo in zaznavamo v žarkih sijoče zvezde! Kako to? Coaching: Izobraževalne možnosti

Pet osnovnih načel Miltona Ericksona Vsi ljudje so dobri takšni, kakršni so Že imajo vse vire za uspeh Vedno naredite najboljše odločitve zase v tem trenutku Za vsakim dejanjem naj bodo pozitivni nameni. Z vsako izbiro rastejo ali umrejo. Sprememba je neizogibna 8 Coaching: priložnosti za izobraževanje

Pet temeljnih načel Miltona Ericksona DOM: Ljudje so dobri takšni, kot so TEMELJ: Ljudje že imajo vse vire za uspeh VRT: Sprememba je neizogibna OKNA: Ljudje delujejo s pozitivnimi nameni VRATA: Ljudje imajo najboljša izbira možne metafore »DOM« 9 Coaching: priložnosti za izobraževanje

11 Terapevt bo od klienta izvedel, kako se je počutil, ko je kot otrok padel s smuči: Treniranje. Svetovalec bo spregovoril o zgodovini smučanja in vrstah smuči. Trener bo pokazal in naučil pravilnega gibanja in dihanja na smučeh

12 Trener bo smučal poleg vas in vas preprosto vprašal, kam želite priti in kako. In ko se premikate do cilja, vas bo podpiral. Coaching: izobraževalne možnosti Stranka coacha je lahko vedno samozavestna pri doseganju svojega cilja. Zagotovo ve, da bo dobil točno tisto, kar potrebuje!

18 V šolskem izobraževanju je vedno bolj vidna potreba po novih oblikah razvoja in izobraževanja otrok, ki ustrezajo potrebam časa in njegovim nalogam Coaching: priložnosti za izobraževanje Razvoj praktičnih tehnologij za uveljavitev na učenca osredotočenega izobraževanja v poučevanju in vzgoji. delo, pa tudi sistemi za usposabljanje učiteljev za nov pristop, je še v povojih. Cilj na študente osredotočenega učenja je uradno naveden v izobraževalnih standardih druge generacije. Coaching pristop je najbolj skladen s konceptom na študente osredotočenega učenja, coaching veščine pa so organsko vključene v kompetenčni profil sodobnega učitelja.

20 PARETO NAČELO (načelo najmanjšega napora) Italijanski ekonomist Vilfredo Pareto odkril leta 1887. Coaching: priložnosti za izobraževanje 80% do 20% za doseganje 80% rezultata oseba porabi 20% časa 80% sprememb, ki se zgodijo v razmišljanju 20% sprememb v praksi

21 POT DO MOJSTRA Coaching: Izobraževalne možnosti Potovanje se začne tam, kjer smo zdaj MASTER'S GAME (notranja igra) »Poiščite igro, ki jo je vredno igrati. In ko ga najdeš, igraj z vso močjo - kot da sta od tega odvisna tvoje življenje in duševni mir« (Robert de Ropp, biolog, filozof)

22 POT DO MOJSTRSTVA Coaching: Izobraževalne priložnosti Mojstrstvo je stanje naravnega, elegantnega in zadovoljivega reševanja problemov na ravni »nezavedne kompetence«. cilji.

24 NEZAVESTNA KOMPETENCA (ne vem, kaj vem) Coaching: Izobraževalne možnosti ZAVESTNA NESPOSOBNOST (vem, česa ne vem) ZAVESTNA KOMPETENCA (vem, kaj vem) NEZAVESTNA NESPOSOBNOST (ne vem, kaj ne) ne vem)

27 OBLIKE IZVAJANJA PROJEKTA Coaching: priložnosti za izobraževanje 1. Usposabljanje o metodah coachinga za učitelje, starše, vodje izobraževalnih ustanov v posebnih prilagojenih programov 2. Podpora pri implementaciji pridobljenega znanja v prakso usposabljanja in izobraževanja 3. Individualni coaching 4. Timski coaching

