Состояние профессиональной культуры государственных и муниципальных служащих. Имидж и профессиональная культура государственных гражданских служащих современной россии

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КУЛЬТУРЫ ГОСУДАРСТВЕННЫХ И МУНИЦИПАЛЬНЫХ

СЛУЖАЩИХ.

1.1. Основные направления и подходы к изучению профессиональной культуры государственных и муниципальных служащих в научной литературе.

1.2. Методологический конструкт социологического исследования профессиональной культуры государственных и муниципальных служащих.

ГЛАВА 2. СОСТОЯНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КУЛЬТУРЫ ГОСУДАРСТВЕННЫХ И МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ.

2.1. Представления госслужащих об уровне развития их профессиональной культуры.

2.2. Аксиологические аспекты профессиональной культуры государственных и муниципальных служащих.

2.3. Конативные аспекты профессиональной культуры государственных и муниципальных служащих.

ГЛАВА 3. УСЛОВИЯ ФОРМИРОВАНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КУЛЬТУРЫ.

3.1. Анализ основных условий формирования профессиональной культуры.

3.2. Профессиональная подготовка государственных и муниципальных служащих.

3.3. Профессиональная среда и формирование профессиональной культуры.

ГЛАВА 4. ПРЕДПОСЫЛКИ ФОРМИРОВАНИЯ ИННОВАЦИОННОЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КУЛЬТУРЫ ГОСУДАРСТВЕННЫХ И МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ.

4.1. Новая парадигма профессионального образования государственных и муниципальных служащих и формирование инновационной профессиональной культуры.

4.2. Трансформация профессиональной среды в технологиях конкурсного отбора.

4.3. Предпосылки креативизации профессиональной деятельности государственных и муниципальных служащих.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Профессиональная культура государственных и муниципальных служащих: состояние и условия инновационной трансформации: на материалах Южного федерального округа»

Актуальность темы исследования. С наступлением третьего тысячелетия человечество вступило в новую эпоху, связанную с глобальными изменениями в экономике, политике, культуре, с переходом от индустриального общества к информационной цивилизации. Сложность предстоящих преобразований обусловлена влиянием таких доминирующих мировых тенденций, как нарастание неопределенности и непредсказуемости социально-экономических, политических, духовных процессов в российском и планетарном социумах; растущая свобода и ответственность субъектов управления.

Масштабная социальная трансформация оказывает противоречивое влияние на состояние российского социума. С одной стороны, демократизация и глобализация открывают Россию мировым информационным и культурным потокам, резко увеличивая дифференциацию идеологического поля и, соответственно, усиливая актуальность проблемы введения управленческих инноваций. С другой стороны, переход к открытому обществу сопровождается дезинтегративными явлениями, такими как несогласованность и противоречивость целей общества и отдельных индивидов, а также противостоянием двух противоположных тенденций - традиционной и инновационной. Преодоление указанных противоречий потребует новых подходов и методов к разработке управленческих технологий.

Главным социальным институтом, обеспечивающим реализацию функций управления общественными процессами, является государство. Именно оно обеспечивает степень открытости общества внешнему миру, способствует проникновению элементов новых культур. Государственные служащие, профессионально обеспечивающие функционирование государства, первыми сталкиваются с необходимостью преодоления дезинтеграции в обществе. Однако доминирующие в их сознании линейно-монистические установки и представления, которые не сообразуются с системной трансформацией, делают невозможным претворение в жизнь выработанных сценариев социально-экономического развития общества, осуществление практических согласований инновационного и традиционного. В этом состоит общая причина социальных отклонений в деятельности управленцев, которая является закономерным следствием, отражающим противоречие между количеством, качеством и масштабностью социальных перемен в российском обществе и отсталостью культурно-интеллектуальных ресурсов управления. Суть кризиса можно кратко сформулировать как исчерпанность культурной адекватности управленческой парадигмы, рожденной в недрах индустриального общества, ее методологическая и мировоззренческая несостоятельность.

Одной из предпосылок дезинтеграции российского социума является дисфункция профессиональной деятельности государственного служащего, обусловленная противоречием целей и способов их достижения. Другая причина дезинтеграции, имеющая вторичный характер, - представительская роль чиновничества, выполнение которой потребует от государственных и муниципальных служащих, как символа государственной власти, демонстрации высокого уровня профессиональной культуры. Как показывает исторический опыт различных стран, во многом благодаря этому сохраняется доверие граждан. В противном случае связи, соединяющие общество в единое целое, ослабнут, что приведет к его дезинтеграции.

Именно это и происходит в современной российской действительности. Экспектации населения и неспособность государственного аппарата защищать жизненно важные интересы граждан, равно как и обеспечить устойчивое и безопасное развитие страны, находятся в противоречии, что демонстрирует кризис управления в современном российском обществе. Данная ситуация получила критическую оценку на высшем правительственном уровне, артикулированную в ежегодном Послании Президента Российской Федерации В.В. Путина Федеральному Собранию в 2006 г.: «Современный российский чиновник обязан учиться разговаривать с обществом не на командном жаргоне, а на современном языке сотрудничества, языке общественной заинтересованности, диалога и реальной демократии.»1

В российской социологии обоснованно критикуется состояние профессионального управленческого сообщества, особенно его представителей - чиновников, унаследовавших из культурно-исторической традиции кастовую отчужденность, как от общества, так и от власти. В своем извечном стремлении к господству бюрократические структуры деформировали социальный и природный мир, отключив его от возможности продуктивного развития. Как справедливо пишет Г.П. Зинченко, «в культуре наших чиновников сложились устойчивые аномалии, унаследованные от прошлого, которые создают помехи для эффективного функционирования госаппарата» .

1 Послание Президента Российской Федерации Федеральному Собранию Российской Федерации // Российская газета. 2006. 11 мая.

2 Зинченко Г.П. Государственная служба: дисфункции и девиации//Чиновник. 2002. №1 С. 24. нальной культуры российских чиновников, тем более о мероприятиях, направленных на ее трансформацию. Такое недопонимание и недооценка, обусловленные бюрократическим подходом к разработке концептуальных документов, в свою очередь, являются свидетельством консервативности и отсталости профессиональной культуры их разработчиков. Поэтому, как отмечает Л.И. Якобсон, реформа сводится к «технократической рационализации государственного аппараз та», по сути, защищая корпоративные интересы чиновничества.

В настоящее время в социологии управления актуальна проблематика профессиональной культуры государственных и муниципальных служащих и это обусловлено тем, что к качеству управления в XXI в. предъявляются принципиально иные требования, удовлетворить которые способны чиновники новой генерации.

Степень научной разработанности темы. Профессиональная культура российских государственных и муниципальных служащих становится предметом научных исследований с 90-х г. XX в. Однако нельзя сказать, что до этого времени отсутствовали предпосылки разработки ее концептов. У истоков создания теоретической платформы исследования профессиональной культуры чиновников стояли О. Конт, Г. Спенсер, Э. Дюркгейм, М. Вебер, Т. Парсонс.

В исследованиях И. Ансоффа, Т. Питерса, Р. Уотермена профессиональная культура рассматривается в организационно-управленческом контексте, в основном как фактор максимизации эффективности управления организацией.

В трудах Ф. Тейлора и А. Файоля присутствует в той или иной степени понимание профессиональной культуры чиновника как уровня его профессионализма, вследствие чего они используют образование, специальные и технические познания, администраторские

3 Якобсон Л.И. Реформа государственной службы: замыслы, интересы и приоритеты//Управленческое консультирование. 2005. №4. С. 18. способности, компетентность, умственные способности в качестве ее индикаторов.

В работах Г. Минцберга, Д. Маккена, Ч. Марджарисона, профессиональная культура рассматривается с точки зрения комплекса социальных ролей, выполняемых в системе общественного производства.

В трудах Р. Мертона и А. Гоулднера, исследовавших причины дисфункций, порождаемых бюрократией, профессиональная культура чиновников так или иначе, интерпретируется как качественная характеристика их деятельности.

Как можно видеть, концептуальные различия в подходах к определению профессиональной культуры свидетельствуют об отсутствии ясности в ее понимании. Существующие трактовки профессиональной культуры сформированы под влиянием взглядов на менеджмент как сферу предпринимательства либо политического управления. Тем самым социологический дискурс определяется представлениями, перегруженными политическими и экономическими смыслами.

В современной российской социологии управления в центре внимания находятся проблемы, связанные с повышением качества интеллектуально - управленческого ресурса и с перспективой реформирования государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации. Вместе с тем, сложность проведения социологического исследования обусловлена неэксплицированностью самого понятия «профессиональная культура государственного служащего».

В ряде авторских позиций (Р.Н. Абрамова, Н.Г. Багдасарьян, П.В. Кузьмина, H.H. Поповой, Г.Н. Соколовой, Е.А. Эйхельберга и др.) профессиональная культура в основном рассматривается преимущественно в одной проекции, что приводит к акцентуации внимания на каких-либо отдельных ее аспектах: технологических, педагогических, психологических.

В определениях профессиональной культуры ряда авторов (И.М. Моде ля, Г.И. Герасимова и др.) прослеживается системный подход, происходит синтез признаков профессиональной культуры и выявление ее компонентов. В одних случаях - это профессиональное мышление, профессиональная компетентность и профессиональное мастерство (Г.И. Герасимов), в других - синтез праксиологической и ментальной подсистем (И.М. Модель).

Вместе с тем, существующая разница способов деятельности и поведения субъектов, неоднородность их статусов создают трудность эмпирической фиксации элементов профессиональной культуры. В связи с этим необходимо конкретизировать понимание профессиональной культуры государственного и муниципального служащего.

В настоящее время появилось много работ, авторы которых выделяют признаки, по их мнению, наиболее точно отражающие специфику профессиональной культуры государственных и муниципальных служащих. Одни считают, что в профессиональной культуре чиновника существенную роль играет аксиологический блок (В.Г. Попов, В.В. Китаев), другие выделяют, главным образом, нравственно-этическую составляющую (В.Ф. Мамонтова), акцентируют внимание на служебных установках и главенствующих ценностных ориен-тациях (Б.С. Хохряков, М.Б. Семочкина).

В ряде зарубежных и отечественных исследований обращается внимание на факторы, оказывающие влияние на профессиональную культуру. Одни авторы рассматривают в качестве основных факторов социальную среду (B.C. Карпичев), другие - организационные условия деятельности (Д. Хант и Р. Осборн, М. Вудкок и Д. Фрэнсис), третьи - креативное образование (Э.М. Коротков), четвертые - институциональные факторы (Г.В. Атаманчук, A.B. Оболонский), пятые - личностно-мотивационные (A.A. Деркач, А.К. Маркова, Е.А. Климов).

В одних работах рассматривается состояние профессионального самосознания региональных административных элит ЮФО (A.B. По-неделков, A.M. Старостин), в других - исследовано влияние ряда факторов на состояние профессиональной культуры государственных и муниципальных служащих (В.Г. Игнатов и В.К. Белолипецкий), в третьих - состояние административной культуры и анализ причин дисфункций деятельности чиновников (Г.П. Зинченко), в четвертых -рассматриваются проблемы повышения ответственности местных чиновников как характеристики их профессиональной культуры (А.К. Агапонов).

Отдельным направлением является исследование корпоративной культуры как социальной реальности, создающей культурный фон государственному управлению и задающей инновационные ориентиры развития профессиональной культуры (Э.А. Капитонов).

Таким образом, в научных исследованиях профессиональной культуры, проводимых в ЮФО, раскрываются лишь отдельные аспекты профессиональной культуры. При этом существует ряд спорных моментов. Например, отсутствует методологическое обоснование модели профессиональной культуры чиновника, не выявлены социологические факты, подтверждающие несоответствие профессиональной культуры государственных и муниципальных служащих региона решаемым задачам, социологический дискурс профессиональной культуры перегружен политическими и юридическими смыслами. Особенно следует отметить отсутствие исследований, посвященных проблеме профессиональной культуры в контексте инновационной трансформации. Все это придает теме диссертационного исследования проблемный характер.

Цель диссертационного исследования состоит в социологическом изучении профессиональной культуры государственных и муниципальных служащих и условий ее инновационной трансформации. В соответствии с поставленной целью выдвигаются следующие исследовательские задачи:

Рассмотреть основные подходы к определению профессиональной культуры государственных и муниципальных служащих;

Разработать методологический конструкт социологического исследования профессиональной культуры государственных и муниципальных служащих;

Выявить представления государственных и муниципальных служащих ЮФО об уровне своей профессиональной культуры и степени ее соответствия идеальной модели;

Установить ценностные ориентации государственных и муниципальных служащих ЮФО, изучить их связи с представлениями о состоянии профессиональной культуры и выявить региональную специфику;

Выявить конативные аспекты профессиональной культуры государственных и муниципальных служащих ЮФО, установить их согласованность с представлениями и ценностными ориентациями;

Рассмотреть основные условия формирования профессиональной культуры;

Выявить возможности профессионального образования как условия воспроизводства профессиональной культуры;

Рассмотреть возможности профессиональной среды как условия деятельностного воспроизводства профессиональной культуры;

Разработать методологические основания новой парадигмы образования государственных и муниципальных служащих;

Выявить способы трансформации профессиональной среды как условия развития профессиональной культуры инновационного типа;

Определить организационные условия креативизации профессиональной деятельности государственных и муниципальных служащих.

Объект исследования - российские государственные и муниципальные служащие как социально-профессиональная группа.

Предмет исследования - профессиональная культура государственных и муниципальных служащих Южного федерального округа и условия ее инновационной трансформации.

Теоретико-методологической основой исследования является неоклассическая модель социологического исследования, основанием которой выступают многомерные методологические конструкты изучения социальной реальности.

При решении задач, связанных: с рассмотрением профессиональной культуры государственных и муниципальных служащих в ЮФО, в качестве методологических оснований были использованы идеи и теоретические положения Т. Парсонса о профессиональной типологизации, Э. Дюркгейма, П. Бурдье о влиянии профессиональной среды на профессионализацию; с выявлением условий трансформации профессиональной культуры использовались идеи Т.И. Заславской, В.Н. Иванова, В.И. Патрушева, А.И. Пригожина о развитии инновационно-реформаторского потенциала управления как ресурса создания нового пространства жизни и направления развития социума; с определением организационных предпосылок профессиональной деятельности использовались положения А.И. Турчинова, В.Д. Граждана, Б.Т. Пономаренко о современной кадровой политике и профессионализации государственных и муниципальных служащих.

Проблематика диссертационного исследования обусловила необходимость применения подходов: системного (И.В. Блауберг, В.Н. Садовский, Э.Г. Юдин), структурно-функционального (Р. Мертон, Т. Парсонс, Г. Спенсер), деятельностного (А.Н. Леонтьев, B.C. Егоров) феноменологического (П. Бергер, Т. Лукман, А. Шютц), синергийного (E.H. Князева, С.П. Курдюмов, В.Л. Романов), а также метода социологического моделирования (В.А. Ядов).

Эмпирической базой исследования являются:

I. Результаты социологических исследований, проведенных учеными РАГС при Президенте РФ:

1. Анкетный опрос (сентябрь - октябрь 1999 г., проводился в российских регионах) «Государственная служба и государственные служащие глазами населения».

2. Анкетный опрос (октябрь - ноябрь 1999 г., проводился в российских регионах) «Организационная культура государственной службы».

3. Анкетный опрос (октябрь - ноябрь 1997 г., проводился в российских регионах) «Нравственные основы государственной службы».

4. Анкетный опрос (октябрь - ноябрь 2003 г., проводился в российских регионах) «Государственная служба: взгляд изнутри и извне».

II. Материалы социологических исследований, проведенных учеными ИСПИ РАН:

Анкетный опрос (в 2005 г., проводился в регионах России) «Бюрократия и власть в новой России: позиции населения и оценки экспертов».

III. Материалы социологических исследований, проведенных исследовательским коллективом СКАГС:

1. Анкетный опрос (в 2003 г., проводился в ЮФО) «Социологический анализ основных тенденций реформы государственной службы в Южном федеральном округе».

2. Анкетный опрос (в 2003 г., проводился в ЮФО) «Состояние современной муниципальной кадровой политики в регионах ЮФО»

IV. Кроме того эмпирическую базу исследований составили результаты дескриптивных социологических исследований, в которых автор выступал в качестве руководителя:

1. Анкетный опрос (2002 - 2005гг., проводился в ЮФО) «Инновационно-творческие установки российских управленческих кадров».

2. Анкетный опрос (2003 -2005 гг., проводился в ЮФО) «Представления о состоянии профессиональной культуры государственных и муниципальных служащих».

3. Стандартизированное экспертное интервью (июнь 2005 г., проводилось в Ставропольском крае) «Социологическая характеристика профессиональных, деловых качеств и инновационных установок управляющих делами Ставропольского края».

4. Анкетный опрос экспертов (2006 г., проводился в ЮФО) «Ценностные ориентации и образовательные потребности руководителей».

Проведенные социологические исследования дают возможность получить достаточную репрезентативную эмпирическую информацию для решения поставленных в работе исследовательских задач.

Гипотеза исследования. Профессиональная культура государственных и муниципальных служащих в настоящее время не соответствует тем задачам, которые стоят перед государственным и муниципальным управлением в России.

Современные чиновники испытывают потребность в профессиональной культуре инновационного типа, позволяющей им эффективно решать проблемы, обусловленные неопределенностью сложной, динамичной окружающей среды.

Основными условиями инновационной трансформации профессиональной культуры выступают профессиональное образование креативного типа, создание профессиональной среды, ориентированной на развитие профессиональных представлений, ценностей и инновационно-творческих установок, а также организационные предпосылки креативизации профессиональной деятельности государственных и муниципальных служащих.

Научная новизна исследования состоит в том, что автором:

Выявлены основные недостатки в изучении профессиональной культуры государственных и муниципальных служащих, связанные с односторонностью в ее интерпретации;

Разработан методологический конструкт социологического исследования профессиональной культуры государственных и муниципальных служащих;

Выявлен существенный разрыв в представлениях государственных и муниципальных служащих ЮФО об идеальной профессиональной культуре и о ее наличном состоянии, свидетельствующий об осознании потребностей в профессиональном развитии;

Установлено, что ценностные ориентации российских чиновников имеют традиционную административную направленность и особенности, обусловленные спецификой региона Юга России (разнообразие этнической палитры, существование казачества как субэтноса, наличие фактора северокавказского риска, приверженность населения традиционным идеям государственного строительства и др.);

Выявлены профессиональные установки государственных и муниципальных служащих ЮФО и показано их рассогласование с представлениями и ценностными ориентациями, являющееся причиной деформации профессиональной культуры и дисфункций в государственном и муниципальном управлении;

Определены условия формирования профессиональной культуры государственных и муниципальных служащих: профессиональное образование как условие «производства» профессиональной культуры и профессиональная среда как условие «деятельностного воспроизводства» профессиональной культуры;

Выявлены особенности профессионального образования, обусловленные его преимуществами в «производстве» когнитивного блока профессиональной культуры и ограничениями возможностей «деятельностного воспроизводства» профессиональных представлений, ценностных ориентаций и профессиональных установок;

Установлены возможности профессиональной среды в создании условий для «деятельностного воспроизводства» элементов профессиональной культуры: профессиональных представлений, ценностных ориентаций и профессиональных установок;

Разработаны методологические основания новой парадигмы образования, реализующиеся в ряде принципов: управления сложностью, ориентации на изменения в институтах государственной и муниципальной службы, принятии инновационных приоритетов в организации образовательных процессов и социальной направленности развития креативности;

Выявлены способы трансформации профессиональной среды, среди которых наиболее перспективным является конкурсный отбор как разновидность социальной технологии, комплексно воздействующий на ее состояние;

Определены организационные условия креативизации деятельности государственных и муниципальных служащих, заключающиеся в создании творческой атмосферы, обстановки состязательности в инновационном решении проблем, систем стимулирования креативных идей и профессиональных коммуникаций, направленных на обмен опытом развития инновационной профессиональной культуры.

На защиту выносятся следующие положения:

1. При изучении профессиональной культуры государственных и муниципальных служащих выявлены научные подходы к ее пониманию, акцентирующие внимание на каких-либо отдельных аспектах, что приводит к одномерному ее рассмотрению. В одних подходах внимание фиксируется на степени овладения субъектом совокупностью специфических знаний и навыков, обеспечивающих уровень его профессионализма и квалификацию (педагогический); в других - на нормах, стандартах, методах, приемах и формах труда (технологический); в третьих - в контекст рассмотрения профессиональной культуры включается личностно-профессиональное развитие (акмео логический подход). Антропологический подход к пониманию сущности профессиональной культуры делает акцент на том, что государственный и муниципальный служащий - активный деятель, ответственный и за свою судьбу, и за социальные структуры, возникающие лишь благодаря его деятельности и в его собственной деятельности. Структурно-функциональный подход фиксирует в профессиональной культуре наличие постоянной инвариантной системы функций, в соответствие с которой культура может быть рассмотрена как специфический регулятивный механизм общества. Деятель-ностный подход акцентирует внимание на средствах и способах, формирующих субъектность личности посредством включения ее в профессиональную деятельность. Анализ существующих подходов делает обоснованным вывод о наличии теоретико-методологических проблем в интерпретации профессиональной культуры. Выявленные различия подходов имеют принципиальное методологическое и мировоззренческое значение, задавая разные системы отсчета для понимания проблемы исследования профессиональной культуры. Вместе с тем, социологический подход к изучению профессиональной культуры должен быть многомерным.

2. Методологию конструирования модели профессиональной культуры задают фундаментальные положения теории «идеального типа». Признаки, положенные в основу модели рациональной бюрократии (профессиональная компетентность, строгая дисциплина и особый статус группы, ее специфические взгляды, ценностные ориентации, жесткая иерархия, неукоснительное исполнение инструкций), выполняют роль логической конструкции для эмпирической фиксации данных. В связи с этим в качестве основных индикаторов измерения служат: знания, необходимые для выполнения профессиональной деятельности (когнитивный блок); организационные и управленческие отношения, в которых материализуются знания, нормы, образцы и ценности (аксиологический блок); устойчивые черты личности, нормы поведения, мотивы, а также готовность, предрасположенность к деятельности в сфере государственной и муниципальной службы (кона-тивный блок).

Переосмысление веберовской модели чиновника под влиянием модели «нового менеджмента» приводит к изменению ее основополагающих признаков. Жесткая иерархия, формализм, строгая дисциплина заменяются гибкостью в применении официальных норм и правил, а замкнутость бюрократической касты, возвышение ее над другими работниками преобразуются в демократические принципы и гуманистические ценности. В соответствии с этим появляется необходимость разработки условий трансформации профессиональной культуры государственных и муниципальных служащих в инновационный тип, а также создания организационных предпосылок их профессиональной деятельности, ориентированной на инновации и творчество. Таким образом, профессиональная культура государственного и муниципального служащего - это система, взаимосвязанных компонентов (когнитивного, аксиологического и конативного), выступающих регулятивами его профессиональной деятельности.

3. Проведенный социологический опрос государственных и муниципальных служащих в ЮФО выявил существенный разрыв в их представлениях об идеальной профессиональной культуре и о ее наличном состоянии. Это позволяет вынести ряд суждений. С одной стороны, полученные результаты подтверждают предположение о культурной неадекватности, присущей данному управленческому сообществу, обусловленной нынешним кризисным состоянием управления, с другой - прослеживаются прогрессивные тенденции в осознании самими чиновниками уровня состояния их профессиональной культуры. В одних случаях значительное отклонение (со знаком «+») означает, что имеется представление о вполне хорошей развитости данного качества в их культуре. В других - отклонение со знаком «-», напротив, означает, что этого элемента культуры, в их представлении, им не достает.

Судя по результатам отклонений, заметную роль в представлениях российских чиновников ЮФО начинают играть элементы, присущие новой культуре, обусловленные рыночными реформами российской экономики. При этом наиболее заметны потребности: в знаниях психологии управления, логических основ построения управленческой деятельности, стратегических путей развития и изменения организации; в умениях делать удачные заключения при дефиците информации, овладении инновационными управленческими технологиями. В числе составляющих управленческой культуры, которые, по мнению респондентов, в меньшей степени нуждаются в корректировке, оказались: умения отстаивать разумные, основанные на правовой основе, правила внутреннего распорядка; предприимчивость; умения организовать работу, стимулировать и развивать самоуправление; умения мотивировать сотрудников к эффективной трудовой деятельности; умения передавать информацию; умения оценивать реакцию окружающих. Это дает основание для вывода о том, что на профессиональную культуру в значительной степени оказывают влияние внешние факторы воздействия: изменение государственной политики в области проведения рыночных реформ, активизация субъектов экономической деятельности, трансляция экономических знаний и др.

4. Изучение аксиологического аспекта профессиональной культуры государственных и муниципальных служащих ЮФО показало, что они ориентированы на авторитарные и бюрократические ценности. Это проявляется в том, что достаточно большой процент руководителей в отношениях с подчиненными предпочитает жесткую субординацию, не поощряет свободный обмен мнениями на совещаниях, считает, что метод делегирования полномочий должен быть скорее исключением, чем правилом, а также сравнительно немного тех, кто считает, что к работнику нужно относиться как к главному ресурсу фирмы. Такие качества, как повышенная ответственность за порученное дело, стремление все делать самому, говорят о высоко развитом чувстве долга у данной категории управленцев, но также могут свидетельствовать и об отсутствии доверия к подчиненным, что характерно для автократической ориентации. Подтверждением этому является также и то, что чиновники ценят в работнике «безотказность в выполнении любого поручения», «умение выполнить даже не интересную работу на уровне высоких стандартов». Одновременно установлено, что государственные и муниципальные служащие ЮФО ценят безопасность и стабильность, выбирают лично преданных и уважительных сотрудников, заметно отличаются приверженностью идеям коммунтаризма. Выявленные особенности профессиональной культуры в значительной степени объясняются влиянием факторов, обусловленных спецификой региона (разнообразие этнической палитры, существование казачества как субэтноса, наличие фактора северокавказского риска, приверженность населения традиционным идеям государственного строительства и др.).

5. Анализ деятельности государственных и муниципальных служащих ЮФО выявил наиболее типичные установки, связанные с готовностью следовать нормам права, инструкциям и служебным традициям. Их согласованность с такими ценностями, как дисциплинированность, безотказность в выполнении любого поручения, жесткий контроль объясняется общей связанностью с ключевым понятием долга, присущим чиновнику как адепту рациональности. Вместе с тем, в большинстве случаев такой корреляции не обнаруживается. По ряду позиций у чиновников сложилось благоприятное представление о собственной профессиональной культуре, но не обнаружено соответствующих ценностных ориентаций и установок. В других случаях, напротив, выявлена потребность в формировании элементов профессиональной культуры, совпадают ценностные ориентации, но отсутствуют установки. Как показали исследования, государственные и муниципальные служащие демонстрируют неприятие инноваций, имеют смутное представление о содержании инновационных процессов, одновременно выражая позитивное отношение к возможности творчества в работе. Налицо противоречие между ценностями и установками, сложившимися в старых традициях и являющимися тормозом для принятия новых ценностей.

6. Выявлены условия формирования профессиональной культуры государственных и муниципальных служащих, которые обладают различными возможностями воспроизводства ее компонентов. Основанием для их типологии служит характер размещения и движение культурного материала. В одних условиях это размещение и движение формализовано, содержательно и организационно оформлено, определено количественно, ему заданы последовательность прохождения и временные рамки. В других - движение культурного материала инициируется в большей степени потребностью самой личности, обусловленной ее включенностью в профессиональную деятельность. В связи с этим выделяются два основных вида условий: профессиональное образование как «воспроизводство» профессиональной культуры и профессиональная среда как «деятельностное воспроизводство».

7. Профессиональное образование как условие воспроизводства профессиональной культуры имеет преимущества перед другими типами условий в плане выбора форм организации его функционирования, доступа к информации и разнообразия методов и средств образовательной деятельности, что создает благоприятные возможности для воспроизводства когнитивного блока профессиональной культуры. Однако особенности условий данного типа (излишняя регламентация и формализация) ограничивают возможности выбора личностью индивидуальной образовательной траектории, не предоставляют свободу по отношению к возможному пространству деятельности, не создают возможностей для развития креативности как реакции на затруднения в усложняющейся профессиональной среде. Формирование ценностных ориентаций и установок происходит вне контекста профессиональной деятельности, что не позволяет осуществлять полноценную профессионализацию.

8. Анализ возможностей профессиональной среды в создании условий для межчеловеческих отношений, восприятия и осознания самими участниками разных сторон труда, формирования отношения к труду позволяет рассматривать ее как условие «деятельностного воспроизводства» элементов профессиональной культуры. Его уникальность обусловлена тем, что передача конкретного профессионального опыта осуществляется в реальных ситуациях профессиональной деятельности, отличных от тех, которые нужны для преподавания знания, и в наибольшей степени отвечающих задачам обучения социальному «искусству». Работа данного канала обеспечивается выполнением комплекса взаимосвязанных функций (адаптационной, информационной, мотивационно-стимулирующей, контрольно-регулировочной, профессиональной дифференциации, социальной интеграции), качество которых зависит от ряда факторов и условий, складывающихся как стихийно, так и целенаправленно.

9. Преодоление недостатков профессионального образования, проявляющихся в его ориентированности на трансляцию информации вместо формирования профессиональной культуры, требует перехода к новой парадигме профессионального образования. Профессиональное образование должно осуществляться таким образом, чтобы подготовить государственного и муниципального служащего к принятию решений в условиях риска и неопределенности, к построению концепций и реализации оптимальных стратегий. В новой парадигме профессионального образования, наряду с общеметодологическими принципами, отражающими мировые тенденции модернизации системы профессионального образования, должны найти место частные принципы: управления сложностью, ориентации образования на изменения в институте государственной службы, учета связи и взаимообусловленности явлений современного российского социума. Особое значение имеет принцип принятия инновационных приоритетов в организации образовательных процессов и социальной направленности формирования креативности.

10. Возможности профессиональной среды в создании условий для «деятельностного воспроизводства» элементов профессиональной культуры находятся в отношениях соподчиненности с организационными принципами (саморазвития, самоорганизации, динамичности, опережающего развития, сотрудничества, эвристичности, единства предметных и социальных условий деятельности, ответственности и психологической комфортности) и мероприятиями, направленными на ее преобразование. Основным способом трансформации профессиональной среды является конкурсный отбор, который, выполняя разнообразные функции (реализация конституционного права граждан, защитная, трансляция профессионального опыта, принадлежащего другим профессиональным сообществам, выявление предрасположенности кандидата к профессиональной деятельности в сфере государственной службы), комплексно воздействует на ее состояние.

11. В результате критического анализа существующих управленческих практик обоснован вывод о необходимости креативизации деятельности государственных и муниципальных служащих, предпосылками которой являются: создание творческой атмосферы, обстановки состязательности в профессиональной среде государственной службы, проведение разнообразных конкурсов инновационного решения проблем; позиционирование конструктивного отношения к новшествам; моральное и материальное стимулирование креативных идей; содействие развитию правовой культуры в части поддержки и стимулирования инновационной активности; сопровождение внедрения тех или иных новшеств их обоснованием; стимулирование профессиональных коммуникаций, направленных на обмен опытом в области развития инновационной культуры государственных служащих.

Теоретическая значимость работы. Данная работа открывает новое направление в исследовании эффективности управления в профессиональной сфере государственной службы и является научной предпосылкой для разработки практических механизмов социального управления деятельностью государственной службы Российской Федерации.

Разработанные в диссертационном исследовании положения являются теоретическим основанием для создания кадровых программ государственных и муниципальных служб, других учреждений и предприятий, программ социально-экономического развития российских регионов, а также для разработки и внедрения юридических документов, регламентирующих деятельность чиновников.

Приведенная исследовательская база оценки состояния профессиональной культуры государственных и муниципальных служащих может служить основой для дальнейших исследований и построения прикладных исследовательских программ для получения обоснованных представлений об уровне профессионального развития кадрового корпуса государственной и муниципальной службы.

Практическая значимость работы заключается в том, что она дает возможность использовать ее положения и выводы в преподавании курсов государственного и муниципального управления, управления персоналом, культурологии, социологии, психологии, менеджмента, маркетинга, а также в подготовке учебно-методических материалов и учебных пособий, разработке документов по организационному проектированию и оценке персонала.

Выполненное исследование не является исчерпывающим. Разработанные и содержащиеся в диссертации теоретические принципы, идеи и концепция инновационной трансформации профессиональной культуры российского государственного служащего, ее категориальный аппарат нуждаются в дальнейшем уточнении и развитии. Исходя из принципов и идей, сформулированных в работе, целесообразно продолжить исследование аномийных фактов, возникающих в результате неадекватности профессиональной культуры российских государственных служащих. Для этого необходимо углубленное изучение и проведение дальнейших эмпирических исследований специфики профессиональной культуры в конкретных профессиональных средах, отличающихся уровнем развития, содержанием, динамикой.

