แผนกหนึ่งสามารถมี 2 คนได้หรือไม่? จำเป็นต้องมีพนักงานกี่คนในการสร้างแผนกในองค์กรเชิงพาณิชย์? สถานที่ใดที่ควรรายงานไปยังบริการจัดหางาน - ว่างหรือว่าง?

องค์กรการค้าสามารถมีหัวหน้าแผนกกฎหมายโดยไม่มีผู้ใต้บังคับบัญชาได้หรือไม่?

คำตอบ

ใช่มันสามารถทำได้ ตารางการรับพนักงานอาจจัดให้มีตำแหน่งหัวหน้าแผนกหากไม่มีตำแหน่งพนักงานอื่นในแผนกนี้

เหตุผลสำหรับตำแหน่งนี้มีอยู่ในเอกสารของ "ระบบทนายความ" ด้านล่าง .

สถานการณ์: แผนกหนึ่งสามารถประกอบด้วยหัวหน้าแผนกนี้เพียงคนเดียวได้หรือไม่?

“ อย่างเป็นทางการประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้ห้ามมิให้นายจ้างสร้างหน่วยโครงสร้าง (เช่นแผนก) ที่ประกอบด้วยพนักงานเพียงคนเดียวโดยเฉพาะหัวหน้าหน่วยโครงสร้างนี้

ในขณะเดียวกัน ตามกฎทั่วไปและตามตรรกะ ความรับผิดชอบงานของประเภท "ผู้จัดการ" เกี่ยวข้องกับการจัดการพนักงานผู้ใต้บังคับบัญชา ตัวอย่างเช่น สำหรับตำแหน่งหัวหน้าแผนกทรัพยากรบุคคล หน้าที่ดังกล่าวจะได้รับอนุมัติอย่างชัดเจน เอกสารที่ระบุยังระบุถึงความรับผิดชอบในการจัดการพนักงานแผนกสำหรับผู้จัดการคนอื่น ๆ - หัวหน้าแผนกก่อสร้างทุน, หัวหน้าแผนกจัดซื้ออุปกรณ์, หัวหน้าแผนกควบคุมคุณภาพ ฯลฯ

ในกรณีนี้ หนังสืออ้างอิงคุณสมบัติเป็นกฎทั่วไปที่แนะนำให้ใช้ ข้อยกเว้นคือกรณีที่กฎหมายแรงงานเชื่อมโยงการจัดหาค่าตอบแทนและผลประโยชน์ (การเกษียณอายุก่อนกำหนด การลาเพิ่มเติม) กับการปฏิบัติงานในบางตำแหน่งหรือบางอาชีพ หรือกำหนดข้อจำกัดใด ๆ จากนั้นชื่อของตำแหน่งและอาชีพดังกล่าวจะต้องสอดคล้องกับชื่อจากสารบบ และลักษณะของงานสำหรับตำแหน่งนั้นจะต้องสอดคล้องกับฟังก์ชันการทำงานที่เกี่ยวข้องจากสารบบ สิ่งนี้ตามมาจากบทบัญญัติของส่วนที่ 2 ของมาตรา 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การไม่ปฏิบัติตามเงื่อนไขนี้จะทำให้พนักงานหมดสิทธิในการรับผลประโยชน์และค่าตอบแทน

ขึ้นอยู่กับสิ่งที่ระบุไว้ในกรณีทั่วไป ตารางการรับพนักงานอาจจัดให้มีตำแหน่งหัวหน้าแผนกในกรณีที่ไม่มีตำแหน่งพนักงานอื่นในแผนกนี้ ในเวลาเดียวกัน เพื่อหลีกเลี่ยงความแตกต่างระหว่างชื่อตำแหน่งและหากจำเป็นต้องมีแรงจูงใจเพิ่มเติมสำหรับพนักงานที่รับผิดชอบกิจกรรมของบริษัทด้านใดด้านหนึ่งหรือด้านใดด้านหนึ่ง ตำแหน่งของเขาสามารถถูกกำหนดให้เป็นรองผู้จัดการได้ ในพื้นที่ที่เกี่ยวข้อง ตัวอย่างเช่น แทนที่จะสร้างแผนกบุคคลซึ่งประกอบด้วยหัวหน้าแผนกนี้เท่านั้น สามารถแนะนำให้แนะนำตำแหน่งรองหัวหน้าขององค์กรสำหรับบุคลากรในตารางการรับพนักงานได้” -

ฉันทำงานเป็นผู้จัดการสำนักงานในองค์กรขนาดเล็ก ฉันจำเป็นต้องเขียนกฎระเบียบเกี่ยวกับบริการ และด้วยเหตุนี้จึงเกิดคำถาม: บริการสามารถประกอบด้วยบุคคลเดียวได้หรือไม่ ก่อนหน้านี้ฉันแน่ใจว่าบริการต้องใช้คนหลายคน

