Behövs arbetsinstruktioner? Arbetsbeskrivningar för arbetaryrken

Vilka är skillnaderna mellan arbetsbeskrivningar och arbetsbeskrivningar? Hur bekantar man medarbetarna ordentligt med deras arbetsuppgifter? Vilka blir konsekvenserna för ett företag som saknar jobb och arbetsinstruktioner? Sergey Kravtsov, seniorforskare vid det statliga forskningsinstitutet vid Ukrainas socialpolitiska ministerium, svarar på dessa och andra frågor.

"T": Sergey, berätta för oss vad är villkoren, typen och förfarandet för att utveckla jobb- och arbetsinstruktioner?

S.K.: Som regel utvecklas arbetsbeskrivningar (arbetsinstruktioner) i överensstämmelse med de krav och konstruktionsstandarder som anges i "Allmänna bestämmelser" i Register of Qualification Characteristics of Worker Professions (nedan kallat SKHP), utgåva nr 1, 1 §, med utgångspunkt i de föreskrifter om relevant strukturell enhet och kvalifikationsegenskaper som finns i branschsläpp av SKHP.

Eftersom processen för översyn, förbättring och utveckling av kvalifikationsegenskaper och bildandet av några branschspecifika frågor av SKHP fortsätter i Ukraina, kan du i deras frånvaro använda kvalifikationsegenskaperna för de relevanta referensböckerna som utfärdats under sovjettiden, som förblir giltiga på grundval av resolutionen från Verkhovna Rada i Ukraina daterad den 12 september 1991 nr 1545 - XII "Om förfarandet för tillfällig giltighet på Ukrainas territorium av vissa lagar av Sovjetunionen", förutsatt att namnen på positioner ( yrken) uppfyller kraven i Ukrainas nationella klassificerare DK 003:2010 "Classifier of Professions" med ändringar och tillägg.

"T": Vilka är skillnaderna mellan arbetsbeskrivningar och arbetsinstruktioner?

S.K.: Först och främst noterar jag att en arbetsbeskrivning är ett dokument som reglerar de anställdas organisatoriska och juridiska status och definierar en viss lista över specifika uppgifter och skyldigheter, rättigheter, befogenheter, ansvar, nödvändiga kunskaper och kvalifikationer som ger lämpliga förutsättningar för effektiv anställdas arbete.

De huvudsakliga skillnaderna mellan befattningsbeskrivningar och befattningsbeskrivningar är: de förra är för arbetare vars yrken bland annat kräver högre utbildning, och de senare är för yrkesarbetare och allmänarbetare. Den detaljerade skillnaden mellan dem är strukturen på deras konstruktion och antalet sektioner som krävs.

"T": Hur bekantar man de anställda ordentligt med deras arbetsuppgifter?

S.K.: I enlighet med artikel 29 i arbetslagen, innan arbetet påbörjas i enlighet med det ingångna anställningsavtalet, är ägaren eller hans auktoriserade organ skyldig att:

1) förklara för den anställde sina rättigheter och skyldigheter och informera honom mot kvittens om: arbetsförhållanden, närvaron på arbetsplatsen där han kommer att arbeta, farliga och skadliga produktionsfaktorer som ännu inte har eliminerats och de möjliga konsekvenserna av deras påverkan på hälsan, hans rätt till förmåner och ersättning för arbete under sådana förhållanden i enlighet med gällande lagstiftning och kollektivavtal;

2) bekanta arbetstagaren med de interna arbetsbestämmelserna och kollektivavtalet;

3) fastställa en arbetsplats för den anställde och förse honom med nödvändiga medel för arbete;

4) instruera den anställde om säkerhetsåtgärder, industriell sanitet, yrkeshygien och brandskydd.

I regel motsvarar den första punkten arbetsbeskrivningar och arbetsinstruktioner, mer sällan ett anställningsavtal med ledningen.

”T”: Hur gör man ändringar och tillägg i arbetsbeskrivningar och arbetsinstruktioner?

