จะได้รับผลประโยชน์การดูแลเด็กเมื่อทำงานนอกเวลาได้อย่างไร?

พ่อแม่รุ่นเยาว์บางคนที่ลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรต้องการกลับไปทำงานโดยเร็วที่สุดโดยไม่ต้องรอให้ "ลูก" ลาหยุด และพวกเขามีทางเลือก (มาตรา 256 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย):

• หรือขัดขวางการลาคลอดบุตรและกลับมาทำงานเต็มเวลาโดยจะจ่ายเงินเดือนแต่จะไม่ได้รับผลประโยชน์อีกต่อไป จากนั้นเขาจะสามารถจัดการลาด้วยตัวเองและจะได้รับผลประโยชน์จนกว่าเด็กอายุ 1.5 ปี (มาตรา 14 ของกฎหมายวันที่ 19 พฤษภาคม 2538 N 81-FZ)
• หรือไม่ขัดจังหวะการลาคลอดบุตรและเริ่มทำงานพาร์ทไทม์ ในกรณีนี้ พนักงานจะได้รับทั้งผลประโยชน์ (อายุไม่เกิน 1.5 ปีสำหรับเด็ก) และค่าจ้าง (ส่วนที่ 2 ของมาตรา 11.1 ของกฎหมายหมายเลข 255-FZ วันที่ 29 ธันวาคม 2549)

รับสมัครงานพาร์ทไทม์

หากลูกจ้างต้องการทำงานนอกเวลาในช่วงลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรนายจ้างไม่มีสิทธิ์ปฏิเสธเขา เงินเดือนของพนักงานดังกล่าวจะจ่ายตามสัดส่วนของเวลาทำงานหรือขึ้นอยู่กับปริมาณงานที่ทำ (มาตรา 93 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย, หนังสือของกองทุนประกันสังคมลงวันที่ 22 มีนาคม 2553 N 02-03- 13/08-2498).

หากต้องการไปทำงานนอกเวลา พนักงานจะต้องเขียนใบสมัครที่ส่งถึงผู้จัดการ โดยจะต้องแจ้งให้นายจ้างทราบถึงแผนการเริ่มงาน โดยระบุว่า ลูกจ้างต้องการปฏิบัติหน้าที่ตั้งแต่วันใดและกี่โมง ไม่จำเป็นต้องขอให้นายจ้างในใบสมัครจ่ายผลประโยชน์ต่อไป สิ่งนี้เป็นไปตามกฎหมายแล้ว

หากนายจ้างไม่รังเกียจ (คุณอาจต้องตกลงกับเขาเกี่ยวกับเวลาทำงาน เวลาพัก ฯลฯ ) เขาจะร่างคำสั่งจัดตั้งงานนอกเวลาสำหรับลูกจ้าง

คุณจะต้องจัดทำข้อตกลงเพิ่มเติมเกี่ยวกับสัญญาการจ้างงานซึ่งกำหนดเงื่อนไขของการทำงานนอกเวลา

สิทธิอื่นของลูกจ้างที่ทำงานนอกเวลา

หากพนักงานทำงานนอกเวลา สิ่งนี้จะไม่นำไปสู่การลดระยะเวลาการลาโดยได้รับค่าจ้างประจำปีและไม่นำไปสู่ความจำเป็นในการใช้กฎพิเศษใด ๆ เมื่อคำนวณระยะเวลาการทำงาน (มาตรา 93 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของ สหพันธรัฐรัสเซีย)

เช่นเดียวกับพนักงานคนอื่น ๆ เขามีสิทธิ์ลาพักร้อนได้ 28 วันตามปฏิทิน (มาตรา 115 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ในเวลาเดียวกันกฎหมายแรงงานไม่ได้กำหนดให้พนักงานใช้วันหยุดพักผ่อนสองครั้งพร้อมกัน ดังนั้นหากพนักงานทำงานนอกเวลาและตัดสินใจที่จะลาประจำปีเป็นประจำในระหว่างลาเพื่อเลี้ยงดูบุตร เขาจะต้องหยุดการลา "ลูก" ของเขาและลาโดยได้รับค่าจ้างรายปี หลังจากสิ้นสุดพนักงานจะสามารถลาคลอดบุตรต่อได้ (

พนักงานที่ออกจากที่ทำงานด้วยเหตุผลข้างต้นมีสิทธิ์ทำงานตามดุลยพินิจของเธอเอง:

• งานพาร์ทไทม์/สัปดาห์;
• ที่บ้าน;
• เต็มเวลาและยกเลิกการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรโดยอัตโนมัติ

การตัดสินใจขึ้นอยู่กับผู้หญิงคนนั้นซึ่งเลือกวิธีที่ดีที่สุดในการหาเงินให้กับเธอ เนื่องจากกฎหมายไม่ได้บังคับให้ลูกจ้างต้องอยู่บ้าน แต่ให้ทางเลือกอื่นสำหรับการทำงานและเวลาทำงาน

แนวคิดของ "นอกเวลา/สัปดาห์" ไม่ได้ถูกกำหนดไว้ในกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียในทางใดทางหนึ่งแต่อาจหมายถึงชั่วโมงทำงานสั้นกว่าที่ได้รับอนุมัติจากนายจ้างและในข้อบังคับแรงงานภายใน (ILR) ชั่วโมงขั้นต่ำของระบอบการปกครองนี้ไม่ได้รับการควบคุมโดยข้อบังคับทางกฎหมาย- งานนอกเวลาสามารถใช้แบบฟอร์มต่อไปนี้ตามเงื่อนไข:

• การลดชั่วโมงการทำงานในแต่ละวัน
• ลดวันทำงานต่อสัปดาห์โดยยังคงรักษาตารางการทำงานตามปกติ
• ลดทั้งชั่วโมงทำงานและวันต่อสัปดาห์

ดังนั้น การกลับมาทำงานจะดำเนินการอย่างไรในระหว่างการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรนั้น ขึ้นอยู่กับพนักงานที่จะตัดสินใจในการปรึกษาหารือกับผู้บังคับบัญชาของเธอ ขึ้นอยู่กับบทบัญญัติ ศิลปะ. 93 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย, พนักงานมีสถานะเช่นเดียวกับเพื่อนร่วมงานคนอื่นๆ ในทีมงาน.

งานนอกเวลาไม่ได้หมายความถึงข้อ จำกัด ใด ๆ เกี่ยวกับสิทธิแรงงานของพนักงานรุ่นเยาว์.

ข้อยกเว้นประการเดียวคือรายได้ซึ่งคำนวณตามชั่วโมงทำงานและปริมาณงานแล้ว

กล่าวอีกนัยหนึ่ง ค่าจ้างจะลดลงโดยไม่คำนึงถึงเงินเดือนและอัตราภาษีคงที่

ตอนนี้รายได้ขึ้นอยู่กับตารางงานและงานที่ทำจริงทั้งหมด วันทำงานทั้งหมดจะถูกบันทึกไว้ในใบบันทึกเวลา- การคำนวณจะขึ้นอยู่กับเงินเดือนคงที่ของพนักงาน วัน/ชั่วโมงทำงานในเดือน และจำนวนวันและชั่วโมงทำงานจริง

ฝ่ายบริหารมีหน้าที่สร้างสภาพการทำงานที่สะดวกสบายให้กับพนักงาน

ประสบการณ์การทำงานไม่หยุดนิ่งและคงสถานที่ทำงานเดิมไว้

โดยปกติแล้ว ฝ่ายบริหารสามารถโอนพนักงานไปยังที่ทำงาน/สำนักงานอื่น ให้เธอไปที่คอมพิวเตอร์ที่ทำงานอีกเครื่องหนึ่ง ส่งเธอไปยังแผนกอื่น ซึ่งไม่จำเป็นต้องได้รับความยินยอมจากเธอ การดำเนินการตามเอกสารอย่างเป็นทางการ หรือการเปลี่ยนแปลงในข้อตกลงการจ้างงาน

ผู้จัดการยังมีสิทธิ์ที่จะโอนเธอไปยังตำแหน่ง/งานอื่น แต่ต้องได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรหรือความคิดริเริ่มเท่านั้น หรือหากมีข้อบ่งชี้ทางการแพทย์ตามมาตรา 4 72.2 - 73 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ไม่มีข้อห้ามในกฎหมายนี้เนื่องจาก ส่วนใหญ่แล้วการโอนจะเป็นแบบชั่วคราวสูงสุด 1 ปีจากนั้นตามคำร้องขอของพนักงาน สถานที่ทำงานเดิมของเธอจะถูกส่งคืนให้กับเธอ

รายการเอกสารที่จำเป็น

ประการแรกถึงพนักงาน คุณต้องเขียนข้อความที่จ่าหน้าถึงเจ้านายของคุณและต้องเป็นลายลักษณ์อักษร- เขียนในรูปแบบอิสระตามอำเภอใจโดยจำเป็นต้องระบุรายละเอียดต่อไปนี้:

1. ชื่อเต็มของพนักงาน
2. ชื่อและตำแหน่งของผู้จัดการ
3. หมายเลขคำสั่งที่อนุมัติการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรของพนักงานก่อนหน้านี้
4. ชั่วโมงการทำงาน
5. วันและเวลาทำงานของพนักงาน ซึ่งต้องน้อยกว่าที่ระบุไว้ใน PVTR อย่างน้อยหนึ่งชั่วโมง
6. วันที่สมัคร.