คำตอบ

แท้จริงแล้ว "บริการ" ในฐานะหน่วยองค์กรและโครงสร้างนั้นรวมถึงพนักงานบางกลุ่มด้วย ในเวลาเดียวกันหน้าที่ของแต่ละแผนกลำดับของการโต้ตอบกับหน่วยองค์กรและโครงสร้างอื่น ๆ การกระจายความรับผิดชอบที่มุ่งปฏิบัติหน้าที่เหล่านี้ในหมู่พนักงานจะกำหนดโดยนายจ้างเอง ท้ายที่สุดแล้ว การสร้างแผนงานแบบรวมศูนย์สำหรับองค์กรทั้งหมดเป็นเรื่องยากทีเดียว เนื่องจากลักษณะเฉพาะของกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจของแต่ละแห่ง ระดับการพัฒนาขององค์กร ระบบการผลิตและการจัดการบุคลากร เป็นต้น ดังนั้นจึงไม่มีกฎหมายฉบับเดียวที่คุณสามารถอ่านได้ว่าควรรวมพนักงานกี่คนในแผนกเดียว (บริการ แผนก ฯลฯ) มีความเป็นไปได้ที่จะพัฒนาโครงสร้างโดยประมาณและระดับบุคลากรสำหรับองค์กรที่คล้ายกันซึ่งดำเนินงานในสาขากิจกรรมเดียวกันเท่านั้น (โรงเรียน คลินิก ฯลฯ) ดังนั้นกฎหมายบางสาขายังคงมีแบบฟอร์มการรับพนักงานที่แนะนำให้ใช้ภายในพื้นที่เฉพาะของกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจ

ตัวอย่างเช่นตามคำสั่งของกระทรวงสถานการณ์ฉุกเฉินของรัสเซียลงวันที่ 24 กันยายน 2551 ฉบับที่ 563“ ในขั้นตอนการอนุมัติตารางการรับพนักงานสำหรับพนักงานของสถาบันงบประมาณและของรัฐของกระทรวงสถานการณ์ฉุกเฉินของรัสเซียและบุคลากรพลเรือนของ หน่วยทหารกู้ภัยของกระทรวงสถานการณ์ฉุกเฉินของรัสเซีย” รูปแบบการจัดบุคลากรได้รับการพัฒนาในโครงสร้างของกระทรวงสถานการณ์ฉุกเฉิน

ในเอกสารกำกับดูแลนี้เราอ่านว่าเมื่อพัฒนารายชื่อบุคลากร (บุคลากร) ของสถาบันและหน่วยทหาร จะมีการแนะนำตำแหน่งหัวหน้าแผนกเมื่อจำนวนพนักงานและบุคลากรพลเรือนของหน่วยอย่างน้อย 5 หน่วยแผนกและกลุ่ม - อย่างน้อย 3 หน่วย และตำแหน่ง “ผู้เชี่ยวชาญชั้นนำ” “- โดยมีเงื่อนไขว่านอกจากจะปฏิบัติหน้าที่ในตำแหน่งนี้แล้วเขายังควบคุมดูแลนักแสดงรองหรือดำเนินการในพื้นที่ทำงานที่เป็นอิสระ

ในความเป็นจริง สิ่งที่สำคัญไม่ใช่จำนวนพนักงานที่ถูกรวมไว้ในบริการหนึ่งๆ แต่คือจุดประสงค์ของการมีอยู่ของบริการนั้นๆ และในลำดับที่พนักงานจะโต้ตอบกับแผนกอื่นๆ แสดงรายการฟังก์ชันการทำงานทั้งหมดของบริการตามงานที่ได้รับมอบหมาย คุณสามารถทำงานจำนวนนี้คนเดียวได้หรือไม่? ไม่แน่ใจ? ดำเนินการวิจัย: การดำเนินการนี้หรืองานนั้นต้องใช้เวลานานเท่าใด และทำซ้ำบ่อยแค่ไหน? สิ่งนี้เหมาะกับวันทำงานของคุณหรือไม่? แบ่งปันสิ่งที่คุณค้นพบกับฝ่ายบริหาร: บางทีอาจมีความจำเป็นในการเพิ่มจำนวนพนักงาน

คำแนะนำเกี่ยวกับขั้นตอนการกำหนดอัตราภาษีและเงินเดือนอย่างเป็นทางการของพนักงานขององค์กรการค้าและผู้ประกอบการแต่ละรายได้รับการอนุมัติโดยมติของกระทรวงแรงงานและการคุ้มครองทางสังคมของสาธารณรัฐเบลารุสลงวันที่ 26 เมษายน 2553 ฉบับที่ 60 (ต่อไปนี้จะเรียกว่า คำสั่งหมายเลข 60 และมติหมายเลข 60 ตามลำดับ) ได้กำหนดข้อกำหนดต่อไปนี้สำหรับมาตรฐานการควบคุมขององค์กรการค้าโครงสร้างแผนก:

1) ฝ่ายบริหาร - หากมีตำแหน่งพนักงานอย่างน้อย 7 ตำแหน่ง รวมถึงตำแหน่งผู้จัดการด้วย

2) แผนก - หากมีตำแหน่งพนักงานอย่างน้อย 4 ตำแหน่ง รวมถึงตำแหน่งผู้จัดการด้วย

3) ภาค (สำนัก กลุ่ม) - หากมีตำแหน่งพนักงานอย่างน้อย 3 ตำแหน่ง รวมถึงตำแหน่งผู้จัดการ (ข้อ 12 ของคำสั่งหมายเลข 60)

ตั้งแต่วันที่ 1 มิถุนายน 2554 โดยคำสั่งของประธานาธิบดีแห่งสาธารณรัฐเบลารุสลงวันที่ 10 พฤษภาคม 2554 ฉบับที่ 181 “ ในมาตรการบางประการเพื่อปรับปรุงกฎระเบียบของรัฐในด้านค่าตอบแทน” องค์กรการค้าได้รับสิทธิในการตัดสินใจอย่างอิสระเกี่ยวกับ การใช้ตารางภาษีแบบรวมสำหรับคนงานของสาธารณรัฐเบลารุสในการกำหนดเงื่อนไขค่าตอบแทนของคนงาน

