Понятие и статус наемных работников в российской федерации. Понятие и статус наёмного работника как субъекта трудовых отношений Работник и работодатель как основные субъекты трудового права

Наемный работник - это социальный термин. Он исследуется в двух смысловых аспектах. Рассмотрим далее, что такое наемные работники.

Определение

В первую очередь в условиях товарно-производственных отношений существует одна форма, в которой физлицо может вступить в профессиональные взаимодействия с организацией. При этом оно становится участником, "составным элементом" предприятия. В современных условиях субъект может реализовать свою объективную потребность получить денежный доход практически в одной форме - как наемный работник. Это означает, что в той или иной степени он принимает участие в создании и функционировании предприятия. Юридически все члены коллектива относятся к рассматриваемой категории. По экономическому положению при этом они все выступают в качестве партнеров. Наемный работник - это также член определенной категории общества, который получает доход за свою деятельность из источников, образовавшихся не за счет выполненных им операций. В данном случае ему не требуется вступать во взаимоотношения с юрлицом для участия в процессе образования и функционирования предприятия. Кроме этого, нет необходимости создавать выручку организации. Предприятие имеет в распоряжении свои деньги, из которых и осуществляется наемных работников.

Нюансы

Лицо, участвующее в образовании юрлица, вступающее с ним в профессиональные отношения, в юридическом плане рассматривается как наемный работник. Это , однако, не означает, что оно является таковым по своему социальному статусу. Формируя источник финансирования деятельности организации, инвестиционного процесса, обеспечения своей з/п, работник выступает в качестве экономического партнера.

Некоммерческие структуры

Функционирование такого юрлица, создание фонда средств для начисления з/п его участникам осуществляется, как можно себе представить, на средства из внешних источников. Это позволяет рассматривать субъектов в качестве наемных работников. Однако это неверное представление. Некоммерческое предприятие, как и коммерческое, образуется всеми участниками, которые им владеют. У каждого члена общества есть свой выступающий как часть совокупного ресурса юрлица. Имущество организации является собственностью всех участников. Выступая в качестве налогоплательщиков, вносят свой вклад в финансирование деятельности некоммерческой организации.

Выводы

Участники некоммерческих обществ, образовавшие их и вступившие в с ними, считаются наемными работниками по правовому статусу в рамках трудоустройства. Вместе с тем они не относятся к рассматриваемой категории в социальном плане. Формируя источник финансирования деятельности организации, фонда, из которого осуществляется перечисление их вознаграждения, они считаются экономическими партнерами.

Современные реалии

В настоящее время существуют предприниматели, имеющие наемных работников. При этом отличия субъектов, которые привлекаются к деятельности организаций, от экономических партнеров достаточно существенные. Особенно четко они проявляются в правовом отношении. Однако юридические недочеты, допущенные законодателем в регулировании взаимодействий, почти приравняли эти категории. Более того, не правовой статус выступает в качестве обоснования для социального положения гражданина. Наоборот, объективное его место в обществе, которое определяется природой источника получаемого им вознаграждения за свою профессиональную деятельность, выступает в качестве базы для получения тех или иных юридических возможностей.

Примеры

Участники трудовой деятельности могут считаться наемными работниками только в том случае, если они собственными действиями формируют объективные основания для получения вознаграждения. При этом они не создают никаких источников, из которых эти средства будут изыматься. Например, репетитор, няня, садовник, бригада отделочников. В ряде случаев наемным работником будет участник юрлица, который специально оговаривает в своем контракте право на оплату его труда вне зависимости от функционирования организации.

НК

Если ИП привлекает для труда наемных работников , то он будет нести дополнительные расходы. В первую очередь они включают в себя затраты на вознаграждение. Кроме этого, законодательство предусматривает определенные взносы в различные фонды и бюджет. Первый - НДФЛ. Его сумма удерживается из з/п гражданина в размере 13 % от величины вознаграждения. Заключая , руководитель предприятия приобретает специальный статус. Он становится своего рода посредником между гражданином и бюджетом. В соответствии с НК, работодатель становится налоговым агентом. Он обязан рассчитать, удержать и перечислить сумму НДФЛ в бюджет. Кроме этого, закон устанавливает взносы в:

Пояснения

Фактически НДФЛ перечисляется не из кармана предпринимателя, а удерживается с з/п сотрудника. Что касается взносов в разные фонды, то они являются теми дополнительными затратами, которые неизбежны при привлечении граждан к выполнению тех или иных производственных задач. Между тем в НК предусматриваются определенные послабления для ИП. Так. Сниженными ставками могут пользоваться субъекты, применяющие УСН. Кроме этого, в 2016 г. для перечисления страховых сумм за работников в ПФР установлен максимальный размер з/п в год. Он составляет 71 тыс. р. Если вознаграждение превышает эту величину, то ИП уплачивает только 10 % от образовавшейся разницы.

Основные права наемных работников

Гражданин, привлекаемый для осуществления профессиональной деятельности на предприятии, получает ряд возможностей. В частности, он имеет право на:

Обязанности

Наемный работник должен:

В случае возникновения ситуации, при которой возникает угроза для жизни/здоровья коллег, имущества организации, работник должен незамедлительно сообщить об этом своему непосредственному начальнику либо руководителю фирмы.

Взаимоотношения с иностранцами

Законодательство предписывает гражданам, прибывшим из других государств, иметь специальные документы для устройства на работу. Если субъект приехал по визе, то необходимой бумагой будет разрешение. Для лиц, прибывших без виз, требуемым документом является патент. Он введен в действие с 1 янв. 2015 г. В настоящее время патент получают только те иностранцы, которые оказывают помощь в тех или иных сферах жизнедеятельности, не связанных с предпринимательством. Если же гражданин желает устроиться на предприятие, то ему потребуется разрешение. В настоящее время законодательство предусматривает возможность заключения срочного им бессрочного трудового договора с иностранцами. Первый допускается оформлять в случаях, установленных 59 статьей ТК. В частности, срочный договор заключается, если период, на который привлекается гражданин, не больше 2-х мес., если субъект замещает руководителя или его заместителя и в ряде других ситуаций. Во всех прочих случаях оформляется

Правовой статус субъектов трудового права определяет с юридических позиций, кто есть кто в общественных отношениях, регулируемых трудовым законодательством. Содержание статуса включает следующие основные элементы: а) трудовую право- и дееспособность субъекта (правосубъектность); б) закрепленные за ним законодательством права и обязанности; в) гарантии этих прав и обязанностей; г) ответственность за надлежащее исполнение возложенных на субъекта обязанностей.

Трудовая правосубъектность как особое свойство, признаваемое законодательством за субъектами трудового права, означает, что при наличии определенных условий (достижения конкретного возраста - для гражданина; хозрасчетной либо имущественной и оперативной обособленности - для организаций; организационных предпосылок - для трудового коллектива) они способны быть субъектами конкретных правоотношений в сфере труда, обладать правами и обязанностями. Кроме того, трудовая правосубъектность всегда означает способность гражданина, организации (работодателя), трудового коллектива своими действиями приобретать субъективные права и обязанности, составляющие содержание конкретных правоотношений. Она же является предпосылкой наделения субъекта трудового права такими правами и обязанностями, которые непосредственно вытекают из действия закона и не связаны с совершением каких-либо действий с его стороны.

Субъективные права и обязанности, непосредственно вытекающие из закона, представляют ядро правового статуса субъекта трудового права. Они обычно фиксируются в основных нормативных актах трудового законодательства России (Конституции, ТК РФ). В отличие от субъективных прав и обязанностей, составляющих содержание конкретных правоотношений, эти права и обязанности называются статутными. Перечень основных статутных прав и обязанностей субъектов трудового права различен и определяется их социальным предназначением и характером выполняемых ими функций в сфере труда.

Реальность содержания правового статуса субъектов трудового права наряду с правосубъектностью и статутными правами и обязанностями дополняют гарантии осуществления прав и ответственность за надлежащее исполнение обязанностей. Гарантии и ответственность придают правовому статусу необходимую определенность и устойчивость, без чего вообще невозможно говорить о действительном правовом положении субъектов трудового права. Гарантии статутных прав и ответственность за неисполнение статутных обязанностей, будучи юридическими категориями, всегда выражаются в форме правовых норм, которые либо способствуют оптимальной свободе действий субъектов по реализации своих прав {поощряют их), либо воздействуют на субъектов путем применения к ним санкций, если они не выполняют или ненадлежащим образом выполняют свои обязанности.

Категория правового статуса субъекта трудового права характеризуется различной емкостью и спецификой содержания. Это означает, что каждая из групп субъектов имеет свой специфический статус. Более того, и внутри отдельных групп следует различать субъекты, обладающие специфическими чертами и имеющие особое базовое юридическое положение. Например, граждане как субъекты трудового права могут быть подразделены на особые группы: наемные работники, предприниматели (работодатели).

Наемные работники, в свою очередь, подразделяются на рабочих, ИТР, служащих, молодых специалистов, работающих пенсионеров и т.п. Организации как работодатели могут подразделяться на государственные, кооперативные, частные. Трудовые коллективы выступают в виде первичных коллективов (участков, отделов), трудовых коллективов структурных подразделений (цехов, производств, филиалов), трудовых коллективов организаций. Поэтому в зависимости от степени общности и характера прав и обязанностей различают два вида правовых статусов: общий и специальный. Общий правовой статус предусматривает для каждого вида субъектов права и обязанности. Специальный правовой статус представляет собой проявление общего правового статуса применительно к внутривидовым особенностям субъектов.

Правовой статус субъектов трудового права, таким образом, если брать их в различных социальных качествах и ролях, может иметь и внутривидовые различия. Эти различия определяются важнейшим компонентом (ядром) правового статуса - характером и спецификой прав и обязанностей, закрепленных законодательством за данной группой (подгруппой) субъектов трудового права.

Граждане относятся к самым многочисленным и распространенным субъектам трудового права. И это естественно, ибо именно в сфере труда они реализуют свою способность к предпринимательству и труду, свою индивидуальность, проявляют себя как творческие личности . Законодательство о труде различает три основные категории граждан как субъектов трудового права: а) лица наемного труда (работники); б) предприниматели (работодатели); в) работающие собственники - члены ассоциаций, коопераций, акционерных обществ и корпораций. Соответственно этому в сфере труда следует различать и три вида статусов граждан.

Как субъекты трудового права все граждане должны обладать фактической способностью к труду. Эта способность зависит от совокупности физических и умственных возможностей, которыми располагает человек и которые он проявляет, когда занимается предпринимательством, производит материальные и духовные блага. Названные возможности появляются, конечно, не с момента рождения, а позже, когда у человека разовьются навыки целенаправленной деятельности, когда он окажется в состоянии отдавать отчет в своих действиях. Как показывает человеческий опыт, фактическая способность к труду проявляется довольно рано - в виде первых элементарных навыков - уже на четвертом году жизни ребенка. В дальнейшем она растет по мере того, как развиваются умственные способности человека и крепнет физически его организм. Однако законодательство считает граждан субъектами трудового права не с момента возникновения у них фактической способности к труду, а с появлением способности к труду как правовой категории, т.е. трудовой правосубъектности. Указанное свойство за гражданами признается тогда, когда они становятся способными к систематическому, регламентированному нормами права труду.

Будучи урегулированным в количественном и качественном отношениях, такой труд, безусловно, требует более высокой умственной и физической подготовки, достижения определенного возрастного уровня. Из этого следует, что фактическая способность к труду и способность к труду как правовая категория (трудовая правосубъектность) - понятия не тождественные. Первая появляется гораздо раньше второй, определяет ее и лежит в ее основе.

Трудовая правосубъектность устанавливается действующим законодательством, как правило, по достижении гражданами 16-летнего возраста. Это минимальный возраст для лиц наемного труда. Особые условия приема на работу установлены для 15-летних подростков и школьников, учащихся начальных и средних профессиональных учебных заведений. В свободное от учебы время школьники могут устраиваться на легкую работу по достижении 14 лет, но с согласия родителей или заменяющих родителей лиц - усыновителей или попечителя ().

Юридическая природа возрастного критерия трудовой правосубъектности граждан состоит в том, что именно с этим возрастом связывается по закону достижение ими трудового совершеннолетия: в трудовых правоотношениях они приравниваются к гражданскому совершеннолетию (т. е. к лицам, достигшим 18-летнего возраста), а в области охраны труда, рабочего времени и некоторых других условий труда пользуются определенными льготами и преимуществами.

Для лиц наемного труда нормы права, устанавливающие возрастной критерий трудовой правосубъектности, всегда имели и имеют императивный характер. Поскольку их нарушение противоречит интересам охраны труда подростков, не достигших указанного выше возраста, виновные лица из числа предпринимателей (работодателей) и администрации привлекаются к ответственности, а трудовые правоотношения с подростками подлежат прекращению.