สำคัญ!ในแถลงการณ์ จำเป็นต้องระบุวันและเวลาทำงาน- ตัวอย่างเช่น ทำงานตั้งแต่วันจันทร์ถึงวันพุธ ตั้งแต่ 9.00 ถึง 14.00 น. และพนักงานมีวันหยุดในวันพฤหัสบดี วันศุกร์ วันเสาร์ และวันอาทิตย์

ผู้หญิงไม่ควรแจ้งหรือเตือนใครล่วงหน้าเกี่ยวกับการตัดสินใจไปทำงาน

กฎหมายไม่ได้บังคับให้เธอทำเช่นนี้เนื่องจากเธอเพียงต้องเขียนคำแถลงเนื่องจากความคิดริเริ่มในการทำงานแสดงออกมาในลักษณะนี้เท่านั้น

ถัดไป นายจ้างและลูกจ้างสรุปตามมาตรา 72 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (หากจำเป็น) จะต้องตกลงกันว่าระยะเวลาดังกล่าวจะคงอยู่นานเท่าใด(วัน เดือน ปี หรือเหตุการณ์ที่เกิดขึ้น)

มัน เขียนเป็นลายลักษณ์อักษรและอยู่ในรูปแบบอิสระ.

ข้อตกลงเพิ่มเติมระบุข้อมูลต่อไปนี้:

1. เลขที่ข้อตกลง
2. ชื่อนามสกุล ตำแหน่งของผู้จัดการ และลายเซ็นของเขา (อยู่ที่ด้านล่างซ้ายของข้อตกลง)
3. ชื่อสถาบัน/องค์กร และตราประทับ (อยู่ที่ด้านซ้ายล่างของเอกสาร)
4. ชื่อนามสกุล รายละเอียดหนังสือเดินทาง ตำแหน่ง และลายเซ็นต์ของพนักงาน (อยู่ด้านล่างทางด้านขวาของเอกสาร)
5. หมายเลขและวันที่ของต้นฉบับ/สัญญาตามที่พนักงานทำงาน
6. วันที่เริ่มต้นและสิ้นสุดการทำงาน
7. วันและเวลาทำงานของพนักงานตลอดจนวันหยุดสุดสัปดาห์
8. หน้าที่งานหลักของพนักงาน
9. บรรทัดฐานของสัญญาการจ้างงานยังคงไม่เปลี่ยนแปลงหรือจำเป็นต้องเปลี่ยนแปลงข้อกำหนด
10. ขั้นตอนการดำเนินกิจกรรมด้านแรงงาน
11. คุณสมบัติของการคำนวณรายได้
12. วันที่สัญญามีผลใช้บังคับ

ข้อตกลงเพิ่มเติมจะเป็นส่วนหนึ่งของสัญญาจ้างงานหลัก ดังนั้นข้อกำหนดที่คล้ายกันจึงมีผลบังคับใช้

หมดอายุตามวันที่ระบุไว้ในนั้นและเมื่อครบวาระลูกจ้างก็ไปทำงานอย่างเป็นทางการ

จากนั้นนายจ้างจะออกคำสั่งที่เกี่ยวข้องซึ่งร่างขึ้นโดยพลการเนื่องจากไม่มีมาตรฐานทั่วไปสำหรับการดำเนินการตามเอกสารการทำงานที่ระบุไว้ข้างต้น

ในนั้น ผู้จัดการรับรองอย่างเป็นทางการว่าพนักงานจะไปทำงานนอกเวลา และระบุว่าเธอไม่ได้รบกวนวันหยุดของเธอ

คำสั่งดังกล่าวยังระบุชั่วโมงและวันทำงาน การคำนวณค่าจ้างตามสัดส่วนตามชั่วโมงและวันทำงาน และวันที่สิ้นสุดการทำงานดังกล่าวด้วย ทั้งหมดนี้มีการลงนามและปิดผนึก จากนั้นจะอยู่ในรูปแบบของเอกสารการทำงานอย่างเป็นทางการ

ข้อ จำกัด ด้านเวลา

ตามกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย ลูกจ้างสามารถทำงานนอกเวลาได้ จนกว่าลูกจะอายุครบ 3 ปีตาม ศิลปะ. 256 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย- ตามกฎแล้ววันที่สิ้นสุดอย่างเป็นทางการของงานนอกเวลาจะระบุไว้ในภาคผนวก ข้อตกลงและการสั่งซื้อ

ตามลำดับ วันเกิดปีที่สามของทารกคือวันสิ้นสุดการลาดังกล่าว- ตามกฎการคำนวณกำหนดเวลาพนักงานจะเริ่มทำงานในวันถัดไป วันทำงานของเธอเริ่มต้นอย่างเป็นทางการ

การจ้างงานกับนายจ้างรายอื่น

ประมวลกฎหมายแรงงานไม่ได้ระบุอะไรเป็นพิเศษเกี่ยวกับการจ้างงานกับนายจ้างรายอื่น แต่ลูกจ้างที่ผูกพันตัวเองกับสัญญาจ้างงานอีกครั้ง (หรือสัญญาจ้างไม่มีกำหนด) จะขัดขวางการลาคลอดบุตรของเธอโดยอัตโนมัติ

ด้วยเหตุนี้ การชำระเงินใดๆ ก็ตามจึงหยุดลง อีกประเด็นหนึ่งคืองานนอกเวลาซึ่งพนักงานมีสิทธิได้รับตามข้อกำหนด มาตรา 93 และมาตรา 256 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย.

พนักงานสามารถทำงานให้กับเจ้านายและในองค์กรของเธอเองได้ (), และได้งานในองค์กรอื่นและกับเจ้านายคนอื่น- อย่างไรก็ตามศิลปะ มาตรา 284 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซียจำกัดวันทำงานซึ่งไม่ควรเกิน 4 ชั่วโมงของกิจกรรมการทำงานในแต่ละวัน

กฎหมายไม่มีข้อห้ามในการผูกมัดตนเอง (สัญญา) และการทำงานบางประเภท แต่สัญญาดังกล่าวไม่ควรมีสัญญาณของข้อตกลงการจ้างงาน และโดยพฤตินัยได้กำหนดหรือควบคุมสภาพแวดล้อมการทำงานในทำนองเดียวกัน ทั้งศาลและสำนักงานตรวจแรงงานสามารถรับรู้ได้เช่นนี้ ดังนั้นความเสี่ยงจึงค่อนข้างใหญ่ และโดยเฉพาะอย่างยิ่งหากพนักงานมีความรู้เพียงเล็กน้อยเกี่ยวกับงานหรือประเด็นทางกฎหมาย

สำคัญ! ความสัมพันธ์ในการจ้างงานแบบกำหนดระยะเวลาก็เป็นสิ่งที่ยอมรับไม่ได้เช่นกัน เนื่องจากจริงๆ แล้วความสัมพันธ์ดังกล่าวขัดขวางการลางานดังกล่าว.

คำถามอีกประการหนึ่งคือพนักงานสามารถหยุดงานได้อย่างอิสระเช่นทำงานเป็นเวลาหลายเดือนและเขียนใบสมัครเพื่อลาคลอดบุตรอีกครั้ง

ดังนั้นเธอจึงใช้สิทธิในการใช้ทั้งหมดหรือบางส่วน

นายจ้างสามารถปฏิเสธที่จะให้ลูกจ้างทำงานนอกเวลาได้หรือไม่?

นายจ้างไม่มีสิทธิ์ปฏิเสธลูกจ้างและอธิบายไว้ในจดหมายหมายเลข 697 ของ Rostrud.