S.K.:Ändringar och tillägg till arbetsbeskrivningar kan endast göras på grundval av en order från företagets chef och med den anställdes medgivande. Det ska tilläggas att vid uppsägning av denna anställd kräver denna arbetsbeskrivning inte nytt godkännande från den anställde som anställs för samma tjänst eller arbetsplats.

Ett föreläggande om ändringar och kompletteringar av arbetsinstruktioner utfärdas även vid ändring av företagets, strukturella enhetens eller befattningens (yrkets) namn och eventuella andra ändringar av innehållet i delar av arbetet (arbete). ) beskrivning. Ordningsformen är vanligtvis godtycklig.

”T”: Hur väljer man rätt kvalifikationsegenskaper för att utveckla arbets- och arbetsinstruktioner?

S.K.: Innan du väljer de nödvändiga kvalifikationsegenskaperna för att utveckla en arbetsbeskrivning, bör du korrekt bestämma vilken typ av ekonomisk verksamhet (industri) som den motsvarar. Detta kan fastställas med hjälp av National Classifier of Ukraine DK 009:2010 "Classifier of Economic Activities" eller genom namnet på yrket (om du är säker på att dess namn är korrekt), som finns i Classifier of Professions.

Vid korrekt bestämning av typen av ekonomisk verksamhet (industri) är det nödvändigt att använda motsvarande branschversion av SKHP, som bland annat innehåller kvalifikationsegenskaper.

"T": Vad ska man göra om det inte finns några lämpliga kvalifikationer?

S.K.: I avsaknad av kvalifikationsegenskaper utvecklas jobb(arbets)instruktioner utifrån den arbetsfördelning, uppgifter och ansvar som planeras eller faktiskt utvecklas mellan anställda i arbetet, om inte annat följer av lag.

”T”: Vilka är konsekvenserna för ett företag som saknar jobb och arbetsinstruktioner?

S.K.: Brott mot fastställda tidsfrister för betalning av pensioner, stipendier, löner, deras betalning inte i sin helhet, såväl som andra brott mot kraven i arbetslagstiftningen (särskilt frånvaron av arbetsbeskrivningar) i enlighet med del ett av artikel 41 i Ukrainas kod för administrativa brott kan medföra böter för tjänstemän i företag, oavsett form av ägande, och medborgare - affärsenheter till ett belopp av 30 till 100 icke-skattepliktiga minimiinkomster för medborgare, d.v.s. från 510 till 1700 UAH.

Dessutom föreskriver del 1 i artikel 173 i Ukrainas strafflag att grov överträdelse av ett arbetsavtal av en tjänsteman i ett företag, oavsett form av ägande, såväl som av en enskild medborgare eller en person som är auktoriserad av honom, genom bedrägeri eller missbruk av förtroende eller tvång att utföra arbete som inte föreskrivs i avtalet, är straffbart med böter på upp till 50 skattefria minimiinkomster för medborgare eller fråntagande av rätten att inneha vissa befattningar eller ägna sig åt viss verksamhet under en tid av upp till fem år, eller häktning för en tid av upp till sex månader, eller inskränkning av friheten i en tid av upp till två år.

Tyvärr definierar inte lagstiftningen direkta åtgärder avseende bristen på jobb och arbetsinstruktioner på företaget och motsvarande konsekvenser. I det här fallet beror allt på arbetssäkerhetsinspektionens eller de rättsliga myndigheternas ställning.

"T": Hur registrerar man en person korrekt om hans utbildningsnivå inte uppfyller kvalifikationskraven för tjänsten, men som har tillräcklig arbetslivserfarenhet och har visat sig väl?

S.K.: SKHP:s "Allmänna bestämmelser", nummer 1, föreskriver bland annat att personer som inte har den lämpliga utbildningen eller arbetserfarenhet som fastställts av kvalifikationskraven, men som har tillräcklig praktisk erfarenhet och framgångsrikt utför de uppgifter och ansvar som tilldelats för dem, kan som ett undantag vara att de behölls i sina befattningar eller utsågs till lämpliga befattningar på rekommendation av certifieringskommissionen. Förfarandet för deras registrering är detsamma som för andra anställda som har nödvändig utbildning.