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные результаты диссертационной работы излагались автором на конференциях, семинарах, «круглых столах» международного, российского и регионального уровней: Международная конференция «Инновационные процессы в подготовке учителя технологии, предпринимательства и экономики» (Тула, 1995); межвузовская научно-практическая конференция «Руководство самостоятельной и индивидуальной работой студентов в условиях многоуровневой подготовки педагогических кадров» (Махачкала, 1996); Международная конференция 18АОА-98 «Имитация и игры в профессиональном образовании и менеджменте» (Санкт-Петербург, 1998), внутривузовская конференция «Вузовская наука в образовании, бизнесе и производстве» (Ессентуки, 1999); внутривузовская конференция «Новая парадигма образования и науки в высшей школе» (Ессентуки, 2000); межвузовская конференция «Внедрение второго поколения государственного стандарта высшего профессионального образования в учебный процесс - основа повышения качества подготовки специалиста» (Пятигорск, 2001); межвузовская научно-практическая конференция, посвященная 200-летию Кавказских Минеральных Вод, «Управление качеством учебного процесса» (Пятигорск, 2002); научно-практическая конференция «Проблемы развития и реализации кадровой политики, совершенствование государственной и муниципальной службы в Ставропольском крае» (Ставрополь - Пятигорск, 2002); Международная конференция «Устойчивое развитие Юга России: состояние, проблемы, перспективы» (Ростов-на-Дону, 2003); Всероссийская научно-практическая конференция «Современное состояние и перспективы развития экономики регионов России» (Ставрополь, 2003); Научно-практическая региональная конференция «Государственная служба и укрепление государственности. Проблемы осуществления реформы государственной службы» (Ставрополь, 2003); научно-практическая конференция «Стратегическое управление социально-экономическими и политическими процессами в регионе: история, современность, перспективы» (Пятигорск, 2004); Всероссийская научно-практическая конференция «Проблемы и перспективы непрерывного профессионального образования» (Санкт-Петербург, 2005); Международная научно-практическая конференция «Высокие технологии в педагогическом процессе» (Нижний Новгород,2005); Международная конференция «Инновации в местном самоуправлении: Юг России в контексте национального и европейского опыта» (Ростов-на-Дону, 2005); Международная научнопрактическая конференция «Образование и наука - основной ресурс социально-экономического развития» (Ростов-на-Дону, 2005); научно-методическая конференция «Роль гуманитарных и социально-экономических дисциплин в формировании личности государственного служащего» (Ростов-на-Дону, 2006); Международная научно-практическая конференция «Роль идеологии в трансформационных процессах в России: общенациональный и региональный аспекты» (Ростов-на-Дону, 2006); «круглый стол» «Модернизация социоприро-дохозяйственной системы региона в интересах обеспечения экономического роста» (Пятигорск, 2006); Международный семинар Всемирного Банка «Технологии конкурсного отбора и оценки государственных служащих: опыт регионов» (Пятигорск, 2006).

Результаты диссертационного исследования использованы в учебном процессе в Пятигорском государственном лингвистическом университете, Северо-Кавказской академии государственной службы (Пятигорский филиал), Северо-Кавказском техническом университете, при преподавании ряда дисциплин («Исследование социально-экономических и политических процессов», «Управление персоналом», «Стратегическое управление», «Креативный менеджмент»). Методологические и общетеоретические положения диссертации применяются при подготовке менеджеров по специальностям «Экономика и управление на предприятии», «Менеджмент организации», «Маркетинг», «Государственное и муниципальное управление», а также использованы в учебных пособиях, методических изданиях и монографиях.

Структура работы обусловлена целью и задачами исследования, а также избранной автором логикой их достижения. Диссертация состоит из введения, четырех глав, включающих одиннадцать параграфов, заключения и библиографического списка.

Заключение диссертации по теме «Социология управления», Алиева, Светлана Викторовна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной работе на основе системной методологии, анализа отечественной и зарубежной научной литературы, материалов общероссийских эмпирических социологических исследований и исследований, проведенных автором, разработаны теоретические, методологические и организационные основы трансформации профессиональной культуры российских чиновников в инновационный тип.

Анализ позиций отечественных и зарубежных авторов относительно понимания конституирующих признаков профессиональной культуры российских государственных и муниципальных служащих свидетельствует о наличии теоретико-методологических проблем в ее интерпретации. Все приведенные толкования профессиональной культуры в основном раскрываются в операционализации, фиксирующей критерии уровня профессионализма и качественных характеристик результатов труда. Следствием этого является иллюзия, что профессиональная культура определяется относительно однородными и универсальными признаками, конкретизирующимися в институциональных рамках той или иной профессии.

Вместе с тем, как свидетельствует выполненный теоретический анализ, специфика профессии российских государственных и муниципальных служащих (публичный характер, социальная сфера деятельности, гуманистическая направленность) придает профессиональной культуре очевидную социальную ориентированность. В соответствии с этим мера и качество профессиональной деятельности чиновника по обеспечению эффективного государственного управления социально-экономическими процессами, по оказанию услуг населению детерминируется его ценностными ориентациями и профессиональными, главным образом, морально-этическими установками. Профессиональная установка в данном случае трактуется как социологическое понятие, характеризующее ценностное отношение к социальному объекту - обществу в целом и отдельным общественным процессам (сознание, поведение, деятельность людей). В связи с этим мы определяем профессиональную культуру государственного и муниципального служащего как социаакыл/гп. пеяльидетъ. тсгшс хитаи о -ии тл/ф с я. пг>г>гЬ(=«пгтдг>нальной самоидентификацией, профессиональным мировоззрением, ценностными ориентациями, профессиональными установками.

Анализ деятельности управленческих кадров разных сфер деятельности свидетельствует, что существующее различие способов деятельности и поведения субъектов управления, неоднородность их статусов создает трудность эмпирической фиксации элементов профессиональной культуры.

Как было показано в работе, государственный служащий ориентирован на выполнение государственных функций, связанных в большей степени с управлением общественными процессами, с созданием условий для эффективной деятельности государственной системы. Суть различий между управленческой деятельностью менеджера и чиновника заключается в преобладании в первом случае экономического аспекта, во втором - социального. Это приводит к постулированию следующего вывода: для исследования профессиональной культуры чиновников как особой социально-профессиональной группы, необходим методологический конструкт, с помощью которого можно осуществлять эмпирическую артикуляцию качественных состояний и процессов в социальных феноменах.

Основываясь на анализе литературы, методах экспертного опроса изучаемых профессиональных групп, приходим к выводу, что наиболее подходящими индикаторами профессиональной культуры будут являться роли, которые необходимо исполнять менеджеру, поскольку они отличаются от других состояний главным образом тем, что вырабатываются в ходе человеческой истории как некие обобщенные модели выполнения социальных функций.

Однако, как было выявлено в ряде исследований, диапазон и количество социальных ролей управленца определяются в зависимости от социальных групп, с которыми он себя идентифицирует, структуры деятельности и отношений, в которые он включен, а также от аспекта рассмотрения, что создает сложность определения единых критериев и затрудненность эмпирической фиксации. Очевидно, что роли следует определять исходя из проблем, связанных с принятием управленческих решений, отношениями с окружающими, работой с информацией, организацией подчиненных и самоорганизацией.

Исходя из воззрения на эволюцию культуры субъекта как изменения продукта его сознания, в качестве содержательных основ конструирования модели исследования профессиональной культуры чиновника, выступают, с одной стороны, элементы, адекватные компонентам сознания: когнитивный, ценностный, операциональный, а с другой - профессионально-социальные роли, которые выполняет современный чиновник. Объединяя их, получаем достаточно полный перечень свойств и признаков, по которым можно будет проводить социологическое исследование профессиональной культуры российского государственного служащего. При этом, как было отмечено в данном исследовании, весь диапазон профессионально-социальных ролей определяется ценностными ориентациями, профессиональными установками, мотивами деятельности. В качестве основных индикаторов измерения были выбраны личностные составляющие, поскольку последние оказывают значительное воздействие на способ деятельности, задают определенные рамки профессиональной культуры.

Как отмечено в работе, на современном этапе общественного развития, характеризующегося стремительно разворачивающимися преобразованиями, особое значение приобретает инновационное управление. Осознание необходимости перехода к новой модели государственного управления послужило главной причиной реформирования государственной службы. Однако изучение практики реформ государственной службы ряда стран показывает, что «новый менеджмент» использовался как идеология реформ, как требование подчинить государственную службу общественным запросам и как рычаг давления на государственный аппарат с целью смягчения его корпоративизма.

Попытки прямого применения теоретической схемы «нового менеджмента» в практике реформ выявили его недостатки, которые оказались не менее значительными, нежели недостатки концепции «бюрократии как машины». Причиной этому является неадекватность управленческого ресурса, сложившегося в недрах индустриального общества. В связи с этим, как показывают исследования, необходима разработка и проведение в жизнь российского общества инновационной теории и методологии, в основе которой лежит качественно иная концептуальная схема системы управления, опирающаяся на передовые достижения и отечественные традиции. Модель инновационной управленческой культуры должна быть интегральной, социально ориентированной, способствующей раскрытию творческого потенциала человека.

Ориентируясь на исследования зарубежных и отечественных авторов, можно обобщенно представить характеристики субъекта управления как носителя новой культуры: творческий склад ума, стратегическое мышление, умение аккумулировать энергию многих, склонность к инновациям. При этом главными должны быть совокупные нравственные и эстетические ценности, значительно превышающие установленные в каждом обществе стандарты, позволяющие государственному служащему занимать высокий социальный статус.

Как показывает социологическое исследование, в Южном федеральном округе управленцы (чиновники и управленческий персонал организаций), сопоставляя идеальную и реальную модели профессиональной культуры, демонстрируют их несовпадение, что свидетельствует об отсутствии четких сложившихся представлений о профессиональной культуре в сознании управленцев и одновременно о необходимости ее трансформации.

Сравнительный анализ результатов анкетирования управленцев двух групп показал, что среди менеджеров организаций большую потребность в трансформации своей профессиональной культуры испытывают руководители коммерческих организаций. Это свидетельствует о том, что в новых рыночных условиях их деятельность значительно усложнилась, принятие управленческих решений происходит в ситуации неопределенности, что предполагает освоение инновационных методов работы. В сравнении с ними чиновники в меньшей степени проблематизированы развитием умений делать удачные заключения при дефиците информации, формулировать проблему, разрабатывать сценарий в соответствии со стратегическими задачами организации, убедительно создавать и воспроизводить роль в деловой игре, а также способностей к концептуально-стратегическому целеполаганию. В то же время чиновниками отмечены в качестве недостаточных такие составляющие управленческой культуры, как знание теории управления, психологии управления и основ экономики, а также умение строить концептуальную модель управления и владение инновационными управленческими технологиями.

Заметную роль в представлениях российских управленцев ЮФО начинают играть элементы, присущие новой культуре, обусловленные рыночными реформами российской экономики. В большей степени это касается знания механизмов рыночных преобразований, инновационной направленности управленческой деятельности, методологии социального управления.

По результатам исследования ценностных ориентаций госчиновников региона Юга России можно заключить, что наблюдается их интегрирован-ность в определенный социальный слой - российскую бюрократию. Полученные нами данные совпадают с результатами масштабных социологических исследований и одновременно свидетельствуют о сохранении общероссийских тенденций - бюрократизма и непрофессионализма в государственной службе.

Результаты проведенного экспертного исследования говорят о неразвитости интеракционистской и социализационной систем ценностей руководителей органов государственного и муниципального управления. Примечательно, что достаточно большой процент руководителей в отношениях с подчиненными предпочитают жесткую субординацию, не поощряет свободный обмен мнениями на совещаниях, считает, что метод делегирования полномочий должен быть скорее исключением, чем правилом. Несмотря на то, что многие руководители, судя по опросам, одобряют поисковый творческий характер работы подчиненных, их стремление к нововведениям, насчитывается сравнительно небольшой процент тех, кто считает, что к работнику нужно относиться как к главному ресурсу фирмы. Это говорит о недостаточной гуманистической ориентации руководителей.

Такие ценности, как повышенная ответственность за порученное дело, стремление все делать самому, говорит о высоко развитом чувстве долга у данной категории управленцев, но, с другой стороны, может свидетельствовать об отсутствии доверия к подчиненным, что в большей степени характерно для автократической ориентации. Данное предположение усиливает отрицательное отношение руководителей к децентрализации управления. Общим для государственных и муниципальных служащих и директоров предприятий является то, что они ценят в работнике «безотказность в выполнении любого поручения», «умение выполнить даже неинтересную работу на уровне высоких стандартов».

Как можно видеть, в структуре ценностностных ориентаций предпринимателей не последнее место занимают потребительские мотивы. В то же время, как выяснилось в ходе личных бесед, часть предпринимателей Юга России создает свое предприятие, чтобы просто выжить; другая - чтобы разбогатеть; третьи, прежде всего выходцы из простых рабочих и рядовых инженеров, стремясь выбиться в люди или приобрести властные полномочия, побуждаемы к деятельности статусными мотивами. Аналогичные данные были получены в разное время российскими исследователями. В комплексе ценностно-мотивационных ориентаций предпринимателей богатство занимает лишь пятое место (как мотив предпринимательской деятельности - второе).

Среди важнейших жизненных целей предпринимателей фигурируют достижение определенного социального статуса и престижа в обществе, мотивы собственного достоинства, успеха своего «дела». Властные амбиции как мотив деятельности в предпринимательской среде оказались непопулярны, в то время как такие ценностные ориентации, как самореализация, материальный успех, благополучие близких - более эффективный социальный регулятор, чем любой внешний контроль. В целом для управленцев двух групп общим является невысокая степень гуманистической и демократической направленности в управленческих отношениях, а также сохранение в значительной степени бюрократической и автократической ориентации даже для руководителей коммерческих предприятий (хотя и в меньшей степени, чем для государственных и муниципальных служащих).

В целом, как показало исследование, руководители органов государственной и муниципальной власти Южного федерального округа отличаются от руководителей коммерческих предприятий по ценностно-мотивационному профилю, что свидетельствует о том, что предпринимательская среда создает иные возможности для трансформации профессиональной культуры управленцев. В пользу данного вывода говорит и то, что профессиональная культура управленцев в значительной степени подвержена влиянию ряда факторов внешней среды, обусловленных спецификой региона (разнообразием этнической палитры, существованием казачества как субэтноса, наличием фактора северокавказского риска, приверженностью населения традиционным идеям государственного строительства и др.).

В работе показано, что в период глобальных трансформаций, когда исчезает классическая ясность и правила, характерные для стабильного состояния общества, перестают действовать с прежней результативностью, современный чиновник, должен быть ориентирован на инновации в своей профессиональной деятельности. Как отмечается теоретиками в области социального управления, одной из важнейших предпосылок и одновременно индикаторов качества трансформационных процессов в современных российских условиях является инновационно-творческий потенциал системы управления.

Исследуя установки государственных служащих, приходим к выводу, что наиболее типичная установка в среде чиновников - «исполнительская готовность». Она проявляется в том, что индивиды, включенные в иерархическую систему, готовы выполнить команду руководителя, как только она поступит. «Приказы не обсуждаются, а выполняются» - вот главная установка, которая присутствует в сознании российских чиновников. Как можно видеть, она является антиподом установки на инициативу и творчество. Однако, как показывают исследования психологов, среди всех видов установочных активностей готовность включиться в процесс самореализации и творчество -одно из ведущих человеческих проявлений, в связи с чем мы остановились на таком виде профессиональной установки, как инновации и творчество, наиболее ярко определяющих профессиональную позицию чиновника в нынешних условиях.

Опираясь на ряд социологических исследований, можно констатировать, что сегодня в государственной службе слабо развиты инициативность, стремление к новому, новаторский подход, К числу наименее ценимых качеств муниципальные служащие отнесли прогностические качества, инициативность, новаторство. В современных российских условиях в основной массе у государственных и муниципальных служащих отсутствуют установки на инновации, исследования и творчество. В основном чиновники осознают необходимость проведения инноваций, однако, судя по ответам, демонстрируют слабую готовность к исследованиям и творчеству в своей деятельности. Они имеют смутное представление о содержании инновационных процессов и сущности инновационной деятельности. В то же самое время госслужащие продемонстрировали весьма позитивное отношение к возможности творчества в работе. В основном подтверждается убеждение, что госслужащему необходимо творчество в его работе и преобладает уверенность, что оно присутствует. Данное противоречие можно объяснить следующим образом: быть «нетворческим человеком» в сознании чиновников не престижно, социально не одобряемо, а неприятие или опасение инноваций связано с бюрократической ориентированностью в решении проблем.

Как следует из полученных нами результатов, менеджеры показали большую готовность к проведению исследований и применению творчества в работе. Это подтверждает результаты более масштабных социологических исследований и объясняется тем, что содержание самой деятельности менеджеров коммерческих предприятий в большей степени предполагает исследования и творчество. Государственные и муниципальные служащие в меньшей степени, чем менеджеры проблематизированы инновациями в работе, поскольку их деятельность зачастую жестко регламентирована. Как свидетельствуют результаты социологических исследований, в сфере государственной службы большое значение придается соблюдению норм и правил поведения, выработанных в данной среде.

Судя по результатам наших опросов, менеджеры и маркетологи являются более творческими в сравнении с государственными и муниципальными служащими. Они в большей степени обладают инновационными установками, что дает основания для суждения о том, что на формирование этого вида установок значимое влияние оказывает профессиональная среда, в которую попадает молодой специалист на этапе становления своего профессионального образа мира.

В работе показано, что основными условиями формирования профессиональной культуры являются профессиональная подготовка государственных и муниципальных служащих и профессиональная среда, которые представляют собой каналы производства и деятельностного воспроизводства элементов профессиональной культуры. Складывающиеся в историческом процессе модели освоения культурных образцов - «культура эрудита», « культура практика», «культура моралиста» и «культура общительного человека» - определяют особенности организации социально-образовательных каналов. Работа канала первого типа, связанная с накоплением знаний, представляет собой организованное линейное движение информации, а его строение (достаточно упрощенное) создает возможности в основном для трансляции знаний. Второй тип основывается на доминировании преобразовательной деятельности, т.е. степени владения ее технологией, что предполагает формирование способов профессиональной деятельности по более сложным законам, поэтому работа канала осуществляется по циклической схеме. Третий тип культуры предполагает доминирование ядра ценностных ориентаций человека. В связи с этим доминирующей установкой является формирование профессионально важных качеств личности, а работа канала усложняется. Для его эффективной работы необходимы развитые познавательные мотивы, профессиональные интересы, определенные ценностные ориентации, не противоречащие требованиям профессии. Четвертый тип культуры основан на доминанте общения. Работа соответствующего канала будет эффективной при условии создания атмосферы творческого сотрудничества, доброжелательности, гуманистической направленности, коллективных ценностей и др.

Анализ работы выявленных типов социально-образовательных каналов приводит к выводу, что образовательные процессы могут протекать в рамках всех перечисленных каналов, поскольку должны соответствовать разным целевым установкам подготовки управленческих кадров. При этом выбор канала необходимо ставить в соответствие с наличным состоянием профессиональной культуры, тогда они будут отличаться как структурой образовательной деятельности, так и результатами подготовки специалистов.

Институционально оформленные социально-образовательные каналы обладают возможностями формирования управленческой культуры при условии соответствующей организации работы канала, позволяющей обучаемому выстроить ту образовательную траекторию, которая наиболее полно соответствует его образовательным и профессиональным потребностям. Наиболее распространенными институтами подготовки государственных служащих являются высшая школа (Российская академия государственной службы, одноименные региональные академии и их филиалы, факультеты государственного и муниципального управления при университетах) и различные формы профессионального развития (курсы переподготовки, повышения квалификации и семинары). Их возможности как социально-образовательных каналов в формировании управленческой культуры определяются тем, насколько они в состоянии создавать условия для получения образовательного эффекта. Основными критериями при этом являются следующие возможности: открытого доступа к информации, выбора способа трансляции, получения новейшей информации, свободного обмена с другими участниками образовательного процесса, индивидуального прохождения программы обучения и гибкого реагирования на получаемую информацию.

Рассматривая профессиональную среду как разновидность социальной, мы можем учитывать многие известные закономерности взаимодействий людей, использовать по аналогии его механизмы и переносить их в профессиональную сферу. Провозглашается самоценность отдельного человека и его «профессиональное окультуривание» ради него самого, что требует его активного участия в построении профессиональных отношений и профессионализации в целом.

Ведущий мотив самообразовательной деятельности - потребность в самореализации удовлетворяется наиболее часто в профессиональной среде, поскольку она содержит возможности осуществления таких процедур, как саморефлексия, самооценка, самоидентификация и выработка умений самостоятельно обретать актуальные знания. По мере карьерного продвижения происходит изменение профессиональной культуры, личность оказывается в другом окружении профессионалов, самообразование способствует переходу в новую профессиональную среду, в связи с этим профессиональная среда, взаимодействуя с человеком, оказывает влияние на его профессиональную культуру и сама изменяется по мере ее преобразования.

Отсюда следует, что профессиональная среда, содействуя становлению профессионала, является условием деятельностного воспроизводства профессиональной культуры. Сам процесс включения в профессиональную среду требует наличия у человека определенного уровня реального профессионализма в предметной области, глубокого проникновения в ценностные ориентации и менталитеты профессиональной общности, приоритетного внимания к духовным ценностям сообщества, широты и гибкости профессионального сознания и мышления, готовности к самоизменению, быстроты ориентировки в нестандартных профессиональных ситуациях, мотивации к развитию профессиональной общности.

Как показывают многочисленные исследования, традиционное образование не способно подготовить будущих управленцев к принятию решений в условиях риска и неопределенности, к построению концепций и реализации оптимальных стратегий. Это связано с тем, что в вузах по-прежнему пытаются заменять образование трансляцией необходимой информации. В то время как ведущей тенденцией в подготовке современных профессионалов во всем мире является ослабление акцента на запоминание бесконечных фактов и базовых данных наряду с ростом значимости методологических знаний и аналитических навыков. На основании этого приходим к выводу, что в новой парадигме высшего образования главное место должно отводиться развитию способностей решать творческие задачи, предвидеть и адаптироваться к переменам. Такое образование, названное нами креативным, изменяет место человека как в учебном процессе, так и в системе управления, поскольку для решения задач, не поддающихся формализации, необходимо включать интеллектуальный ресурс и творческие способности, что усиливает его роль в управлении, придает значимость и повышает статус.

Опросы экспертов показали, что образование современных государственных служащих осуществляется в основном в старой парадигме: тиражируется традиционный образовательный продукт (знания, умения, навыки), не вырабатываются навыки принятия решений в экстремальных ситуациях, не формируются установки на инновации. Интервьюирование и анкетные опросы руководителей и специалистов различных уровней, мнения ряда ведущих профессоров Российской академии государственной службы при Президенте РФ позволяют сделать вывод о недостаточной эффективности существующей модели обучения, ее ориентированности в значительной мере «на сегодня», а в ряде случаев - «на вчера».

Проведенный анализ концептуальных взглядов на профессиональное образование управленцев позволяет определить ключевые параметры новой образовательной парадигмы, названной нами креативной ввиду доминирования данного признака в профессиональной культуре инновационного типа. В качестве основополагающих признаков нами были определены: гуманизация, демократизация, открытость, непрерывность, информатизация, опережающий характер, диверсификация, инновационность, глобализация, элитность и др.

В работе утверждается, что ключевым признаком новой образовательной парадигмы является принцип разнообразия, суть которого в том, что система профессионального образования государственных служащих должна быть адекватна по уровню сложности объекту управления. Тогда в содержание образования должны включаться концептуальные, конструктивно-организующие знания; умения, обеспечивающие выживаемость, функционирование и развитие социальной системы в экстремальных условиях и творческие способности.

Следующим параметром новой парадигмы является ориентация образования на кардинальные изменения в самом институте государственной службы: поворот государственной службы к гражданам, превращение ее в эффективный способ связи государства и гражданина; обеспечение эффективного взаимодействия государственной службы с институтами гражданского общества, с муниципальной службой; развитие государственной службы как субъекта российского рынка социальных услуг для населения и др.

Должна быть изменена и ориентация образования на нормы и принципы служебного поведения государственных и муниципальных служащих, что предполагает освоение новых социальных ролей, изменение ценностных ори-ентаций, служебных установок, в том числе и инновационно-творческих. В связи с этим в образовательных процессах должен прослеживаться социальный вектор формирования креативности.

Еще одним признаком является принятие инновационных приоритетов в организации образовательных процессов. Это означает, что в различных формах профессионального развития государственных служащих должна осуществляться опора на возможности научных дисциплин, потенциала мировой системы образования, развития отечественных образовательных традиций, инновационный поиск, индивидуализацию, проблемность и опережающую (креативную) технологию образования.

Как подчеркивается в работе, технология образования в соответствии с законом управления сложностью должна быть адекватна содержанию образования, она должна воплощать в себе потенциальную конструкцию профессиональной деятельности на разных уровнях ее развития. Спецификой технологии креативного образования является то, что она направлена на создание в профессиональном сознании государственного служащего связей, обеспечивающих готовность к концептуально-стратегическому целеполага-нию, развитие творческих способностей, формирование установок на инновации, мотивации саморазвития и в итоге - на обеспечение эффективности управления.

В предлагаемой концепции разработки условий трансформации профессиональной культуры в инновационный тип существенное место занимает конкурсный отбор, с помощью которого можно изменять демографический состав, профессионально-квалификационный и социокультурный уровень профессиональной среды. Кроме того, он позволит провести масштабную ротацию политической элиты, оказавшейся неспособной провести в жизнь политику эффективной модернизации страны.

В работе показано, что возможности конкурсного отбора реализуются в ряде функций. Прежде всего, благодаря законодательному закреплению, конкурс позволяет реализовать конституционное право граждан на равный доступ к государственной службе. Защитная функция заключается в том, что в профессиональную среду закрыт доступ непрофессионалов - людей, не обладающих соответствующими профессиональными качествами и не разделяющих ценности данной профессиональной общности. Конкурсный отбор выполняет функцию рационального использования и развития профессиональных возможностей человека, трансляции профессионального опыта, принадлежащего другим профессиональным сообществам, обогащая предметную подсистему профессиональной среды новыми знаниями, передовыми достижениями, эффективными приемами работы. В ходе конкурса также выявляется профессиональная предрасположенность кандидата к профессиональной деятельности в сфере государственной службы, поскольку конкурсные испытания, моделирующие ключевые моменты деятельности оцениваемого, позволяют обнаружить имеющиеся у него профессионально важные качества или напротив - их отсутствие. Вместе с тем, рассмотренные функции несут в себе позитивный смысл при условии качественного профессионального отбора. В противном случае профессиональная среда будет подвергнута деструктивному влиянию приходящих в нее работников и в дальнейшем будет источником дисфункций в профессиональной деятельности.

Как утверждается в диссертации, все усилия трансформировать профессиональную среду с помощью конкурсного отбора могут быть сведены на нет, если она выступает антагонистом, внося беспорядок, противодействия и др. Следовательно, она должна быть организована таким образом, чтобы человек, взаимодействуя с ней, развивал в себе гибкость, пластичность, креативность. Поэтому главной проблемой является обеспечение средств стимулирования проявлений творческой индивидуальности и реализации профессионально-творческого саморазвития личности управленца.

Анализ теоретических источников позволяет сформулировать следующие принципы организации профессиональной среды: саморазвития, самоорганизации, единства предметных и социальных условий деятельности, динамичности, опережающего развития, сотрудничества, эвристичности, психологической комфортности. Общим концептуальным взглядом является вывод о том, что профессиональная среда должна быть построена таким образом, чтобы способствовать профессиональному становлению каждого входящего в нее участника трудового процесса.

Как показывают исследования, первостепенным императивом на современном этапе является приведение системы государственной службы и технологий профессиональной деятельности государственных служащих в соответствие со сложившимися общественными отношениями и новыми экономическими условиями. Обоснованием инновационного управления в условиях современности может служить следующее объяснение: периодически возникающие дисбалансы, отклонения, нарушения и прочие деструктивные явления. Необходимость компенсации последствий деструктивных процессов порождает поиск других процессов, в основе которых должно быть нечто новое, ранее не имевшее места. Отсюда возникает понятие «инновационный процесс» как средство снятия последствий деструкции.

Проблема инновационного управления связана с тем, что алгоритмы и правила, характерные для стабильного общества, перестают действовать с прежней результативностью, часто вызывая эффект бумеранга. Управление в этих условиях не может быть жестким, во-первых, чтобы снизить риски разрушительных процессов, во-вторых, предотвратить аномийные тенденции в государственной службе, в-третьих, чтобы не подавлять ростки творчества, которые могут открыть обществу варианты продуктивного развития. Вместе с тем, на наш взгляд, активное продуцирование инноваций в этих условиях одновременно сопровождается ускорением социальных процессов и, соответственно, сложностью общественных отношений. Инновации и ими обусловленные реструктуризации являются факторами динамичности социальных процессов и, соответственно, неустойчивости становящихся систем. Следовательно, чрезмерное увлечение нововведениями без анализа текущей ситуации, в которой они осуществляются, без оценки их последствий не может обеспечить успех их проведения. Это обстоятельство не позволяет провести качественные реформы в обществе. В результате многие на первый взгляд перспективные идеи были либо провалены, либо нанесли материальный и моральный ущерб российскому народу. Противоречие, по мнению автора, заключается, прежде всего, в отсутствии инновационной управленческой культуры субъектов управления, а не в недостатке инноваций в государственном управлении.

В работе отмечено, что управленец, работая в условиях российских трансформаций, неизбежно должен отвечать на возникшие кризисные ситуации инновационными идеями. Тогда, анализируя социальные проблемы ин-новатики, определяем в качестве центральной проблему управленца, субъекта инновационной деятельности, создающего особое социальное пространство, который в конечном итоге определяет ход инновационного развития, его вектор и результат. Признавая в качестве главного фактора инновационных процессов личность управленца, следует подчеркнуть, что изменившиеся условия его профессиональной деятельности требуют освоения всех известных механизмов и методов рыночных отношений и экономического регулирования. Однако, как было отмечено в работе, чтобы преодолеть кризисные явления и нестабильность в деятельности субъектов хозяйствования, адаптировать их к новым условиям, необходим креативный потенциал как системообразующий элемент инновационной управленческой культуры. Это объективирует смену управленческих парадигм, утверждающих креативность как главный императив управленческой культуры.

В настоящее время креативность применительно к деятельности государственного служащего еще недостаточно осмыслена как фактор повышения его эффективности. Преобладающий узкий подход к проблеме инновационного развития приводит к тому, что в российской теории и практике формирования национальной инновационной системы внимание направлено на преимущественно продуктово-технологический аспект, соответственно, в этом направлении происходит реализация креативного потенциала управленцев.

Вместе с тем, недооценка именно управленческого ресурса, возможностей инновационного государственного управления приводит к тому, что страна и общество несут огромные потери, которые связаны с проведением ошибочных реформ, с нерациональностью структуры государственного бюджета, с принятием неэффективных целевых программ. В связи с этим не следует рассматривать креативность и инновации только в экономико-управленческом контексте. Деятельность государственного служащего является инновационной, если в неё привносятся новые знания, приемы, подходы не новизны ради и не с целью подтверждения возможности практического использования нового, а исключительно для получения результата, отличающегося высокой социальной значимостью.

По нашему мнению, реализации креативного потенциала госслужащего и соответственно повышению эффективности управленческой деятельности может существенно способствовать учет и активное использование совокупности факторов и условий, среди которых: создание творческой атмосферы в профессиональной среде государственной службы; конструктивное, уважительное отношение к новшествам и их носителям, моральное и материальное стимулирование креативных идей; создание в профессиональной среде государственной службы обстановки состязательности, проведение разнообразных конкурсов инновационного решения проблем в государственном и муниципальном управлении; изучение и распространение позитивного опыта формирования корпоративных культур, базирующихся на инновационной основе; стимулирование профессиональных коммуникаций, направленных на обмен опытом в области развития инновационной культуры государственных служащих на региональном и международном уровне.

Выполненное нами исследование не является исчерпывающим. Разработанные и содержащиеся в диссертации теоретические принципы, идеи и концепция инновационной трансформации профессиональной культуры российского государственного служащего, ее категориальный аппарат нуждаются в дальнейшем уточнении и развитии. Исходя из принципов и идей, сформулированных в диссертации, целесообразно продолжить исследование ано-мийных фактов, возникающих в результате неадекватности профессиональной культуры российских государственных служащих. Для этого необходимо углубленное изучение и проведение дальнейших эмпирических исследований специфики профессиональной культуры в конкретных профессиональных средах, отличающихся уровнем развития, содержанием, динамикой.

Список литературы диссертационного исследования доктор социологических наук Алиева, Светлана Викторовна, 2007 год

1. Законы и нормативно правовые документы

2. Гражданский кодекс Российской Федерации. Ч. 1. М., 1995.

3. Конституция Российской Федерации. М., 1993.

4. Концепции реформирования системы государственной службы Российской Федерации: утверждено Указом Президента Российской Федерации от 15 августа 2001 г. № 1496.

5. Указ Президента Российской Федерации «О государственном заказе на переподготовку и повышение квалификации государственных служащих» // Российская газета, 15 февраля 1995 г.

6. Федеральный закон Российской Федерации 27 мая 2003г. № 58 ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» // Собрание законодательства Российской Федерации. 2003. № 22.