หากฝ่ายบริหารปฏิเสธที่จะอนุญาตให้พนักงานทำงานนอกเวลาอย่างผิดกฎหมาย พวกเขาก็ควรได้รับการเตือนถึงกฎหมายดังกล่าว ขอเหตุผลเป็นลายลักษณ์อักษรสำหรับการปฏิเสธดังกล่าวหรือเขียนเรื่องร้องเรียนส่งถึงหัวหน้าองค์กรแล้วส่งทางไปรษณีย์หรือไปรษณีย์ลงทะเบียนโดยแจ้ง หรือให้ส่งด้วยตนเอง หรือทางเลขานุการ/สำนักงานก็ได้

แน่นอนคุณสามารถถ่ายทอดข้อมูลดังกล่าวล่วงหน้าได้โดยสอบถามเพื่อนร่วมงานจากทีมงานหรือพนักงานสามารถแจ้งให้ทุกคนทราบได้ด้วยตนเอง หากคุณไม่ได้รับคำตอบที่น่าพอใจ คุณต้องยื่นเรื่องร้องเรียน/ใบสมัครกับหน่วยงานที่เป็นไปได้ทั้งหมด:

• คณะกรรมการข้อพิพาทแรงงาน
• ตรวจแรงงานในเมืองของคุณ
• สำนักงานอัยการ

การร้องเรียนจะต้องทำเป็นลายลักษณ์อักษรและทุกรูปแบบ- โดยปกติแล้วจะมีการส่งมอบด้วยตนเองตามวันที่รับของพลเมืองหรือส่งทางไปรษณีย์ หลายแผนกมีแผนกต้อนรับแบบอิเล็กทรอนิกส์ซึ่งคุณสามารถเขียนเรื่องร้องเรียนผ่านทางอินเทอร์เน็ตได้ เมื่อไม่ได้รับคำขอของเธอ พนักงานอาจอุทธรณ์ต่อศาลแขวง ณ สถานที่ขององค์กรได้

โดยธรรมชาติแล้วการปฏิเสธอย่างผิดกฎหมายในการตอบสนองคำขอของพนักงานทำให้เกิดความรับผิดหลายประเภทสำหรับนายจ้างตามมาตรา 362 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ส่วนใหญ่แล้วผู้จัดการจะต้องรับผิดชอบด้านการบริหารตามศิลปะ 5.27 ประมวลกฎหมายความผิดทางปกครองของสหพันธรัฐรัสเซีย สำนักงานตรวจแรงงานของรัฐบาลกลางซึ่งมีหน้าที่กำกับดูแล จะออกคำเตือนหรือปรับให้นายจ้าง

สิทธิและการค้ำประกันของพนักงาน

การทำงานนอกเวลาระหว่างลาคลอดบุตรไม่ได้กีดกันพนักงานอายุน้อยในเรื่องสิทธิแรงงาน การค้ำประกัน หรือสถานที่ทำงาน

เธอยังสามารถลาโดยได้รับค่าจ้างรายปี, ได้รับสวัสดิการการลาป่วย, ลางาน, พักงานเพื่อเลี้ยงอาหารลูกและพักผ่อน ฯลฯ

กฎหมายไม่ได้กำหนดข้อจำกัดใดๆ ไว้เลย เนื่องจากเธอไม่แตกต่างจากคนงานคนอื่นๆ แต่มีสถานะทางสังคมที่แตกต่างออกไปในฐานะแม่ของลูกเล็กๆ

ตามศิลปะ มาตรา 258 ของประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย ฝ่ายบริหารมีหน้าที่ต้องจัดให้มีการพักให้อาหารแก่พนักงาน หากเธอมีเด็กอายุต่ำกว่า 1.5 ปี การพักควรใช้เวลาอย่างน้อยครึ่งชั่วโมงแม้ว่าการทำเช่นนี้จะทำให้วันทำงานที่สั้นอยู่แล้วสั้นลงก็ตาม

พนักงานต้องให้นมทารกอย่างน้อยทุกๆ 3 ชั่วโมง- เป็นที่น่าสังเกตทันทีว่าการเลี้ยงลูกระหว่างทำงานถือเป็นส่วนหนึ่งของเวลาทำงานและดังนั้นจึงได้รับค่าตอบแทนด้วย

หากเธอต้องการ พนักงานอาจรวมการพักเพื่อป้อนอาหารลูกและการพักเพื่อพักผ่อนก็ได้ โดยปกติแล้วการพักให้นมเด็กจะไม่ได้รับการบันทึกไว้ในทางใดทางหนึ่งฉันและพนักงานเจรจากับหัวหน้าเบื้องหลัง แม้ว่าจะเป็นเรื่องพิเศษก็ตาม ข้อตกลงและคำสั่งสามารถระบุเวลาที่แน่นอนในการให้อาหารเด็กและการคว่ำบาตรจากการทำงาน

แต่ถึงอย่างไร มีหลายกรณีที่ได้มีการร่างพระราชบัญญัติงานพิเศษขึ้นมาเพื่อสิ่งนี้.

การพักผ่อนหรือพักกลางวันไม่ใช่เวลาทำงานและจัดสรรให้กับพนักงานในลักษณะเดียวกับพนักงานคนอื่นๆ

และหากลูกจ้างไม่มีเวลาใช้ประโยชน์จากการพักงานดังกล่าวเนื่องจากเธอออกจากงานก่อนรับประทานอาหารกลางวัน เธอก็มีสิทธิเรียกร้องจากนายจ้างได้

ระยะเวลาพักงานดังกล่าวควรเป็นเวลาอย่างน้อยครึ่งชั่วโมงเพื่อให้พนักงานมีเวลาทำทุกอย่าง

การโอนการลาให้กับสมาชิกในครอบครัวที่ทำงานคนอื่น

การลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรนั้นไม่ได้มีไว้สำหรับพนักงานเท่านั้น- ญาติและสมาชิกในครอบครัวคนอื่นๆ ก็สมัครได้เช่นกัน แต่เฉพาะในกรณีที่พวกเขามีส่วนร่วมในกิจกรรมการทำงานอย่างเป็นทางการภายใต้สัญญาจ้างงานและเป็นพนักงานของกลุ่มงาน

ตามพวกเขา ศิลปะ. 256 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียรวม:

• พ่อของเด็ก;
• ปู่/ย่าของเด็ก;
• ญาติสนิทของเด็ก;
• ผู้ปกครองของเด็ก.

ตามกฎแล้ว การลงทะเบียนใหม่ไม่สมเหตุสมผลเลยเมื่อพนักงานทำงานจากที่บ้านหรือนอกเวลาและถ้าผู้หญิงอยู่ที่บ้านก็ไม่จำเป็นยิ่งกว่านี้อีก

นี่จะเป็นเพียงระบบราชการที่ไม่จำเป็นและการสูญเสียเวลาทำงานให้กับคนที่คุณรัก

หากลูกจ้างตัดสินใจกลับเข้าทำงานอย่างเป็นทางการแล้ว ในกรณีนี้ การชำระเงินทั้งหมดจะหยุดโดยอัตโนมัติและกิจวัตรการทำงานตามปกติของเธอก็เริ่มต้นขึ้น

อย่างไรก็ตาม ญาติและบุคคลที่กล่าวมาข้างต้นสามารถลาออกได้ จากนั้นการจ่ายผลประโยชน์ทั้งหมดจะกลับมาที่สถานที่ทำงานหลักต่อไป แต่พนักงานควรคิดอย่างรอบคอบว่าจำเป็นต้องเสี่ยงต่องานและสูญเสียเงินหรือไม่ ในเมื่อเธอสามารถทำได้โดยไม่ต้องลงทะเบียนซ้ำโดยไม่จำเป็นและทำงานนอกเวลา

โดยสรุปควรสังเกตว่าหากพนักงานลาคลอดบุตรและทำงานนี่ไม่ใช่สถานการณ์ง่าย ๆ ที่ต้องใช้ความรู้เกี่ยวกับความแตกต่างและปัญหาการทำงานเฉพาะมากมาย การดูแลเด็กเป็นอีกช่วงหนึ่งของการทำงาน

งานไม่ใช่อุปสรรคต่อการเป็นแม่เนื่องจากโดยทั่วไปแล้วกฎหมายมีวัตถุประสงค์เพื่อปกป้องและในกรณีส่วนใหญ่พนักงานอายุน้อยจะไม่สูญเสียสิทธิ์ในการจ่ายเงินทั้งหมดเนื่องจากเธอเนื่องจากวันทำงานสั้นไม่อนุญาตให้ เธอทำเช่นนี้

ก่อนอื่น ฉันขอเตือนคุณว่าพนักงานในบริษัทของคุณที่มีเด็กอายุต่ำกว่า 3 ปี มีสิทธิ์ลางานสำหรับเด็กได้ และในทำนองเดียวกัน ผู้หญิงก็สามารถไปทำงานได้ก่อนสิ้นสุดการลาคลอดบุตร และคุณจะต้องยอมรับเธอไปยังตำแหน่งเดิมหรือโอนเธอไปยังตำแหน่งอื่นโดยได้รับความยินยอมจากเธอ

พนักงานไม่จำเป็นต้องยื่นคำขอพิเศษสำหรับการไปทำงานนอกเวลาเฉพาะในกรณีที่เธอใช้วันลาลูกที่ขอไว้จนหมดแล้ว จึงไม่จำเป็นต้องมีคำสั่งให้กลับเข้าทำงาน นั่นคือขั้นตอนที่นี่จะเหมือนกับการลาประจำปีเป็นประจำ