"T": Hur man korrekt utvecklar och godkänner instruktioner för ett yrke, men med olika kategorier, rang, klasser?

S.K.: Arbetsbeskrivningar och arbetsinstruktioner tas fram med hänsyn till kategoriseringen av yrken. Klass, rang, kategori etc. ligger till grund för utveckling och godkännande av separata jobb- och arbetsinstruktioner för samma yrkesnamn. Utvecklingsproceduren är densamma som för andra instruktioner. Skillnaden ligger i namnen på befattningar och yrken, samt i vissa andra arbetsuppgifter för de berörda anställda.

"T": Finns det behov av att utveckla instruktioner för en direktör som arbetar under ett kontrakt?

S.K.: I det här fallet kan du bara klara dig med ett kontrakt eller anställningsavtal, som anger direktörens alla uppgifter, plikter, ansvarsområden etc.

”T”: Hur utvecklar man ett utkast till kvalifikationsprofil för ett nytt yrke och lämnar in det för godkännande till berörda myndigheter?

S.K.: Kvalifikationsprofilen har följande avsnitt: "Uppgifter och ansvar", "Måste veta", "Kvalifikationskrav". Vid behov kan det finnas avsnitt ”Specialisering”, ”Exempel på arbete”, ”Personliga krav”.

Själva förfarandet för att beskriva den anställdes arbetsfunktioner och, baserat på detta, motsvarande ansvar är ganska arbetskrävande och tar en betydande tid. Det finns motsvarande metodologiska rekommendationer för att utveckla utkast till kvalifikationsegenskaper.

"T": Vilka branschnummer av SKHP innehåller yrken med samma namn, och vad är skillnaden mellan dem?

S.K.: Det bör noteras att det finns ett stort antal sådana yrkesnamn och de bör övervägas med hjälp av specifika exempel. Men när man använder vissa frågor av SKHP bör man i alla fall välja vilken typ av ekonomisk verksamhet, bransch som är inneboende i företaget och de relevanta anställdas arbetsområden.

"T": Hur utvecklar man rätt arbetsbeskrivningar och arbetsinstruktioner för specialiseringar inom ett yrke?

S.K.: Svaret på denna fråga ligger mycket nära svaren på frågor om utvecklingen av jobb- och arbetsinstruktioner för klasser, rang, kategorier etc. En betydande skillnad ligger i användningen av så kallade tvärgående yrken, som kan användas inom en mängd olika branscher.

Du kan få mer detaljerade svar på dessa och andra frågor på konferensen "Företagets personalpolicy", som kommer att hållas 18 oktober i Kiev. Jag inbjuder alla att delta i konferensen!

När man utvecklar arbetsbeskrivningar ges ibland inte bara arbetsansvar utan även funktionsansvar. Vad är deras skillnad? Och vad är skillnaden mellan en arbetsbeskrivning och en arbetsinstruktion?

Vad är skillnaden mellan funktionsansvar och arbetsansvar?

Arbetslagstiftningen skiljer inte mellan begreppen funktionellt ansvar och arbetsansvar och definierar dem inte. Man tror att en anställds funktionella ansvar kännetecknar målet eller funktionerna för en viss anställd, det vill säga resultatet som uppnås som ett resultat av att den anställde utför sina uppgifter. Och de direkta uppgifterna som en anställd utför för att uppnå sådana mål kallas arbetsansvar. Till exempel, i enlighet med den professionella standarden "Revisor" (godkänd av arbetsministeriets order av den 22 december 2014 nr 1061n), är en av chefsrevisorns arbetsuppgifter att utarbeta redovisning (ekonomiska) bokslut. Detta kan klassificeras som funktionsansvar. Och de direkta arbetshandlingar som en anställd måste utföra för att uppnå denna funktion, det vill säga i själva verket hans arbetsuppgifter, är till exempel:

• räkning och logisk verifiering av riktigheten av bildandet av numeriska indikatorer för rapporter som ingår i redovisningen (ekonomiska) rapporter;
• upprättande av förklaringar till balansräkning och finansiella rapporter;
• säkerställa att chefen för en ekonomisk enhet undertecknar bokföringsredovisningar (ekonomiska)
• säkerställa säkerheten för bokföring (ekonomisk) redogörelser innan de överförs till arkivet.