7. Федеральный закон Российской Федерации от 27 июля 2004 г. № 79 -ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // Собрание законодательства Российской Федерации. 2004. №31.2. Список литературы

8. Авдеев Р. Ф. Философия информационной цивилизации. М.: ВЛАДОС, 1994.

9. Аверин Ю.П., Слепенков Н.М. Основы теории социального управления. М., 1990.

10. Акофф Р. Акофф о менеджменте / Пер. с англ. Под ред. Л.А. Волковой. СПб.: Питер, 2002.

11. Акофф Р. Системы, организации и междисциплинарные исследования // Исследование по общей теории систем. М.: Прогресс, 1959.

12. Акофф Р., Эмери Ф. О целеустремленных системах. М.: Советское радио, 1974.

13. Александрова Т.П. Зборовский Г.Е., Лемперт В. Профессиональное образование и социальная ответственность на рабочих местах в России и в Германии. Екатеринбург, 1996.

14. Алиева C.B. Креативное образование управленческих кадров в высшей школе. Ростов-на-Дону Пятигорск: Изд-во «Спецпечать», 2004.

15. Американская социологическая мысль: тексты / Р. Мертон, Дж. Мид, Т. Парсонс, А. Шюц; перевод. М.: Изд-во МГУ, 1994.

16. Ансофф И. Стратегическое управление / Пер. с анг. М.: Экономика, 1989.

17. Анфилатов B.C. и др. Системный анализ в управлении: Учеб. пособие/ B.C. Анфилатов, A.A. Емельянов, A.A. Кукушкин; Под ред. A.A. Емельянова. М.: Финансы и статистика, 2002.

18. Аркин Е.А. Личность и среда в свете современной биологии. Л., 1927.

19. Арская Л.П. Японские секреты управления. M., 1991.

20. Аствацатурова М.А. Диаспоры в Российской Федерации: формирование и управление (Северо-Кавказский регион). Ростов-на-Дону Пятигорск: Изд-во СКАГС, 2002.

21. АтаманчукГ.В. Государственное управление. М.: Экономика, 2000.

22. Атаманчук Г.В. Новое государство: поиски, иллюзии, возможности. -М.: Славянский диалог, 1996.

23. Атаманчук Г.В. Теория государственного управления. Курс лекций. М.: Юридическая литература, 1997.

24. Атаманчук Г.В. Управление: всегда есть варианты. М.: Изд-во РАГС, 1999.

25. Афанасьев В.Г. Мир живого: системность, эволюция и управление. М.: Политиздат, 1986.

26. Афанасьев В.Г. Научное управление обществом. Общество: системность, познание и управление. М.: Политиздат, 1981.

27. Афанасьев В.Г. Человек в управлении обществом. М.: Политиздат, 1977.

28. Багдасарьян //./".Профессиональная культура инженера: механизмы освоения: Монография. М.: МГТУ, 1998.

29. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. М.: ИПК госслужбы, 1996.

30. Байлук В.В. Механизм торможения научно-технического прогресса // Научно-технический прогресс и научное творчество. Тезисы к чтениям памяти академика Б.М. Кедрова. 4.1. М., 1988, вып. 16.

31. Бертпаланфи фон Л. Общая теория систем: критический обзор // Исследования по общей теории систем. М.: Прогресс, 1969.

32. Бестужев-Лада И. В. Поисковое социальное прогнозирование: перспективные проблемы общества. М., 1984.

33. Бестужев-Лада И. В. Прогнозное обоснование социальных нововведений. М., 1993.

34. Бодров В.А. Психологические исследования проблемы профессионализации личности / Психологические исследования проблемы формирования личности профессионала (под ред. В.А.Бодрова и др.). М.: Институт психологии АН СССР, 1991.

35. Божович Л.И. Личность и ее формирование в детском возрасте. М., 1968.

36. Булгаков С.Н. Собр. Соч. М., 1993. Т.1.

37. Бюрократия и власть в новой России: позиция населения и оценки экспертов (аналитический доклад). М., 2005.

38. Василенко Л.А. Интернет в информатизации государственного управления (социолого-методологический анализ): Автореф. дис. д-ра со-циол. наук. М.: РАГС, 2000.

39. ВеберМ. Избранное. Образ общества. М.: Юрист, 1994.3 3. Вебер М. Избранные произведения. М.: Прогресс, 1990.

40. Вебер М. Протестантская этика и дух капитализма / М.Вебер. Избранные произведения. М.: Прогресс, 1990.

41. Винер Н. Кибернетика. М.: Наука, 1983.

42. Вшанский О.С., Наумов А.И. Практикум по курсу «Менеджмент»/ Под ред. А.И.Наумова. М.: Гардарика, 1998.

43. Волков Ю.Г. Идентичность и гуманистическая идеология: взгляд в будущее. М.: Социально-гуманитарные знания, 2006.

44. Волков Ю.Г. Личность и гуманизм (Социологический аспект). Челябинск, 1995.

45. Волков Ю.Г., Дудкин Ф.Ю., Шершунов А.И. Проблемы современного управления. М.,1997.

46. Волков Ю.Г., Мостовая И.В. Социология. М., 1998.

47. Волкова В.Н., Денисов A.A. Основы теории систем и системного анализа. СПб., 2000.

48. Вудкок М, Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя-практика: Пер. с англ. М.: Дело, 1991.

49. Гайденко П.П., Давыдов Ю.Н. История и рациональность: Социология Макса Вебера и веберовский ренессанс. М., 1991.

50. Герасимов Г.И. Трансформация образования социокультурный потенциал развития российского общества / Отв. ред. Ю.Г. Волков. М.: Изд-во Социально-гуманитарные знания, 2005.

51. Герасимов Г.И., Павленко Л.Н. Культурно-образовательное пространство: сущность и реалии становления (философско-социологический анализ). Ростов-на-Дону: Изд-во РГПУ, 2003.

52. Герасимов Г.И., Речкин Н.С. Трансформация управленческой культуры в муниципальной системе образования (опыт теоретико-методологического анализа). Ростов-на -Дону: Пегас, 2000.

53. Гершунский Б. Россия:образование и будущее. М., 1993.

54. Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. Ростов-на-Дону: Феникс, 2004.

55. Государственная кадровая политика: Концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации / Под общ. ред. С.В. Пирогова. М.: Изд-во РАГС, 1996.

56. Государственная служба: культура поведения и деловой этикет / Под. общ. ред. Е.В. Охотского. М.: Изд-во РАГС, 1998.

57. Государственная служба современной России: проблемы реформирования и эффективного функционирования. Монография / Под ред. В.Г. Игнатова. Ростов н /Д.: Изд-во СКАГС, 2003.

58. Граждан В.Д. Государственная служба как профессиональная деятельность. Воронеж: Квадрат, 1997.

59. Граждан В.Д. Деятельностная теория управления. М.: Изд-во РАГС, 1997.

60. Граждан В.Д. Деятельность и управление (социологический аспект). М.: Изд-во РАГС, 1998.

61. Грейсон Дж., ОДелл. Американский менеджмент на пороге XXI века. М.: Экономика, 1991.

62. Давыдов Ю.Н. Тоталитаризм и тоталитарная бюрократия / Тоталитаризм и посттоталитаризм. Кн.1. М., 1994.

63. Деркач А.А. Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека. Кн. 1-5. Кн.З: Акмеологические резервы развития творческого потенциала личности. М.: Изд-во РАГС, 2000.

64. Добренькое В.И., Кравченко А.И. Социология. Методология и история. М.: Инфра-М., 2001.

65. Долженко О.В. Очерки по философии образования. М., 1995.

66. Долженко О.В. Социокультурные проблемы становления и развития высшего образования: Автореф. дис. . д-рафилос. наук. М., 1995.

67. Долженко О.В., Шатуновский В.Л. Современные методы и технология обучения в техническом вузе: Метод, пособие. М.: Высш. шк., 1990.

68. Друкер П. Ф. Задачи менеджмента в XXI веке.: Пер. с анг. М.: Вильяме, 2000.

69. Дубинин Б.В. О поколенческом механизме социальных сдвигов / Куда идет Россия? Альтернативы общественного развития. Вып. 2. М., 1995.

70. Дюркгейм Э. О разделении общественного труда. М.: Канон, 1996.

71. Егоршин А.П. Управление персоналом. 2-е изд. Н.Новгород: НИМБ, 1999.

72. Емельянов E.H., Поварницына С.Е. Психология бизнеса. М.: Армада, 1998.

73. Загвязинский В.И. Теория обучения: Современная интерпретация: Учеб. пособие для студ. высш. пед. учеб. заведений. М.: Академия, 2001.

74. Заславская Т.И. Структура современного российского общества // Экономические и социальные перемены: Мониторинг общественного мнения. М.,1996.

75. Заславская Т.И. Инновационно-реформаторский потенциал России и проблемы гражданского общества // Гражданское общество в России: проблемы самоопределения и развития. Материалы международной научной конференции. М.: ООО «Северо-Принт», 2001.

76. Захаров H.JI. Социальные регуляторы деятельности российского государственного служащего. М.: Изд-во РАГС, 2002.

77. Зборовский Г.Е. Образование: от XX к XXI веку. Екатеринбург: Изд-во Урал. гос. проф.-пед. ун-та,2000.

78. ЗиммельГ. Избранное. Т.1, 2. М.,1996.

79. Зинченко В.П. Образование. Мышление. Культура. / Новое педагогическое мышление /Под ред. A.B. Петровского. М.: Педагогика, 1989.

80. Зинченко В.П., Моргунов Е.Б. Человек развивающийся. М.: Педагогика, 1994.

81. Зинченко Г.П. Государственная служба современной России: проблемы реформирования и эффективного функционирования. Монография / Под ред. Проф. В.Г. Игнатова. Ростов-на-Дону.: Изд-во СКАГС, 2003.

82. Зинченко Г.П. Как изменить работу чиновников: опыт консультирования. Ростов-на-Дону: Ростовиздат, 2000.

83. Зобов P.A., Лисовский A.B. Становление личности молодого человека. JL: Знание, 1987.

84. Иванов В.И. Социальные технологии в современном мире. М.: Славянский диалог, 1996.

85. Иванов В.Н., Патрушев В.И. Инновационные социальные технологии государственного и муниципального управления. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ЗАО «Экономика», 2001.

86. Иванцов Е. В. Совершенствование организационных форм связи науки с производством на основе оценки инновационной деятельности. Авто-реф. дисс. канд. э. н. JI.,1988.

87. Игнатов В.Г., Белолипецкш В.К. Профессиональная культура и профессионализм государственной службы: контекст истории и современность. Учебное пособие. Ростов-на-Дону: издательский центр «МарТ», 2000.

88. Интеллектуальная культура специалиста // Сборник научных трудов. Новосибирск, 1988.

89. Искандаров Э. А Деятельность руководителя производственного коллектива в условиях нововведений. Автореф. канд. псих. н. Л., 1989.

90. Каган М. С. Человеческая деятельность. М., 1997.

91. Каган М.С. Философия культуры. СПб., 1996.

92. Калачева Т.Г. Факторные модели в социологической диагностике. Н.Новгород, Изд-во ВВАГС, 1999.

93. Калиниченко J1.A. Социальная организация государственной службы. М.: РАГС, 2000.

94. Каморджанова H.A. Теория и практика современных технологий подготовки экономических кадров. СПб.: Изд-во СП6ГИЭАД997.

95. Капитонов Э.А., Зинченко Г.Tl., Капитонов А.Э. Корпоративная культура: теория и практика. М.: Альфа-Пресс, 2005.

96. Карпичев А.Г. Личная тектология в канун XXI века / Истоки российского менеджмента. М.: Луч, 1997.

97. Карпова Ю.А. Введение в социологию инноватики. СПб.: Питер, 2004.

98. Климов Е.А. Психология профессионала. М.: Издательство «Институт практической психологии», Воронеж: НПО «МОДЭК», 1996.

99. Князева E.H., Курдюмов С.П. Принцип коэволюции сложных систем и социальное управление / Синергетика и социальное управление. М.: РАГС, 1998.

100. Князева E.H., Курдюмов С.П. Синергетика и новые подходы к обучению / Синергетика и образование. М.: Изд-во РАГС, 1997.

101. Коган JI.H. Социология культуры. Екатеринбург, 1992.

102. Коджаспирова Г.М. Культура профессионального самообразования педагога. / Под ред. д-ра психол. наук, акад. Ю.М. Забродина. М., 1994.

103. Колин К.К. Приоритетные направления развития системы обучения и воспитания / Синергетика и учебный процесс. М., 1999.

104. Кондратьев Н.Д. Основные проблемы статики и динамики. М., 1991.

105. Короткое Э.М. Исследование систем управления. М.: Издательско-консалтинговая фирма «ДеКА», 2000.

106. Коргова М.А. Становление кадрового менеджмента в современной России (на материалах региона Юга России). М.: Социально-гуманитарные знания, 2005.

107. Косалс JI. Я. Социальный механизм инновационных процессов. Новосибирск, 1989.

108. Краевский В. В. Содержание образования /Под ред В.В. Краевского. М., 2000.

109. Кричевский Р. Л. Если вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. Академия народного хозяйства при Правительстве РФ. 2-е доп. и перераб. М.: Дело, 1996.

110. Крылова Н.Б. Формирование культуры будущего специалиста. М.,1990.

111. Кузьмин П.В. Профессиональная культура офицера-политработника и пути ее формирования: Дис. канд. философских, наук. М., 1989.

112. Кузьмина Н.В. Профессионализм в деятельности преподавателя и мастера производственного обучения. М.: Высшая школа, 1989.

113. Кун Т. Структура научных революций. М., 1975.

114. Кунц Г., О.Дошел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. М.: Прогресс, 1981.

115. Курлов А.Б., Селиванов ИЛ. Введение в методологию управления социальными процессами и системами. Уфа, 1995.

116. Ю.Лапин Н.И. Ценности в кризисном социуме // Ценности социальных групп и кризис-общества / Отв. ред. Н.И. Лапин. М.: ИФАН, 1991.111 .Левин К. Теория поля в социальных науках. СПб.: Речь, 2000.

117. Левитан КМ. Личность педагога: становление и развитие. Саратов: Изд-во Саратов. Ун-та, 1990.

118. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М.,1975.1 \ А. Лисовский В.Г. Духовный мир и ценностные ориентации молодежи России: Учебное пособие. СПб.: СПбГУП, 2000.

119. Львов Д. С. Экономика развития. М., 2002.

120. Магомедов КО. Социология государственной службы. М., 2000.

121. Мамонтова В.Ф. Формирование профессионального потенциала муниципальных служащих в современной России. Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук. Тюмень, 2005.

122. Маркарян Э.С. Теория культуры и современная наука. М.: Мысль, 1983.

123. Маркова А.К. Психология профессионализма. М., 1996.

124. Масловский М.В. Теория бюрократии Макса Вебера и современная политическая социология (монография). Нижний Новгород, 1998,

125. Маслоу А. Мотивация личности. СПб: Евразия, 1999.123 .Мертон Р./^.Социальная структура и аномия / Социология преступности. М.,1966.

126. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1992.

127. Mud М. Культура и мир детства. М.,1988.

128. Модель И.М. Профессиональная культура муниципального депутата. Екатеринбург, 1993.

129. Модель И., Модель Б. Социальное партнерство в системе общественных отношений // Научный ежегодник Института философии и права Уральского отделения Российской академии наук. Вып.1. Екатеринбург: Ур. О РАН, 1999.

130. Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера. СПб.: Питер, 2003.

131. Mopumauu М. Современная технология и экономическое развитие Японии. М.: Экономика, 1986.

132. Наливайко Н.В., Паршиков В.И. Философия образования как объект комплексного исследования. Новосибирск, 2002.

133. Нечаев Б.Я.Социология образования. М., 1992.

134. Нечипоренко B.C. Организация и функционирование государственной службы. Ростов н/Д, 1998.

135. Оболонский A.B. Бюрократия для XXI века? Модели государственнойслужбы: Россия, США, Англия, Австралия. Москва: Дело, 2002.

136. Обучение государственных служащих: Современное состояние и перспективы. М.: РАГС, 1997.

137. Организационная культура государственной службы. / Авторский коллектив под руководством B.JI. Романова. М.: РАГС, 2001.

138. Организационная культура государственной службы. / Авторский коллектив под руководством B.JI. Романова. М.: РАГС, 2001.

139. Панасюк В.П. Системное управление качеством образования в школе / Под ред. А.И. Субетто. Изд. 2-е. СПб., М.: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, 2000.

140. Ъ%.Парсонс Т. Система современных обществ. М.: Аспект Пресс, 1997.

141. Педагогическая энциклопедия. М., 1966.

142. Перлз Ф. Эго, голод и агрессия / Под ред. Д.Н. Хломова. М.: Смысл, 2000.141 .Петрушенко JI.A. Самодвижение материи в свете кибернетики. М.: Наука, 1971.

143. ПеччеиА. Человеческие качества. М., 1985.

144. Платон. Соч. в 3-х т. Т.2. М.,1968.

145. Познание в социальном контексте. М.:ИНФРАН, 1994.

146. Понеделков A.B. Политическая элита: генезис и проблемы её становления в России. Ростов н/Д.: Изд-во СКНЦ ВШ.,1996.

147. Пономаренко Б.Т. Деловое образование кадров управления: тенденции и противоречия развития // Российское государство и государственная служба на современном этапе: Матер науч.-практ. конф. М.: РАГС, 1998.

148. Популярная экономическая энциклопедия / Гл. ред. А.Д. Некипелов. М., 2001.

149. Пригожим А. И. Нововведения: стимулы и препятствия. М., 1989.

150. Пригожим А.И. Современная социология организаций. М.: Интер-пракс,1995.

151. Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. М.,1978.

152. Профессионализм административно-политических элит (философско-социологический и акмеологический подходы) Монография. Ростов-на-Дону: Изд-во СКАГС, 2002.

153. Профессиональная культура современного муниципального чиновника: социолого-управленческий анализ/ Попов В.Г., В.В.Китаев, B.C. Хохряков, Н.Г. Чевтаева. Екатеринбург, 2003.

154. Пугачев В.П. Руководство персоналом предприятия: Учебник. М., 1998.

155. Радаев В.В., Шкаратан О.И. Социальная стратификация. М., 1995.

156. Романов B.JJ. Креативные аспекты социального управления / Синергетика и социальное управление. М., 1998.15в. Романов B.JI. Социальная самоорганизация и государственность. М.: Изд-во РАГС, 2000.

157. Рубинштейн C.J1. О природе мышления и его составе /Хрестоматия по общей психологии. Психология мышления /Под ред. Ю.Б. Гиппенрей-тер, В.В.Петухова. М.: Изд-во Моск. Ун-та, 1981.

158. Рубинштейн C.JI. Бытие и сознание. О методе психического во всеобщей взаимосвязи явлений мира. М.: Изд-во АН СССР, 1957.

159. Руководство самообразованием школьников. М., 1983.

160. Самыгин С.И., Столяренко Л. Д. Психология управления. Ростов-на-Дону: Феникс, 1997.

161. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. Ростов-на-Дону: Феникс, 1997.

162. Сенге П. Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающихся организаций /Пер. с анг. М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 1999.

163. Сеченов И. М. Рефлексы головного мозга. М.: АН СССР, 1964.

164. Сеченов И.М., Павлов И.П., Введенский Н.Е. Физиология высшей нервной системы. Избр. труды. Т.1. М.: Медгиз, 1952.

165. Синергетическая парадигма. Многообразие поисков и подходов. М., 2000.

166. Сипачев В.В. Экономический механизм управления инновационной восприимчивостью предприятий к достижениям НТП в условиях рыночных отношений (научно-методологические проблемы). Автореф. дис. канд э.н. М., 1997.

167. СмелзерН. Социология: пер. с анг. М.: Феникс, 1994.

168. Смирнова Е.М. Пути формирования модели специалиста с высшим образованием. Л., 1977.

169. Смолъков В.Г. Принципы управления и их классификация / Истоки российского менеджмента. М.: Луч, 1997.

170. Советский энциклопедический словарь /Под ред. A.M. Прохорова. 4-е изд. М.: Сов. энциклопедия, 1989.

171. Современная западная социология. Словарь / Сост. Ю.Н. Давыдов, М.С. Ковалева, А.Ф.Флипов. М.,1990.

172. Современная российская цивилизация. Книга 1. М.,2000.

173. Современный кадровый менеджмент. Вып. 2 / Под ред. Т. Ю. Базарова. М.: ИПК госслужбы, 2002.

174. Соколова Г.Н. Труд и профессиональная культура (опыт социологического исследования). Минск. 1980.

175. Сорокин П.А. Человек. Цивилизация. Общество. М.: Политиздат, 1992.

176. Социальное управление: Курс лекций /Ред. коллегия B.C. Карпичев, Ю.В. Колесников, В.Л. Романов. М.: Изд-во РАГС. 2000.

177. Социальные технологии. Толковый словарь / Отв. Ред. В.Н. Иванов. М.-Белгород, 1995.

178. Социальные трансформации в России: теории, практики, сравнительный анализ. Учеб пособие / Под ред. В.А. Ядова. М., 2005.

179. Социология в России / Под ред. В.А. Ядова. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Изд-во Института социологии РАН, 1998.

180. Спивак В.А. Идеальный руководитель, идеальный предприниматель. СПб.: Издательский Дом «Нева», 2003.

181. Талызина Н. Ф. Теоретические основы разработки модели специалиста. М., 1986.

182. Тард Г. Социальная логика. СПб: Социально-психологический центр, 1996.

183. Теоретическая социология: Антология: В 2 ч. Ч. 2. / Пер. с анг., фр., нем., ит. Сост. и общ. ред. С. П. Баньковской. М.: Книжный дом «Университет», 2002.

184. Тихонов А. Социология управления. Теоретические основы. СПб.: Изд-во СПбУ, 2000.

185. Тоффлер Э. Шок будущего. М., 2001.

186. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учебно-практическое пособие. М.: Дело, 1998.

187. Турчинов А. И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. М., 1998.

188. Турчинов А.И. Актуальные проблемы развития теории кадровой политики в условиях реформ // Научные доклады. Вып. 1: Матер, науч.-практ. конф. «Российское государство и государственная служба на современном этапе». М.: Изд во РАГС, 1999.

189. Турчинов А.И. Профессионализация как деятельностная основа кадровой политики. Дис. .д. социол. Наук. М.,1998.

190. Узнадзе Д.Н. Психологические исследования. М.: Инст. практ. психологии, 1966.

191. Уотермен Р. Фактор обновления: как сохраняют конкурентоспособность лучшие компании. М.: Прогресс, 1988.

192. Управленец-менеджер XXI века. Проект: выявление и развитие управленческих способностей учащихся /А.Г.Гладышев, Н.М.Горбов, В.Н.Иванов и др.; Под общ. ред. В.Н.Иванова. М.: Муниципальный мир, 2003.

193. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ,2003.

194. Управление это наука и искусство /А.Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд. М.: Республика, 1992.

195. Урсул АД. На пути к модели образования XXI века / Синергетика и учебный процесс. М., 1999.

196. Файолъ А. Общее и промышленное управление: Пер с англ. Л.; М., 1992.

197. Формирования общества, основанного на знаниях. Новые задачи высшей школы / Пер. с анг. М.: Весь мир, 2003.

198. Ханова О. В. Культура и деятельность. Саратов, 1978.

199. Хохряков непрофессиональная культура муниципального чиновника в условиях становления местного самоуправления современной России. Автореф. дис. канд. социол. наук. Екатеринбург, 2003.

200. Цицерон Марк Туллий. Из трактата об ораторском искусстве / Об ораторском искусстве. М., 1973.201 .Шадриков В.Д. Проблемы системогенеза профессиональной деятельности. М.: Наука, 1982.

201. Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника: Учеб. пособие для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.

202. Шефелъ С.В. Творческая индивидуальность будущее социологии. М., 2000.

203. Шепелъ В.М. Человековедческая компетентность менеджера. М.: Народное образование, 1999.

204. Шилин К.И. Россия гармоничного будущего. Социология духовной жизни. М., 1998.

205. Шширев П.Н. Установка социальная / Российская социологическая энциклопедия. М., 1998.

206. Штомпка 77. Социология социальных изменений: Пер. с англ. М.: Аспект пресс, 1996.

207. Штофф В.А. Моделирование и философия. M.-JL: Наука, 1966.

208. Шумпетер Й. Теория экономического развития. М.,1982.

209. Щедровицкий П.Г. Очерки по философии образования. М.,1993.211 .Юнг К.Г. Психологические типы /Пер. Софии Лорие. Под ред. В.Зеленского. СПб.: Азбука, 2001.2\2.Ядов В.А. Диспозиция личности / Российская социологическая энциклопедия. М., 1998.

210. ИЪ.Ядов В.А. О диспозиционной регуляции социального поведения личности / Методологические проблемы социальной психологии. М., 1975.

211. Kochanowicz J. "Reforming Weak States and Deficient Bureaucracies". In: Intricate Links: Democratization and Market Reforms in Latin America and Eastern Europe. Washington DC, ODC. 1994.

212. Maccan D. How to influence others at work. N.Y., 1990.

213. Parsons T. The Professions and Social Structure (1939) // Parsons T. Essays in Sociological Theory (Revised Edition). New-York The Free Press, 1966.

214. Yoel A. Barker, Future Edge, Morrow, New York, 1992.

215. Публикации в периодических изданиях

216. Алиева C.B. Переход к инновационной парадигме высшего профессионального образования //Известия высших учебных заведений. СевероКавказский регион. Экономика, право, образование. Спецвыпуск, 2005.

217. Алиева C.B. Моделирование социокультурной подготовки управленческих кадров // Социально-гуманитарные знания. 2006. № 4.

218. Алиева C.B. Обоснование механизма управления образовательными процессами в подготовке специалистов //Социально-гуманитарные знания. 2006. № 5.

219. Агапонов А.К. Ответственность региональной власти //Власть. 2000. №4.

220. Агапонов А.К. Регионы и муниципальное самоуправление: вопросы ответственности // Социс. 2002. № 2.

221. Бойков В.Э. Государственная служба: взгляд изнутри и извне (Социологический анализ) / Массовое правовое сознание российского населения. Социология власти: Вестник Социологического центра РАГС. М., 2003. № 1.

222. Бойков В.Э. Профессиональная культура государственной службы // Социс. 1999. № 2.

223. Бранский В. П. Социальная синергетика как постмодернистская философия истории // Общественные науки и современность. 1996. № 6.

224. Валицкая А.П. Философские основания современной парадигмы образования // Педагогика. 1997. №3.

225. Гаврилюк В.В, Трикоз H.A. Динамика ценностных ориентаций в период социальной трансформации (поколенный подход) // Социс. 2002. № 1.

226. Гайденко П.П., Давыдов Ю.Н. Проблема бюрократии у Макса Вебера // Вопросы философии. 1991. N 3.

227. Голиченко О. Российская инновационная система: проблема развития // Вопросы экономики. 2001. № 1.

229. Гребнев Л.Российское образование в зеркале демографии.// Вопросы экономики. 2003. № 7.

230. Душащий Л.Е. Ценностно-мотивационные доминанты российских предпринимателей // Социс.1999. № 7.

231. Завлин Я. Я. Инновации в рыночной экономике // Гуманитарные науки. 1997. №3.

232. Зарубина H.H. Модернизация и хозяйственная культура (концепция М. Вебера и современные теории развития) // Социс. 1997. № 4.

233. Захаров Н.Л. Социокультурные и профессиональные регуляторы поведения российского чиновника // Социс. 2004. № 4.

234. Зинченко Г.П. Госслужащие региона: состав и социальные особенности // Социологические исследования. 1999. №2.

235. Зборовский Г.Е., Шуклина Е.А. Самообразование как социологическая проблема // Социс. 1997. № 10.

236. Зверев А.Ф. Теория бюрократии от М. Вебера к JI. фон Мизесу // Государство и право. 1992. № 1.

237. Зевина Д., Землянская Ю. До встречи в виртуальном кафе!// Поиск, 1997. № 12-13.

238. Зинченко Г.П. Госслужащие региона: состав и социальные особенности // Социс. 1999. № 2.

239. Зинченко Т.П. Государственная служба: дисфункции и девиации //Чиновник. 2002. № 1.

240. Зинченко Т.П. Социология госслужбы // Социс. 1996. № 11.

241. Ельчанинов М.С. Российская трансформация с точки зрения социальной синергетики //Социс. 2003. № 8.

242. Каган М.С. Гражданское общество как культурная форма социальной системы //Социально-гуманитарные знания. 2000. № 6

243. Калиниченко Л.А., Яценко Л.И. Административно-управленческая среда // Социальное управление. М., 2000.

244. Кара-Мурза С.Г. Подрыв рационального мышления и рефлексивное управление // Рефлексивные процессы и управление. Том 3. № 2. 2003.

246. Князева E.H., Курдюмов С.П. Синергетика как новое мировидение: диалог с И. Пригожиным // Вопросы философии. 1992. № 12.

247. Князева E.H., Курдюмов С.П. Синергетика: начала нелинейного мышления // Общественные науки и современность. 1993. № 2.

248. Конев В.А. Культура и архитектура педагогического пространства // Вопросы философии. 1996. №10.

249. Короткое Э.М. Креативное образование современного менеджера / Э. М. Короткое // Бизнес-образование. 1998. № 1.

250. Кочергин В.Я. Ролевая структура механизма взаимодействия социальных технологий и управления// Проблемы теории и практики управления. 2000. № 1.

251. Крозъе М. Основные тенденции современных сложных обществ// Социально-политический журнал. 1992. № 6-7.

252. Култыгин В.П. Исследования социальной структуры в переходных обществах (историко-методологический обзор) // Социс, 2004. №4.

253. Лапин НИ. Модернизация базовых ценностей россиян // Социс, 1996. №5.

254. Митрошенков O.A. Государственная гражданская служба в оценках экспертов и населения // Социс. 2006. №8.

255. Модель ИМ., Модель Б.С. Профессиональная культура предпринимателя // Социс. 1997. № 10.

256. Невежин В.П. Дистанционное обучение в Академии // Финансист, 1997. № 1-2.

257. Оболонский A.B. Без реформы бюрократии административные реформы бессмысленны //Общественные науки и современность, 2005. № 6.

258. Орехов В. Где взять грамотных управленцев? // Экономика и жизнь. 1997. №34.

259. Перепелкин Л.С. Русский рабочий и современное производство // Мир России. 1994. № 2.

260. Попова H.H. Толерантность как личностный компонент профессиональной культуры учителя //Сибирский учитель. Март-апрель. 2004. №32.

261. Послание Президента Российской Федерации Федеральному Собранию // Российская газета. 2002. 19 апреля.

262. Послание Президента РФ Федеральному Собранию Российской Федерации // Российская газета. 2003. 17 мая.

263. Послание Президента РФ Федеральному Собранию Российской Федерации // Российская газета. 2005. 17 мая.

264. Послание Президента РФ Федеральному Собранию Российской Федерации // Российская газета. 2006. 11 мая.

265. Римашевская Н.М. Человеческий потенциал России: взгляд в 21 век // Народонаселение. 1999. № 1.

266. Родионова Г.А. Ценностные ориентации управляющих приватизированных предприятий//Социс. 1994. №2.

267. Романов В.Л., Кравченко. С.А. Социология и вызовы современной социокультурной динамики // Социс, 2004. № 4.

268. Румянцева Е. Инновационный тип управления как основа ускоренного развития России // Государственная служба. 2005. № 3.

269. Семочкина М.Б. Чиновник: социокультурная модель. http://chinovnik. uapa.ru.

270. Сто тысяч менеджеров для России // Экономика и жизнь. 1995. № 3.

271. Тихонина С. Профессиональная среда госслужащих // Государственная служба. 2003. № 5.

272. Тихонова Н.Е. Бюрократия: часть общества или его контрагент? // Со-цис. 2006. №3.

273. Торреш А.П. Дистанционное обучение // Вестник Финансовой академии. 1997. №1.

274. Травин В.А. Процедура оценки и аттестации //Служба кадров. 2001. № 4.

275. Травин В.А. Персонал и планирование на предприятии //Служба кад-ров.2001. № 7.

276. Хвостов Д. Поздно пить Боржом // Эксперт. 1997. №27.

277. Цветкова Г.А. Местное самоуправление и проблемы местных сообществ // Социс.2002. № 2.

278. Чевтаева Н.Г. Чиновничество как особая социально-профессиональная группа: по материалам российской дореволюционной социологии. //ЧиновникЪ. 2005. № 4.

279. Черников М.В. Самоорганизующиеся системы: методологические подходы и проблема управления// Общество и человек: пути самоопределения. Вып. №1. СПб., 1994.

280. Чертенко A.JT. Социальная компетентность как фактор повышения профессионализма служащих местного самоуправления// ЧиновникЪ. 2005. № 5.

281. Шкаратан О.И. Русская трудовая и управленческая культура / О. И. Шкаратан, В. В. Карачаровский // Мир России: социология, этнология. 2002. Т. 11,№ 1.