สมมติว่าผู้หญิงไปทำงานเร็วนั่นคือทารกอายุยังไม่ถึงสามขวบ จากนั้นจะต้องมีการสมัครงานนอกเวลา แบบฟอร์มของเอกสารนี้เป็นแบบฟอร์มฟรี (ดูตัวอย่างด้านล่าง)

แต่โปรดทราบ: หากผู้หญิงออกไปทำงานนอกเวลา (สัปดาห์ทำงานนอกเวลา) และเด็กอายุน้อยกว่าหนึ่งปีครึ่ง ใบสมัครไม่จำเป็นต้องระบุว่าวันหยุดกำลังถูกขัดจังหวะ มิฉะนั้นอาจเกิดปัญหาขึ้นกับการคืนเงินผลประโยชน์เด็กจากสหพันธรัฐรัสเซีย และขอให้ผู้คลอดบุตรเขียนข้อความดังกล่าวไว้ล่วงหน้าอย่างน้อยสองสัปดาห์ก่อนไปทำงาน จากนั้นคุณจะมีเวลาเตรียมสถานที่ทำงานให้กับลูกจ้าง

ฉันจะเสริมว่าหลังจากที่เด็กอายุครบ 1 ปีครึ่ง การลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรอาจถูกขัดจังหวะได้ ท้ายที่สุดพนักงานจะไม่มีสิทธิ์ได้รับผลประโยชน์อีกต่อไป (ยกเว้น "ผู้ที่ตกเป็นเหยื่อเชอร์โนบิล" พวกเขาจะได้รับผลประโยชน์จนกว่าเด็กอายุจะครบสามขวบ) ดังนั้นจึงไม่มีประโยชน์ที่จะรวมการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรและงานนอกเวลาเข้าด้วยกัน

ตัวอย่างเช่น พนักงานไปทำงานในวันที่ 12 พฤษภาคม 2014 และเด็กจะมีอายุครบ 1 ปีครึ่งในวันที่ 29 ตุลาคมของปีเดียวกัน ในกรณีนี้ ให้พนักงานเขียนข้อความว่า “ฉันขอให้คุณงดการลาคลอดบุตรตั้งแต่วันที่ 30 ตุลาคม 2557 เป็นต้นไป” นี่คือถ้าพนักงานยังคงทำงานต่อไป ท้ายที่สุดแล้ว ระยะเวลาการลาพักร้อนของเด็กสูงสุดคือสามปี

แต่ควรระลึกไว้ว่าหากพนักงานขัดจังหวะการลาพักร้อนเธอจะสูญเสียสิทธิ์ในการรับเงินชดเชย 50 รูเบิลซึ่งจ่ายนานสูงสุดสามปี หากพนักงานไม่ต้องการสูญเสียเงินนี้ จะเป็นการดีกว่าที่จะไม่ขัดจังหวะการลาพักร้อน แต่ควรทำงานนอกเวลาต่อไป

เมื่อได้รับใบสมัครจากพนักงานแล้ว ให้จัดทำข้อตกลงเพิ่มเติมเกี่ยวกับสัญญาการจ้างงานโดยระบุตารางการทำงานใหม่ตลอดจนกฎค่าจ้าง แล้วออกคำสั่งให้ผู้หญิงไปทำงาน ในเวลาเดียวกันอย่าลืมระบุตำแหน่งที่พนักงานจะไปและชั่วโมงทำงานของเธอจะเป็นอย่างไร ในกรณีนี้ - ครึ่งวันหรือครึ่งสัปดาห์

กำหนดไว้ในเอกสารด้วยว่าจะทำอย่างไรกับพนักงานที่ทำงานเป็นแม่บ้านคลอดบุตร (ถ้ามีและจำเป็น)

สุดท้ายนี้พูดถึงความจำเป็นในการเตรียมสถานที่ทำงานสำหรับคุณแม่มือใหม่

คำถาม – บริษัทสามารถปฏิเสธพนักงานและไม่อนุญาตให้มีตารางการทำงานนอกเวลาหรือรายสัปดาห์ให้เธอได้หรือไม่?

– ไม่ คุณในฐานะนายจ้างไม่มีสิทธิ์ดังกล่าว หากผู้หญิงที่มีเด็กอายุต่ำกว่าสามปียื่นใบสมัครเพื่อไปทำงานและขอตารางการทำงานนอกเวลานายจ้างไม่มีสิทธิ์ปฏิเสธเธอ (ส่วนที่ 3 ของมาตรา 256 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของรัสเซีย สหพันธ์, จดหมายจาก Rostrud ลงวันที่ 12 กันยายน 2013 . เลขที่ 697-6-1).

การคำนวณเงินเดือน

คุณแม่ยังสาวที่ทำงานนอกเวลาทำงานน้อยกว่าคนอื่น ดังนั้นเงินเดือนของเธอจะต้องได้รับตามสัดส่วนเวลาทำงาน ลองดูสองตัวเลือกเป็นตัวอย่าง

อย่างแรกคือพนักงานทำงานนอกเวลา ส่วนอย่างที่สองคือทำงานนอกเวลา

ตัวอย่าง
การคำนวณเงินเดือนสำหรับงานนอกเวลา

Sever LLC มีสัปดาห์ทำงานปกติ 40 ชั่วโมง โดยมีวันทำงาน 8 ชั่วโมงและวันหยุดสองวัน O.V. Molotova หนึ่งในพนักงานขององค์กรซึ่งลาคลอดบุตรตัดสินใจกลับไปทำงานในวันที่ 1 กันยายน 2014 เงินเดือนต่อเดือนสำหรับตำแหน่งของเธอโดยทำงานเต็มสัปดาห์คือ 30,000 รูเบิล ลองคำนวณว่าพนักงานจะต้องได้รับค่าจ้างในเดือนกันยายนเป็นจำนวนเท่าใด โดยที่เธอทำงานเต็มชั่วโมงทำงานแล้ว

ตัวเลือกที่ 1: โมโลโตวาขอทำงานนอกเวลาต่อสัปดาห์โดยมีวันหยุดสามวัน ได้แก่ วันศุกร์ วันเสาร์ และวันอาทิตย์

มี 22 วันทำการในเดือนกันยายน 2014 นอกจากวันหยุดสุดสัปดาห์ทั่วไปแล้ว พนักงานยังมีวันหยุดเพิ่มอีกสี่วันตามตารางของเธอ (5, 12, 19 และ 26 กันยายน) ดังนั้น ในเดือนกันยายน โมโลโทวาทำงาน 18 วัน (22 - 4)

ดังนั้นเธอจึงต้องได้รับค่าจ้างตามจำนวนต่อไปนี้:

30,000 ถู : 22 วัน × 18 วัน = 24,545.45 ถู.

ตัวเลือกที่ 2: โมโลโทวาขอวันทำงานให้สั้นลงเหลือ 6 ชั่วโมง

ตอนนี้ สมมติว่าพนักงานคนหนึ่งเขียนข้อความขอสัปดาห์ทำงานห้าวันโดยลดวันทำงานจากแปดชั่วโมงเหลือหกชั่วโมง

เนื่องจากพนักงานทำงานน้อยลงสองชั่วโมงทุกวันในระหว่างเดือน เธอจึงทำงานทั้งหมด 132 ชั่วโมง (22 วัน × 6 ชั่วโมง) โดยรวมแล้วในเดือนกันยายนมีตารางการทำงานเต็มจำนวน 176 ชั่วโมง จากข้อมูลเหล่านี้ จำนวนเงินเดือนเดือนกันยายนจะเป็น:

30,000 ถู : 176 ชั่วโมง × 132 ชั่วโมง = 22,500 ถู

จัดให้มีการลาโดยได้รับค่าจ้าง

หากพนักงานทำงานนอกเวลาในช่วงลาคลอดบุตร เธอมีสิทธิ์ลาพักร้อนประจำปี (มาตรา 114 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) แต่มีเงื่อนไขเดียวเท่านั้น - หากเขาขัดจังหวะการลาของลูกในช่วงเวลานี้ และน่าเสียดายที่คุณไม่สามารถโต้แย้งได้ในตอนนี้ ท้ายที่สุดแล้ว เจ้าหน้าที่ทั้งสองก็คิดเช่นนั้น (จดหมายจาก Rostrud ลงวันที่ 15 ตุลาคม 2555 เลขที่ PG/8139-6-1 และ FSS ของสหพันธรัฐรัสเซีย ลงวันที่ 14 กรกฎาคม 2557 เลขที่ 17-03-14/06–7836) และ ผู้พิพากษา (มติที่ประชุมใหญ่ของศาลฎีกา RF ลงวันที่ 28 มกราคม 2557 ครั้งที่ 1) ข้อโต้แย้งนั้นง่าย - คุณไม่สามารถไปเที่ยวพักผ่อนสองครั้งในเวลาเดียวกันได้