Трудовую правосубъектность граждан помимо возрастного критерия характеризует и волевой критерий, т.е. состояние волевой способности граждан к труду и предпринимательской деятельности. Не могут быть субъектами трудового права граждане, признанные по суду недееспособными. На государственную службу и в ведомственную охрану не принимаются и лица, признанные судом ограниченно дееспособными. Вследствие сильного расстройства умственных способностей эти граждане не могут в должной мере контролировать служебную, предпринимательскую и трудовую деятельность, осмысленно выполнять возложенные на них правовые трудовые обязанности.

Следует иметь в виду, что фактическое содержание трудовой правосубъектности граждан зависит от их конкретных возможностей и способностей к труду, в том числе и состояния их здоровья. Поэтому, например, способность инвалида трудиться в пределах и объеме, допускаемых состоянием здоровья, учитывается содержанием его трудовой правосубъектности. Причем оценка этих способностей на рынке труда осуществляется не самим гражданином-инвалидом, а государством, предпринимателем (работодателем), администрацией при заключении трудового договора (контракта).

Конституция России (ст. 37) закрепила за каждым гражданином право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Ограничение трудовой правосубъектности допускается лишь в случаях, прямо предусмотренных законом. Так, например, в соответствии со ст. 29 УК РФ суд может лишить граждан при совершении ими преступления на определенный срок (от 1 года до 5 лет) права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью. Ограничение трудовой правосубъектности может быть лишь частичным и временным. Полное и бессрочное лишение граждан трудовой правосубъектности не допускается.

Становление рыночной экономики в России обусловило необходимость законодательного регулирования трудовой правосубъектности граждан-предпринимателей (работодателей).

Право на предпринимательскую деятельность предоставляется всем трудоспособным гражданам РФ, не ограниченным в установленном законом порядке в своей дееспособности. Гражданин вправе заниматься предпринимательской деятельностью без образования юридического лица с момента государственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя. Глава крестьянского (фермерского) хозяйства, осуществляющий деятельность без образования юридического лица, признается предпринимателем с момента государственной регистрации этого хозяйства. Осуществление предпринимательской деятельности без государственной регистрации запрещается. Предпринимательская деятельность, осуществляемая без образования юридического лица, регулируется, согласно , на тех же началах, что и деятельность юридических лиц, являющихся коммерческими организациями. С получением статуса предпринимателя гражданин получает и статус работодателя - субъекта трудового права.

Под предпринимательством следует понимать инициативную самостоятельную деятельность граждан, включающую организацию наемного труда и направленную на получение прибыли. Эта деятельность осуществляется гражданами на свой риск и под имущественную ответственность в пределах, определяемых организационно-правовой формой предпринимательства.

Предпринимательство может осуществляться в двух формах: а) самим собственником имущества; б) субъектом, управляющим имуществом собственника на праве хозяйственного ведения (с установлением пределов такого ведения собственником). Отношения предпринимателя с собственником имущества регламентируются договором (контрактом), определяющим взаимные обязательства сторон, ограничения использования имущества и осуществления отдельных видов деятельности, порядок и условия финансовых взаимоотношений и материальной ответственности сторон, основания и условия расторжения договора (контракта).

Собственник после заключения договора (контракта) с управляющим предпринимателем не имеет права вмешиваться в его деятельность, за исключением случаев, предусмотренных договором (контрактом) и законодательством РФ. Сказанное полностью относится к деятельности предпринимателя по подбору и расстановке кадров, организации труда и оплаты, обеспечению надлежащей дисциплины труда, т.е. к его работодательской правосубъектности.

Следует полагать, что в отличие от наемных работников требования к возрасту предпринимателей-работодателей должны быть более высокими. И хотя действующее трудовое законодательство не регламентирует минимального возраста граждан - работодателей, наиболее приемлемым было бы правило, согласно которому для предпринимателей трудовая правосубъектность устанавливалась бы с 18-летнего возраста, т.е. с достижения полного гражданского совершеннолетия . Такое положение предопределяется значительно более широким кругом прав и обязанностей предпринимателя-работодателя, его более высокой степенью ответственности за организацию труда, чем у обычного наемного работника.

Третью категорию граждан - субъектов трудового права составляют лица, совместно занимающиеся предпринимательством, и работающие собственники. Характерной особенностью их трудовой правосубъектности является то, что она тесно переплетается с гражданской правосубъектностью, поскольку их личный труд осуществляется обычно в рамках единой кооперации собственников - полном товариществе, кооперативе. Поэтому в соответствии со ст. 69-81 ГК РФ отношения, возникающие на основе договора о членстве в полном товариществе, регулируются гражданским законодательством. Сложнее решается вопрос о правосубъектности членов производственных кооперативов (артелей). Будучи собственниками имущества кооператива и участвуя личным трудом в его деятельности, члены производственного кооператива несут по обязательствам кооператива субсидиарную ответственность, что нетипично для работников - субъектов трудового права (см. ).

Таким образом, из сказанного можно сделать вывод, что трудовая правосубъектность работающих собственников пока еще не имеет единого отраслевого юридического основания, а регламентируется двумя отраслями права - гражданским и трудовым.

Не получила достаточной правовой регламентации и трудовая правосубъектность акционеров-работников, применяющих свой труд на так называемых народных предприятиях. Вступивший в силу с 1 октября 1998 г. Федеральный закон «Об особенностях правового положения акционерных обществ работников (народных предприятий)» урегулировал главным образом организационные и гражданско-правовые вопросы деятельности указанных предприятий. Что касается статуса акционеров-работников, то он в законе практически лишь обозначен. Новый ТК РФ вообще не имеет статей, регулирующих труд этих работников.

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях с работником осуществляют, как правило, руководители (директор, исполнительный директор, президент и др.), действующие в соответствии с законом, иными правовыми нормативными актами и учредительными документами, а также заключенным с работником трудовым договором (контрактом).

Организации наделяются статусом субъектов трудового права главным образом в связи с необходимостью осуществления трудовой и предпринимательской деятельности, предоставления гражданам работы, а также с организацией, оплатой и охраной труда работников. Для реализации этой деятельности они должны обладать правосубъектностью, содержание которой определяется целями и задачами, поставленными при их создании и закрепленными в уставах и положениях о них. Организации в РФ создаются на базе различных форм собственности и выступают, как правило, в качестве работодательских субъектов трудового права.

Под организацией-работодателем понимается самостоятельный хозяйствующий субъект, образованный в установленном законом порядке для набора работников, производства продукции, выполнения работ и оказания услуг в целях удовлетворения общественных потребностей и получения прибыли. В трудовом праве термином «работодатель» обозначают организацию, которая на рынке труда выступает в качестве субъекта, предлагающего работу и организующего труд работников. Как субъект трудового права работодатель - это, как правило, юридическое лицо, заключившее трудовой договор с работником. А юридическое лицо - это организация, в которой работают граждане на условиях трудового договора. В соответствии со юридическими лицами могут быть коммерческие и некоммерческие организации. Первые в качестве основной цели преследуют извлечение прибыли, вторые - иные цели.

Коммерческие организации могут создаваться в форме хозяйственных товариществ и обществ, производственных кооперативов, государственных и муниципальных унитарных предприятий. Некоммерческие организации создаются в форме потребительских кооперативов, общественных или религиозных организаций (объединений), финансируемых собственником учреждений, благотворительных и иных фондов, а также в других формах, предусмотренных законом. Эти организации могут осуществлять предпринимательскую деятельность лишь постольку, поскольку это служит достижению целей, ради которых они созданы.

Со дня государственной регистрации в органах юстиции организация считается учрежденной и приобретает права юридического лица. Отказ в государственной регистрации может быть обжалован в судебном порядке. Следует полагать, что с момента государственной регистрации она приобретает и трудовую правосубъектность в качестве работодателя. Эта правосубъектность определяется двумя критериями; оперативным и имущественным.

Оперативный критерий характеризует особенности содержания деятельности организации как субъекта трудового права. Он сводится к признанию за ней способности осуществлять подбор и расстановку кадров, организовать труд работников, создавать им необходимые условия для качественной и высокопроизводительной работы. Имущественный критерий характеризует способность организации рассчитываться с работниками за результаты их труда. Иначе говоря, для осуществления производственно-хозяйственной деятельности организация должна иметь определенный имущественный потенциал (основные и оборотные средства). Однако с точки зрения трудовой правосубъектности юридическое значение имеет не весь имущественный комплекс организации, а главным образом фонд оплаты труда. Из этого фонда она рассчитывается с наемными работниками за их труд, осуществляет премирование особо отличившихся работников, производит иные платежи по обязательствам, вытекающим из общественных отношений, регулируемых трудовым правом.

Действующее законодательство предоставило организации право осуществлять свою работодательскую деятельность во всех сферах и отраслях народного хозяйства.

Что касается сферы трудовых отношений, то организация-работодатель вправе самостоятельно устанавливать формы, системы и размеры оплаты труда своих работников, а также другие виды их доходов. Она может устанавливать дополнительные отпуска, сокращенный рабочий день и иные льготы и преимущества, исходя из состояния своего экономического положения. Вместе с тем организация (независимо от видов собственности и правовых форм) обязана обеспечивать своим работникам гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, благоприятные условия труда и меры социальной зашиты. Она должна обеспечить работникам безопасность труда и здоровую экологическую и производственную обстановку. На нее возлагается ответственность за ущерб, причиненный здоровью и трудоспособности работников, вызванный нарушением правил безопасности производства, санитарно-гигиенических норм.

Кооператив представляет собой добровольное объединение граждан на основе членства, организованное для совместного ведения хозяйственной и иной деятельности. Эта деятельность осуществляется на базе принадлежащего кооперативу имущества и характеризуется самостоятельностью, самоуправлением и самофинансированием, а также материальной заинтересованностью членов кооператива и наиболее полным сочетанием их интересов с интересами коллектива и общества.

Как субъекты трудового права кооперативы функционируют в двух основных разновидностях: производственные кооперативы (артели) и потребительские кооперативы. Первые осуществляют производство товаров, продукции, работ, а также предоставление платных услуг предприятиям, организациям, учреждениям и гражданам (). Вторые удовлетворяют потребности своих членов и других граждан в торговом и бытовом обслуживании, а также членов кооперативов в жилище, дачах, садовых участках, гаражах и стоянках для автомобилей, в социально-культурных и других услугах. Наряду с указанными функциями потребительские кооперативы могут также развивать разнообразную производственную деятельность, т.е. быть кооперативами смешанного типа ().

Следует полагать, что трудовая правосубъектность производственного кооператива возникает с момента утверждения его устава, которое означает начальное юридическое оформление создания кооператива. Устав принимается общим собранием членов кооператива. Численность членов кооператива не может быть менее пяти человек (). Поскольку производственный кооператив является коммерческой организацией (юридическим лицом), он подлежит государственной регистрации в органах юстиции и с этого момента становится субъектом трудового права.

Как субъекты трудового права кооперативы обладают работодательской право- и дееспособностью. Они создаются и действуют в сельском хозяйстве (объединения фермеров, колхозы), в промышленности, строительстве, на транспорте, в торговле и общественном питании, в сфере платных услуг и других отраслях производства и социально-культурной жизни, обеспечивая реализацию гражданами их права на труд. Осуществление правового статуса кооператива как субъекта трудового права происходит главным образом в трудовых и организационно-управленческих отношениях, связанных с применением наемного труда. При этом важно иметь в виду, что управление кооперативом осуществляется на основе самоуправления, активного участия его членов в решении всех вопросов деятельности кооператива. Высшим органом управления кооператива является общее собрание членов кооператива. Для руководства текущими делами избирается председатель, а в крупных кооперативах - также и правление. Граждане, работающие в кооперативе по трудовому договору, принимают участие в общем собрании с правом совещательного голоса.

Наряду с кооперативными субъектами трудового права могут выступать и иные общественные организации - партийные, молодежные, женские и т.п. Их работодательская правосубъектность проявляется главным образом в связи с приемом на работу, организацией и применением труда штатного (платного) персонала. При этом характерно, что управомоченными субъектами здесь выступают не общественные организации как таковые, а их исполнительно-распорядительные органы (комитеты, советы). Возникновение трудовой правосубъектности у названных общественных органов связывается с утверждением в установленном порядке штата и фонда заработной платы.

Для всех организаций как субъектов трудового права характерна специфическая направленность их правового статуса и правовой деятельности. Эта направленность связана с: а) комплектованием полноценного трудового коллектива; б) осуществлением профессиональной подготовки кадров непосредственно на производстве и повышением их квалификации; в) формированием фондов организации и прежде всего фонда оплаты труда; г) научной организацией и охраной труда; д) обеспечением необходимой дисциплины труда; е) организацией эффективной системы стимулирования труда.

В силу особой направленности их статуса и правовой деятельности трудовую правосубъектность организаций следует рассматривать как специальную.

Вместе с тем трудовую правосубъектность организаций не следует все же полностью отождествлять с их гражданской правосубъектностью (как юридических лиц). Дело в том, что сходство указанных признаков - формальное. По существу же они значительно отличаются друг от друга. Если признаки трудовой правосубъектности характеризуют организации с точки зрения субъектов права, участвующих в общественных отношениях, складывающихся внутри кооперации труда, внутри коллектива организации, то признаки юридического лица характеризуют организацию с позиций субъекта права, выступающего в гражданском обороте вне данной кооперации труда .