282. Шукшунов B.C., Взятышев В.Ф., Савельев А.Я. и др. Инновационное образование (парадигма, принципы реализации, структура научного обеспечения // Высшее образование в России. 1994. № 2.

283. Щербина В.В. Проблема менеджмента в сфере управления человеческими ресурсами // Социс. 2003 .№3.

284. Якобсон Л.И. Реформа государственной службы: замыслы, интересы и приоритеты // Управленческое консультирование. 2005. №4.

285. Янчевский В. О национальной управленческой концепции, качестве персонала и модели управления в начале XXI века // Проблемы теории и практики управления. 2000. № 2.

286. Яхонтова Е. С. Доверие в управлении персоналом. Зарубежные подходы и отечественный опыт оценки // Социс, 2004. № 9.

287. Blancero D., Boroski J., Dyer L. Key competencies for a transformed human resource organization: Results of a field stady // Human resource management. N.Y., 1996. Vol. 35, N3.

288. Профессионально-социальные роли современного управленца как элементы профессиональной культуры

289. Составляющие п рофессионал ьной культуры управленца Содержание Индикаторы проявляемых свойств

290. Правовая Способность действовать в рамках правовых норм Регулирует, координирует деятельность в соответствии с действующим законодательством, отстаивает свои профессиональные и гражданские права, социально защищает сотрудников

291. Экономическая Способность воспроизводить наиболее продуктивную деятельность Имеет развитое экономическое мышление. Рационально использует ресурсы, обеспечивает социально-экономический рост, прибыль, предпринимательский успех

292. Коммуникативная Способность к эффективному общению и установлению деловых контактов Объединяет вокруг людей, строит с ними эффективные отношения, владеет приемами сотрудничества, технологиями полемики и доказательства

293. Дипломатическая Способность убеждать сотрудников в целесообразности принимаемых управленческих решений Сохраняет властные позиции в рамках должностных статусов без принуждения, пользуется авторитетом среди сотрудников, осуществляет латентное руководство

294. Уважаемые коллеги! Спасибо за Ваше согласие участвовать в анкетировании. Информация, которую Вы нам представите, очень важна для нас. Просим Вас заполнить таблицу согласно инструкции, приведенной ниже. Укажите вначале

295. Стаж работы Должность Возраст1. ИНСТРУКЦИЯ.

296. Профессиональная культура и потребности ее формирования

297. Составляющие профессиональной культуры управленца А Б В1. Правовая подготовка

298. Знание гражданских и профессиональных прав

299. Знание трудового законодательства

300. Умение социально защищать сотрудников

301. Умение организовать обучение социальной самозащите и отстаиванию своих прав сотрудников

302. Умение отстаивать разумные, основанные на правовой основе, правила внутреннего распорядка2. Экономическая подготовка 21. Знание основ экономики

303. Знание особенностей хозяйственного механизма в системе управления организацией

304. Умение рационально использовать материальные ресурсы24. Предприимчивость

305. Умение развивать экономическое мышление сотрудников3 Управленческая подготовка 31 Знание теории управления

306. Умение строить концептуальную модель управления (прогнозы, программы, планы)

307. Умение выбирать оптимальный стиль управления

308. Умение организовать работу, стимулировать и развивать самоуправление

309. Умение мотивировать сотрудников к эффективной трудовой деятельности

310. Коммуникативная подготовка

311. Знание этики делового общения

312. Владение приемами формального и неформального общения с сотрудниками

313. Владение приемами сотрудничества с другими подразделениями

314. Владение технологиями полемики и доказательства

315. Умение обучать сотрудников эффективным коммуникациям5. Информационная подготовка

316. Умение вести сбор, хранение и обработку информации

317. Владение информационными технологиями (умение работать на компьютере, пользоваться Интернетом)

318. Умение передавать информацию(вести телефонные переговоры, правильно составлять документы)

319. Умение быстро находить нужную информацию

320. Умение делать удачные заключения при дефиците информации

321. Инновационно-исследовательская подготовка

322. Умение формулировать проблему

323. Знание общенаучных и конкретно-предметных методов исследования

324. Владение инновационными управленческими технологиями

325. Владение приемами творческой неалгоритмизируемой управленческой деятельности

326. Умение сформировать интегральный исследовательский интеллект своего коллектива7. Общекультурная подготовка

327. Знание основ культуры и искусства

328. Поддержание своей физической (спортивной) формы

329. Поддержание оптимального режима труда и отдыха

330. Мировоззренческий уровень (осознание необходимости ноосферного пути развития человечества)

331. Приобщение сотрудников к культуре и искусству, развитие экологической культуры8. Психологическая культура

332. Знание психологии управления

333. Умение управлять своим текущим психическим состоянием

334. Умение оценивать реакцию окружающих (психологическая проницательность), умение проявлять эмпатию

335. Умение проводить диагностику профессионально важных личностных качеств сотрудников

336. Умение развивать коллектив и создавать благоприятный социально-психологический климат

337. Методологическая подготовка

338. Знание логических основ построения управленческой деятельности

339. Знание форм, методов и основных процессуально-методологических схем познания

340. Способность к концептуально-стратегическому целеполаганию94. Умение строить гипотезы

341. Владение приемами рефлексивной деятельности (анализа, оценки и корректировки собственной деятельности)10. Философская подготовка

342. Умение определять приоритет ценностей: власть, уважение, мораль, эффективность, благополучие, профессионализ

343. Умение формировать философию и миссию организации

344. Знание стратегических путей развития и изменения организации

345. Умение обеспечить взаимосвязь управленческой культуры и организационной структуры

346. Умение обеспечивать взаимосвязь должностных статусов с делегированием полномочий

347. Дипломатическая подготовка

348. Владеет и сохраняет власть в рамках полномочий должностного статуса

350. Умение проводить политику смены поколений руководителей

351. Умение убеждать сотрудников в необходимости профессионального развития и способствовать этому

352. Умение убеждать сотрудников в необходимости проведения инноваций и создавать условия для нововведений12. Актерская подготовка

353. Умение входить в необходимый образ

354. Владение средствами выразительности речи123. Умение управлять эмоциями

355. Умение убедительно создавать и воспроизводить роль в деловой игре

356. Умение разрабатывать сценарий в соответствии со стратегическими задачами организации1. АНКЕТА

357. Уважаемые коллеги! Кафедра управления и государственной службы *** университета проводит анкетирование по вопросам практики применения исследований и инноваций в Вашей работе. Просим ответить на поставленные вопросы, подчеркнув необходимое

358. Стаж вашей работы Должность Возраст1 .Нужны ли инновации в Вашей профессиональной деятельности?а) да;б) скорее да, чем нет;в) скорее нет, чем да;г) нет;д) затрудняюсь ответить.

359. В каких случаях вы занимаетесь исследованиями?а) практически во всех;б) когда нужно создать что-либо значительное;в) исследованиями не занимаюсь, т.к. много текущей работы;г) затрудняюсь ответить.

360. Как вы считаете, какое значение имеют исследования для повышения качества работы?а) огромное;б) особого значения не имеют;в) затрудняюсь ответить.

361. Считаете ли вы, что государственному (муниципальному) служащему должно быть присуще творчество в работе?а) да;б) скорее да, чем нет;в) скорее нет, чем да;г) нет;д) затрудняюсь ответить.

362. Какие методы исследования чаще всего применяются в работе?а) методы исследования документов;б) экспертные оценки;в) деловые игры;г) собственный вариант ответад) затрудняюсь ответить.

363. Какие модели вы предпочитаете использовать в принятии управленческого решения?а) сетевые;б) графические;в) формально-логические;г) собственный вариант ответа.д) затрудняюсь ответить.

364. В каких случаях необходимо проявление творчества управленцу?а) во всех; б) в решении сложных слабоструктурированных проблем;в) собственный вариант ответаг) затрудняюсь ответить.

365. Тождественны ли понятия творчество и исследование?а) да, это практически одно и тоже;б) нет, это разные понятия;в) собственный вариант ответа;г) затрудняюсь ответить.

366. Считаете ли вы, что творчество удел избранных?а) да, это так;б) нет, это составная часть профессионализма современных менеджеров;в) затрудняюсь ответить.

367. Как вы понимаете сущность творчества?а) создание чего-либо нового;б) умение выходить за рамки общепризнанного;в) способность успешно выходить из трудной ситуации;г) собственный вариант ответад) затрудняюсь ответить.

368. Можно ли обучить творчеству?а) нет, это врожденное качество;б) да, если применять соответствующие технологии;в) затрудняюсь ответить.

369. В чем вы видите смысл исследований?а) в поиске чего-либо нового;б) в обнаружении новых связей объектов или явлений;в) в распознавании проблем и ситуаций и нахождении путей и средств их решения;г) собственный вариант ответад) затрудняюсь ответить.

370. Ценностные ориентации и образовательные потребности руководителей»

371. Часть I. «Управленческие ориентации руководителя» 1.Что Вас больше всего привлекает в Вашей работе?напротив желаемого поставьте какой-либо знак, можно выбрать несколько пунктов)

372. Возможность влиять на других людей.2. Высокая зарплата.3. Общение с людьми.4. Быть полезным обществу.

373. Возможность влиять на принятие и осуществление важных решений

374. Возможность быть самостоятельным

375. Возможность видеть результаты своего труда

376. Соответствие работы моим способностям

377. Надежность, стабильность. Возможность дальнейшего продвижения по службе10. Другое

378. Что Вы в первую очередь цените в своих подчиненных (или коллегах)? (нужно выбрать что-то одно)

379. Личная преданность, уважительность.2. Дисциплинированность.3. Инициативность4. Творчество.

380. Безотказность в выполнении любого поручения.

381. Умение выполнить даже не интересную работу на уровне высоких стандартов.7. Гуманизм.8. Другое

382. Какие методы управления считаете наиболее эффективными?нужно выбрать что-то одно)1. Административные.2. Экономические.3. Социально-психологические4. Другое

383. Считаете ли Вы, что подчиненные могут критиковать начальника? (нужно выбрать что-то одно)1. Да, вполне допускаю.

385. Может только тогда, когда начальник допускает серьезные ошибки, имеющие негативные последствия.4. Другое

386. Что бы Вы предприняли для решения сложных неординарных задач и получения эффективного результата?нужно выбрать что-то одно)

387. Постоянно поощрял бы любые инициативы подчиненных, интересовался бы их мнением

388. Постоянно осуществлял бы жесткий контроль за работой

389. Пошел бы на непопулярные меры вплоть до угрозы административных взысканий

390. Прежде всего бы сам усиленно работал над задачей и требовал полной отдачи от подчиненных

391. Поощрял бы инновации, творчество6. Другое

392. Каких отношений с подчиненными вы обычно придерживаетесь? (нужно выбрать что-то одно)

393. Предпочитаю жесткую субординацию

394. Работника не нужно «портить» похвалой

395. Метод делегирования полномочий должен быть скорее исключением, чем правилом

396. Поощряю работников быть в поиске, поддерживаю нововведения

397. Считаю, что к работнику нужно относиться как к главному ресурсу фирмы6. Другое

398. Часть II. Образовательные потребности 7. Какие умения, навыки и конкретные знания Вы предпочли бы освоить в дальнейшем?в крайней правой колонке напротив желаемого поставьте какой-либо знак, можно выбрать несколько пунк

399. Знания нормативно-правовых актов применительно к сфере моей профессиональной компетенции2. Знание теории управления3. Знание основ экономики

400. Умение строить концептуальную модель управления (прогнозы, программы, планы)

401. Умение делать удачные заключения при дефиците информации

402. Умение формулировать проблему

403. Владение инновационными управленческими технологиями

404. Приобщение сотрудников к культуре и искусству

405. Знание психологии управления

406. Знание логических основ построения управленческой деятельности

407. Способность к концептуально-стратегическому целеполаганию

408. Умение выбирать оптимальный стиль управления

409. Знание этики делового общения

410. Владение технологиями полемики и доказательства

411. Умение оценивать реакцию окружающих, проявлять эмпатию (сопереживание)16. Умение строить гипотезу

412. Умение разрабатывать сценарий в соответствии со стратегическими задачами организации18 Другое

413. Что, на Ваш взгляд, в первую очередь необходимо для повышения профессионального мастерства таких работников как Вы?

414. Семинары по обмену опытом с коллегами

415. Доступ к нужной информации (Интернет,СБ, специальная литература)

416. Стажировки в сходных по профилю организациях РФ

417. Стажировки в зарубежных организациях5 Обучение на курсах

418. Проведение деловых игр, социально-психологических тренингов в рамках Вашей организации7 Самообразование8 Другое

419. Наличие собственной позиции

420. Наличие развитого интеллекта4 Гражданственность5 Коммуникативность

421. Настойчивость в достижении целей

422. Профессиональная компетентность8 Человеколюбие

423. Способность к системному восприятию мира, стратегическое опережающее мышление10 Другое (дополнить)

424. Ю.Ваш стаж работы а) общийб) управленческий

425. Профиль высшего образования:

426. Техническое 2. Экономическое 3. Педагогическое 4. Психологическое5. Социологическое 6. Юридическое.7. Другое.12. Возраст 13. Должность

427. Представления о своей профессиональной культуре чиновников и управлен-ческого персонала организаций1. Управленцы

428. Наименование составляющих профессиональной культуры Чиновники Управ, персонал организаций11 .Знание гражданских и профессиональных прав -0,47 -0,512.3нание основ трудового законодательства -0,15 -0,6713 .Умение социально защищать сотрудников 0,16 0,47

429. Умение организовать обучение сотрудников социальной самозащи- -0,05 0,24те и отстаиванию своих прав

430. Умение отстаивать разумные, основанные на правовой основе, пра- 0,33 0,28вила внутреннего распорядка 21 .Знание основ экономики -0,54 -0,6122.3нание особенностей хозяйственного механизма в системе управ- -0,35 -0,34ления организацией

431. Умение рационально использовать материальные ресурсы 0,13 -0,13

432. Предприимчивость 0,51 0,77

433. Умение развивать экономическое мышление сотрудников 0,04 0,331 .Знание теории управления -0,36 0,04

434. Умение строить концептуальную модель управления (прогнозы, -0,65 -0,38программы, планы)

435. Умение выбирать оптимальный стиль управления -0,09 -0,01

436. Умение организовать работу, стимулировать и развивать само- 0,5 0,01управление

437. Умение мотивировать сотрудников к эффективной трудовой дея- 0,48 0,13тельности

438. Знание этик делового общения -0,24 -0,24

439. Владение приемами формального и неформального общения с со- 0,03 0,28трудниками

440. Владение приемами сотрудничества с другими подразделениями 0,18 0,31

441. Владение технологиями полемики и доказательства -0,1 0,02

442. Умение обучать сотрудников эффективным коммуникациям 0,19 -0,25

443. Умение вести сбор, хранение и обработку информации -0,06 -0,09

444. Владение информационными технологиями (умение работать на 0,29 0,14компьютере, пользоваться Интернетом)

445. Умение передавать информацию (вести телефонные переговоры, 0,33 0,51правильно составлять документы)

446. Умение быстро находить нужную информацию -0,1 -0,17

447. Умение делать удачные заключения при дефиците информации -0,28 -0,57

448. Умение формулировать проблему 0,03 -0,28

449. Знание общенаучных и конкретно-предметных методов исследования 0,37 0,13

450. Владение инновационными управленческими технологиями -0,47 -0,46

451. Владение приемами творческой неалгоритмируемой управленческой деятельности -0,1 0,35

452. Умение сформировать интегральный исследовательский интеллект своего коллектива 0,1 0,1971 .Знание основ культуры и искусства -0,06 0,11

453. Поддержание своей физической формы 0,05 0,48

454. Поддержание оптимального режима труда и отдыха -0,01 0,38

455. Мировоззренческий уровень (осознание необходимости ноосферно-го пути развития человечества) 0,36 -0,16

456. Приобщение сотрудников к культуре и искусству, развитие экологической культуры -0,42 -0,51

457. Знание психологии управления -0,54 -0,54

458. Умение управлять своим текущим психическим состоянием 0,08 0,26

459. Умение оценивать реакцию окружающих (психологическая проницательность), умение проявлять эмпатию 0,38 0,04

460. Умение проводить диагностику профессионально важных личностных качеств сотрудников 0,1 0,07

461. Умение развивать коллектив и создавать благоприятный психологический климат -0,03 -0,2491 .Знание логических основ построения управленческой деятельности -0,41 -0,65

462. Знание форм, методов и основных процессуально-методологических схем познания -0,46 -0,17

463. Способность к концептуально-стратегическому целеполаганию -0,01 -0,36

464. Умение строить гипотезы 0,19 0,47

465. Владение приемами рефлексивной деятельности (анализа, оценки и корректировки собственной деятельности) 0,61 0,67

466. Умение определять приоритет ценностей: власть, уважение, мораль, эффективность, благополучие, профессионализм 0,12 -0,032

467. Умение формировать философию и миссию организации 0,01 -0,23

468. Ю.З.Знание стратегических путей развития и изменения организации -0,29 -0,19

469. Умение обеспечить взаимосвязь управленческой культуры и организационной структуры 0,05 0,09

470. Умение обеспечивать взаимосвязь должностных статусов с делегированием полномочий 0,11 0,22111 .Сохраняет власть в рамках полномочий должностного статуса 0,28 0,265331

472. Умение проводить политику смены поколений руководителей -0,19 -0,18

473. Умение убеждать сотрудников в необходимости профессионального развития и способствовать этому -0,19 -0,13

474. Умение убеждать сотрудников в необходимости проведения инноваций и создавать условия для нововведений -0,11 -0,28

475. Умение входить в необходимый образ -0,01 0,81

476. Владение средствами выразительной речи -0,33 -0,16

477. Умение управлять эмоциями -0,12 0,02

478. Умение убедительно создавать и воспроизводить роль в деловой игре 0,39 -0,32

479. Умение разрабатывать сценарий в соответствии со стратегическими задачами организации 0,01 -0,48

480. Какие методы управления считаете наиболее эффективными? (нужно выбрать что-то одно)

481. РУКОВОДИТЕЛИ ПРЕДПРИЯТИИ ЧИНОВНИКИ

482. Экономические (50,0) Экономические (40,6)

483. Социально-психологические (26,9) Социально-психологические (28,2)

484. Административные (14,1) Административные (23,4)

485. Считаете ли Вы, что подчиненные могут критиковать начальника? (нужно выбрать что-то одно)

486. РУКОВОДИТЕЛИ ПРЕДПРИЯТИИ ЧИНОВНИКИ

487. Может только тогда, когда начальник допускает серьезные ошибки, имеющие негативные последствия (55,1) Может только тогда, когда начальник допускает серьезные ошибки, имеющие негативные последствия (62,5)

489. Да, вполне допускаю (20,5) Нет, это подрывает его авторитет (17,3)

490. Каких отношений с подчиненными вы обычно придерживаетесь? (нужно выбрать что-то одно)

491. РУКОВОДИТЕЛИ ПРЕДПРИЯТИИ ЧИНОВНИКИ

492. Интересуюсь мнением специалистов (24,4) Интересуюсь мнением специалистов (26,6)

493. Считаю, что к работнику нужно относиться как к главному ресурсу фирмы (12,8) Считаю, что к работнику нужно относиться как к главному ресурсу фирмы (18,8)

494. Предпочитаю жесткую субординацию (10,3) Предпочитаю жесткую субординацию (15,6)

495. Поощряю свободный обмен мнениями на совещаниях (9,0) Поощряю свободный обмен мнениями на совещаниях (11,0)

496. Метод делегирования полномочий должен быть скорее исключением, чем правилом (7,7) Метод делегирования полномочий должен быть скорее исключением, чем правилом (7,8)

497. Работника не нужно «портить» похвалой (5,1) Работника не нужно «портить» похвалой (4,6)

Обратите внимание, представленные выше научные тексты размещены для ознакомления и получены посредством распознавания оригинальных текстов диссертаций (OCR). В связи с чем, в них могут содержаться ошибки, связанные с несовершенством алгоритмов распознавания. В PDF файлах диссертаций и авторефератов, которые мы доставляем, подобных ошибок нет.

Цель курсовой работы состоит в том, чтобы определить условия и факторы, детерминирующие личностно-профессиональное развитие потенциала госслужащих служащих, и выявить возможности, обеспечивающие самосовершенствования профессионализма персонала государственной службы, при соответствующих средствах.
Поставленная цель предопределила структуру курсовой работы, состоящей из введения, трех глав, каждая из которых включает

Содержание:
Введение 2
Глава 1. Теоретическая основа профессиональной культуры государственного служащего 4
1.1 Понятие и сущность профессиональной культуры государственного служащего 4
1.2 Основополагающие критерии профессионализма персонала государственной службы 8
1.3 Нормативно-правовые акты регулирования профессиональной этики государственного служащего 11
Глава 2. Структура профессиональной деятельности персонала государственной службы в Российской Федерации 14
2.1 Рассогласование профессиональных требований и возможностей осуществления профессиональной деятельности государственных служащих. 14
2.2 Принципы служебного поведения государственных служащих в Российской Федерации 17
2.3 Проблемы компетенции государственных служащих в российской Федерации 20
Глава 3 Направления оптимизации личностно-профессионального развития культуры ГС в РФ 23
3.1 Мероприятия по предупреждению деформации личностно-профессионального развития ГС 23
3.2 Нравственные убеждения как действенный механизм формирования профессиональной культуры органа ГС 26
3.3 Система профессиональной подготовки и переподготовки кадров ГС 28
Заключение 31
Список литературы: 33

Работа содержит 1 файл

Введение 2

Глава 1. Теоретическая основа профессиональной культуры государственного служащего 4

1.1 Понятие и сущность профессиональной культуры государственного служащего 4

1.2 Основополагающие критерии профессионализма персонала государственной службы 8

1.3 Нормативно-правовые акты регулирования профессиональной этики государственного служащего 11

Глава 2. Структура профессиональной деятельности персонала государственной службы в Российской Федерации 14

2.1 Рассогласование профессиональных требований и возможностей осуществления профессиональной деятельности государственных служащих. 14

2.2 Принципы служебного поведения государственных служащих в Российской Федерации 17

2.3 Проблемы компетенции государственных служащих в российской Федерации 20

3.1 Мероприятия по предупреждению деформации личностно-профессионального развития ГС 23

3.2 Нравственные убеждения как действенный механизм формирования профессиональной культуры органа ГС 26

3.3 Система профессиональной подготовки и переподготовки кадров ГС 28

Заключение 31

Список литературы: 33

Введение

Тенденции изменения социально-экономической ситуации в стране, сложности на пути реализации реформ во многом обусловлены "проблемой кадров" и в первую очередь - недостаточным профессионализмом деятельности госслужащих.

По данным социологов Российской академии государственной службы при Президенте РФ (РАГС) в федеральных органах власти примерно 85% госслужащих имеют стаж работы менее 3-х лет, то есть, многим из них не хватает опыта работы, в то же время из психологии управления известно, что между опытом и стажем работы имеется прямая связь. Кроме того, кадры государственной службы в первую очередь ориентированы на личные интересы, особенно отчетливо эта тенденция проявляется у госслужащих в возрасте до 30 лет.

Проблема профессионализма госслужащих заостряется еще и тем, что большинство госслужащих положительно оценивают свои профессиональные качества. 72% руководителей департаментов и управлений весьма удовлетворены своей самореализацией в деятельности.

Из вышеизложенного следует, что проблема квалификации кадров является актуальной как в научном, так и в практическом отношении.

Вопрос профессионализма деятельности государственных служащих наиболее глубоко рассмотрен деятелями Южно-Российского института филиала Российской Академии государственной службы: Игнатов В. Г., Белолипецкий В. К., а также следующих профессоров Анисимов О.С., Деркач А.А., Кузьмина Н.В. и другими специалистами, разработки, которых, послужили теоретической основой данной работы.

Объект исследования представляет собой профессиональная культура и основополагающие критерии профессионализма государственных служащих в процессе осуществления своей деятельности.

Предметом исследования является комплекс проблем препятствующих совершенствованию профессиональных навыков государственных служащих.

Поставленная цель предопределила структуру курсовой работы, состоящей из введения, трех глав, каждая из которых включает по три параграфа и завершает данную работу заключение.

Ведущая идея исследования послужила основой задач данной курсовой работы:

1. Провести теоретико-методологический анализ профессиональной культуры и профессионального развития госслужащих.

2. Обосновать критерии и принципы служебного профессионального поведения

3. Выявить рассогласование профессиональных требований и возможностей осуществления профессиональной деятельности на государственной службе в Российской Федерации

4. Осуществить обобщенное описание методов оптимизации деформирования личностно-профессионального развития госслужащих

5. Произвести комплексные исследования нравственных убеждений квалифицированных специалистов в области госслужбы

6. Определить и описать совокупную систему профессиональной подготовки и переподготовки кадров государственной службы

В процессе выполнения курсовой работы использовались общенаучные методы познания (теоретический анализ, обобщение, синтез) и психологические методы исследований (наблюдение, экспертные оценки, работа с документами).

Глава 1. Теоретическая основа профессиональной культуры государственного служащего

1.1 Понятие и сущность профессиональной культуры государственного служащего

Государственные служащие осуществляют свою деятельность в административных организациях - органах государственной власти и государственных учреждениях. Свое общественное предназначение государственные служащие реализуют в администрировании. Содержание администрирования составляет подготовка и реализация управленческих решений, обеспечивающих реализацию прав и интересов граждан, исполнение Конституции РФ, законов и политических решений. На выполнение государственными служащими своих функций существенное воздействие оказывает административная среда. Государственный служащий, социализируясь в административной среде, осваивает различные виды культуры: политическую, управленческую, правовую, федералистскую, рыночную и другие. Они предопределены культурой общества со всеми ее материальными, духовными, социальными и иными особенностями.

Важнейшим критерием эффективности выполнения профессиональных обязанностей государственным служащим выступает уровень развития профессиональной культуры, сформированность профессиональной этики.

Этические нормы определяются специфическими особенностями профессиональной деятельности, которые направлены на граждан в тех или иных условиях жизни, во взаимоотношениях с обществом, коллективом. Моральные нормы во многом определяют ценностные ориентации государственных служащих.

Ценностные ориентации являются элементами структуры личности. То есть в результате направленной осуществления своей деятельности у государственного служащего возникают новые черты личности и другие психические преобразования. Основные ценности социума и культуры превращаются в собственные видения человека. Мы наблюдаем, в его внутреннем мире трансформацию нравственных эталонов (этические нормы, этическую культуру), при этом изменяется и направления работы его совести 1 .

Профессиональная этика выступает частью профессиональной культуры. Профессиональная культура выступает обобщенной характеристикой культуры государственного работника в целом.
Таким образом, профессиональная культура - интегративное понятие, отражающее достигнутый в трудовой деятельности уровень мастерства; означает творчески-созидательное отношение к труду, способность к принятию решений и их оценки одновременно с двух позиций – конкретно-технологической и социокультурной; формируется на основе конструктивного объединения профессиональной и социальной компетентности. 2

Профессиональная культура государственного служащего включает в себя следующие компоненты:

Организационную культуру
Коммуникативную культура
Общие стандарты поведения государственного служащего

Рассмотрим каждый вышеперечисленный элемент.

Организационная культура охватывает принятый кодекс поведения, профессиональный язык, определенную социальную память, внешний вид, Отношение к служебному времени и его использование, степень точности и относительности времени у сотрудников, соблюдение временного распорядка, умение наладить взаимоотношения между сотрудниками по полу и возрасту, а также статусу и роли, доминирующие нормы и ценности.

Например, для государственных служащих декларируемой ценностью является «служение общественному благу», а реальными ценностями можно считать карьеру, творческую самореализацию, престиж и социальный статус. Немаловажной ценностью у современных государственных служащих является и ценность материальных благ.

Государственный служащий является лицом публичным. Отсюда его необходимость владения коммуникативными навыками. Нужно уметь работать со средствами массовой информации, журналистами, с широкой аудиторией граждан. На государственном служащем лежит повышенная речевая ответственность. Неадекватное понимание устного и письменного сообщения у отправителя и получателя может привести к серьезным сбоям в управлении. По роду своей деятельности государственному служащему приходится оперировать законом, руководствоваться должностными инструкциями, а также разъяснять, доказывать, убеждать и переубеждать.

Профессиональная речь содержит три составляющих компонента:

нормативный
коммуникативный
этический.

Нормы ударения регулируют выбор размещения и движения ударного слога среди неударных. Орфоэпические нормы - произносительные нормы устной речи. Лексические нормы - это правила словоупотребления. 3

Общие стандарты поведения государственного служащего - это правовые и организационные нормы надлежащего служебного поведения государственных служащих. Фундаментальными основами служебного поведения выступают добросовестность, эффективное функционирование государственной службы в интересах граждан. Вся деятельность государственных служащих должна строиться на законности и компетенции.

В заключение отметим, что профессиональная культура государственного служащего способствует успешности управленческой деятельности, помогает совершенствовать технологические процессы в управлении, поэтому ее повышение - долг и обязанность каждого административного работника.

1.2 Основополагающие критерии профессионализма персонала государственной службы

В условиях сокращения жизненного цикла знаний и профессиональных навыков важность приобретают непрерывность образования и регулярное повышение квалификации. В этой связи обучение государственного служащего должно быть направлено на приобретение тех знаний и навыков, которые необходимы для профессионального исполнения должностных обязанностей. По признанию практиков, на первый план вышли сегодня проблемы нашей страны, которые лежат даже не в технологической, а в организационно-технологической сфере, то есть в вопросах развития кадрового потенциала.

По некоторым данным, ежегодно обновляется примерно 5% теоретических и 20% профессиональных знаний.

В настоящее время государство пытается организовать процесс повышения квалификации государственных работников – формируется государственный образовательный заказ, сторонами которого являются органы государственной власти (местного самоуправления) и учреждения высшего профессионального образования.

Результативность и эффективность использования бюджетных средств, направляемых на повышение квалификации, определяется, в значительной степени, тем, насколько образовательные программы соответствуют объективным потребностям системы государственного управления.

В специальной литературе дано много определений профессионал изма. Под ним понимается высший стандарт профессиональной деятельности, характеризующий личностные возможности исполнителя, его свободу выбора наиболее удобных и соответствующих конкретной ситуации способов деятельности. Базу профессионализма создают высшая квалификация, мастерство и целеполагание в трудовой деятельности.

У «профессионального человека» - «профессионала» более высокий уровень запросов, осведомленности, сознательности и восприимчивости. Работник развивает в себе способность к систематическому обучению, одновременно чувствует себя и профессионалом, и студентом.

В упрощенном виде формула профессионализма выглядит следующим образом 4

Очевидно, что повышение квалификации – это необходимое направление работы, но не достаточное. Невнимание ко второй части формулы создает предпосылки для неэффективного использования ресурсов, поскольку именно «позиция» активирует квалификацию в качестве средства достижения общественно-необходимых целей (целей и задач системы государственного управления).

Профессионализм невозможен без наличия соответствующего профессионального образования. В п.8 статьи 9 Федерального закона «Об основах государственной службы РФ» закреплено право государственного служащего на переподготовку (переквалификацию) и повышение квалификации за счет средств соответствующего бюджета. В статье 15 указанного закона «Гарантии для государственного служащего» государственному служащему гарантируются:«переподготовка (переквалификация) и повышение квалификации с сохранением денежного содержания на период обучения» 5

Применительно к государственным служащим методы управления выражаются в способах направления их деятельности на решение стоящих перед ним задач. На выбор метода воздействия на людей оказывают влияние разнообразные факторы, в том числе характер, содержание и ситуация общения (обычная, экстремальная), общественное или служебное положение (властные полномочия) и личностные качества субъектов общения.

Экономические методы призваны стимулировать деятельность служащих, повышать материальную заинтересованность в эффективности их работы. В этих целях применяются такие приемы и средства, как повышение оплаты труда в зависимости от его качества и сложности, выплата премий работникам, добросовестно и с высокой эффективностью выполняющим свой служебный долг, применение других средств стимулирующего характера, в том числе предоставление работникам различных льгот и преимуществ.

Социально-психологические методы представляют собой способы воздействия на сознание и поведение чиновников в целях социализации членов общества, формирования у персонала социальной солидарности, творческого отношения к делу, инициативы, создания деловой обстановки в трудовых коллективах. В практике управления используются методы социально-психологического анализа и проектирования развития персонала государственной службы, создания условий для индивидуального развития личности каждого работника, сочетания личных и коллективных интересов при приоритете интересов государства и его органов.

Правовые методы основаны на регулирующей роли норм права, установленных для определенных видов деятельности. Правовые методы включают в себя:

1) императивные (обязательные к исполнению);

2) диспозитивные (предписывающие, что можно делать, а что нельзя);

4) поощрительные (одобряющие деятельность служащих, творчески руководствующихся нормами права).

Правовые методы являются важным средством формирования у персонала государственных органов правосознания, правовой ответственности и культуры. Особо важны осознание всеми служащими норм права и повседневное руководство ими в служебной деятельности.

Морально-этические методы -- это способы нравственного регулирования действий человека во всех сферах жизнедеятельности, в том числе в труде, в отношениях с окружающими, в быту. Реализация морально-этических методов предполагает опору на нравственные ценности членов организации, их соответствие понятиям добра; нравственные нормы, приобретающие характер императива, долженствования, предопределяющие поведение человека в различных, в том числе служебных, обстоятельствах; нравственные санкции, связанные с одобрением или осуждением поступков человека в зависимости от того, совпадают или не совпадают они с требованиями морали.