ปรากฎว่าหากพนักงานลาพักร้อนประจำปี เธอจะหมดสิทธิ์รับผลประโยชน์ในครั้งนี้โดยอัตโนมัติ ดังนั้นขอให้พนักงานเขียนข้อความระบุว่าเธอกำลังขัดขวางการลาของลูกด้วย และทางที่ดีควรจดทั้งหมดนี้ไว้ในเอกสารเดียว (ดูตัวอย่างด้านล่าง)

ค่าวันหยุดในสถานการณ์นี้จะคำนวณในลักษณะเดียวกับพนักงานคนอื่นๆ ทั้งหมด กล่าวคือ ขึ้นอยู่กับรายได้ที่แท้จริงของพนักงานในช่วง 12 เดือนปฏิทินล่าสุด โดยคำนึงถึงเวลาที่เธอทำงาน ในเวลาเดียวกันอย่าแยกช่วงเวลาที่พนักงานทำงานนอกเวลา (สัปดาห์) ออกจากระยะเวลาการคำนวณ และไม่สำคัญว่าในขณะเดียวกันเธอก็ยังคงลาคลอดอย่างเป็นทางการ แต่ควรไม่รวมระยะเวลาการลาเมื่อพนักงานไม่ได้ทำงานมาคำนวณด้วย ตลอดจนจำนวนเงินผลประโยชน์ค่าเลี้ยงดูบุตรที่สะสมไว้ตลอดเวลา

โปรดทราบ: สำหรับการจ่ายค่าลาพักร้อน สิ่งสำคัญคือต้องให้เดือนของงวดการจ่ายเงินครบถ้วนหรือไม่ ดังนั้น หากพนักงานทำงานทั้งวันตามตารางงานบางส่วนในหนึ่งสัปดาห์ในระหว่างเดือน ก็ถือว่าเธอทำงานเต็มจำนวนในเดือนนี้

นอกจากนี้ หากเมื่อสิ้นสุดการลาประจำปี พนักงานกลับมาลาเพื่อดูแลที่ถูกขัดจังหวะอีกครั้ง และในเวลาเดียวกันเธอตั้งใจจะทำงานนอกเวลาต่อไป จะต้องคำนวณจำนวนผลประโยชน์อีกครั้ง เว้นแต่ระยะเวลาการเรียกเก็บเงินจะเปลี่ยนแปลงและเด็กอายุยังไม่ถึงหนึ่งปีครึ่ง

ตัวอย่าง
การคำนวณค่าวันหยุดและค่าดูแลในกรณีที่ผู้หญิงลางานและทำงานนอกเวลาใน บริษัท ในเวลาเดียวกัน

Karpina V.G. พนักงานของ Sokol LLC ลาคลอดบุตรตั้งแต่ปีที่แล้วและในขณะเดียวกันก็ทำงานนอกเวลาตั้งแต่วันที่ 1 เมษายน 2014 ตั้งแต่วันที่ 8 กันยายน 2014 เธอลาหยุดประจำปีเป็นเวลา 14 วันตามปฏิทิน นับจากวันเดียวกัน เธอขัดจังหวะการลาเพื่อดูแลของเธอในช่วงเวลาเดียวกัน (ดูข้อความด้านบน – หมายเหตุเอ็ด)

ระยะเวลาการเรียกเก็บเงินตั้งแต่วันที่ 1 กันยายน 2013 ถึงวันที่ 31 สิงหาคม 2014 ในช่วงเวลานี้จนถึงวันที่ 1 เมษายน 2014 พนักงานอยู่ในช่วงลาคลอดบุตรดังนั้นเราจึงไม่คำนึงถึง 7 เดือนเหล่านี้ในการคำนวณ คาร์ปิน่าทำงานอย่างเต็มที่ในอีก 5 เดือนข้างหน้า (ตามตารางงานของเธอ) และในช่วงเวลานี้เธอได้รับเครดิต 144,000 รูเบิล

ดังนั้นจำนวนวันที่ต้องนำมาพิจารณาจะเป็น:

5 เดือน × 29.3 วัน = 146.5 วัน

และจำนวนการจ่ายค่าพักร้อนจะเท่ากับ:

144,000 ถู : 146.5 วัน × 14 วัน = 13,761.09 ถู.

ตอนนี้เรามาคำนวณจำนวนผลประโยชน์สำหรับเดือนกันยายนกัน (ตกลงว่าเดือนนี้เด็กอายุยังไม่ถึงหนึ่งปีครึ่ง) สมมติว่ามูลค่าของเด็กเมื่อคำนวณปีที่แล้วคือ 13,512.77 รูเบิล ซึ่งหมายความว่าในช่วงตั้งแต่วันที่ 1 กันยายนถึง 7 กันยายนเธอต้องจ่าย 3,152.98 รูเบิล (13,512.77 รูเบิล: 30 วัน × 7 วัน)

นักบัญชีคำนวณผลประโยชน์ใหม่ที่พนักงานจะได้รับหลังจากลาพักร้อนดังนี้ ระยะเวลาการคำนวณคือปี 2555 และ 2556 (731 วัน)

ในปี 2012 Karpina ทำรายได้ 359,212.88 รูเบิลและในปี 2013 - 96,000 รูเบิล ในขณะเดียวกันระยะเวลาที่ยกเว้นคิดเป็น 377 วัน ดังนั้นการคำนวณรายได้รายวันจะเป็นดังนี้:

(359,212.88 รูเบิล + 96,000 รูเบิล): (731 วัน – 377 วัน) = 1,285.91 รูเบิล

ค่าที่ได้รับจากการคำนวณน้อยกว่าขีดจำกัดที่กำหนดไว้ที่ 1,479.45 รูเบิล ((512,000 รูเบิล 568,000) : 730 วัน) ซึ่งหมายความว่าจำนวนเงินใหม่ของผลประโยชน์การดูแลเด็กสำหรับทั้งเดือนจะเป็นดังนี้:

1,285.91 รูเบิล × 30.4 วัน × 40% = 15,636.67 รูเบิล

คาร์ปิน่ากลับมาลาคลอดบุตรต่อในวันที่ 22 กันยายน ดังนั้นเธอจึงต้องสะสมอีก 4,691 รูเบิล (15,636.67 รูเบิล: 30 วัน × 9 วัน)

อย่างไรก็ตาม ในช่วงลาพักร้อนประจำปีของแม่ ญาติที่ทำงานคนอื่นๆ สามารถลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรได้ สมมติว่าคุณยาย จากนั้นนายจ้างของเธอจะต้องจ่ายผลประโยชน์ให้เธอ

คำถาม – ระยะเวลาการทำงานระหว่างลาคลอดบุตรรวมอยู่ในบันทึกการลาของพนักงานหรือไม่?

- ใช่. ตามกฎทั่วไป ระยะเวลาการลาเพื่อดูแลเด็กไม่รวมอยู่ในระยะเวลาการลา (มาตรา 121 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) อย่างไรก็ตาม รวมระยะเวลาการทำงานนอกเวลาระหว่างการลาของผู้ดูแลโดยไม่มีการคำนวณใหม่

การจ่ายเงินลาป่วย

หากผู้หญิงป่วยขณะทำงานตามตารางงานที่ลดลง เธอจะได้รับทั้งสวัสดิการทุพพลภาพชั่วคราวและสวัสดิการดูแลเด็กสูงสุดหนึ่งปีครึ่ง ท้ายที่สุดแล้ว การชำระเงินเหล่านี้มีเหตุผลที่แตกต่างกัน ในกรณีนี้การลาป่วยจะออกในลักษณะปกติ (ข้อ 23 ของขั้นตอนการออกใบรับรองความไร้ความสามารถในการทำงานซึ่งได้รับอนุมัติโดยคำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขและการพัฒนาสังคมของรัสเซียลงวันที่ 29 มิถุนายน 2554 ฉบับที่ 624n) นอกจากนี้ยังใช้กับกรณีการดูแลเด็กที่ป่วยด้วย (ข้อ 40 ของขั้นตอน) นั่นคือพนักงานสามารถรับผลประโยชน์การดูแลเด็กและการลาป่วยที่เกี่ยวข้องกับการเจ็บป่วยของเด็กคนเดียวกันได้พร้อม ๆ กัน

ตัวอย่าง
การคำนวณการลาป่วยเพื่อดูแลเด็กหากผู้หญิงลางานและทำงานนอกเวลาในเวลาเดียวกัน

พนักงานของ Pioneer LLC Sviridova I.S. ดูแลเด็กอายุ 1 ขวบที่ป่วยตั้งแต่วันที่ 14 ตุลาคมถึง 20 ตุลาคม 2557 รวม (รวมเจ็ดวันตามปฏิทิน) พนักงานลางานเพื่อดูแลเด็กคนนี้ และเริ่มทำงานพาร์ทไทม์ตั้งแต่วันที่ 9 เมษายน 2557