เพื่อส่งเสริมบรรทัดฐานนี้ เมื่อวันที่ 29 มิถุนายน พ.ศ. 2554 มติที่ 60 จึงสูญเสียอำนาจ ดังนั้นมาตรฐานการควบคุมแผนกโครงสร้างขององค์กรการค้าที่กำหนดไว้ก่อนหน้านี้จึงถูกยกเลิก ขณะนี้มีข้อเสนอแนะในการกำหนดอัตราภาษี (เงินเดือน) สำหรับพนักงานขององค์กรการค้าและขั้นตอนการเพิ่มขึ้นซึ่งได้รับอนุมัติโดยมติกระทรวงแรงงานและการคุ้มครองทางสังคมของสาธารณรัฐเบลารุสลงวันที่ 11 กรกฎาคม 2554 ฉบับที่ 67 ในขณะเดียวกัน คำแนะนำเหล่านี้ไม่ได้พูดถึงมาตรฐานการควบคุมอีกต่อไป

ดังนั้นในส่วนที่เกี่ยวข้องกับการยกเลิกมติหมายเลข 60 ในองค์กรการค้า จึงเป็นไปได้ที่จะกำหนดมาตรฐานการควบคุมที่ใช้ในองค์กรโดยกำหนดไว้ในข้อบังคับท้องถิ่น ตัวอย่างเช่น:

1) ฝ่ายบริหาร - หากมีตำแหน่งพนักงานอย่างน้อย 5 ตำแหน่ง รวมถึงตำแหน่งผู้จัดการด้วย

2) แผนก - หากมีตำแหน่งพนักงานอย่างน้อย 3 ตำแหน่ง รวมถึงตำแหน่งผู้จัดการด้วย

3) ภาคส่วน (สำนัก กลุ่ม) - หากมีตำแหน่งพนักงานอย่างน้อย 2 ตำแหน่ง รวมถึงตำแหน่งผู้จัดการด้วย

ในทางปฏิบัติมีความคิดเห็นที่แตกต่างกันเกี่ยวกับประเด็นมาตรฐานการควบคุมในองค์กรการค้า

ในเวลาเดียวกันผู้เชี่ยวชาญในสาขานี้ให้การเชื่อมโยงไปยังบรรทัดฐานของคำแนะนำสำหรับการพัฒนาโครงสร้างโดยประมาณและมาตรฐานการรับพนักงานสำหรับจำนวนพนักงานในเครื่องมือการจัดการขององค์กรการค้าของรัฐเป็นเจ้าของและองค์กรที่มีส่วนแบ่งของรัฐในการเป็นเจ้าของที่ได้รับอนุญาต ทุนมากกว่าร้อยละ 50 ได้รับการอนุมัติโดยมติของกระทรวงแรงงานและการคุ้มครองทางสังคมของสาธารณรัฐเบลารุส ลงวันที่ 09.03.2004 ฉบับที่ 25 (ต่อไปนี้จะเรียกว่าคำแนะนำฉบับที่ 25)

ในเวลาเดียวกันคำแนะนำหมายเลข 25 จะใช้เฉพาะในการพัฒนาโครงสร้างโดยประมาณและมาตรฐานการรับพนักงานสำหรับจำนวนพนักงานในเครื่องมือการจัดการขององค์กรการค้าของรัฐที่เป็นเจ้าของและองค์กรที่มีส่วนแบ่งการเป็นเจ้าของของรัฐในทุนจดทะเบียนมากกว่า 50 % เมื่อพัฒนาโครงสร้างของเครื่องมือการจัดการแนะนำให้คำนึงถึงมาตรฐานการควบคุมดังต่อไปนี้:

1) สร้างการจัดการหรือบริการโดยมีพนักงานอย่างน้อย 7 คน (รวมถึงตำแหน่งผู้จัดการ)

2) แผนกถูกสร้างขึ้นโดยมีพนักงานอย่างน้อย 4 คนรวมถึงตำแหน่งผู้จัดการด้วย

3) สร้างภาคส่วน (สำนัก กลุ่ม) โดยมีพนักงานอย่างน้อย 3 คน รวมถึงตำแหน่งผู้จัดการด้วย

4) หากจำเป็น ภายในแผนกโครงสร้าง โดยคำนึงถึงมาตรฐานการควบคุมที่กล่าวข้างต้น อาจสร้างสิ่งต่อไปนี้:

ในการจัดการ (บริการ) - แผนก, ภาคส่วน (สำนักงาน, กลุ่ม);

มาตรฐานการควบคุมเหล่านี้ควรใช้โดยกระทรวง คณะกรรมการของรัฐ คณะกรรมการภายใต้คณะรัฐมนตรี องค์กรของรัฐที่อยู่ใต้บังคับบัญชาของรัฐบาล คณะกรรมการบริหารระดับภูมิภาค คณะกรรมการบริหารเมืองมินสค์ เมื่อตกลงเกี่ยวกับโครงสร้างขององค์กรรองในรูปแบบของโครงการที่ มีการกระจายอย่างเท่าเทียมกันไปยังองค์กรรองทั้งหมด (ข้อ 13 ของข้อเสนอแนะหมายเลข 25 )