Морально-этические методы формируют у людей, в том числе у персонала государственной и муниципальной службы, моральное сознание, нравственные убеждения, нацеливают их на частное и добросовестное выполнение служебного долга.

Административные методы -- это установление административных норм принятия решений и распоряжений, контроля за их осуществлением, работа с кадрами управленческого аппарата (отбор, подбор, ротация, управление карьерой, оценка и др.), привлечение способных работников к принятию управленческих решений, поддержание у персонала государственной и муниципальной службы высокого уровня организованности, порядка и исполнительской дисциплины. В целях дисциплинирования персонала административные методы нередко претворяются мерами принуждения, в чем-то ущемляющими интересы индивида, требующими от него действий, не всегда отвечающих его личным стремлениям. Учитывая специфику административных мер, ими следует пользоваться крайне осторожно, соблюдая правило: "не навреди".

Содержание и формы культуры управления государственной службы формировались в виде совокупности нравственных требований управляемых служащих и вообще чиновников к управлению. В эпоху возникновения институтов гражданского общества, представительной демократии с изживанием коллективистской ("соборной") идентичности управление стало утрачивать ореол сакральности и патерналистической безгрешности, появились новые способы его легитимизации, возникла профессионализация при исполнении властных, управленческих полномочий. Данные исторические обстоятельства оказались общей предпосылкой становления современной этики управления и ее последующего развития.

На основе существующего опыта управлением персоналом можно выделить ряд методов, влияющих и определяющих должное поведение государственных служащих. Среди них методы, предусматривающие:

1) разработку и утверждение правил поведения, этических норм, обязательных для соблюдения государственными служащими;

2) создание этических комиссий, задачами которых являются оценка деятельности и поступков госслужащих, их поощрение и порицание, развитие у работников потребности работать в соответствии с выработанными этическими принципами, что в свою очередь ведет к созданию благоприятного морально-психологического климата в коллективе.

Среди практических методов отбора персонала используются:

Экзамены, собеседование, тестирование, анкетирование, групповая дискуссия;

Получение согласия работника на прохождение этической учебы в процессе работы в данной организации;

Такие методы, как предварительное изучение личных дел служащих, результатов их профессиональной деятельности, характеристик.

При прохождении государственной службы учитываются:

1. уровень этической грамотности госслужащих;

2. отзывы коллег и руководителя о личностных характеристиках, которые должны влиять на оценку его профессионального соответствия той или иной должности и на систему вознаграждения, которая должна зависеть от наличия или отсутствия этических нарушений со стороны работника.

Так же, как метод управления персоналом, может выступать присяга, которая дается в момент заступления в должность государственной службы и является одним из условий пребывания в ней. Сегодня институт присяги действует во многих странах, в России же присяга произносится при поступлении на военную службу и службу, связанную с правоохранительной деятельностью.

Методики управления персоналом, влияющие на сферу нравственных отношений, должны быть особенно широко использованы при работе с руководящим составом кадрового корпуса государственной службы. Так как значительное число государственных служащих считают, что главным для них на работе являются установки и требования непосредственного начальника.

Развитие определенных духовно-нравственных качеств у государственного служащего возможно также через систему этического обучения. Это достигается, исходя из целей обучения, среди которых: определение ориентиров в служебной деятельности, развитие этической эрудиции, формирование способности давать непредвзятую оценку своим мыслям и поступкам.

Понимая необходимость осознания государственными служащими мотива своей деятельности - служение государству, обществу, повышения уровня их правовой и этической культуры, надо включить курс этики и культуры поведения в учебные планы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих и в систему общего образования. Примером может послужить опыт США, где большое внимание уделяется культурному обучению государственных служащих. При этом задача заключается не только в воздействии на их поведение, но и в формировании определенной культурной среды. В процессе обучения акцент делается как на законодательстве, так и на моральных принципах, этических аспектах принятия решений. Главная цель состоит в том, чтобы служащие понимали и были согласны с этическими стандартами, принятыми на государственной службе, а также придерживались правил и норм, регулирующих их поведение.

В России такие научные дисциплины, как "Нравственные основы кадровой политики и государственной службы", "Этические проблемы государственной службы", "Культура поведения и деловой этикет" в планах многих высших учебных заведений, осуществляющих подготовку, переподготовку и повышение квалификации государственных служащих, пока остаются скорее исключением, чем правилом, занимают незначительное количество часов в программах обучения.

Прежде всего, необходимо еще раз подчеркнуть роль власти в формировании нравственности в системе государственной службы и в обществе в целом, необходимость ее целенаправленных действенных методов различного характера направленных на преодоление негативных процессов в среде чиновничества, на установление должных ориентиров поведения для него. По сути эффективность всех механизмов формирования и развития духовно-нравственных качеств госслужащих зависит в большей степени от воли власти, ее стремления предпринять все меры для достижения поставленных задач. Так, с одной стороны - власти необходимо сформировать в обществе атмосферу нетерпимости к аморальным проявлениям в органах государственной власти, а с другой стороны - ей надо принять действенные меры для восстановления авторитета властных структур в глазах населения.

Необходимо придать Этическому кодексу государственного служащего Российской Федерации статус нормативного правового акта, который регламентировал бы моральные нормы профессиональной деятельности и поведения госслужащего.

Это обусловлено несколькими причинами. Первая из них состоит в том, что практически невозможно составить полный и действительный перечень предписаний и запретов для служащих на уровне юридических актов. Вторая обусловлена тем, что ряд вещей по своей природе выпадает из сферы права, зато регулируется неформальными нормами административной морали и нормами индивидуальной нравственности. Третья причина заключается в том, что профессиональная культура госслужащего, как и любая корпоративная этика, обладает существенной спецификой.

К тому же факт возникновения такого документа и его обсуждения в среде государственных служащих послужил бы повышению уровня административной морали, корпоративной этике. Проект модельного Этического кодекса государственного служащего, разработанного специалистами РАГС, наиболее подходит как образец модельного кодекса, который сможет помочь в разработке не только единого Этического кодекса для государственных служащих России, но и соответствующих региональных документов, нравственных кодексов отдельных ведомств и учреждений.

Необходимо создать специальный государственный орган (при президенте Российской Федерации, Федеральном собрании, независимой или в какой-либо другой форме), который бы рассматривал серьезные моральные проступки государственных служащих любого ранга.

В органах государственной власти следовало бы создать Комиссии по культуре и этике из наиболее уважаемых членов коллектива, людей, ранее работавших в них, а также делегированных в них представителей власти и профсоюзов. Для этого следует наделить данные Комиссии по культуре и этике воспитательными функциями и функциями контроля за уровнем нравственности поведения госслужащих.

Следует уделить особое внимание борьбе с коррупцией в органах государственной власти. Для этого необходимы:

1) прежде всего воля властей в борьбе с этим явлением, именно власти должны формировать общественное мнение, что давать взятки противозаконно и безнравственно, показать пример того, как надо бороться с коррупционерами, невзирая на их должности и общественный вес;

2) принятие пакета антикоррупционных законов;

3) установление контроля в зонах коррупционного риска (службы приватизации, таможни, налоговые структуры, правоохранительные органы и др.);

4) усиление гласности в сфере борьбы с коррупцией: обнародование выявленных преступлений, мер, принятых в отношении виновных, и т. д.

В области управления персоналом надо сделать больший акцент на значимость культуры госслужащего при поступлении на службу и в процессе ее прохождения. Для этого необходимо выработать единые критерии оценки госслужащих по профессиональным, деловым и личностным качествам в процедурах отбора, назначения, продвижения, аттестации, конкурсов, квалификационных экзаменов. Особенно важным является проведение конкурса на замещение вакантных должностей государственной службы.

Важным фактором по формированию должной нравственности является благоприятный морально-психологический климат в коллективе, здоровые в нравственном аспекте взаимоотношения между коллегами, основанные на уважении, взаимовыручке, отношении без "подставления подножек". В формировании такого рода взаимоотношений большая роль отводится непосредственно руководителю, задачами которого являются восстановление традиционных профессиональных ценностей государственной службы, стимулирование в коллективе высоконравственного поведения посредством собственного образца высоконравственного поведения, пресечением попыток непорядочного отношения в среде своих подчиненных, формированием положительной мотивации на добросовестный труд и исполнение служебного долга.

Конечно, нельзя дать исчерпывающий список механизмов формирования и развития духовно-нравственных качеств государственных служащих, так как их наличие зависит от многих факторов внешней среды. Следует только еще раз подчеркнуть, что повышение нравственности госслужащих, формирование и развитие у них определенных духовно-нравственных качеств, отвечающих требованиям государства и общества, будут способствовать повышению авторитета власти в глазах населения, следовательно, доверию последнего к представителям властных структур, к их решениям, действиям, в целом к политике, проводимой государством. Поэтому формирование высококультурной личности государственного служащего - одна из важных задач повышения эффективности функционирования всей власти в целом.

Профессиональная культура государственных и муниципальных служащих: состояние и условия инновационной трансформации (на материалах Южного федерального округа)

На правах рукописи

АЛИЕВА СВЕТЛАНА ВИКТОРОВНА

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ КУЛЬТУРА ГОСУДАРСТВЕННЫХ И МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ:

СОСТОЯНИЕ И УСЛОВИЯ ИННОВАЦИОННОЙ ТРАНСФОРМАЦИИ

(на материалах Южного федерального округа)

22.00.08 – Социология управления

диссертации на соискание ученой степени

доктора социологических наук

Ростов-на-Дону – 2007

Работа выполнена в ФГОУ ВПО «Южный федеральный университет»,

в Институте по переподготовке и повышению

квалификации преподавателей гуманитарных и социальных наук

на кафедре социологии, политологии и права

Научный консультант	Заслуженный деятель науки РФ, доктор философских наук, профессор Волков Юрий Григорьевич

Официальные оппоненты	Дугин Евгений Яковлевич
	доктор социологических наук, доцент Зубок Юлия Альбертовна
	доктор социологических наук, профессор Самыгин Сергей Иванович

Ведущая организация	Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации

Защита состоится « 02 » июля 2007 года в 13.00 час. на заседании диссертационного совета Д 212.208.01. по философским и социологическим наукам в ФГОУ ВПО «Южный федеральный университет» (344006, г. Ростов-на-Дону, ул. Пушкинская, 160, ИППК Южного федерального университета, ауд. 34).

С диссертацией можно ознакомиться в Научной библиотеке ФГОУ ВПО «Южный федеральный университет» (344006, г. Ростов-на-Дону, ул. Пушкинская, 148).

Ученый секретарь

диссертационного совета М.Б. Маринов

Общая характеристика работы

Актуальность темы исследования . С наступлением третьего тысячелетия человечество вступило в новую эпоху, связанную с глобальными изменениями в экономике, политике, культуре, с переходом от индустриального общества к информационной цивилизации. Сложность предстоящих преобразований обусловлена влиянием таких доминирующих мировых тенденций, как нарастание неопределенности и непредсказуемости социально-экономических, политических, духовных процессов в российском и планетарном социумах; растущая свобода и ответственность субъектов управления.

Масштабная социальная трансформация оказывает противоречивое влияние на состояние российского социума. С одной стороны, демократизация и глобализация открывают Россию мировым информационным и культурным потокам, резко увеличивая дифференциацию идеологического поля и, соответственно, усиливая актуальность проблемы введения управленческих инноваций. С другой стороны, переход к открытому обществу сопровождается дезинтегративными явлениями, такими как несогласованность и противоречивость целей общества и отдельных индивидов, а также противостоянием двух противоположных тенденций? традиционной и инновационной. Преодоление указанных противоречий потребует новых подходов и методов к разработке управленческих технологий.

Одной из предпосылок дезинтеграции российского социума является дисфункция профессиональной деятельности государственного служащего, обусловленная противоречием целей и способов их достижения. Другая причина дезинтеграции, имеющая вторичный характер, – представительская роль чиновничества, выполнение которой потребует от государственных и муниципальных служащих, как символа государственной власти, демонстрации высокого уровня профессиональной культуры. Как показывает исторический опыт различных стран, во многом благодаря этому сохраняется доверие граждан. В противном случае связи, соединяющие общество в единое целое, ослабнут, что приведет к его дезинтеграции.

В российской социологии обоснованно критикуется состояние профессионального управленческого сообщества, особенно его представителей – чиновников, унаследовавших из культурно-исторической традиции кастовую отчужденность, как от общества, так и от власти. В своем извечном стремлении к господству бюрократические структуры деформировали социальный и природный мир, отключив его от возможности продуктивного развития. Как справедливо пишет Г.П. Зинченко, «в культуре наших чиновников сложились устойчивые аномалии, унаследованные от прошлого, которые создают помехи для эффективного функционирования госаппарата» .

Следует отметить, что при возрастающем интересе к проблеме профессиональной культуры российских государственных и муниципальных служащих в программах реформирования системы государственного управления и государственной службы РФ не находят отражения результаты социологических исследований зарубежных и отечественных ученых в данной предметной области. Об этом говорит тот факт, что в Программе реформирования государственной службы, рассчитанной на период 2006 ? 2007 гг., не содержится каких-либо упоминаний о необходимости модернизации профессиональной культуры российских чиновников, тем более о мероприятиях, направленных на ее трансформацию. Такое недопонимание и недооценка, обусловленные бюрократическим подходом к разработке концептуальных документов, в свою очередь, являются свидетельством консервативности и отсталости профессиональной культуры их разработчиков. Поэтому, как отмечает Л.И. Якобсон, реформа сводится к «технократической рационализации государственного аппарата», по сути, защищая корпоративные интересы чиновничества .

Степень научной разработанности темы . Профессиональная культура российских государственных и муниципальных служащих становится предметом научных исследований с 90-х г. ХХ в. Однако нельзя сказать, что до этого времени отсутствовали предпосылки разработки ее концептов. У истоков создания теоретической платформы исследования профессиональной культуры чиновников стояли О. Конт, Г. Спенсер, Э. Дюркгейм, М. Вебер, Т. Парсонс.

В ряде авторских позиций (Н.Г. Багдасарьян, А.И. Кочергина, П.В. Кузьмин, Н.Н. Попова, Г.Н. Соколова, Е.А. Эйхельберга и др.) профессиональная культура в основном рассматривается преимущественно в одной проекции, что приводит к акцентуации внимания на каких-либо отдельных ее аспектах: технологических, педагогических, психологических.

В определениях профессиональной культуры ряда авторов (И.М. Моделя, Г.И. Герасимова и др.) прослеживается системный подход, происходит синтез признаков профессиональной культуры и выявление ее компонентов. В одних случаях? это профессиональное мышление, профессиональная компетентность и профессиональное мастерство (Г.И. Герасимов), в других – праксиологическая и ментальная подсистемы (И.М. Модель).

В настоящее время появилось много работ, авторы которых выделяют признаки, по их мнению, наиболее точно отражающие специфику профессиональной культуры государственных и муниципальных служащих. Одни считают, что в профессиональной культуре чиновника существенную роль играет аксиологический блок (В.Г. Попов, В.В. Китаев), другие выделяют, главным образом, нравственно-этическую составляющую (В.Ф. Мамонтова), акцентируют внимание на служебных установках и главенствующих ценностных ориентациях (Б.С. Хохряков, М.Б. Семочкина).

В ряде зарубежных и отечественных исследований обращается внимание на факторы, оказывающие влияние на профессиональную культуру. Одни авторы рассматривают в качестве основных факторов социальную среду (В.С. Карпичев), другие? организационные условия деятельности (Д. Хант и Р. Осборн, М. Вудкок и Д. Фрэнсис), третьи? креативное образование (Э.М. Коротков), четвертые – институциональные факторы (Г.В. Атаманчук, А.В. Оболонский), пятые? личностно-мотивационные (А.А. Деркач, А.К. Маркова, Е.А. Климов).

В специальных исследованиях, проводимых учеными СКАГС в Южном федеральном округе (ЮФО), нашли отражение те или иные аспекты профессиональной культуры государственных и муниципальных служащих региона. В одних работах рассматривается состояние профессионального самосознания региональных административных элит ЮФО (А.В. Понеделков, А.М. Старостин), в других? исследовано влияние ряда факторов на состояние профессиональной культуры государственных и муниципальных служащих (В.Г. Игнатов и В.К. Белолипецкий), в третьих – состояние административной культуры и анализ причин дисфункций деятельности чиновников (Г.П. Зинченко), в четвертых? рассматриваются проблемы повышения ответственности местных чиновников как характеристики их профессиональной культуры (А.К. Агапонов).

Цель диссертационного исследования состоит в социологическом изучении профессиональной культуры государственных и муниципальных служащих и условий ее инновационной трансформации. В соответствии с поставленной целью выдвигаются следующие исследовательские задачи :

рассмотреть основные подходы к определению профессиональной культуры государственных и муниципальных служащих;
разработать методологический конструкт социологического исследования профессиональной культуры государственных и муниципальных служащих;
выявить представления государственных и муниципальных служащих ЮФО об уровне своей профессиональной культуры и степени ее соответствия идеальной модели;
установить ценностные ориентации государственных и муниципальных служащих ЮФО, изучить их связи с представлениями о состоянии профессиональной культуры и выявить региональную специфику;
выявить конативные аспекты профессиональной культуры государственных и муниципальных служащих ЮФО, установить их согласованность с представлениями и ценностными ориентациями;
рассмотреть основные условия формирования профессиональной культуры;
выявить возможности профессионального образования как условия воспроизводства профессиональной культуры;
рассмотреть возможности профессиональной среды как условия деятельностного воспроизводства профессиональной культуры;
разработать методологические основания новой парадигмы образования государственных и муниципальных служащих;
выявить способы трансформации профессиональной среды как условия развития профессиональной культуры инновационного типа;
определить организационные условия креативизации профессиональной деятельности государственных и муниципальных служащих.

Объект исследования ? российские государственные и муниципальные служащие как социально-профессиональная группа.

Предмет исследования? профессиональная культура государственных и муниципальных служащих Южного федерального округа и условия ее инновационной трансформации.

Теоретико-методологической основой исследования является неоклассическая модель социологического исследования, основанием которой выступают многомерные методологические конструкты изучения социальной реальности.

Проблематика диссертационного исследования обусловила необходимость применения подходов: системного (И.В. Блауберг, В.Н. Садовский, Э.Г. Юдин), структурно-функционального (Р. Мертон, Т. Парсонс, Г. Спенсер), деятельностного (А.Н. Леонтьев, В.С. Егоров) феноменологического (П. Бергер, Т. Лукман, А. Шютц), синергийного (Е.Н. Князева, С.П. Курдюмов, В.Л. Романов), а также метода социологического моделирования (В.А. Ядов).

Эмпирической базой исследования являются:

I. Результаты социологических исследований, проведенных учеными РАГС при Президенте РФ:

Анкетный опрос (сентябрь – октябрь 1999 г., проводился в российских регионах) «Государственная служба и государственные служащие глазами населения».
Анкетный опрос (октябрь – ноябрь 1999 г., проводился в российских регионах) «Организационная культура государственной службы».
Анкетный опрос (октябрь – ноябрь 1997 г., проводился в российских регионах) «Нравственные основы государственной службы».
Анкетный опрос (октябрь? ноябрь 2003 г., проводился в российских регионах) «Государственная служба: взгляд изнутри и извне».

II. Материалы социологических исследований, проведенных учеными ИСПИ РАН:

Анкетный опрос (в 2005 г., в регионах России) «Бюрократия и власть в новой России: позиции населения и оценки экспертов».

III. Материалы социологических исследований, проведенных исследовательским коллективом СКАГС:

Анкетный опрос (в 2003 г., проводился в ЮФО) «Социологический анализ основных тенденций реформы государственной службы в Южном федеральном округе».
Анкетный опрос (в 2003 г., проводился в ЮФО) «Состояние современной муниципальной кадровой политики в регионах ЮФО»

Анкетный опрос (2002 – 2005гг., проводился в ЮФО) «Инновационно-творческие установки российских управленческих кадров».
Анкетный опрос (2003 -2005 гг., проводился в ЮФО) «Представления о состоянии профессиональной культуры государственных и муниципальных служащих».
Стандартизированное экспертное интервью (июнь 2005 г., проводилось в Ставропольском крае) «Социологическая характеристика профессиональных, деловых качеств и инновационных установок управляющих делами Ставропольского края».

Анкетный опрос экспертов (2006 г., проводился в ЮФО) «Ценностные ориентации и образовательные потребности руководителей».

Гипотеза исследования . Профессиональная культура государственных и муниципальных служащих в настоящее время не соответствует тем задачам, которые стоят перед государственным и муниципальным управлением в России.

Научная новизна исследования состоит в том, что автором:

Выявлены основные недостатки в изучении профессиональной культуры государственных и муниципальных служащих, связанные с односторонностью в ее интерпретации;
Разработан методологический конструкт социологического исследования профессиональной культуры государственных и муниципальных служащих;
Выявлен существенный разрыв в представлениях государственных и муниципальных служащих ЮФО об идеальной профессиональной культуре и о ее наличном состоянии, свидетельствующий об осознании потребностей в профессиональном развитии;
Установлено, что ценностные ориентации российских чиновников имеют традиционную административную направленность и особенности, обусловленные спецификой региона Юга России (разнообразие этнической палитры, существование казачества как субэтноса, наличие фактора северокавказского риска, приверженность населения традиционным идеям государственного строительства и др.);
Выявлены профессиональные установки государственных и муниципальных служащих ЮФО и показано их рассогласование с представлениями и ценностными ориентациями, являющееся причиной деформации профессиональной культуры и дисфункций в государственном и муниципальном управлении;
Определены условия формирования профессиональной культуры государственных и муниципальных служащих: профессиональное образование как условие «производства» профессиональной культуры и профессиональная среда как условие «деятельностного воспроизводства» профессиональной культуры;
Выявлены особенности профессионального образования, обусловленные его преимуществами в «производстве» когнитивного блока профессиональной культуры и ограничениями возможностей «деятельностного воспроизводства» профессиональных представлений, ценностных ориентаций и профессиональных установок;
Установлены возможности профессиональной среды в создании условий для «деятельностного воспроизводства» элементов профессиональной культуры: профессиональных представлений, ценностных ориентаций и профессиональных установок;
Разработаны методологические основания новой парадигмы образования, реализующиеся в ряде принципов: управления сложностью, ориентации на изменения в институтах государственной и муниципальной службы, принятии инновационных приоритетов в организации образовательных процессов и социальной направленности развития креативности;
Выявлены способы трансформации профессиональной среды, среди которых наиболее перспективным является конкурсный отбор как разновидность социальной технологии, комплексно воздействующий на ее состояние;
Определены организационные условия креативизации деятельности государственных и муниципальных служащих, заключающиеся в создании творческой атмосферы, обстановки состязательности в инновационном решении проблем, систем стимулирования креативных идей и профессиональных коммуникаций, направленных на обмен опытом развития инновационной профессиональной культуры.

На защиту выносятся следующие положения:

1. При изучении профессиональной культуры государственных и муниципальных служащих выявлены научные подходы к ее пониманию, акцентирующие внимание на каких-либо отдельных аспектах, что приводит к одномерному ее рассмотрению. В одних подходах внимание фиксируется на степени овладения субъектом совокупностью специфических знаний и навыков, обеспечивающих уровень его профессионализма и квалификацию (педагогический); в других – на нормах, стандартах, методах, приемах и формах труда (технологический); в третьих – в контекст рассмотрения профессиональной культуры включается личностно-профессиональное развитие (акмеологический подход). Антропологический подход к пониманию сущности профессиональной культуры делает акцент на том, что государственный и муниципальный служащий? активный деятель, ответственный и за свою судьбу, и за социальные структуры, возникающие лишь благодаря его деятельности и в его собственной деятельности. Структурно-функциональный подход фиксирует в профессиональной культуре наличие постоянной инвариантной системы функций, в соответствие с которой культура может быть рассмотрена как специфический регулятивный механизм общества. Деятельностный подход акцентирует внимание на средствах и способах, формирующих субъектность личности посредством включения ее в профессиональную деятельность. Анализ существующих подходов делает обоснованным вывод о наличии теоретико-методологических проблем в интерпретации профессиональной культуры. Выявленные различия подходов имеют принципиальное методологическое и мировоззренческое значение, задавая разные системы отсчета для понимания проблемы исследования профессиональной культуры. Вместе с тем, социологический подход к изучению профессиональной культуры должен быть многомерным.

Переосмысление веберовской модели чиновника под влиянием модели «нового менеджмента» приводит к изменению ее основополагающих признаков. Жесткая иерархия, формализм, строгая дисциплина заменяются гибкостью в применении официальных норм и правил, а замкнутость бюрократической касты, возвышение ее над другими работниками преобразуются в демократические принципы и гуманистические ценности. В соответствии с этим появляется необходимость разработки условий трансформации профессиональной культуры государственных и муниципальных служащих в инновационный тип, а также создания организационных предпосылок их профессиональной деятельности, ориентированной на инновации и творчество. Таким образом, профессиональная культура государственного и муниципального служащего – это система, взаимосвязанных компонентов (когнитивного, аксиологического и конативного), выступающих регулятивами его профессиональной деятельности.

3. Проведенный социологический опрос государственных и муниципальных служащих в ЮФО выявил существенный разрыв в их представлениях об идеальной профессиональной культуре и о ее наличном состоянии. Это позволяет вынести ряд суждений. С одной стороны, полученные результаты подтверждают предположение о культурной неадекватности, присущей данному управленческому сообществу, обусловленной нынешним кризисным состоянием управления, с другой – прослеживаются прогрессивные тенденции в осознании самими чиновниками уровня состояния их профессиональной культуры. В одних случаях значительное отклонение (со знаком «+») означает, что имеется представление о вполне хорошей развитости данного качества в их культуре. В других? отклонение со знаком «?», напротив, означает, что этого элемента культуры, в их представлении, им не достает.

Теоретическая значимость работы. Данная работа открывает новое направление в исследовании эффективности управления в профессиональной сфере государственной службы и является научной предпосылкой для разработки практических механизмов социального управления деятельностью государственной службы Российской Федерации.

Практическая значимость работы заключается в том, что она дает возможность использовать ее положения и выводы в преподавании курсов государственного и муниципального управления, управления персоналом, культурологии, социологии, психологии, менеджмента, маркетинга, а также в подготовке учебно-методических материалов и учебных пособий, разработке документов по организационному проектированию и оценке персонала.

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные результаты диссертационной работы излагались автором на конференциях, семинарах, «круглых столах» международного, российского и регионального уровней: Международная конференция «Инновационные процессы в подготовке учителя технологии, предпринимательства и экономики» (Тула, 1995); межвузовская научно-практическая конференция «Руководство самостоятельной и индивидуальной работой студентов в условиях многоуровневой подготовки педагогических кадров» (Махачкала, 1996); Международная конференция ISAGA-98«Имитация и игры в профессиональном образовании и менеджменте» (Санкт-Петербург, 1998), внутривузовская конференция «Вузовская наука в образовании, бизнесе и производстве» (Ессентуки, 1999); внутривузовская конференция «Новая парадигма образования и науки в высшей школе» (Ессентуки, 2000); межвузовская конференция «Внедрение второго поколения государственного стандарта высшего профессионального образования в учебный процесс – основа повышения качества подготовки специалиста» (Пятигорск, 2001); межвузовская научно-практическая конференция, посвященная 200-летию Кавказских Минеральных Вод, «Управление качеством учебного процесса» (Пятигорск, 2002); научно-практическая конференция «Проблемы развития и реализации кадровой политики, совершенствование государственной и муниципальной службы в Ставропольском крае» (Ставрополь? Пятигорск, 2002); Международная конференция «Устойчивое развитие Юга России: состояние, проблемы, перспективы» (Ростов-на-Дону, 2003); Всероссийская научно-практическая конференция «Современное состояние и перспективы развития экономики регионов России» (Ставрополь, 2003); Научно-практическая региональная конференция «Государственная служба и укрепление государственности. Проблемы осуществления реформы государственной службы» (Ставрополь, 2003); научно-практическая конференция «Стратегическое управление социально-экономическими и политическими процессами в регионе: история, современность, перспективы» (Пятигорск, 2004); Всероссийская научно-практическая конференция «Проблемы и перспективы непрерывного профессионального образования» (Санкт-Петербург, 2005); Международная научно-практическая конференция «Высокие технологии в педагогическом процессе» (Нижний Новгород,2005); Международная конференция «Инновации в местном самоуправлении: Юг России в контексте национального и европейского опыта» (Ростов-на-Дону, 2005); Международная научно-практическая конференция «Образование и наука – основной ресурс социально-экономического развития» (Ростов-на-Дону, 2005); научно-методическая конференция «Роль гуманитарных и социально-экономических дисциплин в формировании личности государственного служащего» (Ростов-на-Дону, 2006);Международная научно-практическая конференция «Роль идеологии в трансформационных процессах в России: общенациональный и региональный аспекты» (Ростов-на-Дону, 2006); «круглый стол» «Модернизация социоприродохозяйственной системы региона в интересах обеспечения экономического роста» (Пятигорск, 2006); Международный семинар Всемирного Банка «Технологии конкурсного отбора и оценки государственных служащих: опыт регионов» (Пятигорск, 2006).

Структура работы обусловлена целью и задачами исследования, а также избранной автором логикой их достижения. Диссертация состоит из введения, четырех глав, включающих одиннвадцать параграфов, заключения и библиографического списка.

Основное содержание работы

Во Введении обоснована актуальность темы исследования, проанализированы состояние и степень разработанности ее в научной литературе, сформулированы цели и задачи, объект и предмет исследования, определены теоретико-методологические основы, формулируются элементы научной новизны и основные положения, выносимые на защиту.

В 1-й главе «Теоретико-методологические проблемы исследования профессиональной культуры государственных и муниципальных служащих» формулируется исследовательская проблема и создаются предпосылки для понимания причин дисфункции деятельности государственного служащего, обусловленных неадекватностью его профессиональной культуры решаемым задачам в современных условиях. С позиций дисциплинарных и общеметодологических подходов рассмотрена сущность профессиональной культуры государственных и муниципальных служащих, созданы предпосылки построения методологического конструкта, необходимого для исследования ее актуального состояния в современном российском обществе и понимания возможностей трансформации в инновационный тип.

В параграфе 1.1 «Основные направления и подходы к изучению профессиональной культуры государственных и муниципальных служащих в научной литературе» анализируются позиции отечественных и зарубежных исследователей относительно понимания сущности профессиональной культуры российских государственных и муниципальных служащих. Выявленные подходы имеют принципиальное методологическое и мировоззренческое значение, задавая различные системы отсчета для понимания проблемы исследования профессиональной культуры.

В одних подходах внимание фиксируется на степени овладения субъектом совокупностью специфических знаний и навыков, обеспечивающих уровень его профессионализма и квалификацию (педагогический); в других – на нормах, стандартах, методах, приемах и формах труда (технологический); в третьих – в контекст рассмотрения профессиональной культуры включается личностно-профессиональное развитие (акмеологический подход).

Антропологический подход к пониманию сущности профессиональной культуры делает акцент на том, что государственный и муниципальный служащий? активный деятель, ответственный и за свою судьбу, и за социальные структуры, возникающие лишь благодаря его деятельности и в его собственной деятельности. Структурно-функциональный подход фиксирует в профессиональной культуре наличие постоянной инвариантной системы функций, в соответствие с которой культура может быть рассмотрена как специфический регулятивный механизм общества. Деятельностный подход акцентирует внимание на средствах и способах, формирующих субъектность личности посредством включения ее в профессиональную деятельность. Анализ существующих подходов делает обоснованным вывод о наличии теоретико-методологических проблем в интерпретации профессиональной культуры.

В рамках каждого отдельного подхода профессиональная культура рассматривается в одной проекции, акцентирующей внимание на каких-либо отдельных ее аспектах, что приводит к различным определениям. В связи с этим автором была предпринята попытка рассмотреть профессиональную культуру под различными углами зрения, выбирая их с учетом специфики профессиональной деятельности и объединяя в соответствии с исследовательским замыслом.

Применительно к профессиональной деятельности государственного и муниципального служащего главным аспектом рассмотрения будет личностный. В соответствии с этим профессиональная культура государственного и муниципального служащего может быть представлена как культура личности субъекта? носителя определенных знаний, способностей, традиций, норм деятельности. В таком случае, если исходить из классических идей, распространенных в психологии на эволюцию культуры субъекта как изменения продукта его сознания, в культуре можно выделить три составных элемента, адекватных компонентам сознания: когнитивный, ценностный и операциональный.

Системный подход дает возможность объединить выявленные подходы в соответствии с исследовательским замыслом. В отличие от одномерного рассмотрения такая интеграция позволит совместить различные признаки профессиональной культуры государственного и муниципального служащего.

В параграфе 1.2 « Методологический конструкт социологического исследования профессиональной культуры государственных и муниципальных служащих» обосновывается идеальная модель профессиональной культуры государственных и муниципальных служащих инновационного типа.