สำหรับเด็กอายุต่ำกว่า 7 ปี จะต้องชำระเงินตลอดระยะเวลาการรักษา แต่ไม่เกิน 60 วันตามปฏิทินต่อปี ปีนี้ลูกป่วยครั้งแรกจึงต้องจ่ายค่ารักษาตลอดระยะเวลาการเจ็บป่วย Sviridova เข้าร่วมงานกับบริษัทเมื่อวันที่ 9 กุมภาพันธ์ 2555 นี่เป็นสถานที่ทำงานแห่งแรกและแห่งเดียวของเธอ ดังนั้นประสบการณ์การทำงานของพนักงานจึงน้อยกว่าห้าปี ซึ่งหมายความว่าเธอมีสิทธิ์ได้รับผลประโยชน์จำนวน 60 เปอร์เซ็นต์ของรายได้เฉลี่ย

ระยะเวลาการคำนวณคือปี 2555-2556 พนักงานลาคลอดบุตรเมื่อวันที่ 7 สิงหาคม 2556 ในปีนั้นก่อนที่จะลาคลอดบุตร Sviridova มีรายได้ 322,105.26 รูเบิลและในปี 2555 - 587,902.18 รูเบิล

จำนวนเงินแรกน้อยกว่าขีดจำกัด 568,000 รูเบิล และครั้งที่สองเกินขีดจำกัด 512,000 รูเบิล นักบัญชีคำนวณจำนวนวันลาป่วยของพนักงานดังนี้:

(322,105.26 รูเบิล + 512,000 รูเบิล): 730 วัน × 60% × 7 วัน = 4798.96 ถู

เงินทั้งหมดนี้จะได้รับการคืนเงินเต็มจำนวนจากกองทุนประกันสังคมแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย

ในเวลาเดียวกันในเดือนตุลาคม Sviridova จะได้รับเงินเดือนสำหรับเวลาทำงานในเดือนตุลาคมและผลประโยชน์การดูแลเด็กเต็มจำนวนเป็นเวลาสูงสุดหนึ่งปีครึ่ง

วิธีกรอกใบบันทึกเวลาและการรายงานส่วนบุคคล

บันทึกข้อมูลที่พนักงานทำงานนอกเวลาลงในใบบันทึกเวลาดังนี้

มีความจำเป็นต้องป้อนทั้งรหัส "OZH" (15) พร้อมกัน - การลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรจนกว่าเด็กอายุครบสามขวบและรหัส "I" (01) - ระยะเวลาการทำงานในช่วงกลางวัน เมื่อต้องการทำเช่นนี้ ให้เพิ่มอีกหนึ่งบรรทัดลงในแผ่นเวลา

สำหรับวันทำงานนอกเวลา (กะ) ให้ระบุจำนวนชั่วโมงที่ทำงานจริง และสำหรับสัปดาห์ทำงานนอกเวลา ให้ระบุจำนวนวันที่ทำงานจริง พิจารณาวันที่ไม่ทำงานตามตารางการทำงานนอกเวลาเป็นวันหยุด และทำเครื่องหมายในใบบันทึกเวลาด้วยรหัส "B" หรือ 26

คำถามเดียวกันนี้เกิดขึ้นเมื่อกรอกข้อมูลส่วนตัวคือส่วนที่ 6.8 ความสมบูรณ์ของส่วนนี้ขึ้นอยู่กับว่าพนักงานทำงานนอกเวลาตลอดทั้งไตรมาสหรือเพียงบางส่วนเท่านั้น ในกรณีแรก ส่วนนี้จะถูกกรอกในลักษณะเดียวกับพนักงานคนอื่นๆ ทั้งหมด นั่นคือคอลัมน์ 6 ควรเว้นว่างไว้

หากผู้หญิงออกไปข้างนอกแบบพาร์ทไทม์ เช่น วันที่ 15 กันยายน ให้แสดงช่วงเวลาที่เธอลาพักร้อนในส่วน 6.8 สำหรับไตรมาสที่ 3 ด้วยรหัส “CHILDREN” (ดูตัวอย่างด้านบน)

อาจารย์: เวียเชสลาฟ ชินคาเรฟ
ผู้จัดการโครงการ "Kontur-Salary" ของบริษัท "SKB Kontur"

20. แม่ของทารกอายุเก้าเดือนไปทำงานนอกเวลา - 39 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ (ปกติคือ 40 ชั่วโมง) เช่น ทุกวันลดลง 12 นาที ในกรณีนี้ สิทธิของเธอในการได้รับผลประโยชน์การดูแลเด็กจะคงอยู่นานถึงหนึ่งปีครึ่ง และควรลดเวลาทำงานขั้นต่ำลงเท่าใดเพื่อรักษาสิทธิ์ในการได้รับผลประโยชน์นี้

ตามมาตรา 256 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (LC RF) เมื่อมีการสมัครของผู้หญิง เธอจะได้รับอนุญาตให้ลาเพื่อดูแลเด็กจนกว่าเขาจะอายุครบสามปี ขั้นตอนและระยะเวลาในการจ่ายผลประโยชน์ประกันสังคมของรัฐในช่วงระยะเวลาลาดังกล่าวถูกกำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง (ส่วนที่ 2 ข้อ 11.1 ของกฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 255-FZ วันที่ 29 ธันวาคม 2549

การลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรสามารถนำมาใช้ทั้งหมดหรือบางส่วนโดยบิดา ย่า ปู่ ญาติ หรือผู้ปกครองอื่นๆ ของเด็กที่ดูแลเด็กจริงๆ ตามคำขอของผู้หญิงหรือบุคคลที่ระบุไว้ในส่วนที่สองของบทความนี้ในขณะที่ลาคลอดบุตรพวกเขาสามารถทำงานนอกเวลาหรือที่บ้านได้ในขณะที่ยังคงรักษาสิทธิในการรับผลประโยชน์ประกันสังคมของรัฐ

ตามศิลปะ มาตรา 93 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย นายจ้างมีหน้าที่ต้องกำหนดวันทำงานนอกเวลา (กะ) หรือสัปดาห์ทำงานนอกเวลาตามคำขอของผู้ปกครองคนใดคนหนึ่ง (ผู้ปกครอง ผู้ดูแล) ที่มีบุตรอายุต่ำกว่า อายุสิบสี่ปี (เด็กพิการอายุต่ำกว่าสิบแปดปี) เช่นเดียวกับบุคคลที่ดูแลสมาชิกในครอบครัวที่ป่วยตามใบรับรองแพทย์ที่ออกในลักษณะที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางและการดำเนินการทางกฎหมายอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซีย อย่างไรก็ตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้ระบุสิ่งที่ถือเป็นงานนอกเวลาอย่างชัดเจนนั่นคือต้องลดวันทำงานลงกี่ชั่วโมงหรือนาทีจึงจะเป็นงานนอกเวลา

ในปัจจุบัน ในกรณีที่ไม่ขัดแย้งกับประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย มีคำสั่งของคณะกรรมการแรงงานแห่งสหภาพโซเวียต สำนักเลขาธิการของสภาสหภาพแรงงานกลางแห่งสหภาพทั้งหมด ลงวันที่ 29 เมษายน 2523 ลำดับที่ 111/8-51 “เมื่อได้รับอนุมัติกฎเกณฑ์เกี่ยวกับขั้นตอนและเงื่อนไขในการจ้างงานสตรีที่มีบุตรและทำงานนอกเวลา” ตามวรรค 8 ของมตินี้ ระบอบการปกครองด้านแรงงานที่จัดตั้งขึ้นสำหรับงานนอกเวลาอาจกำหนดให้: การลดระยะเวลาการทำงานรายวัน (กะ) ตามจำนวนชั่วโมงทำงานที่แน่นอนในทุกวันของสัปดาห์ทำงาน ลดจำนวนวันทำงานต่อสัปดาห์โดยยังคงรักษาระยะเวลาการทำงานประจำวันตามปกติ (กะ) ลดระยะเวลาการทำงานรายวัน (กะ) ลงตามจำนวนชั่วโมงทำงานที่กำหนด ในขณะเดียวกันก็ลดจำนวนวันทำงานต่อสัปดาห์ไปพร้อมๆ กัน

ในเวลาเดียวกัน ตามกฎแล้วความยาวของวันทำงาน (กะ) ไม่ควรน้อยกว่า 4 ชั่วโมงและสัปดาห์ทำงาน - น้อยกว่า 20-24 ชั่วโมงตามลำดับสำหรับห้าและหกชั่วโมง -วันสัปดาห์ จริงอยู่ มีการจองซึ่งอาจกำหนดเวลาการทำงานที่แตกต่างกันขึ้นอยู่กับเงื่อนไขการผลิตเฉพาะ