Сказанное, таким образом, дает основание полагать, что трудовой правосубъектностью могут обладать, а, следовательно, быть субъектом трудового права не только те организации, которые признаны юридическими лицами, но и те, которые таковыми не признаются, но, будучи составными частями сложных организаций (объединений, ассоциаций, фирм, комбинатов и т.п.), переведены на внутренний хозрасчет, наделены правом приема и увольнения работников, имеют обособленный фонд оплаты труда. В связи с этим субъектами трудового права необходимо, например, считать предприятия в составе объединений и ассоциаций, шахты, рудники в составе трестов и комбинатов, фирменные предприятия в составе фирм, дочерние предприятия и организации, их филиалы, не получившие по каким-либо причинам статуса юридического лица .

Особую разновидность субъектов трудового права представляют организации народных предприятий . По своей сути эти организации воплощают в себе идеал соединения в одном лице работников и работодателя, труда и капитала. Иначе говоря, народные предприятия - это пример практического преобразования наемного труда в свободный труд, основанный на идее самоуправления трудящихся.

В России Федеральный закон «Об особенностях правового положения акционерных обществ работников (народных предприятий)» введен в действие с 1 октября 1998 г., однако широкого применения не нашел, хотя за народными предприятиями, следует полагать, большое будущее . К началу 2004 г. в России насчитывалось примерно 150 народных предприятий, в то время как в США - 11 тысяч.

Народные предприятия создаются по инициативе самих работников на базе ликвидированных или преобразованных коммерческих организаций. Следует отметить, что в последние годы наблюдается и добровольная безвозмездная передача частными собственниками предприятий работникам. Так, например, Ставропольский завод «Красный металлист», производящий станки для деревообрабатывающей промышленности (крупнейший в мире), включая 17 гектаров земли, котельную, стадион, выставочный центр, в конце 2003 г. передан трудовому коллективу ЗАО . В соответствии с Законом о народных предприятиях среднесписочная численность такого предприятия должна быть не менее 51 человека, максимальное число акционеров - работников народного предприятия не должно превышать 5 тысяч. Число работников-неакционеров - не более 10 процентов численности работников народного предприятия.

Суть акционерного общества работников (народного предприятия) состоит в том, что акционерами здесь выступают только работники, акции между ними распределяются по результатам труда пропорционально получаемой заработной плате. Это в принципе исключает эксплуатацию человека человеком и наемный характер труда, ибо купить трудовые акции сторонним гражданам практически нельзя.

Работник-акционер народного предприятия не может владеть количеством акций предприятия, номинальная стоимость которых превышает 5 процентов уставного капитала народного предприятия. Если окажется превышение этой нормы, работник-акционер обязан продать их народному предприятию по номинальной стоимости в течение трех месяцев с даты такого превышения.

Народное предприятие обязано выкупить акции у уволившегося работника-акционера, а уволившийся обязан продать их по выкупной цене в течение трех месяцев с даты увольнения.

Руководство текущей деятельностью народного предприятия осуществляется генеральным директором, являющимся единоличным органом исполнения. Он избирается решением общего собрания акционеров на срок, определенный уставом народного предприятия, но не более чем на пять лет, и может избираться неограниченное количество раз. Размер оплаты труда генерального директора народного предприятия за отчетный финансовый год не может более чем в 10 раз превышать средний размер оплаты труда одного работника народного предприятия за тот же период.

Унитарным предприятием признается коммерческая организация, не наделенная правом собственности на закрепленное за ней собственником имущество. Имущество унитарного предприятия является неделимым и не может быть распределено по вкладам (долям, паям), в том числе между работниками предприятия. В форме унитарных предприятий могут быть созданы только государственные и муниципальные предприятия.

Будучи субъектом трудового права, указанные предприятия реализуют имеющиеся у них полномочия через свои органы. В качестве органа, реализующего такие полномочия в сфере организационно-управленческой деятельности, выступает руководитель предприятия, который назначается собственником либо уполномоченным собственником органом и им подотчетен.

Понятие «администрация» как категория трудового права - собирательное. Оно включает совокупность должностных лиц и органов, осуществляющих функцию организации и управления трудом и трудовым коллективом предприятия. В ее состав входят: руководитель предприятия, его заместители и помощники, главные специалисты, руководители структурных подразделений (цехов, производств, отделов и т.п.), старшие мастера, мастера и другие лица, у которых в подчинении находятся те или иные работники и которые выполняют функцию управления по отношению к ним.

Ключевую роль в составе администрации как субъекта трудового права призван играть руководитель предприятия. Его правовой статус своеобразен: с одной стороны, он наемный работник, а с другой - без какой-либо доверенности действует от имени предприятия, представляя его интересы в трудовых и иных общественных отношениях. На государственном и муниципальном предприятии, а также предприятии, в имуществе которого вклад государства или местного органа государственной власти составляет более 50 процентов, право назначения руководителя реализуется учредителем предприятия совместно с трудовым коллективом.

Полномочия руководителя предприятия конкретизируются договором (контрактом), который заключается при его найме (назначении). В договоре (контракте) определяются права, обязанности и ответственность руководителя предприятия перед собственником имущества и трудовым коллективом, условия оплаты его труда, срок контракта, условия освобождения от занимаемой должности.

Трудовые правоотношения с руководителем предприятия устанавливаются на срок действия договора (контракта). До истечения этого срока руководитель предприятия может быть освобожден от занимаемой должности по основаниям, предусмотренным договором или законодательством РФ.

Другие лица из числа администрации - заместители руководителя предприятия, руководители подразделений аппарата управления и структурных подразделений (производств, цехов, отделов, других аналогичных подразделений предприятия, структурной единицы объединения) - назначаются на должность и освобождаются от должности руководителем предприятия. Решения заместителей руководителя предприятия, руководителей структурных подразделений обязательны для всех подчиненных им работников. В отдельных случаях, связанных со спецификой предприятия, уставом предприятия может оговариваться иной порядок назначения заместителей руководителя предприятия, руководителей его структурных подразделений.

Характерной чертой законодательства РФ является то, что оно в последние годы не предусматривает широкое участие трудовых коллективов в политической, экономической и социальной жизни общества. Более того, само понятие «трудовой коллектив» постепенно исчезает из лексикона законодателя и правоприменительной практики. Его нет в Конституции РФ, Законе РФ «О коллективных договорах и соглашениях» и других важнейших нормативных актах. В КЗоТ РФ трудовым коллективам была посвящена всего одна статья - ст. 235 . В новом ТК РФ нет и этого. Вместо понятия «трудовой коллектив» в законодательстве стал употребляться неопределенный термин «работники». По-видимому, это связано с переходом к рыночной экономике и усилением правового положения работодателей и предпринимателей на рынке труда и в социально-трудовой сфере. Однако такое игнорирование устоявшихся в законотворческой практике понятий представляется неоправданным как в общепринятом семантическом плане, так и в юридическом. Во всяком случае, не затрагивая политического аспекта проблемы, следует полагать, что трудовой коллектив был и пока еще остается субъектом трудового права 1 .

Как субъект трудового права трудовой коллектив представляет собой объединение граждан, участвующих своим трудом в деятельности организации на основе трудового договора с ней. Помимо работников, осуществляющих обычные трудовые функции, в состав трудового коллектива входит администрация, т.е. должностные лица, главной обязанностью которых является управление процессом труда и руководство производственно-хозяйственной деятельностью. Указанные должностные лица включаются в трудовой коллектив также лишь постольку, поскольку между ними и организацией заключен трудовой договор (контракт). В рамках трудового коллектива действуют его органы (СТК, KTС), а также общественные организации, образуемые коллективом.

Несмотря на известное умаление роли и значения трудового коллектива, его правовой статус, судя по действующему законодательству, хотя и в урезанном виде, все же сохранился. В соответствии со и работники (трудовые коллективы) имеют право на различные формы участия в управлении организацией, в том числе на участке в разработке и принятии коллективных договоров, получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников, проведение представительными органами работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права.

Трудовые коллективы (организованные работники) выступают в качестве субъектов трудового права и при разрешении коллективных трудовых споров, включая забастовку (ст. 37 Конституции РФ, -). В соответствии со решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного работниками на разрешение коллективного трудового спора. Решение об объявлении забастовки, принятое профсоюзом (объединением профсоюзов), утверждается для каждой организации собранием (конференцией) работников данной организации.

В условиях современной России профсоюзы представляют собой добровольные независимые общественные организации, объединяющие работников, связанных общими интересами по роду их деятельности, как в производственной, так и в социальной сфере.

Своей главной задачей профсоюзы всех направлений - ФНПР, Соцпроф и др.- считают защиту прав и законных интересов трудящихся, установление социальной справедливости, эффективной и гуманной экономики .

Профсоюзы рассматриваются в качестве специфических субъектов правовой деятельности. Их статус (правовое положение) определен законодательством, которое устанавливает общую право- и дееспособность профсоюзов, основные (статутные) права и обязанности, а также гарантии их осуществления (см. ). Вместе с тем в рамках общего правового положения профсоюзов законодательство исходит, с одной стороны, из существования принципа плюрализма в организации и деятельности профсоюзов, а с другой - регламентирует статусы отдельных уровней органов профсоюзной системы, в частности профкомов предприятий (организаций), отраслевых и региональных профсоюзных органов.

Переход к рыночной экономике, курс на разгосударствление и приватизацию предприятий выдвигают в качестве основной (главной) функции профсоюзов России защиту интересов людей труда. При этом оптимальным методом реализации защитной функции становится организация правового социального партнерства - цивилизованной формы взаимоотношений между профсоюзами, предпринимателями (работодателями) и правительственными (государственными) структурами . Диапазон партнерской деятельности профсоюзов может быть разным в зависимости от конкретной ситуации - от прямого социального противостояния своим партнерам до конструктивного взаимодействия с ними.

Помимо главной, защитной функции профсоюзы выполняют и иные функции, часть которых непосредственно вытекает из уставов, а другие делегированы в свое время профсоюзам государством.

Современное законодательство России, учитывая характер выполняемых профсоюзами функций, наибольший акцент делает на развитие их правового статуса как субъекта трудового права, ибо именно эта отрасль права ближе всего соприкасается с регулированием сферы наемного труда.

Важно отметить, что правовой статус профсоюзов как субъектов трудового права определяется применительно к их органам и организациям. Эти органы, и, прежде всего, профкомы организаций, признаются законными представителями прав и интересов наемных работников. В тех общественных отношениях, где профком выступает в качестве субъекта трудового права, он представляет интересы соответствующего профсоюзного коллектива наемных рабочих и служащих. При этом он либо реализует свои собственные права (например, при осуществлении надзора за охраной труда), либо действует от имени соответствующего трудового коллектива (например, при разработке и подписании коллективного договора).

Закрепила общее право профсоюзов представлять интересы трудящихся и определила области его применения. Указанные области общественной жизни являются, таким образом, объектом преимущественного приложения их разнообразных правомочий.

Необходимо иметь в виду, что представительство интересов наемных работников в названных выше областях общественной жизни является одновременно и правом, и обязанностью профсоюзных органов. Поскольку такое представительство основано на законе (), профсоюзные органы, выступая в роли представителей коллективов работников, действуют без какой бы то ни было доверенности с их стороны. Не требуется доверенности и на индивидуальное представительство профсоюзов при защите прав и интересов отдельных работников - членов профсоюза.

Основанное на законе право представительства - важный элемент правового статуса профсоюзных органов. Оно является юридической базой для наделения их всеми другими конкретными правами (обязанностями) по осуществлению ими своей защитной функции. В тех общественных отношениях, где профсоюзный орган выступает в качестве субъекта трудового права, он выражает волю соответствующего трудового коллектива работников. И хотя нередко профсоюзный и трудовой коллективы едины по своему контингенту, в юридическом аспекте принципиальное значение имеет все же воля не профсоюзной организации, а трудового коллектива, ибо именно его представляет профсоюзный орган в общественных отношениях, регулируемых трудовым правом.

В настоящее время Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 12 января 1996 г. устанавливает правовые основы создания профсоюзов, регулирует отношения профсоюзов с организациями государственной власти, органами местного самоуправления, работодателями, их объединениями (союзами, ассоциациями), другими общественными объединениями, юридическими лицами и гражданами.

Правоспособность и дееспособность профсоюзов, объединений (ассоциаций) как юридических лиц возникают с момента их государственной (уведомительной) регистрации в Министерстве юстиции РФ или его территориальном органе в субъекте РФ по месту нахождения соответствующего профсоюзного органа. Указанная регистрация является основанием для включения профсоюзов, их объединений (ассоциаций), первичных организаций в реестр общественных объединений.

Права профсоюзов по содержанию и сфере применения классифицируются на следующие группы: а) права по участию в законотворческой (правотворческой) деятельности; б) права по участию в организации и управлении трудом; в) надзорно-контрольные права в сфере труда; г) право на содействие в разрешении трудовых споров, объявление забастовки и руководство ею.