В большинстве социологических исследований набор признаков, служащих индикаторами профессиональной культуры, проведен без методологического обоснования. В связи с этим автор приходит к выводу, что для исследования профессиональной культуры российских государственных и муниципальных служащих, как особой социально-профессиональной группы, необходимо разработать методологический конструкт, позволяющий осуществлять эмпирическую артикуляцию ее качественных состояний. В качестве содержательных основ построения модели исследования профессиональной культурыгосударственных и муниципальных служащих, исходя из воззрения на эволюцию культуры субъекта как изменения продукта его сознания, должны быть определены элементы, адекватные компонентам сознания: когнитивный, ценностный, операциональный, которые могут быть первичным уровнем осмысления методологического конструкта.

Вместе с тем, существующее различие способов деятельности и поведения субъектов управления, неоднородность их статусов создают трудность эмпирической фиксации элементов профессиональной культуры. В связи с этим, как полагает диссертант, вторым основанием будут являться профессионально-социальные роли, выполняемые государственными и муниципальными служащими, поскольку они отличаются от других состояний тем, что вырабатываются в ходе человеческой истории как некие обобщенные модели выполнения социальных функций. Сопоставляя различные точки зрения на ролевое описание деятельности управленца, автор приходит к выводу, что их выделение происходит по различным критериям: тип совместной деятельности, особенности лидерского потенциала, характер межличностных отношений, инновационный и информационный потенциал, что приводит к смешению признаков профессиональной культуры и усложнению исследования эмпирических фактов. По мнению автора, необходим универсальный критерий, связанный со спецификой профессиональной деятельности – управлением. Отсюда следует, что роли следует определять, исходя из управленческих проблем, связанных с принятием управленческих решений, отношениями с окружающими, работой с информацией, организацией подчиненных и самоорганизацией. Их преломление сквозь призму профессиональной культуры порождает ряд субкультур, таких как правовая, экономическая, управленческая, коммуникативная, информационная, инновационно-исследовательская, общекультурная, психологическая, методологическая, философская, дипломатическая, актерская.

Системный анализ объекта исследования позволяет сформулировать инструментальное определение профессиональной культуры. Таким образом, профессиональная культура государственного и муниципального служащего – это система, взаимосвязанных компонентов (когнитивного, аксиологического и конативного), выступающих регулятивами его профессиональной деятельности. В качестве его содержательных основ выступают, с одной стороны, когнитивные, ценностные (аксиологические) и операциональные (конативные) аспекты сознания, а с другой? профессионально-социальные роли. Объединение этих оснований дает возможность получить модель, наиболее полно отражающую свойства и признаки профессиональной культуры российского государственного и муниципального служащего. В составе профессиональной культуры государственного и муниципального служащего можно выделить следующие элементы: знания, необходимые для выполнения профессиональной деятельности (когнитивный блок); организационные и управленческие отношения, в которых материализуются знания, нормы, образцы и ценности (аксиологический блок); устойчивые черты личности, нормы поведения, мотивы, а также готовность, предрасположенность к деятельности в сфере государственной и муниципальной службы (конативный блок).

При разработке инновационной модели профессиональной культуры государственного служащего используются фундаментальные положения теории «идеального типа». В частности, основные признаки, положенные М. Вебером в основу модели рациональной бюрократии (жесткая иерархия, неукоснительное исполнение инструкций, строгая дисциплина и особый статус группы, ее специфические взгляды, ценностные ориентации), выполняют роль логической конструкции для эмпирической фиксации данных, позволяющей проводить социологические исследования этой профессиональной группы.

Переосмысление веберовской модели чиновника «идеального типа» и связанный с этим переход к модели «нового менеджмента» (New Public Management) приводят к тому, что меняются вышеназванные признаки. Рассматривая их, автор исходит из понимания главной причины реформирования государственной службы как необходимости приведения в соответствие государственной системы управления требованиям общества в плане повышения качества жизни российского народа. Бюрократия сегодня не является безразличной, предсказуемой и определенной, как в идеальной модели Вебера, а представляет собой динамично развивающийся феномен.

В соответствии с этим

жесткая иерархия, формализм, строгая дисциплина заменяются гибкостью в применении официальных норм и правил, а замкнутость бюрократической касты, возвышение ее над другими работниками трансформируются в демократические принципы и гуманистические ценности. Именно эти признаки положены в основу инновационной модели профессиональной культуры российского чиновника.

Автор делает вывод, что инновационная профессиональная культура государственных и муниципальных служащих? это особый тип профессиональной культуры, который характеризуется: знанием современных теорий и технологий управления; умениями осуществлять профессиональную деятельность в сфере государственной и муниципальной службы в современных условиях, владением инновационными управленческими технологиями, приемами творческой неалгоритмизируемой деятельности; наличием гуманистических, демократических, интеракционистских и социализационных ценностей, способностью быть лидером, организатором; обладать творческим складом ума, стратегическим мышлением, склонностью к инновациям, готовностью находить оптимальные пути выхода из неординарных ситуаций.

2-я глава «Состояние профессиональной культуры государственных и муниципальных служащих» посвящена исследованию профессиональной культуры российских государственных и муниципальных служащих в современных условиях. Представлены результаты многолетних исследований, проведенных в регионах Юга России. Алгоритм исследования определился благодаря выявленному методологическому конструкту исследования и воззрениям на профессиональную культуру российских чиновников в рамках инновационной парадигмы управления.

В параграфе 2.1 «Представления госслужащих об уровне развития их профессиональной культуры» диссертант исследует оценочные суждения чиновников относительно своих профессиональных возможностей и одновременно способности моделировать идеальный тип профессиональной культуры в соответствии с новой парадигмой управления.

Проведенный автором социологический опрос государственных (муниципальных) служащих и управленческого персонала организаций в регионах Юга России позволяет вынести некоторые суждения по поводу представлений данных групп управленцев о профессиональной культуре. С одной стороны, в них находит подтверждение предположение о культурной неадекватности, присущей в целом российскому управленческому сообществу, обусловленная нынешним кризисным состоянием управления, с другой – прослеживаются прогрессивные тенденции в осознании самими управленцами состояния их профессиональной культуры.

Как показывают результаты эмпирических исследований, у госслужащих наиболее востребованными оказались такие составляющие профессиональной культуры, как знание гражданских и профессиональных прав, знание основ законодательства о государственной службе, знание основ экономики, знание особенностей хозяйственного механизма в системе государственного управления, знание теории управления, умение строить концептуальную модель управления (прогнозы, программы, планы) и др. На рис. 1 отражены представления государственных и муниципальных служащих о потребностях в формировании профессиональной культуры.

Особенно интересен вывод, по мнению автора, о потребностях в овладении инновационными управленческими технологиями, умениями делать удачные заключения при дефиците информации, знаниями психологии управления, логических основ построения управленческой деятельности, стратегических путей развития и изменения организации.

В числе составляющих управленческой культуры, которые, по мнению респондентов, в меньшей степени нуждаются в корректировке, оказались умения отстаивать разумные, основанные на правовой основе, правила внутреннего распорядка; предприимчивость; умения организовать работу, стимулировать и развивать самоуправление; умения мотивировать сотрудников к эффективной трудовой деятельности; умения передавать информацию (вести телефонные переговоры, правильно составлять документы); умение оценивать реакцию окружающих (психологическая проницательность); и др. Качества, отмеченные как положительные, т.е. не нуждающиеся в существенной корректировке, занимают значительное место в содержании деятельности госслужащего. Причиной этому является, по мнению диссертанта, тот факт, что названные составляющие профессиональной культуры? это, по сути, его основные служебные обязанности, которые он выполняет изо дня в день. Возможно, именно с этим связано представление чиновника об их развитости и доступности в овладении.

Рис. 1. Векторы потребностей в формировании профессиональной культуры в оценках государственных и муниципальных служащих

По аналогии можно объяснить и то, почему в число неразвитых, нуждающихся в формировании попали стороны профессиональной культуры, имеющие лидерскую инновационную направленность. При этом объяснения могут быть двоякого рода: первое – управленцы не связаны с выполнением функций, требующих наличия данных элементов профессиональной культуры, второе? напротив, сталкиваются часто, но не могут выполнить качественно управленческие функции из-за отсутствия необходимых для этого качеств.

Для сравнения проанализированы представления о своей профессиональной культуре управленцев, занятых в промышленном производстве, санаторно-курортной деятельности, бизнесе. Управленческому персоналу организаций были предложены аналогичные анкеты, содержащие небольшие корректировки, учитывающие специфику деятельности. Как выяснилось, по ряду позиций оценки чиновников и менеджеров совпадают. Это потребность в знании психологии управления, гражданского и трудового права, экономики. Так же как и госслужащие, менеджеры испытывают потребность в умениях делать удачные заключения при дефиците информации, разрабатывать сценарий в соответствии со стратегическими задачами организации, владения инновационными управленческими технологиями. При этом наблюдаются близкие по значению индексы неудовлетворенности. Это свидетельствует о том, что заметную роль в представлениях российских управленцев всех сфер деятельности и форм собственности начинают играть элементы, присущие новой культуре, обусловленные рыночными реформами российской экономики.

Полученные в исследовании данные также говорят о том, что в представлениях чиновников и менеджеров имеются расхождения. Например, в большей степени необходимыми оказались менеджерам умение делать удачные заключения при дефиците информации, способность к концептуально-стратегическому целеполаганию, осознание необходимости ноосферного пути развития человечества, умение развивать коллектив и создавать благоприятный социально-психологический климат, умение убедительно создавать и воспроизводить роль в деловой игре. В меньшей степени? знание теории управления, владение приемами творческой неалгоритмируемой управленческой деятельности, умение входить в необходимый образ. Автор считает, что эти расхождения обусловлены различием выполняемых социально-профессиональных ролей и спецификой профессиональной среды как основного фактора влияния на профессиональную культуру.

В параграфе 2.2 «Аксиологические аспекты профессиональной культуры государственных и муниципальных служащих» диссертант, исследуя ценностные ориентации чиновников, выявляет степень их адаптации к новым социальным условиям и определяет согласованность с другими системными компонентами профессиональной культуры.

Материалы исследования, проведенного автором в октябре? ноябре 2005 г., свидетельствуюто неразвитости демократической, гуманистической, интеракционистской и социализационной систем ценностей руководителей органов государственного и муниципального управления. В опросе участвовали 206 руководителей (128 органов государственного и муниципального управления и 78 коммерческих предприятий). По территориальному показателю были опрошены руководители Краснодарского края, Республики Дагестан, Республики Адыгея, Ростовской области, Ставропольского края и Карачаево-Черкесии.

Исследование аксиологического блока профессиональной культуры экспертов показывает, что в настоящее время наблюдается трансформация прежних ценностей. Сегодня многим людям, в том числе и руководителям органов государственной и муниципальной власти, открывается знание того, насколько иррационально пропитано мифами и идеологическими миражами их сознание, насколько оно неадекватно современной жизни. Поэтому происходит отказ от прежних ценностей и принятие новых, в связи с чем наблюдается противоречивая картина полученных результатов.

Диссертант объясняет это тем, что современное российское чиновничество как профессиональное сообщество сформировалось, с одной стороны, из людей, чье становление пришлось на советский период. Как правило, это бывшие партийные и комсомольские работники, что объясняет сохранение многих прежних традиций в среде чиновников, их приверженность лозунговым призывам. С другой стороны? в числе экспертов уже есть представители, чье становление приходилось на время эпохи кризиса, поэтому их индивидуальные ценностные системы были подвергнуты значительному влиянию внешних, во многом противоречивых сил. В связи с этим значительная часть респондентов продолжает считать, что человек – это послушный «винтик» в бюрократической машине, другие - уже отдают приоритет творческому работнику, поддерживая его инновационный поиск и создавая условия для удовлетворения его потребности в самореализации. Такая амбивалентность свидетельствует о происходящих переменах в ценностных ориентациях под влиянием механизма адаптации к динамичной социокультурной среде.

Прежде всего эти изменения наблюдаются в демократической системе ценностных ориентаций. Судя по ответам, в сознании чиновников появились ростки новых ценностей, связанных с пониманием необходимости предоставления работнику «свобод» в самовыражении, защиты прав личности, готовностью к партисипации, и имеющих тенденцию к нарастанию. Это четко прослеживается в результатах опросов. Так, 26,6 % руководителей в принятии решения опираются на мнение специалистов, 26,5 % поощряют инициативы, у 18,7 % опрошенных выявлено позитивное отношение к критике, 9,3 % предпочитают инициативных, творческих работников в противовес лично преданным. Однако примерно столько же опрошенных придерживаются другого мнения. Отношение к критике негативное у 17,3 % респондентов, 9,5 % отдают предпочтение лично преданным работникам, 7,8 % опрошенных считают, что делегирование полномочий – исключение из правил, а 14,0 % осуществляют жесткий контроль за работой.

На основании этих данных в профессиональной культуре респондентов можно отметить значительное присутствие элементов восточной бюрократии, которая покоится на принципе личной преданности. Поэтому, по наблюдениям ряда исследователей, административная система во многих российских регионах функционирует как инструмент личной власти. Не исключением, а во многом подтверждением этого правила, является Южнороссийский регион.

Анализ интеракционистских ценностей показывает, что в чиновничьей среде становятся популярными социально-психологические методы воздействия (так считают 28,2 % опрошенных), приветствуется свободный обмен мнениями (11,0 %) и приобретает значимость сотрудничество с подчиненными (13,5 %), что свидетельствует о росте коммуникативной культуры. С другой стороны, все еще высок процент тех, кто поддерживает жесткую субординацию (15,6 %), склоняется к администрированию как наиболее эффективной форме взаимодействия (23,4 %), считает, что в напряженной критической ситуации прежде всего самому нужно работать над задачей, а затем повысить требовательность к подчиненным (39,0 %).

В то же время, судя по результатам предыдущих исследований, государственные и муниципальные служащие не испытывают потребности в совершенствовании отдельных компонентов коммуникативной культуры. Несовпадение обнаруживается по ряду позиций: «владение приемами формального и неформального общения», «владение приемами сотрудничества с другими подразделениями», «владение технологиями полемики и доказательства» и др.

Исследование гуманистической системы ценностей показывает, что в целом наблюдается возрастающая гуманистическая направленность. Об этом говорят такие данные: 18,8 % руководителей органов государственной и муниципальной службы относятся к работнику как к главному ресурсу фирмы, 26,5 %способствуют профессиональному творческому росту работника. Однако отношение к человеку как к безотказному, послушному исполнителю (54,5 % респондентов считают, что работник должен быть безотказен в выполнении любого поручения, а 4,6 % ? что работника не нужно «портить» похвалой) говорит о недооценке человеческого фактора. Скорее всего, поэтому чиновники не испытывают потребности в умении мотивировать сотрудников. Хотя, если исходить из того, что достаточно высок процент тех, кто указал на необходимость отношения к работнику как к главному ресурсу фирмы, должны быть востребованы такие качества, как умение социально защищать сотрудников, умение проявлять эмпатию и др., чего среди данной группы респондентов не наблюдалось.

Исследование социализационных ценностей имеет значимость для выявления отношения руководителей к формированию отдельных элементов профессиональной культуры у подчиненных. В связи с этим приобретает важность приобщение сотрудников к инновационной и творческой деятельности, формирование навыков эффективного общения, усвоение коллективных ценностей и др. Однако государственные и муниципальные служащие в большей степени ориентированы на воспитание дисциплинированного работника (18,7 %), чем на приобщение к творческой деятельности (8,0 %). Сравнивая эту группу ценностей с представлениями чиновников о своей профессиональной культуре, обнаруживаем ряд несовпадений по позициям: «умение обучать сотрудников социальной самозащите и отстаиванию своих прав», «умение развивать экономическое мышление сотрудников», «умение обучать сотрудников эффективным коммуникациям» и др. Небольшое исключение составляет «умение убеждать сотрудников в необходимости профессионального развития». Все это говорит не в пользу согласованного влияния ценностных ориентаций на потребности профессионального развития личности в данном направлении.

Сравнивая данные опросов руководителей государственных и муниципальных органов власти с ответами руководителей коммерческих предприятий, автор приходит к выводу, что, во-первых, директоров предприятий отличает от государственных и муниципальных служащих технократическая ориентация. Преобладает число руководителей, которые так или иначе поддерживают мнение, что «человек должен жить своей работой» (60,3 %). Значительная часть респондентов (46,2 %) выбрала ответ «возможность быть самостоятельным», что указывает на стремление к независимости и реализации своего инновационного потенциала. Кроме того, директоров предприятий заметно отличает от руководителей органов государственной и муниципальной службы менее выраженная социальная и гуманистическая направленость. Так, например, отвечая на вопрос: «что Вас больше всего привлекает в Вашей работе?», всего 19% опрошенных выбрали «общение с людьми», в то время как этот ответ выбрали 40,6% руководителей государственной и муниципальной службы, 23,0 % выбрали «быть полезным обществу», против 53,0 % чиновников, разделяющих данную позицию.

Общим для государственных служащих и директоров предприятий является невысокая степень демократической направленности в управленческих отношениях, сохранение бюрократической и автократической ориентации даже для руководителей предприятий (хотя и в меньшей степени, чем для государственных и муниципальных служащих). Так, одинаково разделяемой обеими группами ценностью является «безотказность в выполнении любого поручения». Данную позицию отметили 24,4 % опрошенных руководителей коммерческих организаций и 54,5 % государственных и муниципальных служащих.

Автор приходит к выводу, что выявленные особенности ценностных ориентаций профессиональной культуры управленцев, имеющие сходство для обеих групп, в значительной степени объясняются влиянием факторов внешней среды, обусловленных спецификой региона, состоящей в разнообразии этнической палитры, возрождении казачества как субэтноса со специфическими социально-политическими требованиями и интересами (это в большей мере касается Краснодарского и Ставропольского краев, Ростовской области), в присутствии фактора северокавказского риска, которые крайне осложняют межэтнические отношения, наполняя их конфликтогенным содержанием. Это, по мнению диссертанта, ориентирует чиновников, предпринимателей, как и население в целом, на такие ценности, как безопасность, стабильность, поощрение инициативности, напористости. Данные факты во многом объясняют присутствие устойчивой ориентации на силовые методы разрешения противоречий, удовлетворение социально-экономических потребностей, авторитарные методы руководства.

В данном параграфе делается вывод о том, что наблюдается противоречие между ценностными ориентациями и выявленными потребностями в трансформации собственной профессиональной культуры. Профессиональные ценности коррелируются с профессиональными представлениями лишь в случае выбора респондентами знаний, как недостающих элементов профессиональной культуры по отдельным блокам, хотя при этом игнорируются умения и способности. В остальных случаях между ценностными ориентациями государственных и муниципальных служащих и их представлениями о необходимости трансформации ряда элементов профессиональной культуры наблюдается несоответствие.

В параграфе 2.3 « Конативные аспекты профессиональной культуры государственных и муниципальных служащих » диссертант, исследуя конативные аспекты профессиональной культуры, выявляет общие и специфические установки, направленные на выполнение социально-профессиональных ролей в рамках различных субкультур. К общим установкам относятся те, которые характеризуют готовность к выполнению профессиональных управленческих функций в рамках рационалистических служебных традиций, например, «верность долгу», «принципиальность», «честность». Специфические же установки связаны с готовностью выполнять виды деятельности по отдельным направлениям, таким как «действовать в рамках правовых норм», «воспроизводить наиболее продуктивную деятельность», «технологизировать управленческий процесс», «строить эффективные коммуникации» и др.

Как показал анализ деятельности государственных и муниципальных служащих ЮФО, в профессиональной культуре государственных и муниципальных служащих типичными являются установки, связанные с готовностью следовать нормам права, инструкциям и служебным традициям: служебный долг, исполнительская готовность, способность выполнять служебные задания в срок, готовность реализовывать указания руководителя без их критической оценки, добросовестность, что совпадает с результатами масштабных общероссийских исследований. Это вполне соотносится с такими ценностями, как дисциплинированность, безотказность в выполнении любого поручения, жесткий контроль, а следовательно, наблюдается согласованность аксиологических и конативных аспектов, поскольку их происхождение напрямую связано с ключевым понятием долга, которое характеризует деятельность чиновника как адепта рациональности.

Вместе с тем, в условиях развития российского социума по бифуркационному сценарию, когда часто возникают непредвиденные ситуации, нужны установки на инновации и творчество. Опираясь на ряд социологических исследований, автор констатирует, что сегодня в государственной службе «слабо развиты инициативность, стремление к новому, новаторский подход», служащим свойственны «безынициативность и равнодушие». Об этом свидетельствуют данные социологических опросов, проведенных Социологическим центром РАГС. На первом месте оказались добросовестное исполнение обязанностей (68,8 % от количества опрошенных), дисциплинированность (33,3 %), ответственность (30,6 %) . Их доминирующее положение в списке всей совокупности профессионально важных качеств свидетельствует об ориентированности системы государственного управления на воспроизводство традиционной консервативной культуры, не способной к генерированию инновационных идей и задач управления. Исследовательский коллектив СКАГС получил аналогичные данные в регионах и на территориях ЮФО. К числу наименее ценимых качеств муниципальные служащие отнесли «прогностические качества», «инициативность», «новаторство». В то же время, несмотря на высокий рейтинг таких качеств, как «профессионализм» и «ответственность», у подавляющего большинства опрошенных, судя по диагностическим ответам на другие вопросы, они отсутствуют .

Данное предположение подтверждается результатами исследований, проведенных автором в ЮФО в 2004 ? 2006 гг. В основном чиновники осознают необходимость проведения инноваций в социально-экономической сфере. Однако демонстрируют слабую готовность к их осуществлению в своей деятельности. Распределение ответов на вопрос: «Нужны ли инновации в государственном и муниципальном управлении?» следующее: «безусловно, нужны» ? 14,8 %; «скорее да, чем нет» ? 36,6 %; «скорее нет, чем да» - 33,3 %; «нет» ? 9,7 %, затруднились ответить 5,5 % опрошенных. Для сравнения приведем ответы на данный вопрос управленческого персонала организаций (менеджеров): утвердительно ответили 33,45 %, 38,2 % ответили «скорее нужны, чем нет», 17,65 % - «скорее нет, чем да», 7,9% - «нет» и 2,8 % затруднились в выборе ответа. В сравнении с ответами госслужащих данные результаты демонстрируют большую готовность менеджеров к инновациям. Это можно проиллюстрировать с помощью диаграммы (рис. 2).

Вместе с тем, госслужащие продемонстрировали весьма позитивное отношение к возможности творчества в работе. Так, 64,7 % опрошенных указали, что творчество – составная часть профессионализма современных управленцев, 8,0 % затруднились ответить. Данное противоречие можно объяснить следующим образом. Вполне возможно, что быть «нетворческим человеком» в сознании чиновников не престижно, социально не одобряемо. А вот инновации они не всегда воспринимают позитивно, скорее всего, даже их опасаются, поскольку элементы бюрократии у них «в крови».

Рис. 2. Сравнительная оценка готовности к инновациям менеджеров и государственных и муниципальных служащихВ то же время при значительной поддержке исследований и творчества в управлении большинство респондентов обнаружили слабое представление о возможностях такой деятельности. 70,3 % опрошенных считают, что основными инструментами исследования являются методы изучения документов, 16,7 % – экспертные оценки, 5,1 % –деловые игры и 7,9 % дали собственный вариант ответа, назвав «мозговой штурм», моделирование, разработку сценария и др.

Особенно наглядно присутствует недооценка творческого, исследовательского потенциала в следующих ответах госслужащих. На вопрос: «Что, по вашему мнению, в большей степени влияет на качество принимаемых управленческих решений?» ответы распределились следующим образом, (N госслужащие = 708, N менеджеры = 278) в %:

Вариант ответа	Чиновники	Менеджеры организации
наличие достаточных материальных и финансовых ресурсов
исследовательского, творческого потенциала
времени
современных технических средств
затруднились в выборе ответа.

Таким образом, несмотря на то, что более половины (50,5 %) опрошенных чиновников одобряют творческий подход в работе, значительная часть (66,1 %) считает, что исследования заметно влияют на качество управленческой деятельности, а 64,4 % опрошенных убеждены, что творчество является составной частью профессионализма современных управленцев. Тем не менее, значительная часть уверена, что качество управленческих решений в первую очередь зависит от наличия материальных и финансовых ресурсов.

Приведенные данные свидетельствуют о том, что государственные и муниципальные служащие в меньшей степени, чем менеджеры коммерческих организаций, проблематизированы инновациями в работе, поскольку их деятельность зачастую жестко регламентирована. Результаты социологических исследований, проводимых в сфере государственной и муниципальной службы, говорят о том, что придается большое значение соблюдению норм и правил поведения, выработанных в данной среде. Отсюда следует вывод, что менеджеры в большей степени ориентированы на инновации и творчество, нежели госслужащие, поскольку работают в сложной динамично развивающейся рыночной среде, к которой необходимо гибко адаптироваться, чтобы выжить. В то время как установка на инновации и творчество в профессиональной среде государственных служащих в настоящее время реализуется в аномийных действиях.

Как отмечает диссертант, рассматривая различия по группам должностей, в большей степени они наблюдаются между группами «менеджеры, маркетологи» и «ведущие, главные специалисты», поскольку различен характер решаемых ими задач. Наименьшие расхождения наблюдаются между младшими должностями чиновников и управленческим персоналом организаций, так называемыми «техническим специалистами». Автор объясняет это тем, что их объединяет характер деятельности (данные специалисты выполняют вспомогательные функции, часто никак не связанные с инновациями и исследованиями), а также отсутствие профессионального опыта (как правило, на этих должностях работают молодые специалисты, еще не прошедшие профессионализацию). Некоторое сходство суждений можно обнаружить между руководителями предприятий и органов государственной и муниципальной службы, чей возраст выше 45 лет. Автору представляется, что это сходство обусловлено тем, что предшествующий профессиональный опыт пришелся на доперестроечные годы и в основном сложился в условиях функционирования советских предприятий. Полученные результаты свидетельствуют, что при позитивной оценке роли инноваций и исследований в своей практической деятельности, реально к их осуществлению способна незначительная часть государственных и муниципальных служащих.

Анализируя состояние профессиональной культуры государственных и муниципальных служащих, автор приходит к выводу, что наблюдаемый существенный разрыв в представлениях об идеальной профессиональной культуре и о ее наличном состоянии, выявленные ценностные ориентации и служебные установки у большинства респондентов находятся в противоречивом состоянии. В результате взаимодействия данных элементов не образуется синергетический эффект и не появляется новое системное качество.

Отсюда правомерен вывод: несоответствие представлений, ценностных ориентаций и установок, отсутствие связей между ними приводит к деформации профессиональной культуры и ее неадекватности современным условиям. Это, в свою очередь, создает предпосылки аномийных проявлений в деятельности чиновников и, соответственно, является причиной дисфункции в государственном и муниципальном управлении.

3-я глава «Условия формирования профессиональной культуры» посвящена исследованию основных условий формирования профессиональной культуры и анализу их возможностей воспроизводства когнитивных, аксиологических и конативных компонентов.

В параграфе 3.1 «Анализ основных условий формирования профессиональной культуры» автор выявляет основные условия формирования профессиональной культуры и анализирует возможности воспроизводить когнитивный, аксиологический и конативный компоненты профессиональной культуры.

Рассматривая эти условия, как относительно упорядоченное множество обеспечивающих размещение и движение культурного материала, имеющего социальную ценность, диссертант считает, что их возможности определяются особенностями воспроизводить профессиональную культуру.

В соответствии с этим определяются основные условия. Автор полагает, что все их многообразие укладывается в два основных типа. Воплощением первого является профессиональное образование (академии, колледжи, институты, университеты), которое характеризуется формализацией и регламентацией. Особенностью данного вида условий является их содержательная однозначность, обусловленная образовательными стандартами, количественная определенность – учебными дисциплинами плана, время и продолжительность? учебной программой и расписанием. По мнению диссертанта, именно эти характеристики создают преимущества в четкой организации образовательного процесса и одновременно ориентируют на преобладание в образовательной деятельности предельно широкого накопления личностью знаний и представлений (когнитивный компонент). В связи с чем эти условия в большей степени создают возможности для «воспроизводства» знаний, т. е. когнитивного компонента культуры.

Второй тип в большей степени, чем первый ориентирован на формирование ценностей и установок. Таким условием является профессиональная среда, в которой происходит профессиональная адаптация, актуализируются потребности в самовыражении, возрастает уровень притязаний, формируются профессионально значимые личностные качества, ценностные ориентации и установки. При этом существенную роль будут играть социальные мотивы: самоуважения, самовыражения, самореализации и самообразования, которые реализуются в совместной профессиональной деятельности.

Таким образом, диссертантом делается вывод, что формирование профессиональной культуры осуществляется при наличии двум видов условий: профессионального образования, представляющего собой «производство профессиональной культуры» и профессиональной среды, которая создает условия для «деятельностного воспроизводства профессиональной культуры».

В параграфе 3.2 «Профессиональная подготовка государственных и муниципальных служащих» исследуются возможности института образования как основного канала формирования профессиональной культуры.Как отмечает автор, наиболее распространенными институтами подготовки государственных служащих являются высшая школа (Российская академия государственной службы, одноименные региональные академии и их филиалы, факультеты государственного и муниципального управления при университетах) и различные формы профессионального развития (курсы переподготовки, повышения квалификации и семинары). Основными критериями эффективности их функционирования являются возможности открытого доступа к информации, свободного выбора способа ее трансляции, получения новейшей информации, свободного обмена с другими участниками образовательного процесса, индивидуального прохождения программы обучения и гибкого реагирования на получаемую информацию.

По мнению автора, необходимость использования регламентированных форм обучения, придающих образовательным процессам строгость и упорядоченность, вполне оправдана происходящим усложнением профессиональной деятельности и соответствующей структуры знаний. В ответ на эти требования создаются разнообразные институты образования, не имеющие альтернатив в плане реализации программно-целевого подхода, методического обеспечения образовательного процесса и разнообразия форм и методов образовательной деятельности. Отсюда явствует, что институт высшего образования как социально-образовательный канал имеет колоссальные преимущества перед другими институтами в «производстве» знаний, т. е. когнитивного блока профессиональной культуры. В то же время не всегда удается организовать работу канала таким образом, чтобы наряду с неограниченным доступом к информации предоставить возможности полноценного социального общения, которое необходимо для формирования ценностных ориентаций и установок.

Если же принять во внимание, что профессиональная культура – это более сложная, динамичная и открытая система в сравнении с содержанием образования, то под сомнение ставится неуязвимость института образования в плане формирования современных знаний. Институциональные формы не всегда могут удовлетворить новые образовательные запросы людей, возникающие как реакции на затруднения в их усложняющейся профессиональной деятельности, поскольку работа такого канала базируется на априорном представлении, что теории несут в себе абсолютно верные знания, дающие правильный ответ на вопросы, которые может поставить жизнь.

Главное препятствие состоит в соблазне формализовать образовательный процесс, не предоставляя возможности выбора собственной индивидуальной образовательной траектории, ориентированной на опережающее развитие, что сегодня так необходимо профессионалам в области управления. Это приводит к тому, что образовательный процесс начинает выходить за рамки традиционных систем, и институт образования дополняется внеинституциональными формами.

В параграфе 3.3 «Профессиональная среда и формирование профессиональной культуры» рассматривается влияние профессиональной среды на состояние профессиональной культуры.

Автор полагает, что формирование профессионального самосознания, ценностных ориентаций, убеждений, установок не может осуществляться вне социального общения, которое, по мнению известного ученого А.Н. Леонтьева, составляет необходимое и специфическое условие присвоения индивидом достижений исторического развития человечества. Анализ возможностей профессиональной среды в создании условий для межчеловеческих отношений, восприятия и осознания самими участниками разных сторон труда, отношения к труду позволяет рассматривать ее как социально-образовательный канал «воспроизводства» элементов профессиональной культуры. Его уникальность обусловлена тем, что происходит передача конкретного профессионального опыта в реальных условиях, отличных от тех, которые нужны для преподавания знания и в наибольшей степени отвечающих задачам обучения социальному «искусству», в определении Э. Дюркгейма.

С одной стороны, имеются различные возможности, получаемые человеком, в результате контакта с профессиональной средой, а с другой? профессиональная среда характеризуется трудовым потенциалом работников, входящих в нее.

Исследование характера взаимодействия человека с профессиональной средой по мере его становления как профессионала позволяет диссертанту выявить динамику изменения его профессиональной культуры, совпадающую с рядом этапов циклического характера: вначале погружение в реальную профессиональную среду и адаптация к ней, затем апробирование полученных профессиональных знаний и постепенное обновление профессиональных ценностей. Одновременно может осуществляться переоценка профессиональных позиций и преодоление негативных установок прошлого опыта. Отсюда вывод: от того, каким образом профессиональная среда воздействует на человека, какие реализует функции, зависит результат развития его профессиональной культуры.

В одних случаях профессиональная среда оказывает благоприятное воздействие, воспитывая, социализируя, оздоравливая, в других? неблагоприятное, выступая антагонистом, внося беспорядок, вовлекая в конфликты, противодействия, формируя антисоциальные установки, ложные ценности. Такое состояние профессиональной среды сложилось в большинстве органов государственной и муниципальной власти в глазах общественности.