28 S kom sodeluje timski coaching? Coaching: priložnosti za izobraževanje 1 Z ekipo direktorjev okrožnega izobraževalnega zavoda 2 Z ekipo ravnateljev osnovna šola OO okraja 3 Z ekipo podravnateljev vsake OO iz okrožja 4 Z ekipo učiteljev OŠ vsake OO iz okrožja 5 S starši 1. razreda OŠ vsake OO iz okrožja 30 S kom se izvaja individualni coaching? Coaching: priložnosti za izobraževanje 1 Z ravnatelji izobraževalnih ustanov 2 Z ravnatelji osnovnih šol vsake izobraževalne ustanove 3 S podravnatelji posamezne izobraževalne ustanove 4 Z učitelji osnovnih šol vsake izobraževalne ustanove 5 S starši 1. razreda osnovnih šol vsake izobraževalna ustanova

33 Coaching: Izobraževalne možnosti

Svetlana Kopylova
Coaching pri upravljanju pedagoškega kadra

Coaching pri upravljanju pedagoškega kadra.

Iz trideset let dela v vrtcu pedagogika zdaj je že sedem let funkcionalne odgovornosti vključuje vodenje predšolskega osebja. Od prvih korakov do danes sem kot vodja vedno prepoznaval in poslušal mnenja svojih zaposlenih, razumel, da je vsaka oseba, ki dela v naši organizaciji, dragocena na svoj način, vsaka je sposobna prinesti svojo edinstveno vizijo za razvoj naše celotne organizacije. Čez nekaj časa pa sem začela razmišljati o tem, da tisti, ki prihajajo v vrtce učitelji, tudi z visoko šolstvo pogosto ne razumejo, zakaj so prišli v ta poklic, kakšne so možnosti za njihovo prihodnjo poklicno dejavnost. Brez jasnih načrtov, učitelji, ki je delal v vrtec in ker menijo, da je to delo preveč odgovorno in slabo plačano, pogosto zapustijo poklic. O takšnih oblikah dela je bilo treba razmišljati učitelji, ki jih znajo motivirati in pripeljati do spoznanja »Zakaj sem tukaj? Kaj lahko storim zdaj? Kam naprej v svojem poklicu? Za kaj?"

Potreboval sem nove pristope vodenje ekipe. Za razvoj vaše organizacije, za združevanje ekipa enako mislečih ljudi, ozaveščeni, motivirani zaposleni, sem poskušal prijaviti coaching pri delu z učitelji. Ta oblika promocije pedagoška kompetenca kot coaching se malo uporablja v izobraževanju, vendar prispeva tako k osebnostnemu kot komunikacijskemu razvoju strokovnjakov, pa tudi kot učinkovito orodje za podporo menedžerski delovne in organizacijske spremembe v izobraževalni ustanovi.

"Coaching(angleško: Coaching - inštruirati, trenirati, navdihovati za posebne namene) je razkritje človekovega potenciala, da bi povečali svojo učinkovitost" (T. Gallwey).

Coaching je proces vodi do povečane poklicne usposobljenosti ali rasti osebnih kvalitet trener, kjer glavni cilj ni dosežek materialni rezultati, ampak razvoj človekove sposobnosti, da vidi poti, sprejema odločitve in nosi odgovornost zanje.

Z uvedbo te inovativne metode v administrativno delo, to sem spoznal coaching V vrtec je ena najučinkovitejših oblik usposabljanja učiteljev za pedagoška dejavnost. Navsezadnje je s položaja coaching Vodja prepoznava vrednost svojih zaposlenih, z njimi gradi medsebojni dialog, ki temelji na pozornosti do človeških manifestacij, na priznavanju veljavnosti mnenja drugega človeka in na motivaciji za doseganje skupnih organizacijskih ciljev.

Splošna osnova coaching lahko opišemo na več načinov besede:

1) partnerstvo;

2) sprostitev potenciala;

3) rezultat.

Coach - svetovalec, mentorica, spodbuja kreativno iskanje rešitev in podpira odločnost učitelji doseči cilje in spremeniti svoje poklicne dejavnosti. Z drugimi besedami, v procesu učitelji coachinga najdejo svoje, edinstven način za dosego cilja in trener ustvarja ustvarjalno vzdušje, poseben prostor za iskanje alternativ, vzdušje zaupanja, kjer učitelj čuti da njegove ideje in predlogi ne ostanejo neopaženi

V teku coaching upravnik ne daje navodil učiteljica, mu ne daje navodil, ampak postavlja vprašanja, ki učitelju pomagajo bolje razumeti nalogo, ki mu je dodeljena, jo ovrednotiti z novega zornega kota ter poiskati najučinkovitejšo rešitev in izvedbo v praksi s potrebnimi sredstvi.