Ст. 27 ГК РФ

Субъекты трудового права – это участники общественных отношений, регулируемых трудовым законодательством, которые могут обладать определенными правами и обязанностями и реализовывать их.

Каждый субъект трудового права наделен правовым статусом (правосубъектностью ) , который представляет собой основу правового положения субъекта конкретных правовых отношений.

Трудовая правоспособность, т.е. способность иметь трудовые права;

Трудовая дееспособность – способность по законодательству осуществлять трудовые права и обязанности.

Субъекты трудового права можно классифицировать на основные группы:

1. работники

2. наниматели– юридические и физические лица, которым законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работниками;

3. органы службы занятости;

4. трудовые коллективы

5. профсоюзные комитеты или иные уполномоченные работниками выборные органы на производстве;

6. социальные партнеры на республиканском, отраслевом и местном уровнях, в лице соответствующих профсоюзов (их объединений), нанимателей (их объединений) и органов государственного управления;

7. правоохранительные органы – КТС, суды, примирительные комиссии, трудовые арбитражи, органы надзора и контроля за охраной труда и трудовым законодательством.

Работники – лица, состоящие в трудовых отношениях с нанимателем на основании заключенного трудового договора В лице работника является не каждый трудящийся любой организации независимо от формы собственности, а лишь с кем заключается трудовой договор. Гражданин как субъект трудового права должен обладать трудовой правосубъектностью, т.е. иметь и своими действиями приобретать субъективные трудовые права (правоспособность) и исполнять обязанности (дееспособность).

Трудовую правосубъектность работника характеризуют возрастной и волевой критерии.

Возрастной критерий правосубъектности проявляется в том, что гражданин становится субъектом трудового права не с момента фактической способности к труду, а с момента, когда он становится способным к систематическом, регламентированному нормами права труду без ущерба для своего умственного и физического развития. Для лиц наемного труда нормы права, устанавливающие возрастной критерий трудовой правосубъектности имеют императивный характер, их нарушение влечет ответственность нанимателей. В соответствии со ст.272 ТК трудовая правосубъектность устанавливается при достижениями гражданами 16-летнего возраста. При наличии письменного согласия одного из родителей (усыновителей, попечителей) трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим 14 летнего возраста, для выполнения легкой работы, которая не является вредной для его здоровья и развития и не наносит ущерба посещаемости общеобразовательной школы.

Волевой критерий правосубъектности работников учитывает состояние их волевой способности к труду.

Правосубъектность у граждан отсутствует, даже если они обладают фактической способностью к труду, при признании этих граждан судом недееспособными вследствие психического заболевания.

Государство гарантирует (ст.14 ТК) всем гражданам равную правосубъектность независимо от расы, пола, национальности и иных естественных и социальных свойств. Она может быть ограничена лишь частично и только в случаях, предусмотренных законом (ст.ст. 424, 425, 426, 428, 430, 431, 432, 433 УК РБ - занимать определенные должности).

Трудовое законодательство учитывает и конкретные возможности гражданина к тому или иному виду труда, его не только общую, но и специальную (по определенной специальности, квалификации), трудовую правосубъектность, а также состояние здоровья (например, при приеме на вредные и тяжелые условия труда или при приеме инвалида). Это оценивает не сам гражданин, а наниматель с учетом законодательства.

Специальную правосубъектность , т.е. степень его профессиональной подготовки, обученности к специальному труду, надо отличать от специальной трудоспособности к некоторым видам работ, определяемому состоянием здоровья, например грузчика, летчика, водителя.

Основные статутные права гражданина закреплены в ст.41 Конституции РБ.

С момента принятия гражданина на работу, т.е. заключения трудового договора с конкретным нанимателем, у него возникает правовой статус работника.

Правовой статус работника - это его правовое положение в данной форме общественной организации труда, куда он принят на работу. Правовой статус работников имеет разновидности в зависимости от видов их трудовых договоров, видов их трудовых правоотношений. Правовой статус гражданина как субъекта трудового права с приемом его на работу трансформируется, сливаясь с правовым статусом работника.

Основные статутные права и обязанности работника закреплены соответственно ст. 11 и ст.53 ТК РБ.

Ст.11 ТК устанавливает права работника : право на труд; на защиту экономических и социальных прав и интересов; участие в собраниях; участие в управлении организацией; гарантированную справедливую долю вознаграждения за труд; ежедневный и еженедельный отдых; социальное страхование; пенсионное обеспечение и гарантии в случае профессионального заболевания, трудового увечья, инвалидности, потери работы; невмешательство в частную жизнь и уважение личного достоинства; судебную и иную защиту трудовых прав.

Ст.53 ТК РБ определяет круг обязанностей работников : добросовестно трудиться; подчиняться ПВТР, иным документам, регламентирующим вопросы дисциплины труда; выполнять письменные и устные приказы нанимателя, не противоречащие законодательству и локальным нормативным актам; не допускать действий, препятствующих другим работникам выполнять их трудовые обязанности; обеспечивать соблюдение установленных требований к качеству производимой продукции, выполняемых работ; соблюдать установленные нормативными актами требования по охране труда; бережно относиться к имуществу нанимателя и т.п.

Наниматель – это юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником (ст.1 ТК).

В качестве нанимателей – субъектов трудового права могут выступать коммерческие и некоммерческие организации в организационно-правовых формах , указанных в ст. 46 ГК РБ, те или иные органы государства, граждане.

Трудовой правосубъектностью обладают организации, которые:

· пользуются правом найма и увольнения работника;

· организуют, управляют процессом труда;

· имеют денежные средства для оплаты труда и оперативную самостоятельность в расходовании этих средств.

Филиалы и представительства организаций (ст.51 ГК РБ) могут самостоятельно, если это право закреплено положением о филиале: принимать и увольнять работников; предоставлять отпуска; налагать дисциплинарные взыскания; оплачивать труд.

Истцами и ответчиками в суде по трудовому спору выступает не филиал (представительство), а само предприятие как юридическое лицо, поскольку филиал и представительство не могут быть субъектом рассмотрения трудового спора.

Некоммерческие организации, государственные и частные предприятия обладают целевой правосубъектностью, соответствующей их уставным задачам, т.е. могут набирать работников только тех профессий и специальностей, которые необходимы для выполнения возложенных на них задач.

Полномочия нанимателя, как субъекта трудового права, осуществляют специальные органы управления (правления, дирекции, советы) и уполномоченные должностные лица (наиболее развернутый перечень таких лиц содержится в абзаце седьмом ст.1 ТК РБ. Обычно в качестве лиц, выступающих от имени нанимателя, являются руководители организаций.

ГражданеРеспублики Беларусь, иностранные граждане и лица без гражданства могут выступать субъектами трудового права в качестве нанимателей, индивидуальных нанимателей, если предоставляют другим гражданам работу по трудовому договору. Они могут воспользоваться трудом других лиц:

Для выполнения работ в домашнем хозяйстве;

Для оказания технической помощи в творческой деятельности;

При осуществлении предпринимательской деятельности при условии обязательной регистрации в установленном порядке.

В Трудовом кодексе Республики Беларусь ст.12 закреплены права нанимателей, а ст.ст.54 и 55 – обязанности нанимателей как при приеме на работу работников, так и при организации их труда.

Профессиональный союз - добровольная общественная организация, объединяющая граждан, связанных общими интересами по роду деятельности как в производственной, так и непроизводственной сферах, для защиты трудовых, социально - экономических прав и интересов, вытекающих из общепризнанных принципов международного права.

Субъектом трудового права является не сама организация, а ее органы на всех уровнях – от первичного (профкома организации) до республиканского (Совета ФПБ).

В настоящее время деятельность профсоюзов регулируется Законом Республики Беларусь ""О профессиональных союзах"", принятым Верховным Советом РБ от 22.04.1992. (в редакции Закона от 14 января 2001 года). Он устанавливает правовые основы создания профсоюзов, их права и гарантии деятельности, регулирует отношения профсоюзов с органами государственной власти, органами местного самоуправления, нанимателями, их объединениями, другими общественными объединениями, юридическими лицами и гражданами.

Правоспособность профсоюза как юридического лица возникает с момента его государственной регистрации.

Все профсоюзы пользуются равными правами. Характерными критериями правосубъектности профсоюза являются: добровольность; наличие органа управления (профкомы).

Исходя из цели создания профсоюзов, следует вывод, что их права и обязанности двуедины, так как обязанность защищать нарушенные права работников закреплена правом в законе.

К основным правам профсоюзов относится:

Права профсоюзов по защите трудовых прав граждан;

Права профсоюзов по социальной защите граждан;

Участие профсоюзов в решении вопросов разгосударствления и приватизации государственной собственности;

Права профсоюзов в области охраны труда и окружающей среды;

Права профсоюзов на ведение коллективных переговоров, заключение коллективных договоров (соглашений);

Полномочия профсоюзов в области социального обеспечения и социального страхования;

Полномочия профсоюзов в области охраны здоровья;

Права профсоюзов на осуществление общественного контроля за соблюдением законодательства Республики Беларусь о труде и профсоюзах;

Право профсоюзов на информацию;

Право профсоюзов на участие в подготовке и повышении квалификации профсоюзных и других кадров;

Право профсоюзов на объявление забастовок.

Трудовые коллективы организаций составляют все граждане, участвующие своим трудом в его деятельности на основе трудового договора (контракта, соглашения), а также других форм, регулирующих трудовые отношения работника с предприятием.

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Проблема правового положения субъектов правоотношений является центральной проблемой любой отрасли права.

Конституция Российской Федерации, принятая 12 декабря 1993 г. См.: Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 г. // Российская газета. 1993. 25 декабря. , провозгласила человека, его права и свободы высшей ценностью, а признание, соблюдение и защиту прав и свобод человека и гражданина - обязанностью государства. Тем самым она законодательно закрепила наметившуюся в последнее время тенденцию гуманизации права.

В области трудовых отношений это проявляется в том, что главной функцией трудового права становится закрепление и обеспечение основных прав работника.

«Работник» - важнейший субъект трудового права, в качестве которых могут выступать исключительно физические лица: способность к труду присуща только человеку, отдельно взятой человеческой личности, и все иные субъекты права - юридическое лицо, государство - могут действовать не иначе, как посредством трудовой деятельности отдельных человеческих индивидов, реализующих свою способность к труду в качестве органов или представителей соответствующего коллегиального субъекта.

Следует отметить, что в настоящее время действующее трудовое законодательство не способно в полной мере обеспечить осуществление и защиту прав граждан в период перехода к рыночной экономике. Многие вопросы, непосредственно влияющие на правовое положение работника, не нашли четкого законодательного решения.

Это, прежде всего, проблема сферы действия трудового права: до сих пор не ясно, кого включать в понятие «работник»; должно ли трудовое законодательство одинаково распространяться на работников предприятий различных организационно - правовых форм. Нечетко решается законодателем и недостаточно исследуется учеными проблема защиты от дискриминации в трудовых отношениях. Нет единодушия в использовании понятийного аппарата при характеристике правового положения граждан в сфере общественной организации труда. Нуждается в серьезном переосмыслении концепция права на труд и гарантий его осуществления. Все это обусловливает актуальность данного исследования.

Степень научной разработанности темы. Поднятая проблема рассматривалась в трудах: Д.Р. Акопова, В.С. Бердычевкого, В.Ф. Гапоненко, С.Ю. Головиной, К.Н. Гусова, С.А. Иванова, Л.Г. Коняхина, Л.А. Ломакиной, С.П. Маврина, Ф.Н. Михайлова, М.В. Молодцова, С.А. Панина, Г.В. Сулеманова, Б.Ф. Хрусталева, С.Б. Цветкова, Т.И. Штриневой, Б.А. Шеломова и многих других.

Объектом исследования являются общественные отношения, закрепляющие правовое положение работника по действующему законодательству.

Предметом исследования являются теоретические положения о правовом положении работника по действующему законодательству.

Цель курсовой работы - изучение правового положения работника по действующему законодательству.

Цель предусматривает решение следующих задач:

Раскрыть понятие работника как субъекта трудового права, сущность трудовой правосубъектности;

Рассмотреть общую характеристику правового статуса работника;

Изучить основные права и обязанности работника;

Охарактеризовать порядок, способы защиты трудовых прав работников;

Выявить проблемы судебной защиты трудовых прав.

Методология исследования. Работа выполнена с использованием следующих общенаучных методов: диалектического, системного, функционального; а также таких логических приемов, как анализ, синтез, индукция, дедукция. Кроме того, в работе использованы следующие методы познания уголовно-правовых явлений: юридический, сравнительно-правовой и другие.

Структура работы. Курсовая состоит из введения, двух глав, объединяющих шесть параграфов, заключения, библиографического списка.

1.1 Понятие работника как субъекта трудового права. Трудовая правосубъектность

Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Только у работника возникает трудовое отношение с работодателем на основании заключенного трудового договора, которым обусловлена его трудовая функция. Затем, выполнение последней осуществляется им непосредственно и в условиях совместного трудового процесса, требующего подчинению работников внутреннего трудовой функции и подчинение внутреннему трудовому распорядку означает включение гражданина в состав работающих данной организации и превращение его в работника.