เนื่องจากกฎหมายปัจจุบันไม่ได้กำหนดสิ่งที่ถือเป็นงานนอกเวลาอย่างชัดเจน นั่นคือต้องลดวันทำงานลงกี่ชั่วโมงหรือนาทีจึงจะเป็นงานนอกเวลาได้ ในสถานการณ์นี้ผู้หญิงมีสิทธิ์ได้รับ เงินช่วยเหลือดูแลเด็กทุกเดือนจนกระทั่งอายุครบหนึ่งปีครึ่งและมีตารางการทำงานดังกล่าว

ในสายตรงกับประธานาธิบดีวลาดิมีร์ ปูติน ซึ่งเกิดขึ้นเมื่อวันที่ 20 มิถุนายน 2019 ชาวรัสเซียตั้งคำถามว่าเมื่อใดพวกเขาจะเพิ่มสิทธิประโยชน์การดูแลเด็ก ตั้งแต่ปี 1994 ผู้ที่เลี้ยงเด็กอายุ 1.5 ถึง 3 ปีจะได้รับ 50 รูเบิลต่อเดือน ด้วยเงินจำนวนนั้นคุณสามารถซื้อขนมปังได้เพียง 1-2 ก้อนเท่านั้น แต่การเลี้ยงลูกเป็นเวลาหนึ่งเดือนนั้นไม่สามารถทำได้จริง

ในที่สุด เจ้าหน้าที่ก็ครบกำหนดและตัดสินใจว่าถึงเวลาที่ต้องเพิ่มขนาดของผลประโยชน์แล้ว ทันทีหลังจากสายตรง ร่างกฎหมายหมายเลข 736075-7 ถูกนำเข้าสู่ State Duma ตามที่ครอบครัวที่มีรายได้รวมไม่เกิน 2 เท่าของระดับการยังชีพของประชากรวัยทำงานที่จัดตั้งขึ้นในภูมิภาคจะสามารถรับ เงินสงเคราะห์บุตรเพิ่มเติมตามจำนวนการยังชีพขั้นต่ำในภูมิภาคสำหรับผู้เยาว์

หากเราใช้ตัวชี้วัดของรัฐบาลกลางตามที่ค่าครองชีพสำหรับประชากรวัยทำงานในไตรมาสที่ 2 ปี 2561 เท่ากับค่าแรงขั้นต่ำ (11,280 รูเบิล) ปรากฎว่าครอบครัวที่มีเด็กอายุ 1.5 ถึง 3 ปี โดยที่รายได้น้อยกว่า 22,560 รูเบิล (ก่อนหักภาษี) จะสามารถขอรับสิทธิประโยชน์รายเดือนใหม่ได้ และเมื่อเทียบกับ 50 รูเบิลที่เธอได้รับตอนนี้ เงินสงเคราะห์จะเพิ่มขึ้นประมาณ 200 เท่า (10,390 รูเบิล (ค่าครองชีพต่อเด็กหนึ่งคนในสหพันธรัฐรัสเซียโดยรวมสำหรับไตรมาสที่ 2 ปี 2561) / 50 รูเบิล)

ผู้เขียนร่างกฎหมายเสนอให้กฎใหม่มีผลบังคับใช้ในวันที่ 1 มกราคม 2020 หากเอกสารได้รับการอนุมัติ ครอบครัวที่มีรายได้น้อยจะสามารถรับจำนวนเงินเพิ่มเติมสำหรับการเลี้ยงดูบุตรได้ โดยมีเงื่อนไข ณ วันที่ 01/01/2020 อายุของเด็กไม่ต่ำกว่า 1.5 ปี และไม่เกิน 3 ปีเต็ม

State Duma คำนวณว่าค่าเผื่อการดูแลโดยเฉลี่ยจะอยู่ที่ 11,581.3 รูเบิล ประมาณ 70% ของครอบครัวที่เลี้ยงเด็กเล็กจะสามารถรับเงินดังกล่าวได้ เพื่อดำเนินการตามความคิดริเริ่มดังกล่าว จะต้องใช้เงินประมาณ 11.2 พันล้านรูเบิลจากงบประมาณของรัฐบาลกลางในปี 2563 เพียงอย่างเดียว และมีเงินอยู่ในงบประมาณ: มีการวางแผนเกินดุล 1.885 ล้านล้านในปี 2562 ถู. ดังนั้นในครั้งนี้ รัฐบาลไม่ควรพูดล้อของเรา และมีแนวโน้มว่าจะยอมรับสิทธิประโยชน์การดูแลเด็กใหม่สำหรับเด็กอายุต่ำกว่า 3 ปี

การทำงานหรือเลี้ยงลูก: พ่อแม่ของเด็กอายุต่ำกว่า 1.5 ปีควรทำอย่างไร?

ตามข้อมูลอย่างเป็นทางการจำนวนผลประโยชน์ขั้นต่ำสำหรับการดูแลลูกคนแรกในรัสเซียคือมากกว่า 3,000 รูเบิลเล็กน้อย (จาก 02/01/2019 - 3,277 รูเบิล 45 โกเปค) สำหรับลูกคนที่สองและคนต่อ ๆ ไป - ประมาณ 6,500 รูเบิล ( ตั้งแต่วันที่ 02/01/2019 - 6 554 รูเบิล 89 โกเปค) ค่าครองชีพสำหรับเด็กซึ่งกำหนดตามผลของไตรมาสที่ 2 ปี 2561 คือ 10,390 รูเบิล

เมื่อเปรียบเทียบตัวเลขแล้ว ก็เข้าใจได้ง่ายว่าทำไมพ่อแม่หลายคนที่เลี้ยงลูกอายุต่ำกว่า 1.5 ปี ถึงไปทำงานพาร์ทไทม์ พวกเขากำลังพยายามหางานอย่างเป็นทางการในรูปแบบนอกเวลาโดยขอหรือคดโกงซึ่งตามทฤษฎีแล้วจะรักษาสิทธิ์ในผลประโยชน์การดูแลเด็กของรัฐ

แต่เมื่อเร็ว ๆ นี้เจ้าหน้าที่ได้พิจารณาการจ้างงานดังกล่าวอย่างมีวิจารณญาณ: ผลประโยชน์คือการชดเชยรายได้ที่สูญเสียไปและหากผู้ปกครองกลับมาทำงานเขาก็จะไม่มีสิทธิ์ได้รับเงินจากงบประมาณของรัฐ

กรมฯ ได้แสดงจุดยืนในหนังสือลงวันที่ 19 มกราคม 2561 ฉบับที่ 02-08-01/17-04-13832l. ในนั้น เจ้าหน้าที่ส่วนใหญ่อ้างถึงบรรทัดฐานทางกฎหมาย โดยสังเกตว่ากฎหมายเกี่ยวกับการประกันสังคมภาคบังคับไม่ได้กำหนดเวลาทำงานสูงสุดสำหรับพนักงานที่ต้องการไปทำงานและยังคงลาคลอดบุตรต่อไป ส่วนงานพาร์ทไทม์นั้นนายจ้างและลูกจ้างตกลงกันเอง แต่ในเวลาเดียวกัน สิ่งสำคัญคือต้องจำไว้ว่าเพื่อที่จะรักษาสิทธิในการดูแลเด็กได้นานถึง 1.5 ปี ผู้ปกครองจะต้องอุทิศเวลาส่วนใหญ่ให้กับทารก และไม่ทำงาน มิฉะนั้นจะมีการละเมิดกฎหมายตามที่ระบุไว้เหนือสิ่งอื่นใดในคำตัดสินของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 18 กรกฎาคม 2017 หมายเลข 307-KG17-1728

รายละเอียดที่สำคัญอีกประการหนึ่งจากจดหมาย FSS เจ้าหน้าที่ย้ำว่าชั่วโมงทำงานมาตรฐานควรคำนวณเป็นชั่วโมง ดังนั้นตามมาตรา 91 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ชั่วโมงการทำงานปกติจะต้องไม่เกิน 40 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ และเมื่อกำหนดเวลาทำงานนอกเวลาสำหรับลูกจ้าง นายจ้างควรดำเนินการต่อจากข้อเท็จจริงที่ว่าควรกำหนดเป็นชั่วโมง ผู้แทนกองทุนยืนยัน “ในขณะเดียวกันการลดชั่วโมงทำงานลง 5, 10, 30, 60 นาทีต่อวันไม่สามารถถือเป็นมาตรการที่ช่วยให้ดูแลเด็กต่อไปได้ส่งผลให้สูญเสียรายได้” พวกเขาสรุป