ดังนั้นหากองค์กรการค้าเป็นองค์กรของรัฐหรือองค์กรที่มีส่วนแบ่งของรัฐในทุนจดทะเบียนมากกว่า 50% และหน่วยงานของรัฐไม่ได้จัดให้มีโครงสร้างการจัดการสำหรับองค์กรโดยรวมและโครงสร้างแยกต่างหาก หน่วยโดยคำนึงถึงมาตรฐานและมาตรฐานการควบคุมบางประการองค์กรจึงมีสิทธิ์ในการพัฒนาและสร้างมาตรฐานการควบคุมของตนเองในการดำเนินการทางกฎหมายตามกฎระเบียบในท้องถิ่น

ตามโครงสร้างที่ตกลงกันไว้ ขอแนะนำให้พัฒนาแผนการจัดการมาตรฐานสำหรับภาคส่วนย่อยและกลุ่มขององค์กรที่รวมกันตามกิจกรรมประเภทและปริมาณการผลิตบางประเภท (งานบริการ) เป็นต้น (ข้อ 13 ของข้อเสนอแนะหมายเลข 25)

ตัวอย่างเช่น การตัดสินใจดังกล่าวเกิดขึ้นในปี 2547 เพื่อแยกมาตรฐานการรับพนักงานสำหรับจำนวนพนักงานฝ่ายบริหาร และอนุมัติสำหรับองค์กรเฉพาะของระบบกระทรวงการก่อสร้างและสถาปัตยกรรม

เพื่อวัตถุประสงค์เหล่านี้ องค์กรของระบบกระทรวงการก่อสร้างและสถาปัตยกรรม บนพื้นฐานของโครงสร้างที่ตกลงร่วมกันได้พัฒนาโครงสร้างการจัดการสำหรับองค์กรโดยรวมและแผนกโครงสร้างที่แยกจากกัน โดยคำนึงถึงเฉพาะอุตสาหกรรม มาตรฐานที่กำหนดขึ้น และมาตรฐานการควบคุม และส่งสำหรับ การอนุมัติต่อกระทรวงดังกล่าว (หนังสือของกระทรวงการก่อสร้างและสถาปัตยกรรมแห่งสาธารณรัฐเบลารุสลงวันที่ 14 พฤษภาคม 2547 ฉบับที่ 04-1-12/2588 "ในการอนุมัติมาตรฐานการรับพนักงานสำหรับจำนวนบุคลากรการจัดการและโครงสร้างมาตรฐาน") .

ขณะนี้งานนี้เสร็จสิ้นแล้ว ในเรื่องนี้เมื่อคำนึงถึงบรรทัดฐานทางกฎหมายที่เปลี่ยนแปลงไปกระทรวงและหน่วยงานของรัฐอื่น ๆ มีโอกาสที่จะแก้ไขโครงสร้างที่พัฒนาแล้วขององค์กรรองและด้วยเหตุนี้จึงขยายสิทธิขององค์กรรองเมื่อสร้างโครงสร้างขององค์กรเหล่านี้

นอกจากนี้ยังมีความเห็นว่าเมื่อพัฒนามาตรฐานการควบคุมก็เป็นไปได้ที่จะใช้บรรทัดฐานของกระทรวงแรงงานแห่งสาธารณรัฐเบลารุสลงวันที่ 21 มกราคม 2543 ลำดับที่ 6 “ เรื่องมาตรการปรับปรุงเงื่อนไขค่าตอบแทนสำหรับพนักงานงบประมาณ องค์กรและองค์กรอื่น ๆ ที่ได้รับเงินอุดหนุนซึ่งมีพนักงานได้รับค่าจ้างเท่ากันกับพนักงานขององค์กรงบประมาณ" (ต่อไปนี้จะเรียกว่ามติหมายเลข 6):

1) มีการแนะนำตำแหน่งหัวหน้าแผนกหากมีตำแหน่งพนักงานอย่างน้อย 7 ตำแหน่ง (ไม่มีวิชาชีพทำงาน) รวมถึงตำแหน่งหัวหน้าแผนกด้วย

2) ตำแหน่งหัวหน้าแผนก - หากมีตำแหน่งพนักงานอย่างน้อย 4 ตำแหน่ง (ไม่มีวิชาชีพทำงาน) รวมถึงตำแหน่งหัวหน้าแผนกด้วย

3) ตำแหน่งหัวหน้าภาค - หากมีตำแหน่งพนักงานอย่างน้อย 3 ตำแหน่ง (ไม่มีอาชีพปกสีน้ำเงิน) รวมถึงตำแหน่งหัวหน้าภาคส่วนด้วย

อย่างไรก็ตาม เราทราบว่าข้อมติที่ 6 กำหนดเงื่อนไขค่าจ้างเฉพาะสำหรับพนักงานขององค์กรงบประมาณและองค์กรอื่น ๆ ที่ได้รับเงินอุดหนุน ซึ่งพนักงานได้รับค่าจ้างเท่ากันกับพนักงานขององค์กรงบประมาณ

ข้อสรุป

จากที่กล่าวมาข้างต้น เราเชื่อว่าความปรารถนาที่โครงสร้างขององค์กรงบประมาณและหน่วยงานของรัฐจะกลายเป็นมาตรฐานในการพัฒนาโครงสร้างขององค์กรเชิงพาณิชย์เนื่องจากวัตถุประสงค์ที่แตกต่างกันของการสร้างสรรค์นั้นไม่มีมูลความจริง ขอให้เราระลึกว่าจุดประสงค์หลักของการสร้างองค์กรเชิงพาณิชย์คือความจำเป็นในการทำกำไร