С одной стороны, работник - это человек, как правовая категория - физическое лицо. Но, с другой стороны, не каждое физическое лицо, а тем более не каждый человек является субъектом трудового права, даже если имеется в виду физическое лицо - человеческая личность, у которой опосредуется правом только одно ее качество - способность к труду.

Прежде всего, физическое лицо может реализовывать свою способность к труду в форме самостоятельного труда. В одном случае это - труд, не имеющий какого бы то ни было выхода за пределы хозяйственной сферы данного физического лица и потому вовсе не опосредуемый правом, в другом - труд, направленный на производство прибыли (предпринимательский) и соответственно опосредуемый нормами гражданского права, однако и в том, и другом случае определять данное физическое лицо в качестве работника, по-видимому, можно не в юридическом, а в морально-этическом смысле. Следовательно, физическое лицо, реализующее свою способность к труду в форме предпринимательского труда в принципе не является субъектом трудового права.

Однако, если мы предложим к употреблению термин «физическое лицо как субъект трудового права», то он будет неточен по другой причине - в трудовом праве физические лица действуют как в качестве субъектов, реализующих свою собственную способность к труду, так и субъектов, применяющих в сфере своей хозяйственной деятельности чужой труд (т. е. как работодатели).

Но, понятие субъекта трудового права не является тождественным понятию субъекта трудового правоотношения - и не только в силу того, что предмет трудового права не ограничивается трудовым отношением и предполагает наличие иных отношений с соответствующим субъектным составом. Для того чтобы вступить в само трудовое отношение, лицо, обладающее способностью к труду, уже должно быть субъектом трудового права, способным нести права, обязанности и ответственность в рамках этого отношения. Отсюда следует, что понятие работника в литературе и некоторых нормативных актах в настоящее время весьма неоднозначно. В собственном смысле слова «работник» - это физическое лицо, состоящее в трудовом правоотношении с работодателем, обладающее соответствующими относительными субъективными трудовыми правами и обязанностями.

Трудовая правосубъектность - способность физического лица быть субъектом трудового правоотношения, а также некоторых иных связанных с ним правоотношения.

Трудовая правосубъектность как особое свойство, признаваемое законодательством за субъектами трудового права, означает, что при наличии определенных условий (достижения конкретного возраста для гражданина; хозрасчетной либо имущественной и оперативной обособленности - для организаций; организационных предпосылок - для трудового коллектива) они способны быть субъектами конкретных правоотношений в сфере труда, обладать правам и обязанностями.

В отличие от гражданской правоспособности, возникающей с момента рождения, трудовая правосубъектность приурочена законом к достижению определенного возраста, а именно - 16 лет.

В случаях получения основного общего образования либо оставления общеобразовательного учреждения, трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет.

Лица, достигшие 14-летнего возраста и обучающиеся в образовательных учреждениях, могут приниматься на работу для выполнения легкого труда, не нарушающего процесса обучения, в свободное от учебы время с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя).

Трудовая правосубъектность всегда означает способность гражданина, организации (работодателя), трудового коллектива своими действиями приобретать субъективные права и обязанности, составляющие содержание конкретных правоотношений. Она же является предпосылкой наделения субъекта трудового права такими правами и обязанностями, которые непосредственно вытекают из действия закона и не связаны с совершением каких-либо действий с его стороны См.: Трудовое право России: Учебник для вузов / Под ред. М.В. Молодцова, С.Ю. Головиной. - М.: Норма, 2014. - С. 265. .

Трудовая правосубъектность устанавливается действующим законодательством (ст. 63 ТК РФ) по достижении гражданами 16-летнего возраста. Это минимальный возраст для лиц наемного труда.

На основе вышеизложенного предлагаем следующее определение понятия субъекта трудового права.

Субъект трудового права - это сторона трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, обладающая правовым статусом (в том числе трудовой правосубъектностью) и лично или через представительство, если дозволяет законодательство, осуществляющая субъективные трудовые права и обязанности.

1.2 Общая характеристика правового статуса работника

К субъектам трудовых правоотношений относятся трудоспособные граждане (работники), организации (работодатели), профсоюзные и иные органы, представляющие интересы работников. Данные субъекты обладают правовым статусов, который дает им право участвовать в трудовых правоотношениях. Наделение правовым статусом берет свое начало в Конституции РФ, а также и других нормативно-правовых актах, в частности, действующем законодательстве в области труда.

Субъективные права и обязанности работника, непосредственно вытекающие из закона, представляют собою ядро правового статуса субъекта трудового права. Они обычно фиксируются в основных нормативных актах трудового законодательства России (Конституции и ТК РФ) См.: Бердычевкий В.С., Акопов Д.Р., Сулеманов Г.В. Трудовое право: Учебное пособие / Отв. ред. В.С. Бердыческий.- Ростов н/Д: Феникс, 2014. - С. 50. .

В отличие от субъективных прав и обязанностей, составляющих содержание конкретных правоотношений, эти права и обязанности называются статутными. Перечень основных статутных прав и обязанностей субъектов трудового права различен и определяется их социальным предназначением и характером выполняемых ими функций в сфере труда.

Категория правового статуса субъекта трудового права характеризуется различной емкостью и спецификой содержания. Это означает, что каждая из групп субъектов имеет свой специфический статус. Внутри отдельных групп следует различать субъекты, обладающие специфическими чертами и имеющие особое базовое юридическое положение. Например, граждане как субъекты трудового права могут быть подразделены на особые группы: наемные работники, работодатели. Наемные работники, в свою очередь, подразделяются на рабочих, служащих, молодых специалистов, работающих пенсионеров и т.п.

Поэтому в зависимости от степени общности и характера прав и обязанностей различают два вида правовых статусов: общий, который предусматривает для каждого вида субъектов права и обязанности, и специальный, представляющий собой проявление общего правового статуса применительно к внутривидовым особенностям субъектов.

Правовой статус гражданина как субъекта трудового права отличается от правового статуса работника, т.е. когда гражданин уже стал работником конкретного производства. Правовой статус гражданина как субъекта трудового права единый, общий для всех граждан.

Граждане относятся к самым многочисленным и распространенным субъектам трудового права. Законодательство о труде различает три основные категории граждан как субъектов трудового права:

1) лица наемного труда (работники);

2) предприниматели (работодатели);

3) работающие собственники - члены ассоциаций, коопераций, акционерных обществ и корпораций.

Соответственно этому в сфере труда следует различать и три вида статусов граждан.

Законодательство считает граждан субъектами трудового права не с момента возникновения у них фактической способности к труду как правовой категории, т.е. трудовой правосубъектности. Это свойство за гражданами признается тогда, когда они становятся способными к систематическому, регламентированному нормами права труду.

Для отдельных категорий граждан и иностранцев установлены специальные требования при приеме на работу - они должны обладать специальной трудовой правосубъектностью. Например, иностранный гражданин, который хочет работать в РФ, должен получить подтверждение на право трудовой деятельности.

Важно отметить, что в связи со значительным расширением форм реализации права на труд возникает проблема равенства субъектов трудового права. Некоторые ученые (например, Б.Ф. Хрусталев) полагают, что различия в фактическом правовом положении работников, основанные на их отношении к собственности предприятия (например, члена кооператива и наемного работника того же кооператива), свидетельствуют об отсутствии равенства в реализации права на труд, о социальной несправедливости и предлагают принять меры к его уравниванию См.: Хрусталев Б.Ф. Государственное предприятие субъект трудового права. - М.: Юрлит., 1976. - С. 73. .

По нашему мнению, эти выводы основываются на ошибочном понимании принципа равенства всех перед законом: то равенство, о котором пишет Б.Ф. Хрусталев, сводится к уравнительному подходу в регулировании трудовых отношений, печальные последствия которого мы пожинаем по сегодняшний день. Под равенством субъектов трудового права, с нашей точки зрения, следует понимать равенство их исходного положения (общего трудового статуса, правосубъектности), возможности выбора формы реализации права на труд. Задачей же трудового законодательства является обеспечение возможности осуществить свой выбор без какой бы то ни было дискриминации и гарантировать всем субъектам трудового права минимальный уровень трудовых прав, независимо от того, в какой сфере общественного производства они реализуют свое право на труд.

Таким образом, категория правового статуса субъекта трудового права характеризуется различной емкостью и спецификой содержания. Это означает, что каждая из групп субъектов имеет свой специфический статус. Внутри отдельных групп следует различать субъекты, обладающие специфическими чертами и имеющие особое базовое юридическое положение. При этом важно отметить, что правовой статус гражданина как субъекта трудового права отличается от правового статуса работника, т.е. когда гражданин уже стал работником конкретного производства. Правовой статус гражданина как субъекта трудового права единый, общий для всех граждан.

Мы выяснили, что работник - это физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Данные субъекты обладают правовым статусов, который дает им право участвовать в трудовых правоотношениях. Наделение правовым статусом берет свое начало в Конституции РФ, а также и других нормативно-правовых актах, в частности, действующем законодательстве в области труда.

ГЛАВА 2. РЕАЛИЗАЦИЯ И ЗАЩИТА ТРУДОВЫХ ПРАВ РАБОТНИКОВ

2.1 Основные права и обязанности работника

По общему правилу субъектами трудового права могут быть лица, достигшие 16-летнего возраста. При достижении 14 лет - если работа является легкой и не причиняет вреда здоровью, не нарушает процесс обучения, и на заключение трудового договора имеется письменное согласие одного из родителей и органа опеки и попечительства См.: Комментарии к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. С.А. Панина. - М.: ЗАО Редакция журнала «Главбух», 2015. - С. 128. .

Работник имеет право на:

* заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены трудовым законодательством;

* предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором; соответствующей условиям, предусмотренным государственными стандартами организации труда;

* своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии с количеством и качеством выполненной работы;

* отдых, обеспечиваемый установлением нормальной или сокращенной продолжительности рабочего времени, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;

* профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном законодательством;

* объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;

* защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;

* разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном законодательством;

* возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном Трудовым кодексом, иными федеральными законами;

Особо выделены права и гарантии работников в сфере охраны труда. Каждый работник имеет право на:

* рабочее место, соответствующее требованиям охраны труда;

* обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в соответствии с федеральным законом;

* получение достоверной информации от работодателя, соответствующих государственных органов и общественных организаций об условиях и охране труда на рабочем месте, о существующем риске повреждения здоровья, а также о мерах по защите от воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов;

* отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности;

* обеспечение средствами индивидуальной и коллективной защиты в соответствии с требованиями охраны труда за счет средств работодателя;

* личное участие или участие через своих представителей в рассмотрении вопросов, связанных с обеспечением безопасных условий труда на его рабочем месте, и в расследовании происшедшего с ним несчастного случая на производстве или профессионального заболевания;

* компенсации, установленные законом, коллективным договором, соглашением, трудовым договором, если он занят на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Ряд льгот и гарантий предусмотрен для отдельных категорий работников (несовершеннолетних, беременных женщин и женщин, имеющих детей, инвалидов и др.).

В частности, несовершеннолетним устанавливается сокращенный рабочий день; при приеме на работу они обязаны пройти медицинский осмотр; не допускается применение их труда на тяжелых работах или работах с вредными и опасными условиями труда, в ночное время, сверхурочно, в праздничные и выходные дни; право на отпуск у несовершеннолетнего возникает до истечения 6 месяцев работы в удобное для него время.

Применение женского труда запрещается на тяжелых и вредных работах и ограничивается в ночное время. Не допускается направление в командировки, привлечение к сверхурочным работам, ночным работам, работам в выходные и праздничные дни беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, а также одиноких матерей, имеющих детей в возрасте до 14 лет. Запрещается увольнять по инициативе работодателя беременных женщин, кроме случаев полной ликвидации организации См.: Трудовое право: Учебник для вузов / Под ред. Гапоненко В.Ф., Михайлова Ф.Н. - М.: ТК Велби, 2015. - С. 358. .

Помимо присущих работнику прав, он выполняет ряд обязанностей.

В соответствии со статьей 21 ТК РФ работник обязан: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; бережно относиться к имуществу работодателя и других работников; незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации, Абрамова и др.; отв. ред. Ю.П. Орловский, 3 - е изд., испр., доп. и перераб., М.: Контракт ИНФРА, 2014. - С. 104. .

Мы выяснили, что работник наделен рядом прав. Это право на: заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены трудовым законодательством; предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором; соответствующей условиям, предусмотренным государственными стандартами организации труда; своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии с количеством и качеством выполненной работы; отдых, обеспечиваемый установлением нормальной или сокращенной продолжительности рабочего времени, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков и т.д.

Также выделяют и его обязанности: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда и т.п.