Ofta anses termerna "jobbansvar" och "funktionellt ansvar" vara synonyma. Och det spelar ingen roll hur den anställdes ansvar anges i arbetsbeskrivningen. Det är viktigt att deras innehåll tydligt anger vilket specifikt arbete den anställde kommer att behöva utföra, med hänsyn till särdragen i organisationen av produktion, arbete och ledning på företaget.

Skillnaden mellan en arbetsbeskrivning och en produktionsbeskrivning

När chefer, specialister och andra medarbetare anställs kallas de instruktioner som tagits fram för dem för arbetsbeskrivningar. Och för arbetaryrken godkänns på grundval av i regel enhetliga tariff- och kvalifikationsuppslagsböcker för arbets- och arbetaryrken inom berörda branscher tillverkningsinstruktioner, som också ibland kallas arbetsinstruktioner. Skillnaden mellan en arbetsbeskrivning och en arbetsinstruktion ligger alltså endast i den kategori av arbetstagare för vilka sådana instruktioner utvecklas. Även om denna uppdelning är ganska godtycklig, eftersom både jobb och arbetsinstruktioner ska ge den anställde en entydig förståelse för vilken typ av arbete han har att utföra.

Arbetsbeskrivningen anger omfattningen av arbetsuppgifter och arbete som ska utföras av en person som innehar en viss tjänst. Arbetsbeskrivningen i enlighet med All-Russian Classifier of Management Documentation, eller OKUD, OK 011-93 (godkänd av Gosstandart Resolution nr 299 av den 30 december 1993) klassas som dokumentation om den organisatoriska och regulatoriska regleringen av organisationens verksamhet . Gruppen av sådana dokument, tillsammans med arbetsbeskrivningen, omfattar i synnerhet interna arbetsbestämmelser, bestämmelser om strukturenheten och bemanning.

Arbetsbeskrivningar för arbetare: är de nödvändiga?

Den ryska federationens arbetslag ålägger inte arbetsgivare att upprätta arbetsbeskrivningar. I ett anställningsavtal med en anställd måste hans arbetsfunktion alltid avslöjas (arbete enligt befattningen i enlighet med bemanningstabellen, yrke, specialitet som anger kvalifikationer eller den specifika typ av arbete som anförtrotts honom) (artikel 57 i Ryska federationens arbetslag). Därför är det omöjligt att hålla arbetsgivaren ansvarig för bristen på arbetsbeskrivningar.

Samtidigt är det arbetsbeskrivningen som vanligtvis är det dokument där den anställdes arbetsfunktion anges. Instruktionerna innehåller en lista över arbetstagarens ansvarsområden, med hänsyn till detaljerna i organisationen av produktion, arbete och ledning, den anställdes rättigheter och hans ansvar (Rostruds brev av den 30 november 2009 nr 3520-6-1 ). Dessutom avslöjar arbetsbeskrivningen vanligtvis inte bara den anställdes arbetsfunktion, utan ger också de kvalifikationskrav som gäller för den befattning som innehas eller det utförda arbetet (Rostruds brev av den 24 november 2008 nr 6234-TZ).

Närvaron av arbetsbeskrivningar förenklar interaktionsprocessen mellan arbetstagaren och arbetsgivaren om innehållet i arbetsfunktionen, den anställdes rättigheter och skyldigheter och de krav som ställs på honom. Det vill säga alla de frågor som ofta dyker upp i relationer med såväl befintliga som nyanställda, samt med sökande till en viss tjänst.

Rostrud menar att en arbetsbeskrivning är nödvändig i både arbetsgivarens och arbetstagarens intresse. När allt kommer omkring hjälper det att ha en arbetsbeskrivning (brev från Rostrud daterat 2007-09-08 nr 3042-6-0):

• objektivt utvärdera den anställdes aktiviteter under provanställningen;
• att rimligen vägra att anställa (trots allt kan instruktionerna innehålla ytterligare krav relaterade till den anställdes affärsegenskaper);
• fördela arbetsfunktioner mellan anställda;
• tillfälligt överföra den anställde till ett annat jobb;
• bedöma integriteten och fullständigheten i den anställdes utförande av sin arbetsfunktion.