Coaching- to so bolj vprašanja kot zgodba...

Močna vprašanja niso zato, da zbirajo informacije, temveč da človeka povabijo, da prisluhne samemu sebi, mu pomagajo pri ustvarjanju idej in do njegovih rešitev;

Močna vprašanja vabijo k samorefleksiji, zagotavljajo dodatne rešitve in vodijo k ustvarjalnosti;

Močna vprašanja vabijo človeka, da se ozre vase ali v prihodnost;

Močna vprašanja odpravljajo omejitve in dajejo prostor idejam....

Coaching– To je razvojno svetovanje. Razlika med običajnim svetovanjem in coaching je, kaj coaching Obstaja aktivna oblika usposabljanja, namenjena osebni podpori poklicnih dejavnosti. Osnova te tehnike je interaktivna komunikacija, razprava (vprašanje-odgovor, kje učiteljica ne prejema nasvetov in priporočil, ampak le odgovarja na vprašanja, ki so mu zastavljena trener, sam pa najde rezerve in načine za reševanje svojih težav.

Razlika coaching od mentorstva, ker je namenjeno osebni podpori poklicnih aktivnosti učiteljica. Njegov ključni element je ustvarjanje zavesti in odgovornosti v drugem človeku, ki mu olajša gibanje k reševanju osebnih in poklicnih problemov. In glavno orodje so odprta vprašanja, ki spodbujajo zavedanje, ki ne vsebujejo kritike, ocene ali nasveta. S takim medsebojnim delovanjem smo prispevali k rasti in razvoju posameznika učiteljica.

tudi coaching se je izkazalo za učinkovito pri zagotavljanju treh področij priročniki:

a) komunikacijsko področje, ki vključuje namene, vizijo in cilje organizacije;

b) vzpostavljanje odnosov in omogočanje interakcij, ki vodijo v visoko uspešne ekipe;

c) zagotavljanje visoke učinkovitosti izvedbe in doseganja rezultatov.

Učitelji se bolj zavedali trenutne situacije in zahtev vodstva. Poleg tega razumejo, da ima vsako mnenje za vodjo določen pomen. Vse to je pozitivno vplivalo na produktivnost predšolske vzgojne ustanove.

Opazili smo prednosti coaching v predšolskih vzgojnih ustanovah zaradi fleksibilnosti te organizacijske obrazci:

To je mešanica psihoterapije, burne razprave, izražanja idej z uporabo metode "nevihta možganov", zgodbe o osebnih zgodbah pedagoški uspeh.

Glavna stvar je, da ne usmerjate učiteljica, temveč ustvariti pogoje, da bo sam našel rešitve.

Načelo "Naredi to zame"- praktično nima učinka.

Metode, ki smo jih uporabljali za vodenje pedagoško dejavnosti z uporabo coaching:

Metoda študije primera. Primer (iz angleščine - primer, situacija)- to je analiza situacije ali posebnega primera, poslovna igra. Lahko se imenuje tehnologija študije primerov, "poseben primer". Bistvo tehnologije je, da temelji na opisih specifičnih situacij ali primerov (iz angl "primer"- primer). Primer, predstavljen v analizo, mora odražati resnično življenjsko situacijo. Drugič, opis mora vsebovati problem ali niz neposrednih ali posrednih težav, protislovij, skritih problemov, ki jih mora raziskovalec rešiti. Tretjič, v procesu dela na primeru je pogosto potrebna dodatna informacijska podpora za udeležence pri delu pri analizi situacije. Konec koncev učitelji najdejo lastne zaključke, rešitve iz problemske situacije in pogosto v obliki dvoumnih več rešitev.

Metoda intervjuja. Na intervjuju eden vpraša drugega, ne pove pa svojega mnenja. Intervjuji so lahko individualni ali skupinski.