трудовой право наемный работник

2.2 Защита трудовых прав работников: понятие и способы

Конституцией России определен эффективный механизм защиты прав человека, основные положения которого соответствуют требованиям Всеобщей декларации прав человека 1948 г. См.: Всеобщая декларация прав человека. Принята на третьей сессии Генеральной Ассамблеи ООН резолюцией 217 А (III) 10 декабря 1984 года // СПС КонсультантПлюс (дата обращения 01.10.2015). и Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах См.: Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах. Принят резолюцией 2200 А (XXI) Генеральной Ассамблеи от 16 декабря 1966 года // СПС КонсультантПлюс (дата обращения 01.10.2015). .

Они состоят в следующем:

Предоставление всем лицам широких возможностей для правовой защиты своих прав;

Запрещение издания в Российской Федерации законов, отменяющих и умаляющих права человека и гражданина;

Закрепление обязанностей законодательной и исполнительной власти, органов местного самоуправления обеспечивать и защищать права человека и гражданина;

Провозглашение гарантом прав и свобод человека и гражданина Президента РФ и закрепление его права приостанавливать деятельность актов органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации в случае нарушения прав и свобод человека и гражданина;

Предоставление каждому права на личную защиту своих прав всеми способами, не запрещенными законом;

Гарантирование каждому человеку права на государственную и судебную защиту его прав, включая право обжаловать в суд действия (бездействие) государственных органов, органов местного самоуправления, учреждений, предприятий, общественных организаций и должностных лиц;

Признание юрисдикции межгосударственных органов по защите прав человека.

Вышеизложенное свидетельствует о том, что Конституция РФ реально отразила и закрепила произошедшее в российском обществе изменение отношения к проблеме признания и защиты основных прав человека.

Особое место среди социально-экономических прав занимают права в сфере труда.

При этом важно заметить, что наиболее слабо защищенная сторона трудовых отношений - работник, поэтому ему необходима государственная защита от произвола работодателя. Развитие цивилизованных рыночных отношений в России невозможно без создания и функционирования системы правовой защиты интересов участников трудовых отношений.

Система защиты прав человека включает судебную и несудебную защиту, а также деятельность неправительственных правозащитных организаций. Главным способом защиты трудовых прав выступает судебная защита.

Конституция Российской Федерации закрепила право каждой личности на судебную защиту. Такая защита обеспечивает реализацию конституционного принципа о верховенстве прав и свобод и их высшей ценности. В настоящее время судебная защита выступает основным способом защиты прав граждан во всем механизме гарантирования прав и свобод человека и гражданина.

Несудебные формы защиты делятся на государственные и общественные. Общественные формы различаются в зависимости от того, какая общественная организация обеспечивает охрану и защиту права (комиссия по трудовым спорам, профсоюзные органы).

Перечень способов защиты трудовых прав работников назван в ст. 352 Трудового кодекса РФ.

В соответствии с Конституцией РФ «каждый вправе защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом» (ч. 2 ст. 45) См.: Коняхин Л. Г. Надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде. - М.: Эксмо, 2014. - С. 11. .

До принятия Трудового кодекса РФ средства для самозащиты работниками своих прав были весьма ограничены. Так, в соответствии с Федеральным законом от 17 июля 1999 г. N 181-ФЗ «Об основах охраны труда в Российской Федерации» См.: Федеральный закон от 17 июля 1999 г. N 181-ФЗ «Об основах охраны труда в Российской Федерации» (утратил силу) // СПС КонсультантПлюс (дата обращения 01.10.2015). работник вправе отказаться от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья.

Трудовой кодекс вопросам самозащиты работниками трудовых прав посвятил отдельную главу. Статья 379 ТК РФ называет формы самозащиты:

Отказ работника от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором;

Отказ работника от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью.

В статье 142 ТК РФ содержится регламентация такой формы самозащиты трудовых прав, как приостановление работы при невыполнении работодателем обязательств по оплате труда (в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней). Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17 марта 2004 г. См.: Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // СПС КонсультантПлюс (дата обращения 01.10.2015). сделал вывод, что работнику присутствовать на своем рабочем месте в течение приостановки работы не надо, т.к. ст. 142 не обязывает его к этому. Более того, в силу ч. 3 ст. 4 нарушение сроков выплаты заработной платы - это принудительный труд, который запрещен, так что работник вправе не выходить на работу до выплаты ему задержанной суммы.

Следовало бы отнести к самозащите и такую форму, как обращение работников в юрисдикционные органы за разрешением индивидуальных или коллективных трудовых споров. В Трудовом кодексе установлен конкретный механизм рассмотрения трудовых споров, который может быть использован как своеобразная инструкция к действию. Подробно прописан весь процесс: от обращения к работодателю, в государственные органы, инстанции по рассмотрению трудовых споров, от организации предварительных переговоров с работодателем до реализации права работников на забастовку.

Таким образом, Конституцией России определен эффективный механизм защиты прав работников.

Система защиты прав включает судебную и несудебную защиту, а также деятельность неправительственных правозащитных организаций. Главным способом защиты трудовых прав выступает судебная защита.

Основными способами защиты трудовых прав и законных интересов являются:

Самозащита работниками трудовых прав;

Защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами;

Государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

2.3 Проблемы судебной защиты трудовых прав

Представляет особую значимость анализ практики судебной защиты прав граждан в сфере труда.

Трудовые права работников - это часть возможностей, гарантированных государством в сфере трудовой деятельности. Они позволяют всем трудящимся использовать свободно и без какой-либо дискриминации весь свой человеческий потенциал для удовлетворения своих материальных потребностей и обеспечения интересов своей семьи. Ценность трудовых прав заключается в том, что они позволяют гражданам реализовать себя в трудовой сфере таким образом, каким это допускается государством. Поэтому значение имеет не столько провозглашение и закрепление соответствующих прав в Конституции и действующем законодательстве, сколько наполнение их конкретным содержанием, закрепление гарантий их надлежащей реализации и защиты.

Судебная защита выступает основной гарантией защищенности трудовых прав и их ненарушаемости. Именно судебная защита в первую очередь направлена на защиту от любых нарушений, как со стороны государственных органов, так и частных лиц. Суд - это та инстанция, которая способна вводить деятельность государства, его органов и должностных лиц в правовое русло.

Судебная защита представляет собой вид государственной и правовой защиты, поскольку осуществляется только судом как органом государственной власти, и при ее реализации суды руководствуются законом как основной формой права См.: Костян И., Пискарев И., Шеломов Б. Защита трудовых прав работников // Человек и труд. - 2002. - № 8. - С. 16-17. .

Конституция Российской Федерации предусматривает целый комплекс правовых норм, определяющих сущность судебной защиты как юрисдикционного института правового государства. Она определяет направления судебной защиты, виды соответствующей судебной деятельности и гарантии законности реализации судебной защиты. Право на судебную защиту должно служить предупреждению необоснованных нарушений.

Обжалованию в судебном порядке подлежат - в силу статьи 46 (части 1 и 2) Конституции Российской Федерации и действующего законодательства - любые юридически значимые решения и действия (или бездействие), связанные с реализацией права на труд.

Необходимо отметить и то, что судебная защита имеет свои специфические особенности. Во-первых, осуществление правосудия отличается особым объектом государственного воздействия, куда входит единая система общественных отношений, обладающих повышенной ценностью для государства и общества. Во-вторых, судебная защита осуществляется только судом в особой процессуальной форме, которая является наиболее сложной, разветвленной и детально урегулированной из всех юрисдикционных процедур. В-третьих, практическая неограниченность «силового» воздействия судебных органов на правонарушителей свидетельствует о важности и особом характере судебной защиты. Именно судебный механизм дает возможность государству защитить важнейшие социальные ценности (жизнь, честь, достоинство, здоровье и др.). В-четвертых, право на судебную защиту, установленное в ст. 46 Конституции Российской Федерации, универсально. Это означает, что оно гарантируется каждому (как гражданам, так и другим лицам), и обжалуются в суд любые действия и решения органов государственной власти и местного самоуправления без каких-либо ограничений.

Право на судебную защиту относится к основным неотчуждаемым правам и свободам человека. В Российской Федерации оно признается и гарантируется согласно общепризнанным принципам и нормам международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации.

По-прежнему суды отстаивают, в первую очередь, права работника.

На первый взгляд может показаться, что нарушений трудовых прав стало меньше. Однако это впечатление обманчиво. Трудовые права нарушаются, однако большинство граждан просто не обращается в суд в силу различных причин, как скрытых, так и видимых (недоверие суду, нежелание тратить время на судебную тяжбу и др.). Например, боязнь преследования со стороны работодателя зачастую вынуждает работников обращаться в суд в ситуациях «крайней необходимости».

Вместе с тем на практике выявляются пробелы и нестыковки действующего трудового законодательства, которое по своему содержанию призвано обеспечивать баланс интересов государства, работодателей и работников, защищая их права. Обеспечение равновесия прав работников и работодателей, баланса их интересов и интересов государства - тот критерий, которому должны соответствовать все нормативные правовые акты, регулирующие трудовые отношения. Однако этот баланс обеспечить не так уж просто. Поэтому отдельные положения действующего трудового законодательства ориентированы иногда в чью-либо сторону больше, чем это необходимо по соображениям практической целесообразности См.: Шаповал Е.А. Защита трудовых прав работников // Хозяйство и право. - 2015. - № 12. - С. 9. .

Так, например, статья 64 Трудового кодекса РФ содержит одну из гарантий прав работника - запрет на необоснованный отказ в приеме на работу. При этом работодатель обязан только письменно обосновать причину отказа, который связывается исключительно с деловыми качествами работника.

Случаи обращения в суд по поводу необоснованного отказа в приеме на работу на практике возникают крайне редко. На наш взгляд, это связано с тем, что судьи в большинстве случаев вынуждены отказывать в принятии заявлений по таким делам. Законодательная неопределенность в вопросе о распределении бремени доказывания приводит к тому, что работник должен самостоятельно доказать наличие дискриминационного подхода работодателя. В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» эта проблема не нашла своего отражения. Поэтому большинство исковых заявлений являются изначально бесперспективными в силу отсутствия у работника возможности привлечь широкий круг доказательств. Таким образом, законодательная гарантия перестает быть таковой в силу невозможности ее реального использования. Представляется целесообразным закрепление обязанности работодателя доказывать отсутствие дискриминации. Подобная практика, например, существует в большинстве стран Евросоюза.

Следует отметить, что заявители зачастую не используют статью 236 Трудового кодекса Российской Федерации, которая предусматривает материальную ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы в размере 1/300 действующей ставки рефинансирования ЦБ от невыплаченных сумм за каждый день задержки. Это связано с тем, что, на наш взгляд, компенсация, установленная законом, мала. Поэтому для ее действенности, а не видимости санкций, необходимо размер ответственности работодателя существенно увеличить. Это позволит стимулировать работодателя вовремя выплачивать заработную плату и подтолкнет работников к активным действиям по защите своих прав в суде в случае регулярных задержек выплаты заработной платы. Проблема судебной защиты трудовых прав предполагает не только защиту прав работника, но и защиту интересов работодателя.

Особый интерес представляют дела о восстановлении на работе в связи с сокращением численности или штатов работников. Это обусловлено тем, что законодатель предусмотрел как материальные, так и процессуальные гарантии для сокращаемых работников, предельно конкретизировав весь процесс сокращения. Однако в ходе рассмотрения конкретных дел выявляется ряд законодательных неточностей, которые приводят к тому, что даже законопослушный работодатель не может быть застрахован от того, что сокращаемый работник не будет восстановлен на работе.

Примечательным является дело, рассмотренное Советским районным судом г. Орла. ГУП «Недвижимость» было вынуждено восстановить работников на должностях сокращенного отдела и оплатить им вынужденный прогул.

Работодатель, действуя в соответствии со ст. ст. 81, 82, 179 и 180 Трудового кодекса, произвел все необходимые мероприятия в указанные в этих нормах двухмесячные сроки, но не учел положения статьи 373 ТК РФ, которая обязывает его расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа.

С учетом того, что все документы, связанные с сокращением численности и штатов работников, поступают в профсоюз за два месяца, а срок на представление мотивированного мнения у данного органа 7 дней, расторгнуть трудовой договор при таких обстоятельствах нельзя См.: Бюллетень Верховного Суда РФ. - 2015. - № 11. - С. 14. . На практике возникает необходимость проведения повторного заседания профсоюзного органа, который вновь должен обозначить ранее выраженную позицию по сокращаемым кандидатурам.

Данный пример показывает, что значительный разброс норм, относящихся к данной процедуре, приводит зачастую к нарушениям, обусловленным трудностями, которые связаны с практическим применением норм трудового законодательства. Например, не определен механизм реализации права работника на приостановление работы в случае нарушения сроков выплаты заработной платы. Признание приостановления работы в случае задержки выплаты заработной платы самозащитой ставит вопрос о гарантиях реализации этого права. В настоящее время в связи с отсутствием четкого представления о характере указанного права Пленум Верховного Суда РФ разъяснил, что работник вправе не выходить на работу до выплаты ему задержанной суммы в полном объеме. Причем приостановление работы допускается, если оно произошло как по вине работодателя, так и при отсутствии таковой. Однако законодательство не оговаривает возможность сохранения среднего заработка за работником при таком отказе. Как следствие, на практике эта норма не используется, т.е. создается «законодательная видимость» самозащиты трудовых прав. Аргумент в пользу довода о том, что работники сами не используют данное право, не состоятелен уже в силу того, что ни один работник не желает себе устроить «отпуск без сохранения заработной платы», да еще с возможными неблагоприятными последствиями для себя, которые могут последовать со стороны работодателя.