Об этом говорят результаты исследований, проведенных Социологическим центром РАГС, ИСПИ РАН, региональными исследовательскими коллективами. Неблагополучие профессиональной среды складывается по целому ряду параметров: невысокий уровень удовлетворенности государственных и муниципальных служащих своей работой, степенью профессионализма и нравственными качествами своих коллег и руководителей, невысокие оценки сложившегося в коллективах социально-психологического климата. Обозначились тенденции к снижению таких важнейших моральных качеств госслужащих, как чувство долга, ответственность, честность, порядочность.

Работа канала «профессиональная среда» обеспечивается выполнением комплекса взаимосвязанных функций: адаптационной, информационной, мотивационно-стимулирующей, контрольно-регулировочной, профессиональной дифференциации, социальной интеграции. Их качество зависит от ряда факторов и условий, которые могут складываться стихийно и создаваться целенаправленно.

В 4 -ой главе «Перспективы формирования инновационной профессиональной культуры государственных и муниципальных служащих» рассматриваются условия трансформации профессиональной культуры российского государственного служащего в инновационный тип.

В параграфе 4.1 «Новая парадигма профессионального образования государственных и муниципальных служащих и формирование инновационной профессиональной культуры» автор приходит к выводу, что необходим переход к инновационному образованию, посколькутрадиционное образование не способно развить способности государственного и муниципального служащего к проективно-конструктивному взгляду на будущее, подготовить их к принятию решений в условиях риска и неопределенности, к построению концепций и реализации оптимальных стратегий. Это связано с тем, что в вузах по-прежнему пытаются заменить образование трансляцией необходимой информации. В связи с этим необходимы поиски новой парадигмы высшего образования, в которой главное место отводится способности решать творческие задачи, уметь предвидеть и адаптироваться к переменам.

В работе сформулировано положение о том, что главным императивом новой парадигмы образования должна быть ориентация на инновационный поиск, развитие системного, панорамного мышления, умений, обеспечивающих функционирование в экстремальных ситуациях. По мнению диссертанта, главным должна быть ориентация на развитие творческих способностей госслужащего и закрепление в его профессиональном сознании установки на инновации. В рамках такого образования человек получает тот результат, которого он смог добиться, применяя определенные способы решения проблемы.

Авторская позиция состоит в том, что образование должно быть организовано таким образом, чтобы пути разрешения специально заложенных в него проблем определяли качество человеческого опыта. Обоснованием этому служит тот факт, что прохождение проблемной ситуации связано с переживанием кризиса, во время которого человек осознает свою несостоятельность. Данное переживание приводит к усилению рефлексии по отношению к самому себе, к наличной системе знаний, представлений, убеждений. Это вполне соотносится с концептуальным положением П. Сорокина об образовании как «созидании людьми самих себя».

На основе выдвинутых положений диссертант формулирует ряд ключевых параметров, которые будут являться императивами инновационной парадигмы образования государственных служащих:

система профессионального образования государственных служащих должна быть адекватна по уровню сложности объекту управления.
в содержании образования должны быть концептуальные, конструктивно-организующие знания и умения, обеспечивающие выживаемость, функционирование и развитие социальной системы (института, организации) в экстремальных условиях; творческие способности.
должна быть ориентация образования на кардинальные изменения в самом институте государственной службы.

В параграфе 4.2 «Трансформация профессиональной среды в технологиях конкурсного отбора» автор, рассматривая профессиональную среду как канал деятельностного воспроизводства профессиональной культуры, отмечает ее преимущества в создании условий для социального взаимодействия и профессионального общения, которые способны как ускорять, так и замедлять процессы профессионального становления госслужащих; как повышать, так и снижать эффективность принимаемых управленческих решений. По мнению автора, необходимо вести поиск соответствующих способов изменения состояния профессиональной среды, оказывающих влияние на работу канала посредством социальных технологий, под которыми обычно понимают систему методов выявления и использования скрытых потенциалов социальной системы в соответствии с целями ее развития. Принципиальная авторская позиция состоит в том, что конкурсный отбор как разновидность социальной технологии является одним из самых заметных факторов изменения кадрового потенциала организации, оказывая влияние на состояние профессиональной среды. В связи с этим он становится наиболее значимой предпосылкой для создания условий формирования профессиональной культуры.

Диссертант, исследуя существующие в настоящее время организационные, методические, нормативно-правовые основы проведения конкурса на государственной службе, приходит к выводу, что данная процедура, как правило, проводится формально: решение вопроса о назначении сотрудника на новую должность предопределено заранее. По мнению автора, перечень требований характеризует более общую процедуру отбора граждан на государственную службу как социального института, а не как для конкретного вида профессиональной деятельности. Более того, содержащиеся в Федеральном законе «О государственной гражданской службе Российской Федерации» указания о формах проведения конкурса создают иллюзию легкости и однозначности их проведения. Полученные в ходе социологического исследования результаты свидетельствуют о том, что работодатели часто формально подходят к оценке полученного образования, не анализируя его тип и продолжительность, соответствие конкретно рассматриваемой работе, не увязывая с успехами на работе. Наиболее типичной ошибкой является отождествление опыта работы на государственной службе с возможностями работника, считая, что если человек работал в органах государственной власти, то он будет обладать качествами, необходимыми на данной должности. Сама процедура также может давать «сбои», поскольку здесь основное внимание уделяется формированию конкурсной комиссии, определению ее полномочий, этапов прохождения испытания и в завершении зачастую формальная сдача квалификационного экзамена.

Таким образом, диссертант приходит к выводу, что рассмотрение конкурса исключительно в правовом аспекте не гарантирует приход в профессиональную среду государственной службы наиболее достойных кандидатов. Поэтому внимание должно быть обращено на процедуру конкурсного отбора, на поиск мероприятий, которые бы обеспечивали объективный качественный отбор. В связи с чем, наряду с перечисленными элементами конкурсного отбора, непременным условием должно выступать наличие эталона для сравнения профессиональных, деловых и личностных качеств претендентов. В этом состоит авторская позиция, согласно которой таким эталоном будет являться выявленная нами в первой главе данной работы модель инновационной профессиональной культуры государственного служащего, позволяющая определить индикаторы измерения качеств претендентов.

Общим концептуальным выводом является утверждение, что профессиональная среда и конкурсный отбор должны представлять собой систему, построенную таким образом, чтобы способствовать профессиональному становлению каждого входящего в нее участника трудового процесса. Чтобы реализовать данное положение, необходимо одновременно организовывать конкурсный отбор и профессиональную среду в соответствии с парадигмой трансформации профессиональной культуры государственного (муниципального) служащего в инновационный тип. По мнению диссертанта, их организация должна быть подчинена системе принципов: саморазвития, самоорганизации, коммуникативности, ролевого взаимодействия, ответственности и психологической комфортности.

В параграфе 4.3 «Перспективы креативизации профессиональной деятельности государственных и муниципальных служащих» подчеркивается, что,несмотря на сложившиеся в настоящее время необходимые юридические основы функционирования института государственной службы, он продолжает испытывать ряд проблем, обусловленных отсталостью управленческой культуры ее кадрового корпуса. Как явствует из проведенных исследований, таковыми являются: недостаточная эффективность деятельности государственных служащих; слабое использование современных управленческих технологий; низкая эффективность механизма предупреждения и нейтрализации аномийных процессов.

Автор обосновывает необходимость инновационной парадигмы профессиональной деятельности государственных и муниципальных служащих потребностью преодоления периодически возникающих дисбалансов в процессе развития общественно-экономической системы. Компенсация последствий деструктивных процессов порождает поиск других процессов, в основе которых должно быть нечто новое, ранее не имевшее места. «Инновационный процесс» в таком случае служит средством снятия последствий деструкции.

Авторская позиция состоит в том, что управление не может быть жестким, во-первых, по причине снижения рисков разрушительных процессов, во-вторых, для того, чтобы предотвратить аномийные тенденции в государственной службе, в-третьих, чтобы не подавлять ростки творчества, которые могут открыть обществу варианты продуктивного развития.

В то же время, как считает диссертант, использование жестких управленческих технологий, заимствованных из арсенала политических и экономических организаций развитых стран, с неизбежностью деформирует механизмы обратной социальной связи и, как следствие, разрушает социально-психологическое пространство.

Совершенно очевидно, что в России необходимо создавать собственные уникальные управленческие технологии, способные учесть специфику развития трансформирующегося социума. Вместе с тем, активное продуцирование инноваций приводит к тому, что обусловленные ими реструктуризации являются факторами динамичности социальных процессов и, соответственно, неустойчивости становящихся систем. Противоречие, по мнению автора, заключается прежде всего в отсутствии инновационной управленческой культуры субъектов управления, а не в недостатке инноваций в государственном управлении.

Признавая в качестве главного фактора инновационных процессов личность управленца, следует подчеркнуть, что изменившиеся условия его профессиональной деятельности требуют освоения всех известных механизмов и методов рыночных отношений и экономического регулирования. Однако, как отмечается в диссертации, чтобы преодолеть кризисные явления и нестабильность в деятельности субъектов хозяйствования, адаптировать их к новым условиям, необходим творческий (креативный) потенциал, как системообразующий элемент инновационной управленческой культуры. Это объективирует смену управленческих парадигм, утверждающих креативность как главный императив управленческой культуры.Анализ современной ситуации в России позволяет сделать вывод, что креативность и инновации применительно к деятельности государственного служащего еще недостаточно осмыслены как факторы повышения ее эффективности. Преобладающий узкий подход к проблеме инновационного развития общества приводит к тому, что в российской теории и практике формирования национальной инновационной системы, внимание преимущественно направлено на продуктово-технологический аспект, соответственно в этом направлении происходит реализация креативного потенциала управленцев.

Недооценка именно управленческого ресурса, возможностей инновационного государственного управления приводит к тому, что страна и общество несут огромные потери, которые связаны с проведением ошибочных реформ, с нерациональностью структуры государственного бюджета, с принятием неэффективных целевых программ. Человек же является творческим (креативным), если он создает оригинальные ценности, устанавливает новые, ранее неизвестные факты, свойства и закономерности материального мира и духовной культуры.

Как считает автор, без исследований, без научного и творческого подхода к управлению социально-экономическими процессами современный чиновник не может успешно функционировать. Анализируя влияние глобальных процессов на социально-экономические системы, диссертант приходит к выводу, что необходимы разработка и проведение в жизнь инновационной теории и методологии управления, способной обеспечить национальную безопасность, принятие упреждающих управленческих решений. В ее основе лежит качественно иная управленческая парадигма, главным императивом которой является креативность субъектов управления. По мнению автора, реализации креативного потенциала госслужащего и, соответственно, повышению эффективности управленческой деятельности может существенно способствовать учет и активное использование совокупности факторов и условий, среди которых:

создание творческой атмосферы в профессиональной среде государственной службы, в которой конструктивное отношение к новой идее, нововведению было бы не только потребностью каждого государственного служащего, но и одной из наиболее значимых ценностей;
конструктивное, уважительное отношение к новшествам, их носителям, а также моральное и материальное стимулирование креативных идей;
создание в профессиональной среде государственной службы обстановки здоровой состязательности, проведение разнообразных конкурсов инновационного решения проблем в государственном и муниципальном управлении;
изучение и распространение позитивного опыта формирования корпоративных культур, базирующихся на инновационной основе. Заложенный в них инновационный потенциал, став реальной моделью деятельности государственных служащих, способен дать существенный экономический и социальный эффект;
сопровождение внедрения тех или иных новшеств их обоснованием: следует вовремя распознавать и пресекать использование новшеств, способных причинить вред человеку и обществу;
содействие развитию правовой культуры в части поддержки и охраны авторских прав, интеллектуальной собственности, стимулирования инновационной активности и повышения ответственности за препятствия ей;
стимулирование профессиональных коммуникаций, направленных на обмен опытом в области развития инновационной культуры государственных служащих на региональном и международном уровне.

В Заключении подводятся итоги исследования, формулируются основные выводы и обобщения, намечаются перспективы исследования данной проблемы.

Основные положения диссертации отражены в следующих публикациях автора:

Монографии

Алиева С.В. Креативное образование управленческих кадров в высшей школе. Пятигорск; Ростов н / Д., 2004. – 18 п. л.
Алиева С.В. Профессиональная культура государственных и муниципальных служащих: состояние и условия инновационной трансформации (на материалах ЮФО). Ростов н /Д.: Наука-Пресс, 2007. – 16,0 п. л.
Алиева С.В., Хайбулаев М.Х. Педагогические основы игры. – Махачкала: Изд-во ДГПИ, 1997. ? 7,5 п. л. (4,0 п. л.)

Алиева С.В. Инновационная управленческая культура – основной ресурс общества // Государственная служба. 2005. № 3. – 0,3 п. л.
Алиева С.В. Инновационные технологии в подготовке государственных служащих // Государственная служба. 2005. № 4. – 0,3 п. л.
Алиева С.В. Переход к инновационной парадигме высшего профессионального образования //Известия высших учебных заведений. Северо-Кавказский регион. Экономика, право, образование. Спецвыпуск. 2005. ? (0,7 п. л.)
Алиева С.В. Проявление законов синергетики в игровых педагогических технологиях //Известия высших учебных заведений. Северо-Кавказский регион. Общественные науки (приложение). 2005. № 4. ? (0,5 п. л.)
Алиева С.В. Подготовка управленческих кадров для новой России//Известия высших учебных заведений. Северо-Кавказский регион. Общественные науки. Приложение. 2006. № 10. ? (0,25 п. л.)
Алиева С.В. Предпосылки инновационной трансформации управленческой культуры российских чиновников // Известия высших учебных заведений. Северо-Кавказский регион. Общественные науки. 2007. № 2. ? (0,4 п. л.)
Алиева С.В. Инновационно - творческие установки российских государственных служащих: социологический анализ // Социально-гуманитарные знания. Дополнительный выпуск. 2006. ? (0,25 п. л.)
Алиева С.В., Григошина Л.Ю. Моделирование социокультурной подготовки управленческих кадров // Социально-гуманитарные знания. 2006. № 5. ? 0,75 п. л. (0,5 п. л.)
Алиева С.В., Григошина Л.Ю. Обоснование механизма управления образовательными процессами в подготовке специалистов // Социально-гуманитарные знания. 2006. № 4. ? 0,75 п. л. (0,5 п. л.)

Статьи и брошюры

Алиева С.В. Деловая игра как парадигма современного образования // Вузовская наука в образовании, бизнесе и производстве: межвузовский сборник научных работ. Ессентуки: ЕИУБиП, 1999. – 0,2 п. л.
Алиева С.В. Актуальные проблемы подготовки специалистов экономического профиля в современных вузах России //Новая парадигма образования и науки в высшей школе: межвузовский сборник научных работ. Ессентуки: ЕИУБиП, 2000. – 0,2. п. л.
Алиева С.В. Диагностика уровня профессионализма персонала как проблема современного управления //Кавказские Минеральные Воды: проблемы и перспективы развития. Сборник науч. статей. Пятигорск: Изд-во СКАГС, 2003. – 0,5 п. л.
Алиева С.В. Креативность и исследования как фактор антибюрократизма в государственной службе // Современное состояние и перспективы развития экономики регионов России: Сборник науч. трудов. Ставрополь: АГРУС, 2003. – 0,3 п. л.
Алиева С.В. Ситуационные учебные задачи как средство подготовки государственных служащих исследовательского типа // Вестник ПГЛУ. 2003. № 2. – 0,5 п. л.
Алиева С.В. Креативность в управленческой деятельности /Обеспечение качества обучения государственных и муниципальных служащих Российской Федерации: информационные, методические, аналитические материалы. Выпуск 3. Управление персоналом (Сборник статей)/ Под общ. ред. Ф.Д. Демидова, М.Ф. Королева. М.: РАГС, 2004. – 0,75 п. л.
Алиева С.В. Диагностическое исследование уровня профессионализма управленческих кадров // Обеспечение качества обучения государственных и муниципальных служащих Российской Федерации: информационные, методические, аналитические материалы. Выпуск 3. Управление персоналом (сборник статей) / Под общ. ред. Ф.Д. Демидова, М.Ф. Королева. М.: РАГС, 2004. – 0,75 п. л.
Алиева С.В. Объективные факторы подготовки управленческих кадров для российского общества //Стратегическое управление социально-экономическими и политическими процессами в регионе: история, современность, перспективы: Материалы научно-практической конференции / Отв. ред. В.Г. Игнатов. Ростов н /Д.; Пятигорск: Изд-во СКАГС, 2004. – 0,75 п. л.
Алиева С.В. Роль дополнительного профессионального образования в современном обществе //Профессиональное образование в структуре непрерывного образования: Сборник научных статей. СПб.: ИПК СПО, 2004. – 0,25 п. л.
Алиева С.В. Развитие профессионального мышления у менеджера исследовательского типа // Высокие технологии в педагогическом процессе: Труды VI Международной конференции преподавателей вузов, ученых и специалистов. Н.Новгород: ВГИПА, 2005. Т. 2. – 0,25 п. л.
Алиева С.В. Тренинг как инструмент развития эмоционального интеллекта// Актуальные теоретические и прикладные проблемы экономической психологии: Международный симпозиум. Т. 2. Личность в экономике и психология производственных отношений. Кисловодск: Изд-во КИЭП, 2005. – 0,2 п. л.
Алиева С.В. Креативное образование чиновника как социальный механизм инновационного развития общества // Роль гуманитарных и социально-экономических дисциплин в формировании личности государственного служащего: Материалы научно-методической конференции. Ростов н /Д.: Изд-во СКАГС, 2006. – 0,25 п. л.
Алиева С.В. Инновационный потенциал государственных служащих как фактор эффективности российских трансформаций //Современный Кавказ. Пятигорск, 2006. – 0,25 п. л.
Алиева С.В. Трансформация профессиональной среды государственной службы в технологиях конкурсного отбора // Ученые записки СКАГС. 2007. №.1.? 0,75 п. л.
Алиева С.В. , Хайбулаев М.Х. Концепция трудовой подготовки учащейся молодежи РД // Программа развития народного образования Республики Дагестан на 1992 – 1997 гг. Махачкала: Дагучпедгиз, 1992. – 1,5 (0,75) п. л.
Алиева С.В., Хайбулаев М.Х. Справочная профессиональная консультация учащихся. Махачкала: Изд-во ДГПИ, 1993. – 8,2 п.л. (4 п. л.)
Алиева С.В. , Каморджанова Н.А. Образовательный эффект учебно-игровых технологий при подготовке экономистов //Функциональная полезность и экономическая эффективность предпринимательской деятельности. Ученые записки секции экономики МАН ВШ / Под науч. ред. акад. Г.Л. Багиева. Вып. 9. СПб., 2005. ? 0,5 п. л. (0,25 п. л.)

Тезисы и доклады

Алиева С.В. Деловая игра как основная форма образовательной технологии // Инновационные процессы в подготовке учителя технологии, предпринимательства и экономики: Сборник докладов Международной научно-практической конференции. Тула, 1995. – 0,2 п. л.
Алиева С.В. Игра в методической подготовке студентов ТЭФ // Инновационные процессы в подготовке учителя технологии, предпринимательства и экономики: Сборник докладов Международной научно-практической конференции. Тула, 1996. – 0,2 п. л.
Алиева С.В. Деловая игра как форма самостоятельной работы студентов//Руководство самостоятельной и индивидуальной работой студентов в условиях многоуровневой подготовки педагогических кадров: Материалы научно-практической конференции. Махачкала, 1996. – 0,2 п. л.
Алиева С.В. Построение современной модели подготовки профессионала //Тезисы докладов научно-методической конференции «Внедрение второго поколения государственного стандарта высшего профессионального образования в учебный процесс – основа повышения качества подготовки специалиста». Пятигорск, 2001. – 0,2 п. л.
Алиева С.В. Концептуальные основы подготовки профессионалов в современном вузе //Материалы научно-практической конференции «Управление качеством учебного процесса (к 200-летию КМВ)». Пятигорск, 2002. – 0,2 п. л.
Алиева С.В. Исследовательский потенциал современного руководителя как условие его профессионализма //Проблемы развития и реализации кадровой политики, совершенствование государственной и муниципальной службы в Ставропольском крае. Ставрополь; Пятигорск, 2002. – 0,2 п. л.
Алиева С.В., Ясинская И.А. Проблемы введения практики управленческого консультирования в деятельность органов государственного и муниципального управления // Проблемы развития и реализации кадровой политики, совершенствование государственной и муниципальной службы в Ставропольском крае. Ставрополь; Пятигорск, 2002. – 0,2 (0,1) п. л.
Алиева С.В. Формирование креативного мышления будущих менеджеров как фактор устойчивого развития общества //Устойчивое развитие Юга России: состояние, проблемы, перспективы (Сборник тезисов выступлений на конференции) / Отв. ред. В.Г.Игнатов. ? Ростов н /Д.: Изд-во СКАГС, 2003. – 0,2 п. л.
Алиева С.В. Инновационное управление в государственной и муниципальной службе как фактор социально-экономического прогресса // Инновации в местном самоуправлении: Юг России в контексте национального и европейского опыта. (Тезисы выступлений на российско-германской научно-практической конференции. Май 2005 г.) /Отв. ред. В.Г. Игнатов. Вып. 1. Ростов н /Д.: Изд-во СКАГС, 2005. – 0,25 п. л.
Алиева С.В. Технология креативного образования менеджеров // Проблемы и перспективы непрерывного профессионального образования: Материалы 1-й Всероссийской заочной научно-практической конференции. СПб.: ИПК СПО, 2005. ? 0,25 п. л.
Алиева С.В. Инновационная роль субъекта управления в прогрессивном развитии общества //Модернизация социоприродохозяйственной системы региона в интересах обеспечения экономического роста: Материалы «круглого стола»/ Отв. В.Г. Игнатов. Ростов н /Д., Пятигорск: Изд-во СКАГС, 2006. – 0,45 п. л.

Якобсон Л.И. Реформа государственной службы: замыслы, интересы и приоритеты // Управленческое консультирование. 2005. № 4. С. 18.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

этический государственный служба

Введение

3.2 Роль средств массовой информации в формировании профессионализма у государственных служащих

Заключение

Список использованных источников

Введение

Создание высокоэффективной государственной гражданской службы, рассматриваемой в органической связи со всей системой государственного управления, является необходимым условием укрепления российской демократической государственности, повышения авторитета и действенности власти. Сегодня для государственного строительства формирование широкого слоя высококвалифицированных государственных гражданских, способных обеспечить эффективность и безупречность работы органов государственной власти, является одной из важнейших задач.

Актуальность исследования обусловлена важностью соблюдения государственным служащим этических норм, компетенции и механизма ответственности в современных условиях. Кроме того, хотелось бы отметить практически полное отсутствие комплексных теоретических исследований по рассматриваемой проблематике, учитывающих современные законодательные акты о государственной службе, которые принимаются в рамках проводимой реформы государственной службы.

Объектом исследования являются различные теоретические концепции, сформированные в общей теории права, трудовом праве, связанные с общими и частными вопросами юридической ответственности и проблемами государственной службы, а предметом - этические нормы и требования к государственным служащим.

Методологическую основу исследования составил ряд общенаучных, общих, специальных и частных методов познания правовых и социальных явлений.

Целью курсовой работы является комплексное теоретическое исследование проблем этики, компетенции и ответственности гражданских государственных служащих.

1) анализ правового статуса государственного гражданского служащего в Российской Федерации;

2) исследование особенностей прохождения государственной гражданской службы;

3) выявление проблем соблюдения требований к служебному поведению гражданского служащего, в том числе соблюдения этических и моральных норм, осуществление деятельности в рамках компетенции государственным гражданским служащим;

4) определение видов ответственности, применяемых к государственным служащим, механизм привлечения к ответственности государственных служащих;

5) установление проблемы ответственности должностных лиц;

6) разработка мероприятий по внедрению и соблюдению этического кодекса государственными служащими.

1. Этика и культура государственного служащего: общая характеристика

1.1 Профессиональная и административная этика: предмет, структура, сущность, система требований

Термин «этика» - древнегреческого происхождения, берущий свое начало от слова «этос» - жилище, логово, гнездо. Позднее это понятие приобретает другой смысл - устойчивая природа какого-либо явления, в том числе характер, внутренний нрав человека. Термины «этика», «мораль», «нравственность» по своему этимологическому содержанию и истории возникновения однотипны, содержательно перекрещиваются и в принципе являются взаимозаменяемыми: мы говорим - «этические правила», «моральные принципы», «нравственные нормы», придавая различные смысловые оттенки общему понятию.

Профессиональная этика государственного служащего помогает конкретизировать, реализовать моральные ценности в условиях, подчас весьма сложных, необычных. Профессиональная этика не формирует новые принципы и понятия морального сознания, она как бы «приспосабливает» уже известные принципы, понятия к специфическим сферам жизнедеятельности человека.

Профессиональная этика и профессиональное нравственное сознание для своего функционирования должны иметь свои специфические понятия. Кратко рассмотрим те из них, которые будут интересовать нас больше всего. Пожалуй, исходным понятием профессиональной этики является понятие «профессионального долга», в котором фиксируются достаточно подробно служебные обязанности. Именно осознание своего служебного долга побуждает представителей целого ряда профессий относиться к своему делу с наибольшей ответственностью, учитывая многие конкретные нюансы взаимоотношения личности и общества, личности и коллектива. Профессиональный долг стимулирует самоотдачу, именно в нём находит конкретное выражение долг Человека.

Следует выделить и такие понятия как «профессиональная честь» и «профессиональное достоинство». В понятии профессиональная честь выражается оценка значимости той или иной профессии в жизни общества. Осознание этой значимости очень важно для государственного служащего и составляет основу профессионального достоинства, самооценку своей деятельности. Важно отметить, что понятия «честь» и «служба» как общественные явления тесно связаны между собой. Не случайно в былые времена под честью понималось высокое звание, должность. В толковом словаре Вл. Даля говорится, что честь - это совокупность высших морально -этических принципов в личности. В ней заключается нравственное достоинство человека, его доблесть, честность, благородство души, чистая совесть, стремление следовать возвышенному идеалу правды, справедливости, добра, служения своему отечеству.

Честь не только нравственная, но и историческая категория. Она производная от условий эпохи, в которой живут люди, является частью их сознания, ориентирована на ту или иную систему ценностей, норм поведения и т. д.

Честь вместе с тем и категория деятельная. Она проявляет себя в поступках людей, в их отношениях друг с другом. В зависимости от характера отношений, в которых может находиться человек по отношению к другим людям, выделяется несколько видов чести. Немецкий философ XIX века А. Шопенгауэр, выделял, например, такие виды чести, как гражданская, служебная, военная, рыцарская, мужская и т. д.

Первостепенное значение для человека, чем бы он ни занимался, имеет, естественно, гражданская честь. По словам философа, ни один человек не может обойтись без неё. Её действия и значение распространяются на все сословия, не исключая самых высших. Честь обязывает всех граждан радеть за интересы своего отечества, умножать его богатство, доброе имя и славу, уважительно относится к законам государства, поддерживать общественный порядок, заботится о стариках и детях, помогать слабо защищённым слоям граждан. Ведь в правовом, демократическом, социальном государстве каждый человек имеет право на достойную жизнь.

Гражданская честь оказывает существенное влияние и на честь служебную, по крайней мере, в той части, которая связана с высокой социальной значимостью службы и служебной деятельности. В современном понимании служба - это служение государству, Отечеству, народу. Социальный смысл службы особенно ярко проявляется в переломные эпохи в жизни государства, когда резко возрастает ответственность людей за судьбы страны. Служебная честь, кроме социального смысла, имеет и другую, не менее важную сторону, связанную с выполнением служащими своего долга. В виду публичности службы деятельность государственных служащих, их профессиональные, личностные качества находятся под пристальным вниманием общественности. Как отмечает Шопенгауэр, «служебная честь заключается во всеобщем мнении других, что человек, занимающий свою должность, действительно имеет все необходимые для этого качества и во всех случаях точно исполняет свои служебные обязанности.

Профессиональная честь и профессиональное достоинство, взаимно дополняя друг друга, помогают поддерживать определённый, достаточно высокий уровень нравственности. Профессиональная честь и профессиональное достоинство государственного служащего будут выражаться в принятых решениях и различных поступках. Профессиональная нравственность для государственного служащего включает в себя и понятие «профессиональной справедливости». Быть справедливым не так просто. Государственному служащему требуется затратить много усилий, чтобы досконально исследовать ту или иную ситуацию, объективные обстоятельства. Оценить по шаблону, по совету начальства - гораздо легче. Но именно профессиональная справедливость, профессиональная совесть и побуждает государственного служащего быть справедливым, не поддаваться давлению «свыше», мафиозных групп и др. Справедливость, конечно, важна и в отношениях с коллегами. Двойные, тройные стандарты в оценках «своих» и «чужих», удобных и не удобных разрушают и моральное сознание самого специалиста, и морально психологический климат коллектива. Так как общение с конкретным человеком составляет большую часть рабочего времени основного числа государственных служащих, можно с полной уверенностью говорить о таком понятии профессиональной нравственности, как «профессиональный такт».

В общении с гражданами, как при исполнении своих полномочий, так и во внеслужебных отношениях соблюдать общепринятые правила поведения; вести себя с достоинством; демонстрировать вежливое корректное обращение, беспристрастность, принципиальность, стремление глубоко разобраться в существе вопроса, умение выслушать и понять другую позицию; равное отношение ко всем гражданам и юридическим лицам; взвешенность высказываемых суждений и принимаемых управленческих решений. Попытаемся раскрыть более подробно отдельные этические требования, возможно, не самые основополагающие и принципиальные, но, тем не менее, играющие немаловажную роль в формировании представления о том, каким же должен быть моральный облик государственного служащего.

Одним из самых серьёзных факторов, определяющих критическое отношение населения к руководству и аппарату управления всех ветвей и уровней власти, является отсутствие в работе властных структур подлинного внимания к человеку, уважения его личного достоинства, чуткости, тактичности, профессиональной этики. Проявлением приверженности государственного служащего профессиональным этическим требованиям на всех уровнях его деятельности является способность уважительно относится к достоинству человека, независимо от его социального положения. Признать в человеке равные с собой права на достойное существование, понимать и чувствовать, что все люди равны, что человек - главная ценность социальной жизни, - первое условие всякой деятельности. Административная иерархия соподчинения по вертикали не исключает возможности в каждом человеке, на какой бы ступеньке иерархической лестницы он ни стоял, видеть, прежде всего, человека.

Одно из противоречий, образующихся вследствие нахождения государственных служащих между управленческой элитой и народом, заключается в специфике духовного мира государственного служащего -постоянном преодолении желания сохранить некоторую степень самостоятельности относительно ведомства и общегосударственной линии. Способность сделать правильный моральный выбор является показателем целостности его духовной культуры, основанной на стремлении к общему благу, сознательном выборе направления деятельности, чувстве ответственности перед своей совестью и перед общественным мнением за последствия и результаты своей деятельности.

Административная этика - это вид профессиональной этики, вместе с тем ее можно трактовать как науку о приложении моральных принципов к поведению должностных лиц в организациях, в данном случае в аппаратных структура» государственной власти и местного самоуправления. Цель административной этики - помочь объединить, говоря словами Сократа и Платона, "благо, истину и красоту", преодолеть нигилизм и неверие в силу ума и духа человека. Функции административной этики - социально-нравственная ориентация, моральное регулирование, воспитание, по большому счету - обеспечение прочности, авторитета, исторической дееспособности государства и его структур.

Предметом административной этики являются: моральные нормы, принципы, которыми должны руководствоваться государственные служащие для эффективного выполнения своих функций; основная направленность их нравственного сознания; моральные коллизии аппарата государственного управления. Под этим углом зрения и следует изучать нравственные основы государственной и муниципальной службы, анализировать нравственное сознание и нравственное поведение служащих, а также средства и формы социального одобрения или осуждения их действий и поступков.

В этом контексте главное - устоять на почве честности, порядочности и правдивости, не допустить, чтобы преодоление одних мифов породило новые, не менее опасные иллюзии. На первом плане административной этики - научная разработка нравственных аспектов ответственности служащего, диалектики его прав и обязанностей, отношений индивида и государства. Актуальной остается подготовка практических рекомендаций по совершенствованию морального регулирования административной деятельности и служебных отношений. Такие рекомендации могут рассматриваться в качестве одного из важнейших связующих элементов между политикой и моралью вообще. Они существенно помогут создать более благоприятные условия для успешных рыночно-демократических преобразований.

Главная задача изучения нравственных проблем государственной и муниципальной службы заключается в том, чтобы через познание природы и специфики общих моральных принципов исследовать основные тенденции и закономерности нравственного развития аппарата современного Российского государства, определить основные нравственные требования к служащим управленческих структур.