Det är därför det är tillrådligt att upprätta arbetsbeskrivningar i en organisation.

Sådana instruktioner kan vara en bilaga till anställningsavtalet eller godkännas som ett oberoende dokument.

Hur man gör upp en arbetsbeskrivning

En arbetsbeskrivning upprättas vanligtvis på grundval av kvalifikationsegenskaper som finns i kvalifikationskataloger (till exempel i kvalifikationskatalogen över befattningar för chefer, specialister och andra anställda, godkänd genom resolution av arbetsministeriet av den 21 augusti 1998 nr. 37).

För arbetare som anställs av yrkesverksamma yrken används enhetliga taxe- och kvalifikationsförteckningar över arbets- och yrkesverksamma yrken för relevanta branscher för att fastställa deras arbetsfunktion. Instruktioner som utvecklats på basis av sådana uppslagsböcker brukar kallas produktionsinstruktioner. Men för att förena och förenkla intern dokumentation i en organisation kallas instruktioner för arbetaryrken ofta också för arbetsbeskrivningar.

Eftersom arbetsbeskrivningen är ett internt organisatoriskt och administrativt dokument är arbetsgivaren skyldig att bekanta arbetstagaren med den mot underskrift vid anställning (innan anställningsavtalet undertecknas) (

Hur skiljer sig arbetsbeskrivningar från kvalifikationsegenskaper? Hur sätter man det rätt i rubriken?

Svar

Den nuvarande lagstiftningen definierar inte specifikt vad som avses med arbetsbeskrivning, kvalifikationsegenskaper och instruktioner för yrket. Med hänsyn till de rådande begreppen bör det emellertid antas att:

• En kvalifikationsegenskap är en beskrivning av de huvudsakliga, vanligaste (typiska) jobben per yrke. Som regel är kvalifikationsegenskaper inskrivna i Unified Tariff and Qualification Directory, professionella standarder och andra reglerande dokument. Mer information om kvalifikationsegenskaperna finns i bilagan (Situation: Vad omfattar kvalifikationsegenskaperna);
• En arbetsbeskrivning är ett dokument som definierar en anställds ansvar i enlighet med sin arbetsfunktion. Arbetsbeskrivningen antas på lokal nivå, direkt i organisationen (Svar: Hur man upprättar en arbetsbeskrivning);
• En arbetsbeskrivning är detsamma som en arbetsbeskrivning.

Som framgår av förklaringarna betyder arbetsbeskrivning och kvalifikationsegenskaper olika dokument.

När det gäller titeln på dokumentet, som fastställer arbetstagarens uppgifter i enlighet med arbetsfunktionen, påpekade du korrekt att det viktigaste inte är titeln på dokumentet, utan dess innehåll. Så i lagstiftningen om offentlig förvaltning kallas arbetsbeskrivningar för tjänsteföreskrifter.

Du kan alltså kalla motsvarande dokument för antingen en arbetsbeskrivning eller en arbetsbeskrivning, eller något annat. Arbetsgivaren bär inga risker i detta fall.

Detaljer i systemmaterialet:

1. Svar: Hur man gör upp en arbetsbeskrivning.

Utarbeta en arbetsbeskrivning

Skyldigheten att sammanställa inrättas endast för statliga organ (). En organisation som inte är en statlig myndighet kan inte bötfällas för bristande instruktioner ().

Det finns dock starka argument för att skapa en arbetsbeskrivning. Dess närvaro kommer att tillåta organisationen:

• rättfärdiga;
• fördela ansvaret jämnt mellan liknande positioner;
• bevisa i domstol lagligheten av att utdöma en disciplinär påföljd mot en anställd;
• korrekt genomföra personalcertifiering etc.

En arbetsbeskrivning upprättas för varje heltidstjänst.