โดยเราขอเสนอให้โอกาสแก่องค์กรการค้าได้แก่ ของรัฐ เพื่อสร้างมาตรฐานการควบคุมส่วนโครงสร้างอย่างเป็นอิสระ โดยคำนึงถึงความต้องการในการผลิต และไม่คำนึงถึงคำแนะนำเมื่อ 7 ปีที่แล้ว

คู่มือพนักงานมีคำตอบสำหรับคำถามสำคัญที่เกี่ยวข้องกับงานใหม่ของคุณ อัปเดตฐานข้อมูลคำตอบสำหรับคำถามของพนักงานปัจจุบัน - 2019

จากบทความคุณจะได้เรียนรู้:

ข้อมูลใดบ้างเกี่ยวกับโครงสร้างองค์กรของบริษัทที่ควรรวมอยู่ในคู่มือพนักงาน

แผนกหนึ่งสามารถประกอบด้วยหัวหน้าแผนกนั้นหนึ่งคนได้หรือไม่

เรามีองค์กรขนาดเล็กและมีแผนกต่างๆ ที่จ้างคนทีละคน หากพนักงานเป็นผู้จัดการควรมีผู้ใต้บังคับบัญชาในแผนกหรือไม่?
Andrey Levin ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลชั้นนำ

อย่างเป็นทางการ ประมวลกฎหมายแรงงานไม่ได้ห้ามนายจ้างสร้างหน่วยโครงสร้างที่ประกอบด้วยลูกจ้างเพียงคนเดียว โดยเฉพาะหัวหน้าแผนก ในขณะเดียวกัน ตำแหน่ง “ผู้จัดการ” เกี่ยวข้องกับการเป็นผู้นำของผู้ใต้บังคับบัญชา ตัวอย่างเช่น Directory คุณสมบัติระบุถึงภาระหน้าที่ดังกล่าวสำหรับตำแหน่ง "หัวหน้าแผนกบุคคล" (อนุมัติโดยมติของกระทรวงแรงงานของรัสเซียลงวันที่ 21 สิงหาคม 2541 ฉบับที่ 37) หนังสืออ้างอิงคุณสมบัติเป็นคำแนะนำในลักษณะ แต่มีข้อยกเว้นเมื่อประมวลกฎหมายแรงงานและกฎหมายอื่นกำหนดค่าตอบแทนและสวัสดิการหรือกำหนดข้อจำกัดในการทำงานในบางตำแหน่ง จากนั้นชื่อของตำแหน่งและอาชีพดังกล่าวจะต้องสอดคล้องกับชื่อจากสารบบและลักษณะของงานสำหรับตำแหน่งนั้นจะต้องสอดคล้องกับการทำงานจากสารบบ (ส่วนที่สองของมาตรา 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) หากฝ่าฝืนเงื่อนไขเหล่านี้ พนักงานจะไม่มีสิทธิได้รับค่าตอบแทนและผลประโยชน์

หากไม่มีตำแหน่งพนักงานอื่นในแผนกแล้ว โต๊ะพนักงานสามารถระบุได้เฉพาะตำแหน่งผู้จัดการเท่านั้น แต่เพื่อให้ตำแหน่งตำแหน่งสอดคล้องกับทิศทางกิจกรรมของบริษัทจึงกำหนดให้เป็น “รองผู้จัดการ” ในพื้นที่ที่ต้องการ ตัวอย่างเช่น เพื่อไม่ให้สร้างแผนกบุคลากรที่ประกอบด้วยหัวเดียว ให้เข้าสู่ตำแหน่ง "รองหัวหน้าองค์กรด้านบุคลากร"

จำเป็นต้องระบุตำแหน่งพนักงานชั่วคราวและตามฤดูกาลในตารางการรับพนักงานหรือไม่?

บริษัทของเราให้บริการจัดส่งตั๋ว ในฤดูร้อน ปริมาณงานจะเพิ่มขึ้น และเราต้องการรับบริการจัดส่งเพิ่มเติม ตำแหน่งเหล่านี้จำเป็นต้องแสดงอยู่ในตารางการรับพนักงานหรือไม่?
Anna Kolesova ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล

ใช่ มันจำเป็น งานดังกล่าวเป็นงานระยะสั้นหรือพนักงานดำเนินการในช่วงระยะเวลาหนึ่งเนื่องจากสภาพธรรมชาติหรือสภาพภูมิอากาศ (วรรค 3, 4 ของส่วนแรกของมาตรา 59 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ส่งผลให้นายจ้างสร้างงานใหม่ในเวลานี้ซึ่งจะต้องแนะนำเข้ามา โต๊ะพนักงานและเมื่อสิ้นสุดระยะเวลาที่กำหนด - ถอนออก แต่หากองค์กรจ้างพนักงานชั่วคราวในช่วงที่ไม่มีพนักงานหลักซึ่งยังคงสถานที่ทำงานอยู่ก็ไม่จำเป็นต้องทำการเปลี่ยนแปลงตารางการรับพนักงาน (วรรค 2 ของส่วนแรกของมาตรา 59 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน ของสหพันธรัฐรัสเซีย)

เพื่อไม่ให้มีการเปลี่ยนแปลงตารางการรับพนักงานอย่างต่อเนื่อง ให้จดบันทึกเกี่ยวกับลักษณะตามฤดูกาลของงานในคอลัมน์ 10 "หมายเหตุ" ของแบบฟอร์มรวม นอกฤดูกาล ตำแหน่งดังกล่าวจะถูกระบุว่าว่าง อย่างไรก็ตามวิธีนี้ก็มีข้อเสียเช่นกัน ตำแหน่งงานว่างจะต้องรายงานไปยังฝ่ายบริการจัดหางานทุกเดือน

วิธีการให้ข้อมูลตารางการรับพนักงานในคู่มือพนักงาน

จำเป็นต้องรวมผู้ทำงานทำที่บ้านไว้ในเจ้าหน้าที่ขององค์กรและตารางการรับพนักงานหรือไม่?