1.2 Механизм привлечения к ответственности государственных служащих

Характерным для всех видов государственной службы является наличие "общих" санкций, таких как: замечание, выговор, строгий выговор, предупреждение о неполном служебном соответствии, увольнение. Однако для отдельных видов службы установлены иные виды санкций. Так, например, для сотрудников ОВД предусмотрено "понижение в должности", а для военнослужащих предусмотрены "свои" специфические виды взысканий, таких как "лишение очередного увольнения из расположения воинской части", "назначение вне очереди в наряд на работу", "лишение нагрудного знака" и некоторые другие. Для тех и других существуют взыскания в виде "снижения в специальном звании на одну ступень", а для таможенной службы и службы в органах Госнаркоконтроля эти виды санкций вообще не предусмотрены.

Особенностью военной службы является и разграничение мер взыскания в зависимости: от условий прохождения службы (по контракту, по призыву); от принадлежности к определенному составу (солдаты, матросы, сержанты; прапорщики, мичманы; офицеры); от пола (на женщин некоторые виды взысканий не налагаются).

Очень важным является вопрос о механизме привлечения к дисциплинарной ответственности, порядке наложения и приведения в исполнение дисциплинарного взыскания для государственных служащих. Здесь имеется ряд особенностей. Во-первых, для гражданских государственных служащих, военнослужащих, а также для сотрудников ОВД, таможенных органов и органов Госнаркоконтроля этот механизм тщательно разработан, а для судебных приставов его практически нет. Вплоть до настоящего времени сотрудники Федеральной службы судебных приставов Минюста России привлекаются к дисциплинарной ответственности на основании и в порядке, предусмотренном нормами Трудового кодекса РФ.

Во-вторых, правом применения дисциплинарного взыскания на гражданской государственной службе обладает представитель нанимателя, которым, как правило, является руководитель государственного органа, а на правоохранительной государственной службе взыскание назначает прямой начальник. На военнослужащих же дисциплинарные взыскания могут налагаться не только вышестоящим по должности, но и по званию, в соответствии с дисциплинарной властью командира. В-третьих, решение о привлечении к ответственности должно быть реализовано на гражданской службе непосредственно после обнаружения дисциплинарного проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения. Аналогичный порядок предусмотрен и для сотрудников таможенных органов. А на военной службе, службе в органах внутренних дел и в службе Госнаркоконтроля - не позднее 10 суток со дня, когда командиру (начальнику) стало известно о совершенном проступке.

В-четвертых, запрещается за один и тот же проступок налагать несколько дисциплинарных взысканий или соединять одно взыскание с другим. В-пятых, на военной службе запрещено налагать взыскание на весь личный состав подразделения. В-шестых, наложение дисциплинарного взыскания за проступки, совершенные военнослужащим во время несения службы в составе суточного наряда, производится после смены или замены другим военнослужащим.

В-седьмых, по отношению к лицам, находящимся в состоянии алкогольного опьянения, дисциплинарные взыскания могут применяться только после вытрезвления. В-восьмых, состояние наказанности для военнослужащих не прекращается автоматически, как для других государственных служащих по истечении определенного срока (как правило) - один год со дня наложения взыскания), так как Дисциплинарным уставом ВС РФ установлено, что взыскание может быть снято приказом только в порядке поощрения. Для тех государственных служащих, на кого распространяется Положение о службе в ОВД РФ, и сотрудников органов Госнаркоконтроля установлены сроки для снятия взысканий в зависимости от того, каким порядком они были объявлены. Устные снимаются через месяц со дня наложения, а объявленные в приказе, через год.

Это лишь некоторые особенности применения дисциплинарных взысканий для отдельных видов государственной службы. Последнее, на чем хотелось бы заострить внимание - это возможность применения мер дисциплинарной ответственности к военнослужащим, лицам, призванным на военные сборы, а также сотрудникам органов внутренних дел, органов уголовно-исполнительной системы, Государственной противопожарной службы, органов Госнаркоконтроля и таможенных органов за совершение административных правонарушений. В соответствии со ст. 2. 5 КоАП РФ данные категории государственных служащих "несут ответственность за административные правонарушения в соответствии с дисциплинарными уставами" и "нормативными правовыми актами, регламентирующими порядок прохождения службы в указанных органах". Исключения составляют нарушения законодательства о выборах и референдумах, в области обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения, правил режима Государственной границы РФ, пограничного режима, режима в пунктах пропуска через Государственную границу, правил дорожного движения и другие. В этих случаях административная ответственность наступает на общих основаниях.

Таким образом, в современных условиях для определения правового положения милитаризованных служащих особенности дисциплинарной ответственности являются достаточно актуальными. Совершенствование правовой базы в этом направлении представляется крайне необходимым условием для повышения эффективности данного вида федеральной государственной службы. Стоит подумать и о введении общих для всех видов милитаризованной службы Основ дисциплинарной ответственности и дисциплинарного производства, с едиными критериями, санкциями и механизмом применения мер дисциплинарного воздействия.

В ст. 5 Закона «Об основах государственной службы Российской Федерации» провозглашено:

Государственная служба основана на принципах:

1) верховенства Конституции Российской Федерации и федеральных законов над иными нормативными правовыми актами, должностными инструкциями при исполнении государственными служащими должностных обязанностей и обеспечении их прав;

2) приоритета прав и свобод человека и гражданина, их непосредственного действия, обязанности государственных служащих признавать, соблюдать и защищать права и свободы человека и гражданина;

3) единства системы государственной власти, разграничения предметов ведения между Российской Федерацией и субъектами Российской Федерации;

4) разделения законодательной, исполнительной и судебной власти;

5) равного доступа граждан к государственной службе в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой;

6) обязательности для государственных служащих решений, принятых вышестоящими государственными органами и их руководителями в пределах их полномочий и в соответствии с законодательством Российской Федерации;

7) единства основных требований, предъявляемых к государственной службе;

8) профессионализма и компетентности государственных служащих;

9) гласности в осуществлении государственной службы;

10) ответственности государственных служащих за подготавливаемые и принимаемые решения, неисполнение либо ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей;

11) внепартийности государственной службы; отделения религиозных объединений от государства;

12) стабильности кадров государственных служащих в государственных органах.

Внимательное изучение текста статьи позволяет сделать вывод о том, что она детализирует три основных принципа государственной службы:

Законность;

Демократизм;

Профессионализм.

Законность и демократизм общие принципы организации и функционирования исполнительной власти, которые своеобразно проявляются в организации государственной службы. А профессионализм - это ее специфический принцип.

Анализ всего массива правовых актов, образующих институт государственной службы, позволяет сделать вывод о том, что еще одним основным и специальным принципом государственной службы можно считать принцип социально-правовой защищенности служащих.

Все принципы службы являются проявлениями важнейшего начала исполнительной власти - эффективности.

Принцип законности означает признание:

а) верховенства Конституции, федеральных законов над иными правовыми актами;

б) обязательности законных решений вышестоящих органов и должностных лиц;

в) приоритета прав и свобод человека и гражданина. Государственный служащий обязан строго соблюдать правовые акты, права граждан, делать все необходимое для их реализации и защиты.

Важнейшие проявления принципа демократизма:

а) полное и постоянное соответствие деятельности служащих интересам граждан, общества, государства. Служащий действует в «чужих» интересах. При возникновении конфликта личных и публичных интересов он обязан руководствоваться последними.

б) общедоступность государственной службы. Ст. 32 Конституции гласит: «Граждане Российской Федерации имеют равный доступ к государственной службе».

в) гласность в осуществлении государственной службы. Она связана с реализацией ст. 29 Конституции, закрепляющей право каждого свободно искать, получать информацию любым законным способом, гарантирующей свободу массовой информации; статьи 42, провозглашающей право гражданина на достоверную информацию о состоянии окружающей среды, с конституционными запретами вводить цензуру, скрывать факты и обстоятельства, создающие угрозу для жизни и здоровья людей.

г) разделение государственной власти на законодательную, исполнительную, судебную. Это важнейшее проявление демократизма всей государственной деятельности, всего государственного механизма. Оно создает условия для повышения эффективности работы государственных служащих, усиления защиты их прав.

Исполнять обязанности врача или учителя необходимо на профессиональной основе, то есть постоянно, в течение определенного времени, в рамках определенного коллектива и за регулярно получаемое вознаграждение. Профессионализма требует и административная деятельность. Во-первых, для нее нужна компетентность, а она тем выше, чем больше знания и опыт работника. Профессионализм стимулирует приобретение знаний, их повышение, накапливание опыта работы. Во-вторых, осуществление исполнительной власти требует организаторских способностей. Обществу выгодно, чтобы лица, обладающие такими качествами, использовали их для решения общих дел, развивали их. В-третьих, оперативный, повседневный, созидательный характер административной власти предполагает, что ею должны заниматься непрерывно, уделяя ей значительное время, а значит, за плату, профессионально. В-четвертых, административная деятельность требует высокой четкости, дисциплинированности, своевременного выполнения приказов вышестоящих органов. Профессиональные начала позволяют обеспечить более высокий уровень дисциплины, так как служащий за работу получает заработную плату, с нею связывает карьеру и др.

Принцип профессионализма государственной службы предполагает:

а) компетентность работников, то есть знание ими дела, наличие необходимого образования, стажа, навыков, системы повышения квалификации. Кстати, у военнослужащих, работников милиции физическая и служебная подготовка проводятся в обязательном порядке в рабочее время. Одна из основных обязанностей служащего - поддерживать уровень своей квалификации;

б) систематическое, регулярное выполнение функций, операций, оформление, решение дел, стабильность служебных отношений. Это позволяет работнику глубже познать стоящие перед ним проблемы, людей, овладеть необходимыми навыками, методами руководства; к тому же ощущение устойчивости психологически раскрепощает служащего и благоприятно влияет на профессиональную деятельность.

в) регулярное получение оплаты за свой труд не ниже заранее обусловленных размеров;

г) политическую нейтральность. Служащий должен действовать в соответствии с правовыми актами, но не партийными установками; вопросы партийности не должны иметь большого значения при подборе кадров; служебное положение нельзя использовать в интересах политических партий, в государственных органах нельзя создавать партийные организации.

д) лояльность государственного служащего. Независимо от партийных и иных пристрастий он должен держаться в рамках законности, служебного долга, быть корректным, внимательным с людьми, как положено, относиться ко всем, кто зависит от него, обращается к нему;

е) ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, за качество подготавливаемых и принимаемых решений. За свою деятельность служащие могут нести дисциплинарную, административную, уголовную, материальную ответственность. А политические лидеры могут быть субъектами политической ответственности (отрешение от должности, выражение недоверия, отставка).

Заботу о социальной, правовой защите служащих, их экономическом обеспечении тоже можно рассматривать как средство повышения профессионализма, а значит, и эффективности службы. Защита служащих, их обеспечение осуществляются с учетом качества, стажа, важности работы. Значение, которое придается в последние годы этому аспекту службы, объем соответствующего правового массива позволяют говорить о специальном принципе государственной службы: социально-правовой защиты служащих.

Реализация этого принципа означает, прежде всего, создание необходимых условий для нормальной деятельности, принятие мер к устранению препятствий осуществления служебных обязанностей. Государственный служащий не должен нести юридической ответственности перед гражданами за ненадлежащее выполнение своей работы.

2. Анализ профессиональных и нравственных качеств государственных служащих

Основной целью государственной гражданской службы является обеспечение эффективного функционирования государственных органов. С точки зрения институционального подхода государственная гражданская служба выступает как особый институт реализации функций государства. Важнейшими функциями современной государственной гражданской службы являются: регулирующая функция; функция обеспечения; организационная функция; функция контроля. Государство осуществляет свои функции посредством особой категории людей, профессионально подготовленных для этой цели, наделенных особыми полномочиями, правами и ответственностью.

Как показали результаты исследования, неудовлетворенность государственных гражданских служащих состоянием исполнения должностных обязанностей обусловлены: невысоким уровнем материального вознаграждения - 63,3% ответов, отсутствием четких критериев оценки результатов деятельности - 35,5%, несоответствием уровня профессионального образования требованиям должности - 35,4%, слабой связью между уровнем профессионального образования и карьерным продвижением работника - 31,8%. Государственные служащие при выполнении своих должностных обязанностей чаще всего ориентируются на инструкции (53%), нормативные правовые акты Российской Федерации (63,6%), указания непосредственного руководства (70,5%). Ориентация на личные интересы, интересы своей организации, а также интересы общества и граждан имеет в оценках государственных гражданских служащих примерно одинаковый приоритет. Данную ориентацию выбирает каждый пятый из числа респондентов (20%). Самый низкий уровень важности для государственных служащих при принятии решений имеет руководство собственными представлениями о том, какие обязанности следует выполнять.

Государственные служащие отмечают постоянное увеличение эффективности своей деятельности. Согласно исследованиям, доля респондентов, считающих, что эффективность повысилась, увеличилась с 2006 по 2009 годы на 7,3%, а доля, считающих, что изменений не произошло, снизилась на 11, 4%.

Анализ статистических данных кадрового состава системы государственного управления, а также нормативных актов, регламентирующих деятельность государственных служащих, сравнительные характеристики качественного состава аппарата государственных органов позволили выявить проблемы развития системы управления персоналом. Работа с кадрами является важнейшим направлением повышения эффективности государственного управления. Недостаточная разработанность кадровых технологий и субъективные трактовки их различными органами власти, слабость социальных и правовых гарантий негативно сказываются на авторитете государственных служащих.

По мнению респондентов, статусная неустойчивость вызывает у гражданских служащих серьезную озабоченность. Около восьми процентов опрошенных респондентов подтверждают уверенность в своем служебном положении, 34,6% считают, что их служебное положение нестабильно. Около половины опрошенных государственных служащих связывает работу в федеральных органах власти с перспективами карьерного роста, а 44,2% служащих надеются на возможность заработать, 40,4% стремятся занять более достойное место в обществе.

Превращение государственной гражданской службы в высокопрофессиональный институт общественного служения происходит в рамках системы правовых, нравственных, кадровых отношений, формирующих и востребующих профессионализм служащего. В результате социологических исследований выявлено, что на государственной гражданской службе наблюдаются: неэффективное использование кадрового потенциала; острый дефицит высококвалифицированных специалистов среднего возраста; резкое снижение компетентности и нравственных качеств служащих; высокий уровень коррупции, утрата мотивации.

Наиболее существенными проблемными зонами в функционировании института государственной службы, подлежащими приоритетному разрешению и регулированию, государственные служащие называют уход от ответственности (40%), некомпетентность кадрового корпуса (27%) и раздутость госаппарата (26%). Государственные служащие отмечают отсутствие ощутимых результатов своей работы (18,9), несоответствие уровня их квалификации выполняемым обязанностям (20,1) и отсутствие перспектив служебного роста (13,9), результаты квалификационного экзамена, аттестации, прохождения конкурса, переподготовки и повышения квалификации, нахождения в кадровом резерве остаются минимально значимыми для карьерного роста.

Статистические и социологические данные свидетельствуют о том, что новая система формирования служащего как профессионала складывается медленно. Многие служащие оказываются не готовыми к работе в условиях реформируемого общества. На профессиональную некомпетентность многих служащих обращают внимание 22,6% их коллег. 53,8 % опрошенных отмечают несоответствие своей профессиональной квалификации занимаемым должностям. 40 % респондентов считают, что в развитии профессиональных качеств в последние годы наблюдается отрицательная динамика - компетентность служащих снижается, остаются невостребованными положения науки о государственной гражданской службе. Существующая в настоящее время культура государственной гражданской службы не в полной мере соответствует социальным потребностям и потребностям ее развития как социального института. В оценках населения гражданской службы и эффективности ее функционирования доминирует негативное отношение, все боле увеличивающее разрыв между властными структурами и обществом.

В числе основных причин, мешающих повысить авторитет гражданских служащих среди населения, респонденты отмечают коррумпированность гражданских служащих (31,7%), бюрократизм (25%), оторванность от интересов граждан (50,2%), недостаток нравственных качеств (22,5%), слабую профессиональную подготовку (31,7%). По мнению большинства граждан, отчужденность возникает по той причине, что органы государственной власти не выполняют заявляемых целей, служащие руководствуются в своих действиях не интересами страны или граждан, а узко корпоративными или только своими личными. В установках и образцах поведения на государственной гражданской службе, которые являются важнейшими характеристиками социального института, превалируют лояльность к вышестоящим органам и руководителям, четкая иерархия и субординация, обязательное подчинение приказам и распоряжениям вышестоящих структур и органов, связь с государством и проводимой политикой. В спектре доминирующих профессиональных установок среди служащих почти не нашли отражения установки на оказание государственных услуг гражданам.

Анализ факторов успешности карьерного продвижения, как государственных служащих, так и студентов - будущих государственных служащих, показывает, что у студентов, неработающих в сфере государственной службы и не имеющих практики работы на государственной службе наиболее значимыми оказались факторы, которые были обозначены как «ум», «профессионализм» и «удача». При этом следует отметить, что первые два фактора являются субъективными (личностными). Они имеют максимальную представленность в исследуемой подвыборке, что свидетельствует том, что большинство студентов-первокурсников в начале своего профессионального становления делает ставку на субъективные факторы. Однако в первую тройку вошел так же объективный фактор - «удача». У студентов, не являющиеся государственными служащими, но уже прошедших практику на государственной службе наибольшую долю занимают уже 6 факторов: «ум», «удача», «профессионализм», «деньги», «связи», «упорство».

Так, фактор, занимающий первое место, является субъективным (личностным), на втором месте стоит фактор объективный - удача. Третье место занимает опять субъективный фактор - «профессионализм», который дается личности не от природы, следовательно, его можно развить и сделать более карьерно-успешным. Четвертый и пятый факторы являются отражением внешних условий карьерной успешности, и шестое место занимает субъективный фактор - «упорство».

Совершенно другого рода ответы дали люди, имеющие опыт работы в органах государственной службы. Наибольший весу них имеют первые три фактора: ум, профессионализм, хорошее образование. Все три фактора являются субъективными (личностными). Можно сделать вывод, что на данном этапе профессионального становления личность придает большее значение субъективным факторам своего развития, несет ответственность за свое развитие. Так, именно на этом этапе карьерного развития служащий должен как можно четче определить свои карьерные цели и свой карьерный план.

2.2 Профессионализм государственных гражданских служащих: проблемные особенности

Проблема профессионализма и профессионализации кадрового корпуса государственной гражданской службы уже многие десятилетия не теряет своей актуальности, что обусловлено, по крайней мере, двумя причинами. Во-первых, это элементарное требование времени и поступательного развития общества, где профессионализм не только представляет собой результат овладения определенной профессией, но и призван реализовывать «необходимость опережающего развития способностей человека, формирование его интеллекта».

Во-вторых, уровень профессионализма государственных гражданских служащих уже многие годы остается далеким от идеала, о чем свидетельствуют результаты ряда социологических исследований.

С целью детального изучения проблем, накопившихся в обозначенной предметной области, воспользуемся результатами факторного и кластерного анализа массива данных наших последних исследований, остановившись на комплексной диагностике профессионализма государственных гражданских служащих. В зоне положительных значений выделившегося фактора находятся респонденты, которые знают и соблюдают стандарты своей профессиональной деятельности, а также имеют достаточно четкое представление о качестве ее результатов. Кроме того, у них есть потребность в привлечении и использовании в своей деятельности новых достижений в их профессиональной области, в этой связи они самостоятельно повышают уровень своей профессиональной квалификации. Вероятно, поэтому они успешно справляются со своими профессиональными задачами, часто достигают максимальных результатов своей деятельности и получают от нее удовлетворение. Высоких показателей профессиональной деятельности «непрофессионалы» могут не достигать в т. ч. числе из-за отсутствия условий для реализации своего потенциала. Так, у 67% респондентов зоны положительного значения фактора есть очевидная возможность применять в работе их знания, умения и навыки, полученные в рамках дополнительного образования, против 25% респондентов зоны отрицательных значений фактора. Кроме того, «непрофессионалов» настолько не замечает руководство, что приветствует их желание повышать квалификацию, проходя обучение в вузе, лишь в 25% случаев, в то время как 68% респондентов из зоны положительных значений фактора говорят об обратном. Не удивительно в этой связи, что большинство «профессионалов» (79%) получает удовлетворение от выполняемой ими работы, и лишь 8% респондентов кластера 2 и 45% респондентов кластера 3 удовлетворены своей работой.

Как видно, прослеживается четкая зависимость распределения респондентов по типологическим группам от срока их работы в органах власти. Так, в зоне отрицательных значений фактора находится большинство госслужащих, которые отработали в органах государственной власти менее 3 лет. В то же время место в типологической группе с положительными координатами в большинстве своем занимают чиновники, имеющие немалый стаж работы в органах власти (более 10 лет). Из этого следует первое объективное следствие: профессионализм приходит с опытом.

И второе следствие: в органах государственной гражданской службы не вполне эффективно действует система профессиональной адаптации новых сотрудников, что являет собой угрозу для профессионализма всей государственной гражданской службы. Таким образом, необходимо сделать вывод о не вполне высоком уровне профессионализма кадров органов государственной гражданской службы, что во многом является следствием малоэффективной реализации основных функций кадровой политики. С одной стороны речь идет о низкой эффективности функционирования системы адаптации новых кадров, которая влечет за собой снижение уровня их профессиональной самореализации, а с другой - это следствие не вполне эффективно работающей системы дополнительного профессионального образования.

2.3 Проблемы в формировании духовно-нравственных качеств госслужащего

Развитие государственной гражданской службы неразрывно связано с изменением культуры как своеобразного «самосознания» социального института, выражающего общие ценности, определяющего способ социальных отношений и деятельности данного института. В контексте обеспечения устойчивого институционального развития государственной гражданской службы как открытой, динамичной социальной системы особую роль играет формирование культуры, адекватной новым условиям, отражающей гибкость и социальную плодотворность государственного управления. Прежде всего, необходимо еще раз подчеркнуть роль власти в формировании нравственности в системе государственной службы и в обществе в целом, необходимость ее целенаправленных действенных методов различного характера направленных на преодоление негативных процессов в среде чиновничества, на установление должных ориентиров поведения для него. По сути, эффективность всех механизмов формирования и развития духовно-нравственных качеств госслужащих зависит в большей степени от воли власти, ее стремления предпринять все меры для достижения поставленных задач. Так, с одной стороны - власти необходимо сформировать в обществе атмосферу нетерпимости к аморальным проявлениям в органах государственной власти, а с другой стороны - ей надо принять действенные меры для восстановления авторитета властных структур в глазах населения.

Требования к государственным служащим.

Нравственные требования, предъявляемые к государственным служащим можно разделить на 4 группы:

Эта группа требований связана с наличием у чиновников властных и распорядительных полномочий. Требования к служащим, находящимся на уровне, где принимаются решения, переходят в этику управления (решительность, профессионализм, способность к лидерству и т. д.).

Исполнительская дисциплина. В основе этого требования лежит тот факт, что от государственного служащего порой зависит и жизнь человека, так как в профессиональную функцию чиновников входит оформление документов на человека с момента его рождения. Дисциплинированность, внимательность, исполнительность, пунктуальность, педантичность и законопослушность - эти качества характеризуют исполнительскую дисциплину.

Культура государственной гражданской службы ориентирована в значительной мере не столько на рационализацию процессов, сколько на сложившиеся традиции и обычаи. Подавляющее большинство служащих 54,3% - руководствуются указаниями непосредственного руководителя и частично должностными обязанностями, 47,3% - должностными регламентами, 15% - интересами своей организации, 13,4% - только указаниями начальника, 6,5% - собственными представлениями о том, что необходимо выполнять, 8,1% - интересами общества.

Для соответствия результатов деятельности служащего высоким требованиям и нормам важным представляется превращение норм и ценностей служебной деятельности в положительные мотивы личного поведения конкретных служащих. Определяющим механизмом решения этой задачи является создание условий для профессионализации государственной гражданской службы. Решение большинства задач государственной службы связано с основным элементом ее системы - кадровым потенциалом, уровнем профессионализма и личных качеств государственных служащих. На одно из первых мест выдвигается кадровое обеспечение институционального развития. Культура государственной гражданской службы как социального института является важнейшим фактором ее институционального развития. В этой связи можно выделить и ряд других ценностей, характеризующих новый этап развития государственной службы. Значительной частью служащих признается значение таких норм и ценностей государственной гражданской службы, как добросовестное отношение к работе (68,8%), дисциплинированность (33,8%), способность брать на себя ответственность (30,6%), инициативность (28,5%), доброжелательность (27,6%), честность (22,6%), принципиальность (17,6%), признание прав и свобод граждан (16,2%). Выделяют характеристики культуры, сдерживающие процесс институционализации: ориентация на традиционные формы профессиональной деятельности; недостаточный уровень профессиональной подготовки; отчужденность части служащих от результатов профессиональной деятельности; отсутствие необходимой связи между профессиональными и нравственными ценностными ориентациями служащих.

По данным исследований, 45,2% опрошенных государственных служащих соблюдение дисциплины и порядка ценят выше таких критериев, как реальная польза (24,7%), строгое соблюдение правил (22,9%), творчество, инициатива (30,8%). Представленные данные подтверждают тот факт, что как социальный институт государственная гражданская служба еще находится на достаточно низкой стадии развития, поскольку в ней слабо поощряются не только соблюдение правил, но и творчество, инициатива. Ценности определяют стержень личности служащего, оказывают влияние на содержание его социальной активности профессиональной деятельности. Выбор модели поведения служащего, с одной стороны, объективно задан доминирующими в данном социальном институте социальными, культурными и другими условиями, с другой - определяется субъективным набором жизненных ценностей конкретного государственного гражданского служащего. Анализ ценностных ориентаций, устремлений служащих позволяет более глубоко проанализировать существующие тенденции и определить общую направленность развития культуры государственной гражданской службы.

Причины деформации ценностного пространства во многом связаны с незавершенностью институционализации государственной гражданской службы, отсутствием многих необходимых норм и форм служебно-профессиональных отношений. Реальную почву для бюрократических проявлений, по мнению служащих, составляют протекционизм, назначения на должности по принципу личной преданности и отсутствие открытых конкурсов на замещение вакантных должностей (55,7% опрошенных), отсутствие четких критериев объективной оценки эффективности исполнения служебных обязанностей (37,3%).

Развитие культуры государственной гражданской службы как социального института неразрывно связано с такими важнейшими компонентами, как: совершенствование профессиональной среды (определение социально-нормативных регуляторов, обеспечивающих соответствие параметров внутренней среды государственной гражданской службы и окружающей социальной среды); оптимизация системы управления персоналом, направленная на установление органичной связи целей государственной службы, служебного поведения и результатов деятельности служащих; выработка более эффективной профессиональной социализации и непрерывного профессионального развития государственных гражданских служащих, способствующих обеспечению качества государственного управления, адекватного потребностям развития правового и социально ответственного государства.

3.1 Мероприятия по внедрению и соблюдению этического кодекса государственными служащими

Этический кодекс регулирует отношения государственных служащих Российской Федерации, по исполнению установленных Федеральным законом "Об основах государственной службы Российской Федерации", другими федеральными законами обязанностей, ограничений, ответственности государственных служащих.

Этический кодекс определяет свод правил добросовестного, антикоррупционного поведения государственных служащих. Этический кодекс предназначен для профилактики недобросовестного и коррупционно опасного поведения государственных служащих, закрепления в повседневном поведении государственных служащих норм добросовестности и нетерпимости к коррупции, для оказания государственным служащим помощи в выполнении этих норм и информирования граждан о том, какого поведения они вправе ожидать от государственных служащих. С этой целью на предприятиях разрабатываются и принимаются этические кодексы.

Опишем процедуру внедрения этического кодекса в практику работы.

С момента вступления в силу этического кодекса непосредственный руководитель обязан информировать государственных служащих о его положениях;

Государственный служащий обязан вести себя в соответствии с кодексом и, следовательно, должен ознакомиться с его положениями и любыми изменениями в нем;

Работающий государственный служащий и поступающий на службу, знакомится с положениями кодекса и соблюдает их в процессе своей служебной деятельности;

Кодекс является составной частью условий труда (службы) государственных служащих с момента подтверждения ими факта ознакомления с ним;

Каждый государственный служащий должен принимать все необходимые меры для выполнения положений этического кодекса;

Обязательства по соблюдению этического кодекса включаются в трудовой договор (контракт) государственного служащего;

Этический кодекс прописывает ценности, которыми должны руководствоваться в своей деятельности государственные гражданские служащие;

Принципы этического кодекса внедряются через корпоративную культуру и традиции администрации;

С целью повышения престижа государственной власти и ее аппаратов в средствах массовой информации появляется информация о том, что в администрации принят этический кодекс и его основные принципы;

Пример соблюдения этического кодекса демонстрируется на личном примере руководителя;

Кодекс является составной частью условий труда (службы) государственных служащих с момента подтверждения ими факта ознакомления с ним. Каждый государственный служащий должен принимать все необходимые меры для выполнения положений этического кодекса. Государственный служащий обязан вести себя в соответствии с кодексом и, следовательно, должен ознакомиться с его положениями и любыми изменениями в нем. Если он не уверен в том, как необходимо поступить, он должен обратиться к компетентному лицу. Компетентным лицом может быть руководитель, сотрудник органа по вопросам государственной службы, специальной комиссии (например, по этике), другое компетентное должностное лицо. Обязательства по соблюдению этического кодекса включаются в трудовой договор (контракт) государственного служащего. Нарушение кодекса квалифицируется как неисполнение или ненадлежащее исполнение государственным служащим должностных обязанностей и влечет одно из дисциплинарных взысканий, установленных Федеральным законом "Об основах государственной службы Российской Федерации".

Наложению дисциплинарного взыскания за нарушение настоящего кодекса, если оно не связано с неисполнением или ненадлежащим исполнением обязанностей, прямо установленных иными нормативными правовыми актами, должностными инструкциями, предшествует процедура согласования с государственным служащим, включающая:

...

Подобные документы

Правовой статус государственного служащего в РФ. Особенности прохождения государственной гражданской службы. Требования к служебному поведению гражданского служащего. Этический кодекс как механизм формирования нравственности государственного служащего.

дипломная работа , добавлен 08.01.2010

Законодательные требования, предъявляемые к служебному поведению государственных служащих. Критерии и принципы этики государственной службы. Методы отбора кандидатов на вакантную должность, анализ их нравственного облика по результатам анкетирования.

курсовая работа , добавлен 27.11.2012

Изучение теоретических аспектов деловой этики кадрового менеджмента. Определение особенностей этических норм муниципальных служащих как разновидности профессиональной этики. Разработка кодекса этических норм муниципального служащего сельского совета.

курсовая работа , добавлен 26.06.2013

Теоретические основы государственной службы и этики государственного служащего. Этические принципы и нормы, выражающие моральные требования к нравственной сущности госслужащего. Комментарии к законам. Краткая характеристика муниципального образования.

курсовая работа , добавлен 06.08.2013

Формирование высокого профессионального и этического уровня государственного служащего, повышение престижа Российской Федерации на мировой арене. Технологии делового общения и улучшение имиджа госслужащего. Изучение правил и норм служебной этики.

дипломная работа , добавлен 20.05.2015

Культура речи как часть делового образа государственного служащего, принципы риторики. Особенности деловых документов и характеристика их видов: должностная инструкция, распоряжение, справка. Деловое общение как форма организации предметной деятельности.

реферат , добавлен 22.12.2013

Совокупность моральных и нравственных норм внутрипарламентского общения. Соблюдение правил поведения, этики профессиональной ответственности и этики доходов. Нормативные правовые акты. Соблюдение дисциплины и норм этики в здании Жогорку Кенеша.

презентация , добавлен 24.05.2012

Изучение понятия этики и этикета, категорий и специфики этики. Исследование профессиональных этических кодексов. Характеристика основных путей совершенствования профессионального этического уровня сотрудников инспекции Федеральной налоговой службы.

дипломная работа , добавлен 24.01.2018

Формирование имиджа фирмы. Деловой этикет как фактор эффективности управления фирмой. Деловая и организационная культура, их соотношение. Основные виды делового общения работников в организации. Качество этических норм в деятельности организации.

контрольная работа , добавлен 25.04.2016

Понятие этики, история ее становления и развития как научного направления, структурные элементы. Современное состояние этики государственного служащего, принципы его профессиональной и социальной компетентности, пути совершенствования их формирования.

Рекомендованный список диссертаций

Формирование профессионального потенциала муниципальных служащих в современной России 2005 год, кандидат социологических наук Мамонтова, Виктория Фатхулловна

Социальная ориентация современных российских чиновников: опыт социологического анализа 2004 год, кандидат социологических наук Налимова, Людмила Федоровна

Похожие диссертационные работы по специальности «Социология управления», 22.00.08 шифр ВАК

Профессионализм и управленческая культура муниципальных служащих: социологический анализ 2003 год, кандидат социологических наук Хренков, Владимир Петрович

Заключение диссертации по теме «Социология управления», Алиева, Светлана Викторовна

Список литературы диссертационного исследования доктор социологических наук Алиева, Светлана Викторовна, 2007 год

Работа содержит 1 файл

Введение

Глава 1. Теоретическая основа профессиональной культуры государственного служащего

1.1 Понятие и сущность профессиональной культуры государственного служащего

1.2 Основополагающие критерии профессионализма персонала государственной службы

Профессиональная культура государственных и муниципальных служащих: состояние и условия инновационной трансформации (на материалах Южного федерального округа)

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Подобные документы