Metoda "Brainstorm". Brainstorming je ena najbolj priljubljenih metod spodbujanja kreativnosti. V naši ustanovi se pogosto uporablja za iskanje nekonvencionalnih rešitev za najrazličnejše probleme. Ta metoda aktivno razvija koncentracijo. Njen cilj je organizacija kolektivno miselna aktivnost za iskanje nekonvencionalnih načinov reševanja problemov. Metoda brainstorminga je razdeljena na dve stopnji rešitve naloge: Ideje se najprej generirajo, nato pa analizirajo in razvijajo. Tako je skupina razdeljena na "avtor" in "kritika", ki se izvajajo ob različnih časih.

Metoda "Zmernost". Moderiranje običajno razumemo kot voden interaktivni proces interakcije med člani skupine z namenom samostojnega razvijanja in sprejemanja skupinske odločitve, kjer je vloga moderatorja spodbujanje aktivnosti članov skupine in zagotavljanje njihove enakopravnosti. Moderacija je način izvedbe strokovnih srečanj, ki hitro pripelje do rezultatov in daje možnost sodelovanja vsem udeležencem. splošne rešitve kot svoje.

Kot glavne kompetence menedžerja - Želim izpostaviti trenerja: sposobnost aktivnega poslušanja, postavljanja močnih vprašanj; sposobnost pomoči pri določanju cilja, pripravi načrta, sprejemanju odločitev; sposobnost ostati osredotočen na rezultate; sposobnost navdihovanja, motiviranja, lajšanja tesnobe in stresa; sposobnost dajanja povratne informacije. Za učitelji te lastnosti vodje so zelo pomembne, saj pogosto mladi strokovnjaki še posebej potrebujejo velika pozornost na začetku kariere nimajo potrebne povezave z vodjo, ne dobijo popolne povratne informacije in nimajo možnosti učinkovitega načrtovanja svojih aktivnosti.

Smiselno in pozitivno prispevati k razvoju učiteljica, sem si postavila smernice v komunikacije:

Obravnavaj kot enakega

Posvetite svoj čas in pozornost

Poslušajte vsa stališča

Verjemite, da se bo vse izšlo

Izziv

Napolni z navdušenjem

Daj podporo

Dajte spoštovanje in zaupanje

Coaching kot oblika priprave učiteljem za organizacijo pedagoških dejavnosti:

Dovoljeno razvijati sposobnosti učitelji na področju učinkovite interakcije z otroki, starši in sodelavci;

Zagotovljena učinkovita pomoč pri doseganju njihovih ciljev v njihovih poklicnih dejavnostih;

Dovoljeno me je razočarati učitelji za ustrezno reševanje problemov, ki se pojavljajo v organizaciji pedagoška dejavnost;

Pomagal sprejeti učitelji odgovornost za svoje odločitve in dejanja v komunikaciji s starši in otroki.

Rad bi poudaril, da je glavno pravilo v coaching se lahko šteje za nekaj da ne morete vedno dobiti zajamčenega rezultata; kar deluje z enim, morda ne bo delovalo z drugim. Ampak še vedno imamo rezultat žaga: učiteljski kader se je stabiliziral, vladal je timski duh, učitelji Postali so bolj aktivni udeleženci vseh dogodkov v vrtcu, predvsem pa se je v njihovih očeh pojavilo kreativno razmišljanje in iskrice.

V svojem članku sem želel govoriti o pomenu coaching za izobraževanje. Coaching lahko imenujemo sinteza treninga pedagoške tehnologije. To ni le način interakcije med ljudmi, je način medsebojnega razmišljanja, medsebojnega iskanja težkih rešitev, način odgovarjanja na močna vprašanja. Na koncu bi rad citiral Janezove besede Whitmore: »Smo bolj kot želod, ki v sebi nosi vse možnosti, da postane mogočen hrast.« Kot veste, se ustvarjalnosti ne da naučiti. Vendar pa lahko ljudi naučite kreativnega učenja in doseganja uspeha.

Coach kot oblika podpore učiteljem. Coaching kot učna metoda

Metoda

Tarča

Uporabite situacijo