เราเป็นบริษัทผลิตเสื้อผ้า เรากำลังจ้างพนักงานที่จะปฏิบัติหน้าที่จากที่บ้าน เขาควรนับเป็นพนักงานเต็มเวลาหรือไม่?
Svetlana Polyakova ผู้ตรวจสอบทรัพยากรบุคคล

ใช่ มันจำเป็น อย่างไรก็ตาม หากจ้างคนทำงานที่บ้านชั่วคราวเพื่อทดแทนพนักงานหลัก เขาจะเป็นพนักงานเต็มเวลา แต่จะไม่เพิ่มจำนวนหน่วยในตารางการรับพนักงาน

ตารางการรับพนักงานสะท้อนถึงโครงสร้าง การรับพนักงาน และ จำนวนพนักงานองค์กรต่างๆ (มาตรา 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ส่วนที่ 1 ของคำแนะนำของคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐของรัสเซีย เมื่อวันที่ 5 มกราคม 2547 หมายเลข 1) พนักงานคนใดก็ตามที่นายจ้างทำสัญญาจ้างงานด้วยจะแสดงอยู่ในตารางการรับพนักงาน กฎนี้ไม่ขึ้นอยู่กับลักษณะเฉพาะของงาน: งานนอกเวลา งานนอกเวลา ที่บ้าน นอกจากนี้ผู้ทำการบ้านทุกคนที่ทำงานภายใต้สัญญาจ้างงานยังถือเป็นพนักงานเต็มเวลาอีกด้วย ดังนั้น ตำแหน่งและหน่วยการรับพนักงานของพนักงานที่ทำงานที่บ้าน หากไม่ใช่การทดแทนพนักงานหลักชั่วคราว จะต้องนำมาพิจารณาในตารางการรับพนักงาน

เป็นไปได้ไหมที่จะรวมตำแหน่งงานไว้ในตารางการรับพนักงานที่จะจ้างในอีกไม่กี่เดือนหรือหลายปี?

ตั้งแต่เดือนกันยายน เราวางแผนที่จะขยายพนักงานและจ้างผู้เชี่ยวชาญใหม่ เป็นไปได้หรือไม่ที่จะเปลี่ยนแปลงตารางการรับพนักงานล่วงหน้า?
Oleg Kantaurov หัวหน้าแผนกทรัพยากรบุคคล

ใช่คุณสามารถ นายจ้างอิสระและรับผิดชอบในการตัดสินใจเกี่ยวกับบุคลากร รวมถึงการคัดเลือกบุคลากรด้วย ไม่มีบทบัญญัติในประมวลกฎหมายแรงงานที่บังคับให้บริษัทต้องบรรจุตำแหน่งที่ว่างในตารางการรับพนักงานทันที ศาลยังชี้ไปที่สิ่งนี้ (ข้อ 10 ของมติของ Plenum ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 17 มีนาคม 2547 ฉบับที่ 2) อย่างไรก็ตาม มันก็คุ้มค่าที่จะคำนึงถึงผลที่ตามมาด้วย

หากมีตำแหน่งว่างในตารางการรับพนักงานไม่ว่าพนักงานจะจำเป็นสำหรับพวกเขาหรือไม่ก็ตาม คุณจะต้องรายงานตำแหน่งดังกล่าวไปยังฝ่ายบริการจัดหางานทุกเดือน (ข้อ 3 ของมาตรา 25 ของกฎหมายสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 19 เมษายน 2534 ไม่ .1032-1) การจัดหาบุคลากรในหลายองค์กรเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับการวางแผนกองทุน ค่าจ้าง(เงินเดือน) และงบประมาณทางการเงิน ตามค่าเริ่มต้น จำนวนเงินที่ให้ไว้จะรวมอยู่ในบัญชีเงินเดือน เพื่อป้องกันไม่ให้งบประมาณเกินจริง ให้พิจารณาตำแหน่งงานว่างที่คุณรวมไว้ในตารางการรับพนักงานในอนาคต

ดังนั้น ให้เพิ่มตำแหน่งลงในตารางการรับพนักงาน แม้ว่าคุณจะวางแผนที่จะจ้างพนักงานในภายหลังก็ตาม ใช้แนวทางเดียวกันหากคุณใช้แบบฟอร์มการรับพนักงานที่พัฒนาตนเอง

สถานที่ใดที่ควรรายงานไปยังบริการจัดหางาน - ว่างหรือว่าง?