Еще одной проблемой, связанной с защитой трудовых прав, является недостаточное использование судебными органами международно-правовых норм. Несмотря на значительный объем российского законодательства и зачастую объективную невозможность судей применить конкретные международные акты, высшая судебная инстанция страны указывает на необходимость использования международно-правовых норм при осуществлении правосудия. Применительно к трудовым отношениям следование данной рекомендации бывает иногда затруднительно вследствие отсутствия у судей текстов ратифицированных конвенций Международной организации труда. Обращает на себя внимание то обстоятельство, что суды общей юрисдикции редко используют в качестве непосредственных регуляторов международные стандарты трудовых прав человека при рассмотрении конкретных дел.

В Российской Федерации еще не накоплен достаточный опыт применения этих норм. Вполне понятно, что это может привести к недостаточно эффективной правовой защите.

Также необходимо отметить распространение следующих проблем и тенденций:

Расширение грубых форм нарушений трудовых прав, исключающих возможности защиты трудовых прав работников, работа без оформления трудового договора, выплата «черной» заработной платы, отсутствие учета выполняемой работы и ее условий;

Широкое распространяются новых форм организации трудовых отношений, противоречащих действующему трудовому законодательству (аутстаффинг);

Несоответствие фактического содержания трудовых отношений оформляемым работодателями документам;

Широкое распространение практик исчезновения работодателя как субъекта ответственности перед работниками См.: Бизюкова П. Индивидуальные трудовые конфликты: могут ли работники защитить свои права в одиночку. - М.: ЦСТП, 2011. - С. 42. .

Нарушения трудовых прав в настоящее время носят массовый характер. Однако те, кто обращаются в органы по контролю за соблюдением трудовых прав - это единицы из тысяч работников сталкивающихся с нарушениями. Работники отказываются от защиты своих прав из-за того, что процедура защиты для них - длительная, тяжелая и затратная.

Возможны две основных сочетающиеся в различных пропорциях модели защиты трудовых прав:

Государственно-правовая, обеспечивающая пристальное внимание и контроль со стороны государственных органов за соблюдением трудовых прав в т.ч. в случаях индивидуальной защиты;

Общественная, через профсоюзы, обладающие мощными возможностями по контролю и отстаиванию трудовых прав и интересов работников, влиянием и силой.

Защита трудовых прав - это активная деятельность самого субъекта, который, отстаивая свои права, по существу, способствует утверждению права в целом. Однако ни для кого не секрет, что есть у русского человека характерная особенность - отсутствие менталитета к сутяжничеству. Исторически это объясняется тем, что широта российских просторов позволяла уходить от защиты своего права, избегать противостояния. Борьба за свое право, активное сопротивление нарушениям проявлялись только в ситуациях, когда человек был доведен до крайности и русской терпимости приходил конец. В настоящее время это также наблюдается, когда люди, теряя работу, вынуждены ехать на заработки в Москву, Подмосковье или другие большие города. Если раньше крестьяне бежали от невыносимого труда в необжитые края, то сейчас они предпочитают города, где сосредоточены достижения человеческой цивилизации. Государство пытается решить эту проблему путем пропагандирования эффективности суда в СМИ, на телевидении и радио. Однако этого недостаточно. Важно, чтобы люди поверили в эффективность судебной защиты. Необходим четкий, отлаженный судебный механизм, обеспечивающий объективное и беспристрастное рассмотрение всех споров в установленные законом сроки. Кроме того, необходимо доводить судебную защиту до конца, то есть решение суда должно быть исполнено См.: Шеломов Б.А. Новый основной закон о труде Российской Федерации // Справочник кадровика. - 2002. - № 5. - С. 9-10. .

Рассмотрим некоторые примеры судебной практики защиты трудовых прав работника.

Помимо традиционных трудовых споров в судебной практике имеются единичные дела, не имеющие похожих примеров. Представляет интерес дело, рассмотренное Благовещенским городским судом по иску Ц. к Министерству образования и науки Амурской области, ГОУ для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, специальная (коррекционная) школа-интернат № 12 для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, с отклонением в развитии, города Свободный. Приказом Департамента образования Администрации Амурской области № 40 от 06 августа 2014 года Ц. был восстановлен в прежней должности на основании решения суда от 03 августа 2014 года, одновременно ему был вручен приказ № 41 от 06 августа 2014 года об увольнении, которое Ц. обжаловал, посчитав, что со стороны ответчика имеет место дискриминация. Рассматривая спор, суд исходил из анализа совокупности действий работодателя, направленных на фактическое недопущение к работе работника, восстановленного решением суда, поскольку одновременно с проведением процедуры восстановления работника произведено его повторное увольнение. Судом правильно применены нормы ст. 211 ГПК РФ и ч. 2 ст. 73 ФЗ «Об исполнительном производстве» См.: Федеральный закон от 02.10.2007 N 229-ФЗ (ред. от 29.06.2015) «Об исполнительном производстве» // СПС КонсультантПлюс (дата обращения 01.10.2015). , согласно которых, кроме формального издания работодателем приказа об отмене незаконного распоряжения об увольнении, должны быть совершены действия по фактическому допуску к работе восстановленного работника. Проверяя постановленное судом первой инстанции решение, которым истец был вновь восстановлен в прежней должности, судебная коллегия указала о том, что общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, как и запрещение дискриминации при осуществлении прав и свобод (ч. 3 ст. 17 Конституции РФ), в полной мере распространяются на сферу трудовых отношений, определяя пределы дискриминационных полномочий собственника См.: Борисов О., Снежко О. Проблемы судебной защиты трудовых прав // Российское законодательство: проблемы и перспективы. - 2015. - № 6. - С. 8-9. .

Следует сказать о проблеме, которая обозначилась при анализе кассационной практики: при рассмотрении исков работников, уволенных по п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ, судами исследуется обоснованность и целесообразность проводимых в организации штатных мероприятий. Однако все эти обстоятельства не имеют правового значения. Суды не должны исследовать вопрос о сохранении объемов работ на предприятии, о сохранении техники, на которой ранее работал истец, о проводимой на предприятии профориентационной работе. Все эти вопросы предприятия вправе решать по своему усмотрению.

Решением Архаринского районного суда от 24 ноября 2014 года иск П. удовлетворен, истец восстановлен на работе в прежней должности и в его пользу взыскана заработная плата за время вынужденного прогула и компенсация морального вреда. Оспаривая сокращение штата, истец указывал, что это мероприятие не является экономически целесообразным, приводил довод о том, что сокращение его должности произведено в связи с созданием другого предприятия - НП «Теплосеть», куда будет передана часть имущества того предприятия, на котором он работает. Оставляя решение суда без изменения, судебная коллегия указала о том, что вопрос об обоснованности проводимых в организации штатных мероприятий, не имеет правового значения при рассмотрении исков работников, уволенных по п.2 ст. 81 ТК РФ, в связи с чем у суда при рассмотрении дела по иску П. не было необходимости в исследовании вопроса о законности создания НП «Теплосеть». Более того, по указанному делу судебной коллегией вынесено частное определение, поскольку углубившись в вопросы создания НП «Теплосеть» суд неоднократно откладывал судебные заседания для представления доказательств, не имеющих отношения к существу рассматриваемого спора, что привело к затягиванию рассмотрения дела по существу.

При рассмотрении иска о восстановлении на работе истца, уволенного по п. 2 ст. 81 ТК РФ проверке подлежит: действительно ли имело место сокращение численности (штата) работников. Для установления этого обстоятельства следует проверять штатное расписание до и после сокращения; наличие приказа о сокращении численности или штата сотрудников; полномочия лица (органа), принявшего решение о сокращении; соблюдение порядка изменения штатной численности См.: Бюллетень Верховного Суда РФ. - 2014. - № 9. - С. 16. .

В заключение можно отметить следующее. Отдельные проблемы, связанные с судебной защитой трудовых прав граждан, связаны с действующим трудовым законодательством. Поэтому, когда суд упрекают в неэффективной деятельности, этот упрек следует относить и к законодателю, который, по существу, сужает конституционно-правовое поле судебной защиты зачастую декларированностью и необеспеченностью конкретными гарантиями принимаемых норм. Эффективная судебная защита может быть осуществлена только при том условии, что конституционные формулировки о верховенстве прав и свобод граждан, их приоритетной ценности перед всеми иными будут реализовываться в ходе любой государственно-правовой деятельности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В настоящее время задача обеспечения защиты интересов работников требует следующих изменений трудового законодательства.

1. Совершенствование механизмов защиты трудовых прав работников, в том числе от дискриминации; изменение системы мер ответственности за нарушение трудового законодательства, способных выполнять превентивную роль.

2. Внесение изменений в ряд норм Трудового кодекса, которые на сегодняшний день позволяют манипулировать работниками и используются для нарушения их прав.

3. Расширение возможностей профсоюзов участвовать в регулировании трудовых отношений путем переговоров; снятие ограничений в части права на объединения и права на забастовку; ввести эффективные механизмы защиты профсоюзных прав и ответственность за нарушение прав профсоюзов.

Необходимо усовершенствовать механизмы защиты трудовых прав работника следующим образом:

1. Расширить компетенцию органов государственной инспекции труда.

2. Внести изменения в законодательство РФ, регулирующее рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судах (в ТК РФ и ГПК РФ).

3. Установить запрет оказания в любых формах давления на работников в связи с осуществлением ими действий, направленных на индивидуальную или коллективную защиту своих трудовых прав, а также разработать и ввести в действие меры по защите работников от «мести» со стороны работодателя за подачу жалоб.

4. Расширить возможности профсоюзов на участие в регулировании трудовых отношений, ввести эффективные механизмы защиты их прав.

Подобные документы

Понятие правового статуса работника в трудовых отношениях. Правовая правосубъектность гражданина как работника. Права и обязанности работника, его ответственность. Практика защиты имущественных прав работников и в случае отказа в приеме на работу.

дипломная работа , добавлен 27.07.2012

Понятие и способы защиты трудовых прав работников. Источники и реализация трудовых прав. Государственный надзор и контроль в области защиты трудовых прав. Актуальные проблемы совершенствования трудового законодательства в области защиты трудовых прав.

курсовая работа , добавлен 12.02.2010

Понятие защиты трудовых прав работников и ее способы. Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства. Его органы, их задачи и полномочия. Защита профсоюзами трудовых прав работников. Самозащита работниками своих трудовых прав.

контрольная работа , добавлен 13.01.2009

Понятие и формы защиты трудовых прав работников. Предпосылки к созданию трудовых судов. Особенности защиты трудовых прав работников федеральной инспекцией труда и профессиональными союзами. Самозащита в системе основных способов защиты трудовых прав.

дипломная работа , добавлен 17.09.2011

Сущность понятий "субъект трудового права", "трудовая правосубъектность". Характеристика и оценка правового статуса гражданина как субъекта трудового права согласно современному российскому законодательству. Анализ социально-трудовых прав профсоюзов.

курсовая работа , добавлен 21.03.2010

Понятие, сущность, основные формы и квалификация защиты трудовых прав работников. Защита трудовых прав работников профессиональными союзами и путем осуществления государственного надзора и контроля за соблюдением современного трудового законодательства.

курсовая работа , добавлен 29.03.2015

Понятие и формы защиты трудовых прав работников, применяемые технологии и методики, нормативно-правовое обоснование и особенности деятельности ответственных органов. Квалификация самозащиты трудовых прав работников, приемы и порядок ее реализации.

курсовая работа , добавлен 28.10.2013

Место конституционных трудовых прав в иерархии источников права, регулирующих трудовые отношения в Российской Федерации. Юридическая природа трудовых прав работника. Имущественные права работника в случае несостоятельности (банкротства) работодателя.

контрольная работа , добавлен 28.01.2017

Понятие и характеристика трудовых споров. Нормативные акты, регулирующие эту сферу. Международно-правовые нормы защиты трудовых прав. Государственные гарантии и медиация в трудовом праве. Защита трудовых прав прокурором. Федеральная инспекция труда.

дипломная работа , добавлен 04.10.2015

Защита трудовых прав работников в трудовых судах. Забастовка как ультимативное действие трудового коллектива, выражающееся во временном добровольном отказе работников от выполнения трудовых обязанностей. Процедуры разрешения коллективного трудового спора.

В ходе революции 1789-1794 гг. были упразднены многие чисто средневековые гражданско-правовые институты и заложены основы современного права. Но только в начале XIX в., в период правления Наполеона Бонапарта, сформировались, наконец, необходимые условия для принятия единого и стабильного гражданского кодекса.