Förfarandet för att upprätta en arbetsbeskrivning är inte reglerat i lag, så arbetsgivaren bestämmer självständigt hur den ska upprättas. I praktiken kan en arbetsbeskrivning formateras som eller som . Liknande förklaringar finns i.

Är det möjligt att kalla ett dokument som anger en arbetstagares arbetsuppgifter för en arbetsbeskrivning?

Lagstiftningen innehåller inget tydligt svar på denna fråga.

Den ryska federationens arbetskod anger inte vad som exakt ska kallas dokumentet som definierar en anställds ansvar i enlighet med arbetsfunktionen. Traditionellt kallas detta dokument "Arbetsbeskrivning", och det är underförstått att "jobbbeskrivning" är en derivata av ordet "måste". Det innebär att arbetsbeskrivningen definierar de arbetsuppgifter som arbetstagaren ska utföra inom ramen för det arbete som tilldelats honom.

Samtidigt finns det en annan synpunkt, enligt vilken "officiell" kommer från ordet "position". I denna tolkning är en arbetsbeskrivning ett dokument som innehåller en anställds ansvar per position. Anhängare av den sistnämnda tjänsten för anställda inom arbetaryrken upprättar inte längre arbetsbeskrivningar, utan till exempel produktionsinstruktioner.

Baserat på ovanstående och med hänsyn till det faktum att Ryska federationens arbetslag inte innehåller begreppet "Arbetsbeskrivning", måste arbetsgivaren självständigt bestämma vilken position som ska hålla sig till och exakt hur man namnger och upprättar ett dokument som upprättar de anställdas arbetsuppgifter, inklusive arbetaryrken. Även Rostrud pekar på detta. Således kan ett dokument som fastställer en arbetstagares arbetsansvar ha vilket namn som helst, inklusive en arbetsbeskrivning.

Arbetsbeskrivningssektioner

Oavsett utförandemetod består arbetsbeskrivningen som regel av följande avsnitt:

Ange i avsnittet "Allmänna bestämmelser":

• jobbtitel i strikt överensstämmelse med;
• krav på den anställde;
• direkt underställning (till exempel en revisor rapporterar direkt till chefsrevisorn);
• förfarande för utnämning och avskedande;
• närvaro och sammansättning av underordnade;
• ersättningsförfarande (vem som ersätter den anställde under hans frånvaro och vem han kan ersätta);
• en förteckning över dokument som en anställd ska följa i sin verksamhet.

Avsnittet "Arbetsansvar"

I avsnittet "Jobbansvar" lista alla ansvar som tilldelats den anställde i enlighet med den praxis för fördelning av arbetsfunktioner som har utvecklats i den strukturella enheten. När du sammanställer ett avsnitt kan du använda , godkänd och godkänd . De ger en ungefärlig lista över ansvarsområden för olika positioner.

I avsnittet "Rättigheter" skriver du ner en lista över rättigheter som en anställd har inom sin kompetens när han utför sina officiella uppgifter.

I avsnittet "Ansvar" är det vanligt att specificera vilka typer av tilldelade ansvar i enlighet med lagen, beroende på den anställdes arbetsansvar.

Om arbetsbeskrivningen är upprättad som ett oberoende dokument, godkänn den av organisationens chef och introducera den för anställda som anställts för motsvarande position, undertecknad av (, Ryska federationens arbetslag).

1. Situation: Vad inkluderar kvalifikationsegenskaper?

Tariff- och kvalifikationsegenskaperna som anges i innehåller en beskrivning av de huvudsakliga, vanligaste (typiska) jobben per yrke. Kvalifikationsegenskaper finns också i. Sådana professionella standarder befinner sig emellertid på utvecklingsstadiet och tillämpas för närvarande inte i praktiken. Tills deras slutliga utveckling måste tull- och kvalifikationsegenskaperna därför fortsätta att tillämpas. Utöver sådana kvalifikationsegenskaper fastställs det specifika innehållet, volymen och förfarandet för att utföra arbete på varje arbetsplats i organisationer genom tekniska kartor, instruktioner eller andra dokument.

Detta framgår av godkända allmänna bestämmelser