ในเวลาเดียวกันศาลอนุญาโตตุลาการของเขต Volga-Vyatka ได้เผยแพร่มติหมายเลข F01-4416/18 ลงวันที่ 5 ตุลาคม 2018 ซึ่งตามมาว่าการเดินทางเพื่อธุรกิจระยะสั้น (5 วันตามปฏิทิน) ไม่ควรกีดกันพนักงาน สิทธิในการได้รับสวัสดิการดูแลเด็ก จากเอกสารกรณีดังกล่าวเป็นไปตามที่นายจ้างส่งลูกจ้างที่ทำงานนอกเวลาในช่วงลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรเพื่อไปทำธุรกิจ FSS ตัดสินใจว่าสิ่งนี้ลิดรอนสิทธิ์ของบิดาในการได้รับผลประโยชน์การดูแลเด็ก เนื่องจากการจ่ายเงินดังกล่าวจะจ่ายให้กับบุคคลที่ให้การดูแลที่เหมาะสมเท่านั้น และเนื่องจากพ่อไปทำธุรกิจจึงไม่สามารถดูแลลูกได้จึงไม่สามารถขอรับสวัสดิการได้

อย่างไรก็ตาม ศาลเห็นว่าคำอธิบายของ FSS นั้นไม่ถูกต้อง การตัดสินใจชี้แจงว่าการเดินทางเพื่อธุรกิจถือเป็นหน้าที่รับผิดชอบอย่างหนึ่งของพนักงาน อีกทั้งไม่ได้บอกว่าห้ามส่งบุคคลที่ทำงานนอกเวลาไปทำงานในพื้นที่อื่นด้วย นอกจากนี้การเดินทางเพื่อธุรกิจยังเป็นระยะสั้นเพียง 5 วันตามปฏิทินจึงไม่สามารถพูดได้ว่าพ่อทิ้งลูกไว้โดยไม่ได้รับการดูแลจากผู้ปกครอง ซึ่งหมายความว่าพนักงานไม่ได้สูญเสียสิทธิ์ในผลประโยชน์การดูแลเด็ก ศาลอนุญาโตตุลาการเขตโวลกา-เวียตกา ระบุ

คุณสามารถทำงานได้นานแค่ไหน? ความคิดเห็นของผู้เชี่ยวชาญ

เนื่องจากยังไม่มีศาลใดระบุระยะเวลาที่อนุญาตในการทำงานนอกเวลาเพื่อรักษาสิทธิในผลประโยชน์การดูแลเด็ก และข้อกำหนดดังกล่าวไม่อยู่ในกฎหมาย เราจึงขอให้ผู้เชี่ยวชาญของ ClubTK ชี้แจงสถานการณ์

ทนายความของหน่วยงานจัดหางาน Ares Tatyana Magera เน้นย้ำว่ากฎหมายเกี่ยวกับการประกันสังคมภาคบังคับไม่ได้ควบคุมชั่วโมงทำงานสูงสุดสำหรับผู้ปกครองที่ทำงานซึ่งยังคงลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรต่อไป ดังนั้นในอีกด้านหนึ่ง การลดวันทำงานให้สั้นลง 5 นาที จึงถือเป็นการละเมิดสิทธิได้มากที่สุด โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากวันทำงานและค่าจ้างของผู้ปกครองคำนวณเป็นชั่วโมง แต่ในทางกลับกัน ดูเหมือนจะเป็นที่ถกเถียงกันอยู่ว่าเป็นไปไม่ได้ที่จะลดวันทำงานลง เช่น 1 ชั่วโมง (นั่นคือ 60 นาที) แม้ว่าตัวเลขดังกล่าวจะปรากฏในจดหมาย FSS ก็ตาม

นอกจากนี้ Tatyana Magera ยังตั้งข้อสังเกตว่าคำอธิบายของกองทุนไม่มีอะไรใหม่ และจำเป็นต้องมีการเปลี่ยนแปลงกฎหมายเพื่อแก้ไขปัญหาข้อขัดแย้ง ระหว่างนี้สถานการณ์เป็นเช่นนี้: ในกรณีที่เริ่มทำงานเร็วผู้ปกครองจะถูกบังคับให้ใช้บริการของพี่เลี้ยงเด็กหรือโรงเรียนอนุบาลเอกชนซึ่งจำนวนเงินที่ชำระโดยส่วนใหญ่เทียบได้กับทั้งเงินเดือนของมารดา และจำนวนผลประโยชน์การดูแลเด็ก ไม่มีความลับว่ามีปัญหาใหญ่กับคิวในสถานรับเลี้ยงเด็กของรัฐสำหรับเด็กที่อายุน้อยที่สุด และกับการเข้าเรียนจริงของเด็กในสถาบันดังกล่าว และกับคุณภาพของบริการดังกล่าว (ชั่วโมงทำงาน จำนวนกลุ่ม คุณภาพการดูแล ความเจ็บป่วยของ เด็ก). ดังนั้นตามที่ผู้เชี่ยวชาญระบุ ไม่มี "สิ่งจูงใจที่เป็นสาระสำคัญเพิ่มเติมสำหรับพนักงาน" และในขณะเดียวกัน "การละเมิดสิทธิ" ก็ไม่เกิดขึ้น หากมีหลักฐานเอกสารค่าใช้จ่ายที่เหมาะสม ข้อเท็จจริงนี้สามารถพิสูจน์ได้ในกรณีที่มีข้อพิพาททางกฎหมาย

สำหรับวิธีการทั่วไปในการหาเงินจากการทำงานหรือการให้บริการภายใต้สัญญาทางแพ่งนั้น กฎหมายไม่มีการห้ามงานนอกเวลาดังกล่าวในช่วงลาเพื่อเลี้ยงดูบุตร รวมถึงในสถานที่ทำงานหลักด้วย สิ่งสำคัญคือสัญญาได้รับการจัดทำขึ้นอย่างเหมาะสมและไม่ได้แทนที่สัญญาการจ้างงาน Tatyana Magera เตือน

ในทางกลับกันทนายความหุ้นส่วนผู้จัดการของสำนักงานกฎหมาย "Kasenov and Partners" Ekaterina Kasenova เชื่อว่านายจ้างหลังจากอ่านจดหมาย FSS แล้วควรได้ข้อสรุปดังต่อไปนี้:

1. ในโหมดมาตรฐาน ความตื่นตัวในผู้ใหญ่คือ 14 ชั่วโมง หากควรอุทิศเวลาส่วนใหญ่ให้กับเด็ก ระยะเวลาของวันทำงานโดยสัปดาห์ทำงาน 5 วันจะต้องไม่เกิน 6.5 ชั่วโมง
2. จะได้ตัวเลขเดียวกันนี้หากคุณอ่านย่อหน้าเกี่ยวกับความเป็นไปไม่ได้ที่จะลดวันทำงานลงเป็นนาที โดยจะแสดงตัวเลข 60 นาทีตามลำดับรายการ
3. สิ่งนี้ใช้กับ "การไปทำงาน" โดยเฉพาะ การทำงานจากระยะไกลไม่ส่งผลต่อระยะเวลาที่ใช้ร่วมกับเด็ก ดังนั้นจึงไม่มีข้อจำกัดที่นี่
4. เมื่อทำงานร่วมกันภายใต้ข้อตกลง GPC เงื่อนไขสำคัญก็จะเป็นสถานที่ให้บริการด้วย หากอยู่ที่สถานที่ของลูกค้า จะมีการบังคับใช้ข้อกำหนดนอกเวลา

Ekaterina Kasenova ยังแนะนำให้คำนึงถึงขนาดของผลประโยชน์เป็นแนวทางด้วย หากการสูญเสียค่าจ้างจากการลดชั่วโมงทำงานไม่เกินจำนวนผลประโยชน์นี่คือเหตุผลที่กองทุนประกันสังคมจะถือว่าผลประโยชน์ดังกล่าวเป็นรายได้เสริมให้กับลูกจ้างและปฏิเสธเงินชดเชยผู้เชี่ยวชาญแน่นอน

ให้คำปรึกษากับตัวแทน FSS

ตัวแทนกองทุนประกันสังคมยังตอบคำถามด้วยว่าจะลดชั่วโมงทำงานลงเท่าใดเพื่อให้พนักงานได้รับผลประโยชน์ค่าเลี้ยงดูบุตร เจ้าหน้าที่ของสาขาหมายเลข 29 ซึ่งให้บริการในเขต Vyborg และ Krasnogvardeisky ของเซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก แนะนำให้ตั้งค่าวันทำงานสูงสุด 5 ชั่วโมง โดยให้ 8 ชั่วโมงต่อวัน นอกจากนี้ ความยาวสูงสุดของสัปดาห์การทำงานควรอยู่ที่ 3 วัน โดยมีเงื่อนไขว่าความยาวปกติของสัปดาห์การทำงานคือ 40 ชั่วโมง

สาขา FSS อีกแห่งรายงานอย่างไม่เป็นทางการว่า หากคุณลบ 1 ชั่วโมงต่อวัน ผู้ตรวจสอบก็ไม่ควรมีข้อร้องเรียนอีกต่อไป