นี่เป็นครั้งแรกที่เรากำลังเตรียมรายงานไปยังฝ่ายบริการจัดหางาน ต้องรายงานตำแหน่งงานว่างอะไรบ้าง?
Yulia Rybina ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล

การบริการจัดหางานจะต้องรายงานทุกเดือนเกี่ยวกับตำแหน่งว่างและตำแหน่งว่างทั้งหมด (ข้อ 3 ของข้อ 25 ของกฎหมายสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 19 เมษายน 2534 ฉบับที่ 1,032-1) กฎหมายไม่มีคำจำกัดความที่เหมือนกันสำหรับแนวคิดเรื่อง "ตำแหน่งว่าง" และ "ตำแหน่งว่าง" แนวทางปฏิบัติด้านตุลาการในประเด็นการลดแยกแนวคิดเหล่านี้ออกจากกัน ตำแหน่งจะถือว่าว่างเมื่อไม่มีสัญญาจ้างงาน และจะถือว่าว่างหากพนักงานไม่อยู่ชั่วคราวไม่ว่าด้วยเหตุผลใดก็ตาม ตัวอย่างเช่น เมื่อพนักงานคนสำคัญลาคลอดหรือเดินทางไปทำธุรกิจระยะยาว

เมื่อจัดทำรายงานทางสถิติแล้ว ตำแหน่งว่างจะถือเป็นตำแหน่งว่างหลังจากนั้น การเลิกจ้างการลาคลอดบุตรและดูแลเด็ก รวมถึงงานใหม่ที่พวกเขาวางแผนจะจ้างพนักงานภายใน 30 วัน (คำสั่ง Rosstat หมายเลข 325 ลงวันที่ 07/05/2559)

โดยคำนึงถึงแนวทางทั้งหมด ให้ส่งข้อมูลทั้งตำแหน่งงานว่างที่ยังไม่มีการทำสัญญาจ้างงาน และตำแหน่งงานว่างชั่วคราวซึ่งมีการวางแผนการจ้างงานคนงาน

วิธีระบุตำแหน่งงานในคู่มือพนักงาน

เป็นไปได้ไหมที่จะใช้ตำแหน่งที่มีคำนำหน้า “i” โอ", "ไอโอ", "วีริโอ"?

ผู้อำนวยการฝ่ายของเรากำลังลาออก หัวหน้าแผนกจะปฏิบัติหน้าที่ชั่วคราว เป็นไปได้หรือไม่ที่จะระบุตำแหน่งของเขาในฐานะ "รักษาการผู้อำนวยการแผนก" ในเอกสาร?
Galina Zagitova หัวหน้าแผนก

ไม่ได้ คุณไม่สามารถระบุตำแหน่งงานเป็น "ชั่วคราว" ได้ การจำแนกอาชีพของรัสเซียทั้งหมด OK 010-2014 (MSKZ-08) (อนุมัติตามคำสั่งของ Rosstandart ลงวันที่ 12 ธันวาคม 2014 ฉบับที่ 2020-st) และสารบบคุณสมบัติ (อนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของกระทรวงแรงงานของรัสเซีย ลงวันที่เดือนสิงหาคม 21 ต.ค. 2541 ฉบับที่ 37) ไม่มีตำแหน่งที่มีคำนำหน้า "And. o.", "io", "ชั่วคราว" กรอกหน้าที่ของพนักงานคนอื่นไม่ว่าจะเป็นการมอบหมายงานเพิ่มเติมโดยยังคงรักษาหน้าที่เดิมไว้โดยไม่เปลี่ยนตำแหน่งหรือโอนตำแหน่งชั่วคราวไปยังตำแหน่งของผู้ที่ต้องเปลี่ยนแทน (มาตรา 60.2, 72.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของ สหพันธรัฐรัสเซีย)

ลูกจ้างซึ่งปฏิบัติหน้าที่ของลูกจ้างด้วย ลายเซ็นขวาควบคู่ไปกับงานหลักของเขา เขาสามารถใส่ "และ" ลงในเอกสารได้ โอ” และตำแหน่งของเพื่อนร่วมงานที่ไม่อยู่ (ข้อ 3.17 ของคำแนะนำด้านระเบียบวิธีสำหรับการดำเนินการตาม GOST R 6.30-2003) หรือระบุในเอกสารเกี่ยวกับตำแหน่งปัจจุบันของพนักงานและยืนยันอำนาจในการลงนามในเอกสารโดยอ้างอิงถึงคำสั่งให้ปฏิบัติหน้าที่ชั่วคราว (ข้อ 3.22 ของ GOST R 6.30-2003 ได้รับการอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกามาตรฐานแห่งรัฐของรัสเซียแห่งเดือนมีนาคม 3 ต.ค. 2546 เลขที่ 65-st) (ตัวอย่างด้านล่าง)

ตำแหน่งงาน "หัวหน้า", "ผู้นำ", "อาวุโส" มีการแนะนำในกรณีใดบ้าง?