В его разработке приняли участие такие видные французские юристы, как Порталис, Тронше, Мальвиль и др., опиравшиеся на римское право, дореволюционную судебную практику и кутюмы, которые они переработали в соответствии с потребностями нового общества. Первый консул лично участвовал в обсуждении ряда статей Кодекса. Он устранил из проекта некоторые положения, которые ассоциировались с революцией, а теперь, в послереволюционный период, представлялись чрезмерно радикальными.

Несмотря на отдельные консервативные отступления, именно в Кодексе Наполеона гражданское право Франции нашло свое классическое выражение. Поэтому и сам Кодекс имел для своей эпохи революционное значение, сыграл исключительно важную роль в разработке и утверждении многих принципов нового гражданского права.

Кодекс отличался стройностью изложения, сжатостью юридических формулировок и дефиниций, определенностью и четкостью трактовки основных понятий и институтов гражданского права. ГК Наполеона насчитывал 2281 статью и состоял из вводного титула и 3 книг. Его структура отразила схему построения институций римского права: лица, вещи, наследование и обязательства. Данная структура Кодекса получила в гражданском праве названиеинституционной.

Первая книга ("О лицах") переводила такие общие идеи своей эпохи, как равенство и свобода, на конкретный язык гражданско-правовых норм. Согласно ст. 8 ГК, "всякий француз пользуется гражданским правом". Таким образом, принцип равенства лиц в частноправовой сфере проводился законодателем с наибольшей последовательностью. В ст. 7 специально подчеркивалось, что осуществление гражданских прав не зависит от "качества гражданина", которое может изменяться в конституционном законодательстве. Гражданское право, предусмотренное Кодексом, не распространялось лишь на иностранцев.

Характерной чертой ГК Наполеона было то, что в нем отсутствовало понятие юридического лица. Это объяснялось тем, что в начале XIX в. капитализм еще не вышел за рамки индивидуалистических представлений, а потому любой гражданин выступал в имущественном обороте, как правило, самостоятельно (в качестве физического лица). Более того, сам законодатель испытывал определенное недоверие ко всякого рода объединениям, опасаясь, что под их видом возродятся цеховые и иные феодальные корпорации. Эта позиция нашла свое отражение еще в законе Ле Шапелье 1791 г.

Делая шаг назад по сравнению с революционным законодательством, ГК восстановил "гражданскую смерть" как меру уголовного наказания (в соответствии с этим наказанием осужденный терял собственность на все имущество, "как если бы он умер естественным образом"), установил ряд ограничений в гражданских правах для женщин (так, женщины не могли быть свидетелями при составлении актов гражданского состояния).

В первой книге закреплялись также основные принципы семейного права. В этой сфере Кодекс заметно отличался от ряда положений революционного периода, когда декларировалось равенство личных и имущественных прав женщин и мужчин, была ослаблена отцовская власть над детьми и т.д.

Хотя отдельные статьи ГК Наполеона подчеркивали равенство мужа и жены, например: "Супруги обязаны к взаимной верности, помощи, поддержке" (ст. 212 и др.), в целом мужчина занимал в семье господствующее положение. Согласно ст. 213, "муж обязан оказывать покровительство своей жене, жена - послушание мужу". Муж имел право определять место жительства для семьи, жена была обязана следовать за своим мужем.

Весьма характерны статьи Кодекса, касающиеся развода по причине неверности одного из супругов. По ст. 229 прелюбодеяния жены было достаточно, чтобы муж мог требовать развода. Статья 230 иначе определяла право жены на развод в случае неверности мужа: "Жена может требовать развода по причине прелюбодеяния мужа, если он держал свою сожительницу в общем доме". Это унизительное для женщины условие было отменено только в 1884 г.

Неравноправие женщины проявилось также в ее имущественном положении в семье. По общему правилу предусматривался режим общности для имущества мужа и жены. При таком режиме распоряжение семейным имуществом полностью предоставлялось мужу, который мог действовать без участия и согласия жены. Кодекс предусмотрел возможность и иных имущественных отношений супругов, в частности режим раздельного владения. Но даже в этом случае жена, пользуясь своим имуществом и доходами от него, не могла отчуждать без согласия мужа свою недвижимость.

ГК устанавливал неравные права мужа и жены и в отношении детей. Родительская власть, о которой говорилось в первой книге, по существу была сведена к отцовской власти. Отец, имевший "серьезные поводы к недовольству поведением ребенка, не достигшего 16 лет", мог лишить его свободы на срок до одного месяца.

Сыновья, не достигшие 25 лет, и дочери до 21 года не имели права вступать в брак без согласия их отца и матери, но в случае разногласия между родителями принималось во внимание мнение отца.

Кодекс в принципе допускал возможность признания отцом своих внебрачных детей, но ст. 340 запретила отыскание отцовства. Это реально ухудшило положение детей, родившихся вне брака, даже по сравнению с дореволюционным законодательством.

Но в целом нормы семейного права в ГК Наполеона имели для своего времени прогрессивное значение. Кодекс секуляризовал брак, развивая тем самым положения Конституции 1791 г. о том, что брак - гражданский договор; подтвердил введенный в период революции развод, что означало разрыв с требованиями канонического права. Правда, в 1816 г., после реставрации Бурбонов, в условиях усиления влияния католической церкви гражданский развод был отменен и восстановлен лишь в 1884 г.

Вторая книга ("Об имуществах и различных видоизменениях собственности") посвящена регламентации вещных прав и также исходила из классической римской классификации: право собственности, узуфрукт, узус и др.

В Кодексе ликвидировалось дореволюционное деление имущества на родовое и благоприобретенное и на первый план было выдвинуто деление вещей на движимые и недвижимые.

Центральное место во второй книге ГК занял институт собственности. В трактовке права собственности, воспринятой Кодексом, виден отказ от феодальных представлений об условности, расщепленности и родовом характере вещных прав. ГК использовал римскую трактовку понятия собственности как абстрактного и абсолютного права. Статья 544 гласила: "Собственность есть право пользоваться и распоряжаться вещами наиболее абсолютным образом, с тем чтобы пользование не являлось таким, которое запрещено законами или регламентами".

В этом определении законодатель подчеркивает универсальный индивидуалистический характер права собственности. Развивая революционные представления о незыблемости и "неприкосновенности" права частной собственности, Кодекс предусматривал, что собственник "не может быть принуждаем к уступке своей собственности, если это не делается по причине общественной пользы и за справедливое и предварительное возмещение".

Индивидуалистический подход к праву собственности в ГК Наполеона проявился также в широкой трактовке правомочий земельного собственника. Статья 522 предусматривала: "Собственность на землю включает в себя собственность на то, что находится сверху, и на то, что находится снизу".

Практически это означало, что собственник земли становился полным и абсолютным хозяином всех природных богатств, обнаруженных на его участке. Такая редакция статьи оказалась нереальной и весьма невыгодной для промышленников. Она не учитывала и интересы государства в целом. Уже в 1810 г. она была пересмотрена специальным законом, предусмотревшим, что рудники могут эксплуатироваться лишь на основании концессии, предоставленной государством.

В третьей, наиболее значительной по объему книге ГК ("О различных способах, которыми приобретается собственность") указывалось, что собственность на имущество приобретается и передается путем наследования, путем дарения, по завещанию или в силу обязательств (ст. 711).

ГК подтвердил произведенную еще в период революции отмену феодальных принципов наследования. Наследниками умершего становились в определенной, указанной в законе последовательности дети и иные нисходящие, а также восходящие и боковые родственники до 12-й степени родства.

Наследственные права внебрачных детей по Кодексу были значительно сужены по сравнению с правом эпохи революции. Такие дети могли наследовать лишь в том случае, если были признаны в законном порядке, причем только имущество отца и матери, но не иных родственников.

Кодекс расширил свободу завещаний и дарений, которые нередко использовались для обхода законного порядка наследования. Однако французский законодатель занял в этом вопросе компромиссную позицию, не последовав примеру английского права, признавшего полную свободу завещания.

Дарение или завещание не могло превышать половины имущества, если после смерти лица, совершавшего завещательное распоряжение, оставался один законный ребенок, 1/3 имущества - если оставалось двое, 1/4 - трое и более детей. При таком порядке наследования за законными детьми резервировалась большая часть имущества, которое делилось между ними поровну вне зависимости от возраста и пола. Таким образом, статьи ГК о наследовании способствовали дроблению семейных имуществ.

Основное место в третьей книге законодатель отводит обязательственным, прежде всего договорным, отношениям. В точных и ясных положениях договорного права ГК можно видеть много определений, восходящих к известным суждениям римских юристов. Так, договор рассматривался как соглашение, посредством которого одно из нескольких лиц обязывается "дать что-либо, сделать что-либо или не делать чего-либо".

Французский законодатель позаимствовал из римского права и развил в Кодексе идею о равенстве сторон в договоре, о его добровольности и непреложности. Согласие сторон являлось необходимым условием действительности договора. По ст. 1109 "нет действительного согласия, если согласие было дано лишь вследствие заблуждения или если оно было исторгнуто насилием или достигнуто обманом".

Законодатель не устанавливал каких-либо условий, относящихся к содержанию договоров, их выгоде или невыгоде. Характерна в этом отношении ст. 1118, согласно которой по общему правилу убыточность соглашения не может опорочить договор. "Соглашения, законно заключенные, - гласила ст. 1134,- занимают место закона для тех, кто их заключил".

В случае неисполнения договора, в котором предусматривается обязательство должника предоставить вещь кредитору, последний мог требовать через суд передачи ему этой вещи. По ст. 1142 "всякое обязательство сделать или не делать приводит к возмещению убытков в случае неисполнения со стороны должника".

Сами предприниматели, считавшие в то время за норму интенсивную эксплуатацию наемного труда, рассматривали государственное вмешательство в трудовой договор как явно нежелательное явление. Те отдельные положения, которые имелись в Кодексе по трудовым отношениям, свидетельствовали об открытой поддержке интересов хозяев. Так, в ст. 1781 (она была отменена при Наполеоне III в 1868 г.) говорилось: "Хозяину верят в отношении его утверждений: о размере жалования, об оплате вознаграждения за истекший год и о платежах, произведенных в счет вознаграждения за текущий год".

При соблюдении указанных в ГК общих условий договора любому лицу предоставлялась полная свобода деятельности, свобода выбора контрагентов и определения содержания договоров. Кодекс, таким образом, юридически закрепил в имущественном обороте свободу личности, свободу предпринимательской деятельности.

В период господства свободной конкуренции каждый французский предприниматель стремился сохранить за собой в области договора максимальную свободу, возможность действовать по своему усмотрению, без мелочной государственной опеки и регламентации. Поэтому свобода договора в то время находила свое выражение не только в свободе волеизъявления сторон, но и в автономии личности, в государственном невмешательстве в договорные отношения по принципу либерализма laissez faire, laissez passer.

Нормы ГК Наполеона были посвящены самым общим вопросам имущественного оборота. Они не регламентировали целый ряд специфических сторон торговой деятельности предпринимателей (коммерсантов). В 1807 г. после серии скандальных банкротств был принят специальныйТорговый кодекс (ТК), дополнивший ГК Наполеона положениями о юридических действиях, совершаемых коммерсантами. Этот кодекс закрепил во французской правовой системе, а затем и в праве других стран континентальной системы дуализм частного права, т.е. деление его на гражданское и торговое.

По объему (648 статей), а главное, по юридической технике ТК значительно уступал Гражданскому кодексу. Он состоял из 4 книг, в первой из которых содержались общие положения, относящиеся к коммерсантам, торговым книгам, товариществам, разделу имуществ, торговым биржам, биржевым агентам и маклерам, комиссионным сделкам, векселю и т.д.

В ст. 1 коммерсант определялся как "лицо, которое совершает торговые акты в порядке осуществления своих обычных занятий". Далее указывалось, что жена не может быть коммерсанткой без согласия своего мужа. ТК возложил на коммерсантов, а равно и на торговые товарищества (полные, коммандитные) обязанность "день за днем" вести торговую отчетность (ст. 8).

Вторая книга ТК была посвящена вопросам международной и морской торговли. Она устанавливала правовой статус морского судна, содержала ряд правил, относящихся к морской перевозке и страхованию, к морским деликтам и к аварии. Третья книга регулировала порядок банкротства, четвертая была связана с торговой юрисдикцией, с особыми торговыми судами и с процессом.

Торговый кодекс во многих отношениях был составлен менее удачно, чем ГК. Он в большей степени опирался на нормы дореволюционного права, в частности на знаменитые ордонансы Кольбера "О торговле" ("1673 г.) и "О мореплавании" (1681 г.). В нем были и внутренние противоречия, и очевидные пробелы. Так, столь важной торговой сделке, как купля-продажа, в ТК посвящалась лишь одна статья, и судам при рассмотрении споров между коммерсантами приходилось руководствоваться общими положениями ГК о купле-продаже.

Вовсе отсутствовали в ТК общие положения, касающиеся банковских и страховых операций. Текст ТК начал перерабатываться буквально с момента его принятия, а нередко просто дополнялся самостоятельным торгово-промышленным законодательством.