เราเป็นบริษัทใหม่ที่กำลังเติบโตอย่างรวดเร็ว เราก่อตั้งเจ้าหน้าที่จากนักเศรษฐศาสตร์จำนวนสองโหล เมื่อจ้างงาน ตำแหน่งต่างๆ ได้รับการตั้งชื่อแตกต่างกัน โดยแบ่งเป็น 3 ประเภท ได้แก่ หัวหน้านักเศรษฐศาสตร์ ผู้นำ และอาวุโส ผู้จัดการมอบหมายงานให้ทุกอย่างมีความสม่ำเสมอ จะใช้คำนำหน้า "ผู้นำ", "หัวหน้า" และ "อาวุโส" ได้อย่างไร? อันไหนสำคัญกว่ากัน?
Natalya Pisareva ผู้ตรวจสอบแผนกทรัพยากรบุคคล

หมวดหมู่ "ผู้นำ" "อาวุโส" มาจากตำแหน่งพื้นฐานที่อยู่ในไดเรกทอรีคุณสมบัติของตำแหน่งผู้จัดการผู้เชี่ยวชาญและพนักงานอื่น ๆ (อนุมัติโดยมติกระทรวงแรงงานของรัสเซียลงวันที่ 21 สิงหาคม 2541 ลำดับที่ 37) . ตำแหน่งงาน "อาวุโส" จะใช้หากพนักงานพร้อมกับความรับผิดชอบหลักของเขาจัดการนักแสดงที่อยู่ใต้บังคับบัญชาของเขา หมวดหมู่นี้สามารถกำหนดเป็นข้อยกเว้นได้หากพนักงานไม่มีผู้ใต้บังคับบัญชา แต่เขาจัดการพื้นที่ทำงานอย่างอิสระ ในเวลาเดียวกัน สำหรับตำแหน่งผู้เชี่ยวชาญที่มีประเภทคุณสมบัติ (เช่น วิศวกรประเภทที่ 1) จะไม่มีการใช้ชื่อ "ผู้อาวุโส"

ผู้เชี่ยวชาญในประเภท "ผู้นำ" ได้รับความไว้วางใจให้ทำหน้าที่ของผู้จัดการและผู้ปฏิบัติงานที่รับผิดชอบในด้านใดด้านหนึ่งของกิจกรรมขององค์กรหรือความรับผิดชอบในการประสานงานและการจัดการระเบียบวิธีของกลุ่มในแผนก

ตำแหน่ง "หัวหน้า" ระบุข้อกำหนดคุณสมบัติที่เพิ่มขึ้นสำหรับตำแหน่ง (หัวหน้าวิศวกร หัวหน้าฝ่ายบัญชี หัวหน้าวิศวกรไฟฟ้า ฯลฯ) นอกจากนี้ หมวดหมู่นี้สามารถกำหนดได้ในหน่วยงานท้องถิ่นขององค์กร โดยคำนึงถึงข้อกำหนดด้านการศึกษาและคุณสมบัติของพนักงาน เช่น "หัวหน้าผู้เชี่ยวชาญใน..." (มาตรา 8 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของ สหพันธรัฐรัสเซีย)

สามารถกำหนดช่วงเงินเดือนตามตำแหน่งในตารางการรับพนักงานได้หรือไม่?

บ่อยครั้งที่เรารับพนักงานตามเรซูเม่ แต่ความสามารถของเขาต่ำกว่าที่คาดไว้ ในขณะที่เขาได้รับเงินเดือนในฐานะผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติสูง เป็นไปได้หรือไม่ในตารางการรับพนักงานที่จะจัดให้มีช่วงเงินเดือนขั้นต่ำและสูงสุด ขึ้นอยู่กับคุณสมบัติของพนักงาน?
อนาโตลี สวิสต์คอฟ ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล

ไม่คุณไม่สามารถ กฎหมายกำหนดให้นายจ้างต้องจ่ายเงินค่าจ้างเท่ากันให้กับงานที่มีมูลค่าเท่ากัน (มาตรา 22 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ดังนั้น หากคุณกำหนดช่วงเงินเดือนสำหรับอาชีพหรือตำแหน่งเดียวที่ไม่มีการไล่ระดับตามตำแหน่งหรือหมวดหมู่ นี่จะเป็นการเลือกปฏิบัติในโลกแห่งแรงงาน (มาตรา 3 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ช่วงเงินเดือนสามารถกำหนดได้เฉพาะในกรณีที่มีความแตกต่างในประเภทของอาชีพหรือในประเภทคุณสมบัติของตำแหน่งพนักงานซึ่งสะท้อนอยู่ในตารางการรับพนักงานในคอลัมน์ 3 (มาตรา 143 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) เช่น ผู้ควบคุมเครื่องสีประเภทที่ 2 และ 6 หรือวิศวกรคุ้มครองแรงงานประเภทที่ 1 และวิศวกรความปลอดภัย การคุ้มครองแรงงานหมวดที่สอง

เป็นไปได้ที่จะเปลี่ยนแปลงจำนวนค่าตอบแทนเนื่องจากเบี้ยเลี้ยง จะพิจารณาจากทักษะการทำงานของพนักงาน ความซับซ้อน ปริมาณ คุณภาพและเงื่อนไขของงานที่เขาทำ (ส่วนหนึ่งของมาตรา 132 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) สะท้อนถึงเบี้ยเลี้ยงในคอลัมน์ 6–8 ของตารางการรับพนักงาน คำอธิบายที่คล้ายกันนี้ให้ไว้โดยผู้เชี่ยวชาญของ Rostrud ในจดหมายลงวันที่ 27 เมษายน 2554 ฉบับที่ 1111-6-1 ความถูกต้องตามกฎหมายของตำแหน่งนี้ยังได้รับการยืนยันจากศาล (คำตัดสินอุทธรณ์ของศาลภูมิภาคยาโรสลาฟล์ลงวันที่ 5 พฤษภาคม 2557 ฉบับที่ 33-2519/2557 คำตัดสินของศาลแขวง Savelovsky แห่งมอสโกลงวันที่ 3 มิถุนายน 2558 ฉบับที่ 2-3726 /2558)